企业员工招聘的途径和方法探析

企业员工招聘的途径和方法探析（精选9篇）

企业员工招聘的途径和方法探析 篇1

结 业 论 文企业员工招聘的途径和方法探析专业：人力资源 班级：三 级 徐汇班 学号：2011 08 13 036 学 生 姓 名：施陈凤

论文完成日期2011年8月

企业员工招聘的途径和方法探析

摘要：员工招聘是现代企业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和企业的经营效益。本文从企业内部招聘和外部招聘两个方面详细论述了现代企业全额员工招聘具体途径和方法。

关键词：企业 员工 招聘

现代企业员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合格的人员引进企业,并安排在合适的岗位上工作的过程,是现代企业人力资源管理的基础性工作。新员工的素质直接影响企业人力资源管理的效率和效果。因此,企业员工的招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。企业员工招聘的主要目的是吸引更多的人前来应聘,使企业有更大的人员选择余地。企业人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个企业员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与企业的经营效益。企业内部招聘

当企业某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在企业内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变

目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。

企业内部招聘主要包括企业内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。

1.1 企业内部员工的提升

提升内部员工是填补企业内部空缺的最好办法,提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对企业员工的工作积极性能产生激励作用。但是,企业内部员工的提升是否能真正起到激励员工努力工作的作用,还取决于企业内部提升工作是否做得完善。如果提升工作没有做好,不仅不能产生对员工的激励作用,反而会起反作用。有效地内部提升有赖于企业企业的内部技术规划和内部提升政策,有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以,企业人力资源管理者应掌握好企业内部员工提升的方法,克服主观片面性,真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功,必须做好以下几项工作。

1)考察员工是否具有提升的资格,确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。通常包括以下四个方面:

①个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面;其次要考察候选人分析问题的能力;最后还要考察提升候选人的管理能力。

②个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。

③个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。④个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在企业原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件,是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素,但并不意味着提升必须论资排辈。

2)测试提升候选人。在企业内部招聘员工时,必须对候选人进行一些测试,以考察他的管理能力,即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等,以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点,在测试中反映出不同的能力,为了避免片面性,必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。

3)确定提升人选。确定提升人选是在测试的基础上,利用测试得来的分数,将非量化的事实转化为可定量比较的事实,做到各尽所能,人尽其用。

1.2 企业内部职位的调动

内部职位的调动是指企业将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去

工作。企业内部职位的调动通常由以下原因引起:

1)企业组织结构调整的需要。由于经营环境的变化,企业需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门,这种变化必然会涉及到职位的调动问题。

2)对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力,企业通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外,将要提升至管理层的人选,也会被安排在各部门间轮流实习,以便对企业各部门的运作有更清晰的认识,使其更胜任领导岗位的工作。

3)员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后,其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应,或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求,这时,管理者则应对其进行职位调动,为其选择一个合适的工作岗位,使“人在其位,位得其人”。

4)调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作,对原工作岗位失去兴趣,为了调动其工作积极性,需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。

5)人际关系问题。如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题,不利于员工积极性的发挥,则应对这些员工进行调动,为其创造新的工作环境。企业内部员工的提升与调动可以使得所有人员都有一个平等竞争得机会,这对于挖掘企业员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和积极性,增强企业凝聚力,节约企业劳动力,促进企业的发展都有着重要的意义。

当然,如果一家企业总是“闭关自守”,所有管理职位的选拔和岗位流动都是在企业内部循环往复的进行,其结果必然会使企业的经营理念保守单一,管理缺乏活力和创新,人际关系复杂,最后导致服务质量因缺乏横向比较和创新而下降。因此,在进行员工招聘工作时应适当兼顾企业内外来源平衡,把企业内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。企业外部招聘

企业外部招聘是管理者通过对企业人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。

2.1 企业外部招聘的途径

企业外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:

1)职业介绍机构与人才交流市场。企业通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可能多地了解应聘者的情况。

2)猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业

招聘机构。当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时,就会委托猎头公司代为其选择人才。猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质,科学评价应聘的人选,从而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用,为企业管理带来立竿见影的效果。但这种招聘方式所需费用较高。

3)校园招聘。大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习,基本掌握了企业经营管理的基础知识,并初步具备了企业服务与管理的技能,具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点,并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习,具有一定的实际工作经验,企业只需进行短时间的培训,就可以上岗工作,并能够很快适应工作需要。应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快,录用他们是保证企业员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。

4)公开招聘。公开招聘是指企业利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐,筛选工作量大,所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。

2.2 企业外部招聘的程序

企业外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。

1)准备筹划阶段。这一阶段的主要工作是:根据企业需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。

2)宣传报名阶段。这一阶段只要有两项工作,一是发布招收信息,使求职者获得企业招收的信息,并起到一定的宣传作用。因此,企业应选择有利于树立企业良好形象的、影响力大的而费用在企业承受力之内的宣传媒介。二是受理报名,通过求职者填写有关求职登记表,了解求职者的基本情况,并通过目测、交谈,判断其是否符合本企业员工的报名资格,为接下来的全面考核奠定基础。

3)全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核,就是根据企业的招收标准,对求职者进行现实表现的考核和职业适应性的考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。职业适应性考察包括以下几个方面:一是报名时的初试,二是笔试,三是面试,四是体检。

4)择优录用阶段。择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来,综合评定,严格挑选出符合企业岗位要求的人员,确定录用名单。最后办理录用手续,洽谈工资、福利待遇等问题,签订劳动合同,使企业与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。

企业在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘企业挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。因此,在招收外部员工时,企业管理者应如实

向求职者介绍企业的实际情况,以招收到真正乐于在本企业工作的员工。同时,应把招聘员工过程看成是树立企业形象的公关过程。招聘者的态度要和蔼、真诚,要营造出轻松和谐的气氛,给应聘者留下亲切友好的感觉。这样,无论应聘者是否被录用,都会对企业留下良好的印象。

总之,企业员工的招收与录用是企业人力资源管理的一项重要内容。企业应善于通过内、外员工的招收与录用,吸引并留住优秀的服务人员和管理人员,进而激发其工作积极性,并不断提高企业的整体服务质量和管理水平。

参考文献：

[1] 廖钦仁.酒店人力资源管理实务[M].广州:广东经济出版社,2008。

[2] 徐文苑.企业人力资源管理[M].北京:北方交通大学出版社,2009。

[3] 吴本.企业服务与管理[M].北京:旅游教育出版社,2004。

企业员工招聘的途径和方法探析 篇2

一、目前我国企业员工培训方法存在的问题

企业员工培训是根据企业发展的实际工作需要, 为提高劳动者素质和能力而实施的培养和训练。随着现代社会知识更新和科技发展的日新月异, 企业员工培训已成为企业发展的必要环节, 对企业的长远发展有着很重要的积极作用。目前, 我国企业员工的培训工作已经取得了一些成就, 尤其是一些大企业的员工培训已经达到了一个相当高的水平。但是由于受传统观念的约束, 目前企业的员工培训方法在很多方面已经和时代不相吻合, 主要存在着如下弊端。

1、观念落后, 认识不足。

相当一部分企业将员工培训看作单纯的投入, 所以尽可能地减少培训人数和费用。这是一种典型的短视行为, 只看到了短期的投入, 而没有看到员工培训为企业长远发展所培养、积攒的人力资本。这种陈旧的观念和思想很难与社会同步, 需要及时更新。

2、只重技能, 不重素质。

企业员工培训的内容很多, 一般由知识培训、技能培训和素质培训组成。我国企业的员工培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训, 对于员工在其他方面的培训则做得不够。如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足, 导致我国企业员工的培训只注重技能培训而忽视素质培训。其结果是虽然员工技能得到长足的提高, 但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神, 导致员工离职率居高不下, 企业的培训投入无法得到回报。

3、不成体系, 方法老套。

一份权威机构对我国企业的培训调查报告显示, 92%的企业没有完善的员工培训体系, 仅有42%的企业有自己的培训部门。很多企业一提到员工培训, 就是来场讲座或是外派学习一周等形式, 很少考虑自身需要, 只是为培训而培训。另外, 企业培训的对象是成年人, 成年人的逻辑记忆力较强而机械记忆力较弱, 因此许多企业在员工培训时采用千篇一律的方法往往达不到预期的效果。成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来较好的培训效果。

4、流于表面, 缺乏激励。

大部分企业对于员工培训效果的考核都处在一个基本的层次上。即只是注重当时培训的现场状况, 只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评, 而对于培训对员工行为的影响, 甚至对公司整体绩效的影响不去考评。外派培训则更为简单, 只看培训者有没有培训的合格证书, 只是流于表面, 不重视培训的内涵。另外, 企业对员工培训后也不能做到“人尽其才, 物尽其用”, 缺少相应的激励制度, 没有为培训合格的员工提供一个晋升的平台和发展的空间。相应激励制度的缺失难免会导致员工懒于参加培训、企业轻视培训的现象。

二、构建企业员工培训新途径、新方法应遵循的原则

近年来, 我国的经济社会得到了飞速发展, 企业员工培训的观念也随之发生了巨大的变化, 这就要求企业对员工培训方法途径进行探索和创新。构建新的企业员工培训途径和方法需要遵循以下三条原则。

1、符合企业员工培训目的和任务的原则。方法是为目的服

务的, 要达到培训目的, 必须选用正确的方法。构建有效的方法必须符合企业员工培训的根本目的和任务。所以, 为了能达到企业员工培训目的和顺利完成任务, 正确的培训内容是最基本的要求, 关键还要具有有效的培训途径和方法。这就需要把途径和方法与企业员工培训的目的和任务很好地结合起来, 防止出现采用“我讲你听”的单向培训方法, 或者是那些只讲大理论的简单说教法, 并且还要避免其他呆板、效率低下的方法出现在整个培训的过程中。

2、符合员工自身特点及个体差异性和动态性的原则。由于

企业培训的对象是员工, 所以在探索、构建有效的培训途径和方法时, 必须充分结合员工的需要、兴趣、动机、自我意识、个性心理等方面的特征。为顺利实现培训目的和完成培训任务, 还要依据不同年龄、不同岗位以及不同层次员工的心理特点, 运用不同的培训方法, 做到因材施教。因为不同年龄、不同岗位和不同层次的员工, 其能力、气质、性格等心理特征方面和其兴趣、价值观、自我意识等心理倾向方面的表现均是不同的, 而且每个人的自身因素还会随其自身的工作、生活情况的变化而变化。所以, 要认识差异、重视差异, 做到从实际出发、有的放矢, 这是取得良好培训效果的前提条件之一。

3、注意不同培训方法的局限性和适应性原则。每一种途径

和方法都有其条件和背景支撑, 都存在自身的优势和局限。构建企业员工培训的有效途径和方法, 要根据不同员工自身的特点、不同员工所处的环境、不同企业的文化氛围以及不断发展的社会现状等情况加以选择, 并注意发挥各种途径的独特优势, 做到扬长避短。

三、完善企业员工培训的方法与途径

针对目前国内企业员工培训工作中所存在的弊端和不足之处, 企业员工培训工作要根据企业培训的新目标、新内容, 总结其他企业的培训经验, 建立符合自身特色和时代特征并符合规律性、富有实效性的系统方法。需要从以下几个方面努力。

1、注意运用渗透式培训方法。

不断加强渗透式培训, 是今后企业员工培训方法发展的一个趋势。企业应借鉴国内外先进大公司的有益做法并结合自身特点, 探索具体渗透方法。首先是寓员工培训于企业文化建设之中。可通过企业愿景、战略目标、企业价值观等的宣传, 引导员工从中获得良好的企业氛围熏陶, 提高综合素质, 摆正价值取向, 选择正确的、和企业发展一致的职业生涯。其次, 寓员工培训于开放模式之中。开放型的培训模式应该是“面向世界、面向社会、走出企业、多方参与、内外开放、齐抓共管”的模式。“面向世界、面向社会、走出企业”, 就是设法让员工在全球范围内更多地了解企业的行业地位、行业水平以及行业的发展趋势, 分析定位企业、定位自己, 制定符合企业战略、符合自身实际的发展目标。“多方参与”就是让员工参与到企业的发展实践中去, 开展互助服务;同时促进企业多方面的力量更多地参与企业员工培训的过程, 使员工培训与企业发展相辅相成。“内外开放、齐抓共管”则是要在企业内打破仅靠少数人力资源工作者抓员工培训的模式, 进一步更新培训观念, 逐步建立起以人力资源部门为主、全企业员工齐抓共管培训工作的良好机制, 促使培训渗透到人才培养的各个环节, 以有效提高人才素质。

2、注意运用隐型培训的方法。我国企业的员工培训比较侧

重于显型方法, 即能让员工明显感到培训意图的方法。这种方法有利于对员工进行正面系统的理论培训, 而且容易对培训过程进行监控和评估。但光靠显型方法是不够的, 应结合企业实际, 借鉴运用隐型培训方法, 使员工在不知不觉中得到提高。隐型培训的形式多种多样, 可以是一种有趣的活动, 可以是一次随机的聊天, 也可以是某种学习、工作方式或心理环境设计, 还可以是一种文化氛围的营造等。这些方法不受地域和环境的限制, 能延伸培训的时间和空间, 对员工思想起着潜移默化的作用。当然, 隐型培训法也有一定的局限性, 它无法完成系统的理论培训, 难以对培训过程、培训对象进行准确科学的评价等。应该把显型培训方法和隐型培训方法有机结合, 使两者取长补短, 相互促进。

3、注意运用灵活多样的培训方法。

由于员工所受的教育不同、职业内涵不同、社会影响不同, 他们的思想和技能水平存在不同层次, 其价值取向也有所不同, 因此员工的差异性是绝对的。员工培训必须针对员工的不同职业、不同层次和个体差异选择不同的培训方法, 才能取得理想的培训效果。正确认识员工的层次性、差异性, 是实施灵活多样的培训方法的前提。这就需要我们与时俱进, 以更加多样的方法增强员工培训的针对性和实效性。当然, 强调员工培训方法的多样性, 并不等于否定员工培训内容的主导性, 应用培训方法的多样性来丰富培训主导性的内容, 两者相互依存、相互促进、共同发展。

4、注意科学化的培训方法。

科学化是现代企业发展的本质, 员工培训方法科学化更是企业员工培训的本质。企业员工培训发展与改革的一个趋向是致力于培训方法的科学化。首先, 表现在培训决策过程上。传统的企业培训从“本本”出发, 沿袭常规不变的教条;而当今时代的员工培训从目标设计到具体实施都经过科学的评估和实验过程, 是经过反复论证筛选的结果。其次, 表现在培训的手段上普遍使用各种较先进的科技来辅助培训, 用计算机来处理分析有关资料。再次, 表现在培训观念更新和实践领域的通俗化。当今时代的企业员工培训注重科学研究, 对培训实践和实验进行理性概括, 启发员工对自身存在问题的思考, 促进员工职业观念的更新, 帮助员工协调相互间的关系, 提高职业素质和职业技能, 克服自身缺陷, 开拓创新企业的发展领域, 并反过来促进企业培训工作的发展。

参考文献

[1]国际人力资源管理研究院 (IHRI) 编委会:人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]陈维政:人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[3]李小勇:100个成功的人力资源管理[M].北京:机械工业出版社, 2004.

企业员工招聘的途径和方法探析 篇3

【关键词】企业；青年员工；成长发展

一、企业青年员工的现状

当前在企业中工作中的青年员工大，大部分都是80、90后，这些青年员工在价值观念、思想状况、行为方式、工作状态上都存在著重要的特点，因此在企业管理中，要准确的把握青年员工的特点，对青年员工做好引导工作，促进青年员工的成才与发展。通过调查研究发现，当代青年员工在价值与行为方式上有着自身的特点，具体表现在以下一些特点：一是青年员工的个性差异比较大，个体意识强烈，主流意识比较积极，对社会上的主流价值观念比较认同，同时比较强烈的自我意识，对事物一般都自己的分析与判断，在思想上不受拘束；二是在关注企业发展的同时，也注重自我价值的实现，当代的青少年更加注重个人价值与企业自建的关系，愿意为企业的发展做出贡献，但是也要活得与贡献相符合的报酬；三是有比较强烈的成才欲望，工作与生活压力比较大，青少年员工在工作中有较大的危机感，内心上有锻炼、提升的机会，还要面临买房、养老、提高生活质量上的压力，对生活与工作的满意度相对来说比较低；四是青少年员工的思想比较活跃，信息技术与网络技术的发展，青年员工每天都接受大量的信息，思想观念受到极大的影响。

二、引导青年员工成才成长的方法

美国的心理学家班杜拉提出了社会学习理论，在理论中提出了“需要产生动机，动机产生行为”青年员工有强烈的成才愿望，内心上有比较大的职业梦想与追求，企业需要为青年员工搭建实现职业理想的平台，释放青年员工内心的积极的正能量，推动青年员工成长与企业的快速发展。因此，企业员工要针对青年的特点，注重以人为本，抓住青年员工的内心需求，探讨企业员工成长成才的方法与途径。笔者认为，应该从以下几点进行：

1.为青年员工搭建思想凝聚的平台。员工的行动是由思想决定的，内心上真正的力量是由思想共识决定的。因此，要以社会主义价值观为核心，对员工开展信念教育活动，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助员工形成积极的、健康的人生态度，将培养青年员工的道德品质作为管理工作的重点。同时还要引导员工对企业发展的战略目标有深刻的理解，在思想上与企业的发展形成一致的目标，在青年员工理解企业发展的基础上，引导他们形成创新意识、竞争意识、效率意识，引导青年员工学会把握机遇，在思想行动上与企业的战略目标相一致，增强员工对企业的认同感与归属感，对企业的发展做出更多的贡献。

2.创设企业文化，吸引青年员工。引导青少年的成长与发展要与企业的文化建设紧密的结合在一起，满足青年员工的需求，激发青年员工的兴趣，创设企业文化，增强对青年员工的吸引力。企业管理者要围绕企业核心的价值观、企业理念与员工的行为，开展丰富多彩的文化活动与学习活动，引导青年员工更好的践行企业的理念。同时，要善于运用青年员工的情感、兴趣、情绪等因素，与青年员工进行沟通与交流、积极运用多媒体、新媒体等手段开展工作，使青年运功的思想更加活跃，满足青年员工信息多元化上的特点，组建兴趣协会，青年联谊会，营造良好的文化氛围。

3.加强对青年员工的培训与训练。青年员工工作能力的提升需要有专业的基础知识与专业技能，因此广大青年员工需要不断地充实与提高自己，挖掘自己内心的潜能，青年员工内心的学习需要一旦得到满足，必将激发他们内心比较持久的工作积极性，因此企业管理要抓住青年最佳的成长期，满足青年员工的内心上学习的需要，引导青年员工全身心的投入到学习中，提升其工作能力，在岗位上获得成功，从青少年自身的职业生涯为核心，将个人目标与企业目标结合起来，在企业发展的同时，促进个人能力的提升，为青年员工搭建学习的平台，提供更好地学习资源与学习环境，提升青年员工的职业素养，增强员工内心的责任感。

4.搭建企业员工交流与沟通的平台。各级管理部门的领导要加强和青年员工之间的交流，青年员工渴望被关心，被领导重视，他们渴望自己的价值得到认可，领导要注重解决员工的实际困难，认真倾听青年员工内心上的想法，员工会觉得非常的感动，要建立领导与员工之间的联动机制，通过沟通与交流，给与员工更多的人文关怀，解决员工在生活中的实际问题，在青年员工的人际关系、住房、心理疏导上开展工作，促进青年员工的利益得到最大限度的满足。因此，必须要搭建青年员工与企业领导之间的沟通与交流的平台，尊重员工的内心需要，注重以人为本，在激发员工工作积极性的同时，提升员工对企业的责任感。

总而言之，在新的时代背景下，企业的青年员工成为企业发展的中坚力量。企业管理者要从青年员工的实际情况出发，为员工搭建学习、交流的平台，建立企业文化，吸引青年员工的注意力，提升其工作的积极性，为企业的发展提供中坚力量。

参考文献：

[1]潘云良.管理理论与实践.中共中央党校出版社，2010，5.

[2]周昌湘.非人力资源经理的人力资源管理.广东省出版集团图书发行有限公司，2010，9.

[3]杨东.员工激励.中国轻工业出版社，2010，1.

企业员工招聘的途径和方法探析 篇4

在此次西南交通大学2018校园招聘会中，各类企业前来学校招聘。此次我们小组选择中铁装备集团和铁路局激励员工的方法作为探讨和分析。

一、中铁装备集团

1、简介

中铁装备集团，全称为中国中铁工程装备集团有限公司，是世界双500强企业-----中国中铁股份有限公司旗下工业板块的重要成员企业，在中国中铁的战略部署下，中铁装备、中铁山桥、中铁宝桥、中铁科工四家企业通过重组于2017年成功上市，成为中国中铁高新工业股份有限公司的核心成员，开创了企业发展的新纪元。

目前公司现有员工230余人，其中高级工程师2人，工程师12人，助理工程师11人，高级技师7人，技师7人，已形成一支梯队完善、技术全面、专业配套、结构合理的专业化技术团队，公司能够及时将施工信息反馈到研发制造，构建了良好的施工、研发、制造、售后的互动平台。

公司主要的产品有：顶管机、湿喷机械手、三臂凿岩台车、旋挖钻、盾构施工后配套运输车、系列电瓶变频牵引机车及内燃机车、防水板铺设机、拱架安装机、各种衬砌类型的模版台车等。

中铁工程装备集团隧道设备制造有限公司自创建以来，以中铁工程装备集团为依托和承担国家“863”计划盾构研发项目雄厚的资源优势，在盾构后配套设备的生产制作领域与铁路、公路、水利、水电、市政、城建等系统进行了广泛的合作。

设备公司自成立至今，在生产规模和经营管理方面稳步发展，取得了很大进步。先后为多项铁路、公路、水利的标志性隧道工程和16座城市地铁工程建设提供了质量可靠的产品，具有丰富的设备制造经验。目前设备公司与中铁、中建、中铁建、中交、中国水电等央企进行积极的商务往来；同南宁鑫达、福建中天等地方企业签订战略协议；与此同时积极扩展海外市场，目前公司产品销往新加坡、马来西亚、埃塞俄比亚等国家。公司现阶段业务已形成央企市场、地方市场、海外市场齐头并进的经营格局。

集团先后被列入国家火炬计划高新技术企业、国家工信部品牌培育示范企业、河南省10家创新方法示范企业[1]、50家重点培育的装备制造企业。2010年，公司通过了质量、环境、职业健康和安全一体化管理体系认证，为河南省轨道交通产业技术创新战略联盟常务理事单位、河南省盾构产业技术创新联盟的发起和依托单位。

2、员工的激励。

一、极具竞争力的薪酬。公司在业内领导者的地位，决定了公司薪酬在业内同样具有竞争力；薪酬水平遵循对外具有竞争力，对内具有公正性的原则制定。

二、定期培训。定期为员工在设计院、高校等地进行培训，提高员工的能力。

三、完善的社会保障。为更好地解除员工生活的后顾之忧，公司除为员工提供法定的社会保障（养老、医疗、工伤、生育、失业）和住房公积金外，建立有企业年金（补充养老保险）制度。

四、员工健康体检。“健康生活、快乐工作”，公司非常关注员工的身体状况，每年组织员工进行健康体检。

五、细致的人文关怀。为丰富员工们的业余生活，工会定期组织篮球赛、羽毛球赛、文艺演出等活动；夏送清凉冬送温暖，向员工送上生日祝福和礼品，为单身员工组织联谊会。

六、良好的生活环境。公司致力为员工创造富激情、充满灵感的工作和生活环境。

七、其他福利：毕业生安家费、就餐补贴、交通补贴、电脑补贴、节日礼品、生日祝福、通讯补贴、带薪休假等。

分析：中铁装备集团激励员工的特别之处，在于可以定期的为员工进行培训。这是一个很好的激励员工的措施。一方面可以防止员工的流失，使员工可以专心的为企业工作。另一方面，中铁装备集团能够增加员工的积极性并且吸收优秀的人才加入企业。在中铁装备集团，员工通过前往高校、设计院培训，可以从生产维修等一线的技术工作，转到工作环境相对较好，工作较有规律的设计及研发性工作。本科生就可以进行设计工作，而且能够进行培训的人员比例很高，这对员工是一个很好的激励。

二、铁路局

探讨企业文化建设的方法和途径 篇5

作者：黄斌编辑：studa20

【摘 要】加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,贯彻落实科学发展观,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同企业更要建设不同特色的企业文化,企业价值观决定着企业的发展方向。

【关键词】企业 企业文化 企业文化建设

一、科学地把握企业文化建设的作用和意义

现阶段我国经济正在飞速发展的过程中,市场发生了重大变化,企业必须加强企业文化建设。企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工,已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报,他们还需要被社会和企业认可,并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托,企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业,这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之,员工们认为企业不是自己的企业,吃光、用光、败光,这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值,它规划了员工基本的思维模式和行为模式,并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性,这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和研究,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。

中国西电集团这几年文化建设,用“责任之道”启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持又好又快和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

二、当前对企业文化建设认识上的误区

在探索企业文化建设路子的过程中,一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象,具体表现如下。

1.盲目效仿,形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了,就跟着效仿,误认为企业文化就是创造特色环境,在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下,盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识,服装款式协调一致,但对企业的理念不能真正达成共识,使企业文化流于形式。

2.概念模糊,文体化泛滥。一些企业,特别是中小型企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。

3.言行不一,空泛化至上。在一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。

4.观念守旧,僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

三、新形势下企业文化建设的措施和途径

1.企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识。通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

2.企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,不可能包罗企业的一切活动,能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,成为一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,成为创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,增大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,企业不断提高管理水平,制造更多的精品,提升企业在市场中的竞争力。

企业员工招聘的途径和方法探析 篇6

-------学习熊董事长新春团拜会上的讲话体会

2015年2月15日，银亿集团熊续强董事长在集团公司新春团拜会暨先进表彰大会上作了题为《改革创新 转型升级 加强管理 狠抓效益 实现银亿集团在新常态下的持续健康发展》的重要讲话，总结了2014主要工作，分析了存在的问题，布置了2015主要任务，提出了今年工作的主要措施。

为了紧密围绕集团公司的整体战略部署，结合国泰公司的目标任务，有效增强责任感和使命感，把熊总的讲话精神变为我们的具体行动指南，熊总特别强调要加强成本控制，要实现对项目开发全过程的成本有效控制，要大力精简富余人员，大幅压缩三项费用，根据我矿情况，我深刻体会到：

企业是我们员工实现人生价值的舞台，我们应把企业当家，事事为企业着想，时时刻刻精打细算，不断挖潜增效，节能降耗，为企业健康发展发挥我们应有的作用。

思想上我们应真正认识勤俭的重要性，增强主人翁责任感，认真履行自己的职责，增强居家过日子的观念，学会为企业控制生产成本，杜绝“跑、冒、滴、漏”等浪费现象，有省一分是一分的节约意识，持之以恒，做一个积极主动的人，并养成及时行动的好习惯，认真持续地把精打细算、勤俭节约当作增加企业效益的一种途径坚持下去。勤俭是美德的一部分，节约是日常工作的常识，它不需要有强烈的决心，只是每天从手头的工作做起，从点滴小事做起，节约一滴水，一度电，一缕纱，一张纸，一颗螺丝钉，从而养成节俭的好习惯。

当前，做好节支降耗工作，就是讲大局，或许，面对这样一项难度不小的工作，有诸多这样那样的实际情况。但是，面对企业利益，我们只有迎难而上，才能闯出一条新的发展之路。

为积极应对当前严峻的煤炭市场形势和不断增强的经营压力，更好地深度挖潜，降本增效，配合全矿各部门实现各项任务目标，宝华煤业紧密结合工作实际，以突出科学管理、突出增收创效、突出节约挖潜为重点，把全员的思想和行动统一到“降本增效，从我做起”上来，积极主动开展“降本增效”活动。

一是宣传动员重实效。紧密结合形势任务教育活动，认真组织召开“降本增效”主题实践活动动员大会，迅速将此次活动的相关要求及时传达到位，分别组织召开了班子会、管理人员会、职工大会，层层宣传、逐级动员。教育引导职工统一思想、端正态度，牢固树立艰苦奋斗、勤俭节约、过紧日子的思想和“节约就是增效，浪费就是损耗”的理念，把形势向职工讲透，把问题摆在桌面，把家底向职工交清，把任务指标向职工亮明。通过宣传活动真正将活动精神宣贯到每一名员工，不断增强了职工成本意识、节约意识和效益意识，切实激发了职工参加活动的自觉性和主动性，在全矿职工群众中迅速掀起了“抓管理、练内功、降成本、保增长、促发展”活动热潮。二是多措并举重实际。成立“降本增效”活动领导小组，按照矿及各部门制定的降本增效责任目标和实施方案，重点围绕可控成本核心要素，配合各单位对一些关键性指标，降本增效中的“瓶颈”和“短板”，集中优势力量开展攻关活动，在“降”字上见功夫，在“增”字上想办法。扎实开展压缩非生产性支出和清理非办公性软件工作，日常工作实行预算管理和量化分解，严格各类费用报批、审核、报销流程，严格控制招待费、办公费、等费用支出；按照集团公司、矿关于办公电脑管理使用相关规定，监督配合对单位所有办公电脑的游戏、股票交易、影视播放、网上音乐、聊天工具、网上购物非办公软件进行集中清理；积极动员开展“降本增效”活动，从节约每一度电、每一方水、每一分钱、每一张纸、每一滴油入手，将“降本增效”活动努力转变为全体职工的良好行为方式和生活习惯，切实形成了“降本增效、人人有责”、“降本增效、从我做起”的强大声势和浓厚氛围。

三是督促考核重实用。矿和基层车间签署“降本增效”活动责任书，要求各级干部严格按照“降本增效”目标责任制的要求，切实抓好落实，认真做好降本增效工作，尽快将自己承担的目标责任层层推进。同时将“降本增效”指标完成情况作为年终评先树优的重要依据，对“降本增效”目标任务完成好的班组、岗点和个人给予表彰奖励，对未完成目标或落实不到位的，及时汇报矿追究责任，有力确保了降本增效活动的抓出特色，抓出成效。

四、机电系统具体方法。

1、对全矿变压器由热备用改为冷备用，把全矿用电负荷进行调整，使变压器在最经济的环境下运行，加强现场值班管理，减少事故。另外出台全矿用电管理办法，杜绝长明灯与大功率用电电器，真正意思上节约用电，根据全矿用电电费分析，目前每个月38多万电费，如果进行调整与控制，可以节约1/4的电费。2,、宝华煤矿是整合矿井，废旧设备相对来说比较多，2015年对全矿废旧设备清查盘点和分类与鉴定，做出来详细修旧利废报告。同时机电科在现有人员的基础，选拔10名合适人员成立机电维修队，并且出台修旧利废管理方法。并且到各个场所回收闲置设备，进行维修管理。每月可以节约２万元以上，效益突出。

3、严格控制消耗品的使用，实现计划使用，使用数量必须现场确定，切实可行减少浪费，同时出台材料使用考核办法与计划管理制度，真正目标成本管理。

4、与项目部签订用工合同，承担部分项目部机电用工，进行减人提效，对人员双重管理。

国泰灵石宝华煤业机电副矿长张振康

企业员工招聘的途径和方法探析 篇7

从19世纪开始许多人就提出要对工人们进行培训, 并且展开了各种培训活动, 而随着时代的发展培训已经在企业中扮演着不可或缺的角色, 在科技革命的推动下培训的作用得到了许多企业家的认可并且在不断的完善与发展。当今企业培训已放在公司高层次的位置, 发挥着越来越重要的作用, 越来越完善, 当然, 培训作为企业不可分割的一部分, 只有契合公司本身的出发点, 与公司的文化与实际一致, 就能达到开展培训的预期效果, 甚至事半功倍。

1 培训有效性概述

当今, 企业的竞争力主要有新技术的竞争、人才的竞争, 这两个方面与培训有着紧密的联系, 培训在企业人才的竞争中发挥着重要的作用, 只有提前建立了完善的培训制度企业才会走在世界的前沿, 所以就要提升企业培训的有效性, 培训的有效性就像是一把量尺它能测量出企业的培训是否符合企业需求, 根据戈尔茨坦 (Goldstein, 1986) 的定义, 培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息, 以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策”。从上述定义中可以得出, 培训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。完善的培训体系不单能使企业走在世界的前沿, 还会增加企业的凝聚力, 塑造更好地企业文化, 指导企业向正确的方向发展。

2 当前企业培训效果的现状

企业员工培训的历史课追溯到工业时代, 然而其培训效果总是不尽人意, 众多知名企业和学者做了大量的探索。以我国为例, 我国的培训还处于落后的状态, 通过对300家企业员工的培训调查得知, 企业职工的培训经费只是工资总额的2.2%, 低于发达国家的10%~15%的标准, 而不止是这些方面, 还存在培训内容严重缺失, 培训体系不完善等诸多问题。

调查表明, 以我国中小企业为例, 这些企业在培训方面存在很大的问题, 主要企业没有专职负责培训的部门, 管理者认为没必要进行培训, 在培训需求方面65%不符合企业的培训需求, 而将近一半的企业高层在一年中只进行两次以下的培训, 所以导致内部培训人员的技能知识不高不能满足学员的需求, 培训的地点也只是以公司为主导致培训不能与社会经济的发展相和谐, 在培训效果评估方面, 只有15%的企业进行了全部的培训效果评估, 在培训费用的投入中更是少之又少, 人们都说投入和产出是成正比的, 这些企业不能跟上经济发展的步伐, 通过这些可以知道, 在我国中小企业的培训中, 培训没有准确的战略目标, 没有进行完善的培训效果评估和培训需求分析, 这些是我国中小企业培训的现状, 而我国的企业主要由中小企业组成, 所以要想经济更好地发展必须要改变中小企业的现状, 采取更科学的培训方法。

3 制约培训有效性的因素

随着企业之间人才竞争的加剧, 培训已经成为企业是否能够取得胜利的关键, 而培训是一个复杂的过程, 需要完善的培训管理系统以及各方面人员的配合, 制约培训有效性涉及到各个方面。

3.1 缺乏科学的培训需求分析

人力资本投资的培训活动, 它的成败很大方面取决于培训需求分析, 培训需求分析能够为培训活动确定培训正确的目标, 如果培训需求缺乏科学性, 那么培训的目标就会不准确因而造成培训活动的失败, 所以科学的培训需求分析是很有必要的, 然而准确的培训需求分析要与公司的实际情况相联系, 不能直接效仿其他的公司, 要实事求是地根据公司如今的战略规划与公司存在的实际问题相联系做出科学的培训需求分析, 同样, 企业的高层不经过调研只凭借以往的经验来做出的培训需求分析也是不可行的, 另一方面, 科学的培训需求分析可以让管理者了解到员工的个人需求, 从而赢得员工的支持, 增加企业的凝聚力, 使得培训活动更好地实施。

3.2 企业内部培训资源不能满足培训的需要

在培训中, 有些企业只是毫无章法的进行培训, 完全没有考虑企业资源这个方面, 让一些相关的培训人员定时的进行培训活动, 却忽略了培训人员也会需要更新知识与时俱进, 企业要想做到更好的培训就要有一个强大的培训团队, 就要聘请优秀的培训人员以及做好相关培训人员知识技能的提高, 从而建造一个优秀的培训团队, 只有这样的团队才能更好的做出计划, 提高培训的有效性。

3.3 培训手段过于老套单一

目前, 大多数的企业都在运用非常传统的培训模式也就是授课模式, 讲师在上面讲学员就在下面认真听课记笔记, 这种方法容易导致学员对培训失去兴趣, 并且事后学员的实践能力未见提高, 这种方法只是在纸上谈兵, 现在的社会经济发展的方向要求企业管理者必须改变, 可以找出更多的培训方法, 要转变教师和学员之间的角色, 要学会理论与实际相联系, 企业培训的目的就是提高学员的实践能力, 提高业绩。

3.4 缺乏完善的效果评估机制

美国的雷蒙德教授认为, 培训评估是指收集培训效果成果分析是否有效的过程。培训效果评估是培训活动中的最后一个项目, 也是必不可少的一个环节, 而且培训效果评估受到很多方面的影响, 首先培训效果评估之前要先检查培训的目标是否准确否则会无法进行, 培训效果评估又是一个耗费大量人力财力的项目, 所以好多企业都会忽略这个环节, 使得企业没能认识到培训效果评估给企业带来的价值, 而培训效果评估是一个漫长的过程, 需要大量人力财力方面的支持, 所以有些企业在培训结束后只会进行简单的一级或者二级的评估, 一级评估只要是发调查表测试满意度方面, 而二级评估就是进行笔试, 而笔试只是对知识的考察而企业培训主要想提升的是实践能力的方面, 要想企业做好培训效果评估就要确定科学的培训效果评估的方法, 不能盲目的进行评估。

4 提升企业员工培训的有效途径

提高企业的培训对企业来说有着深远的意义, 不仅能够提升企业自身的业绩还能塑造更好地企业文化, 从而增加企业的凝聚力, 然而要想培训活动更好的开展, 需要解决培训中所存在的一些问题, 做出良好的对策, 从而完善培训活动, 增加企业竞争力。

4.1 做好员工培训需求分析

经济全球化时代下企业管理者必须了解各方面的需求才能进行高效率的培训, 如果不能真正的理解员工的培训需求这样既浪费人力又浪费物力和财力, 只有管理者了解了员工的需求并且采取有效的激励措施, 建立有效的培训体系, 而在这过程中关键是否进行了培训需求分析, 而所谓的培训需求分析就是收集现有的绩效信息, 从而确定绩效差距, 找出能力不足之处, 从而为培训提供依据, 要想做好培训需求分析需要注意一下几个方面:

4.1.1 培训需求分析应以解决公司的实际问题为目的。

培训需求分析主要是为了解决公司实际存在的问题, 在原来的培训中就是按照岗位的职责来培训员工, 培训在岗位中应该具有的职责, 来确定培训的计划, 培训的课程等等, 然而却忽略了公司实际存在的影响公司效率的实际问题, 从而造成培训的结果对企业毫无影响力, 浪费大量的人力和财力, 根据企业的实际的问题来做培训计划, 从而提高企业的竞争力, 在这个不断发展的时代中如果企业解决实际问题的能力提高, 那么将会更好更快的发展, 培训的效果也会更加明显。

4.1.2 做好员工个人培训需求分析。

在培训活动中必然会影响到各位员工的日常生活, 如果培训活动不适合员工的个人需求, 那么必然会影响到员工参与培训的积极性, 使得培训活动效率低下, 不能顺利的进行培训活动, 也不会有良好的培训效果, 所以要想更加有效的进行培训活动, 就要在培训需求分析的过程中注意进行员工个人的培训需求分析的调查工作, 这样会赢得员工对培训活动的赞同, 从而使培训活动更加有效的进行。

4.2 优化企业内部的资源

在企业的培训计划中, 培训讲师是一个必不可少的位置, 是向培训者传授知识, 做出培训计划的人, 因而培训讲师的素质的高低都影响着整个培训计划, 必须找到一个合适的培训讲师, 还要找到一些能配合培训工作的专业人才, 打造一个强大的培训团队, 现在的培训市场可以说是鱼龙混杂想找个适合本企业的并不容易, 那么就可能选定内部讲师, 内部讲师通常由企业的经理或者高级技术人才来担任, 这样既可以省了培训讲师的费用, 同样内部人才更了解本公司的企业文化以及一些细微的需要强调的培训知识, 比起外部的培训讲师可能会发现内部讲师更能抓住公司的需求, 培训出适合企业的人才, 并且做事的原则也会更倾向于公司的办事方法, 但是也有很多不足之处就会有企业选择外部讲师和内部讲师一起的原则。

4.2.1 选取合格的内部讲师。

在内部培训的方面, 可以充分利用企业内部的资源, 可以利用企业内部的资源, 让企业的高层管理人员担任讲师对其他的管理人员进行培训, 而且高层管理人员可以将他们的经验传授给下面的人, 这样会使得学员获益匪浅少走很多的弯路, 在企业的技术型的人员的培训中, 可以让高级技术人才对工人进行技术型的培训活动。

4.2.2 聘请外部讲师。

通过内部选拨讲师有限时, 可以考虑聘请外部讲师, 能较快解决培训教师不足的问题。中国行业排名第一的益策培训机构下属商战名家网培训平台聚集5万权威讲师, 200多家机构为企业、个人提供私人定制培训课程。

4.2.3 派出去培训。

在另一个方面, 企业可以走出去, 有些人作为企业的培训师需要与社会、政治、经济与时俱进, 不能总是靠原有的知识能力来进行教育, 所以公司可以选择派出去培训, 这种方法收益更多, 见效更快并且投资更少, 之后组织培训的相关人员和这些派出去的培训讲师回来进行专题汇报, 与大家分享自己学到的, 这样可以提高整体的培训水平并且与时俱进, 并且采取相关的方法促进派出去的员工和其他员工的交流, 从而增加整体的知识能力水平, 使企业的培训团队更加强大。

华为完善的培训体系值得借鉴, 在培训中充分利用内部兼职教师, 同时将公司内部兼职教师的人员的表现纳入工作表现当中, 并且还会一年派出去培训一次然后进行考核评定级别, 而在外部讲师的聘请时, 培训方案必须经过公司的批准, 在华为完善的培训体系中其他企业能学到很多的东西, 当前企业界所缺少的就是像这样完善的培训, 要想拥有好的培训体系就要优化企业的内部资源, 在内部选取合适的培训讲师, 在外部找到适合自己企业的培训讲师, 还要学会派出去培训, 要与社会同步发展, 不能让员工一直接受陈旧的思想, 只有不断的创新才能使企业更好更快的发展, 就像华为公司这样, 虽然产品不是最好的但是管理和培训是值得许多人借鉴的。

4.3 灵活的采取多样的培训方法

在培训方式上企业管理者不能一成不变仅从公司组织某些需要进行培训, 而员工只是在被动的接受这些培训的内容, 也就是在培训方式中最传统的传授法, 所以必须采取更多的培训方式来取得更大的培训效果。

4.3.1 让学员主动参与培训。

在传统的培训中的主要是企业的领导强制性的来指定某些员工来进行培训活动, 没有考虑员工的自身情况, 从而导致员工积极性低下, 在新型的培训活动中, 要注意到员工的想法, 因此可以让员工自己主动的去参与培训活动, 为此可以通过以下的方式来提高员工参与的积极性, 首先制定合理的员工培训活动, 也就是在培训时间, 地点方面不能让员工为难, 然后通过企业文化的熏陶让员工主动去提高自己的知识技能, 最后可以通过讲座的方法, 进行思想教育从而让员工认识到提升技能的重要性, 并且主动参与培训。

4.3.2 教师学员共享经验。

在培训活动中都是成年人, 所以传统的授课模式已经不适合现在的培训活动, 所以可以采取互动式的授课模式, 也就是教师的经验可以和员工分享, 通过教师自己的经验来让学员少走弯路, 用正确的方式来处理各种事情, 能更好的提升学员的工作能力, 更有效的提升培训的有效性。

4.3.3 转变教师授课的角色。

在新的经济发展的情况下, 培训活动已经慢慢向学员指向性发展, 已经不是像原来那样教师培训什么学员接受就好, 在现如今为了提升员工的积极性, 大多数培训讲师采取讨论式的培训方式, 在课堂的互动方面增加了很多, 有些时候教师只是在充当引导性的作用, 这样反而更加有效的提升了培训的有效性, 还能在实践性的课程中发挥学员的作用使之学到更多的知识技能而不是纸上谈兵。

4.3.4 提高学员实践能力。

在培训活动中培训讲师不能只注意到知识的提高, 学员的实践能力才是最重要的, 培训的过程中有些在培训中很认真的学员, 到了最后的效果评估的时候他的工作能力并没有提升, 所以在培训中重要的是学员实践能力的提升, 所以教师应该注重这一方面的培训, 在教学项目的设计中应注重实践方面的课程。

4.4 加强培训效果评估

企业培训项目或课程结束后, 最重要的是进行培训效果的评估和检查, 培训评估功能与管理中的控制功能相似, 是检验管理绩效最重要的环节, 以找出受训人员在知识、态度以及能力方面有哪些收获、改变和提高, 哪些方面有待进一步改进培训方法、方式, 有哪些需求没有得到满足。美国的专业咨询公司对员工培训效果进行调查显示, 80%的员工对本公司的培训效果评估不满意, 因此, 培训效果评估没有放之四海而皆准的方法, 企业管理者应根据企业的实际情况、企业经营规模、发展阶段等情况选取适合的评估方法, 使培训效果评估事半功倍。在进行培训效果评估时应注意以下几个方面:

4.4.1 聘请专业的培训效果评估人员。

为确保培训效果评估结果的准确性, 必须保证进行效果评估的人员具备良好的专业素质和经验, 当企业内部缺乏此类专业评估人员, 有必要聘请专业的效果评估人员, 甚至可以考虑借助第三方专业机构力量。

4.4.2力求克服评估的主观效应。

在效果评估过程中, 企业管理者和评估人员均无法回避主观效应, 尤其是中国的企业更容易受企业文化大环境的影响, 在一团和气、担心得罪人的企业里, 考核打分必然过宽、相互掩饰不足。在拉帮结派、排除异己的企业里考核打分必将成为打击异己的手段。因此, 作为效果评估人员在评估过程应纠正企业文化的问题, 力求在良好、客观的氛围中开展评估工作。同时, 在评价过程中, 主管人员和评估应充分了解偏松偏紧倾向、偏见效应、居中效应和近因效应的对评估的影响, 并力求以事实为依据, 克服此类主观效应。

4.4.3 做好评估结果的运用。

大多数企业在评估完毕后, 只是将评估结果简单归档, 没有将考评结果很好地运用。阶段培训评估结束后, 培训管理部门应将评价结果进行归档、整理, 并进行统计和分析, 同时将培训与公司的发展战略有效地结合。摩托罗拉公司的培训系统被比喻为工厂里的一所大学, 公司培训与经营战略紧密联系是同行业中的典范。摩托罗拉公司的培训效果评估工作尤为值得众多企业培训部门借鉴, 具体体现在: (1) 评估人员十分重视学员培训后的感受如何。 (2) 评估是否达到预先目标。 (3) 培训效果达到哪种水平, 并创新提出了将培训评估分成四种水平。水平1:学员对课程的反映;水平2:学员对课程内容的掌握;水平3:学员知识转化为能力状况;水平4:投资回报率, 即培训费用支出为公司带来的效益。通过这些量化的考核方式, 将培训评估结果很好地运用到公司战略层面。

摘要：人类正迈向知识经济时代, 高素质的人力资源的开发是企业获得竞争优势的核心竞争力, 通过培训来提升员工知识、技能, 从而改变员工的态度, 越来越受到企业管理者的青睐。然而, 大多数企业仅仅重视为培训而培训, 漠视培训的有效性和培训效果是否与公司战略紧密结合, 因而, 培训流于形式, 未能发挥应有的效果。通过分析当前业界培训现状, 以及制约培训有效性的因素, 最后对企业提升员工培训有效性的途径进行了有益的探索。

关键词：员工培训,有效性

参考文献

[1]李丹丹.企业管理人员的培训效果评估研究[D].天津财经大学, 2007.

[2]刘雅静.公务员培训效果研究体系[D].大连理工大学, 2007.

[3]刘玖玲.达芙妮公司培训效果提升策略研究[D].兰州大学, 2014.

企业员工招聘的途径和方法探析 篇8

计量技术所 陈前虎

【摘要】本文分析了企业团组织融入中心的背景、必要性，并着重结合计量技术所共青团工作实际，详细阐述了计量技术所团总支如何以青年技术服务队为载体实现对企业中心工作的有机融入。【关键词】 基层团组织

融入中心

青年技术服务队前言

2006年10月，中共中央组织部、共青团中央、国资委党委联发了《关于进一步加强和改进中央企业共青团工作的意见》，文件中明确提出“共青团工作主动适应中央企业改革发展的新要求，坚持融入中心，服务大局，着力探索适应现代企业制度要求的企业青年工作新机制、新体制，丰富和发展团组织发挥作用的途径和方式，对于不断提高企业共青团组织的吸引力、凝聚力和战斗力，努力开创中央企业共青团工作的新局面具有重要的意义。”明确传递出企业共青团开展工作时必须融入企业中心不再是仅仅围绕中心的工作理念。2008年5月，二重集团公司党发〔2008〕20号文件（《关于进一步加强和改进二重共青团工作的意见》）中明确提出“以改革创新精神融入中心工作，不断拓宽二重共青团的工作途径和有效载体”。经过两年的不懈努力，集团公司团委构建成了务实高效的工作载体，青年技能振兴、青年创新创效、青年主题劳动竞赛等活动在体制与机制上已经成型，彰显了融入中心工作后，集团公司共青团工作的活力，体现了二重共青团是作为企业价值链条中不可或缺的重要一环组成。那么作为集团公司团委下属的基层团组织又如何在上级组织的指

引下完成“融入中心”的重任呢？ 2 企业共青团工作融入中心的必然性

2.1企业共青团工作融入中心是企业改革发展的需要

国资委领导同志关于党群组织融入企业中心有一段的精辟阐释－“我们讲融入中心、服务大局，与围绕中心、服务大局相比，虽是一词之改，但对工作的要求却有深刻的不同。讲融入中心，就是要解决长期以来存在的企业党群工作与生产经营之间“两张皮”和“双轨运行”的问题，使企业党群工作成为现代企业制度的有机组成部分，使政治优势与社会主义市场机制优势有效结合，使党群工作成为企业生产经营管理过程中不可或缺的内容。”从领导同志的讲话精神不难看出在企业的改革发展进程中，特别是在企业体制机制发生深刻变化的情况下，我们企业的党的工作、团的工作必须要从原来的“围绕中心”思路转换到“融入中心”这个思路，只有这样企业的改革发展才会有更大的合力，更大动力和取得更好的成绩。

2.2企业共青团工作融入中心自身发展的需要

企业共青团组织赖以生存的“环境”就是企业的生产经营状况，企业经营好了，发展好了，企业共青团组织才能发展好，否则皮之不存毛将焉附？所以企业共青团组织应该凝聚企业青年，融入企业中心，勤奋踏实工作，实实在在的解决经营生产中的管理问题，攻克技术上的疑难问题，不断为企业的前进提供不懈动力。

企业共青团组织要在企业发挥生力军作用、提升位势就必须提升青年对企业的贡献率，而要提升对企业的贡献率，团组织仅仅开展一些“吹

拉弹唱”活动是不可能做到的。企业团组织必须立足广大青年的工作岗位，以融入中心的思路，通过各种活动提升他们的业务技能、综合素质，为企业的发展提供尽量多的操作人才、技术人才和管理人才。目前二重集团公司团委也正在着力打造青年人才的孵化器，努力为集团公司的发展贡献力量。基层团组织融入企业中心工作的探索 3.1理顺思路，做到思想观念上完全融入

计量技术所团总支作为二重集团公司团委下属的一个二级团组织，要融入企业中心，其实就是要融入计量技术所中心，我们团总支的工作要和计量所生产经营这个中心有机融合在一起。我们团干部在开展每一项活动时，必须首先确定我们开展的活动是否能服从服务于计量所的中心工作，我们在开展的活动过程中必须以服从服务于计量所中心工作为出发点，活动结束后，必须总结我们的活动在服从服务于计量所中心工作方面作用几何，为以后的活动积累经验。3.2 因地制宜，打造“融入中心”载体

计量技术所团总支经过近两年的不断探索，在上级党组织和团组织的指导下，组建了计量技术所青年技术服务队，并通过团内活动资源整合实现了计量所中心工作的融入。下面较为详细的介绍活动开展情况。3.2.1“计量技术所青年技术服务队” 组建目的

为深入贯彻中央企业团组织“融入中心、进入管理、服务企业、服务青年，充分发挥青年工作在企业价值链中不可或缺的重要一环作用”的青年工作思路。计量所团总支结合本单位没有技术科室、没有技术组、工程技术人员都分散在各个班组的特点，通过团组织的方式对青年工程技术人员进行整合，使其在计量技术所的中心、重点工作中的贡献率不断加大。同时也不断地促进团员青年成长成才，为计量技术所关键岗位不断输送青年骨干人才。

3.2.2“计量技术所青年技术服务队” 人员构成

计量所主要领导任技术服务队顾问；主任、副主任工程师任服务队技术指导；团总支书记为服务队队长；所有工程技术人员和部分青年操作人员为服务队队员。

3.2.3“计量技术所青年技术服务队”工作内容

计量技术所青年技术服务队在顾问、技术指导的指导下、在团总支的组织和协调下开展以下工作： 3.2.3.1技术攻关

通过多种渠道（如在自己寻找课题、所科领导布置课题等）切实地把技术攻关、青年五小、青年技术进步奖等活动务实地开展起来，不断地解决现场技术难题，对相关技术进行优化，从而从整体上不断提升我们的相关技术水平。近几年由于团组织的组织发动作用突出，每年的完成的青年五小项目达到近10项，解决了多个难题，同时也为企业创造价值，计量所团总支已被集团公司团委评为技术创新先进团组织。3.2.3.2现场技术服务

现场技术服务主要针对计量所各个班组，当这些班组在现场技术问题时，计量技术所青年服务队将提供相关技术服务，妥善处理相关问题。近年来随时集团公司的各种技改项目的完成，多种新的测控技术也大量

被使用，服务队员发挥较好的掌握了新技术的优势，在节假日、深夜等特殊时间段数十次帮助各班组值班人员解决了现场问题。3.2.3.3送培训到班组

利用青年工程技术人员的技术优势和专业优势，结合相关班组工作需求，定期或不定期举行专题培训。服务队的送培训到班组活动的相关计划纳入到了计量所的二级培训计划，一方面解决了经费问题，一方面也规范了送培训到班组活动。3.2.3.4编写现场作业指导手册

通过现场技术知识（测量控制系统构成、工作原理、故障处理等知识）的总结、梳理和研究，最后完成相关专业的现场作用指导手册。3.2.3.5关键技术工作中的传帮带

计量所两大关键技术是工业炉窑测控系统的设计、安装、调试技术和几何量精密测试技术，可喜的看到通过大哥哥大姐姐式的传帮带，如今在计量所的工业炉窑测控系统的设计、安装、调试工程中，在三坐标机、激光跟踪仪等高端仪器的操作中几乎全是计量青年的身影。3.2.3.6技术比武和技术交流

在技术攻关过程中，学习、研究和探讨；在技术服务过程中，学习、探讨和总结；在工业炉窑控制系统设计、安装、调试等工作学习研究；通过专题研讨会、技术交流，技能比武等方式提升服务队员能力。计量所的论文发布式青年技能大比武活动非常所欢迎。同时我们把服务队的技术交流活动延伸到了与我们有相关业务的单位，如服务队就工业炉窑测控技术与锻造水压机车间、热处理车间，铸造铸钢车间、电炉车间的

相关青年进行技术交流，帮助其提高了工业炉窑测控技术的相关知识。3.2.3.7生产突击

计量所的工作特点决定了其阶段性任务十分繁重，计量所青年技术服务队作为一支特别能战斗的突击队多次完成了工业炉窑测控系统安装调试的突击任务，测控系统抢修任务，工件几何量精密测试任务。3.2.4 “计量技术所青年技术服务队”工作开展方式

计量技术所青年技术服务队开展的原则：不影响队员在各班组的正常工作（要求各队员把队里的工作尽量融入到班组工作中，提升自己在班组的作用）；更好地为生产单位提供计量保障；通过“特殊”形式把较为“游散”的工程技术人员组织起来，化零为整，使其发挥更大的合力。3.2.5 “计量技术所青年技术服务队”工作流程

青年技术服务队全权由团总支负责管理，具体工作流程如下图：

3.3活动过程中需要注重的几个融入

要从体制制度上融入，把活动的组织机构纳入到单位的管理体制种，把活动工作任务纳入单位各个口的计划中；要从工作机制上融入，在活动的研究、部署、开展和考核与单位生产经营工作同部署、同推动、同落实、同评价，形成联动互补效应；要从工作内容方法上融入，与单位生产经营管理过程同步推进，急单位所急，办生产所需，解行政领导之难，使单位共青团工作与生产经营工作同向、合拍、联动、协调运作，为完成中心目标增加助力，为中心工作的开展提供思想动力、组织保证和智力支持。4 结束语

企业员工招聘的途径和方法探析 篇9

刘祖凯赵玲珍

在大力发展高等职业教育的社会背景、文化背景和经济背景下，我们认为高职院校校园文化突现“企业化”特色、企业文化融进“高职化”特色，将会是两种文化的多重因素长期相互撞击和融汇的必然结果，也将是一个长期、渐进发展的历史过程。两者文化在按照其自身发展的客观规律演进的同时，也将以多种方法、通过多种途径产生碰撞。

一、交融法

交融实际上包含了不同程度和不同方式的碰撞、借鉴、渗透及其结果。

1．环境交融。主要是物质、精神形态的教学环境文化碰撞和交融。高职校园文化建设是一项庞大的系统性工程。校园环境和班级环境布置上的文化碰撞和交融，可以外在直观地体现职业院校个性化的、行业性的文化特色。例如，我院主门的大型纺锤形路灯、霓裳羽衣系列雕塑、纺轮雕塑设计布置，选择学校所在行业的著名企业名、著名企业的品牌命名教学楼（如波士登教学楼）的做法，充分展示了我院的环境文化特色。还可以在系专业教学教室里进行相关的启发性引导性布置。据说在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图,比如说便携式的鸟笼.其用意就是告诉Yahoo的员工:只要花些心思,我们一定能够创造出一些更大的发明来。这些贴在墙上的海报正在促成一项叫做“创意工厂”的计划,其目的是希望能够在Yahoo公司中催生出更多的创新思想。这项计划鼓励员工对公司从产品到培训的各方面提出更多的改进意见。Google公司也在做着类似的事情，工程师们可以每周花上一天的时间去研究自己感兴趣的项目。①同样的做法是，在我们学院艺术设计系、计算机创意系、动漫艺术和视觉传达系、服装设计专业的教室，可以装贴陈列一些著名品牌的创意作品，也可以装贴师生在教学过程中的创意作品。这样既创造氛围，又给学生以启示和灵感。理念的交融可以从班级宣传标语入手，班级的标语包括校训和结合专业特色的企业、行业口号两个方面，从而促进学生学习理念和企业理念的养成。

2．学术交融。主要是科研课题合作和高职院校举办企业家文化论坛、讲座。学院可以利用师资条件，参与到企业的科研中去。专业教师们利用现有实验室、实训室及设计工作室的条件，积极开展课题研究和产品开发、设计合作，从而实现双赢共荣。

企业文化的不同，很大程度上是因为创业企业家个性的不同。从企业家性格、创始人出身及处世风格，到企业体制、激励方式、管理思想、甚至发展战略，同一行业的两个不同核心企业居然会如此地截然不同！南辕北辙的成长路径，却成就了各自的辉煌……中国企业所处的环境非常复杂，无论是什么出身，谙熟企业运营的社会环境是企业经营成功的要点。因此可以说，企业的成功，是企业家的成功。企业家的成功，是企业家文化的成功。握手企业家，引领新成长。学院经常邀请成功的企业家把自己的文化个性通过论坛、讲座的形式，通过讲堂或者校园网络，介绍给学生，从而营造浓厚的校园“企业家文化”氛围。从而体现高职院校这类高校学术性的个性特征，也让大学生在校园文化和企业文化的碰撞中及早完成由“学校人”到“社会人”的角色转变。

3．舆论交融。主要是发挥学院宣传媒体作用。

学院报纸、刊物、广播电视、窗橱各种媒体 不仅要经常宣传优秀的毕业生、成功的创业者的事迹，发挥文化榜样的力量，而且要设置专栏、专门园地，经常性地刊载有关企业的有助于学生学业和就业的信息。借鉴企业文化的人本管理理念，创建以人为本的和谐校园文化。企业媒体在宣传中也可以给高职院校带来人才培养优劣的信息。

4．网络交融。利用网络阵地，搭建网络信息交流平台，实现校园网和行业网、企业网页（站）双向友情链接。

互联网，特别是校园网已成为高校文化建设的一个新的重要阵地。网络文化特点鲜明、风格独特，其具有的功能多样性、内容广泛性、速度快捷性、环境开放性、作用双重性等诸多的良好性能，应该得到充分展示。

利用网络设施构建校园文化与企业文化相互衔接、沟通顺畅的信息交流平台，建设智能化的数字化的校园文化，实现教学工作的网络化管理、学生娱乐生活、学习、择业的网络化服务。这个数字化信息资源共享体系服务平台，将企业的校园的不同文化信息资源以数字化方式贮存、以网络化方式实现校园网和行业网、企业网页（站）双向友情链接，面向学院、企业和社会服务，及时向学生、企业发布各种信息，诸如企业概况、企业产品广告、岗位人才招聘、企业的精神；学生优秀成绩、科技发明、毕业专业、人数信息等等。

企业网上宣传优秀学生、新员工的先进事迹，可以对同一高职院校的毕业生和员工产生激励作用，使他们产生荣誉感。

5．课程交融。主要指高职院校文化建设核心之一的课程文化建设上的碰撞、交融。学院要根据企业市场的需求，不断地开发新的专业，培养适合新的职业岗位的人才，服务社会和企业的需要，从而促进学院的发展。专业课程开发建设上，一方面要根据企业新的生产实践需要进行课程的开发和教学计划的修订，另一方面要及时吸收企业反馈的生产实践的经验，修缮或者建设新的课程，从而使课程文化建设更好地为培养人才和企业服务。

二、活动法

学院和企业相互参与或联合举办各种活动。

这样的活动形式和内容应该是丰富多彩的，也是容易操作的。例如，服装企业经贸活动，服装系以学生设计的服装作品图样、成衣作品展示和模特表演等形式参与。企业赞助学院或学生举办文化、体育、娱乐、等活动，进行企业形象、产品、品牌的广告宣传。联合开展或举办多种形式、内容的比赛。比赛还可以配合展览同步进行，让更多企业的优秀产品走进校园展示实现零距离的接触，也让学生通过比赛来得到更多更好的体验。例如，2004首届高校电子竞技大赛是有史以来规模最大、覆盖最广、水平最高、奖励最具吸引力、赛事最正规、组织最科学、赛事最公正、基础设施最完善、选手待遇最体贴、参与企业机构最多的电子竞技赛事。它由各校团委学生会直接组织学生参与大赛活动，同时还进行高校游戏文学大赛，将传统文化与游戏文化结合在一起产生激情碰撞。企业在校内进行电子产品展示的同时，结合电子竞技营销理念开展一系列的公关促销活动，从而根本上的帮助产品在校外的实际销售，更好的占据高校这个巨大的市场，对于帮助宣传企业文化、品牌文化也起到积极作用。

三、仿真法

指高职校园文化中的企业文化仿真。

1．实训基地企业文化氛围的仿真。重视高职生模拟实训环境的营造，实训实习设备、环境、管理全方位地仿真，实训实习环境要最大化地模仿现实车间，按照企业生产标准张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，张贴各种考核规章和制度，实行严格的打卡制度、设备仪器工具的定制管理制度等等，坚决杜绝非规范性操作。

2．企业班组管理机制的仿真。重视实习阶段职业管理训练活动，促进学生职业认同感。学生实习按照车间班组、公司科室岗位方式进行管理，学生上岗必须穿工作服、戴工作卡、严明时间观念，组织纪律性，不得迟到早退，不许擅自离岗位，严格按照安全操作规程和操作流程上岗生产，从而提升学校的职业气氛，营造一个完整的企业文化氛围。

3．教学班级管理的文化仿真。现在有一些学校已经在探索“公司制”班级方式。“公司制”班级存在于校园文化当中，企业文化又作为“公司制”班级改造的文化支点，这就决定了两者碰撞的客观必然。有人担心，在学生群体中灌输企业文化，是一种庸俗化的实用主义，会导致学生过早地利用经济利益来衡量一个人的行为优劣，使本来纯正的校园文化渗透出利益的、你死我活的竞争哲学，这样对学生的身心发展是不利的；也有人担心，在校园文化的大环境中，搞企业文化有点不伦不类，最终的结果可能会造成班级管理上的混乱。这些人的担心是完全可以理解的，校园文化与企业文化之间存在着很大差异性，我们认为，这种探索值得欣赏，在兼顾校园文化的同时，有意识地引进企业文化，让学生在这种多元文化的熏陶下，学会生存、学会做人，使其踏入未来职场时，大大缩短从校园人转变为企业人的时间，只是有待进一步探索完善。只有适应时代的严格管理才能出高质量的产品，才能有高效率。只有给学生创造仿真企业文化环境，使仿真的企业文化与校园文化在校园中碰撞、和合，兼容并包才能形成高职特色的校园文化。注：此为江苏省教育厅“高职院校校园文化与企业文化的碰撞研究”课题的内容之一。