施工队考核管理办法

施工队考核管理办法（通用9篇）

施工队考核管理办法 篇1

关于外包施工队管理考核办法

一、工作安排要求说明

1、施工队要指派一名施工队长，施工队长对参与工程的所有工人的行为负责，同时施工队长要协助我方县区负责人管理工程；

2、在工程施工前根据工程量来制定施工队的人数，工程期间主要的施工人员不允许随便调动；

3、施工前一天由施工队长负责准备施工工具，如工具未按时准备齐全，延误工期，则罚款200元/次；

4、工人必须保证每天工程项目所需工作时间，如果项目有具体要求必须服从县区负责人安排；如有事情需要离开工地必须与我方县区负责人沟通，经县区负责人同意后方可离开（发现违反一次扣200元）；

5、在移动方派单后，无故推脱、挑三拣

四、只做利润高、好做的抢修或者工程，出现一次移动方投诉，扣500元/次；

6、施工队长每天要对当天的施工内容交待清楚，要落实到人头；

7、工程建设项目，施工队伍提交工程资料时，经纬度精确度必须达到80%以上，如未达到，导致综资录入进度缓慢，扣罚500元/次

二、文明施工要求说明

1、工人要统一着装，进入工地必须佩戴我方提供的施工证，禁止袒胸、露背、穿拖鞋（发现违反一次扣50元）；

2、进场第一天对施工人员进行安全施工教育包括（用电、用水、上高等）；

3、严禁施工人员在工地打闹、说粗话，禁止打架斗殴，违者罚款200元，清除出场；

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4、严禁施工人员中午饮酒；（发现违反一次扣100元）；

5、施工现场严禁随地大小便；（发现违反一次扣100元）；

6、按指定路线进出施工现场，禁止在非工作区逗留；（发现违反一次扣50元）；

7、施工过程中未经县区负责人或甲方允许，不得施工人员单独进入甲方房间或办公室；（发现违反一次扣100元）；

8、禁止乱拿、乱用外单位的工具、材料，注意成品保护；（违反一次扣50元）；

9、不得在工作时做任何与工作无关的事；（发现违反一次扣50元）；

10、注意保护环境，爱护现场花草及办公设备，保持现场轻拿轻放，施工完毕必须放回原位；（发现违反一次扣50元）

11、施工产生的垃圾当日必须在此项工作完毕后清理出施工现场，将每项工序产生的垃圾集中放在隐蔽处，当日完工后统一清理；

12、当天的施工现场要时时保持现场整洁规范，工具要随身携带、施工材料要分类摆放整齐统一放在施工现场隐蔽处，不得随便放在客户单位走廊、过道或其它房间，当日的工具、施工材料及施工用完的纸箱，包装物、剩余的用料要收回到库房内分类摆放；

13、对人为活动噪声要坚绝杜绝，特别杜绝人为敲打、叫嚷、野蛮装卸噪声等现象，最大限度的减少噪声，保持现场文明施工；（发现违反一次扣50元）；

14、如果是在甲方办公时间使用电锤等噪声大的工具或施用有异味物品，一定要争取甲方的同意，否则不允许使用；

三、施工行为要求说明

1、严禁施工人员与甲方攀谈产品价格、产品质量和工人工资等商业敏感问题。如甲方问到价格问题，要告知甲方与县区负责人或市工程项目部沟通（发现违反

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一次扣200元）；

2、施工队长和施工工人必须绝对服从县区负责人的指挥，一切以甲方满意为准则；（发现违反一次扣100元）；

3、施工人员如从甲方库房内取走材料，在收工后与县区负责人进行数量核对，如发现丢失、浪费或损坏要由工程队按价赔偿；

4、施工人员如果违反公司工艺要求，造成的重复施工产生的材料费用，由工程队承担；

5、如出现在施工中需要改变设计，施工队长要通知县区负责人与甲方沟通解决；

四、施工安全管理说明

1、施工过程中县区负责人每周1次对所有施工人员进场安全教育，并建立安全教育记录，体现到工程日志中，让施工工长签字。

2、施工工长对工地施工人员进行安全巡检，提醒施工人员注意施工安全，杜绝安全隐患和火灾隐患。

3、凡涉及到与其它装潢等交叉施工时，现场人员必须佩带安全帽，安全帽底绳必须卡到下巴底下，两侧必须放到耳朵后面，不许歪戴。

4、如果需要爬楼或上高层建筑、上杆等高空作业，必须佩带安全带，并有其它人看护。

5、现场施工时，临时使用的工具如：熔接机、脚扣等，不可以临时放在梯子上，以免掉下来砸到其它施工人员。

6、施工期间的仪器仪表、常用工具等，使用前都要进行检查，不经检查的工具不能使用。

7、施工现场带电作业或使用其它明火工具时，须两人同时工作，一人施工，一

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人保护。

9、施工现场严禁吸烟，明显处挂防火、防触电等警示标志；施工临时建筑或有易燃情况的地点必须配备灭火器。

五、工程质量管理

1、工程项目部与各县区县区负责人（县区负责人）对工程设计、施工方案必须进行严格的审查。

2、对工程质量有重大影响的施工机械、设备，应审核其技术性能报告，凡不符合质量要求的不得使用。

3、外包施工单位对所承包的工程的施工必须严格按国家有关施工规范进行施工。

4、严格工序间交接检查，主要工序（包括隐蔽作业）需按有关规定经项目部有关人员检查、签署验收。

5、对重要工程部位或专业工程必须上报项目部县区负责人组织有关人员现场进行试验或技术复核。

6、坚决杜绝虚报工作量、工程质量问题，施工队出现此类情况，一票否决并由市公司领导、工程项目部共同出具处罚措施。

7、每月对已完成的分项、分部工程，上报各县甲方相关负责人，由县区负责人按相应的质量评定标准和办法进行检查验收，最后由县区负责人上报市公司工程项目部，申请终验并结算款项。

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2016年7月

施工队考核管理办法 篇2

关键词：施工企业,绩效考核,理论综述,基本原则,具体应用

绩效考核是人力资源开发与管理中的一项核心工作,是调动员工和管理者积极性的重要手段。具体来说,通过绩效考核能够让考核对象了解自身的工作实绩,促使其把工作做得更好;绩效考核的结果能够发现考核对象的不足和亟待开发的潜能,为其培训开发指明方向;绩效考核也能够为组织甄别高绩效和低绩效的员工,为组织的奖惩提供依据,从而确定对其的奖励和晋升机会;有利于建立员工绩效档案材料以便将来帮助组织进行人事决策。同时,绩效考核还能够帮助管理者发现组织中存在的问题,工作评价的信息可以用来确定员工和团队的工作情况与组织目标之间的关系,以及改进组织效率和个人的工作,因此,绩效考核既是一个过程的结束,又是一个新阶段的开始。但是对于绩效考核方式方法的研究及发展一直都是基于职能制企业、基于部门的,而20世纪90年代以来,企业组织正在从职能制向流程制转化,这种新的企业组织的工作方式对绩效考核方法和体系提出了革命性的要求。

对这个问题的系统研究应当首属亚当·斯密。斯密在其1776年出版的《国富论》中指出,当企业组织代替家庭工场,是分工式的生产方式大大地提高了企业的绩效。他通过观察发现,10个人分工完成拔丝、切断、磨尖等工序,用当时同样的工具,每天可生产48000枚针,而一个人独立完成这些工序操作,一天只能生产20枚针,通过分工生产效率提高了240倍。

一、绩效考核理论综述

在对绩效考核研究的历史过程中,研究者最初把研究重点放在用什么样的方法能够得到更客观、更精确的考核结果上,现代理论则将考核上升为一种重要的管理方法。按照考核的内容不同,绩效考核理论主要有以下几种。

1.基于控制的绩效考核。法约尔在《工业管理与一般管理》一书中定义了管理的五个基本职能:计划、组织、指挥、协调、控制,在基于控制的考核理论观点下认为,绩效考核更多履行的是控制职能。基于控制的绩效考核就是将考核对象看作一个控制系统,分析它的信息流程、反馈机制和考核控制原理。这种考核理论的优点是在认识绩效考核系统程序各个环节功能的基础上,设计控制节点,实现绩效考核目标。其缺点是多重视对考核对象的控制,在一定程度上束缚了被考核对象的创新能力,削弱了其对外部环境变化的适应能力。

2.基于员工行为的绩效考核。在这种理论下,员工的努力程度及其行为过程成为绩效考核的标准。这在一定程度上,可以去除外部环境的不确定性对员工绩效产生的影响,这是其优势所在。但基于员工行为的绩效考核理论需要找到科学合理的衡量行为产生绩效的方法,因此,量化考核是其面临的主要困难。

3.基于产出结果的绩效考核。基于产出结果的绩效考核理论并不注重产生绩效的行为过程,而是注重于产出和贡献,注重对过去行为结果、经营结果的衡量。比较有代表性的是财务绩效计量。财务计量是一种短期绩效计量,如果用来作为奖励制度的一部分,会鼓励没有长期价值的作业或行为。如果一种考核方式是为了维护目标一致性,那么行为方面的考虑也一定要加以评价。其最终结果是,由于对财务性绩效考核指标的过分关注,必然导致企业经营的短期行为,为维持短期的财务成果,降低了企业长期可持续发展的能力。

同时,这种基于产出结果的绩效考核理论偏重于企业内部评价,忽视了对外部环境的分析,因此,使企业对外部竞争环境变化的适应能力的提高受到弱化。基于产出结果的绩效考核对那些最终绩效表现为客观、具体、可量化的指标的员工比较合适。但由于其只能获得员工工作产出结果的相关信息,而无法提供提高员工绩效的明确信息,因此,对员工能力、绩效的提高不利。

4.基于战略导向的绩效考核。基于战略导向的绩效考核理论的核心是将考核从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务,将绩效考核纳入战略管理的全过程。把组织制定的战略目标作为绩效考核和管理的起点。这种考核方式有助于组织战略目标的具体执行,通过战略导向的绩效考核方法将组织的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标,使组织战略贯穿在绩效考核全过程中。平衡计分卡是哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫·诺顿提出的绩效考核方法。它从四个角度关注企业的绩效,即财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。财务指标能显示已采取行动所产生的结果,另外三个方面的活动又推动着未来的财务绩效。

它一方面考核企业的产出,另一方面考核企业未来成长的潜力,再从顾客角度和从内部业务流程角度两方面考核企业的运营状况,充分把公司的长期战略与公司的短期行为联系起来,把愿景目标层层细分转化为一套系统的绩效考核指标,实现绩效考核————绩效改进以及战略实施—————战略修正的目标。基于战略导向的绩效考核理论是以战略为导向,并结合员工具体的工作结果来评价员工的绩效。它通过科学、合理的考核体系,将企业的战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工,使之变成员工的自觉行为,通过引导员工的工作行为,提高员工工作绩效,以带来企业整体绩效的提高和市场竞争力的增强,特别是战略目标的实现。

二、绩效考核的基本原则

不同类型的组织其绩效考核的内容差别较大,但绩效考核的基本原则是一致的。

1.绩效考核指标应与组织的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将组织的战略目标层层传递和分解,使组织中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具,绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与组织战略目标一致时,组织整体的绩效才可能提高。

2.绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平,但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工行为无法起到引导作用。

3.绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。

4.绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在组织本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的组织,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视组织的发展及其战略规划要求,适时做出相应调整。

三、绩效考核在施工企业中的应用

绩效管理方法或考核方法的发展历程是与企业发展的历史和规模以及运营方式变化相伴而生的。自1760年开始工业革命,企业代替家庭成为重要的财富创造组织,如何提高生产效率成为企业经营者关心和学者研究的核心问题。

施工企业责任成本管理最终落脚点是对工程项目的绩效考核兑现工作,考核兑现工作执行的好坏直接影响项目责任成本管理工作是否能够继续推进,并影响到项目的最终收益水平。

(一)考核兑现工作中应把握以下原则

1. 突出创利,价值引导。

不能单纯考核项目综合收益的作法,更要突出项目管理创效,即责任利润,谁实现的责任利润多,谁的评先排名就靠前,目的是发挥价值创造引导作用。

2. 贡献优先,兼顾效率。

加大责任利润、上交款完成率和员工收入水平三个贡献指标的考核比重,同时还要考核责任成本基础工作成果,引导项目全面发展。

3. 重分析考核兑现,驱动项目降本增效。

施工项目每月应定期进行成本分析。由项目总工牵头,按统一的时间节点,技术科、物资科、设备科、预算合同科、财务科分别完善各自的基础资料,实行“六项分析”,即总体盈亏分析、资金状况分析、工程数量节超分析、材料消耗节超分析、机械台班节超分析、管理费节超分析,通过分析切实找出成本节超额、节超点、节超原因及管理偏差,有的放矢制定并落实改进措施,完成后形成分析报告,根据分析报告对员工进行绩效考核兑现,充分调动员工工作积极性。

(二)考核兑现具体案例

以材料消耗节超分析为例,如果发生大幅度节余,应分析是否存在质量隐患,提出整改措施;如果发生超耗,应分析原因,提出改进措施。泵送混凝土超耗分析方面是其中的一个典型做法。某施工项目部泵送混凝土约3万方;数量多,泵送时间长,有数百次;泵送距离大,最长布管160米,其中竖向最高90米,水平最远70米。初期混凝土超耗大,后来通过从施工工艺、物资内部控制管理、现场施工控制等方面入手分析,发现施工工艺是造成混凝土超耗的关键因素。根据相关人员提议,项目部从混凝土拌制、混凝土运输、管道设计、泵送操作和混凝土灌注等施工环节进行不断改进,主体工程施工结束后,混凝土减耗约1000方,降低成本50余万元。按照“谁创效、谁受益”的原则,项目部对相关人员及时进行了奖罚兑现。按实现净利润的20%确定奖金总额,根据贡献大小对相关人员进行奖金分配。将降本增效成果与员工绩效考核挂钩,从动力源头上推动了降本增效工作深入开展。

结束语

绩效考核兑现工作是促进企业健康发展的重要手段。通过该项工作,牢牢树立责、权、利相统一的全员责任理念,坚持“谁承担,谁负责;谁负责,谁受益”的原则。实现企业增效、员工增收、推动企业持续、健康、和谐、快速发展的企业管理目标。

参考文献

[1]钱攀峰.如何避免绩效管理流于形式[J].人力资源管理,2008(12)

[2]岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[J].改革与战略,2010(3)

[3]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].经济研究,2010(3)

施工队考核管理办法 篇3

关键词：考核模式;教学改革;实践

随着我国城镇化建设进程加快，社会对高职高专建筑类专业的毕业生需求增加，高职院校毕业生一般在最后一个学期就会进入企业进行实习，如何满足企业的“多能型”毕业生需求就要求高职院校要修订已有的人才培养目标，改革课程的考核模式，增加具有职业属性的素质考核。培养既懂专业知识又具备高素质的复合型人才成为高职院校建筑工程专业教育的主导方向。《建筑施工组织管理》课程是一门具有技术与管理为一体的综合学科，是根据工程的复杂程度来研究工程建设过程中统筹安排与系统管理的客观规律的一门学科。这门课程的学习，对培养学生毕业后从事施工现场管理和实际操作能力有很大帮助。

一、课程考核方式分析

传统的《建筑施工组织管理》考核方式一般是采用期末考试这种单一的理论考核方式。那么这种考核方式有什么弊端呢？（1）学生对课程的掌握程度仅用一张试卷来反映，在这种考核模式下，学会多会产生临时抱佛脚的侥幸心理，不注重平时学习的积累。（2）教师出题的难易程度会直接影响学生的成绩，很难反映真实的教学情况和学生的掌握情况。（3）考核模式缺乏素质考核，不能培养学生良好的职业素养。

基于以上传统考核模式的弊端，依据理论课程的教学设计，合理安排组织不同的实践环节引导学生完成从理论知识到实践环节的顺利转换，同时对开展的实训环节开展过程考核。并注重对学生平时表现的素质考核，包括着装，专注力等等与今后工作发展密切相关的职业素养。

二、课程考核方案

（一）平日考核（20分）

a.上课出勤情况、着装以及学习态度，建立素质考核表，针对学生的情况进行加分或者减分。（10分）

b.作业完成情况，以教师的作业批改记录为考核依据。（10分）

教师提前10分钟到达教室，观察学生是否携带学习资料，日否着装得体，是否迟到，是否带饭进入教室并随时记录，课堂上对表现积极的学生进行加分，对做与上课无关事情的学生进行减分。

（二）课内实训（30分）

a.流水施工章节，进行流水施工横道图的编制，以小组形式完成，教师评判为考核依据。（15分）

b.网络计划章节，进行单位工程双代号网络图的绘制，并进行优化，以小组形式完成，教师评判为考核依据。（15分）

在课堂和课后规定的时间内完成符合条件的实训任务，随着教学过程的开展及时讲评、指导每一次实训，同时及时做好每一小组每一次实训情况的记录，课程结束时组长汇总装订上交实训成果，教师汇总考核成绩。实训中，通过学生分组、分项目、分阶段地完成设计内容，学生能由浅入深的逐步掌握对知识的运用，完成具有独创性和唯一性的设计。提高学生的理论与实践的结合和运用能力。激发学生的学习兴趣，同时也能使教师能更准确的掌握学生的学习态度和能力。

（三）期末理论测试（50分）

主要考核流水施工、网络图的绘制要求，计算方法，以单项选择题、判断题、案例分析题的形式为主，重在考核学生对本门课程的理解掌握情况。以卷面成绩为考核依据。

三、课程考核方式的实施

课程考核方式改革的实施者是教师，参与和受益者是学生，因此要保证改革的公正和科学性，关键需要教师和学生的努力和相互的配合。要保障改革的实施：在教学中，授课教师平时在教学过程中除了对基本知识及基本原理进行重点讲解外，还要对学生以后工作岗位上经常用到的实用性知识进行细致地讲授，尽量体现较强的应用性和实用性，以加强课程教学效果，同时还要对每次课学生出勤情况、作业完成情况进行记录，作为最后评定总评成绩的依据;学生平时要端正学习态度，严格要求自己，形成良好的学风，认真做好课程设计，大胆创新，注重基本知识、基本理论、基本技能的学习和综合能力的培养。

四、考核方式改革的预期实效

（一）改进了教学方法

在课程教学设计方面，多采用具体的工程项目实例进行案例教学，将课内实训按照实际工程项目背景的需要设置。考核方式的改革，促进了教师教育理念的转变，教师积极查阅实践资料结合学生情况编排实训考核题目，在课堂上启发、引导、师生互动。课后安排学生通过图书馆、网络资源完成实训任务。课内外的学习、考核模式让学生有更多的思考和实践机会，锻炼和培养了学生自主学习、独立思考、实践和创新的能力。

（二）提高了学生学习积极性和综合素质

采取过程考核，对应该完成的每一个实训项目在规定的时间完成、上交、评比，对于喜欢临时抱佛脚的学生行不通了，学生的学习主动性、专业热情显著提高，提高了学生的动手能力，增强了学生的自信心，培养学生分析问题，解决问题的能力，强化了学生施工组织安排与施工项目管理的能力和意识，促进其形成了良好的职业道德，为其今后的工作打下了坚实的基础。

五、结束语

本文所提出的课程考核方式，只是课程改革进程中的一种。在这里提出的目的旨在通过对课程考核方式的改革，促进课程的教学改革，从而使高职院校人才培养的目标能够满足时代的要求。

参考文献：

[1]王晓平.基于“工作过程”的高等职业教育课程考核方式改革[J].齐齐哈尔大学学报，2009.

[2]张静.浅谈高职院校建筑工程专业课程考核方式改革与实践[J].科教导刊，2010.

施工员考核办法 篇4

为提高施工员的业务知识水平，严格制度考核，强化施工员执行力的意识，充分体现这次竞聘上岗的精神，对施工员（试用期间）按以下条例进行考核：

1.能否对施工范围内的文明生产、工程质量进行检查和督促，协助施工队排除安全隐患、纠正违章作业，达到安全生产的目的，保证整个工作面安全施工；如有不服从上级领导的指挥和统一安排的：每次罚款200元，造成严重后果的，并追究其责任；多次不服从者取消其试用资格。每天按时签到，签退。每缺勤一次，罚款50元。

2、未按规定时间上下班的：每次罚款50元。

3、有事需请假者按照公司请假制度执行，未请假或未经同意未上班者，按旷工处理。

4、根据现场施工进度要求的需要，未按时上班，有空岗现象的，每次处罚50元罚款；处罚应到岗上班而未按时上班100元罚款，造成严重后果的并追究相关人员责任，并加倍罚款。

5、本月未做好文明施工管理，完成情况进入公司绩效考核。

6、无特殊情况不按时参加矿井主持的各种培训的，迟到的每次处50元罚款，无故或不请假未参加者每次罚款100元，多次不参加者，取消试用资格。

7﹑没有详细认真记载施工日志及安全方面的情况的每次处罚50元罚款。

8、对施工现场安全工作检查和监督不力或未到位，造成严重后果

者，每次处罚100元―200元罚款。

9﹑每月未将实际进尺准确汇报取消当月所有系统绩效工资。

10﹑施工过程中出现工程质量问题未及时制止的，每次根据实际情况处100元―500元罚款

11、发现违章作业不制止，有安全隐患不汇报也未积极协助相关人员排除的，根据实际情况将受到相应处罚。

12﹑多次违反公司管理制度和规章制度，多次出现类似错误，严重影响安全生产工作和施工进度，造成严重后果的将取消其相应资格。

施工队考核管理办法 篇5

一总则

1本办法规定了公司工程产品在生产过程中的施工、技术管理考核办法。本办法适用于公司对各生产单位的施工、技术管理考核。

二管理考核

1图纸/工艺文件管理

1.1产品原设计图、施工图纸、生产工艺细则等施工技术文件，由生产单位施工技术部门归口统一管理。

1.2施工图纸转换、生产工艺细则的编制依据为原设计图、国家相关标准、行业规范，国家相关质量、环境和职业健康安全管理的法律法规。

1.3施工组织方案：总体施工组织由项目经理组织制定，经分公司、项目部工程、技术、经营、安质、物资、设备、试验等人员会审后上报公司评审组评估。实施性施工组织由车间、项目部总工组织编写，经审批后报公司工程技术部备案。

1.4考核要点

①施工图纸或设计图纸（复印也可）齐全，施工图有汇审记录，能满足施工要求。

②技术标准、工艺细则、作业指导书等工艺文件统一、正确、能指导生产作业，③使用场所发放齐全，有记录。

2工艺纪律管理

2.1依据产品工艺细则, 结合本单位生产工艺,制定《工艺纪律管理办法》,办法可行操作性强,并按此办法对生产工艺进行管理。

2.2按月对在生产的班组进行工艺纪律考核，并有记录。

2.3对违反工艺纪律的人有处理意见记录。

2.4考核要点

①查本单位《工艺纪律管理办法》。

②按《工艺纪律管理办法》按月进行考核，有考核记录及扣分依据。

③现场考核时实地抽查作业情况。

④技术通知等临时性工艺文件的管理:保存通知记录。

3技术交底

3.1书面技术交底是施工技术管理中必不可少的环节，各生产单位在施工前或停工一个月以上，必须对各工序操作人员进行技术交底。

3.2对新上岗或换岗操作人员进行岗前理论及实际操作培训，培训内容包括技术交底，培训合格方可正式上岗。

3.3考核要点

①查本单位《工艺纪律管理办法》。

②按《工艺纪律管理办法》按月进行考核，有考核记录及扣分依据。

③现场考核时实地抽查作业情况。

4操作人员

4.1操作人员严格按作业指导书规定执行操作，坚持“三按”（按图纸、按技术标准、按工艺文件）进行作业，发现问题及时反馈。

4.2考核要点

①查操作相关记录，查实际操作。

5生产管理

5.1按合同编制项目生产总计划、按用户需求编制年度生产作业计划、月生产计划，计划做到全面、准确，指导性强，满足用户需要。

5.2对产品实现进行动态管理，做到月计划完善，周计划有安排，日日完成实物量有记录，施工日志记录内容包括: 进度/人力/设备/材料/环境/安全/质量/服务等方面的动态状况。

5.3总结全面：内容包括实现产值、实物工程量、物耗、能耗、采取措施重大，问题及解决方案措施效果，下一步打算，并按规定时

间上报。

5.4考核要点

①生产计划管理：提供项目生产总计划、年生产作业计划、月生产计划。

②产品实现量管理：生产周报、月报, 施工日志。

③产量目标管理：年、月工作总结全面、准确、及时。

6现场文明施工

6.1根据现场实际情况制定现场文明施工管理制度，尤其是标识应有可追溯性的文字样品图、记录。

6.2现场所有地面区域划线清晰、美观，各类标识正确、齐全、完好。

6.3施工区域干净、整洁，施工材料、机具摆放有序，现场做到工完料尽场地清。

6.4考核要点

①标识管理有追溯性的文字样品图、记录。

②各种状态标识牌保存完好，齐全，内容更新及时。

③生产场地布局合理,施工区域干净、整洁，施工材料、机具摆放有序。

三检查考核

1各单位自查时，考核奖惩由各单位自主制定，建议得分95分（含）以上为优秀，90分（含）至95分（不含）为良好，85分（含）至90分（不含）为合格；85分（不含85分）以下为不合格。

2公司工程技术部每半年内对所属各单位进行一次监督检查考核。

施工管理人员培训考核试题答卷 篇6

姓名：岗位：分数：

1、我国安全生产的方针是什么？

2、三级安全教育指的是什么？

3、两管五同时指的是什么？

4、处理安全事故“四不放过”的原则是什么？

5、施工现场“五大伤害”是什么？

6、三宝、四口、五临边防护包括哪些内容？

7、六牌二图指的是什么？

8、处理安全隐患的“三定方案”指的是什么？

9、《山东省建筑安全生产管理规定》由谁、何时颁布和实施的？

施工队考核管理办法 篇7

一、员工绩效考核概述

员工绩效是企业期望员工产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果。绩效考核通过企业和员工之间针对工作成绩进行的有效沟通,提高员工的职业技能、提升企业的运行效率、推动企业的良性发展,最终使企业和员工共同受益。它是企业绩效管理中的一部分,绩效考核体系的有效性在人力资源管理中对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

二、目前企业员工绩效考核的现状

(一)绩效考核参与者角色定位不准确

企业绩效考核的原动力来自领导者的决心及推动,承担绩效考核策划、绩效目标的确定、绩效指标的制定、监督绩效推进的应该是相关的业务部门或相关业务部门组成的考核机构,人力资源部是奖惩激励等支持手段措施和工具的部门,它要作为企业战略的合作伙伴参与绩效考核全过程,但不是全部包揽绩效考核的全部工作,一线经理或部门是员工绩效考核的直接责任人。在实际工作中,多数企业领导者由于多种原因并未将自己作为绩效考核的决策者、推动者和参与者,而仅把这项工作作为人力资源部门的部门职责来处理,自己未参与其中,或仅仅对工作进度做一个简单过问,整个企业没有形成系统的绩效管理体系。

人力资源部门由于不具备承担企业战略性绩效管理工作的能力和职权,企业领导者也未将人力资源管理部门定位到企业战略伙伴这一角色,由人力资源部门负责的绩效考核工作的方向自然发生偏移。

一线经理或部门领导多数认为绩效考核就是配合人力资源部门完成的一项工作,被动地按人力资源部门设计的考核工具对其所属员工进行考核,将考核结果交人力资源部进行分配应用,没有针对考核中反映出的员工问题、效果与员工进行如何改进与绩效提升的双向交流,员工成了被动的信息接收者。

(二)绩效考核的目的定位不准,缺乏战略引领

绩效考核的目的,是通过对员工的考核促进其改进工作,提高工作绩效,从而达到企业整体绩效的提升,企业发展目标的实现。在企业实际工作中,人力资源管理正处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡时期,难以站到企业战略层面思考问题;再者由于人力资源部门在绩效考核中角色的错位,由人力资源部门全面负责的绩效考核的目的定位发生偏差,与企业的发展战略联系不够紧密,自然地演变为员工工作内容的考核, 成为一种分配工具,考核目标上升不到一定高度,只为应用而生,绩效考核最终演化成了人力资源管理工作不得不走的过场。

(三)人力资源基础管理工作薄弱,绩效考核依据没有说服力

岗位评价体系是进行有效的绩效考核最基础的工作。实际工作中,多数企业不做岗位分析,甚至有单位没有明晰的岗位职责,岗位工资的设定又多以员工学历证书等硬件表象资格确定,不是岗位兼技能的二维综合考核,建立在不合理的岗位设置上就岗位内容考核岗位内容,恰恰让似乎公平的绩效考核掩盖了真正的不公平。

(四)国企多年的传统文化环境制约着绩效考核的效果

在国企中,多年沉积的“不患贫而患不均”、“没有功劳还有苦劳”的员工思想一时难以改变,员工只关注自己对企业的付出,并不关心这样的付出是否真的产生绩效,给考核带来了一定的阻力;国企因其身份的特殊性,身兼安定的政治责任,向来主张和谐、稳定,极力回避矛盾、避免冲突,再加上老企业多年沉积的复杂的人际关系,多数考核者为了实现安定团结的和谐局面,只好尽量平衡考核结果,缩小考核差距,考核中表现出来的问题又被隐藏起来,挫伤了员工的工作积极性及对考核初期寄予的期望。

(五)人力资源管理工作者专业素质有待提高

多数企业对人力资源管理岗位的人员配置没有过高的要求,特别是基层管理人员,更换频繁且多为兼职,人力资源管理工作缺乏专业性,人事管理办事员处理力不所及的人力资源管理工作,势必会影响企业人力资源管理工作的整体质量。

三、改进员工绩效考核的建议

人力资源管理要想走出绩效考核的困境,使员工绩效考核能取得效果,笔者建议从以下几个方面进行改进:

(一)提高各层管理者的认识、找准自身定位

高层管理者的决策与推动对绩效考核的效果起着决定性的作用。企业应多组织管理者特别是高层管理者进行有针对性的培训,使其充分认识到绩效考核是企业的战略行为,需要企业领导者的参与、推动和决策,让主要领导者承担绩效考核工作的负责人,明确各部门在企业绩效考核中的职责、发挥的作用、收到的效果,搭建起企业科学、明晰的绩效考核组织架构体系。

人力资源部门负责人要参与到企业战略制定和战略执行状况分析中,使企业围绕绩效考核的指标、工具、流程等等均向着企业战略发展方向设计。同时作为企业人力资源管理咨询师,为其他职能部门、事业部等企业内部所有参与组织绩效考核的部门领导者 (包括高层管理者) 提供人力资源管理专业方面的咨询和指导。

部门负责人最清楚自己所领导员工的表现,他是绩效考核的直接责任人。既是考核者,也是记录者,同时又是绩效考核权威的建议者。.部门负责人在平时对员工的表现进行必要的记录,形成绩效管理的文档,作为考核的依据,确保公平公正,及时向人力资源部门或企业领导者反映绩效考核中存在的问题或不足, 提出改进合理化建议。部门负责人角色的执行到位与否,很大程度上决定了绩效考核的结果。

(二)明确绩效考核的目标,合理选择绩效考核指标

企业领导者明确企业绩效考核目标后,首先要更多地研究设计科学、合理、 简单、操作性强的绩效考核指标以及考核流程,让各层级人员通过绩效考核与企业发展目标捆绑在一起,把利用绩效考核结果分配薪酬放在第二位。其次要把握企业战略目标与员工绩效考核指标之间的内在联系,指标不一定面面俱到, 可以使用关键绩效指标设计法,从企业总体战略目标层层分解到部门目标,再由部门目标层层分解到岗位目标,在层层分解的目标中找出关键业绩指标进行考核,将员工的行为引向企业的目标方向。

(三)完善企业人力资源基础管理工作

岗位分析是人力资源管理工作的基石,根据岗位分析形成岗位说明书,明确岗位职责和岗位任职要求,依据岗位说明书合理设置部门岗位,较为公平、公正地设定岗位工资标准。建立动态的岗位管理制度,随着企业发展目标的调整,及时对岗位职责的变化、岗位工资标准进行调整,使绩效考核建立在较为公正的岗位工资上进行考核。

(四)建立良好的员工绩效考核沟通渠道

绩效考核改变了国企以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的考核做法,要求各层管理者要加强与员工的绩效考核沟通,掌握好沟通技巧。其中绩效面谈是每个考核者应该掌握的管理技能之一,通过绩效面谈,部门负责人要让员工明确自己优缺点,明确自己需要努力的方向,需要参加的培训,在公司可能的职业发展机会等。通过部门负责人的建议员工能够有计划地提升自己的能力, 最终使公司的业绩得到提升。

(五)提高人力资源管理工作者的专业素质

首先要找准部门定位,人力资源管理部门不仅是员工的优质服务部门、企业的高效事务部门,还应该是一个政策的权威建议部门。其次是企业在选配人力资源管理岗位人员时要提高任职人员的任职资格要求。第三是要加强人员队伍培训,尽快适应现代企业人力资源管理工作的需要。

施工队考核管理办法 篇8

编者按:

绩效管理是组织管理中的一个重要环节。一个科学、合理、有效的考核方法可以在组织目标实现的同时,使员工本身得以成长和发展。长期以来,因为教育教学工作的特殊性、模糊性和非终结性,学校管理中对教师的绩效考核一直是一个难题,困扰和制约着教育和教师的发展,严重影响着教师的工作积极性、主动性和创造性,是造成教师职业倦怠的主要原因之一。本文分析了360度绩效考核方法及其优点,并对中学教师绩效考核的适用性和实际操作注意事项做了一些探索和论述。

邓小平同志提出:科学技术是第一生产力。科技的进步靠教育,教育的振兴靠教师。教师的素质和工作积极性直接影响着整个教育的成与败,是教育发展的关键所在。但是长久以来,对于教师绩效的考核和激励仍处于一个探索和完善的阶段,没有跟上当前新课程改革的步伐,影响和制约着整个教育的发展,其原因有如下几点:

首先,教师所服务的对象复杂。教师面对的是一个个鲜活的个体,每个个体因为其成长的环境、所受的早期家庭教育、所处社区的文化影响等的不同而具有不同的个性,其人生观、价值观、兴趣、爱好、态度等都有很大的区别。而教师工作的目的就是要使这样一个群体中的所有成员健康成长,在德智体等各方面都得到全面发展,其难度可见一斑。

其次,教育过程本身难以衡量。因为学生本身的复杂性,在对其实施教育的过程中,教师必定会因此而采取不同的教育方法和手段,因此,我们很难衡量哪种教育手段是最有效、最科学的。一节课、一种教学方法或者一种教育思维可能会因为学生或者教学环境的不同而收到不同的效果。

再次,教育教学效果难以把握。如果单单把教育目的看成是学生对文化知识的掌握,那我们完全可以用考试成绩来衡量一个教师的绩效。但教育的终极目标远不止这些。“师者,所以传道、授业、解惑也。”教师应该在传授文化知识的同时,更关注学生身心的健康发展,培养学生良好的品格,使他们形成健康向上的道德观、价值观和世界观。而这些目标是否实现却很难立即在学生身上表现出来。因此,如果仅仅根据一两次学生考试成绩或者其他一些暂时的标准来评价教师的绩效,显然是不科学的,至少是不完备的。

绩效考核的目的不仅仅是对工作的评定,更是一种激励的手段。对教师绩效考核是为了帮助他们发扬优点,克服缺点,把教育教学和服务工作搞得更好。那么,有没有一种考核方法可以有效地对教师的工作进行考核,从而激发教师的工作积极性呢?

一、360度考核方法对中学教师绩效考核的适用性

360度考核是指在一个组织中各个级别的了解和熟悉被评价对象的人员如直接主管或上级、同事及下属等,以及与其经常打交道的外部人员,对被评对象的绩效、重要的工作能力和特定的工作行为与技巧等提供客观、真实的反馈信息,以考核评价其绩效及贡献。

1.适用于中学教师绩效考核的360度考核模型

360度考核方法由英特尔公司率先实施并获得巨大成功后,很快被许多大公司仿效、借鉴。把360度考核方法略加改动,就可以得出如下适用于中学教师绩效的考核模型:

(1)教师自评:教师本身作为评价主体对自我进行反省或自查式的评价。由于评价结果会与教师的荣誉或利益相关,自评往往不如他评可靠。但是通过自评,可以发现一些隐性的评价内容,培养自我判断和自我发现的能力,促进自我教育和自我完善。

(2)相关主管领导评价:相关领导指主抓教学和管理的学校领导、年级主任、教研组长等。这些主管领导与被评价者在教学活动中交往密切,更了解被评价者的工作绩效。评价会更加客观、准确。评价时可以根据平时的业务考核、教师课堂教学等情况,对教师做出评价。

(3)相关教师评价:同事之间因为在平时的教学工作中接触时间和频率最多,对于彼此的教学和科研工作细节了解最清楚,因此其考核结果也最有说服力,可以得出管理者和学生不易察觉的隐情。如:教师在课余时间所流露出的对教学工作和某些管理措施的态度,日常教学研讨的参与程度以及与相同学科和教同班教师的协作精神等。但同时我们也应该看到,因为彼此间有很强的利益冲突,在评价过程中考核者会为了保护自己的利益而给予其他人虚假的评价。

(4)学生或学生家长评价:学生和学生家长是学校教育中不可忽视的两大群体。学生作为教育的对象,是教师教育教学活动的直接参与者,他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断;教育的最终目的是为了促进学生的全面发展,因此,应重视和给予学生评价教师的权利。而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一,对教师进行评价是家长应有的权利,同时这样也可促使家长了解学校和教师,形成家校合力。

2.360度考核适用于现代教育背景下的中学教师绩效考核

新一轮的课程改革正在有条不紊地进行着。本次课程改革对教师提出了新的、更高的要求,教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者,更是学生学习的促进者,是新型教学关系的学习者和研究者,更是课程实施的组织者、执行者,也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求,教师的工作也因此变得更加富有创造性,教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展受到了高度的重视。因此,促进教师不断提高的评价体系,不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准,而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求出发,提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高,尤其是创新能力发展的评价体系。而360度考核方法恰恰适应了现代教育背景下对中学教师的绩效考核。

(1)360度考核可以使过程性评价与终结性评价相结合。

终结性评价是以目标为标准的评价,指学校教育活动完成之后对其结果进行的评价。这种评价的目的是为了判定好坏,区分优劣,从而树立典型,表彰先进,督促后进。过程性评价又叫发展性评价或形成性评价,是对教育活动的过程进行评价,目的在于揭示工作中存在的问题,反馈有关信息,从而使工作得到改进和提高。

传统的评价是以终结性评价为主,只看学生成绩的好坏,以考试成绩的结果论英雄,这样的考核导向和激励作用使得绝大部分教师把工作的重心放在了学生对知识的掌握和应试能力的提高上,而忽视了学生综合技能的培养和身心的健康发展,出现了许多诸如高分低能及人格方面的问题。新课程改革在强调终结性评价的同时,更加重视过程性评价,引导教师在传授知识的同时,更加关注学生对过程和方法的掌握,以及情感、态度和价值观的培养,使两种评价方式结合起来,使考核更加科学合理。而360度考核方法正是把过程和结果结合起来,不仅有主管领导对其教学目标完成情况的考核,也有同事或学生对其在教育教学过程中表现的考核,多角度、全方位的评价避免了只以最终结果进行判断所带来的误差,也能使教师及时发现工作中出现的问题,改进教育教学方法。

(2)360度考核方法可以使定量考核与定性考核相结合。

定性评价是指对教育过程和结果的性质进行判定,侧重于教育教学的质的方面。比如教师授课的科学性和艺术性,学生理解和消化的程度,与学校各项工作配合的积极性和态度等。而定量考核是对教育过程和结果从数量上进行判定。定量的指标有:教学课时数、学生的考试成绩及成绩变化、发表的文章数目等。定性考核与定量考核必须结合起来,定性分析是定量分析的前提和归宿,定量分析又不能脱离定性分析。

传统的考核定量有余,定性不足,只关注那些容易考核的方面,如学生的考试成绩等,以分数定乾坤,虽然更便于操作和理解,但势必会引导教师只关注学生成绩,而忽视学生身心健康发展。况且,学生成绩的好坏是受到多种因素影响的,而不仅仅只来源于教师的教学水平。因此,新课程改革中应把定性和定量结合起来,全面考核教师的教学行为。而长于定性考核恰恰是360度考核方法的一个特点。360度考核使用等级量表问卷作为考核工具,对于那些不易把握和考核的定性问题可以全方位地搜集信息,从而最大限度地减少误差。

(3)360度考核可以使学生发展与教师发展相结合。

处在当今知识更新日益加速的时代,教师再也不能一劳永逸地靠着以前积累的知识来满足学生的要求,而应该在教授学生知识的同时,自己的素质和技能也能得到不断提高。因此,教师只有不断地学习,才能应对学生更新更高的要求。也只有这样,学校的发展才会有源源不断的动力。360度考核方法最根本的目的正是为了人力资源开发和培训。通过考核、分析结果,找出被考核者工作中的不足和优点,并及时地反馈、指导,帮助被考核者制订科学有效的改进措施,从而使其潜能得到最大限度的发挥。

二、360度考核在教师绩效考核中的注意事项

把360度考核方法应用于教师绩效考核中,应该注意以下几点:

1.校级领导可以不参与本考核。一般情况下,校级领导是由上一级主管部门如教体局直接考核的。因此,在学校内部组织的考核中,校级领导可以不参与考核,而是独立组成一个考核领导小组,具体负责考核的项目设计和实施。因为不与自己的切身利益挂钩,这样的考核小组才能更加客观、公正、公平,从而保证考核得以顺利开展。

2.使用不同的考核标准。不同的被考核对象如:中层领导、年级主任、班主任、教研组长、一般教师及后勤服务人员,都有其特殊的岗位要求,因此不能用一个标准去衡量,而要结合其岗位要求,使用不同的考核标准。考核标准的设计要尽量做到明确具体,避免大而空,这样可以让考核者更容易比较和权衡。但也要避免另一个极端,过分地强调细化反而会使评价形式繁琐,使考核者难以区别。

3.赋予不同来源的信息以不同的权重。不同来源的信息可以让管理者更全面地了解被考核者,但其信息内含的价值和可靠程度是不一样的。譬如,因为评价能力和视角的原因,学生对教师的评价与来自于同事的评价相比,其参考价值是不一样的。因此应根据实际情况和考核的目的,分配不同的分数权重。

4.把360度考核结果与学生学业成绩的考核相结合。对于一个学校来说,教学成绩仍是一个生命线,因此在使用360度考核的同时,仍要把学生的学业成绩作为重点来考核,这样就可以把定性分析与定量考核结合起来,把学生的学习成绩和教师的个人发展结合起来,把终结性评价和过程性评价结合起来。

5.认真统计分析数据,从数据中分析出暴露的问题。在分析数据时,要特别注意集中值和极端值,这两类数据中隐含着某种问题,要仔细分析原因,给予特别关注。

6.及时反馈结果。反馈考核结果是最后的也是最关键的一环,只有把结果反馈给教师,才能最终达到考核的目的。考核领导小组通过统计分析数据,找出问题所在,然后把结果反馈给教师,让每位教师知道哪方面做得成功,哪方面还有待提高,并与之共同协商,制订出合理、科学的改进计划和措施。反馈形式一定要合适,对于在某些方面做得好的教师,可以在公开场合提出适当的表扬,但对于存在的问题,应该在私下里单独交流,切忌在公开场合指名批评。

施工队考核管理办法 篇9

各区、市建设行政主管部门，各有关单位：

现将《建筑工程劳务分包企业管理考核办法》印发给你们，望认真贯彻执行。

青岛市城乡建设委员会建筑工程管理局

2012年12月27日

建筑施工企业项目经理（注册建造师）管理考核该办法

第一章 总则

第一条 为加强建筑施工企业项目经理（注册建造师）管理，建立优胜劣汰的市场管理机制，落实项目奖励职责，提高工程师建设项目管理水平，确保工程质量与安全，根据国家有关法律法规规定，特制订本办法。

第二条 本办法所称建筑施工企业项目经理，是指取得注册建造师职业资格并受企业法定代表人委托，对工程项目施工过程全面负责的项目管理者，是建筑施工企业法定代表在工程项目的代理人。

第三条 本办法适用于青岛市行政区域内从事建筑经营活动的项目经理。

第四条 青岛市城乡建设委员会建筑工程管理局（以下简称市城乡建设委建管局）负责对全市项目经理管理，进行统一考核及结果公布，并负责在市南、市北、李沧辖区内从事建筑经营活动的项目经理的市场行为和业绩的日常考核统计。其他区、市建设行政主管部门负责对本辖区内从事建筑经营活动的项目经理的市场行为和业绩进行日常考核统计，并按规定报送市城乡建设委建管局汇总。各建设行政主管部门应明确专门部门和人员，具体负责对项目经理的日常考核统计工作。

市城乡建设委建管局对项目经理的考核结果及作出的处理决定，各级建设行政主管部门应严格执行。

第二章 项目经理的职责

第五条 工程项目施工实行项目经理负责制。项目经理受企业法定代表人委托全面管理工程施工过程，对工程项目质量、安全、文明施工、队伍管理等全面负责。

第六条 项目经理是岗位职务，按照与建筑施工企业法定代表人签订的项目管理承包合同，或按照企业法定代表人授权，履行下列职责：

（一）贯彻执行国家、省、市有关法律、法规和政策，严格执行各级建设行政主管部门的规定要求，执行企业的各项管理制度；

（二）负责执行经批准的施工组织设计；

（三）项目开工前，核验建设工程规划许可证、项目中标通知书、建设工程质量监督书、安全报监备案、建筑工

程施工许可证等证书是否齐全；

（四）项目开工前，组织实施对施工现场周边环境安全评估并制定相应的防范措施；

（五）检查进场的施工机械设备的安全性能；

（六）检验进场的建筑材料、构配件及设备质量；

（七）组织制定项目管理机构各类管理人员的职责、权限和项目管理的规章制度并监督执行；

（八）审查专业承包、分包工程队伍资质和安全生产许可证；

（九）审查进场农民工的上岗证件、用工合同并组织对农民工进行教育；

（十）严格履行合同条款，经济签证及时准确，并根据合同规定按实结算；

（十一）规范建筑分包和劳动用工行为，确保分包工程款和农民工工资按合同约定及时足额发放，及时解决项

目发生的各类纠纷；

（十二）严格执行工程建设有关廉洁守法规定；

（十三）严格执行《建筑业施工现场管理标准》和《建筑工程劳务用工管理规范》，积极创建标准化工地；

（十四）有效控制工程项目施工质量，严格执行有关技术标准和规范，积极推广应用新技术，确保工程质量和

工期，努力提高经济效益；

（十五）负责建筑安全生产管理，执行安全生产责任制度，采取有效措施，实现安全生产、文明施工，防止伤

亡和其他安全事故的发生；

（十六）按照国家有关规定及时向有关部门报告施工现场内发生的事故或重大事件，并必须采取紧急措施，减

少人员伤亡的事故损失；

（十七）其他相关职责。

第三章 项目经理（注册建造师）的日常管理

第七条 项目经理实行持证上岗制度。从事工程项目施工管理的项目经理，必须取得建造师注册证书和执业印章，经所在企业聘用后方可上岗执业。

第八条 项目经理应当在其注册证书所注明的专业范围内从事建筑工程施工管理活动，具体执业按照《注册建造师执业工程范围》执行。

第九条 大中型工程施工项目经理必须由本专业注册建造师担任。一级注册建造师可担任大、中、小型工程施工项目负责人，二级注册建造师可以担任中、小型工程施工项目负责人。各专业大、中、小型工程分类标准按注册建造师执业工程规模标准相关文件执行。

第十条 项目经理在注册周期内应完成规定学时的继续教育，方可申请续期注册，同时应积极参加市建设行政主管部门规定的相关培训考试。

第十一条 实行存证和网上押证并行管理制度。工程中标后建造师注册证书原件除存放在工程所在地招标投标管理部门外，同时网上押证；工程主体验收结束后，建筑施工企业持有关验收证明到招标投标管理部门取回建造师注

册证书原件并解除网上押证。

第十二条 注册建造师担任施工项目负责人时，在建筑工程项目竣工验收或移交项目手续办结前，不得变更注册至另一企业，已经办理项目负责人变更手续的除外。注册建造师变更聘用企业的，须解除与原单位的聘用合同，与新聘用企业签订聘用合同并缴纳社保后，按照有关规定办理变更手续。聘用企业与注册建造师解除劳动合同关系后，无正当理由不予注册建造师申报注册材料，办理注销注册或变更注册的，注册建造师可直接向注册机关提出申请，由注册机关按照规定予以办理。

第十三条 建筑施工企业在投标承包工程时，应提供注册证书原件及加盖其执业印章的复印件，接受招标单位的审查。其注册证书上所载的注册企业名称必须与投标企业名称一致，所登记专业必须与招标公告一致。

第十四条 外地企业注册建造师进入青岛市建筑市场，必须遵守青岛市注册建造师管理的有关规定，持《外地建筑施工企业入信用证》、企业注册地所在省级建设行政主管部门出具的注册建造师无不良行为记录和未担任其他项目负责人的证明（山东省内青岛辖区以外的企业出具地市级主管部门证明）、建造师注册证书原件及复印件、执业印章及劳保缴纳原始凭据到市建造师注册管理部门办理《外地入青注册建造师备案证明》，并进行网上资格确认，未经确认不得参加工程项目投标。

第十五条 工程中标后，项目经理必须坚守岗位，认真履行项目经理职责，确需临时离开施工现场，须在现场留置外出原因和时间的详细记录，并书面委托专人代理项目经理职责。

第十六条 担任建筑工程施工项目负责人的注册建造师应到按照《山东省注册建造师施工管理签章目录》的规定，在建筑工程施工管理相关文件上签字并加盖执业印章，签章文件作为工程竣工备案的依据。未签字并加盖执业印章的相关文件不得作为工程竣工验收资料报验和归档。

因续期注册、企业名称变更或印章污损遗失等不能及时签章的，经注册建造师聘用企业出具书面证明后，可先在规定文件上签字后补盖执业印章，完成签章手续。无正当理由不得拒绝在文件上签字并加盖执业印章。

第四章 项目经理（注册建造师）考核管理

第十七条 项目经理管理考核坚持“科学公正、突出重点、动态管理、奖优罚劣、高度联动”原则。

第十八条 项目经理的考核实行量化计分方式。考核基本分为100分，在此基础上进行分数加减。其考核结果与本人及所在企业招投标、资质考核、评优联动。考核结果分A、B、C、D四个等级，100分以上的，考核等级为A级,80-100分（含80分）的，考核等级为B级，60-80分（含60分）的，考核等级为C级，60分以下的，考核等级为D级。

第十九条 考核依据下列文书加分、扣分：

（一）有关部门的表彰决定文件；

（二）已生效的行政处罚决定书；

（三）建设行政主管部门或委托机构的处理决定书及整改通知书；

（四）其他具有法律约束力的文件或经有关部门、机构查证属实的依据。

第二十条 项目经理履行职责不到位，造成一般及以上质量安全事故，或弄虚作假以不正当手段取得建造师职业资格证书或注册证书的，不得再行承接建筑工程任务，按照国家、省注册建造师的有关规定进行处理，属外地入青项目经理，清出青岛市建筑市场。

第二十一条 投标报名项目经理不按照规定参加开标会的，除按照本办法考核扣分外，若该投标企业一年内有两次以上项目经理不按规定参加开标会的，由招标主管部门按照企业市场不良行为记录在案，并在投标资格审查和综合评标“企业市场行为”分值栏中予以扣分。情节严重的，将暂停该企业的投标资格。

第二十二条 内一个工程项目检查累计3次无故不到施工现场的中标项目经理，将该项目经理考核等级直接判定为D级，属本地企业项目经理将按照有关规定进行处理，属外地企业项目经理将不得在青岛市场承揽工程任务。第二十三条 项目经理主持的工程达不到标准化示范工地标准的，原则上不得参加各级组织的优秀评选和推荐工作。第二十四条 有下列行为之一的，考核时每次扣40分，一年内参加投标每次扣3分，并报请建造师注册审批管理部门给予处理并暂停一年至两年执业资格。

（一）违反招标投标相关法律规定，组织串通投标、以他人名义投标或者在投标时以其他方式弄虚作假的；

（二）伪造、涂改、出卖、出借注册证书或超越其资格承接施工任务的；

（三）将工程转包、违法分包或挂靠的；

（四）招用无资质或无安全生产许可证分包队伍的；

（五）因恶意拖欠农民工工资，施工质量、安全等原因，造成大规模群体上访及其他突发性时间，影响恶劣的；

（六）对建设行政主管部门下达的停止违法行为通知书，拒不执行的；

（七）外地入青建筑施工企业、人员未按规定办理入青登记手续承揽工程的；

（八）将工程分包给未办理入青登记手续的外地分包企业的；

（九）发生一般及以上质量、安全责任事故的，同时按第十二条规定执行；

（十）在市级及以上建筑行政主管部门组织的综合考试中经补考仍不及格的；

（十一）对涉及结构安全或重要使用功能的材料、构配件、半成品、设备，未按规定进行检验或检验不合格用

于工程的；现场功能性检测二次抽检仍不合格的；

（十二）其他严重违法、违规行为。

第二十五条 有下列行为之一的，考核时每次扣20分，一年内每次参加投标时扣一分：

（一）未办理质量、安全监督手续或未取得建筑工程施工许可证擅自施工的；

（二）经查中标项目经理与施工现场项目经理不相符且未到工程项目所在地建设行政主管部门办理项目经理变

更手续的；

（三）现场检查时项目经理无故不到且未履行项目经理职责的；

（四）施工现场围挡墙、临建设施、场地硬化等未按标准化工地要求组织实施的；

（五）签署有虚假记载等不合格内容文件的；

（六）注册建造师办理相关手续时提供虚假资料的；

（七）因拖欠农民工工资，施工质量、安全等原因，造成大规模群体上访及其他突发性事件的；

（八）施工现场未按有关规定配备符合要求的质量管理人员的；

（九）施工现场未设置由项目经理负责的质量安全生产管理机构，未配备相应专职质量安全生产管理人员或未按

规定履行质量安全管理任务的；

（十）塔基、深基坑、脚手架、大模板工程等存在重大安全隐患的；

（十一）工程存在质量、安全隐患被责令停工整改的；

（十二）开工前施工图、涉及结构安全的重大设计变更未经审查批准擅自施工的；

（十三）违反强制性标准的；

（十四）被省级以上主管部门通报批评的；

（十五）对主管部门提出的整改要求逾期不整改或整改不彻底的；

（十六）为贯彻落实“双卡”管理有关规定要求的；

（十七）基础或主体工程未经验收擅自进入下道工序施工的；

（十八）非涉及结构安全和重要使用功能材料未检先用或检验不合格用于工程的；

（十九）未执行住宅工程分户验收制度或在分户验收过程中弄虚作假的；

（二十）其他较重违法、违规的。

第二十六条 有下列行为之一的，考核时每次扣10分，一年内每次参加投标时扣0.5分：

（一）投标时，因不准时参加开标会，导致所投项目重新招标的；

（二）未按规定在工程建设管理相关资料上签字并加盖执业印章的；

（三）遇到重大突发事件或台风等恶劣天气，擅离职守、通讯不畅，或未及时采取措施的；

（四）质量、安全管理人员履行管理职责不到位，对各类隐患未进行有效整改的；

（五）工地现场未严格按标准化工地标准要求组织实施的；

（六）接到质量、安全投诉后不积极处理解决的；

（七）被市级建设行政主管部门通报批评的；

（八）工程项目未按规定进行阶段性安全报监或未按规定进行安全检查的；

（九）施工现场未按规定安装使用远程信息采集与信息管理系统的；

（十）工程开工前，未进行施工现场周边环境安全评估或未制定相应防范措施的；

（十一）未编制各类安全专项方案或未按规定进行审批的；

（十二）施工现场未按规定使用定型化、工具化安全防护用具的；

（十三）施工现场管理人员配备不齐，或经随机抽查有10%以上从业人员未按规定持证上岗的；

（十四）经随机抽查施工现场不按规定与务工人员签订劳动合同的比例额超过10%的；

（十五）因拖欠分包款、农民工工资或解决拖欠农民工工资措施不力，造成农民工上访，在规定时间内未处结的；

（十六）在住宅工程分户验收过程中分户验收资料填写不全面的；

（十七）应参加考勤人员未按规定考勤考核或缺勤的；

（十八）其他违规违章行为。

第二十七条 有下列行为之一的，考核每次扣5分，一年内每次投标扣0.2分：

（一）项目经理无故脱岗的；

（二）工程存在质量隐患被责令整改的；

（三）未按规定进行材料抽检的；

（四）施工现场未实行安全从零工作法的；

（五）未按规定进行安全教育和安全技术交底的；

（六）施工现场临边及“四口”安全防护达不到规定要求的；

（七）临时用电达不到“三级配电两级保护”的；

（八）未按规定使用安全网、安全帽、安全带等安全防护用品的；

（九）施工现场安全员未统一服装的；

（十）在建工程内擅自安排人员办公、住宿的；

（十一）未办理相关手续超时间夜间施工的；

（十二）施工现场未按规定采取有效措施防止扬尘作业的；

（十三）施工现场未按规定设置淋浴或未正常使用的；

（十四）施工现场管理资料整理不及时、不完整、不真实的；

（十五）特种作业人员未持证上岗的；

（十六）施工现场未按规定开办职工夜校的；

（十七）施工现场从业人员签订劳动合同人员比例超过90%，未达到100%的；

（十八）施工现场从业人员持证上岗证比例超过90%，未达到100%的；

（十九）施工现场由施工总承包、专业承包企业直接雇佣农民工从事劳务作业，经随机抽查无社保手续的人员

比例低于50%的；

（二十）因拖欠分包工程款、农民工工资或解决拖欠农民工工资措施不力，造成农民工上访的；

（二十一）不及时贯彻落实建设行政主管部门工作部署的；

（二十二）保修期内因施工质量原因被用户投诉的；

（二十三）无故不参加主管部门组织的活动与会议的；

（二十四）未按要求对监理机构下达的《监理通知单》进行整改的；

（二十五）其他违规违章行为。

第二十八条 在考核内具备以下条件给予加分。同一项目经理、同一工程获得同一性质不同级别荣誉的，按最高级别加分，不作累计加分。各参建分包单位项目经理按各项奖励分值的30%计算。

（一）获得国家、省、市级政府表彰奖励，分别加20分、15分、10分；获得国家、省级、副省级城市建设行政

主管部门或建筑业行业协会（经市级建设行政主管部门初审同意后上报的）表彰奖励的，分别加15分、10分、8分；其中获得国家、省级其他行业协会（经市级建设行政主管部门初审同意后上报的）表彰奖励的，分别加8分、3分。

（二）在本市施工工程因项目管理突出，被全国、全省、全市及区（市）级会议观摩、推广的，每项分别加15分、10分、8分、2分。本项累计加分不超过20分。

（三）被评为标准化示范工地的，每项加15分，二年内参加投标时每次加1分。

（四）科研成果（论文、调研课题）获得国家科技进步一、二、三等奖的，分别加15分、10分、8分；获得省级

科技进步一、二、三等奖的，分别加10分、8分、5分；获得副省级城市科技进步一、二、三等奖的，分别加8分、5分、3分；获得国家级创新一、二、三等奖的，分别加10分、9分、8分，获得省级技术创新一、二、三等奖的，分别加4分、3分、2分，获得副省级技术创新一、二、三等奖的，分别加3分、2分、1分；在技术创新方面表现突出受到国家、省级城市表彰或在国家、省城市会议上作经验介绍的，分别加5分、3分。工法和技术创新奖加分只计第一完成人。

（五）本市项目经理在外埠市场组织工程项目施工且无不良行为记录的，每100平方米（或10万元）加0.2分（不

足100平方米或10万元的不计）；总承包工程优先按面积确认，专业承包工程按工程造价确认，本项累计加分不超过20分。

（六）在青岛市行政区域内组织工程项目施工且无不良记录的，每100平方米（或10万元）加0.1分（不足100

平方米或10万元的不计）；总承包工程优先按面积确认，专业承包工程按工程造价确认，本项累计加分不超过30分。

（七）项目经理在青岛市组织应对重大事件、突发事件以及应急事件中表现突出，获得国家、山东省、青岛市政府

表彰的，分别加50分、40分、30分，一年内招投标分别加2分、1.5分、1分；获得国家、山东省、青岛市建设行政主管部门表彰的，分别加40分、30分、25分，一年内招投标分别加1.5分、1分、0.6分；在上述行动中表现好的，加15分，一年内招投标分别加0.3分。

（八）在国家、省建设行政主管部门组织的专项检查中，被通报表扬的，每项加15分、10分。

（九）竣工工程观感质量量化分值在87分（含87分）以上的，按单位工程加5分；竣工工程观感质量量化分值

在85（含85分）-87分之间的，按单位工程加2分。

第二十九条 考核等级为A级，每超出5分，在第二参加投标时加0.3分，并在评选先进时优先考虑；低于100

分的取消评选先进资格。

考核等级为B级，列为重点监控对象，同时接受脱产专项强化培训并考试合格。

考核等级为C级，本地项目经理须立即停止执业，接受专项强化培训并经考试合格后方可继续执业；外地入青项目经理半年内不得在青岛辖区建筑市场承接工程任务，并将有关情况通报注册所在地建设行政主管部门。

考核等级为D级，列入“失信项目经理”名单，除按照C级项目经理考核规定执行外，本地项目经理内不得在青岛辖区建筑市场承接工程，同时建议建造师注册审批部门注销其职业资格；外地入青项目经理清出青岛市建筑市场。

第五章 考核扣分的执行

第三十条 各级建设行政主管部门执法人员在实施对项目经理扣分时，应签发《青岛市建筑市场违规行为扣分单》。第三十一条 项目经理或所在施工企业对扣分有异议的，可在被扣分之日起3个工作日内向扣分单签发机关提出书面申述。经查实属不当扣分的，应取消或变更扣分记录，并书面通知各相关单位。争议无法解决的，项目经理或所在施工企业可向市建设行政主管部门提出复议。

第三十二条 违规扣分与对项目经理违规行为进行纠正、行政处罚同步执行。

第六章 附则

第三十三条 本办法由青岛市城乡建设委员会建筑工程管理局负责解释。

第三十四条 本办法自2013年3月1日起实施，原关于印发《青岛市建设工程施工企业项目经理（注册建造师）管