国有企业改革现状及对策

国有企业改革现状及对策（精选8篇）

国有企业改革现状及对策 篇1

今年以来，我市继续坚持以产权制度改革为突破口，以市属企业改革为重点，进一步加大改革力度，在股份制改造、破产重组、国有资本退出等方面都取得了实质性进展。截止目前，全市972户国有企业，已累计完成改制939户，改革面达97％。其中，市属国有企业累计完成169户，占市属企业总数的83.7％；县属770户

国有企业基本上完成改制。

通过改革，所有制结构进一步优化，产业结构也得到了进一步调整，国有企业活力进一步增强。但随着改革的深入，改革遇到的阻力越来越大，未改制企业面临许多困难和问题，改革难度进一步加大。在改革过程中也出现了一些企业改革不彻底、改制不到位的现象，突出表现在以下几个方面：

一是企业改革资金严重不足，造成改革成本难以支付。多数未改制企业净资产和可变现的资产很少，满足不了职工解除劳动关系的费用，据统计，市属38家（含集体）企业拟实施改制和正在改制的企业，用于偿还职工欠款，缴纳养老保险、医疗保险、发放安置费等约需10亿元，而这些企业资产全部变现还不足5亿元，资金缺口影响了市属企业彻底改制。二是企业贷款互保，债务链难解脱。有的已影响到优势企业的正常生产经营，而且一家破产，牵连数家，加大了企业改制和破产工作的难度。三是产权结构单一制约着企业的生机和活力。目前，我市已进行股权结构调整的企业，多数股本结构单一，无法实现投资主题多元化，导致企业机制不活，影响了企业发展。四是改制前遗留问题成为企业不稳定因素。主要表现在企业改制前欠发工资、养老保险金等长期不能解决；部分停产、半停产企业与下岗职工解除劳动关系后没有落实职工经济补偿金；破产企业因财力不足，职工生活费难以解决等。这些问题不仅直接影响企业改制，而且造成企业职工上访比例增大，给社会稳定带来了隐患。

针对当前国有企业改革面临的困难和问题，市委、市政府、高度重视，将加快推进国企改革列入了重要议事日程，多次研究、协调、解决市属企业改革中的重大问题。为确保全年国企改革任务顺利完成，根据市国企改革推进委员会的部署和市委书记XXX同志最近视察市属企业时的指示精神，下一步我们将集中精力，攻坚克难，重点抓好以下工作。

一、进一步明确改制思路和目标。就是要按照市委书记XXX同志提出的“把改制与招商引资、引进生产要素紧密结合”的指导思想，通过开放推进改制，积极引进外来资本参与市属企业改制，实现投资主题多元化，把国企改革变成招商引资和对外开放的过程，通过企业改制引进规模企业和知名品牌，引进先进的企业管理观念、营销理念，引进产品技术和市场，提升企业竞争力，把企业进一步做大做强，促进企业实现更快更好发展。要坚持改一个做大一个、改一个搞活一个、改一个稳定一个的目标，确保改制工作实现新突破。为此，全市上下必须切实提高对企业改制工作重要性和紧迫性的认识，加强领导，加大工作力度，加快改制步伐。

二、强化企业经营者的责任。企业是改革的主体。当前，多数企业负责人对改制是积极的，但也有一些国企经营者对改革的重要性、必要性认识不足，有的片面强调局部利益和眼前利益，求稳怕乱，有的打自己的小算盘，患得患失，甚至有的对改革采取消极抵触的态度。要深入推进国企改革，就必须充分调动企业经营者的积极性、主动性。市国资委将根据职责要求，加大对企业领导人员管理力度，对推进企业改制不利或阻挠改革的企业负责人，果断地予以调整，“不作为就换位”，确保企业改革进度。企业经营者一定要切实强化改革意识，从企业长远发展大计出发，主动参与改革、多方谋划改革、积极领导改革、周密组织改革，决不能成为既得利益者，阻挠改革。要大力引进外来资本，引进规模企业、知名品牌的资金，欢迎外来者控股，使企业站在一个更高的平台上竞争，提升企业的竞争力，促进企业的发展。

三、多渠道解决好改革资金问题。解决企业改制资金的思路，重点放在三个方面：一是拍卖改制企业的土地解决一部分。有关部门要将国企改革纳入整体发展规划中，将改制企业土地尽量规划为商住用地，以便提高拍卖收入，用于支付改革费用。二是对一些资产质量好的企业通过改制回收一部分资金。三是市财政安排部分资金，补充国企改革专项资金。重点解决那些既无资产又无土地拍卖的企业和一些非生产性的小企业的改制。

四、加大为企业减债力度，推动企业改制。我市已成立了以“XX市整体处置银行不良贷款领导小组”，初步摸清了企业不良贷款底数。目前，金融改革力度很大，四大资产管理公司实行打包回购及专业银行实行个案处置政策，鼓励回购银行的不良债权。我们正抓住这个机遇，加强工作力度，加快进程，逐步解决企业债务链问题，免除企业间的担保责任，减轻企业债务负担，降低资产负债率。

五、拓宽安置职工的渠道，维护职工切身利益。职工安置工作，直接关系改制的成功与否，更关系

国有企业改革现状及对策

今年以来，我市继续坚持以产权制度改革为突破口，以市属企业改革为重点，进一步加大改革力度，在股份制改造、破产重组、国有资本退出等方面都取得了实质性进展。截止目前，全市972户国有企业，已累计完成改制939户，改革面达97％。其中，市属国有企业累计完成169户，占市属企业总数的83.7％；县属770户国有企业基本上完成改制。

通过改革，所有制结构进一步优化，产业结构也得到了进一步调整，国有企业活力进一步增强。但随着改革的深入，改革遇到的阻力越来越大，未改制企业面临许多困难和问题，改革难度进一步加大。在改革过程中也出现了一些企业改革不彻底、改制不到位的现象，突出表现在以下几个方面：

一是企业改革资金严重不足，造成改革成本难以支付。多数未改制企业净资产和可变现的资产很少，满足不了职工解除劳动关系的费用，据统计，市属38家（含集体）企业拟实施改制和正在改制的企业，用于偿还职工欠款，缴纳养老保险、医疗保险、发放安置费等约需10亿元，而这些企业资产全部变现还不足5亿元，资金缺口影响了市属企业彻底改制。二是企业贷款互保，债务链难解脱。有的已影响到优势企业的正常生产经营，而且一家破产，牵连数家，加大了企业改制和破产工作的难度。三是产权结构单一制约着企业的生机和活力。目前，我市已进行股权结构调整的企业，多数股本结构单一，无法实现投资主题多元化，导致企业机制不活，影响了企业发展。四是改制前遗留问题成为企业不稳定因素。主要表现在企业改制前欠发工资、养老保险金等长期不能解决；部分停产、半停产企业与下岗职工解除劳动关系后没有落实职工经济补偿金；破产企业因财力不足，职工生活费难以解决等。这些问题不仅直接影响企业改制，而且造成企业职工上访比例增大，给社会稳定带来了隐患。

针对当前国有企业改革面临的困难和问题，市委、市政府、高度重视，将加快推进国企改革列入了重要议事日程，多次研究、协调、解决市属企业改革中的重大问题。为确保全年国企改革任务顺利完成，根据市国企改革推进委员会的部署和市委书记XXX同志最近视察市属企业时的指示精神，下一步我们将集中精力，攻坚克难，重点抓好以下工作。

一、进一步明确改制思路和目标。就是要按照市委书记XXX同志提出的“把改制与招商引资、引进生产要素紧密结合”的指导思想，通过开放推进改制，积极引进外来资本参与市属企业改制，实现投资主题多元化，把国企改革变成招商引资和对外开放的过程，通过企业改制引进规模企业和知名品牌，引进先进的企业管理观念、营销理念，引进产品技术和市场，提升企业竞争力，把企业进一步做大做强，促进企业实现更快更好发展。要坚持改一个做大一个、改一个搞活一个、改一个稳定一个的目标，确保改制工作实现新突破。为此，全市上下必须切实提高对企业改制工作重要性和紧迫性的认识，加强领导，加大工作力度，加快改制步伐。

二、强化企业经营者的责任。企业是改革的主体。当前，多数企业负责人对改制是积极的，但也有一些国企经营者对改革的重要性、必要性认识不足，有的片面强调局部利益和眼前利益，求稳怕乱，有的打自己的小算盘，患得患失，甚至有的对改革采取消极抵触的态度。要深入推进国企改革，就必须充分调动企业经营者的积极性、主动性。市国资委将根据职责要求，加大对企业领导人员管理力度，对推进企业改制不利或阻挠改革的企业负责人，果断地予以调整，“不作为就换位”，确保企业改革进度。企业经营者一定要切实强化改革意识，从企业长远发展大计出发，主动参与改革、多方谋划改革、积极领导改革、周密组织改革，决不能成为既得利益者，阻挠改革。要大力引进外来资本，引进规模企业、知名品牌的资金，欢迎外来者控股，使企业站在一个更高的平台上竞争，提升企业的竞争力，促进企业的发展。

三、多渠道解决好改革资金问题。解决企业改制资金的思路，重点放在三个方面：一是拍卖改制企业的土地解决一部分。有关部门要将国企改革纳入整体发展规划中，将改制企业土地尽量规划为商住用地，以便提高拍卖收入，用于支付改革费用。二是对一些资产质量好的企业通过改制回收一部分资金。三是市财政安排部分资金，补充国企改革专项资金。重点解决那些既无资产又无土地拍卖的企业和一些非生产性的小企业的改制。

四、加大为企业减债力度，推动企业改制。我市已成立了以“XX市整体处置银行不良贷款领导小组”，初步摸清了企业不良贷款底数。目前，金融改革力度很大，四大资产管理公司实行打包回购及专业银行实行个案处置政策，鼓励回购银行的不良债权。我们正抓住这个机遇，加强工作力度，加快进程，逐步解决企业债务链问题，免除企业间的担保责任，减轻企业债务负担，降低资产负债率。

五、拓宽安置职工的渠道，维护职工切身利益。职工安置工作，直接关系改制的成功与否，更关系[page_break]企业和社会的稳定。要把职工安置作为国企改革的头等任务，千方百计完成好。企业改制，必须经过职工代表大会通过。企业重组首先考虑职工安置问题，安置方案充分听取职工意见，要制定统一政策妥善安置职工，凡是职工安置资金不到位的，不进入改制程序。改制中要充分考虑职工切身利益问题，尽可能地让企业职工多就业，确保企业和社会稳定。

国有企业改革现状及对策 篇2

国有企业是我国国民经济的支柱, 是整个经济体制改革的中心环节, 涉及到经济社会生活的各个层面。当前, 国有企业改革, 已进入实质性的攻坚阶段, 如何突出重点, 促使国有经济有进有退、确保改革顺利、健康、有序地进行, 显得非常重要。事实表明, 目前中国经济正处于体制转轨、结构调整和增长方式转变的重要时期, 国有企业约占工业总资产一半, 工业贷款的2/3以上, 却仅仅创造1/3的工业产值。因此, 分清国有企业目前面临的严峻形势, 加大国有企业改革力度, 继续推进相关配套改革, 从根本上搞好国有企业已迫在眉睫。

1 我国国有企业改革的现实困境

一直以来, 我国的国有企业承担着国家计划所确定的重大任务, 支持了改革开放经济建设的顺利进行, 在保障供给、繁荣市场等方面发挥了重要作用。但是在中国经济体制改革和经济增长不断取得新进展的同时, 当前环境的变化却给国有企业带来了比以往任何时候都更为严峻的形势, 主要表现在以下几个方面:

严峻的市场经营环境。经过多年的改革开放, 我国的经济实力有了很大的发展, 但受到世界经济增长速度变缓的影响, 长期的卖方市场逐渐转向供需平衡或买方市场, 随着高新技术的突飞猛进发展及其在工业生产等方面的广泛应用, 许多产品的生命周期呈现出明显缩短的现象, 很多已趋于成熟的传统产业, 竞争加剧, 利润下降, 这不仅暴露出国有企业生产经营过分依赖工业增长速度, 也反映了企业对外部环境应变能力的缺乏。这种变化对企业的经营思想、发展战略、资金投向以及管理制度、人员素质等方面都提出了新的要求。

资源利用的全球化。加入世界贸易组织后, 我国在经济全球化、信息全球化和市场全球化的影响下, 包括国有企业在内的所有企业都面临着国际竞争国内化、国内竞争国际化的竞争格局。这意味着原有的市场边界已经打破, 今后国有企业各种生产要素的配置、产业结构调整等以及生产什么、生产多少、为谁生产和如何生产等一系列基本生产经营决策都必须面向全球市场, 考虑全球的竞争格局。

主要竞争对手的变化。随着市场化程度的提高、除垄断行业外, 国有企业的不可替代地位已不复存在。市场准入的逐步放开, 不仅使大量的外资成为中国市场的进入者, 而且民营企业的主要竞争对手从过去以内资企业为主向外资企业为主转变, 特别是一些实力强大的外国跨国公司将成为我国大型国有企业的主要竞争对手, 绝大多数的国有企业将面临着强大的竞争压力。

2 我国国有企业存在的问题和管理弊端

由于历史原因, 国有企业长期以来存在着一些问题, 如国有企业的结构性矛盾十分突出, 社会负担非常沉重等, 严重影响了企业的效益和竞争力。

产权不明晰、结构不合理。以国家为单一投资主体的国有独资企业还普遍存在, 在已经实行股份制的国有企业中, 国家股权所占比重也过大, 存在着“一股独大”的现象。各级政府在管理企业的同时, 又处于企业实际经营过程之外, 存在着严重的信息不对称和“预算软约束”, 这些产权结构的不合理导致企业受到过多的上级行政部门的干预, 管理层缺乏发展企业的积极性。

法人治理结构不合理, 政企不分, 存在严重的“内部人控制”。在目前国有企业公司制改革过程中, 由于企业是由政府授权经营的, 企业的监督者和经营者往往都是政府委派, 变相用行政管理手段和方法干涉企业管理, 这就使企业无法通过现代企业制度实现董事会对经理层的有效监督, 进而导致了“内部人控制”, 无法落实企业经营的自主权, 同时也淡化了公司所有者的最终控制权, 降低了监督的力度。

没有建立有效的资源要素市场, 没有按市场化要求进行资源配置。无论是人才市场、技术市场、资本市场以及传统的生产资料市场和产品市场, 都应由市场进行有效、科学的配置。但我国目前市场体系建设尚不完善, 缺少竞争性的资本市场与劳务市场。资源配置不科学不合理是我国国有企业所具有的普遍性问题。

缺乏有效的激励与制约机制。国有企业的激励与约束机制问题, 一直是我国企业管理理论界和企业家探索的课题, 但至今仍然没有形成一套行之有效的激励与约束机制。而在企业治理中, 一套科学而有效的激励与约束机制, 是企业成功的关键。

3 深化我国国有企业改革的主要对策

从目前到本世纪末是我国国有企业改革和结构调整的关键时期。一方面, 宏观经济相对平稳, 正是企业改革和产业结构调整的大好时机;另一方面, 一些长期积累的深层次矛盾集中表现出来, 同时, 国际国内市场的变化也对国有企业提出了新的挑战。国有企业改革的方向已经明确, 难点已经暴露, 当务之急是为国有企业开辟道路, 因此需要从多方面协同动作。

加快建立符合市场经济要求的国有资产管理体制。通过改革国有资产管理体制, 一是要探索国家所有者行使出资人权力的途径和方式, 建立明晰的国家所有权委托代理关系, 落实国有资本的管理、监督和经营责任;二是要实现国家所有者职能到位, 使包括国有股东在内的所有者 (代表) 进入企业, 并在企业内行使所有者职能;三是要理顺国有资产管理体系, 充分发挥中央政府和地方政府的积极性, 确保国有资产的安全和有效营运;四是要建立和完善国有资本金注入制度, 分层次建立国有资本“出资人”制度。

积极推进国有经济布局结构和战略性调整。以国有资产管理体制改革为契机, 在适应世界产业结构调整的大趋势下, 优化布局结构、加强资源整合, 积极稳妥地推进结构调整。对于长期亏损的企业, 要继续实施关闭破产, 进一步完善有关措施, 形成劣势企业退出市场的机制;对于广大中小企业, 要以地方为主采取更加灵活的方式使它们能独立地走向市场, 进一步放开搞活;对于大型国有企业, 要支持并引导外国企业作为战略投资者参与其重组改组, 从而逐步形成一批具有国际竞争力的大集团公司。此外, 国有资本还应向涉及国家安全、自然垄断行业以及支柱产业和高新技术产业中的骨干企业集中, 使国有经济控制国民经济命脉, 发挥民间投资不可替代的作用。

进一步深化国逐步形成企业内部的劳动、人事、分配三项制度改革。通过劳动、人事和分配制度的改革, 一是要强化科学管理、加快建立适应现代企业制度要求的选人用人机制和经营者激励约束机制;二是要在全面抢先合同制的基础上, 建立起“双向选择”的劳动制度和多劳多得的分配制度;三是要建立起科学合理的经营者业绩考核体系、符合企业实际情况的经营者报酬方式和相应的奖励制度。

做好减员增效、再就业和社会保障工作。要调整好财政支出结构, 使下岗分流同国家财力和社会承受能力相适应;要把减员与增效有机结合起来, 鼓励有条件的国有企业实行主辅分离、转岗分流, 创办独立的经济实体, 安置企业富余人员, 减轻社会就业压力;要采取有效的政策措施, 广开就业门路, 增加就业岗位, 从而进一步完善下岗职工基本生活保障、失业保险和城市居民最低生活保障制度。

摘要：国有企业是我国国民经济的支柱, 是整个经济体制改革的中心环节, 中国加入WTO, 在提供了新的发展机遇, 实现了国内经济与国际经济进一步密切的同时, 对国内经济成份, 特别是国有企业的发展提出了严峻的挑战, 消除不适应市场的因素, 更快更好地发展成为我国国有企业面临的最迫切的要求, 本文分析了我国国有企业存在的问题和弊端, 指出了国有企业建立现代企业制度的方向。又针对我国国有企业改革中的若干问题, 提出了相应的对策。

关键词：国有企业,明晰产权,现代企业制度,国有企业改革

参考文献

我国中小国企改革现状及对策 篇3

关键词:国企;改革;现状;对策

一、我国中小国企改革现状及成效

党的十四大指出,要转换国有企业特别是大型企业的经营机制,把企业推向市场,增强它们的活力,提高它们的素质,随着大型国有企业改革的不断深入,中小国企也迈开改革步伐,开始了艰难的改革征程,改革以股份制为主要形式,坚持“立足实际,一厂一策,分类指导,注重实效”的原则,进一步加大工作力度,落实工作责任,不断推进国有企业改革工作的深入开展。截至目前,全国大部分中小国有企业已基本完成改制。

例如,河南省周口市共有中小国有企业152户,已完成改制147户,其中,整体出让31户,股份制改造56户,破产53户,其它形式的7户;改制企业涉及职工67360人,资产25.9亿元,改制后安置上岗43570人,并实现了国有资产的全部退出。

通过改制,中小企业法人治理结构得到初步完善,内部经营机制、管理机制、用工制度、分配制度、人事制度也发生了转变。改制企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场经济主体,发展速度明显加快,很多困难企业重新焕发了生机和活力。例如周口市安装公司、沈丘县广厦建设工程有限公司通过整合资源,分别维护和晋升为国家一级资质安装企业和国家一级资质建筑企业,扩大了职工就业。周口市棉纺织印染厂破产重组后的新企业周口鑫达纺织印染有限公司,推行现代化的企业管理制度,建立规范的用人机制、考核机制及分配机制,抓住变革机遇,瞄准国内外市场,以生产高支高密高附加值的中高档织物为主导产品打造公司品牌。投资3.5个多亿人民币,完成了原有15万锭设备的技术改造并设计、购进、安装堪称国际、国内一流的2套清钢联、20台新型村田自动络筒、5套高档精梳机以及最新问世的立达转杯纺纱机设备。实现了投资主体的多元化,进一步提高企业的竞争力,使企业快速做大做强,已发展成为周口市纺织行业的龙头企业。2009年完成棉纱产量10625吨,同比增长9%;棉布产量1200万米,同比增长4.5%;实现销售收入27800万元,同比增长12%;上缴税金895万元,同比增长8%。

国有企业改革,职工的身份得到转变,经营者的责任得到加强,科学管理,制度管人,在企业经营中得到了体现。员工的紧迫感和压力感进一步增强,学习业务知识、岗位技能的积极性空前高涨。

企业改制后,“国退民进”,企业发展真正成为广大股东自己的事业,把企业做大、做强、做实成为股东最强烈的愿望,大上项目,上大项目已成为周口市工业经济发展的强大动力。如莲花味精在2006年完成股权分置改革后,生产经营和节能减排得到恢复性发展,组建形成了年产30万吨味精、30万吨高级面粉、4万吨谷朊粉、20万吨复合肥的生产能力。2008年,莲花股份公司累计实现各类产品销售收入25.19亿元,实现税收6240万元。

郸城县化工厂、郸城县热电厂、郸城县铁合金二厂、郸城县液糖、周口地区中药厂、周口地区啤酒厂麦芽车间等8个改制前处于停产、半停产、关闭壮态的企业,改制后组建河南财鑫集团,通过技术改造,加大投资,上大项目,目前已拥有资产24.254亿元,职工4065名,年经营收入34.6468亿元,创税利3.2032亿元。产品已涵盖有色金属、生物、化工、热电、液糖、制药、印刷、皮革、园林等行业,成为河南省百强企业之。河南金丹乳酸有限公司收购郸城县生物化工厂、周口地区搪瓷厂后,通过技术创新上项目,目前已拥有资产5.6亿元,职工867名,年经营收入5.8亿元,创税利1.1亿元,是全国乳酸行业的龙头老大,亚洲第一。

二、中小国有企业改革中出现的问题

虽然我国中小国企的改革发展取得了辉煌的成果,但任何改革都不是一帆风顺的,由于受中小国有企业的职工的认识和许多客观因素的影响,在改革过程中也出现了很多问题。

(一)思想认识落后

个别部门领导和企业负责人,对企业改革工作认识不到位,有畏难情绪,怕触及矛盾,工作上缺乏责任感、紧迫感,致使有些国有企业丧失了改制的最佳时机。有些企业职工思想保守,对一下子解除全民工身份不能完接受,企业一旦对外转让,上访人员随之增加,给社会造成不稳定因素。

(二)改革资金不足

有些企业存量资产是靠银行贷款积累形成的,况且存量资产质量较差,很多企业资不抵债,现有的资产还不能足以偿还银行债务,造成不能按劳动政策及时缴纳“两金”,没有资产来置换职工的身份,安置职工困难,例如:河南省淮阳县国有工业企业资产总额1.9亿元,而安置职工最低成本就要3.2亿元,缺口达1.3亿元。有些企业采取企业之间相互借贷的方式缓解困难,结果造成恶性循环链,致使改革困难。

(三)资产变现难

由于多数企业设备陈旧,产品落后,甚至有的已停产多年,区位优势不明显,造成企业资产变现时缺乏吸引力,资产难以变现。还有不少企业因为破产清算多年不能终结,造成资产迟迟不能变现,极大地增加了改制成本。

(四)职工利益保障难

大多数企业资产变现后,由于资金不足,职工利益很难保证,存在拖欠职工工资、集资款、三金等现象。例如,周口市2003年以来,改制企业共拖欠职工经济补偿金38141万元,工资和社保费53436万元,其他费用20988万元。

(五)改制程序不规范,造成国有资产流失

一些改制企业资产评估不规范,存在有低估土地价格低估实物资产现象;有些改制企业在资产转让环节,暗箱操作,不公开拍卖,私下采取协议转让,造成国有资产流失。

三、解决我国中小国企改革问题的对策

要保证中小国企改革的顺利进行,就要不断进行总结、进行探索,解决改革中出现的问题,针对上述问题,首先就是要加强领导,健全组织,提高思想认识。为确保改革的顺利进行,各级部门应做好领导组织工作,做好各方面的协调组织工作。如周口市太康县成立了以县委书记为组长,县长为常务副组长,土地、劳动、人事、国资、工商等20多个部门为成员单位的产权制度改革领导组,积极推进国企改革工作的进行,为改制工作的顺利进行提供了强有力的组织保证。

其次,依法规范操作,确保改制质量。坚持拟定企业改制形式,确定企业改制方案,必须经过职工大讨论通过后,方可批准实施。在具体操作过程中,始终坚持按照有关规定,严格程序,规范操作。特别是对改制企业的财务审计、资产评估,坚持公平、公正、公开的原则,由企业改制办公室选聘具备相应资质的中介机构介入,并接受职工监督,避免暗箱操作和国有资产的流失。

第三,企业要明确改制思路和目标。通过开放推进改制,积极引进外来资本参与中小企业改制,实现投资主题多元化,把国企改革变成招商引资和对外开放的过程,通过企业改制引进规模企业和知名品牌,引进先进的企业管理观念、营销理念,引进产品技术和市场,提升企业竞争力,把企业进一步做大做强,促进企业实现更快更好发展。要坚持改一个做大一个、改一个搞活一个、改一个稳定一个的目标,确保改制工作实现新突破。

第四,要多渠道解决好改革资金问题。解决企业改制资金的思路,重点放在三个方面:一是拍卖改制企业的土地解决一部分。有关部门要将国企改革纳入整体发展规划中,将改制企业土地尽量规划为商住用地,以便提高拍卖收入,用于支付改革费用。二是对一些资产质量好的企业通过改制回收一部分资金。三是财政部门安排部分资金,补充国企改革专项资金。重点解决那些既无资产又无土地拍卖的企业和一些非生产性的小企业的改制。

第五,要做好职工群众的思想政治工作。当前,企业改制后下岗职工生活保障、离退休职工生活费、协保留岗职工薪酬待遇问题最为敏感。要严格按照上级精神,认真负责地解决群众反映的实际问题。对群众的合理要求能解决的就抓紧解决,不能立即解决的做好解释工作,确实无法解决或要求不合理的,耐心做好劝导说服工作,教育职工群众按着正常合法渠道、程序反映和解决问题。

国有企业改革现状及对策 篇4

关键词：义务教育 基础教育课程改革 新课程

一、旬邑县农村义务教育阶段新课程改革的调研背景与方法2001年，在党中央、国务院的领导下，教育部正式启动了新一轮基础教育课程改革，颁发了《基础教育课程改革纲要（试行）》等系列政策文件，初步构建了符合时代要求、具有中国特色的基础教育课程体系。

2003年9月，国务院就农村教育工作召开专题研讨会，这是新中国成立以来的第一次。会议颁布的《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》，确立了农村教育是教育工作的重中之重的战略地位。我国农村教育面广量大，2001年农村小学初中在校生多达1.17亿，占全国义务教育阶段学生总数的61.9%，农村新课程的实施情况直接论文发表影响到全国基础教育课程改革的进程。陕西省咸阳市旬邑县是全国第三批实施基础教育课程改革的地区，于2004年开始义务教育阶段的基础教育课程改革。为了解基础教育课程改革7年来当地义务教育的变化，发现存在的问题，笔者对旬邑县农村义务教育阶段的学生、家长和教师分别进行了调查，并提出进一步在当地农村义务教育阶段施行新课改的几点建议。

调查方法主要是问卷调查和个别访谈。调查对象为旬邑县农村小学及初中的部分老师、学生以及学生家长。其中学生问卷发放750份，回收690份；教师问卷发放450份，回收400份；学生家长问卷发放400份，回收340份。

二、旬邑县农村义务教育阶段新课程改革的现状及问题分析

1、教育观念陈旧，课改阻力大在调查中，笔者发现在旬邑县农村教育观念陈旧，对新课改热情不高，主要表现在以下几个方面。第一，教师观念陈旧，对新课改有抵触情绪。在对几位农村校长的访谈中，笔者听到了普遍的说法是：农村基础教育阶段的大多数教师教学任务比较重，而课程改革需要他们重新学习和适应很多教学内容与方法，教师普遍觉得负担太重，不愿意配合新课改。在与部分教师访谈的过程中还发现，一些教师认为改变原有教学方法和模式可能会使学生成绩下降，影响自己的教学水平，因而对新课改有抵触情绪。

第二，家长观念落后。在问卷调查中，我们发现有5.9%的家长了解新课程改革；有41%的家长对听说过新课程改革，但是不了解；有53%的家长从来没有听说过新课程改革。在听说过新课程改革的这部分家长中，有79.4%的人认为新课程改革很有必要，有11.8%的家长认为不是很必要，有8.8%的家长认为完全没必要，理由基本上都是认为“学生只要把成绩搞上去了就行，其它的没必要重视”。第三就是学生自身的观念原因。在访谈中，一个小学四年级的孩子告诉笔者，她觉得学校一个星期安排四节综合课太多了，原因是她觉得上这个课没有必要，还不如把这个课让给英语课，让大家提高一下英语水平。笔者认为造成有这种想法的原因固然可能是这个孩子班上的综合课教学有问题，可能内容枯燥，老师教学方法死板，但另一方面也说明农村社会的主流思想已经深深的印刻在孩子幼小的心灵里，认为只有学好主要的课程才是最重要的。

2、农村基础教育阶段师资力量薄弱，教师培训不到位通过本次调查，笔者发现旬邑县农村义务教育阶段师资力量比较薄弱，成为阻碍新课程实施的重要因素。

第一，旬邑县义务教育阶段农村教师学历水利论文发表/sllwfabiao/水平普遍比较低。在被调查的教师中，小学教师中有23.5%的最终学历为大学本科学历，76.5%为大学专科学历；初中教师中有32.8%为大学本科学历，67.2%为大学专科学历。教师的学历较低、素质不高已

经成为阻碍当地义务教育阶段基础教育课程改革的一个“瓶颈”。

国有企业改革现状及对策 篇5

交流探索 加入时间：2009-06-03 09:14:00 来源：叙永县人事局 作者：吴亚琼

叶天富 点击数：172

5摘要：县级政府作为统筹城乡发展的枢纽，在构建和谐社会的过程中，承担不可替代的角色。当前政府机构运行中仍存在一些问题，如机构设置不够合理，职能还需进一步明晰，管理关系仍要进一步理顺。结合当前政府机构改革趋势，县级政府应加强行政效能建设，规范机构设置，进一步强化公共管理服务职能，以促进县域经济社会和谐发展。

关键词：和谐社会县级政府机构改革

县级政府作为我国农村基本的区域性政权设置，是国家机构承上启下的重要环节，是统筹城乡发展的枢纽。其担负的任务最为繁重，面临的矛盾和困难最为集中，职能转变的任务也最为艰巨。在构建和谐社会的过程中，县级政府承担着不可替代的角色，县级政府如何落实国家全面、协调、可持续发展的目标，特别是在现今全球金融危机的背景下，如何加强县级政府对经济社会的宏观调控和综合管理的能力，如何不断推进政府机构改革和政府职能的转变，是一个需要我们不断研究和认真解决的课题。为此，按照省、市关于做好地方机构改革调研工作的部署和县委关于开展学习实践科学发展观调研活动的有关要求，我办结合自身职能，深入到相关部门对其机构运行、履行职责情况进行了调研，形成了关于县级政府机构运行及履行职责情况的调研报告，供领导决策参考。

一、我县政府机构改革及运行情况简要回顾

2001年以来，我县县级机构经历了几次调整：一是2001年机构改革，对县级党政机构进行了大调整。此次改革通过部门“三定”(定机构、定职能、定编制)，整合职能，归并机构，设置党委工作机构7个，政府工作机构21个，政府直属事业单位3个，议事协调机构4个。在此次改革中，撤销了贸易局、乡镇企业管理局、轻工总会等直接参与企业经营管理的部门，完成了政府行政部门从生产经营领域的退出机制。全县行政编制按17%进行精简，事业编制按20%进行精简，富余人员进行了多种渠道的分流，达到了转变职能、精简机构、减少冗员的预期目标；二是2005年政府机构的局部改革。将县发展计划局改组为县发展与改革局，承担综合议定全县经济社会发展政策，指导总体经济体制改革的职能；将县经济贸易局更名为县经济和商务局，承担经济运行和企业指导、协调，以及内、外贸管理职能。将县卫生局承担的食品、保建品、化妆品监管职能划入县食品药品监督管理局，药品监督管理实行省以下垂直管理；将县计划生育局更名为县人口和计划生育局；三是根据社会发展需要，新建或调整了一些县级机构。2005年组建了城市管理局；2007年成立了县委群众工作局、政务服务中心；将教育科学技术局更名为教育局，成立了科学技术局；将建设环境保护旅游局更名为规划建设局；开展了公安警务运行机制改革，调整了公安局内设机构；四是2008年乡镇机构改革。对乡镇行政事业机构进行了科学设置，并重新核定了人

员编制。同时着力对农技推广体系和畜牧兽医体系进行了改革，理顺了县级业务主管部门与乡镇间的管理关系。

通过不断改革和完善，我县政府的公共服务和综合管理能力得到了明显增强，主要表现在：

(一)经济调控能力不断提高。通过2001年机构改革，解除政府主管部门与所办经济实体和下属企业的行政隶属关系，不再保留轻工总会、商业局等专业经济管理部门。2005又将发展计划局改为发展与改革局，经济贸易局改为经济和商务局，切实加强对县域经济的宏观调控能力。从而完成了县级政府从经济的直接参与者到经济的宏观调控者的转型，切实解决了政企不分，政府行政部门对企业生产经营和发展统得过多、管得过死的问题。

(二)行政效能建设得到增强。突出抓好政府政务服务中心建设，全面推行“两集中、两到位”制度。在27个行政职能部门设立了行政审批股，部门的行政审批职能向行政审批股集中，各单位行政审批股向政务中心窗口集中，实行行政审批项目在政务中心窗口一站式办理，简化了办事程序，减少了办事环节，提高了行政效能，改善了投资环境，方便了人民群众。

(三)社会治安综合治理不断强化。通过对公安警务运行机制改革，完善了公安机构建设和队伍建设，公安三基工程得到了顺利推进，社会治安综合治理工作收到了明显效果。

(四)更加关注民生，群众工作能力不断增强。成立了县委群众工作局，成立了群众工作中心、惠民帮扶中心，认真落实各项惠民政策，畅通了民意诉求渠道，认真解决群众反映的热点、难点问题，积极调处和化解群众矛盾，政府的公共服务和社会管理职能日臻完善。

二、政府机构运行中存在的问题

经过多次政府机构改革，我县政府职能的转变已取得了较大成果，政府的经济社会管理功能不断完善，但随着县域经济社会不断发展变化，在政府机构运行中，仍逐步暴露出一些问题。主要表现在：

(一)有的机构设置不合理，管理体制尚未理顺。在2001年机构改革中，由于受机构限额的限制，有的行政单位划成了另一行政单位的下一层级，如环境保护局划为规划建设局的二级局，农机局划为水利局的二级局，统计局、物价局划为发展与改革局的二级局。由于主管局和二级局间的职能差异较大，事实上根本无法对二级局进行业务上的指导和工作上的管理，反而增加了管理层级，对二级局的工作形成了制肘。从平时的工作运行来看，这些二级局事实上已脱离了一级局的管理，一直处于独立运作状态。

(二)有的机构职能弱化，不适应现在的工作需要。如粮食局在2001年机构改革以前，一直属于政府行政工作部门，2001年机构改革后，被改为政府直属事业单位，职能在不断弱化。随着国家对粮食流通体制管理改革的深化，粮食安全已成为农村工作的重点，对粮食部门的工作要求越来越高，现有的粮食部门机构设置越来越不适应粮食安全管理的需要；又如畜牧局，近几年动物疫情形势比

较严峻，给人民群众的食品卫生安全带来严重威胁，动物防疫检疫工作日益重要，而畜牧局作为行政主管部门，其单位性质为事业单位，造成了其机构设置与承担的职能不相对称，不利于我县动物防疫检疫工作的开展；再如城市管理局，履行城市管理职能，在城乡综合治理中担负主要任务，由于其机构属于事业单位，在城市管理行政执法上一直处于比较尴尬的处境。

(三)有的部门行政事业人员混岗，政事不分现象仍然存在。比较典型的是农业、林业、水利等部门，其局机关内部行政内设机构和事业站混为一体，行政人员比例小，事业人员偏多，事业站实质上承担的是业务股室的工作，履行的是局机关行政管理职能。由于人、财、物均未独立，事业单位不能作为一级法人独立开展工作，其自身的农业技术推广服务职能并未得到充分发挥。同时，随着公务员津补贴的实施，这些单位中，事业人员和行政人员工资待遇存在差异，也给单位内部管理带来困难，不利于充分调动和发挥人员的积极性。

(四)有的部门编制偏紧，人员结构不合理，不能满足现实需要。如教育系统，去年市上下达我县中小学教师编制4681名，而根据全县实际学生人数，按中小学师生比计算，实需中小学教师编制数为5225名，全县教师编制紧缺。从我办到各学校调研的情况看，多数学校班级学生数在60人以上，有的中学班级学生数达80多人，教师资源的紧缺，严重制约了我县教育事业的发展。同时，教育局作为教育系统的主管局，承担对全县教育教学单位的行政管理和业务指导的职能，其局机关人员应是对教育教学专业比较熟悉的人员，而目前招录的公务员，多为非教育专业的人员，在对全县教育教学工作的管理和指导上还需要一个重新学习、逐步适应的过程，不利于对学校的有效管理；又如公安系统，随着社会治安综合治理工作对公安部门要求的提高，目前的公安编制已偏少，为此，在2007的警务运行机制改革中，不得不聘用一部分协警协助公安执法。今年按省上要求，需进一步补充公安人员，但由于没有足够的空余编制，这就对及时补充我县公安警力形成了制约，也制约了我县公安三基工程的建设和发展。

(五)机构设置过多，受条条干预现象仍然存在。按照机构编制管理的有关规定，严禁上级业务部门以批项目、批资金、升级达标、考核一票否决等形式干预下级的机构编制管理，但事实上，这种现象仍然普遍存在。目前县级政府的经济发展模式基本上还属于一种项目经济模式，地方经济发展很大程度上要依靠上级项目资金的支持。因此，积极向上级业务部门争取项目资金成为很多部门的主要工作，而上级业务部门在批项目、批资金时，往往要求下级政府要对口设立相关机构，对下级工作的考核和升级达标，也往往以是否设立对口机构为前提，这就造成了一些“项目机构”、“达标机构”、“受检机构”的产生。

三、政府机构改革和职能转变的对策与建议

(一)进一步明确职能定位。县级政府要全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能，强化服务意识，提高服务质量。通过合理划分职能，在赋予部门职权的同时，明确相应承担的责任。建立部门间制度化的协调程序与规则，避免交叉重叠、推诿扯皮等现象。坚持一件事情原则上由一个部门负责，确需多

个部门管理的事项，要明确牵头部门，分清主次责任。理顺部门间的管理关系，将环境保护局与规划建设局管理脱勾，物价局、统计局与发展与改革局管理脱勾，农机局与水利局管理脱勾，作为独立工作部门，由县政府直接管理；强化畜牧局、粮食局、城管局行政管理职能。

(二)进一步提高行政效能建设。认真落实首问责任制、限时办结制和责任追究制，具有行政审批职能的单位要及时确定首问负责岗位，实行挂牌上岗。审批事项、审批程序和审批标准要进行公布，将限时办结的要求落实到每个审批岗位。全面推行“两集中、两到位”，严格定岗、定责、定人，提高现场办结率。对重点企业、重点项目、重点工程，建立并联审批“绿色通道”。深化政务公开，把办事公开和纠风工作、执法监察工作结合起来，着力解决群众反映强烈的突出问题。通过打造一个运转协调、廉洁高效、作风优良的政务环境，为我县招商引资创建一个良好的发展平台。

(三)建立和完善事业法人制度，赋予事业单位法人地位，着力解决“政事不分”问题。将事业单位职能从机关行政管理职能中剥离出来，让事业单位能独立履行其专业技术服务职能。减少行政主管部门对下属事业单位的人、财、物的控制，着力解决其事业人员与行政事业人员混岗，事业单位与行政机构职责不明、权限不清的问题。

国有企业改革现状及对策 篇6

信息与技术经济管理专业

论文作者：

指导老师：

[摘要]：在现代市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的物质基础。企业竞争是产品的竞争，管理的竞争，技术的竞争，归根到底是人才的竞争。牢固树立“以人为本”、“人才是第一资源”的经营理念，是全面提升卷烟企业综合竞争力的重要手段，将有力地促进企业的持续稳定健康发展。近年来，随着卷烟销售网络建设的逐步加强，烟草外聘职工队伍日益壮大，成了一个越来越不容忽视的群体，他们分布在烟草商业企业的各个岗位上，为行业发展作出了重大的贡献。而由于烟草商业企业“双轨制”的用人机制，烟草商业企业的在职员工和聘用员工的待遇存在着一定的差距。“正式工、临时工的薪酬问题”在烟草商业企业一直是一个尴尬的话题。对现行的人力资源管理制度进行改革是烟草商业企业要继续发展所必须面对的问题。

[关键词]：人力资源管理、创新

The explicating the current situation and reform of human resource in tobacco

commercial business Major：Information＆Technology Economy Management

Student：LiFan.He Tutor：Li.Yuan

[Abstract]: Under the condition of modern market oriented economy, human resources are the most precious strategic resources, the material basic that enterprises depend on for purpose of survival and development in competition.Competition between enterprises is competition of products, management, techniques, and qualified personnel, which is fundamental.To firmly set up a management theory of “Put human in the first place”, “Qualified personnel is the first resource”, is an important means to promote tobacco business comprehensively, which will strongly improve the development of enterprises continuously, steadily and healthily.In recent years, with the progressive enhancement of the net construction in tobacco selling, the troop of tobacco employees is growing gradually and becoming a group which is more and more neglected.They are distributed over various stations of tobacco business, doing weighty contribution to the development of trade.However because of the system of personnel placement—Two Tracks System in the tobacco business, there is certain disparity between the treatments of staff members being on the job of tobacco commercial enterprises.Wage problem of formal workers and temporary ones is an embarrassed problem in tobacco commercial enterprises all the time.To reform the present human resources management system is a problem that tobacco commercial enterprises have to face with in order to more on.[Keyword]: Human Resource Management

Innovation

目录

一、烟草商业企业人力资源管理的现状――――――――――――１

(一)、烟草商业企业内外聘职工岗位现状―――――――――――１(二)、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状――――――１(三)、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况―――――――――１(四)、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状―――――――――――１

二、人力资源管理发展的趋势―――――――――――――――２

(一)、人力资源管理层次的战略化――――――――――――――２(二)、人力资源管理模式的动态化――――――――――――――２(三)、人力资源管理形式的虚拟化――――――――――――――３(四)、人力资源管理手段的电子化――――――――――――――３(五)、人力资源管理方法的个性化――――――――――――――３

三、力资源管理的改革――――――――――――――――――3

(一)、大力加强企业文化建设――――――――――――――――４(二)、建立健全职工培训教育机制――――――――――――――４(三)、改革企业用工制度和分配制度―――――――――――――５(四)、完善激励机制，激发员工建功立业的热情――――――――６(五)、实施人才强企战略――――――――――――――――――６

后序语――――――――――――――――――――――――――７ 参考资料―――――――――――――――――――――――――８

论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革

人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，是从传统的人事管理演变而来。对人的管理是一切管理的前提，因为任何事都是人做出来的，要让人做事，首先就要管理好人。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分、利用和科学管理的制度的综合。它贯穿人力资源的整个运动过程。本文通过对烟草商业企业的人力资源管理的现状进行了初步的分析，针对其存在的弊端并结合当今人力资源管理的发展趋势和相关理论提出了改革的几点建议。

一、烟草商业企业人力资源管理的现状

由于烟草商业企业特殊的专卖管理体制，长期以来，全国各地烟草公司的人事用工都实行“双轨制”——职工分为正式工和外聘职工，对内外聘职工也实行不同的人事管理制度，这导致内外聘职工存在明显的身份和收入差异，这主要体现在以下几个方面：

(一)、烟草商业企业内外聘职工岗位现状

根据笔者所在的市烟草分公司2006年劳动用工统计分析，外聘职工多分布在送货员、电话订货员、客户经理、专卖人员、办公室文秘等岗位，几乎覆盖烟草商业企业各个角落，许多聘用人员奔波在最苦最累的岗位，而正式工则主要分布在管理岗位上。同时外聘职工根本没有走上管理岗位的可能，不管你在烟草公司干了多久和你的能力有多强，外聘职工的身份就注定了你只能在一线工作。

(二)、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状

烟草商业企业外聘职工年龄一般从18岁到45岁不等，因为送货员、电话订货员、专卖人员等岗位对文化素质要求不高，以高中及中专文化者居多。而客户经理、文秘等岗位因为专业技能的原因，文化水平多为大专以上学历。正式工的年龄则从22岁到60岁不等，且由于大多在管理岗位工作，文化水平也多为大专及以上学历。

(三)、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况

烟草商业企业外聘职工来源可以分为两个途径：烟草商业企业早期招聘的外聘职工多为在社会上公开招聘，通过考试挑选进来，目前烟草商业企业的外聘职工多为业内职工的亲朋好友，与行业有着千丝万缕的联系。正式工的来源一是从原有商业系统转入的职工，再就是近几年由烟草学校和大专院校分配或录用的毕业生。

(四)、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状

烟草商业企业外聘职工和正式职工之间的收入存在着极大的差距，以笔者所在的烟草公司而论，同一岗位正式工的收入是外聘员工的5倍以上，其实单以工资而论，内外聘职工的差距并不大，但正式工有着各种各样的福利收入和名目繁

多的奖金，这部分收入远远超过了工资收入，占了正式工收入的绝大部分，像每年各类节日所发放的“过节费”就是很大的一部分补助，在年终还有年终奖；而外聘职工却只有工资收入。就算跳出烟草看烟草，烟草外聘职工的收入在当地也只能说处于中间水平，就笔者工作的地区，外聘职工每月全部收入在1000元左右，在当地仅相当于最低级公务员的工资（不是收入）。

没有固定的劳动保障，没有医疗保险、住房公积金等，不能享受年休假、探亲假等待遇，更不能与正式工同工同酬，评先、入党也与他们无缘，工作干得再好也没有升迁的可能，因此，不少外聘职工形成了游离、散漫、消极的心理，思想上时常不稳定，体现在工作上就是得过且过，消极被动的状态。外聘职工的待遇问题直接造成了一些岗位上的“跳槽”现象频繁，比如电话订货员、客户经理等，这极不利于员工队伍的建设，更不利于企业的发展壮大。

而在正式工的人事管理方面，由于专卖管理体制的保护，我国烟草商业企业的经营管理水平相对落后，人力资源管理也存在较大缺陷，有着明显的计划经济的痕迹，主要是以命令的方式体现，重在“管”，也就是把员工作为管束的对象，而不是追求双方互动的良性发展，往往造成越管越难管，越管员工越没有积极性的局面；同时这也影响到了人力资源的优化配置，最明显的表现是该进的人进不来，该出的人出不去，有人把这种现象形象的总结为“说市场经济的话，走计划经济的路”，它所造成的直接后果是“铁饭碗”观念和“惰性”思想的根深蒂固，并成为培育满足现状，不思进取，得过且过等不良现象的温床。再加受系统内工资政策的制约，许多烟草商业企业在分配机制上的改革仅限于奖励基金的幅度调整，且在力度上因为需要照顾各种关系使得分配档次基本上没有差距，无法有效的对员工形成刺激，从而不能充分发挥员工的主观能动性，企业缺乏活力也就在所难免。

二、人力资源管理发展的趋势

随着全球经济进入到知识经济的时代，企业竞争的重点逐渐从产品的竞争转向到了对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理也提出了新的要求。尤其是烟草企业面临着专卖制度的改革和国际大烟草集团的进入和竞争，为了在竞争中立于不败之地，必须使人力资源的作用得到充分的发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。那么在知识经济时代应该如何推动企业的人力资源管理创新呢？根据目前流行的人力资源管理理论，笔者认为企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等五个方面入手，推动企业的人力资源管理创新工作。

(一)、人力资源管理层次的战略化

企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门将从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

(二)、人力资源管理模式的动态化

在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。这主要从两个方面着手：一是着眼于全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管

理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。二是以市场为导向的动态管理，人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展有一个全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

(三)、人力资源管理形式的虚拟化

人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

(四)、人力资源管理手段的电子化

电子化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。人力资源管理手段的电子化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。电子化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。

(五)、人力资源管理方法的个性化

人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。

知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

三、人力资源管理的改革

根据目前烟草商业企业人力资源管理的情况和人力资源管理的趋势，笔者认为，要改变烟草商业企业人力资源管理的现状，应主要从以下几个方面入手：

(一)、大力加强企业文化建设

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它对于增强企业凝聚力，提高员工的认同感和归属感具有重要的作用，这不仅是企业凝聚人心的最有效手段，也是烟草商业企业管理中较薄弱的一个环节。建设企业文化的重点是通过在全体职工中倡导和树立价值观的共识性，企业目标的激励性，利益关系的共生性，心理情感的融合性，培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，从而真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步，这里有一个海尔的案例：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。中国的烟草企业，也必须高度重视这种企业文化、共同价值观的巨大威力，牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的行业共同价值观，把国家利益和消费者利益作为一切工作的出发点和落脚点，诚信经营、客户至上、对社会负责，关注生命与健康。可喜的是，四川烟草把2007年定为“企业文化年”，表明相关人员已经意识到企业文化建设的重要性，但由于各地的市公司并不重视，并没有真正的理解到什么是企业文化，只是简单的搞一些文体活动和一些不太切合实际的集体学习活动（像针对《感恩的心》一本书进行的集体学习），所以并没有取得实效。要建设业文化必须回答这样几个核心问题：第一、如何看待客户、如何满足客户的实际需求；第二，如何看待员工、如何激励员工的工作热情；第三、如何思考和定义竞争、如何制定企业发展的长远规划；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何认识成本和利润等。如果企业没有对这几个问题形成自己的答案，建设企业文化只能是空谈而已。

(二)、建立健全职工培训教育机制

一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力，企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。就烟草商业企业的现状看，无论从维持社会的稳定还是保持企业发展的连续性来讲，“伤筋动骨”的“大换血”都是不可能的。所以，尽快提高现有员工的整体综合素质是实施人力资源战略的立足点和落脚点。而要保证培训教育的实效则要做到以下三点：一是要有一个长效机制。即近期达到何种效果，远期达到什么目标，必须有计划、有

步骤、有针对性，并做到与企业发展战略相适应；二是要使职工有压力。即通过激励与约束相结合的机制，不断提高岗位工作标准，对达不到标准要求者实施淘汰和动态管理，真正增强每个岗位人员上进、求知、钻业务的危机感和压力感；三是要有一个良好的环境氛围。这个氛围就是在与企业文化建设有机结合的基础上，通过培训教育效果转化和绩效考评机制的建立，使每个员工都能够学有所用，学有所获，学有所乐，形成比、学、赶、超的良好态势。

通过以上的分析，笔者认为烟草商业企业对职工进行培训教育，主要可采取以下三种手段：

一是进行适应性的岗位培训教育。无论是管理者、专业技术人员、工人技术人员，从事的工作岗位在一段时间内可以适应，随着时代的发展，知识的更新、设备技术的更新、管理知识的更新、科学技术的更新等方面的原因，过去所学的知识将不再适应时代的发展要求。要将培训内容与实际效果结合起来，把文化知识与岗位的培训、新产品的创新、观念与机制的培训有机地结合起来，使企业的培训教育与市场经济的发展同步。

二是依据各部门工作需求进行培训。要建立企业的人才库管理，针对不同的工作岗位、部门、对象、文化学历档次，开设课程和教学内容，学习的方法也要有所不同。

三是学历教育。学历教育是继续教育的一个组成部分，学历教育要与工作岗位结合起来，而不要一味的追求高学历与高学府的培训教育。目前烟草企业的学历教育有一种现象，在学历教育中，职工所选的专业与自己从事的工作岗位相脱离，这种情况要尽量避免，要做到学以致用。

(三)、改革企业用工制度和分配制度

做好烟草商业企业现有人力资源分析，进一步定编、定岗、定员、定额。曾听说过这样的话：“烟草公司只要6个人就可以维持运转，哪需要现在这么多人”。这话虽然很偏激，但也从另一个方面反映了现有烟草商业企业冗员严重，工作效率低下。合理定编定岗定员定额是人力资源管理的基石，它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有效运作的平台。同时按照市场配置人力资源的原则，打破正式工与外聘人员的身份界限，以企业需求定去留和签订合同时间长短，从根本上消除正式工的“铁饭碗”思想，以增强危机意识，同时使外聘职工觉得工作有干头，在企业有发展的可能，愿意一直在企业干。并通过办理内退和末位淘汰等措施，逐步剥离企业确实不需要的人员，不断引进企业急需的各类技术、管理和高精尖人才，推进能进能出的动态用人机制，使企业人力资源保持最佳配置。完善企业的分配机制，要按照不唯身份，不唯资历，不唯学历，不唯职称的原则，通过拉大分配档次，以绩效论英雄，以岗位技术含量定报酬，以贡献多寡量奖惩，实行公平竞争，鼓励创新。通过分配机制的杠杆作用，切实提升全员职工的竞争意识、创新意识和效率意识，以增强整个企业的生机和内在活力。四川烟草已经在成都市公司开始了《岗位工资制实施方案》的试运行，所有正式工除了多拿一份“固化工资”之外，其他收入均和外聘员工一样，以岗位价值和贡献作为确定收入的唯一标准。但效果如何由于是试运行阶段还不得而知，但这也充分说明了烟草商业企业已经意识到问题的严重性，开始实行改革。

(四)、完善激励机制，激发员工建功立业的热情

激励机制可分为物质激励与精神激励两种方式。物质激励即建立职工和企业的命运共同体，把企业效益、职工个人业绩和收入、生活质量的提高联系起来，让职工通过切身的感受，明白“企业靠职工发展，职工靠企业生存”的关系。特别是在普遍单纯依靠个人劳动成果和奖金相联系的情况下，通过合理调整奖金系数，建立起职工收入、生活质量和企业整体效益相对敏感的联系，相对淡化个人业绩和收入的联系机制，达到从管理制度上促进干部职工深刻认识个人作用和集体作用、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益的关系。精神激励则可以在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度广，维持时间也较长。企业应努力为职排忧解难，加强与职工的感情沟通，尊重职工，以激发职工的工作热情。同时，企业将自己的长远目标、上期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用，明白只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。现代企业的员工都有参与企业管理的要求和愿望，所以企业提供一切机会让职工参与管理是调动职工积极性的有效方法，通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。企业运用荣誉激励虽然成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务后，他就被批准为该俱乐部成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的聚会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

(五)、实施人才强企战略

在我国走向全球经济大融合的进程中，人才资源已成为我们参与国际竞争的最关键因素和决定企业生存和发展的战略资源。重视人才资源，实施人才强企战略也是烟草商业实现“大企业”战略的关键环节。重点要做到三个方面：一是立足于现有职工队伍，营造适应人才脱颖而出的环境氛围，及时发现和培育人才；二是通过改革用人机制，创造群贤毕至的内外部环境，汇聚企业所需的各类英才；三是按照以实绩论英雄的原则，真正做到知人善任，任人唯贤，并通过公平竞争，到市场和赛场去“相马”，形成“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”的良好氛围，为烟草商业企业更快、更强地发展和参与市场竞争提供强劲的原动力。全员职工中倡导和树立价值观的共识性，企业目标的激励性，利益关 系的共生性，心理情感的融合性，培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。

人是企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企业要成功，离不开全体员工的勤奋努力。要把企业的目标同职工个人目标紧密联系在一起，使全体职工能够发现自己所从事工作的乐趣和价值，能够从工作中获得满足感，从而热爱自己的企业。管理大师杜拉克说：“当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大凡是成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很突出的精

神，这种精神就是尊重人的精神。中国的烟草商业企业只有建立起“以人为本”的人力资源管理制度，才能在以后的竞争中不断发展壮大，取得更大的成绩。

后序语：

不知不觉中就要毕业了，在完成毕业论文的期间，我得到了老师、同学、同事们的很多帮助，在此，我忠心地感谢在本次论文设计中给予我知识和帮助的老师、同学、朋友。尤其是袁莉老师在论文的写作期间给予我了很多的指导和帮助，解决了一些困惑而棘手的问题。在实习期间，公司的领导和同事也给了我很大的帮助；在此我十分感谢他们。

[参考资料]:

1、陈天祥 王国颖 编著.《人力资源管理 》中山大学出版社 2004、7

2、陈刚 吴焕明 著.《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003

3、施必善 编著.《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002

4、周朝奋 著.《当代中国企业人力资源管理创新》 商业研究，2000、9

5、黄津孚 著.《现代企业管理原理》 首都经济贸易大学出版社 2003、6

高职排球教学改革现状及对策研究 篇7

1 高职排球教学的改革必要性分析

从我国传统的教育现状来看,高校学生多经历长期的“应试教育”,在体育活动以及能力方面处于弱势阶段;而排球项目属于综合性较高的体育活动之一,对于循序渐进地提高学生体质水平具有积极意义,因此,高职院校的排球教学改革势在必行。其次,大家知道,排球属于团队类的体育项目游戏,且其动作技能具有精细化、综合化特征,对于运动员身体素质以及心理素质的要求以及培养效果均具有较高的促进作用;而随着素质教育目的的提出与实践,排球项目成为高职院校体育教育改革发展的重中之重。从排球文化本身来看,随着人们生活质量的提升以及生活方式、娱乐方式、体育方式的改变,从事排球项目专项运动的人数日益减少;因此,重新发掘以及培养排球运动人才,也是高职排球教学改革的重要原因。

2 高职排球课程教学现状

现阶段许多高职院校的体育教学中倾向于把排球课程教学引导至技术教学和技术引领的发展高度上,而忽视了实际学习以及从事排球实践活动的学生个性发展和社会发展需要,不仅造成教学体系单一的现象,同时形成了理论脱离实际的局面,无法真正促进高职学生排球技能以及综合素质的发展。

从现阶段的排球活动教师的整体素质来看,教师队伍的学历水平普遍偏低,且据调查显示,高职排球教学教师的教龄结构趋于年轻化,在专业知识不足的基础上加大了经验不足的消极影响,这不仅对从事排球学习活动的学生形成直接的不良影响,长期下去会使学生对于排球项目的热情与兴趣减退,同时也不利于高校排球文化的创新与发展。

据有关调查显示,现阶段许多高职学生对于排球并不存在足够的认识与热情,在选修基础上排球的择课率较低。其中,男生对排球运动的喜爱程度要高于女生,学生选择排球课以及从事排球的体育项目多出于锻炼身体、交流感情、培养兴趣爱好等目的,这在一定程度上说明了学生在发展阶段的不同需求。另外,部分学生认为排球的课外锻炼能够丰富业余生活、增强体质、磨炼意志,但常常由于体育场馆、设施、器材等物质条件的制约导致其从事相关体育活动受阻,长期则对相应的体育项目失去兴趣。

3 如何进一步优化高职排球教学改革策略

3.1 以高职学生的发展需要为基础确立排球教学指导思想

高职排球教学的发展首先在于教学指导思想上的方向以及策略的正确性。尤其在排球文化发展意识薄弱的高职院校,更应从学校的教学指导思想出发进行改革。首先,以学校体育教学研究中心为主,为校内长短期的排球教学制定相应的目标与计划,并将其具体目标进行向下规划,使得排球教学分支的整体目标具有可行性。其次,对于分管排球教学的体育教学组来说,如何根据总体的教学目标与计划进行具体的教学策划,应成为其周、月、学期教学计划的重点考虑因素;在此基础上,针对本班级学生、学生的不同发展阶段等因素进行进一步优化,包括教学进度计划、教学活动安排、教学评价等内容。在各层级指导思想的确立过程中,教师应始终以综合素质的培养为基础,在特殊的发展群体里进行进一步的排球技能人才培养,为学生提供更为完善、丰富的排球学习平台。

3.2 高职排球教学应致力于关注学生的全面素质发展

从上文论述中可知,排球作为一种综合水平极高的体育活动,既囊括学生对于排球文化的认知以及技能的掌握,同时也包括在排球的团队配合中人际交往文化,有助于提高学生的全面素质。首先,排球课在学生掌握排球竞赛知识以及技能战术知识的阶段,有助于在知识本体的基础上提高学生对于一项体育活动的思维水平,使其在自我控制、技能应用以及每一个动作细节与自身联系等方面具有较强的综合分析能力。这要求教师在培养学生全面素质发展的过程中应从实践到理论、以理论指导实践的路径出发,通过初次演示与训练帮助学生进行总结,包括技能的应用障碍、动作效果、配合、活动规则、体育精神等;在此基础上,教师进一步组织适当、合理的排球训练活动,使学生在初步认知基础上开展更高层次的训练。另外,教师还应以排球的基本动作技能、配合技巧等为基础设计其他训练活动,如垫球比赛、传球比赛等,从其他方面入手提高学生具体的排球技能水平。总而言之,在高职的排球教学改革进程中,应始终注重学生综合素质的全面提高,制订教学计划时要参考教学目标并结合学生的特点,使学生掌握好排球运动的知识和技能基础上,心理素质水平也不断地提高和发展。

3.3 提高高职排球师资队伍水平,为学生综合素质提升提供保障

从现状分析部分可知,高职排球教学的师资力量水平薄弱是其发展受阻的根本因素。由于现阶段高职院校中有较大部分比例的高校教师都是在以竞技为主的课程体系中培养出来的,其本身就受原有教学指导思想的严重影响,关于排球竞技运动技术以及相应的体育知识等方面认知处于相对限制的水平;在实际教学过程中教学方法单一,技术为主的教学难以提高学生的兴趣。因此,笔者认为,要真正提高高职排球师资队伍水平,从教师开始应首先在排球技能教学基础上致力于排球课程活动的设计。首先,从专业技能出发,学校应对本校的排球教师进行技能方面的考核与定期培训,并通过组织活动进行进一步完善。其次,开展各校的排球教学交流活动,在相互借鉴的基础上开创符合本校发展特征的排球教学活动,如排球校级赛、院级赛等,使学生具有更为广阔的平台以及更高的动力与热情。另外,从国家、国际级别的排球竞赛、文化发展等层面入手,提高高职排球教师的教研水平、创新能力,并设立相应的教研奖项以提升排球教师的研究与发展动力。总而言之,只有在现代化的师资基础保障下,才能真正为学生的排球认知、兴趣、技能以及综合素质发展提供坚实保障。

4 结语

综上所述,高职院校的排球教学在现代化体育精神发展背景下的改革势在必行,高职院校教师应将排球文化以及运动建立在学生锻炼身体、增强体育意识的基础上,并根据学生的发展特征和教学规律采用多种教学方法进行优化。只有符合排球体育项目的发展规律、符合学生兴趣、符合学校实际的改革才能真正达到发展学生综合素质的本质目的。

摘要：排球是我国体育教育的传统项目,高校体育教育普遍开设的项目之一。但当前高职排球课选修情况来看,选修排球课的学生数量呈逐年下降趋势,不仅将对学生的排球技能发展不利,同时也会造成高校体育教学结构失衡。因此,高职院校针对排球的教学改革势在必行。该文主要从排球教学改革的必要性入手,并在分析其发展现状的基础上提出几点改进对策。

关键词：高职,排球,教学研究,改革

参考文献

[1]周昊.高校排球教学改革现状及对策研究[J].吉林工程技术师范学院学报,2009(8):49-50.

[2]魏琳洁,熊勃.合作教学模式在高校排球教学中应用的可行性研究[J].中国教育学刊,2015(S1).

国有企业改革现状及对策 篇8

关键词：江西高职院校绩效工资改革现状与对策

一、引言

为全面推进事业单位收入分配制度改革，江西省人民政府于2010年7月批准同意由江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅制定的《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》（赣府厅发[2010]51号），决定在省直除义务教育学校和公共卫生事业单位以外的其他事业单位从2010年1月1日实施绩效工资，也就意味着绩效工资改革在全省事业单位中全面铺开。

高职院校作为普通高等院校的重要组成部分，由于数量多，牵涉面广，成为我省绩效工资改革的重要领域。在时间紧、任务重的情况下，高职院校绩效工资改革工作在各自摸索中匆忙展开。绩效工资改革的初衷，是规范各种津贴、补贴，转为绩效工资的一部分，形成对事业单位人员的激励机制，促进各单位事业的更好更快发展。但从高职院校陆续实施的绩效工资改革现实情况来看，却未有效地达到改革初衷，出现的问题不少，教职工的争议不断，正面激励的作用不明显，负面消极的影响却依然存在。

二、绩效工资改革存在的问题及原因

1、理解认识有误区，深入推进难度大

受长期事业单位工资制度惯性影响，不少教职工对于绩效工资改革存在認识上的误区。有的认为，改革后别人将分掉自己的现有工资，导致待遇下降，既得利益将会受损，从而产生抵制情绪；有的认为，绩效工资改革不过是走形式，把原来的收入分为基础绩效和奖励绩效来发而已，换汤不换药，从而产生漠视态度；有的认为，事业单位人员绩效工资应该向公务员看齐，从而产生一种“涨工资”的心理预期；还有的认为，绩效工资改革方案是由领导干部定的，肯定会制定有利于领导干部的分配政策，普通职工利益肯定会受损害，从而产生敌对情绪。正是由于这些认识上的误区，所以导致职工对改革认同感不强，全面深入推进难度大，即使实施了的院校也是争议不断，缩手缩脚，未能很好地实现改革的最初目标。

2、各类岗位人员的利益不易平衡，公平效率尺度难以把握

高职院校岗位主要分为三类：专业技术、管理和工勤岗位。其中专业技术岗位又分为主系列和辅系列，管理岗位又分为领导层，中层，普通管理层，三支队伍在学校发展和建设中起着不同作用，如何在绩效工资中既体现重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，又能兼顾其他人员的公平，是绩效工资改革的重点和难点。从目前情况来看，管理岗和专业技术岗人员收入差距的争议最多，一是专业技术人员认为领导干部管理岗收入过高不公平，有以权徇私之嫌，教职工争议最大，反应最为激烈，我省某高职院校教职工就因该类情况发生过上访事件。二是普通管理和工勤人员认为他们与专业技术人员收入差距过大不合理，本来行政人员的基础性绩效工资就低于专业技术人员，而且奖励性绩效也明显低于专业技术人员，有的院校行政人员的平均收入只有专业技术人员的60%多，因此，很多行政人员都纷纷转岗到教师队伍，出现专技岗位“一头热”的现象，严重影响行政管理效率。

在目前很多高职院校都实行了二级管理，由于二级学院的学生规模、获得项目资金及创收能力的不同，会导致二级学院之间相同岗位人员收入差距较大，特别是学校的行政人员与二级学院的行政人员收入差距更大。

3、绩效考评机制不完善，激励导向作用不明显

根据国务院对事业单位绩效工资改革的要求，绩效工资要体现工作人员的实绩和贡献。如何体现，关键在于是否具备科学合理的绩效考核机制。高职院校作为向社会培养高级应用型人才的机构，教师教学，管理和工勤人员的管理服务都具有复杂性，不能像企业用利润来衡量员工绩效的方式来衡量教职工绩效。比如教师的教学是一个复杂的过程，它包括了教师的专业素养、课前准备、课堂组织、态度情感、知识创新等多方面要素，教学效果难以简单量化考核。教师的科研成果看似可以量化考核，但因为评价没有硬性标准，质量好坏难以确定。行政管理和工勤人员因岗位不同，承担的职责千差万别，管理效果和服务质量的好坏同样难以考核评价。

而目前许多高职院校在实施绩效考评过程中主要采用的方式：一是简单地用量化指标来考核，例如以课时量来考核教师的教学工作量，以发表论文论著的数量和所刊载的期刊类别来考核教师的科研工作量，而忽略了对过程和质量的系统考核，从而出现教师“争课上”，“为科研而科研”的现象，而不去关心教学质量和科研的学术价值，助长了急功近利的短期行为，不利于高职学院内涵式发展。二是淡化对行政管理和工勤人员的考核，多以年度的优良中差等级来简单粗线条的评价，缺少对不同具体岗位的实际来分类细致地考评，教职工的工作绩效不能准确得以评价，其主动性和创造性不能得以激发。

4、绩效工资总量增加有限，有效激励难以发挥

虽然我省在逐步提高对高职学院的经费投入，但仍然难以完全支撑高职院校的发展，且近几年江西省内生源不断下降，学校事业性收入普遍减少，不少高职院校还需偿还新校区基本建设的债务，有的院校还要承担超编人员的工资福利等，导致绩效工资总量难以增长，甚至有的还在下降，因此无法从根本上保证绩效工资制度改革更加深入进行。绩效工资的理论表明，如果用于绩效分配的资金太少，将导致有突出业绩和实际贡献的教职工难以取得更高的报酬水平，由此就可能产生不公平感，绩效工资整体激励作用难以发挥。

5、身份管理未能有效向岗位管理转变，论资排辈和平均主义影子依然存在

高职院校绩效工资改革是事业单位工资改革新阶段，其基础和前提是规范的岗位设置与岗位聘任。全员聘任制在高职院校推行多年，由于牵涉面广，情况复杂，并没有彻底有效落实。目前高职院校的岗位总量控制、岗位设置条件、岗位薪酬待遇等未能实现科学合理化，多是因人设岗，岗位目标和职责不明确，岗位薪酬差异不大，薪酬仍然是以学历、职务和职称等为主要考虑因素，真正的“唯其有才而优酬”的局面没有真正实现，论资排辈和平均主义影子依然存在。教职工的内在动力和潜能未能有效激发，从而制约了绩效工资改革的推行。

三、有效推进绩效工资改革的对策

1、加大对绩效工资改革的宣传，树立正确的绩效工资观念

高职院校绩效工资改革是在岗位设置和岗位聘用的基础上，建立绩效工资与工作业绩、实际贡献紧密相关的新型分配机制，是实现教职员工由身份管理向岗位管理转变的改革。各高职院校，一是要加大对绩效工资改革的宣传，让每一位教职工理解绩效工资的涵义、改革的背景、内容、目标、措施，树立正确的绩效工资观念，消除认识上的误区，统一思想，从而使广大教职工积极参与并支持改革的实施。二是要在绩效工资实施方案的制定过程中始终坚持民主和公开原则。方案的制定要广泛征求群众的意见，不断修改和完善，最终要以大多数教职工同意方可实施，运行过程中出现的新情况或存在的缺陷，要及时予以调整。

2、平衡各类人员之间的收入比例，促进三支队伍共同发展

在绩效工资实施中，教师、其他专业技术、管理和工勤岗位人员收入比例的确定，既要体现重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，又能兼顾其他人员的公平；既要有利于学校发展战略目标的实现，又能维护和谐稳定的发展局面。究竟什么样的比例合理，没有正确答案，各校的情况也千差万别，不可能有统一的答案。根据各院校多年来的实施效果来看，管理人员平均收入水平为教师平

均收入水平的85%左右；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85-90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%左右的比例较为恰当。否则，容易导致教职工公平感缺失，產生管理的短板效应。

3、健全绩效考核机制，完善绩效考核体系

各高职院校在制定考核体系时，首先是要充分发扬民主，广泛征求教职工意见；二是要以院校发展战略为依据，所有的考核体系要以有利于战略目标实现来制定；三是要坚持定量和定性相结合，质量优先的原则进行。对于专业技术人员，可以以量化考核为主，定性分析为辅，应更加注重质量；对于管理工勤人员应以定性分析为主，定量分析为辅；对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化，以减少人为因素影响考核的公正性。四是要坚持个人绩效与团队绩效相结合的原则，将个人绩效与团队绩效紧密结合，实现个人与院校共同发展。五是要分类系统考核，既要按照专业技术、管理、工勤三大类来制定考核体系，又要在每个类别中根据岗位差异性来制定考核体系，使考核的效果更加准确。

4、加大绩效工资总量的财政投入，切实提高工资水平

由于工资增长需求具有刚性，尤其是在物价不断上涨的今天，提高教职员工的工资水平成为高职院校绩效工资改革的关键所在。近几年来，由于整体生源下降、新校基建债务等原因，高职院校绩效工资总量难以增长，甚至有的还在下降。要保持教职员工的收入总体水平有增加，就必须增加财政投入，通过增加绩效工资的总量，不仅能使教职员工的基础性绩效工资水平有所提高，而且可以提高奖励性绩效工资水平，扩大奖励性绩效工资占工资收入的比重，拉开各档次之间的差距，从而更好地起到促进和激励作用。

5、规范岗位设置与岗位聘任，夯实绩效改革基础

各高职院校要从自身的发展战略和阶段性任务出发，科学合理地设置各类岗位数量，并通过岗位分析，确立各部门和每个岗位的工作职责、任职条件、工作任务、薪酬水平等内容，实行全员聘任，竞争上岗，做到人事相符、事得其人，人尽其责，酬劳相当，以最有限的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。对于关键岗位和高层次高技能人才可实行年薪制以体现倾斜政策。

参考文献：

[1]陈萍.对高职院校实行绩效工资制度的研究探析[J].北方经济，2012（5）

[2]黄国斐.高职院校绩效工资改革难点探析[J].闽西职业技术学院学报，2012（12）