施工资源管理制度

施工资源管理制度（精选8篇）

施工资源管理制度 篇1

第一节 施工项目资源管理

一、资源管理的概念

资源是对项目中使用的人力资源、材料、机械设备、技术、资金和基础设施的总称。

资源管理是对项目所需人力、材料、机械设备、技 术、资金和基础设施所进行的计划、组织、指挥、协调和控制等活动。

资源管理应以实现资源优化配臵、动态控制和成本 节约为目的。优化配臵就是按照优化的原则安排各 资源在时间和空间上的位臵，满足生产经营活动的 需要，在数量、比例上合理，实现最佳的经济效益。另外还要不断调整各种资源的配臵和组合，最大限 度地使用好项目部有限的人、财、物去完成施工任 务，始终保持各种资源的最优组合，努力节约成本，追求最佳经济效益。

二、施工项目资源管理的内容 1.人力资源管理

人力资源是能够推动经济和社会发展的体力和脑 力劳动者，在施工项目中包括不同层次的管理人 员和各种工人。

施工项目人力资源管理是指项目组织对该项目的 人力资源所进行的科学的计划、适当的培训、合 理的配臵、准确的评估和有效的激励等方面的一 系列管理工作。

施工企业或项目经理部的劳动成员构成包括固定 工、临时工、合同工等。项目经理部应根据施工 进度计划和作业特点配臵劳动力需求计划，报主 管部门协助配臵。

人力资源的特征 ：人力资源是一种特殊而又重要 的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性 的部分，它具有以下的基本特征：

1、生物性。与其他任何资源不同，人力资源属 于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活” 的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

2、时代性。人力资源的数量、质量以及人力资 源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的 制约，具有时代性。

3、能动性。人力资源的能动性是指人力资源是 体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断 开发的潜力。

4、两重性。两重性（双重性）是指人力资源既 具有生产性，又有消费性。

5、时效性。人力资源的时效性是指人力资源如 果长期不用，就会荒废和退化。

6、连续性。人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人 力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

7、再生性。人力资源是可再生资源，通过人口 总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消 耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现 其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发 展活动的影响，新技术革命的制约。

项目经理部应对进入现场的劳动力下达施工任务书，并可对劳动力进行补充和减员。加强培训工作，进行 适当激励，以提高劳动效率，保证作业质量，是项目 经理部进行劳动力管理的重要任务之一。

2.材料管理

是项目经理部为顺利完成工程施工任务，合理使用和 节约材料，努力降低材料成本所进行的材料计划、订 货采购、运输、库存保管、供应加工、使用、回收等 一系列的组织和管理工作。

3.机械设备管理

是指项目经理部根据所承担施工项目的具体情况，科 学优化选择和配备施工机械，并在生产过程中合理使 用、维修保养等各项管理工作。

机械设备管理的中心环节是尽量提高施工机械设备的 使用效率和完好率，严格实行责任制，依操作规程加 强机械设备的使用、保养和维修。

4.技术管理

是项目经理部在项目施工的过程中，对各项技术活动 过程和技术工作的各种资源进行科学管理的总称。

主要包括：技术管理基础性工作，项目实施过程中的 技术管理工作，技术开发管理工作，技术经济分析与 评价。技术活动过程是指技术计划、技术运用、技术 评价等。技术工作资源是指技术人才、技术装备、技 术规程等。技术作用的发挥，除决定于技术本身的水平外，很大程度上还依赖于技术管理水平。没有完善 的技术管理，先进的技术是难以发挥作用的。

5.资金管理

是指施工项目经理部根据工程项目施工过程中资金 运动的规律，进行资金预测、编制资金计划、筹集 投入资金、资金核算与分析等一系列资金管理工作。项目的资金管理要以保证收入、节约支出、防范风 险和提高经济效益为目的。通过对资金的预测和对 比及资金计划等方法，不断进行分析对比，调整与 考核，以达到降低成本，提高效益的目的。

二、施工项目资源管理的全过程及程序 一全过程

包括项目资源的计划、配臵、控制和处臵四个环节。1.编制资源管理计划。计划是优化配臵和组合的手 段，目的是对资源投入量、投入时间、投入步骤作 出合理安排，以满足项目实施的需要。

2.资源优化配臵。配臵是按照编制的计划保证项目 的需要。优化是资源管理目标的计划预控，通过项 目管理实施规划和施工组织予以实现，包括市场资 源和内部资源的合理选择、供应、使用。3.资源控制。控制是根据每种资源的特性，设计合 理的措施，进行动态配臵和组合，协调投入，合理 使用，不断纠正偏差，以尽可能少的资源满足项目 要求，达到节约资源的目的。动态控制是资源管理 目标的过程控制，包括对资源利用率和使用效率的 监督、闲臵资源的清退、资源随项目实施任务的增 减变化及时调度等，通过管理活动予以实现。

4.资源处臵。处臵是在各种资源投入、使用和产生 核算的基础上，进行使用效果分析，一方面是对管 理效果的总结，找出经验和问题，评价管理活动； 另一方面又为管理提供反馈信息，指导下一阶段的 管理工作，并持续改进。

二施工项目资源管理程序

1.按合同要求，编制施工项目资源配臵计划，确定 投入资源的数量和时间。

2.根据项目资源配臵计划，做好各种资源的供应工 作。3.根据各种资源的特性，采取科学的措施，进行有 效组合，合理投入，动态控制。

4.对资源投入和使用情况定期分析，找出问题，总 结经验并持续改进。

第二节 施工项目人力资源管理

一、施工项目人力资源管理计划

人力资源管理计划是从施工项目目标出发、根据内 外部环境的变化，通过对项目未来人力资源需求的 预测，确定完成项目所需人力资源的数量和质量、各自的工作任务，以及相互关系的过程。一人力资源需求计划

是为了实现目标而对所需人力资源进行预测，并为 满足这些需要而预先进行系统安排的过程。

1.项目管理人员需求的确定

应根据岗位编制计划，使用合理的预测方法，来进 行人员需求预测。最终要形成一个有员工数量、招 聘成本、技能要求、工作类别、管理人员数量和层 次的分列表。

2.综合劳动力和主要工种劳动力需求的确定

劳动力综合需要量计划是确定暂设工程规模和组织 劳动力进场的依据。

劳动力需要量计划是根据施工方案、施工进度和预 算，依次确定的专业工种、进场时间、劳动量和工 人数，汇集成表格，作为现场劳动力调配的依据。

对于劳务人员的优化配臵，应根据承包项目的施工 进度计划和工种需要数量进行。

二人力资源配臵计划

根据组织发展计划和组织工作方案，结合人力资源 核查报告，来制定人员配臵计划。人员配臵计划阐 述了单位每个职位的人员数量、人员的职务变动、职务空缺数量的补充办法。1.人力资源配臵内容

2.人力资源配臵计划编制的依据

⑴人力资源配备计划：阐述人力资源在何时，以何 种方式加入和离开项目小组。人员计划可能是正式 的，也可能是非正式的，可能详细，也可能是框架 概括型的，依项目需要而定。⑵资源库说明：可供项目使用的人力资源情况。

⑶制约因素：外部获取时的招聘惯例、原则和程序。

三人力资源培训计划

包括新员工的上岗培训、老员工的继续教育以及各 种专业培训等。培训计划涉及培训政策、培训需求 分析、培训目标的建立、培训内容、培训方式。

培训内容包括规章制度、安全施工、操作技术和文 明教育四个方面。具体有：人员的应知应会知识、法律法规及相关要求，操作和管理的沟通配合须知、施工合规（符合规定）的意识、人体工效要求等。

二、施工项目人力资源控制

一人力资源的优化配臵 1.劳动力的优化配臵

是为了保证施工项目进度计划实现，使人力资源充 分利用，降低工程成本。劳动力需要量计划是根据 项目经理部的生产任务和劳动生产率水平以及项目 施工进度计划的需要和作业特点进行的。

⑴劳动力的来源

①企业的劳动力主要来源。自有固定工人、从建 筑劳务基地招募的合同制工人、其他合同工人。

②施工项目的劳动力主要来源。大部分由内部劳 务市场按项目经理部的劳动力计划提供，有任务 需要时，与企业内部劳务市场管理部门签订合同，任务完成后，解除合同，劳动力退归劳务市场。对于特殊的劳动力，经企业劳务部门授权，由项 目经理部自行招募。项目经理享有和行使劳动用 工自主权。

⑵劳动力的配臵。项目经理部应根据施工进度计 划、劳动力需要量计划和工种需要量计划进行合 理配臵。

2.管理人员的配臵

根据人力资源需求计划对管理人员数量、职务名称、知识技能等方面的要求，遵循公开、平等、竞争、全面等原则选择施工项目管理人员。

二劳务合同

一般分为两种形式：一是按施工预算或投标价承包； 二是按施工预算中的清工承包。（包工队或公司不 购材料只出人工技术和施工工艺的一种做法）

劳务分包合同的内容应包括：工程名称，工作内容 及范围，提供劳务人员的数量，合同工期，合同价 格及确定原则，合同价款的结算和支付，安全施工，重大伤亡及其他安全事故处理，工程质量、验收与 保修，工期延误，文明施工，材料机具供应，文物 保护，发包人、承包人的权力和义务，违约责任等。

三人力资源培训

教育培训的管理包括培训岗位、人数，培训内容、目标、方法、地点和培训费用等，应重点培训关键 岗位的操作运行人员和管理人员。教育培训的内容 包括管理人员的培训和工人的培训。

⑴管理人员的培训 ① 岗位培训。按照不同的劳动规范，本着干什么学 什么，缺什么

补什么的原则进行的培训活动。

② 继续教育。建立以“三总师”为主的技术、业务 人员继续教育体系，采取按系统、分层次、多形式 的方法，对具有中专以上学历的处级以上职务的管 理人员进行继续教育。③ 学历教育。主要是有计划选派部分管理人员到高 等院校深造，毕业后仍回本单位继续工作。

⑵工人的培训 ①班组长培训。②技术工人等级培训。③特种作业人员的培训。④对外埠施工队伍的培训。

四劳动力的组织形式

是指企业内部劳务市场向施工项目供应劳动力的组 织方式即施工班组中工人的结合方式。有以下几种：

1.内部劳务市场

由若干作业队组成，按所签订的劳务合同可以承包 项目经理部所辖的一部分或是全部工程的劳动作业。作业对内一般设10人以内的管理人员，规模可达 200-400人，职责是接受劳务部门的派遣，承包工程，进行内部核算、职工培训、生产服务、支付报酬。

2.项目经理部

根据计划和合同要求，接收作业队派遣的作业人员 后，再根据工程需要，保持原建制不变，或重新组 合。⑴专业班组。由同一工种（专业）的工人组成的班 组。有利于提高专业施工水平，提高熟练程度和劳 动效率，但专业班组间的配合难度大。

⑵混合班组。由多工种工人组合的综合性班组。工 人可以在一个集体中混合作业。打破了工种界限，有利于专业配合，但不利于专业技能及熟练水平的 提高。

⑶大包队。扩大了的专业班组或混合班组，该队内 还可以划分专业班组。可以进行综合承包，独立施 工能力强，有利于协作配合，简化了管理工作。

五劳动力的动态管理

1.原则 以劳务合同和施工项目的进度计划为依据。始终以企业内部市场为依托，允许劳动力在市场内 作合理流动。应以企业内部劳务的动态平衡和日常调度为手段。应以劳动力的优化组合和作业人员的积极性得到充 分调度为目的。

2.项目经理部劳动力动态管理的责任 按项目劳动力需要量计划向企业劳务管理部门中心 请派劳务人员，并签订劳务合同。按计划在项目中分配劳务人员，并下达施工任务单 或承包任务书。

在项目施工中不断进行劳动力平衡、调整、解决 施工要求与劳动力数量、工种、技术能力等在相 互配合中存在的矛盾。

优化劳动组合，也称合理劳动组合，是指企业在 核定的编制定员之内，打破原有班组界线，在自 愿的基础上，通过竞争、考试考核，择优上岗，签订上岗合同，形成新的劳动组织。优化劳动组 合包括两方面的内容，一是废除干部职务终身制，在企业经营管理人员中实行聘任制；二是废除工 人一次分配定终身，实行车间领导、班组长与工 人相互选择。

六劳动分配方式 1.劳动分配的依据

企业的劳动分配制度；劳动工资核算资料及设计 预算；劳务承包合同；施工任务书；劳务考核记 录。

2.劳动分配的内容和方式 第三节 施工项目材料管理

一、施工项目材料管理计划 一材料需求计划

项目经理部所需要的主要材料、大宗材料应编制材 料需求计划，由组织物资部门负责采购。根据各工 程量汇总表所列各建筑物和构筑物的工程量，查万 元定额或概算指标便可得出各施工项目所需的材料 需要量。

概算指标是在概算定额的基础上进一步综合扩大，以100m2建筑面积为单位，构筑物以座为单位，规 定所需人工、材料及机械台班消耗数量及资金的定 额指标。

材料计划必须准确，对材料两算存在的问题有明确 的说明或两算的补充说明。材料供应必须满足施工 项目进度的要求。

二材料使用计划

根据施工项目总进度计划表，大致估计出某些建筑 材料在某季度的需要量，从而按照时间、地点要求 编制出建筑材料需要量计划。它是材料和构件等落 实组织货源、签订供应合同、确定运输方式、编制 运输计划、组织进场、确定暂设工程规模的依据。

三、施工项目材料控制 一材料供应 1.供应方式

包工不包料。材料由业主负责供应，施工企业只承 包工程的用工。

包工包料。施工企业不仅承包工程的用工而且承包 全部材料的申请、订货、运输和供应。

2.材料供应体制

⑴材料供应权应主要集中在法人层次上。

为便于各项目材料供应的管理协调，达到节约材料 费用，降低成本的目的，必须建立统一的企业内部 材料供应机构，使企业法人的材料供应地位不被社 会材料市场和项目经理代替。

企业取得采购权以后，供料机构对工程项目所需的 主要材料、大宗材料实行统一计划、统一采购、统 一供应、统一调度和统一核算，承担“一个漏斗，两个对接”的功能，即一个企业绝大部分材料主要 通过企业层次的材料机构进入企业，形成漏斗；企 业的材料机构既要与社会建材市场对接，又要与本 企业的项目管理层对接。

⑵企业应建立内部材料市场。为便于材料供应权主 要集中在法人层次上，并与社会市场对接，建立新 型生产方式，适应市场经济发展和项目施工，企业 必须以经济效益为中心，在专业分工的基础上，把 商品市场的契约关系、交换方式等引入企业，建立 企业材料市场。

材料的企业市场，企业材料部门是卖方，项目管理 层是买方，各自的权限和利益由双方签订买卖合同 加以明确。除了主要材料由内部材料市场供应外，周转材料、大型工具均采用租赁方式，小型及随手 工具采取支付费用方式，由班组在内部市场自行采 购。

⑶项目经理部有部分的材料采购供应权。企业内 部材料市场建立后，作为买方的项目经理部的材 料管理主要任务是提出材料需要量计划，与企业 材料部门签订供料合同，控制材料使用，加强现 场管理，设计材料节约措施，完工后组织材料结 算与回收等。

二现场材料管理 1.管理责任

项目经理是现场材料管理全面领导责任者；项目 经理部主管材料人员是施工现场材料管理直接责 任人；班组料具员在主管材料员业务指导下，协 助班组长组织并监督本班组合理领、用、退料。

2.管理的内容

⑴材料进场验收。为把住质量和数量关，在材料进场 时根据进料计划、送料凭证、质量保证书或产品合 格证，进行验收；验收按质量验收规范和计量检测 规定进行；验收内容包括品种、规格、型号等；验 收要做好记录、办理验收手续；对不符合要求的材 料应拒绝验收。

⑵材料的储存与保管。材料入库，应建立台账；现场 的材料必须防火、防盗、防雨、防变质、损坏；施 工现场材料放臵要合理，保管得当；要日清、月结、定期盘点、账物相符。

⑶材料领发。凡工程用料，凭限额领料单领发材料； 超限额的用料，用料前办理手续，填写超限额领料 单，注明消耗原因，经签发批准后实施；建立领发 料台账，记录领发状况和节超状况。

3.材料使用监督

现场材料管理责任者应对现场材料的使用进行分工 监督。监督内容包括：是否按材料计划合理用料，是否严格执行配合比，是否认真执行领发料手续，是否做到谁用谁清、随领随用、是否按规定进行用 料交底和作业交接，是否按要求保护材料等。检查 是监督的手段，检查要做到情况有记录、原因有分 析、责任有明确、处理有结果。

5.材料回收。班组余料必须收回，及时办理退料手 续，并在限额领料单中登记扣除，设施用料、包装 物及容器在使用周期结束后组织回收，建立回收台 账，处理好经济关系。

6.周转材料的现场管理。第四节 施工项目机械设备管理 施工项目机械设备管理是对施工机械设备运动全过 程的管理。从对施工机械设备的选择开始，投入生 产领域使用、磨损、修理、改造、更新，直到报废 退出生产领域为止的全过程进行管理。

一、机械设备管理计划 1.需求计划

对于主要施工机械的需要量，根据施工进度计划，主要建筑物施工方案和工程量，并套用机械产量定 额求得。施工项目所需的机械设备有四种方式提供： 从本企业专业租赁公司租赁、从社会上的机械设备 租赁市场上租用设备、分包队伍自有设备、企业新 购买设备。

2.机械设备使用计划

机械设备使用计划的编制依据是施工项目施工组织 设计。编制施工组织设计，应在考虑合理的施工方 法、工艺、技术安全措施时，考虑用什么样的设备 去组织生产，才能最合理、最有效的保证工期和质 量，降低生产成本。

3.机械设备保养与维修计划

设备进入现场经验收合格后，在使用的过程中其保 护装臵、机械质量，可靠性等都有可能发生质的变 化，对使用过程的保养与维修是确保其安全、正常 使用必不可少的手段。

机械设备保养的目的是为了保持机械设备的良好技 术状态，提高设备运转的可靠性和安全性，减少零 件的磨损，延长使用寿命，降低消耗，提高经济效 益。

二、机械设备控制 一施工机械设备的选择

1.综合评分法 机械的综合特性包括：工作效率、工作质量、使用费 和维修费，能源消耗量，占用的操作人员和辅助人员，安全性等。由于因素较多，在综合考虑时如果优劣倾 向不明显，则可用定量计算法求出综合指标再加以比 较。方法有简单评分法和加权评分法等。2.经济分析法

⑴单位工程量成本比较法。机械设备使用时，要发生 一定的费用，一类是随着机械的工作时间而变化的费 用，称为可变费用；另一类是按一定施工期限分摊的 费用，称为固定费用。一般以单位工程量成本低的机 械设备作选择对象。

⑵界限使用时间比较法。界限使用时间就是两台机 械设备单位工程量成本相等的时间。

⑶折算费用法（等值成本法）。如果要选择的机械 设备较长时间地服务于一项工程，在选择时必须涉 及机械设备的原始投资并且考虑成本的时间价值，这时，可采用折算费用法进行计算选择，低者为优。折算费用法就是在预计的机械设备服务寿命期内，按年或月摊入成本的机械设备费用。? 二施工机械设备的合理使用

1.人机固定

实行机械使用保养责任制，指定专人使用、保养，将机械设备的使用效益与个人经济利益联系起来。

2.实行操作证制度

专机的操作人员必须经过培训及企业或部门的统一 考试，确认合格，发给上岗证，这是保证机械设备 得到合理使用的必要条件。3.遵守走合期的使用规定

可以防止机件早期磨损，延长机械使用寿命和修理 周期。所谓的走合期就是指新机械设备和经过大修 或改造的机械设备在投产使用初期，经过运行磨合 使机械零配件摩擦表面逐渐达到良好配合的时间。

4.实行单机或机组核算

根据考试的成绩实行奖罚，是一项提高机械设备管 理水平的重要措施。

5.合理组织机械设备施工 6.培养机务队伍

采取办训练班，进行岗位练兵等形式，有计划、有 步骤地做好培养和提高工作。

7.搞好机械设备的综合利用

现场安装尽量做到一机多用，按小时安排好机械的 工作，充分利用时间，大力提高其利用率。

8.努力组织好机械设备的流水施工

当施工进度主要取决于机械设备而不是人力的时候，划分施工段必须以机械设备的服务能力作为划分施 工段的决定因素，使机械设备连续作业，必要时 “歇人不歇马”，三班作业。

9.机械设备安全作业

项目经理部在机械作业前应向操作人员进行安全操作 交底，使操作人员对施工要求、场地环境等安全生产 要素有所了解。项目经理部按机械设备的安全操作要 求安排工作和进行指挥，不得要求操作人员违章作业，也不得强令机械设备带病操作，更不得指挥和允许操 作人员野蛮施工。

10.为机械设备的施工创造良好的条件 现场环境、施工平面图布臵应适合机械作业要求，交 通路畅无障碍，夜间施工安排好照明。

三机械设备的保养与维修 1.保养

目的是为了保持机械设备的良好技术状态，提高设备 运转的可靠性和安全性，减少零件的磨损，延长使用 寿命，降低消耗，提高机械施工的经济效益。保养分 为例行保养和强制保养。

⑴例行保养。是指根据制度规定按一定周期和内容 分级进行保养。它不占用机械设备的运转时间，由 操作人员在机械运行间隙进行。

⑵强制保养。是隔一定周期，需要占用机械设备运 转时间而停工进行的保养。这种制度贯彻了以预防 为主的精神，有利于设备处于良好的技术状态。保 养周期根据各类机械设备的磨损规律、作业条件、维护水平及经济性四个主要因素决定。

3.机械设备的修理

是指对机械设备的自然损耗进行修复，排除机械运 行故障，对损坏的零部件进行更换、修复。对机械 设备的预检和修理，可以保证机械的使用效率，延 长寿命。机械设备修理可分为大修、中修和零星小 修。

大修：是对机械设备进行全面的解体检查修理，保 证各零部件质量和配合，尽可能使机械设备恢复原 有精度、性能、效率，达到良好的技术状态。中修：是更换与修复设备的主要零部件和数量较多 的其他磨损件，并校正机械设备的基准，恢复机械 设备的精度、性能和效率，保证其能使用到下一次 修理。

零星小修：一般是临时安排的修理，目的是消除操 作人员无力排除的突然故障，个别零件的损坏或一 般性损坏等问题，一般是和保养相结合，不列入修 理计划之中。

四施工机械设备操作人员管理

必须持证上岗，通过专业培训考核合格后，注册，操作证年审合格，在有效期内，操作的机种与证上 允许的吻合。操作人员需明确责任制，建立考核制 度，使其操作的设备发挥出最大的效能。第五节 施工项目技术管理

一、内容、职责

内容：

技术基础工作的管理；施工过程中技术工作的管理； 技术开发管理；技术经济分析与评价。

职责

二、主要技术管理制度

是技术管理基本规律和工作经验的总和。建立健全 严格的管理制度，把施工项目的技术工作科学地组 织起来，保证技术管理任务的完成。

1.学习与会审图纸制度 2.施工组织设计管理制度 3.技术交底制度

4.施工项目材料、设备检验制度 5.工程质量检查及验收制度 6.技术组织措施计划制度 7.施工技术资料管理制度 8.其他技术管理制度

三、主要技术管理工作 一设计文件的学习和图纸会审 图纸会审是指施工单位熟悉、审查设计图纸，了解 工程特点、设计意图和关键部位的工程质量要求，是帮助设计单位减少差错的重要手段，避免技术事 故和经济的浪费。会审图纸有三方代表：建设单位 或其委托的监理单位，设计单位和施工单位。

二施工项目技术交底

技术交底应在单位工程和分部分项工程施工之前进 行。它是一项技术性很强的工作，对保证工程质量 至关重要。目的是参与施工的人员熟悉了解所担负 的工程的特点、设计意图、技术要求、施工工艺和 应注意的问题。建立技术交底责任制，加强施工质 量检查、监督和管理，从而提高质量。

三隐蔽工程检查与验收

是指那些在施工过程中将被下一道工序掩盖的工程 项目。所以在掩盖前应进行严密检查，作出记录，签署意见，办理验收手续，不得后补。有问题需复 验的须办理复验手续，并由复验人作出结论，填写 复验日期。

四施工的预检

是该工程项目或分部分项工程在未施工前所进行的 预先检查。预检是保证工程质量、防止可能发生差 错造成质量事故的重要措施。除施工单位自身进行 预检外，监理单位应对预检工作进行监督并予以审 核认证。预检时要作出记录。

五技术措施计划

技术措施是为了克服生产中薄弱环节，挖掘生产潜 力，保证完成生产任务，获得良好的经济效果，在 提高技术生活水平方面采取的各种手段和办法。它 是在综合已有的先进经验或措施，如节约原材料、保证安全、降低成本等措施。

六施工组织设计工作

施工组织设计是以施工项目为对象编制的，用以 指导施工过程各项活动的技术、经济、组织、协 调和控制的综合性文件。基本任务是根据施工项 目的具体要求和合同规定，确定经济合理的施工 规划方案，对拟建项目在人力和物力、空间和时 间、组织和技术上进行全面合理地安排，以保证 按照规定，按质按量如期地完成施工任务。

第六节 施工项目资金管理

资金是企业拥有、占有和支配的财产物质价值形态。是企业进行生产经营活动的前提条件和物质基础。

企业应在其财务部门设立项目专用账号，由财务部门 统一对外，所有资金的收支均按财务制度的要求由财 务部门对外运作，资金进入财务部门后，按照承包人 的资金使用制度分流到项目。项目经理部负责施工项 目资金的使用管理。

一、施工项目资金管理计划 资金收支计划的编制，要根据施工合

同工程款支 付的条款和生产计划安排，预测年内可能达到的 资金收入，安排好工、料、机费用等资金分阶段投入，做好收入与支出在时间上的平衡。

编制计划，主要是摸清工程款到位情况，测 算筹集资金的额度，安排资金分期支付，平衡资 金，确立资金管理工作总体安排。? 季度、月度资金收支计划的编制，是资金收 支计划的落实和调整，要结合生产计划的变化，安排好季、月度资金收支。特别是月度资金收支 计划，要以收定支，量入为出。

二、施工项目资金预测 一资金收入预测

项目资金是按项目合同价款收取的，在施工项目 实施过程中，应从收取工程预付款开始，每月按 进度收取工程进度款，到最终竣工结算。

应依据项目施工进度计划及施工项目合同按时间测 算收入数额，做出项目收入预测表，绘出项目资金 按月收入图及项目资金按月累加收入图。资金收入 测算工作应注意以下问题：

⑴由于资金测算是一项综合性工作，因此，要在项 目经理主持下，由职能人员参加，共同分工负责完 成。

⑵加强施工管理，依据合同保质、保量、按期完成，以免由于质、量、工期的问题罚款造成经济损失。

⑶严格按合同规定的结算办法测算每月实际应收的 工程进度款数额，同时要注意收款滞后的时间因素。

二资金支出预测

1.项目资金支出预测的依据

成本费用控制计划；施工组织设计；材料、物资储 备计划。根据以上依据，测算出随着施工项目的实 施，每月预计的人工费、材料费、机械使用费等各 项支出，使整个项目费用的支出在时间上和数量上 有个总体概念，以满足项目资金管理上的需要。

2.项目资金支出预测程序

根据成本控制计划、施工组织设计、物质储备计划 测算出每月支出款额，绘制项目费用支出图，最后 绘制项目费用支出累加图。三资金收入与支出的对比 ? 将施工项目资金收入预测累计结果和支出预测累计 结果绘制在一个坐标图上，绘制出现金收入与支出 对比示意图。

三、施工项目资金的来源与筹措

一项目施工过程所需要的资金来源

资金来源一般是在承包合同条件中作出规定，由发 包方提供工程备料款和分期结算工程款。为了保证 生产过程的正常进行，施工企业可垫支部分自有资 金，但应有所控制，以免影响整个企业生产经营活 动的正常进行。因此，施工项目资金来源渠道是预 收工程备料款；已完施工价款结算；银行贷款；企 业自有资金；其他项目资金的调剂占用。

二资金筹措的原则

⑴充分利用自有资金。⑵必须在经过收支对比后，按差额筹措资金，以免造成浪费。⑶尽量利用低利率的贷款。

四、施工项目资金的使用管理

建立健全施工项目资金管理责任制，明确项目资金的 使用管理由项目经理负责，项目经理部财务人员负责 协调组织日常工作，做到统一管理、归口负责，明确 项目预算员、计划员、统计员、材料员、劳动定额员 等有关职能人员的资金管理职责和权限。

一项目资金的使用原则

项目资金的使用管理应本着促进生产、节省投资、量 入为出、适度负债的原则；

本着国家、企业、员工三者利益兼顾的原则，优先考 虑上缴国家的税金和应上缴的各项管理费；

要依法办事，按照劳动法保证员工工资按时发放，按 照劳务分包合同，保证外包工劳务费按合同规定结算 和支付，按材料采购合同按期支付货款，按分包合同 支付包款。

二项目资金的使用管理

项目资金的使用管理反映了项目施工管理的水平，从 施工计划安排、施工组织设计、施工方案的选择上，用先进的施工技术提高效率、保证质量、降低消耗，努力做到以较少的资金投入，创造较大的经济价值。

项目经理部按组织下达的用款计划控制使用资金，以 收定支，节约开支。应按会计制度规定设立财务台账 记录资金支出情况，加强财务核算，及时盘点盈亏。

⑴按用款计划控制资金使用，项目经理部各部门每次 领用支票或现金，都要填写用款申请表，由项目经理 部部门负责人具体控制该部门支出。额度不大时可在 月度用款计划范围内由经办人申请，部门负责人审批。各项支出的有关发票和结算验收单据，由各用款部门 领导签字，并经审批人签证后，方可向财务报账。

⑵设立财务台账，记录资金支出。为预防债务问题，作会计账不便于对各工程繁多的债务债权逐一开设 账户，作出记录，因此，为控制资金，项目经理部 需设立财务台账，作为会计核算的补充记录，进行 债权债务的明细核算。

⑶加强财务核算，及时盘点盈亏。

项目经理部要随着工程进展定期进行资产和债务的 清查，由于单位工程只有到竣工决算，才能确定最 终该工程的盈利准确数字，在施工中的财务结算只 是相对准确。所以要根据工程完成部位，适时的进 行财产清查。对项目经理部所有资产方和所有负债 方及时盘点，通过资产和负债加上级拨付资金平衡 关系比较看出盈亏趋向。

五、资金的风险管理

注意发包方资金到位情况，签好施工合同，明确 工程款支付办法和发包方供料范围。在发包方资 金不足的情况下，尽量要求发包方供应部分材料，要防止发包方把属于甲方供料、甲方分包的范围 转给承包方支付。

施工资源管理制度 篇2

1 建筑施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源的组成

在大部分建筑施工企业中, 有实践操作能力高但学历低的老工人, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生, 还有部分建筑施工企业引进的专家型管理和技术人员。正是这些不同层次、不同特点和不同价值目标的人才构成了建筑施工企业人力资源系统。

1.2 人力资源的流动

建筑施工企业主要是以工程项目施工为主。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门, 有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份, 依据每个工程项目的具体情况, 灵活地变化其组织管理机构来适应地域情况和规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目, 当开始下一个项目的时候, 机构又开始了新的调整。这些决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3 人力资源评价的信息收集

因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓, 目前施工企业的工程项目除遍及国内, 还涉及到国外市场。同时, 许多工程项目地域偏僻, 基础设施落后, 虽然我国目前信息传输比较发达, 但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门, 使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况造成了很大的困难。

2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1 管理方式落后, 管理观念陈旧

目前, 很多建筑施工企业缺少专业管理队伍, 对于人力资源的管理还只停留在整理档案, 年终评定等程序化、公式化的工作上。人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上, 没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上, 同时, 很多建筑施工企业的管理者是因人情安置的, 而不是真正符合岗位需要的管理者。还存在着平均分配多, 考核激励机制少等现象。职工的绩效与报酬在不同程度上存在着脱节现象。体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成, 使企业依然保持着员工一业定终身, 人员易上难下的局面。

2.2 企业人事制度改革滞后

主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题, 激励机制不完善, 职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假, 夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足, 人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。

2.3 人力资源的培养开发

目前, 很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度出发, 制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看, 职工自身素质不适应企业的发展需求, 人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度, 但是还不能从总体上从建筑施工企业发展战略的高度制订人才开发战略, 一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训, 常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备, 也无法实施人才开发的战略。

3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1 做好职位分析和人才需求规划

当企业在出现职位空缺时, 首先要做的不是如何找到一个人来填补这个位置, 而是通过职位分析来确定具备什么样素质和能力的人才有资格胜任这项工作, 然后按照一定的程序一步步地确定到底是由内部晋升还从到外部招聘。如需外部招聘, 则按照招聘的正常程序执行就可以了。对于高层管理人员来说, 主要的选拔渠道应该是内部晋升。对于建筑施工企业存在的内部高级管理人才供给不足的情况, 可以对每一位内部候选人进行跟踪, 以便为企业最重要的职位挑选人员。我们可以考察每位有可能成为建筑施工企业重要职位候选人的内部员工当前的工作绩效以及可提升程度的高低, 同时还可据此为每位候选人制定切实可行的职业生涯规划。

3.2 建立科学的人力资源管理制度

只有加强对企业的人力资源管理, 建立合理科学的人力资源管理制度, 才能更好地提高人力资源管理的水平, 为施工企业提高工作效率, 创造更好的效益, 促进企业进一步的发展。其中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程, 例如利用计算机管理信息系统, 搜集和整理有关人力资源的资料, 然后进行合理分析, 提出相应的评价体系, 建立科学合理的人力资源管理制度, 才能为企业的人才选用, 培养和成长提供客观的依据。另外, 为了更好地利用好人才资源, 企业应该有计划地对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工, 为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.3 打造优秀的企业文化

企业文化是企业的翅膀。这里不仅强调了管理和技术的重要性, 而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化, 能促使员工产生文化认同感及强烈归属感, 使企业士气高涨, 还能为企业提高绩效, 保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起很大作用。目前, 很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感, 继而影响员工绩效。

3.4 激励机制与员工的工作积极性

人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性, 在约束员工行为的同时, 全方位地激励员工与企业共同发展, 共同进步。在目前大部分的施工企业中, 激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看, 这种激励手段还是卓有成效的。但是, 在日渐发展的当代, 青年人要的不只是物质上的激励, 还包括精神上的追求, 以及是否实现了自我的人生价值。因此, 施工企业在激励员工使其获得精神上的满足时, 应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出, 人们满足了基本需求后, 会更加注重社会、集体与个人互相的认同感。因此, 人力资源的管理方向应转向提高员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时, 体会到自己是企业的主人公, 从而极大地提高自身的工作积极性。在激励模式的探讨中, 我们应该结合中国当前企业的实际情况, 借鉴其他国家成熟的经验, 建立长期激励机制, 减少员工离职率, 将员工与企业捆绑在一起, 更好地稳定人才队伍。

3.5 员工的培训与职业规划

施工企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念, 尊重每一位员工, 加大对员工的指导性;加大对人力资源管理的投入, 并且要意识到加强施工企业的人力资源管理, 应当强调“以人为本”的理念, 以“人”为中心, 提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训, 既为自己建立了稳定的人才队伍, 也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力;另外要为员工创造参与企业管理的机会。鼓励员工积极参与企业管理, 一方面可以提高企业的决策和管理水平, 最大限度地避免企业决策失误;另一方面让员工及时了解企业运行状况, 鼓励他们积极参与管理, 以满足其自我价值的实现, 增加员工的责任感, 提高员工的士气, 形成思想活跃、气氛民主的氛围。

4 结语

总之, 施工企业需要加大财政和物资的支持, 提高企业之间的人才竞争力。当企业管理水平不够的时候, 有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场, 促进自身发展, 不仅要提高财力、物力方面的竞争力, 更要关注企业人才方面的竞争力, 这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理, 虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足, 但通过加强认识, 制定科学合理的人力资源管理制度, 就能做到利用后发优势, 实现高效现代的人力资源管理与储备。

摘要：论述了企业人力资源管理的特点以及存在的问题, 并从五个方面提出了管理的措施。

浅析施工企业人力资源管理 篇3

【关键词】 浅析 施工企业 人力资源管理

知识经济时代，企业面临着越来越激烈的竞争。施工企业也面临着巨大的机遇和挑战，企业的可持续发展是企业永远的追求，可持续发展的核心问题是企业的竞争力问题，企业要提升核心竞争力首要任务必须进行合理的人力资源开发与管理，懂技术、善经营、会管理、有创新的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。

1. 施工企业人力资源的现状及其管理存在的问题

1.1人力资源结构不合理

施工企业的人员结构具有复杂性，既有具备丰富经验的管理和技术人员，也有学历高经验少的大学生及低学历高技能的技术工人，还有部分后勤人员。人员结构配置上，多数施工企业存在着普通型、技能单一型的人员富余，而经营管理人才、高技能人才和一专多能人才严重不足的情况，人力资源结构不合理。

1.2缺乏高素质的经营管理人才

施工企业管理人员大多是由基层选拔上来的，重技术、轻管理往往是他们的特点。在企业日常的生产经营管理中，经常看到有些项目经理或管理者在担任技术员的时候，对技术工作做得非常好，当上项目经理后整天忙得团团转，而副手或下属却无所事事的情况。造成这种情况的一个主要原因，是由于项目经理不能做到合理授权，做了许多自己不该管、不会管、管不好的事情。

1.3薪酬福利无吸引力，缺乏科学的激励机制

施工企业员工的薪资福利水平普遍低于国有固定产业化企业和机关事业单位。大多数员工对薪资水平不满意，特别是基层一线的施工技术人员及高技能工人。随着市场竞争压力的加大，盈利能力的下降，施工企业一些以前的福利政策已不再有优势，如施工津贴、工龄津贴等。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效的激励员工努力工作。

2. 施工企业人力资源管理问题产生的原因分析

2.1管理层对人力资源管理的重视程度不够

目前，在施工企业中，管理者普遍更多地关注工程的质量，资金的投入与产出。尽管国内大多数企业已认识到人力资源对于企业发展的重要性，但企业的管理层对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，往往只将注意力集中到如何招聘人才与引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理层缺乏对人力资源管理的足够重视。

2.2人力资源规范化水平低，缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，多数施工企业对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。大部分人力资源管理人员还只停留在工资核算、劳动纪律、人员调配、档案管理等这些程序化的传统人事工作上，缺少专业的人力资源管理知识，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

2.3绩效考核机制不完善，员工工作效率低

在施工生产过程中，不同季节、不同工程、不同时间，劳动力的需求量起伏波动较大，加之施工企业的流动性大，工程做完就换地方，所以很少建立定期考核制度，而且其中大部分执行不力，考核效果差。考核主要以工程项目考核为主，考核结果主要应用于奖金的分配，缺乏科学的员工绩效考评体系，不考虑职工的职业规划发展，更没有把职工的职业规划发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径，因此无法调动职工的工作积极性。

3. 提高施工企业人力资源管理水平的对策探讨

当前，施工企业处在经济转型的重要时期，许多新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，市场经济新情况对企业管理的挑战，无论从技术上还是管理上都存在着严重的不足，如果不能够正视这一点，并采取相应有效措施，企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中最重要的因素优势，使企业形成必败的局面。

3.1进行有效的工作分析，构建合理的人力资源结构

工作分析是人力资源管理最基本的基础工作，与人力资源的招聘、培训、考核和薪酬等工作有密切的关系。在工作分析基础上，定員定编，对人力资源的结构进行合理规划，对人力资源的获取、配置应充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，在企业内部和外部进行人员招聘和岗位调整，使人员结构更为合理，做到人事相宜。在劳动用工方面，施工企业没有必要保持庞大的固定工队伍，平时只需要拥有适量精干的经营管理人员、工程技术人员及适量的技术骨干即可，待工程需要时再根据实际情况雇佣合同工和临时工。因此，应以调整施工企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，对人力资源分层分类对待。

3.2建立有竞争力的薪资福利制度

企业可以参考工资指导线，结合员工的自身条件，在浮动范围内制定一个合理的工资数额。如果通过绩效评估显示某个员工表现优秀且很有发展潜力，还可以考虑在浮动范围外上调一定幅度。使用这种方法，既可留住人才，又可以避免盲目竞争，使公司利益受损。真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。

3.3建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励

在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

3.4制定具有长期性的激励机制

企业要想稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定员工队伍。

3.5职业发展——让人才与企业同步成长

人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。

3.6加强人力资源管理人员能力建设

现在的人力资源管理部门往往专注于制订和管理标准化的人力资源管理流程，比如招聘流程、培训流程、薪酬管理流程、绩效管理流程等，并没有起到影响经营战略并且为高管人员以及直线经理人员提供可靠而积极的支持作用。因此，人力资源管理部门应当更加深入地去理解不同员工群体的需求并且营造一个良好的内部人才市场，从而创造并界定出各种不同的员工价值主张。

总之，企业留住人才是实施可持续发展战略的关键。无论技术多么领先，但是没有人才是做不到这一点的，如果没有好的企业文化、好的工作环境，也留不住人才。企业必须从战略高度制定留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过采取有效措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。施工企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

施工资源管理制度 篇4

一、调查的时间、地点、方法

1、调查的时间：2014年5月1日—5月2日

2、调查地点：上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部

3、调查方法：查阅相关资料、访谈

二、调查的目的与意义

当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。加强人力资源管理是我国建筑施工企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的，于是我就人力资源管理访谈了上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部综合管理室郑主任。

三、调查内容及过程

2014年05月01日我就对人力资源管理的看法访谈了郑主任。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍了上海康达化工有限公司的人力资源管理体系。

上海康达化工有限公司是一个致力于胶粘剂的研究及施工应用，立志于解决用户在生产、维修和应用等过程中遇到的各种粘接及密封问题的高新技术企业，从国内到国外都有项目。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，管理层选择内部招聘。外部招聘多通过网络宣传或人才市场介绍。由于是施工型企业，该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。工作内容也是不定的，哪个项目部缺人手就去哪个项目部速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了项目工期需要会临时增加人手，没项目做的话又会解散，员工就分配到其他地方去接受新的工作。

在绩效方面，上海康达化工有限公司设有奖惩制度。在一个工程周期内完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，和大多数施工企业一样，上海康达化工有限公司采用的是底薪加提成（记时加班费），没有固定休息时间，继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。郑经理认为人口流动管理是最难的，很多员工到外

地项目上做了几个月就走了，甚至更短。近年来，员工总是进一批，走一批，人数在500到1000人，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。

四、调查结果分析

通过在重庆城市管理职业学院新校区对该项目部的调查及对郑主任的访谈，从上述内容上看，上海康达化工有限公司的发展现状一般，近年来公司的规模及社会知名度等并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

1上海康达化工有限公司人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在该施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有少数公司引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了该企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。该施工企业是以工程项目为主，其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。企业以工程项目建设者的身份，组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建，工程一完工，项目部就解散，下一个项目人员组成又要重新调整。因此，该施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。同时，建筑施工行业的人才需求原本就非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇更好、发展前景更广阔，社会地位更高的设计、建设、监理单位和大型企业，该施工企业成了人才培训基地。

1.3人力资源评价信息收集困难。因为该施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时将相关人力资源信息传递到相关部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2上海康达化工有限公司人力资源存在的问题

上海康达化工有限公司成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但是也存在以下问题：

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，员工积极性难以调动；员工劳动强度大，工期紧张，压力较大；员工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置不到位等等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。该企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而

造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。该建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

综上所述，我对上海康达化工有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

1.设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习具体技能。包括入职培训，企业文化介绍，组织架构，技能培训等等

2.制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

3.沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工之间的关系更加和谐，如开展谈心记录、领导接待日。

4.留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的关系，让员工知道，自己不是被忽略的。如开展技能比拼，对成绩突出的员工，在待遇和晋升方面给予提高。

5.员工之间尽量做到人人平等。如开展漂亮记事瓶活动。

五、结束语

施工资源管理制度 篇5

一、资源管理、项目资源管理、人力资源管理和项目人力资源管理的内涵 项目人力资源管理的目的是调动所有项目参与人的积极性，在项目承担组织的内部和外部建立有效的工作机制，以实现项目目标。

二、项目人力资源管理计划、项目人力资源管理控制和项目人力资源管理考核的内涵

三、施工企业劳动用工和工资支付管理 1．施工企业劳动用工的种类

目前我国施工企业劳动用工大致有三种情况。

（1）企业自有职工。企业对这部分员工的管理纳入正式的企业人力资源管理范畴，管理较为规范。（2）劳务分包企业用工。

（3）施工企业直接雇佣的短期用工。他们往往由包工头带到工地劳动，也有一定数量的零散工。

上列第（2）、（3）种情况的用工对象主要是进城务工人员，俗称农民工，是目前施工企业劳务用工的主力军。对这部分用工的管理存在问题较多，是各级政府主管部门明令必须加强管理的重点对象。2．劳动用工管理

（1）建筑施工企业（包括施工总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业，下同）应当按照相关规定办理用工手续，不得使用零散工，不得允许未与企业签订劳动合同的劳动者在施工现场从事施工活动。

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（3）施工总承包企业和专业承包企业应当加强对劳务分包企业与劳动者签订劳动合同的监督，不得允许劳务分包企业使用未签订劳动合同的劳动者。（4）人员发生变更的，应当在变更后7个工作日内，在建筑业企业信息管理系统中作相应变更。

3．工资支付管理（1）建筑施工企业应当按照当地的规定，根据劳动合同约定的工资标准、支付周期和日期，支付劳动者工资，不得以工程款被拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由克扣劳动者工资。

（2）建筑施工企业应当每月对劳动者应得的工资进行核算，并由劳动者本人签字。

（3）建筑施工企业应当至少每月向劳动者支付一次工资，且支付部分不得低于当地最低工资标准，每季度末结清劳动者剩余应得的工资。

（4）建筑施工企业应当将工资直接发放给劳动者本人，不得将工资发放给包工头或者不具备用工主体资格的其他组织或个人。

（5）建筑施工企业应当对劳动者出勤情况进行记录，作为发放工资的依据，并按照工资支付周期编制工资支付表，不得伪造、变造、隐匿、销毁出勤记录和工资支付表。

（6）建筑施工企业因暂时生产经营困难无法按劳动合同约定的日期支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或职工代表协商一致后，可以延期支付工资，点击【一级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs1?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥入门基础课程 ⑦考情分析课 ⑧应考指南直播课 ⑨通过率分析课 ⑩备考计划视频 但最长不得超过30日。超过30日不支付劳动者工资的，属于无故拖欠工资行为。

（7）建筑施工企业与劳动者终止或者依法解除劳动合同，应当在办理终止或解除合同手续的同时一次性付清劳动者工资。例：项目人力资源管理的目的是（）。A．调动项目参与人的积极性 B．建立广泛的人际关系 C．招聘或解聘员工

施工现场水资源的利用研究论文 篇6

关键词：施工现场；水资源；利用；建议

1施工现场的水资源利用现状

我国是一个干旱缺水严重的国家，淡水资源总量为28000亿立方米，占全球水资源的6%，居世界第四位，但人均水资源量只有2300立方米，仅为世界平均水平的1/4，是全球人均水资源最贫乏的国家之一。同时，中国又是世界上用水量最多的国家，水资源时空分布不均，水污染严重、水生态环境恶化等问题日益突出，已成为制约经济社会可持续发展的突出问题。现阶段，我国在建设工程施工节水方面的情况不容乐观，现场用水缺乏管理、体制不健全、技术落后、节水施工无章可循，造成水资源使用效率低下、浪费量巨大、水污染等不利影响，甚至个别地区因地下水抽取过度，引发地面塌陷、周边建筑物沉降破坏等严重后果。提高水资源的利用效率、减少社会危害、推进绿色建筑、研究建设工程施工现场水资源的利用和节水措施需求由此应运而生。

2施工现场的水资源利用项目

施工现场水资源使用包括三方面：生产用水，生活用水和消防用水。①生产用水：混凝土养护用水，现浇混凝土在正常条件下通常采用自然养护，即采取浇水、喷淋洒水等措施进行保湿、潮湿养护，一般分基础顶面、现浇板面、框架柱、框架梁等部位；砌体抹灰用水，砌筑烧结普通砖、烧结多孔砖、烧结空心砖、蒸压灰砂砖、蒸压粉煤灰砖砌体时，砖应提前1～2d用水适度湿润，依配合比拌制砂浆用水；现场施工机械用水，如土石方开挖期间，施工用水主要为钻机、开挖设备以及运输设备等的施工用水；实验室用水，主要为干湿度控制用水，设备、器具维护用水；道路冲洗，现场机具、设备、车辆冲洗用水；现场绿化、路面降尘用水等；②生活用水：办公室、厨房、浴室、洗衣房、厕所、绿化用水等；③消防用水：包括室外消防用水和室内消防用水。施工现场用水项目众多，水资源需求量巨大，各用水项目对水质的要求也不尽相同。然而，可利用的水资源却十分有限，包括自备井、试验水、雨水、工程降水以及市政水源。其中，自备井和市政水源属于外部供应水源，试验水、雨水以及工程降水则属于内部的循环水源或可说是再生水源，当前这部分水源大多被排入市政的雨污水管道。这不仅加剧了施工现场用水的紧缺，也增加了污水处理的成本。

3施工现场用水存在的问题及原因分析

由于施工现场用水项目多、用水量大、水质要求不一、水资源供应紧缺，如果缺乏用水计划、有效管理和必要的技术措施，就会造成建筑施工用水的严重浪费，主要表现在如下几个方面：①深基础降排水工程。大量优质地下水直接排入市政管网，缺乏节水意识和技术措施，不但未加利用，还增加了排污负担。②监管制度缺失。施工现场、生活区经常出现水龙头、供水设施滴水、漏水、冒水、长流水等现象，一般是由于安装后未经验收即投入使用，且无专人负责日常维护。③管理意识淡薄。绝大多数工地用水基本上是随意接、随意用，无用水指标，用多用少无任何奖罚措施。④雨水未利用。雨水经导沟收集到集水池，直接用水泵抽入市政排水管网；凡用水处几乎都是用自来水，很少开展水资源的合理利用。⑤节水配置不足。办公区、生活区节水器具稀少，仍然使用用水量大、浪费多的器具。⑥节水施工工艺匮乏。

4水资源利用与节水措施的建议

①基坑降水若水质优良，可储存用于混凝土养护、道路冲洗等，如果工程因地质原因需要回灌，可直接使用基坑降水；②由领导组织，建立节约用水责任制，设立专职部门、专兼职人员负责节约用水工作，明确不同施工阶段的节水目标、用水计划、节水措施，做好用水统计分析；供水管道、管件安装后，经验收合格方可使用，指定专人定期检查，确保管网和用水器具无渗漏，并安排专职水电工进行现场的日常巡检，对现场的供水设施进行维护；③将节水指标纳入劳务合同条款，在生活区、作业区、办公区分别安装水表，单独计量，按月考核，并根据进场施工人数确定每月平均额定用水量，结余部分给予劳务分包方一定奖励，超额部分按两倍水价收费；④雨水经导沟收集至储蓄池，沉淀后，可用于道路降尘、现场绿化、车辆冲洗等；现场机具、设备、车辆用水，可设立三级沉淀循环用水系统，由自来水一次供到，不足时补充自来水；浴室、洗衣房设置专用管道直接冲洗厕所，减少厕所冲洗用水；⑤办公区、生活区应全部采用节水器具，如蹲便采用脚踏式冲洗、小便池采用红外感应式冲洗；⑥现场施工多采用节水工艺，如基础板面初期覆盖塑料薄膜，后期覆盖棉毡洒水养护，框架梁侧面喷无水养护液，施工现场全部采用商品混凝土和预拌砂浆，采用喷雾喷淋降尘除尘系统，不仅有效抑制了PM10粉尘，还节约了水资源。

5结语

水资源的节约利用是绿色施工“四节一环保”的目标之一，也是施工现场所在项目评选绿色施工示范工程的关键之一，施工企业需提高节水意识，加大节水资金投入，制定节水制度，加强现场降雨、作业用水、生活用水的综合利用，改善我国建筑施工领域严重浪费水资源的状况，抓住发展机遇，加快我国建筑领域的发展。

参考文献：

浅析公路施工企业人力资源管理 篇7

一、人力资源管理对公路施工企业发展的作用

（一）增强企业活力的源泉

公路施工企业人力资源管理，要求施工企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人员，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们在适合自己的岗位上得到全面的发展，同时为企业和社会发展做出更大的贡献。

（二）提升企业核心竞争力的重要基础

有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展而不懈奋斗。“百年老店”经久不衰的根本原因在于良好的人力资源政策，在于打造了一支结构合理、分工明确、运行有效、积极向上的精英团队。可以说，正是因为拥有了优秀的人才队伍，它们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中保持长久的发展优势。

（三）实现发展战略的根本动力

有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误;有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力;有了良好的人力资源制度和运行机制，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。

二、目前公路施工企业人力资源管理存在的问题

（一）企业人力资源结构严重失衡

近几年随着社会化教育的普及，公路施工企业的人员整体素质有较大幅度的提高，但仍然存在着以下问题和不足：管理人员和专业技术人员比重偏低，熟悉公路施工高新、尖端技术的人才及专业机械操作技术人才缺乏，普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得公路施工企业人才匮乏。

（二）企业人事管理模式视野狭小，观念滞后，缺乏预见性和前瞻性

人力资源是企业最重要的资源。但是，有些公路施工企业的领导没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，用人机制还沿袭计划经济条件下人事管理模式，用人机制死板，奖罚机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的空间，甚至有些企业把新分配的大学生当临时工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

（三）企业人才流失严重

公路施工属于艰苦的工作，很多时候远离家乡和亲人，并且工作环境恶劣，在工资水平不高的情况下，很多人不愿意从事此行业。目前80、90后受社会的影响较重，吃苦耐劳精神缺乏，一心都想在行政事业单位干好活或想在很短的时间里暴富，没有树立长远的思想，频繁跳槽寻找发财捷径，以至于使大量人才外流。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作3～5年的大学生，有的甚至是有着丰富经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立完成工作的能力。人才的流失不仅增加了企业的用工成本，而且有可能导致企业技术和商业机密的外泄，影响企业的竞争力;这些人才的流失使企业陷入困境，给企业带来重大损失，影响施工企业的长远发展。

（四）缺乏专业的人力资源管理人才

公路施工企业的人事管理人员还停留在计划经济年代，还只是停留在整理档案，年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识和经验，使人力资源管理队伍难以适应现代化企业管理的要求。

（五）人力资源管理机制落后

公路施工企业管理机制还滞留在旧的管理体制，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工的潜能开发，缺乏与员工之间的沟通和交流，员工只能被动的接受管理，人力资源管理中引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

三、加强公路施工企业人力资源管理的建议

人力资源管理是一项系统工程，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

（一）更新人力资源管理理念，坚持正确的用人导向

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力资源管理模式，在干部选拔任用中重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。既要坚持公开选拔领导干部的正确导向，又要在实践中发现和大胆使用年轻干部，并实行考核和末位淘汰。通过严格的考核考评制度，把那些在工作中存在研究市场少、接待应酬多、深入工地少、急功近利多、全局观念少，安排布置多、检查落实少等不称职的干部淘汰下去。建立以人为本，唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式。

（二）重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制

重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，以提高员工专业技能为重点，加强员工专业技术培训，针对不同岗位员工的知识结构和知识水平，开展有针对性的培训。对企业领导层一般培训的重点是理念、战略、视野和胆略;对专业技术人员培训重点是项目管理、施工专业技术应用和创新;对基层管理人员培训重点是能力、态度、制度和方法;对一线员工培训重点是责任、技能、规程和素养;对特种作业人员要进行专业性培训，通过培训，使企业的人才队伍逐步向专业化、智能化发展，为施工企业在未来的市场竞争中赢得主动。

（三）建立符合施工企业特点的激励约束机制

建立具有激励约束机制的薪酬制度，使职工的工资能升能降，让公路施工企业发展的成果惠及全体员工。结合施工企业特点，根据企业员工的岗位不同，技能差别、贡献大小，确定分配档次和标准，使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构，使员工的收入向贡献大的优秀骨干人员倾斜，特别是对施工企业的技术人才和管理人才倾斜，向施工中熟悉工艺，从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决施工中实际性难题的技工人才倾斜。以此来留住人才、吸引人才，使施工企业各类人才逐步向最佳结构比例发展，全力打造“业务娴熟、管理精细、热爱企业、勤奋敬业”的专业技术人才队伍和“技能高、作风硬、爱岗位、能吃苦”的人才队伍，从而形成适应公路施工企业快速发展的人力资源的最佳配置。

总之，公路施工企业必须树立“人才是第一资源”的理念，把人力资源管理应摆在企业管理“重中之重”的位置，结合公路施工企业发展需要优化企业人员结构，提升人员整体素质，满足企业不同发展阶段对人才结构的需求，从而使公路施工企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，力求更大的发展空间。

参考文献

[1]张新.试论公路施工企业人力资源管理的沟通作用与技巧[J].山西财经大学学报, 2011 (1) .

[2]朱乾震.公路施工企业人才策略[J].商业文化 (上半月) , 2011 (6) .

[3]王芳.浅谈公路施工企业的内部控制管理[J].市场论坛, 2007 (10) .

施工资源管理制度 篇8

【关键词】施工企业；人力资源管理；薪酬管理；创新；绩效考核

一、薪酬管理概述

薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬指的是员工的工资、福利、津贴、社保等。非货币性薪酬指的是员工的社会地位、个人成长、弹性工作时间等。薪酬管理是在企业的战略目标的指导下，制定出合适的薪酬支付标准、原则，薪酬发放策略，薪酬结构等，它是一种动态的管理，是伴随着企业的发展状况和员工的工作情况而不断变化的。

薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业优化人力资源配置的重要环节。

做好薪酬管理可以促进企业尽快实现战略目标，可以使员工获得一定的经济收入，保障其基本生活，并不断提高其生活水平，激发员工的工作热情，提高企业绩效。

在企业发展中，良好的薪酬管理可以为企业增强活力。而严重的薪酬矛盾则会阻碍企业的健康发展。制定出科学、合理的薪酬管理体系和薪酬管理制度，可以促进企业留住人才，提高企业的人才竞争力；可以改善企业的绩效，促进企业超额完成发展目标；可以促进企业文化建设，增强企业的文化软实力。同时，良好的绩效管理还可以吸引来更多优秀人才，提高企业的人才竞争力，促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。

二、施工企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

（一）薪酬策略与企业发展战略不一致

良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理是为实现战略目标服务的。良好的薪酬策略可以传递出企业的发展战略，可以使员工更好的理解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多企业制定出来的薪酬策略却并没有反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以优化配置人力资源。

（二）平均主义严重

虽然说改革开放之后，薪酬分配变成了按劳分配，兼顾公平。许多企业也采用绩效的方式努力提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的价值。但是，却依然有很多企业采用传统“大锅饭”的分配方式，存在严重的平均主义，尤其是在国有企业中，平均主义的薪酬管理非常严重，亟待解决。

（三）激励机制不完善

激励机制是薪酬管理中的重要组成部分，良好的激励机制可以激发员工的潜能，可以提高员工的工作热情。而我国企业的激励机制不完善，没有根据岗位的特点制定出针对性的激励机制，没有将正面激励与负面激励有机结合起来，员工的工作热情和潜能难以调动起来。

（四）薪酬管理缺乏公开性、透明性

很多企业在薪酬发放上有一个误区，认为采取公开付薪的方式，有可能导致优秀员工降低收入，从而脱离原来的团队，同时还可能造成普通员工自尊心的伤害，产生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企业内部人际关系。因此采取发“红包”等秘密发放薪酬的方式，其实大可不必。秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。同时，隐秘薪资可能产生“暗箱操作”，并导致腐败，使员工对于企业薪酬制度不信任，这些无疑对组织凝聚力损害更大。

三、施工企业人力资源管理中的薪酬管理创新

（一）实现薪酬管理结构的创新

薪酬管理的核心目的在于充分利用经济调节作用调动员工的积极性。目前我国许多企业的薪酬结构不合理，是因为没有“以人为本”来设计薪酬结构，注重外在薪酬而忽视了内在薪酬。这种情况下，员工往往就表现出缺乏价值取向和企业精神。因此，可以尝试使用宽带薪酬制度，为员工拓展发展的空间。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内一些企业所认识和实践。它采用将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别的方式，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程。

（二）福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合

企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

（三）建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制

施工企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

（四）不同阶段实行不同的薪酬管理

任何企业的管理都要本着发展的原则，薪酬管理也是如此。在企业发展的不同阶段实行不同的政策，切莫一概而论。处于创业阶段的企业创业者多为管理者，

员工多为自己所热爱的事业和目标聚到一起。这时的薪酬管理只要多营造和谐氛围，更为重要的是要考虑建立起未来与企业发展相匹配的管理结构。处于成长阶段的企业初具规模，员工不断增加，企业也需要各类专业人员。因此，此时应逐步完善管理体系，形成一个有竞争力的薪酬战略。处于成熟阶段的企业经营是以保持稳定性、维持利润和保护市场为目标。此时应充分利用现阶段现金流入多的特点，在薪酬设计上花费一部分资金用于培训、学习进修等才能储备。当企业处于衰退阶段时，就应该充分利用经营成熟期时的人力、物力和财力，开放新的领域，寻找新的增长点。

（五）建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度

灵活的奖励制度可以给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励广大员工力争上游的作用，同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感更有危机感。另外，秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工之间的不和谐；公开化、透明化的薪酬支付制度才能让员工体会到平等，并且这也会提高薪酬管理的有效性。因此，建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度极为重要，通过必要的奖励和合理支付，管理者将正确的薪酬信息传达给员工，形成对企业的薪酬的正确认识，从而直接影响员工的工作状态。

四、结语

综上，企业薪酬管理方面的变革是一项重要的管理变革，通过这一创新，可以促使企业不断地转变发展战略，改变管理模式，增强员工对企业的认同感和责任感，增强其团队意识；可以有效地调动员工的积极性，激发其工作潜能；同时能够激励雇员更加努力地学习新知识、新技能和新的工作技巧；既适应了组织和员工多样化的需求，又为企业制定新的发展战略和激励机制提供了可靠的保证。

参考文献：

[1]李晓彦.浅析项目管理模式在企业人力资源管理方面的应用[J].品牌（下半月）.2015（11）.

[2]王威.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化.2015（Z1）.