有效激励机制

有效激励机制

有效激励机制 篇1

李刚 安徽凤阳供电局（233100）

作为企业发展的最关键因素，人力资源已成为现代企业的战略性资源，而员工激励是人力资源管理的一个重要内容。电力体制改革后，供电企业如何实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率，也越来越为企业决策者所关注。

员工激励从激励理论上被定义为心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说利用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的效益。从商业的角度来看，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。电力体制改革后的供电企业要长久发展必须建立有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和深化电力体制改革的迫切需要，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激励机制也就成为各个供电企业面临的一个十分重要的问题。

一、建立有效激励机制的重要性

首先，企业管理的对象是以劳动力为主体的人。根据马克思主义的观点，人是人类生产活动中最积极、最活跃的要素，人的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，只有把人的内在潜能充分发挥出来，才能使企业充满活力，在市场竞争中稳步发展。其次，人的积极性、能动性是可以激发的，尽管人的地位、经历、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要运用适当的方法，就可以把人的热情与潜能激发出来，在各自岗位上进行革新和创造，推进企业的持续发展。再次，珍惜和保护劳动积极性是管理者的任务，当员工在生产实践中有所创新或发明，必须加以鼓励、肯定，使员工自身价值得到体现，使其进一步释放出新的积极性和创造性，形成良性循环。

管理的重要任务是处理人际关系，其核心是激励员工。激励是面向对象的一种精神力量，能起激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标；有效的激励机制是企业将其经营设想转化为具体事实的重要手段。据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用，所以说建立公平合理的激励机制能够充分挖掘人的潜能，为企业创造更大的价值。

二、现阶段激励机制亟需完善

政企分开后的供电企业，在管理方式上一直沿袭着国有独资企业的特性，激励机制上最大的创新或许是以高层激励为主的年薪制和绩效考核制度，处于探索期的“持股制”改革因多种原因被三部委暂停，远远没有达到股份制企业推行的经营者持股制的股权激励效果。有些企业建立了如年薪制、经营者风险抵押金制等，但通常很难获得理想的效果。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬；风险收入，是根据已确定的企业经营指标，对管理者的经营成果进行考核，来确定经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二，风险收入以为单位，容易造成经营者为追求短期利益而牺牲企业的长期发展。同样，“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励也是以牺牲企业利益为代价，而风险金与“隐性收入”本身就不具有比拟性。诸如绩效考核、竞争上岗等办法一般由管理者制定，约束对象主要是一线员工和中低层干部，没有实现真正意义上的公开、公平、公正。

激励和约束机制失灵还可以这样分析。第一，供电企业经营管理人员有着特殊的身份，他不等同于国家干部，但也不是具有独立利益的经营者，他是国有资产的被委托经营者，有相对的经营权而没有所有权。第二，从经营者产生机制来看，供电企业大部分经营者基本上由上级主管部门任命，导致经营者的行为要受到上级领导的约束，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，供电企业作为国有企业，内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的资产所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束，董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，企业“人管人”现象依然严重。第四，企业的外部约束与监督机制尚未完善，供电企业从电力市场的监管者转变成为被政府监管后，各种外部约束机制虽在逐步建立，但力量微弱、能力有限，约束力度不足。

三、激励理论与措施

美国心理学家马斯络的需求层次理论认为：根据人的不同需求体现，通过需求的满足达到有效激励的目的，其激励的核心就是尽量满足需求。

员工的需求包括：

·生理的需求，如衣、食、住、行、性

·安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和保障私有财产 ·社交的需求，如情感、交往、归属要求

·被尊重的需求，如自尊（有实力、有成就、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

·自我实现的需求，其特征是自发性的、自主处理问题的欲望，有不断的新鲜感、幽默感，不受束缚的想像力、创造力，讲民主的性格

马斯络同时还认为：在某一阶段，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上的机制：尚未满足的较低层需求总是主宰，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。人的需求是其积极性产生的心理基础，要了解人们心理活动的规律和过程，使采取的激励形式更有针对性，更具有成效。针对不同的需求，应采取不同的激励措施：

1.目标激励：一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

2.示范激励：通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

3.尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。4.参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁意识。

5.荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6.关心激励：对员工工作和生活予以关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难，进行慰问或赠送小礼物。

7.竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8.物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

9.信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

10.处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备、设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

四、激励策略

激励机制要有创新，不要沿袭传统。管理者可以参照其他企业的先进经验，制定适合自己企业的机制。一个合理有效的激励机制必定是一个组织全体成员参与创造的，虽然有些机制需要重视高层人士的意见，但更多创新的机制并非由最高管理者所创造，而是在实践中不断改进、得到认可、逐渐完善的。企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。激励理论中提及员工有不同的需求，需求的多样性、多层次性、动机的繁复性，决定了调动人的积极性也应有多种不同的方法。只有综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态，才能提升企业的综合活力，最终使企业也达到最佳状态。很多经验证明下列策略十分有效：

1.激励员工要从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励；在员工遇到困难，有强烈要求愿望时，应给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖；对造成巨大损失的予以重罚；通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明。例如健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有亲有疏的人情风；特别是在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公开、公平、公正。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

6.鼓励职工参企议企。使员工具有劳动者和企业主人的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

激励机制的实施应有持久性，要能够持续运作，产生持久的效果。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

有效激励机制 篇2

员工激励的经济学分析

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中, 激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件, 激发企业人员的各种潜能及努力动机, 并使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

企业方面:追求最大化利益的企业对员工激励的最直接的方式是通过各种形式的报酬实现的。在市场经济条件下, 作为市场主体, 企业的所有者当然希望这些成本都能够带来收益。他们希望通过激励, 员工能够提高劳动生产率, 能够使企业增加利润。遵循利润最大化原则, 这是企业行为的根本原则。

员工方面:追求最大化利益的个人经济学假定人都是理性的, 人们的行为准则是合理配置自己所拥有的资源, 个人效用的最大化。不同的人或者处于不同环境下的同一个人, 会有不同的需要, 著名的心理学家马斯洛的需要层次论对这一问题的解释被广泛接受。从纵向上看, 不同层次的员工 (知识层次、薪酬层次等) 处于不同的需求状态 (马斯洛五层次需求理) , 从横向看, 对于同等层次的员工, 由于他们的个性和生活环境不同, 他们的需求侧重也有不同。员工的需求是复杂和多样的, 了解了员工的这些需求, 就为制定有效的激励政策提供了基础。但该理论并未认识到人是有创造性和主观能动性的, 当在某一环境条件下某一层次的需求不能被满足时, 他既可以通过将自己的需要降低一级来得到解决, 也可以通过个人努力改变环境条件来促使这一层次的需要甚至更高层次的需要被满足。

营造员工上进的组织环境

组织环境的优劣在很大程度上影响着员工的情绪和积极性的发挥。特别是对当代员工而言, 工作已不仅仅是谋生的手段, 更是人生发展的一种需要。他们关注自身正当的经济利益, 但更渴求从宜人上进的组织环境中获得精神上的愉悦。这种需求一旦获得满足, 便会转化为内在的积极性。要营造这样一种环境, 主要应通过改善与员工心理需求有关的因素, 使之在以下几方面获得最大程度的满足:

从良好的组织形象中获得荣誉感。良好的组织形象是组织的无形资产。一个风气正、活力强、管理规范、具有良好声誉的组织群体, 会使其成员从中受到影响和鼓舞, 分享到荣誉感和自豪感。为此, 应从良好群体作风的养成、先进群体文化的弘扬、浓厚团队意识的培养、严明制度规范的建立、学习竞争氛围的创设以及作为“人格化组织”的领导者自身形象的树立和行为示范效应的发挥等方面入手, 树组织正气, 塑群体形象, 使之在员工中产生强大的感染力、召唤力和积极向上的驱动力。

从融洽、和谐的人际环境中获得归属感。实践证明, 组织群体中和谐、融洽的人际关系, 是激发成员工作热情和提升组织凝聚力、向心力的重要因素。这种关系比物质关系更能起到持久维系人心的作用。而要营造这样一种人际氛围, 首先要求领导者具有密切联系群众的作风, 并通过发挥群体内部各种“非正式组织”的作用, 建立起领导与员工、员工与员工之间相互关心、相互沟通的桥梁;其次要通过多种途径培养员工的集体主义观念, 强化员工与组织之间的协调意识和员工相互之间的协作意识, 改善和促进人际关系;再次要注重管理中的“感情投资”, 提高感情融合度, 使组织与成员在思想、工作、学习、生活等方面的一切交流与交往活动都成为情感的传递载体, 使各个看似寻常的细微问题处理都赋予不同寻常的感情意义。

从宽阔的成才环境中获得成就感。人生需求的最大满足莫过于自身价值的充分实现。因此, 应积极为员工提供宽阔的展才之所, 使其自我实现的高层次需求得到满足。一方面, 要通过健全民主管理机制, 为员工参与群体事务管理提供机会, 培养其决策力、行动力和协作力, 使其当家作主的主人翁意识和责任感得到强化和升华, 并从自我价值最高形式的实现中提高满意感;另一方面, 按照能级管理原理和“量才任职”原则安排员工工作岗位, 使其在本职工作中发挥特长、取得绩效、实现价值。特别是对于员工中的出类拔萃者, 应及时在其才华横溢的鼎盛时期委以重任, 并适度授权, 放手使用, 以便使其潜能得到充分释放, 提高对组织的贡献度, 同时, 也可有效地避免人才流失现象。

设置员工上进的奋斗目标

人类活动与动物的主要区别之一是人的行为具有目的性。人们的多种需求欲望, 实质上是对不同层次目标的追求。这种追求构成了人的生命运动, 并伴随人生的始终。因此, 设置适当目标, 可以引发行为动机, 引导行为方向, 达到调动积极性的目的。目标的设置可分三个层次:一是根据经济和社会发展的总体目标;二是针对组织自身特点, 设置员工所承担工作任务的具体目标;三是根据员工不同的价值取向, 帮助其正确设计与个人成长与职业发展有关的努力目标。需要指出的是设置目标应充分注意四个问题:其一, 必须保持个人努力目标与工作任务目标、组织奋斗目标的一致性, 寓前者于后者之中;其二, 设置的目标应既具有先进性又具有可行性;其三, 要根据不同类型、不同发展阶段的员工的不同关注程度和排列次序分别设置, 因人而异;其四, 要注意在某一目标实现后, 及时将员工引向新的目标, 激发其持续努力、不断进取的干劲。

建立员工上进的奖惩制度

“奖”与“惩”是强化激励的有效手段。“奖”起着正面引导作用, 是一种肯定行为的正强化。它用某种有吸引力的结果或创造一种满意的环境使受奖者满足成就感, 增强保持荣誉的内在动力, 能促使行为重复出现, 同时, 也是一种诱导他人奋发上进、趋向目标的吸引力。“惩”可起到警戒和劝阻作用, 是一种否定行为的负强化。它以惩罚和否定某种行为及消除不符合要求行为重复出现的可能性为目的, 是迫使人们不得不前进的外界压力。两种手段结合使用, 会停止消极行为, 诱发积极行为, 从而使个人行为结果与组织目标保持一致。为确保奖惩手段产生积极效应, 在运用中要把握好以下几个问题:

一是处理好物质、精神两种奖励的关系。既重视物质奖励, 又要重视精神奖励, 特别要重视高层次精神奖励, 如对人的尊重、信任、理解, 对工作的肯定、支持、帮助, 对创造发明的重视、推广、应用, 对培训、发展机会的提供等。

二是在精神奖励方面, 要处理好奖励与晋职的关系。职务晋升当然是对员工自身价值肯定和重视的形式之一, 但绝不能机械地把“先进人物”的工作业绩和晋职条件完全等同起来, 把“晋升职务”当作“奖金”去发放。事实上, 有些人个体业绩辉煌, 但不一定有较强的组织管理能力。如果不注意这一点, 将会使受奖对象陷于力不从心的境地, 达不到预期的激励目的。

三是在物质奖励中, 处理好拉开档次与发挥整体效应的关系。通过建立与绩效挂钩的薪酬分配制度, 根据员工绩效大小拉开奖励档次, 把物质奖励的外在保障因素更多地转化为内在激励因素, 此外, 处理好奖惩与考评关系。实施奖惩必须以严格的绩效考评为基础, 未经考评或不依考评为据实施的奖惩是无效的奖惩, 而只考评不奖惩将失去考评的意义。同时, 处理好“奖”与“惩”的关系。执行奖惩制度, 既要赏罚分明, 又要奖惩适度。运用惩罚手段时尤其要注意明确惩罚的对象。

建立有效的企业激励机制刍议 篇3

组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。只有根据不同类型员工的不同需要实施不同的激励制度，才能达到不同的激励效用，最终实现“组织与个人利益的一致性”。企业内部的员工类型多样，有高层管理人员和一般管理人员，有技术骨干和一般生产工人，对于每一种类型的员工群体意味着不同的需求。即便在同一类型的群体，其个体需求也存在相当大的差异。许多企业在制定激励制度时，忽视激励群体的层次性，更不能认清不同群体之间的差异，而是搞一刀切，其直接结果是使企业缺乏可持续发展和前进的动力，因此，对于企业全体员工要合理地进行分层，要重视他们的层次性与差异性，在不同的激励评估基础上实施不同的激励制度。

目标设置理论认为，工作目标的具体化、挑战性以及反馈信息对工作成绩有着十分重要的影响。作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。邀请员工参与目标设置，既能提高目标的可接受性，也使得员工愿意为达到目标而努力。如果在任务完成过程中，出现了预先没有预料到的问题，要积极听取员工的反馈信息，与他们共同协商解决问题的办法，或者赋予他们一些权利让他们自己解决，从而加强了员工在工作过程中的民主参与，这样，无论在任何困难的情况下，员工都能承诺自己的誓言——实现组织设定的目标。人的需求是多方面的，也是分层次的。只有较低层次的需求得到基本满足之后，人们才能寻找较高层次的需求。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有物质需要得到满足时，人们才去追求更高层次的精神需要。企业经营者必须了解员工的深层次的需求，例如，成就需求、个体成长需求、职业发展需求、情感需求等，进而采取合理的激励手段。

由于员工的需求是多样的、动态的，因此激励机制应随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。企业在建立激励机制的时候，其管理者的视野应该放宽一些，角度应多变一些。它可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，尤其是对员工的激励更应该突破单一的现金激励形式，使激励的形式更加丰富化和人性化，更能调动员工的工作热情。我认为有以下几种较为流行的激励形式：

一、培训激励

面对重组改制、下岗分流的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，经营者应把培训看作是现代企业激励职工积极向上的一种必要手段，从而把培训纳入激励制度之中。我们知道，培训一方面使员工满足更新知识、自我完善，不断追求、自我发展的内在需求，给员工提供了无限的发展机会；另一方面，企业要发展，员工的知识技能更新必须通过企业有效的培训制度来保证。这一激励制度的效果可以使员工提高自身素质、确定发展方向、从而稳定员工队伍，提高企业整体生产力水准。有效的企业培训激励制度的内容有：建立全员培训机制与选拔培训机制；选拔合适的培训对象；制定周详的员工培训管理制度；编制不同要求的培训计划；确定上岗培训、岗前培训、岗位培训、中期培训、出国培训、高校培训与晋升培训等的运行机制与方式。

二、工作激励

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。因此，企业经营者要把工作本身看作一种激励方式。这种激励的方式有很多。首先，可以运用工作轮岗的方法，尽量让员工在可能的条件下轮换一下工作岗位以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性，使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。其次，采用扩大工作职权的方法。扩大职权又分横向扩大和纵向扩大两方面。横向扩大指的是增加一名员工的生产（或工作）种类与形式，也就是使工作范围扩大化；纵向扩大则指该员工有更大的自由去决定自己的工作计划与实施途径，甚至参与企业的决策过程，也就是使工作内容丰富化。通过这种方法，可以使员工脱离枯燥的工作，增加工作的挑战性和趣味性。最后是赋予员工具有挑战性的工作。企业在给高层员工或知识型员工分配任务时，注意目标要高一些，完成任务的难度要大一些，并且在完成任务的过程中，能充分利用其知识与技能，让其体验到工作的意义。

三、生活质量激励

生活质量激励是指为员工提供一些能提升生活品质的福利的一些激励方法。例如，带薪休假，赠送健身卡，为员工购买一些特殊保险，邀请员工及其家庭参加公司举行的宴会，提供免费的旅游机会等，这些都是企业提供给那些为企业做出贡献的员工的激励方式。另外，为使员工工作更加有效，还可以给员工提供灵活的时间安排，例如，压缩工作周，实行弹性工作，推行工作分担和远距离办公，这样，可以使员工享受到更多的自主时间，从而提升其生活质量。

四、员工成长激励

员工成长激励是企业的一项长期激励措施，尤其是对那些初入企业的年青人，他们有理想，有抱负，敢于冒险，乐于奉献，企业应引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解这些员工个人愿望的前提下，企业帮助他们设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样即可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级管理人才或专业技术人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，使他们能安心在企业工作，为企业贡献他们的经验与才华，这将有利于企业的长期稳定发展和壮大。

随着世界经济走向全球化，企业面临种种挑战，要把握挑战带来的商机就有赖于企业内部的竞争实力。而这种内部的竞争实力依赖于企业员工的创造，因此，企业需要建立一个完善的激励机制来调动员工的积极性和创造性。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性：要根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终；要综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

知识型员工有效激励机制研究 篇4

摘要：企业间的竞争更多的表现为核心能力的竞争，而企业核心竞争能力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本。知识型员工是企业中重要而特殊的群体，有着独特的心理需求、精神需求及职业特征，对他们的激励要从自身特点出发，针对其激励需求，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略，从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强，最终把企业潜在的竞争优势转化为现实的竞争力。

关键词：知识型员工；有效激励；激励机制设计

中图分类号：F272．92 文献标识码：A

文章编号：1007―7685(2006)10―0046―03

一、知识型员工的含义

知识型员工指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动并为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。这一概念包含四个要素：知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；直接致力于与知识相关的工作；对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；可为企业带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值。在本文中，知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。

二、知识型员工的特征及对激励机制的需求

企业中的知识型员工与非知识型员工的本质区别在于前者拥有知识资本，即作为知识资本所有者，知识型员工与货币资本所有者一样，具有对所谓“剩余价值”的索取权。知识型员工除这一根本性特征外，其特征及激励需求还体现在以下方面：

1．身份两重性。知识型员工拥有知识资本，他是资本拥有者。同时，知识型员工又是劳动者，与普通员工没有本质区别。但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为资本运作的工具，这种特征给激励机制的设计增加了难度。

2．职业独立性。由于知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是企业，这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。为此，常有调换工作岗位的需要。

3．工作自主性。知识型员工的很多工作富有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、宽松的工作环境及一定的自主权和自治权。弹性的工作制度和灵活的管理方式更适合他们。

4．人力资本投资。知识型员工要与日益发展的知识和技术保持同步，除工作实践外，还必须不断地学习，以保持其能力和价值。为此，他们需要企业进行必要的人力资本投资。

5．需求多元化和个性化。由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需求。特别是随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正朝着个性化和多元化发展，除代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还关心能力提高与事业发展的机会，热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣和一种实现自我、体现价值的方式。

6．使用价值高。知识型员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为组织知识，转化为产品和服务，从而为企业带来利润。这种作用是其他任何生产要素都无法替代的。正是在这个意义上，越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。

三、设计知识型员工有效激励机制的主要原则

企业实行有效激励，就必须建立和形成公开、公平、公正的环境机制，这是知识型员工能受到持续激励和健康成长的保证。其中，目标的设置必须体现组织目标的要求，还要满足知识型员工个人的需要；激励要有连续性，他们的需求是随年龄、知识和个人事业的发展不断变化的，在设计激励方案时一定要留有余地，即具有一定的弹性；他们的思想、情感、心境及需要各不相同，所以要因人制宜、按需激励；管理者要有敏锐的察觉力，巧妙地运用“时机”进行及时激励；还要坚持竞争与协作相结合的激励原则。

四、知识型员工有效激励机制的内容

(一)物质激励。这是影响当前中国企业知识型员工激励状况的一项核心要素。薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。

1．报酬方面激励。(1)基于业绩的报酬收入。由于知识型员工的相当一部分工作都是创造性的，工作过程难以用统一的模式去规范，工作结果也不能随时计量。所以，对知识型员工绩效考评主要应从四个方面即动机、过程、结果和应用这些评鉴结果来进行。(2)特别奖励项目。企业可定期评选“杰出贡献人物”，对那些为组织做出巨大贡献的个人给予特别奖励。如，住房、轿车或与此相关的贷款项目等高额奖励。但奖励人数应适度，评选过程应公正、公开、公平，奖励的授予要选取合适的时机和地点，充分扩大奖励的影响力。另外，对一些攻关项目和技术难题，可采用招标投标的方式，在招标时就对奖励措施做出详细规划，以激发知识型员工的参与热情，充分挖掘其潜能和创造力。(3)与风险相关的收入。知识型员工希望报酬能与自己承担的风险和最终的成果有密切联系。因此，企业可提出富有前瞻性的项目或目标，以充分激发知识型员工的创造力。企业还可对一些技术难度大、附加值高的项目采取公开招标的方式承包给工程技术人员，项目投产后，承揽方可按起初的规定获得一定的风险收入。

2．股票期权激励。知识型员工的工作成果往往具有一定的滞后性，为解决工作与成果在时间上的不一致，同时，为避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的公司已开始运用这种有效的长期激励手段。股票期权也称认股权证，它指公司给予员工(主要是高级管理人员和技术骨干)的一种权利，期权持有者可凭此权利在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票。由于股票价格是公司长期盈利能力的反应，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年后才能实现。所以，要求知识型员工都致力于改善公司的经营管理，以保持公司价值的长期稳定增长，从而保证自己取得收益。

3．菜单式福利。企业福利形式多种多样，但企业不可能对知识型员工实行所有的福利项目。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。这样，知识型员工选择的余地大，满意度就会更高，福利项目的激励作用也会增强。

(二)非物质激励。知识型员工也非常关心自我价值的实现和令人满意的工作环境，非物质因素在他们需求结构中所占的比重也比较大。我国薪酬水平普遍较低，研究知识型员工的非物质激励对我们更有意义。

1．给予他们系统的学习和培训机会。知识型员工对知识和事业的不懈追求，决定他们将不断寻求新的学习机会和职业发展空间，如果企业不能提供相应的机会，他们就有可能离开并寻求更好的机会。因此，企业应健全人才开发和培养机制，提供持续的、针对性的培训，满足知识型员工不断学习、更新知识的需求，从而提升知识型员工的人力资本价值。

2．进行职业生涯规划，促进自我管理。企业应建立支持与求助工作系统，为知识型员工完成个人与企业发展目标提供条件。企业必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会和发挥其潜能的最大空间，让知识员工能随企业的成长获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能清楚地看到自己在企业中的发展前途，使之与企业形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

企业可根据总的目标要求，让知识型员工在工作中实行自我管理。自我管理的实现方式主要有以下三种：授权；参与领导；工作内容丰富化。

3．学术及专业台阶激励。很多知识型员工都希望社会对其工作及自身能力有具体的肯定与评价，也希望在自己的专业领域有所建树。因此，提升专业领域的成就、头衔、学术荣誉以及相应的学术地位是他们物质利益之外的强烈需要，这种专业方面的成就与实现动机，是知识型员工努力工作、献身于知识创新及其商品化的持久动力。企业应设立专业学术阶梯以满足知识型员工的这些需求，这种学术阶梯的设置及相应学术梯级上的升迁机会，可被视为对知识型员工的精神激励。

4．创造和谐宽松的工作环境。知识型员工更多地从事思维性、创造性工作，他们喜欢更具张力的工作安排。因此，企业员工应尽可能为员工创造一个舒畅的工作环境。

中小学教师有效激励机制的探索 篇5

浙江省玉环县坎门中学（317602）郑慕荣

中国经济和社会的可持续发展，对我们的教育工作提出了新要求。教育部提出了中小学教学应从应试教学中走出来，全面实施素质教育，减轻学生学习负担的教育新思想。“减负增效”成了教师面临的主要任务，课堂教学的“有效性”教学对教师提出了更高的要求。而教师的教育教学职责履行的怎样，主要是由教师积极性调动的程度决定的。本文联系学校的实际工作和挂职学习的心得，对如何有效地调动教师在教育教学活动中积极性的问题，从建立有效的激励机制方面发表本人观点。

一．激励的心理依据

“激励”做为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励用于学校的管理，则主要是指激发教师的工作积极性。调动人们的积极性，就要激发人们的某种指向管理目标的行为。如何使人们产生这种行为呢？根据马斯洛的需求层次理论而言，可以将激励产生的过程表示如下：刺激——需要——动机——行为——满足——新的需要

刺激引起需要，需要产生动机，动机导致行为，行为的结果使人获得了某种心理和生理上的满足，这种满足经反馈，又进一步强化了需要。如此周而复始，使人的积极性得到不断的发挥。可见，要建立行之有效的激励机制，必须研究教师的“需要”，以采取必要的激励措施。

二．中小学教师的需求分析

教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次普遍较高，政治敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师自身需求的特殊性。因此，要想真正调动教师的积极性，必须要对教师的需求进行清晰的分析。教师的需要主要包括物质需要、成就需要和自尊需要等。第一，物质需要是基础。根据马斯洛的需要层次理论，生理上的需要是最基本的需要，只有满足了生理需要，人才会追求更高层次的需要。中小学教师也一样，他们也有一定的物质需要。如教师的工资收人、住房等。第二，教师也有较高的成就需要。中小学教师具有较强的成就需要，尤其是年青教师，这一点主要是由教师的工作性质和为人师表地位所决定的。教师的日常教学工作呈现个体分散性，如任何教材、教学方法都必须经过教师本人的消化和吸收后才能传给学生，而且教师具有强烈的责任感和使命感，他们努力工作，以期得到社会的认可，成就需要就表现的格外突出。第三，教师还有受人尊重的需要。中国历来尊师重教，教师十分重视学生和家长以及社会的评价，其本人自感在社会中的重要，也要求别人对其业绩、形象、社会生活地位等予以重视，同时，教师本身对教育事业的追求也注定了教师对自尊需要的重视。当然，不同年龄段的教师的需求略有不同，在建立激励机制时应适当考虑。

三．当前中小学教师激励存在的问题

1、“精神激励走过场，物质激励大家有”的现象

在普通中学，县级以上的表彰奖励对于普通教师而言可望而不可及，永远是空中楼阁，水中之月；无足轻重的评优往往是“皇帝轮流做，明白到我家。”甚至有时评上的“标兵”、“先进工`作者”实际工作平庸，他们能取得一些荣誉其实并不是因为他们工作出色而是一些工作以外的原因，例如人际关系比较

好，资历比较高，领导比较欣赏，甚至是某种补偿或照顾等。同时，物质激励的“大锅饭”现象也严重制约着教师的工作积极性和主动性。虽然学校实施了“绩效”工资，但是教师的差距并不大，差距仅仅停留在工作量和考勤上，干好干坏一个样的局面并没实质性的改观。只有教师的表现得到客观评价和奖励，才能真正地激励先进，从而发挥激励的真正效用。

2、激励缺乏整体性和系统性

某些学校缺乏系统性的激励制度（特别是规模比较小的学校），在激励这一重要问题上，没有整体性激励策略和措施，个人因素比较突出，随意性强，往往头疼医头、脚疼医脚。实际操作中，顾此失彼，常常东一榔头西一棒槌，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏，即缺乏制度设计；激励随意，即缺乏制度化；激励约束分离，即奖励与约束只讲一面。

3、激励政策统一化和制度空洞化

有些学校在实施激励措施时，并未对教师的需求进行具体的分析，为了操作方便，对所有人采用“一刀切”式的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一的激励措施在不同的学校环境下，会得到不同的激励结果；从学校内部看，至少不分对象和层次的激励犹如滥施药方，不能充分发挥其应用的作用。某些学校在教师激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行力缺乏，激励措施难以实施，或者激励环节只是走过场，只求场面上过得去，不问细节，没有监督，没有策略，缺乏有力的机构建设。

四．中小学教师激励策略

从中小学教师的需求分析，可以看出要真正调动教师的积极性，发挥激励的真实作用，就要从教师的需要着手。

1.目标激励是调动教职员工积极性的一个行之有效的办法

目标具有激发、维持和调节个人行为的功能，没有目标就没有任务，没有目标就没有评价标准。学校领导一直把目标激励视为最有效的办法之一。只是目标不能凭空产生的，只有满足人的某种需要的目标才能激发人的行为。因此，学校管理者要制订全面均衡的管理目标，要兼顾学校发展和教师自身发展的需要的满足。只有将教师自身发展与学校发展统一起来，与教师的需要息息相关，才能使教职工产生内驱力，发挥激励作用。学校领导开展目标激励应高度重视以下几个问题：

（1）目标要明确，有可操作性。在学校管理活动中所制定的工作目标，有的可能与办学方向有关，有的可能是在层层分解后为某个具体岗位的人所确立的具体任务。在这个整体的教育目标系统当中，目标一旦与某一课程、某一具体活动、某一活生生的人相联系时，就必须具体化，具有可操作性。否则，目标就难以发挥激励的作用。

（2）要允许并鼓励教职员工参与目标的制订工作。校级领导在制订学校工作目标时，一定要高度重视教职员工的有关意见和要求。只有校长和教职员工同心协力、共同讨论和决定，目标才有可能发挥指引方向、规范行为的作用。教职员工参与目标的制订这一特点要求校长们必须牢牢确立“管理即是服务”的观点，从根本上摈弃“领导说了算”、“校长至上”的不良领导行为。

（3）所设置的目标要有适当的难度，在实施的过程中应注意发挥目标的反馈功能。心理学研究表明，成就动机和自我实现需要越强烈的人，就越喜欢从事具有较大难度的挑战性工作。这一结论与客观事实也

是非常吻合的。在现实生活中，大部分人都倾向于选择一些有一定难度的工作。对于一些特别容易和重复的事务，很容易厌烦。不过，问题的另一方面也是值得我们注意的，即目标难到何种程度才算难？这个问题如处理不当，就会破坏目标的激励功能。期望理论认为，目标既要有难度，又要使人觉得有战胜困难，达成目标的可能。否则，目标过难，令人可望不可及，就会失去其应有的作用。在学校管理活动中，对目标的实现程度不断地进行反馈，也能起到激发积极性的良好作用。目标反馈不仅有助于教职员工了解其工作的进展状况，也有助于他们发现目前工作中存在的问题，发现薄弱环节，以便及时地制定对策，予以纠正。

当然，目标激励法也不是灵丹妙药，可以包医百病。由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间，在具体的管理情境中，有些目标又难以具体化，所设置的目标也可能束缚人们的手脚，限制人们的创造性，因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。对此，学校领导者应有清醒认识。

2、物质激励和精神激励双管齐下，是调动教职员工积极性的必然要求

追求生活的需要，是人生存的本能，它客观上是体现在物质需要的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，学校从具体实际出发，针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超过客观现实，把需要放在现实的基础上。物质激励在政策上注重向一线和有突出成绩的人员倾斜，唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进对自身社会价值的认识。在传统的管理体制中，学校历来重视政治思想工作。其实政治思想工作就是一种精神激励。随着教育事业的发展，教育竞争的加剧，精神激励的内涵正在不断深化。精神激励是学校管理者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等使人感情冲动，强烈地激发人们的干劲，通过劝勉、鼓励奋发精神，把精力集中到工作上来，调动教师的工作积极性，努力完成各自的任务，实现管理者的目标。

人的需要往往不是单一的，是多方面的、多层次的，是相互交叉和融合的。心理学家把人的需要分为很多种类和不同层次，并且在各方面还存在着不同意见，但这些众多的需求大致都可归结为物质需要和精神需要两大类。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可划为物质激励和精神激励这样两个大的类型。在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻？这是一个常常引起人们激烈争论的话题。在学校管理工作中，实施同步激励是有非常深厚的现实基础的。有人撰文认为，当前我国教师在以下方面的需要较为强烈：一是希望个人才能得到发挥和发展；二是提高专业知识和业务能力；三是提高社会地位；四是改善物质生活条件。俞文钊教授在研究我国教育系统中的激励问题时也发现，教育管理活动中的各种激励大致可归为七大类：个人成长进步、领导行为、工作本身性质、报酬、人际关系、学校政策、个人问题。其中，既有物质需要方面的因素，也有精神需要方面的因素。可见实施同步激励，是学校领导者调动广大教职员工积极性的一个内在的必然要求。

3、情感激励是调动教职员工积极性的润滑剂

情感激励，有人将其称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会系统。广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。在当前的学校管理活动中，重

规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。不少校长和学校管理者成天忙于开会，制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人，企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。这种不关心教师的疾苦、爱做表面文章的领导作风，在人文关怀缺失的情况下，教职工很难有什么高效率、高积极性的。其实人文关怀并不是非常难做的事，有时候一个微笑、一声问候、生日时送上一份祝福，都会使教师感到这是对他们的关心,从而达到心理相融、情感相通。教师的工作与机关里的职员、企业里的工人不同，它在时间和空间上具有延展性的特点，工作时间超过8小时，工作场所也并不局限于课堂和学校。学校更应实行软管理，要给他们更多的自由支配的时间和空间。我县大部分学校实行上、下班打卡制，这种企业的管理方法被机械地移植到学校，我认为并不可取。另外，学校实施情感激励时，学校领导者还需要做许多踏踏实实的具体工作，要把教职员工的生活福利和需要时刻放在心上，及时了解他们的各个方面的情况，并努力创造条件加以解决。

4、奖惩激励是调动教职员工积极性的制度保证

奖惩激励是学校管理活动中的一种常用的激励方法。像表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等项目就是奖励和惩罚的一些常见形式。俗语说，“没有规矩，不成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校工作就会变得一团混乱。奖惩激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种积极肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。无数的客观事实告诉我们，只要奖惩应用得当，就能发挥很大的激励效应。然而，奖惩又不总是必然地会提高人们的积极性。一旦应用失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而损坏奖惩的激励功能。为防止发生这种负面作用，学校领导者在运用奖惩激励时，慎防出现“唯制度化”的管理倾向，同时还必须注意这样两个基本问题：

（1）要注意奖惩激励的时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，行为才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。

（2）要注意把握奖惩的度。学校领导者在运用奖惩激励法时应谨慎小心，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应，是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，收不到激励之效。

参考文献：

有效激励机制 篇6

古蔺县东新小学

田贵红

[内容摘要]: 依据课改要求，本着山区教育实际，目睹眼前存在的问题，不得不发人深思，试着探究适合农村小学教师有效评价激励机制，全方位科学地评价教师，促进教师的专业化发展，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。

[关键词]:探索 农村小学 有效评价 激励机制

《中国教育改革和发展纲要》明确提出：“建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。《基础教育课程改革纲要（试行）》明确提出”建立促进教师不断提高的评价体系，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

“知屋漏者在宇下”，笔者在教学第一线工作整整10年有余，耳濡目染农村小学现状。作为偏远的农村小学，特别是近年逐步取消义务教育阶段的考试制度，我们感受了素质教育的春风拂过大地，但遗憾的是素质教育推而不行或行而无果，不但学生的综合素质没有提高，而且文化素质没有抓好，甚至还出现了较大幅度的下降，教师茫然，学校无措。问题究竟出在哪里，原因可能不止一种，但我们想最重要的一点就是没有一套完善的教师评价制度和相应的专业评价机构。如何构建一套科学合理的教师评价制度，这是作为我们农村基础教育管理工作者面临的一个急需解决的问题。基于这一思考，笔者试图通过研究，探索适合农村小学的有效教师评价制度。

一、目前农村小学教师考评、激励、机制监测的现状

目前在学校管理中，对教师的评价一般兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖

优罚劣”“能者上，劣者下”“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这种终结性评价制度，在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、技能上相互保留，心态上勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性。

随着新课程改革的全面推广，现行的教师评价机制在考核内容方面所存在着的缺陷与局限性更是越发明显，主要体现在一下几个方面：

（一）重“量化评价”轻“内蕴评价”

现在小学教师评价，基本是按“德”、“勤”、“能”、“绩”四方面指标综合量化进行考核评价的。这种“指标量化”评价模式并不能全面揭示教师评价的目标，且可操作性也较差。首先，从评价标准来看，这种体系所采用的定性语言，对不同程度的标准区分度不够大，诸如“坚持”、“认真”、“积极”、“努力”等弹性语言由于表述上的含糊和不具体，极易导致参评人员对其内涵或外延理解和把握的不一致，因而难以保证价值判断的客观性和评价结论的准确性。其次，从计分标准看，这一评价模式有强行量化的倾向。尽管定量评价能够大大降低评价标准的模糊性，增大评价结果的区分度，但是并非所有的因素都可以进行量化，在教师的实际工作中，存在着大量不能量化或不易量化的因素，这种考核根本没有注意到教师工作的特殊性。教师，尤其是班主任，除了从事课堂教学、作业批改等繁琐的工作外，还要花时间和精力与学生谈心、做家长工作、开展班级活动，他们的工作不能片面以学生成绩作为衡量的标准。此外，教育教学的效果往往并不是在一两天内就能显现的。所以这就势必造成对教师的评判缺乏全面性和准确性。教师的综合素质能力的优劣往往就是在这种被量化了的考核评价中被轻视甚至忽略了。

（二）重“教学成绩”，轻“德能考核”

在教学成绩一票否决“指挥棒”的控制下，教师评价的终极标准还是落在“绩”，即教学成绩。毕竟学校教育教学最关键的还是教育教学的质量是否达到了要求和相关的标准，而在目前阶段决定一所学校事业能否得以长足的进步和可

持续发展，最根本的还是这所学校的教育教学的质量，质量是学校的生命线。正是基于这一点，学校对教师考核重教学成绩，而忽略了对教师德与能的考核，特别是思想品德的考核。而就相当的学校或学校领导者来说，对教师的思想品德教育仍过多地流于形式，仅仅把体罚或变相体罚学生作为了唯一的“高压”政策线，而没有从真正意义上对教师所应具有的师德修养进行考核与评价。如果我们将学生的考试成绩作为评价教师的唯一指标，势必导致教师片面追求考试成绩，学生也会变成“解题机器”，这将不利于二期课改的深入开展。因此，仅以学生考试分数来评价教师是不客观的，也是不公正的。学校评价教师，决不能以学生分数高低论英雄。

（三）重“结果评价”轻“过程评价”

结果评价指标是否能全面揭示教师评价的目标，本身就是一个争论了很久的问题。这表现在考核机制是对教师以往工作的评判上，学校考核的目的是对教师在某一个阶段内的工作情况作一个综合考评，对每一个教师进行量化性化的总结。这种考核的结果很容易导致一评定终身，结果考核差的教师可能就被绑在了考核的绞刑架上了，而管理者常常忽略了这种考核的最终目的是为了能让被考核者在今后的工作中扬长避短，更好地促进教育教学。缺乏了跟踪分析的考核往往是让教师有一种被永久“定性”的感觉。

（四）重“他人评价”轻“自我评价”

现行的农村小学很多学校将来自学校管理人员、学生、同行及家长多种途径的群体评价孤立化、绝对化。譬如，有些学校推行“民主评教”，把学生对教师的打分作为对教师评价的惟一标准，使部分教师的工作积极性受到挫伤。有些学校采用分级评价，如：校长评中层，中层评组长，组长评教师。这种评价方式看似严密，却隐藏着少数人说了算的因素。一旦负责考评的干部对某一个教师有成见，整个考评就会变形。要解决此类问题，重要的一点是学校要端正评价目的，真正把评价当成对教师的一种教育行为和教育方式，充分理解教师，尊重教师，充分重视并真正实施教师的自我评价，不让其流于形式，并通过评价引领教师走向专业发展道路。

（五）重“管理性评价”轻“发展性评价”

有些学校的教师评价其实已把它等同为对教师日常工作情况的检查，评价的

结果如果不符合某方面要求，则给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以这种评价的结果作为依据。这种管理性的评价机制看似有效，却潜伏着三种令人担心的危机。第一，这种评价要发挥正确的导向作用，前提是评价所强调的管理规范必须非常科学。一旦这些管理要求出了问题，评价机制就会成为学校整体错误的向导。第二，这种考评将教师始终置于一种被管理的地位，领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，他们只能看着领导眼色行事，较少有工作的主动性。第三、由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准，教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务上，根本无力在业务上再学习，更无力在工作中搞创新。

（六）重“考试科目”，轻“非考试科目”

正因为学校管理者在对教师的评价与考核中重视教学成绩的好与差，因而在考核过程中执行了一种类似“潜规则”的做法：考核向一线教师倾斜，向毕业班教师倾斜，向考试科目教师倾斜。这种潜规则正是合乎了“应试教育”的需要，而它的不公平却被堂而皇之地掩盖了，致使被人为地分成了所谓“主科”与“副科”，且按着不同的岗位量化分化“经济化”。考核的不公平性使得部分教师特别是那些非考试科目的教师和刚走上讲台的新教师在工作中由于不被“重视”而得过且过，没有进取性和工作的动力，更没有了可供他们发挥才能的舞台，同时也可能影响所谓的“主课”教师的工作热情。

二、建立一套科学的小学教师考评、激励、监测体系，有效提高教育质量。探索适合农村小学教师评价体系，构建完善的教师评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国农村教育事业的快速发展具有重要意义。在过去多年积累的传统教师评价体系基础上，如何改进和探索新的教师评价体系，特别是如何将其更好地应用于我国教师评价的现实中去，已势在必行。

（一）、加强理论学习，端正教师评价思想

确立正确的教师评价思想，才能保证科学地设计和实施评价方案，才能正确地对评价方案进行合理操作，从而充分发挥教师评价的功能，实现教师评价的目的。学校在制定教师评价方案时，首先做到统一思想。通过理论学习，明确教师评价在学校管理工作的地位与作用，明确师资队伍建设与管理的好坏，决定学校能否顺利实现预定的教育教学目标，教师队伍管理的核心就是实施教师的目标

管理。同时，树立起正确的教师评价功能观，正确把握教师职业特点和教师评价特点，掌握教师评价的基本原则，形成正确的科学的教师观和质量观。

（二）深入开展调研工作

在端正教师评价思想的基础上，我们注意做好调研工作。一方面，借鉴兄弟学校建立与完善教师评价机制的经验和教训。了解他们制定评价方案的意图和制定过程，在具体操作中遇到的问题和矛盾，对评价结果的处理和反馈方面所做的工作。通过比较分析，制定出适合学校实际的教师评价方案。另一方面，重点对学校自身的教师队伍现状和教师的思想、精神状况进行深入细致的调查研究。通过召开座谈会、填写调查资料、个别谈心等形式，充分了解和把握广大青年教师的思想、工作和生活情况，从而为制定评价方案提供相关的依据和参考。

（三）构建科学的教师评价制度

1、构建以教师自评为主的评价制度

教师自我评价与反思是教师专业成长的内在机制，是开展发展性评价的关键。教师是实施教育教学工作的主体，他本人最了解开展教育教学的环境和条件，只有充分听取教师的自我剖析，他人(包括学校领导和同事)才能做出贴切的、富有建设性的评价意见。另外，教师是终身学习和专业发展的主体，只有教师的主动参与，评价结论和建议才能真正被教师接受，才能最大限度地激发教师自我改变、自我完善的欲望和热情，才能使教师真正从评价过程中获益，激励和促使教师不断提高教育教学水平。

2、构建完善的教师他评体系（1）学校评价

学校对教师的综合评价，内容可分为思想品德、学识水平、业务能力等方面。思想品德应强调面向全体学生，着眼于学生个体健全发展。学识水平包括知识面广，能承担多科教学任务；掌握新课程标准，熟练掌握专业学科知识体系。业务能力包括备课、课堂教学、作业布置与批改、课外辅导、教育科研能力、听课与业务学习。（2）学生评价

每学期两次问卷调查，对课任教师进行评价，内容可分为：工作作风、工作态度、教学水平、对待学生、作业布置、作业批改、学生辅导"等几个方面，分

“优、良、一般”三个等级评价。（3）家长代表评价

由于农村小学学生家长多数都在城市打工，所以只能每学期一次问卷，了解家长代表对教师工作的看法；开一次座谈会、调查家长代表对教师工作的满意程度；开设家长开放日，让家长了解教师的教学工作情况；设家长意见箱，征求家长意见、参与班级管理。（4）教师互评

每次教研活动或课改例会后，参与活动的教师及领导就教师的出勤、工作等情况进行随机评价，学期末教研组（年级组）累积评价结果，作为考查教师教科研能力的重要依据。

总之，教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动,它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。教师评价是学校管理的重要环节，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。

参考书目：《中国教育改革和发展纲要》

有效激励机制 篇7

一、形成积极的组织文化, 凝聚员工向心力

松下电器公司是日本最为知名的家用电器生产厂商之一, 全世界的子公司星罗棋布, “松下电器王国”的称号当之无愧, 被列为世界最大的50 家公司之一。松下电器公司之所以能取得这么辉煌的成就, 离不开其广为人知的松下精神。松下幸之助认为:任何一个企业的突出业绩, 与全体员工的努力勤奋、协同进取有着密不可分的关系。因此在企业的生产经营活动中, 松下幸之助非常重视培养员工的松下精神, 主要体现在以下几个方面:

1.谱写厂歌, 创作企业文化载体

松下幸之助亲自谱写一首歌作为厂歌, 歌词的主要内容为:“为了重振新日本, 要奉献智慧和力量, 要加大生产力度, 让产品行销世界, 像泉水源源不断, 大家要精诚团结, 松下电器万岁。”他甚至提出企业的每一个员工都要把厂歌当作座右铭, 指引日常行动。松下电器公司的员工每天上下班都要唱响厂歌, 在高昂团结的组织文化熏陶下, 为企业建功立业。

2.培养年轻人, 任人唯贤

松下幸之助特别注重培养年轻人。他认为:人作为企业生产的第一要素, 必须优先于生产。他的一个著名的培养人才的口号就是:“在出产品之前出人才!”在公司成立伊始, 松下幸之助要求各部门部长必须认同:每一位见习员工将会成为松下公司未来的骨干, 每一位领导人必须以家长式的亲切态度来关怀、关注他们的生活、工作和学习。在这一理念的倡导下, 松下公司在安排员工工作时, 坚持任人唯贤、用其所长、人尽其才、人尽其用的原则。为了企业的繁荣昌盛, 松下公司不仅花钱对员工进行培养, 坚持让员工在实践中增长才干, 而且还花大量的时间让他们参加脱产学习, 不断提高公司骨干的业务能力和专业素质。而对于培养出来的主力员工, 松下公司甚至不论员工资历、经验, 只要有才能, 可信赖, 一一委以重任。

3.营造民主和谐氛围, 灌输企业如家思想

为了使员工在公司心情舒畅的工作, 提高生产效益, 松下幸之助规定:如果员工对公司不满, 可以自由地提意见。更难能可贵的是, 松下幸之助为了和谐上下级关系, 在总公司管理处门口, 摆放一个跟自己一模一样的橡皮人, 如果员工对公司或对松下幸之助本人有意见的话, 可以随意抽打这个橡皮人, 达到发泄的效果。松下电器公司企业内部一团和气。公司董事长经常与员工亲切交谈, 虽然工作节奏紧张, 但工作氛围十分和谐。

通过以上措施, 松下电器公司利用积极的组织文化, 凝聚员工向心力;注重培养年轻人, 任人唯贤;营造民主和谐氛围, 使员工感受到企业温馨如家的温暖。充分激励员工的工作积极性, 培养起员工的松下精神, 增强了公司的凝聚力。只有强大的凝聚力, 在困境中, 员工才能与企业同甘共苦、奋发图强、共度难关;在顺境中, 团结协作的员工集体才能为腾飞的企业再创辉煌, 使松下电器公司在世界强大企业中占有重要的位置。

二、沟通拉近彼此距离, 增强激励效果

沃尔玛从一家名不见经传的小公司, 一举发展成为世界最大的零售连锁集团, 在员工激励方面有着独到之处。沟通是一种十分有效的激励法, 管理者与员工的距离需要用良好的沟通来缩小。通过适当的沟通, 员工可以共享公司信息, 真正感到管理的公开和公平, 通过对公司各种情况比较透彻的了解, 培养员工的主人翁意识。沟通是沃尔玛公司在员工管理的激励机制中取得成功的关键。公司通过各种渠道使员工之间的沟通更加畅顺, 例如, 公司股东会议、电话交谈乃至卫星系统。总而言之, 有关信息共享方面的管理是沃尔玛公司力量的新源泉。

所有员工都能掌握沃尔玛公司的业务指标是企业非常希望达到的奋斗目标, 其实让员工们了解所在企业业务进展情况是让他们尽最大努力干好本职工作的重要方法之一。而信息分享和责任分担是合伙关系的核心, 这能够使员工产生责任感与参与感, 同时他们也会意识到自己工作本身的重要意义, 员工们觉得自己得到公司的信任, 就会更加努力的争取更好的成绩。

沃尔玛公司是同行业中最早实行与员工共享信息并授予员工参与权的企业, 和员工一起面对众多指标是全公司恪守的经营原则, 每一件有关公司的事都不只是向经理等中高层管理人员公布, 而且是面向每一位员工, 甚至包括向兼职雇员等等公布各种信息, 通过良好的沟通, 对他们积极争取更好的成绩起到很好的激励作用。

从沃尔玛公司的成功激励经验中, 我们可以看出, 交流沟通在员工激励中是十分重要的。员工们对企业的情况知道得越多, 理解就越深, 对企业的各项事务就会更加关心, 管理者要尽最大可能与合伙人进行交流, 只要员工开始关心企业, 那么任何困难都不能阻挡他们。反之, 如果不信任自己的合伙人, 有些企业甚至不让员工们知道事情的进程, 那么员工们会认为自己没有真正的成为合伙人, 因而丧失为企业奋发图强的动力。信息资源具有强大的力量, 把这份力量给予自己的同事, 那么企业所得到的利益将远远超过将信息泄露给竞争对手所带来的风险。良好的沟通能够起到非常大的激励作用, 给员工带来非凡的精神鼓舞, 员工们通过被肯定, 从而感到自己对企业的重要性, 进而转化为为公司做贡献的热情和动力。

三、领导以身作则, 发挥榜样的激励作用

玫琳凯公司, 其创始人玫琳凯女士在她45岁离婚之后用5000美元创办起的小店面, 到目前已成为将业务拓展到37 个国家, 销售组织高达75万个, 2000年的销售额达到130 亿美元的大公司, 作为一个著名的美容化妆品公司, 在全世界都享有盛誉。在玫琳凯所倡导的以人为本的管理方式中, 树立员工积极向上的榜样是其中一种十分重要的激励方法。

1.宣传先进事迹, 树立企业明星员工

玫琳凯公司总部的大厅满满悬挂着在全国各地的玫琳凯分部取得优秀成绩员工的相片, 为了激励员工, 在公司的经验交流会中, 那些业绩突出的员工得到极大的尊重, 成为公司的明星员工, 成为其他员工争相模仿的对象, 他们的成功故事会在最短的时间内被广泛传诵。在玫琳凯各地区分公司每周的例会上, 都会有当周最佳销售人员成功经验的论述和分享, 这种形式, 对分享的员工或者是听众来说都是一种无形的激励。

2.塑造多层级的榜样, 持续激励

在玫琳凯公司, 有许多大大小小的明星员工, 他们可以获得不同级别的奖励。例如, 业绩一流的销售主任每年可以带着家人享受玫琳凯公司奖励的海外豪华游, 其中给予员工的激励, 以及员工家人的自豪之情, 反馈的是员工更加努力的为企业创造效益;从1970 年开始, 玫琳凯都会送出一批粉色凯迪拉克轿车给业绩前5 名的美容顾问作为年终奖励, 粉红色轿车, 也被称为“带轮子的奖杯”这是对玫琳凯美容顾问的最高奖励, 这最高的奖励让金牌美容顾问自豪不已, 同时也成为了玫琳凯公司公关宣传的流动载体, 成为众多普通员工的崇拜榜样, 成为他们主要的奋斗目标。

绝大多数员工都是力求上进、不甘落后的, 如果企业善于在管理中建立有效的激励机制, 其产生的效益一定大幅度增长, 企业的长足发展也指日可待。

参考文献

[1]王晓林.员工为本的沃尔玛文化[J].企业改革与管理, 2007.

有效激励机制 篇8

近日，国家审计署副审计长董大胜表示，由于社会资金热情欠缺、地方财政资金配套乏力，国家或将加大“4万亿”投资计划中的中央投资比例。此前，董大胜还介绍了2009年9到10月份，国家审计署对全国17个省和6个中央级部门、单位本轮投资情况的审计调查的最新情况。在重点抽查的1981个项目中，存在一些地区和项目的配套资金还没有完全落实的情况。其中，地区配套资金没有落实的最严重地区缺口达到40％。

要说鼓励社会资金的投资热情，从中央到地方表达的诚意不可谓不大，付出的努力、出台的政策不可谓不多。

地方政府的配套政策更顺势前行，力度之大、跨度之广，可谓充分理解了中央的战略意图。例如福建省出台政策，重点鼓励各类非政府的民间资本进入基础设施、先进制造业、服务业、现代农业、社会事业、小城镇建设、股权投资业等七大行业和领域。而黑龙江省在政策上更是定下了“非禁即入”的基调，不仅为民间资本开了进入公共事业的口子，兴办银行进入金融领域也有相关鼓励的政策。

这些政策数量既多、力度也大，然而仍未能得到社会资金的善意回应，形成足够规模的资金投入，原因有二。

原因之一是执行上存在的问题可能降低鼓励社会资金进入之政策的可置信度。前述鼓励社会资金进入的“新兴领域”，有相当部分历来在“自然垄断”等名义下为政府背景的企业所掌控。个中政企关系有悠久的传统，地方政府在处理与这些企业的关系上存在“老子命令儿子”式的路径依赖。虽然受金融危機及中央政策导向的影响，出于“政治正确”等考虑也不得不释放“欢迎进入”的信号，但短时间内很难理顺其间的关系。

一旦进入的社会资金以企业天然的逐利姿态角逐于这些公共事业领域，引起的公众不满对地方政府构成极大的压力。由于缺乏事先透明而合理的合约规制，地方政府将陷入两难的境地。以水价为例，水贵伤民、水贱伤资。这是传统的“老子命令儿子”的模式下从未有过的治理体验——对于民间资本而言，要他“不计成本”如何如何，显然有些强人所难。

当然无论如何，作为强势一方的政府同样有办法“治理”，何况是在挟持“民意”、“民生”的道义资源支撑之下。但是，对社会资金持有方来说，一旦预期到上述情况，理性的决策就是对中央到地方的鼓励政策秉持冷眼旁边的态度。

解决这个问题，首要之处在理顺所谓公共、民生领域的政企关系。不要把引入这些领域的民间资本视为新来的“儿子”，不要迷信政府自己的决策比资金所有者的决策更加“高明”或“正义”，否则，再怎么强调对这些资金之使用的“透明”和“有力监管”都于事无补。社会资金持续进入公共、民生领域最直接和可靠的动因是来挣钱而不是来花钱。要说花钱，资金所有者自己花掉而得到的效用，不比送来给政府部门花掉要高上千倍?政府在其中扮演的角色，更重要是制定并维系有利于当地社区社会资本形成的基本规则和程序。例如，为水价的各利益相关方提供协商的平台和基本规则等。

原因之二是与某些被鼓励的投资领域相比，另外一些受到鼓励甚至并未受到鼓励的领域利润显著更高，而这大大提升了对前者投资的机会成本。在“办任何企业，也没有炒房来的钱快、来的钱多”的现实面前，指望富余的社会资金更多投向“4万亿”所欲带动的领域，就像让所有的商人都把公益当工作一样不现实。

问题在于，地方财政资金缺乏的现状，让地方政府有意无意地乐意与房地产领域的投机者“合谋”来推高房价、赚取土地出让金以获得更大的财政自由度，其实质是进一步与中央的战略规划争夺社会资金。争夺的结果到目前为止显然是合谋者一方稍占上风，中央不得不考虑“加大‘4万亿’投资计划中的中央投资比例”。

房地产的投机变成了一个收入再分配的过程——地方政府得到了攀升的土地出让金的实惠，率先持币进入的专业投资人获得了高额溢价的利润，而相当部分被认为是社会中坚的所谓“中产阶级”在不断上扬的房价面前被迫大量举债购买作为生活必需品的住房时，他们的消费力受到实质性的挤压和损害。这个再分配过程降低了房地产之外其他领域的有效需求，进一步削弱了民间资本向这些领域投资的兴趣。要打破这个制约中国经济发展的恶性循环，关键步骤在于制度性地解构地方政府与房地产投机的利益相容关系。