事业单位职称制度

事业单位职称制度（精选12篇）

事业单位职称制度 篇1

一、我国的职称制度概述

职称最初源于职务名称，在理论上的职称是指专业技术(或学识)水平、能力以及成就的等级称号。它作为反映专业技术人员学术、技术水平和工作能力及工作成就的重要标志。

职称具有以下特征：①职称的评定与岗位、职责无关，不与工资待遇挂钩；②没有数额限制；③具有相对的稳定性；④相同的职称，评定的标准相同；⑤与人员使用无关。

二、专业技术职称聘任制

所谓专业技术职称聘任制，就是指专业技术职称任用制度。建立专业技术职称聘任制度，主要根据实际需要设置专业技术岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职称的合理结构比例；从经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职称工资。

1.专业技术岗位的设置和评聘范围

设岗是专业技术职称评聘的基础。按照因事设岗、精简高效、1 / 3

结构合理、群体优化的原则，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职称的合理结构比例。事业单位在上级人事部门审定的结构比例或岗位数额内设置专业技术职称岗位，最高职务档次设置要符合国家规定。专业技术职称的评聘范围为事业单位中从事专业技术工作的人员。

2.任职资格评审

申请专业技术资格评定的人员应在规定的时间内，向相应资格评定办事机构或其指定的代办机构提出申请，并提交经本单位确认无误的本人学历、专业经历证明、外语考试成绩和反映本人专业技术水平的业绩材料及相应证明文件的原件或复印件，其中包括能够代表本人专业技术水平的论文、著作、译作和设计、技术报告等科学技术成果。

评审委员会评审时，先由评议组或初审委员介绍初审意见，然后在民主评议的基础上进行无记名投票表决，经出席会议评委总数的2/3通过方能有效。

3.职称聘任

事业单位的专业技术职称一般实行聘任制。聘任专业技术职

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称要坚持德才兼备的原则，实行择优聘任和竞争聘任，不搞论资排辈，要有明确的聘任期限，聘期一般为1至3年，也可以以一个重大项目(课题)为周期。事业单位的行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。

事业单位的行政领导一般不兼任专业技术职称，的确需兼任的，必须经评审委员会确认符合相应职务任职条件，并按规定的手续聘任。

事业单位职称制度 篇2

(一)建国初期至50年代末实行任命制度

在这一阶段内,由于国家初步建立,百废待兴,各项制度建设尚不完备,所以只有在之前的制度基础上稍加修正,在主要的科研、工程、高校、卫生、新闻等单位保留了技术职务任命制,在国家的统一规定下,各单位根据需要和机构编制确定技术职务,并任命工作人员,工作人员的职务直接与工资挂钩,职务晋升,工资也会相应提高。1956年后,国家经济出现了困难,工作人员的工资晋升出现停滞,相应的,职务的晋升也随之停摆,技术人员的学术水平、工作技能的提高也不能在工作中体现出来,所以到上世纪60年代初,专业技术任命制逐渐消失在历史发展长河中。

(二)1977年至1983年评定制度的实行

中国历经“文化大革命”十年动乱,社会法制被破坏殆尽,事业单位的各项制度也名存实亡。改革开放前后,党和国家进行了政治、经济、思想的拨乱反正,知识分子的地位也逐渐恢复,在这一时期,部分事业单位如工程技术、农业技术、图书档案、翻译、统计、经济、会计等部门实行技术职称评定。经过五年时间的不懈努力,全国共有22个获准的正式职称。但是技术职称评定自身也存在一定的缺陷,削弱了职务与岗位职责的紧密联系,以及在实施过程中制度的缺失等问题导致工作中出现了一些偏差和问题,最终职称评定制度被迫中止,退出了历史发展舞台。

(三)1986年至今专职技术职务聘任制度的实行

1986年,为了适应经济体制改革和科技教育发展的需要,在总结职称评定制度的基础上,国务院改革职称评定制度,实行资格评审和聘任相结合的专业技术职务聘任制度,即企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内 ,结合本单位专业技术工作需要,设置专业技术岗位;专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任制度打破了以往的职务终身制,改成有固定年限的任期制。并且,根据聘任制度的特点实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。经过数十年的经营,我国已经建立了一套比较规范的工作制度,初步实现了职称工作的规范化、制度化,为造就结构合理、素质精良的专业技术人员队伍做出了巨大贡献。

二、事业单位职称改革发展趋势

事业单位职务聘任制为工作人员提供了一个良好的工作环境,促进了他们在工作岗位上积极工作,为我国建设事业增砖添瓦。然而,随着时代的发展,社会形势发生了改变,特别是知识经济的飞速发展,事业单位的工作环境也发生了巨大的转变,对工作人员素质标准要求也越来越高,事业单位需要顺应时代发展,积极深化职称制度改革,促进职称改革的不断优化。

(一)深化职称改革的指导思想和目标

事业单位的职称改革应以促进社会经济和社会发展为出发点和落脚点,深化职称改革,建立适应新时期社会主义市场经济体制发展的职称制度,坚持积极、慎重、稳妥和“管而不死、活而不乱”的原则,推进职称工作各项改革,从而调动工作人员的工作积极性,提高整个事业单位的整体队伍素质。因此,事业单位应以科学设岗为基础,强化公正评价和单位自主聘任,以此提高单位的自主性。同时还应该实行分级分类管理,建立政府指导下的个人自主申报,评委公正评价机制,保证评审的公平性和透明化。

(二)完善对岗申报流程

首先,在职称的资格评定工作中,事业单位根据岗位职数空缺情况提出申报计划,按照一定的比例组织差额推荐申报符合岗位条件的人员,在组织申报过程中要坚持申报权利归位,将申报权利交给个人,给专业技术人员足够的自我评价、自我申报的空间。按照规定,凡被单位聘用,符合评审资格、条件的专业技术人员,都具备进行申报的权利,进行个人自主申报。同时,在职称申报工作进行过程中,事业单位应该保证申报流程的公开化、透明化,避免暗箱操作,维护事业单位工作的公平正义。事业单位也需要引入竞争机制,给优秀的年轻人广阔的发展空间,促进优秀人才、年轻骨干的脱颖而出。

(三)提高评审过程

评聘分离,就是把评审权还位于社会,让聘任权掌握在用人单位。即用人单位可根据实际工作需求,独立自主的聘任专业技术职务,建立一个按需设岗、按岗聘任、公平竞争、能上能下的聘任制度,促进单位内部人才结构和人才资源的科学性和合理性。此外,职称评审要实行比例控制,将进一步完善量化评审细则,充实各系列的评委库,采取量化评审和“两次投票”表决的评审办法。实行岗位职数和专业控制,首次明确提出实行量化评审,采取“两次投票”表决的评审办法。

三、结束语

总之,事业单位职称改革是顺应时代发展潮流的,对于充分发挥事业单位挖掘人才、培养人才、利用人才资源发挥了重要作用。改革职称制度,规范职称评定的申报程序,完善评审流程,实行评聘分离的制度,加强社会对职称评审的监督,有利于充分发掘人才才能,建立具有高度激励作用的用人机制。

参考文献

[1]王彦生.我国事业单位职称改革的现状及走向分析[D].郑州大学,2002

[2]江易群.新形势下事业单位职称评聘的改革探析[J].东方企业文化,2013

[3]王丽荣.基于事业单位职称改革的问题及未来走向探析[J].中国经贸,2014

[4]李晋.深化职称改革工作加快事业单位改革[J].中外企业家,2009

高校职称评聘制度浅谈 篇3

关键词：职称评聘 评聘模式 高校评聘制度

随着我国经济的不断发展和高校教师队伍的不断壮大，教师质量作为高校办学质量一个重要考核标准，日益引起高校管理层和教育行政机关的关注。教师职称评聘制度是对教师从选拔上岗到晋级考核一系列管理过程的基本机制。在当今高校里，职称高低与教师质量和工资待遇直接相关，成为教师队伍发展的决定因素之一。

1 高校职称评聘模式的分析[1]

1.1 评聘结合模式

评聘结合模式是基于“按需设岗、自主申报、公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核”的原则，以职务聘任为核心，把工作业绩、岗位编制、资格审查、职务聘任等有机统一起来，并赋予一定的责任和权利的人事管理制度。这种人事管理模式最大的特点是基于岗位需求，在符合任职条件的人员中择优录用。其优点是基于权、责、利相统一的原则、因事择人的原则、能力与级别相符的原则择优聘任，使人尽其才。

1.2 评聘分开模式

高校职称评聘的第二种模式是评聘分开的模式。它以聘任合同制取代了以往采用的专业资格评聘制度，“评”、“聘”分开。评聘分开的人事聘任模式的优点在于：

①能够促进人才的成长和纵深发展。通过社会评价对专业技术人员的技能水平给予肯定，授予其相应的资格，即使不聘，也能调动技术人员的积极性，充分体现人才的价值。

②能够突破专业技术职务终身制的局限性，推行人才竞争机制。评聘分开即职务与资格分离，能够在淡化资格的同时突出聘任，所有人员一律竞聘上岗，最后由单位择优录用，消除以往论资排辈、能上不能下的人事管理弊病，从而全面推进人事制度改革。

③有助于通过竞聘上岗来提高人才质量，消除传统的资历制和“平均主义”的问题。推行评聘分开的人事聘任模式之后，资历不再是决定人才聘任的主导因素，人才所掌握的专业技能和业务能力逐渐成为人才评聘的重点内容，这有助于督促技术人员树立高度的责任感和忧患意识，从而提高工作质量。

④能够面向全社会招聘招募高素质、专业技能型人才，促进人才的合理流动。评聘分开的人才聘任制度要求专业技术人员竞聘上岗，这无疑对技术人员起到了一定的激励作用，优秀的专业技术人才往往能迎难而上，脱颖而出，并顺利由“单位人”过渡到“社会人”。

1.3 先评后聘模式

先评后聘的模式不仅涵盖了评聘结合的特点，而且也体现出评聘分开的优势。它是资格与职务并行的一种制度，其特点是：

①用人的思路开阔，有利于发现人才。所有具备资格评审条件的人员都可以公平地参与资格评审，只要达到评聘要求便可获得受聘的资格。

②所有人员竞聘上岗，有助于激发广大教职工的积极性与创造性。所有符合职称申报条件的教职工都可以公平地参与资格评审，人人机会均等，大家自然乐于进取。

但是，这些模式又都存在自身的不足之处。评聘结合模式的关键是科学设岗，而如何科学设岗是一个很难把握的问题，并且只有在岗位出现空缺时才能够进行聘任。好的上不来，不称职的下不去，这极大地阻碍了优秀教师队伍的发展。评聘分开模式将市场竞争机制引入人事管理格局，这对专业技术人员是一种激励，但与人才的培养与成长规律不相符。一名优秀的专业技术人员是需要通过知识的积累和技能的磨练的，因此忽视成长规律必然导致人才队伍的不良发展和高校人才流动的恶性循环。先评后聘模式中受聘者一律是专业与技能并重的复合型人才，资格评审标准本身就包含了学历、资历等附加内容，因而人才聘任难免走入资历制的误区，最终造成人才的非良性发展。

2 开展好高校职称评聘的几点建议

针对职称评聘的模式的不足，如何解决和做好高校职称评聘工作成为高校人事管理人员的重要任务。

第一，要加强高素质的职评队伍建设，不断提高高校各级评聘组织人员的自身素养[2]。高校职称评聘的管理者是高校人事部门负责职称评聘的人员，他们自身的认识水平和管理方式，关系到评聘工作实施有效性。因此，在职称评聘的过程中，要避免出现外行评内行的现象，加强评聘组织者和管理者的业务水平和自身修养，对从事的评聘工作的管理和评审委员成员，需经过科学选择，保证学科组专家在评审委员会中的比例，实现评审工作的客观性、公平性、公正性。

第二，要改进职称评审办法，严把评审质量关。无论是评聘结合、评聘分开、还是先评后聘，他们的前提都是聘任的资格，那就是职称。职称作为衡量高校教师和专业技术人员教学水平的标准，在理论上指的是专业技术人员的专业技术水平、能力及其职称级别，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。从学术的角度来分析，它具有学衔的性质；从专业技术水平上来分析，它具有岗位的性质。专业技术人员的職称类别和级别就能反映其所从事的岗位和学术水准，也可以是其身份地位的象征。在评审的过程中要充分考核被评者的各项指标，避免重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别，减少职称申报附加的必要要求，制定科学的量化评价标准等。

第三，提高评审推荐的透明度，加强职评监督力度。评审推荐工作要在政策标准和结果公开方面，接受群众的监督，保护职称评审推荐工作的权威性，切实保障职称评审推荐工作的公正原则，把有限的名额用在优秀的专业技术人员身上，激发专业技术人员的进取和奉献精神。目前，高校职称评审多采用的是无记名投票方式，这不利于对评审人员的监督和有效避免不公正的评审结果。因此，需要改为记名投票方式，每一个专家评审都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，这样就于无形之中建立了一种约束监督机制，使之能自觉维护公正合理的人才选拔原则[3]。

第四，完善职称评聘中的考核内容，推动职称评聘工作的全面化、科学化。[6]评聘工作的考核内容要不断完善，工作也逐步向国际标准看齐，包括学历、资历、教学水平、完成工作量、论文与科研工作、计算机运用能力等各方面条件进行综合考评，对职称评聘的每一个环节都认真把关，特别是突出教学水平的考核和考核材料的原始积累。在科研上，职称评聘要更加注重协同攻关能力和协调能力，具备开阔的学术视野、丰富的学术思想等。

第五，加强聘后管理，实现动态聘任，建立聘约制度。职称评审是选拔优秀的专业技术人才，为高校的专业技术实力作保障，而聘任管理是职称评审的目的，高校通过科学设岗，根据岗位聘任具有相应职称的专业技术人才。这样才能真正做到评聘结合，评是聘的前提，聘是评的目的。而且，我们要在聘任后加强对聘任人员的动态管理工作，做到能上能下，根据聘任的实时情况，确定聘任。

第六，通过职称评聘促进人才合理流动，提高人才质量。高校职称评聘一直沿用以往固定的评聘程序，评聘机制客套死板，有的单位编制和职称数量一定，饱和后很难再引入更加优秀的人才，特别是处于高级职称岗位的人员一劳永逸，即使其专业技能已跟不上时代潮流也无法将其解聘让能者上，人才流动性极差，长此以往，单位终因无法获取新鲜的“血液”而落后于现代办校形势。为避免这一情况发生，单位应借助职称评聘来激励人才进步，大力推进校企合作、校校合作，畅通人才流通渠道；所有人员（包括在职人员）一律竞聘上岗，能者上、庸者下，这样才能充分激发人才的斗志，在优选人才的同时提高人才质量，不断优化人才聘任的内外部环境。

参考文献：

[1]颜玄洲.关于高校职称评聘模式的思考[J].高等农业教育，2006（1）.

[2]缪群道.如何做好高校内部职称评聘工作[J].合肥教育学院学报，2000（2）.

[3]王汉萍，包伟平.当代高校职称评聘中若干问题的思考[J].唐山学院学报，2006（1）.

[4]吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报，2012（4）.

[5]曾玉清.高校职称评聘问题与对策探讨[J].经济师，2005（7）.

[6]刘玉燕.深化高校评聘制度改革浅析[J].社会科学家，2006（10）.

[7]赵志鲲.高校职称评聘制度评价与对策探讨[J].江苏高教，2007（3）.

作者简历：

职称认定单位评价 篇4

该同志一直从事施工管理工作，经过多年的实践和磨练，积累了丰富的施工经验，善于处理各种复杂的施工难题，有较高的工作和管理水平。

该同志施工管理经验丰富，专业业务能力强，技术水平高，有较高的综合管理水平，完全能够胜任本岗位工作。

该同志政治立场坚定,能够与党中央保持高度一致,认真钻研业务理论,立足工作实际,团结同志,勤奋工作,兢兢业业,能够全面完成各项工作任务,受到领导和同志们的一致好评,能够胜任本级职称所要求的条件,具有较高的思想政治素质和业务能力

评职称单位推荐意见 篇5

***同志，任现职以来，在工作岗位上勤勤恳恳，兢兢业业，能全面熟练的履行现职务职责。表现出了良好的职业道德和工作作风，显示了较高的业务水平、较强的管理能力。工作成果突出，是单位仪器仪表班组的尖子。

一、政治方面。政治立场坚定，组织观念强，平时能自觉学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，认真学习和贯彻党的十八大会议精神，提高理论素养，坚决贯彻党的路线方针政策，以科学发展观武装头脑，牢固树立以人为本、执政为民的理念，深刻领会构筑和谐社会的要求。认真贯彻执行中央的政策方针，思想上与党中央保持高度一致，具备一定辨别是非能力。

二、能力方面。该同志从事仪器仪表行业管理以来，由于该同志基础好，工作能力强，能较快地适应熟悉并掌握工作情况，善于处理工作中碰到的各类问题并具有个人见解。同时具有较强的文字处理能力，可以说是一个会想事、能办事、办成事、办好事的员工，均能完满地完成各项工作任务。

三、工作方面。能够脚踏实地、求真务实，工作作风细致、谦虚谨慎、待人热情诚恳。在工作繁忙的情况下，工作主动、不畏困难、任劳任怨，经常加班加点。

四、廉政方面。该同志为共产党员，能注重自身的修养，团结同志，积极参与党内的各种学习和各项活动，坚持廉洁自律，至今没有发现违纪行为。

综上所述，该同志在任职期间能认真学习，有较强的工作责任感，参加工作以来，始终从事本专业工作，已积累了丰富的专业理论及基本建设管理的实践经验；同时，还认真钻研业务，不断自我更新，自我积累，从而打下较系统坚实的专业基础理论和专业技术知识。在实际工作中，能独立完成仪器仪表方面的工作，能结合工程实际需要积极协调相关方，具有较强的独立分析问题和解决问题的能力，能解决本专业的专业性技术问题，勇于创新，具有较强的技术管理能力。在与同事交流过程中获得较好的评价。任助理工程师以来几年内的专业技术考核均为合格，已具备仪器仪表专业中级工程师的任职条件，同意推荐上报。

职称评审单位推荐意见 篇6

职称评审单位推荐意见

任职期间该同志认真学习，工作责任心强，政治立场坚定，组织观念强，能注重自身修养。工作中脚踏实地，兢兢业业，不断自我提升，自我积累，有扎实的专业技术理论知识和实践经验，生产组织能力强，能较快地熟悉并掌握生产情况，并独立分析问题和解决问题。自进入本单位工作以来，该同志始终从事本专业工作，表现出了良好的职业道德和工作作风，显示了较高的生产组织水平、较强的管理能力。在与同事交流过程中获得较好的评价。该同志在助理工程师任职工作中考核为合格，已具备晋升冶金专业工程师的任职条件，同意推荐上报。

我国中小学职称制度改革建议 篇7

1. 以论文定水平。

中小学教师职称的晋升需要有相关的论文发表数量作为重要依据。但很多一线教师都很难有时间和精力去写论文, 这些教师没有科研人员那么多研究时间, 让他们写出高质量和一定数量的论文, 并在一些重要的刊物上发表, 这样的规定本身就有问题, 由此导致了不少教师去“抄袭论文”“买论文”。

2. 职称评聘体系问题。

教师职称评审主要是为了让教师不断做好教育事业。从评审制度的局限来看, 有少部分教师学会了投机取巧, 对本职工作不认真, 总是想着如何去做些有利于职称评定的事情, 如热衷于出书、写低水平的论文、参加各种评奖活动等等。真正的一线教师很少有时间去干这些事情, 因而和职称评审条件相差较大, 降低了职称评价的质量;另外, 教师也有自己的物质追求, 教师之间为了评职称而出现的不当竞争会降低他们的教育积极性。实际上, 教师的教学能力和职称评比并不能成正比, 也有极少数能力差的教师通过不正当手段评上高级职称, 也有部分资历高、能力强、教学业绩突出的教师没有评上高级职称。一些地方培训各级骨干教师, 其职称、年龄等条件和培训条件挂钩, 被培训成学科骨干教师不是因为专业上的突出成就, 而是仅仅因为职称和年龄符合条件、领导看重。这样一来, 教师的职称和骨干头衔名不副实, 严重影响了中小学教育事业的发展。

3. 职称评定存在不公平现象。

由于各地都有重点中小学, 教师职称评定的名额有限, 且多数都集中在城市重点中小学校, 这就使得农村中小学教师很难有公平的机会去获得职称。职称评定在城里的重点学校更加容易, 因而不少教师想尽各种办法、利用各种关系去城里的重点中小学。城市重点中小学集中了大量的优质教师资源, 其他乡镇地方的学校缺乏教师, 或者让代课教师上课, 这不但阻碍了农村中小学的发展, 还严重威胁着城乡教育的公平。当前, 地方实行教师职称编制管理, 不仅维持着教育不公的现状, 还呈现出加剧的趋势。长期如此, 就会造成城乡教育失衡, 城乡学校差距加大, 不利于教育公平的发展。

4. 现行职称制度对教师的不利影响。

按照现行规定, 中学教师职称最高等级为副高级, 小学教师职称最高等级仅为中级。相当一部分中小学教师在评上限定的最高职称后, 会产生“船到码头车到站”的惰性思想, 职业发展空间受限, 进取心和积极性不高。另一方面, 职业发展空间受限还不利于稳定教师队伍。一些教师为了实现自己的职业愿景, 或放弃教师工作, 或转而追求行政职务。同时, 这样的职称制度也不利于吸引更多的人才, 特别是中高级人才在中小学长期从教、终身从教, 不利于鼓励优秀人才脱颖而出。另外, 过多的证书给申办者带来了不小的压力。职称计算机证、职称英语证、学历证、职称资格证、执业资格证、科研成果证、各种奖励证书及相应职业能力测试证等等都是职称申报所需要的证书, 各种证书都要通过考试和交费来获得。而且计算机证书是有期限限制的, 在规定期限内没有评上职称的, 超过期限还要重复再考。评审还要交各种评审费、培训费、考务费, 以及评审之前的论文版面费、学术评奖专家鉴定费等, 各项费用加在一起, 相当可观。这些费用已经成为教师的沉重负担, 对落后地区的教师来说更是一笔不小的开支。

二、如何做好中小学职称制度改革

1. 严格评审正高级职称。

中小学职称制度改革的重点就是设置正高级职称, 这些重大的政策在人力资源和社会保障部、教育部的统一指导下正在试点进行。例如湖北省襄阳市中小学校作为职称制度改革试点市, 已在全市的中小学校实行新的职称评价机制, 单独进行中级及以下教师职务评审, 省级实施高级教师职务评审。人力资源和社会保障部、教育部统一安排部署, 省组织审评正高级教师, 最终的评审结果需要由两部批准。这样一来, 中小学教师正高级职称评审不仅提升了中小学教师的社会地位, 还给予了广大中小学教师较为广阔的职业发展空间, 既有助于选拔出优秀的中小学教师, 还能够体现出科学的教育政策导向。但是, 对正高级教师职称的评审工作要严格控制数量, 提升质量, 必须根据国家《扩大试点指导意见》来执行, 要符合国家两部的相关要求。

2. 改革职称评定方法。

中小学教师职称评审主管部门必须要公开、透明职称评审程序, 要有序操作、规范进行, 实施职称现代化管理方式。不断创新管理, 让广大教师深入了解职称工作的各个规章程序, 加强社会监督。这些年, 职称评审工作中的造假问题越来越多, 虽然相关主管部门加大了伪造证件、提供虚假论文、假造业绩成果等不良行为的处罚力度, 可是还是时有造假事件发生, 造假的方式也越来越多、花样百出, 这给审查人员的审评工作带来了很大的难度。要想杜绝这类弄虚作假的不良行为, 相关部门应该利用职称申报评价软件来构建公开的职称审评网络平台, 进行网上职称申报表格填写, 地方主管部门审核原件, 用电子版形式把报送材料传上网络。利用网络公开, 让全社会参与监督职称审评工作, 使造假者无法造假。专家评委用互联网审阅申报材料, 实施网上评价。评价过程中, 以网络实时方式开展审评工作, 例如网上笔试、实际操作、演讲答辩等的。这不但能够降低工作量, 还可以节省人力物力, 缩短审评时间, 促进评价方式趋于合理。

3. 构建科学的评价体系。

中小学职称制度改革的重点就是能否制定客观、科学的评价体系, 制定具体的、各层次的、可操作的条件标准, 构建全面的职称评价指标制度。构建高素质的中小学教师职称评价队伍的关键就是在健全的组织构架下客观公正地进行职称审评。由于人才评价公正涉及了众多的学科和专业, 所以可能选聘跨部门的同行专家作为评审专家, 邀请著名专家学者来建立起学术水平高、专业性强、办事公正、公认度高的审评专家队伍。要不断更新和充实评审专家队伍, 评委会更换每届评委的人数不能少于三分之一, 严格保密评委会人员的选择, 适当扩大评委数量。改变评审方法, 专家评委对申报者的材料只能够在网络平台察看, 严格监督评委会, 尽量防止评委之间和被评者之间的交流机会, 尽最大努力减少评审中的利益和人情因素的干扰。

4. 正确处理好评聘矛盾。

职称工作中存在的主要矛盾是“评”和“聘”的矛盾。职称评聘是事业单位人事制度改革的一个重要组成部分, 事业单位实行岗位管理后, 评审与聘用即成为了既矛盾又统一的整体。矛盾体现在评的目的是聘, 评得多, 聘的压力就越大;统一体现在评仅是一个评价, 聘才是实质上岗位使用。由于各单位人才结构不同、管理不同等原因, 超岗是很多单位都存在的现象。如果不考虑岗位管理的要求, 放开评职称即“评聘分开”, 势必给各方面带来压力, 表现在:实行“无限评, 有限聘”, 从理论上讲具有进步意义, 即专业技术人员符合职称申报条件的都可以自愿申报评审相应职称资格, 取得专业技术资格后由本单位自主聘任。但单位在聘任时必须根据专业技术人员结构比例进行控制。因此, 肯定会有一部分取得了职称资格的人员不能及时聘任, 极容易导致不稳定因素, 同时, 也会增加当地财政负担。如果机械按照岗位管理的规定管理职称评审即“评聘合一”, 意味着单位没有空缺岗位就不得申报评审。这种由过去因各种原因超出的岗位后果让现在的人承担, 势必导致这些超岗的单位也许三五年之内, 甚至更长时间都没有机会参加评审, 就更谈不上聘用了, 同时势必对人才造成压抑, 不利于优秀人才脱颖而出, 显然也不合理。可以分两步进行:评前实行申报总量控制。即:在申报环节主要依靠用人单位把关, 用人单位按照自己的考核办法量化打分、排序、公示, 确定人选。评后再由单位在规定的结构比例内自主聘任。

5. 加强动态聘任管理。

事业单位职称制度 篇8

读者：周女士

答：读者你好！现就你提出的问题答复如下：

（一）事业单位专业技术不同等级岗位的具体条件，是由主管部门和事业单位按照国家和自治区有关规定及岗位职责任务和相关要求确定的。根据《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（桂人发〔2008〕85号）第26条规定：“由主管部门和事业单位，按照国家和我区的有关规定，根据岗位职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。”各单位岗位等级职数是按标准设置的，经核准后，各事业单位专业技术岗位等级职数因其单位编制数和执行标准不同而有所不同，因此，在不同的事业单位的正高级、副高级、中级、助理级内部不同等级岗位的具体条件，根据各自单位具体情况而有所不同。

（二）各单位制定岗位设置和人员聘用有严格的规定程序要求。根据《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（桂人发〔2008〕85号）第28条第三、四款规定：“（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书。（4）岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，经职工代表大会或职工大会讨论，单位领导人集体研究通过。”

按照上述政策规定，你提出的按照资历和获得高级职称资格年限来排队确定的问题，不符合现行政策规定。

小学高级教师职称单位推荐意见 篇9

风停云同志为安宁镇中心小学教师，本科学历。任现职以来，思想政治上严格要求自己，忠诚于党的教育事业，遵纪守法、爱岗敬业、为人师表，具有良好的政治思想素质和师风师德。

该同志具有强烈的事业心和责任感，有扎实地专业知识和教学基本功，能胜任一至六年级各学科的循环教学和班主任工作。2008年和2009年连续评为安宁镇优秀教师；2010年9月评为靖西县优秀教师；2011年元月评为百色市优秀班主任。在教学工作中，其本人积极学习课程新标准，教学中注意突出学生的主体地位，大胆实践素质教育理论。每学期都能按要求认真制定好教育教学工作计划，根据学生的个性，采取不同的方法。几年来，该同志所担任的科目，期末成绩均排全镇前茅。2007年荣获靖西县中小学文化艺术活动年文艺比赛指导教师二等奖。2008年在全区小学语文教学论文、教案评比活动中，其撰写的教案《我应该感到自豪才对》荣获二等奖。2009年在全区小学语文优秀教育科研成果评比活动中，其撰写的教学设计《习作１〈我最××的人〉》荣获二等奖；2010年获百色市小学生读写能力测评活动指导一等奖，2011年，其本人撰写的论文《再谈农村小学作文教学》参加全国第三届全国小学课堂教学交流研讨展示活动，荣获一等奖。在教学工作之余，该同志积极撰写论文，其撰写的论文《再谈农村小学作文教学》和《教师如何巧妙的运用批评艺术》分别在《百色教育》第二期刊物和百色教育网上发表。在担任班主任工作中，该同志能够全身心的投入到班级管理当中，严格按照学校的有关要求，努力做好班级的各项工作，认真、细致地开展学生工作,其本人所带的班级多次获得校级“先进班集体”称号。

该同志申报材料于2011年7月25日至31日在我校进行公示，公示无异议。

事业单位职称制度 篇10

一、改革的指导思想和基本原则

（一）深化中小学教师职称制度改革的指导思想

全面贯彻落实党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，按照党中央、国务院决策部署，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。

（二）深化中小学教师职称制度改革的基本原则

1.坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展。

2.坚持统一制度、分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点。

3.坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出。

4.坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平。

5.坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。

二、改革的主要内容

（一）健全制度体系

1.改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系。贯彻落实义务教育法，建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。

2.统一职称（职务）等级和名称。初级设员级和助理级;高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

3.统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

4.统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

（二）完善评价标准

1.中小学教师专业技术水平评价标准，是中小学教师职称评审的重要基础和主要依据。中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。

2.国家制定中小学教师专业技术水平评价的基本标准条件（见附件）。各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团（以下简称各省）根据本地教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，制定中小学教师具体评价标准条件。具体评价标准条件要综合考虑乡村小学和教学点实际，对农村教师予以适当倾斜，稳定和吸引优秀教师在边远贫困地区乡村小学和教学点任教。中小学正高级教师、高级教师的具体评价标准条件要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别。对于少数特别优秀的教师，可制定相应的破格评审条件。各省具体评价标准条件可在国家基本标准条件的基础上适当提高。

（三）创新评价机制

1.建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。建立健全同行专家评审制度。各省要加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。

2.改革和创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的实现形式，采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。要在水平评价中全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。

（四）实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接

1.中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。中小学教师岗位出现空缺，教师可以跨校评聘。公办中小学教师的聘用和待遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。

2.中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内进行。中小学教师竞聘上一职称等级的岗位，由学校在岗位结构比例内按照一定比例差额推荐符合条件的教师参加职称评审，并按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应教师岗位。人力资源社会保障部门、教育行政部门应及时兑现受聘教师的工资待遇，防止在有评审通过人选的情况下出现“有岗不聘”的现象。

3.坚持中小学教师岗位聘用制度。按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。要建立健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。

4.中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。

个人申报。中小学教师竞聘相应岗位，要按照不低于国家和当地制定的评价标准条件，按规定程序向聘用学校提出申报。

考核推荐。学校对参加竞聘的教师，要结合其任现职以来各学年度的考核情况，通过多种方式进行全面考核。根据考核结果，经集体研究，由学校在核定的教师岗位结构比例内按照一定比例差额推荐拟聘人选参加评审。

专家评审。由同行专家组成的评委会，按照评价标准和办法，对学校推荐的拟聘人选进行专业技术水平评价。评审结果经公示后，由人力资源社会保障部门审核确认。

学校聘用。中小学根据聘用制度的有关规定，将通过评审的教师聘用到相应岗位。

5.对改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未被聘用到相应岗位的人员，原有资格依然有效，聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。各地区要结合实际制定具体办法，对这部分人员择优聘用时给予适当倾斜。

6.在乡村学校任教（含城镇学校教师交流、支教）3年以上、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。

事业单位职称制度 篇11

2015年8月26日召开的 国务院常务会 议拉开了 在全国全 面推开中 小学教师职称制度改革的序幕,并对改革提出了顶层设计。 随后,人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》, 出台了改革的时间表与路线图。 这让广大苦于职称评聘的中小学教师欢欣鼓舞的同时,也将关注的焦点置于制度的具体落实上。

中小学教 师职称制 度改革是 完善人才评价机制,分类推进职称制度改革的重要组成部分,具有示范 带动 、先行试点性质,在推进教育改革 、促进教育 公平方面的意义举足轻重。 现如今,国家层面的制度已经出台,如何实现中小学教师职称(职务)系列统一,改变过分强调论文、学历的倾 向 ,建立以同 行专家评审为基础的评价机制,坚持职称评审与岗位聘用相结合等,这些难题仍需多方特 别是地方 政府行政 部门从实 际出发予以解决。

教书育人是教师的使命,给予那些真心谋教育发展 、促教育改 革 、育国家栋梁的教师以尊重、理解、支持 、鼓励 , 是政府部门应尽的职责。 完善教师职称评审制度,也是其中应有之义。

当然 ,各地的情 况不尽相 同 ,无论是修 订评价标 准还是建 立以同行 专家评审为基础的评价机制,抑或是坚持职称评审与岗位聘用相结合,都不能奉行简单的 “拿来主义”, 需要政府行政部门 、专业机构 、学校等的 调查研究 与通力协 作 ,注重倾听 一线 、基层教师 的声音 ,并适度吸 纳学生 、家长的意 见和建议,打破唯资历论、唯学历论、唯年龄论的桎梏,以形成科学的评价标准和长效的评价机制。 其间,政府行政部门和学校既不 能大包大 揽 、搞一刀切 ,也不能不闻不问、逶迤塞责。 权利与责任的划分应当明晰 ,由谁评 、评什么 、怎么评 , 要让广大教师明白,做到公开、公正、公平。

关于深化职称制度改革的意见 篇12

《关于深化职称制度改革的意见》全文如下。

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照党中央关于深化人才发展体制机制改革的部署，现就深化职称制度改革提出以下意见。

一、总体要求

（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

（二）基本原则

——坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求，服务人才强国战略和创新驱动发展战略，充分发挥人才评价“指挥棒”作用，进一步简政放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。

——坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

——坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。

——坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。

（三）主要目标。通过深化职称制度改革，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，使专业技术人才队伍结构更趋合理，能力素质不断提高。力争通过3年时间，基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务；通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

（四）完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行；相近专业职称评审可参照国家有关规定；特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法，评审结果纳入国家人才评价管理体系。

（五）健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。

（六）促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架，避免交叉设置，减少重复评价，降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

（七）坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核测评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。

（八）科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，实行国家标准、地区标准和单位标准相结合，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性，突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。

（九）突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。

（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。

（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肃评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度，实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审，突出职称评审公益性，加强评价能力建设，强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为，打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

（十四）促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域，逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。

（十五）促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

（十六）下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理，加强公共服务，加强事中事后监管，减少审批事项，减少微观管理，减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。

（十七）健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立权利平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台，简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构，建立职称评审考试信息化管理系统，开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列，依托京津冀协同发展等国家战略，积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

（十八）加强领导，落实责任。坚持党管人才原则，切实加强党委和政府对职称工作的统一领导。各级党委及其组织部门要把职称制度改革作为人才工作的重要内容，在政策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。各级政府人力资源社会保障部门会同行业主管部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查；充分发挥社会组织专业优势，鼓励其参与评价标准制定，有序承接具体评价工作；用人单位作为人才使用主体，要根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位专业技术人才参加职称评审，实现评价结果与使用有机结合。