公司员工成长基金管理

公司员工成长基金管理（精选8篇）

公司员工成长基金管理 篇1

一、设立基金的目的

为落实公司“和谐共享”的运营理念，更好地体现“企业靠员工发展，员工与企业共成长”的公司人本观，持续提高公司全体员工的能力，为公司的持续发展培养人才和蓄积后劲，特设立桂林吉福思生物技术有限公司员工成长基金。

二、基金的资金来源

1、公司每年预算投入人民币伍万元作为员工成长基金。

2、公司员工自愿捐款。

3、关联客户、供应商、股东及社会人士捐赠。

4、公司其他营业外收入（办公废弃用品及纸制品包装等其他可回收物资处理所得款项）。

5、员工违规违纪的而给予的罚款。

三、基金的管理

1、组织机构：成立公司基金管理委员会，负责基金会的日常工作。主

任：XXX

副主任：XXXX 委

员：XXXXXX 秘书长：XXXXXXXX

2、基金由公司财务部统一管理，专款专用。

3、财务部每半年公布一次互助基金的收支情况，公司员工有权了解基金的使用情况。

4、基金会将每年2月与8月定为“基金捐款月”。

四、基金适用项目及申报程序(一)为员工个人成长提供支持

1、本项基金用于公司在职员工的个人提升、职业生涯规划、再教育或继续教育（含在学校等教育机构进修学习、攻读相关学位、与工作岗位相关但非上岗必须的专项培训等）。

2、本项年拨款预算：≥30000元/年。

3、原则上本项基金的适用员工为：

（1）不在合同试用期内，且在公司工作一年以上；（2）有意在培训完成后一段时间内继续为公司服务；（3）无严重或多次违规、违纪、违法现象；（4）无从事第二职业或在外单位服务现象；（5）勇跃向基金损款者优先享受。

如条件特别优秀的员工，以上限制可由基金管理委员会审议后适当放宽。

4、资助比例

原则上，对符合基金支持条件的员工在学习、培训等活动中产生的费用，公司将会按至少50%的比例进行资助。对费用超过5000元人民币的项目，公司可将资助比例提高至60%-70%，具体比例将根据情况由基金管理委员会审议确定。

5、报批程序（1）申请

公司员工可随时向所在部门负责人提交书面申请，提供个人信息、参加培训的理由、具体培训内容、预计培训时限等。由部门负责人签署推荐意见，然后上交基金管理委员会立项审批.（2）立项

对符合条件的培训申请，由基金管理委员会立项，确认资助比例，并与申请者订立《培训协议》，约定申请者在培训期间及完成后的应负的义务、责任，以及继续在公司服务的年限。（3）执行

申请者向培训单位报名，缴费，并开具相关费用的正规发票（发票抬头应为公司名称），随后申请者凭发票向基金管理委员会请款。

6、受资助员工的义务、责任

公司将根据《劳动合同法》第22条规定与受资助员工订立《培训协议》，该协议将作为与该员工签署的劳动合同的附件。协议内容包括（但不限于）以下方面：

（1）受资助员工有义务全程参加培训，并取得《培训协议》中约定的学位或资格、学历证书

（2）受资助员工有义务将培训内容整理成讲义对公司其他员工进行培训，并制定工作应用计划，有效地将培训所得引用到本职工作当中。工作应用计划应提交部门负责人及人力资源部；受训资料、教材及资格证书副本等须送交人力资源部归档、保管。

（3）公司将与受资助员工约定培训完成后在公司继续服务的时限如下：培训费用在2000元以内的，需继续在公司服务满一年；2000－5000元的，需继续在公司服务满两年；5000—10000元以上（含）的，需继续在公司服务满三年；10000元以上（含）的，需继续在公司服务满三年以上，具体时限视情况另定，原则上服务时限不超过5年。如果该员工劳动合同剩余年限过短，小于约定的服务期限的，可通过续订劳动合同完成。

（4）员工如未能完成培训,或在约定的时间内因个人原因离职，应向公司支付违约金，违约金上限为公司支付的培训费用总额。如未能完成培训，应全额支付违约金，如提前离职，原则上公司主张违约金数额 =（培训费用总额÷约定的服务年限）×未履行的服务年限）。具体违约金数额和计算办法在签订《培训协议》时，由基金管理委员会与员工个别协商确定。

（二）为员工购买专业技术书籍

1、本项基金用于：

（1）购买专业技术书籍，供公司在职员工阅读学习。（2）建立、维护公司图书馆。

公司鼓励员工合理利用工作及业余时间，积极阅读与本职工作相关的专业技术书籍，通过自学不对断提升自己，实现个人发展。吉福思公司相信建立良好的学习型文化对企业和员工个人的发展大有裨益，因此鼓励从总经理到所有一线员工都应当读书。

2、本项年拨款预算：≥3000元/年。

3、适用范围：公司所有在职员工。

4、基金管理委员会委托以下五名成员（“图书基金管理员”）管理本项基金的使用：XXXXXXXXXXXXXXXX。委员会责成人力资源部负责图书馆的建设、维护和日常书籍借阅、管理。

5、为了方便公司员工使用本项基金，为书籍的购买创造便利条件，特制订以下申报流程： 填写《书籍申购单》，交由任一图书基金管理员审批（原则上员工应向分管自己部门的管理员提交申请）申请人自行购买相应书籍 将 书籍原本及《书籍申购单》连同购买发票一起交给人资部办理书籍核对和入馆建档  向财务部请款 向（图书馆）人资部借阅该书。从实际需要出发，员工也可做以下变通：口头向图书基金管理员申请，购买书籍后再补签《书籍申购单》；员工购买到书籍后，可先行阅读完毕，再走流程请款（但不应跨年，例如2012年购买的书籍，发票应在2012年底前核销。逾期不予核销）；图书基金管理员可根据实际需要，在保证书籍适用性和专业性的前提下，灵活授权各部门负责人或主管自行购买与该部门相关的书籍，汇总后再统一报账核销。

6、图书购置、管理的一般原则:（1）除图书基金管理员外，其他员工每月购置、核销书籍不应超过两本。(2)基金适用范围仅限于与工作紧密相关的专业、技术类书籍，图书基金管理员应严格把关，不得将基金用于购买与工作无关，或与公司宗旨、理念相冲突的书籍。同时图书基金管理员应随时了解图书馆现有图书，以免重复购置内容类同的书籍。在有选择的情况下，应优先从较实惠的渠道购买（如大书店有时比小书店便宜一些；网购通常比购自书店要便宜一些）。(3)优先购置以下几种书籍：通用性、综合性强、适用范围广的、潜在阅读人数多的、实用性强的、部门需要较迫切的；

(4)图书基金管理员之间应经常就书籍采购进行交流，遇有优秀书籍应在在公司内予以推荐。人资部应定期举办读书活动，以各种方式有效引导员工阅读风气，在公司范围内培养爱读书、读好书的良好氛围。

(5)为鼓励员工向公司推荐好书，每本书籍在建档入馆时应在扉页注明推荐人名字（即申请购买该书的员工），并且每位员工阅读书籍后，应对该书作评价。每年度末由人资部汇总图书馆内书籍的情况，获得好评较多的书籍，对该书推荐人做适当奖励。(三)、XXXXX订单班奖学金

1、本基金类型适合于XXXXX技术学院XXXXX定单班的优秀学生，共5200元/年）。分为： 一等奖：绩效成绩第1-3名，每人每年1000元； 二等奖：绩效成绩第4-5名，每人每年800元； 三等奖：绩效成绩第6名，每人每年600元。

2、具体执行办法：

（1）订单班所在学校提供所有学生的全学年绩效成绩及奖学金的推荐名单。（2）基金工作委员会审核。

（3）将经审核后拟获得将奖学金的学生名单公示，公示期为10个工作日。（4）公示无异议后便可执行。

（四）、XXXXXX订单班助学金

1、本基金类型适合于XXXXXXXXX生，共13500元/年）。分为：（1）特等助学金：2名，每人每年2000元；（2）一等助学金：3名，每人每年1500元；（3）二等助学金：5名，每人每年1000元。

2、助学金申请管理办法：（1）需要申请助学金的同学提交申请书及提供村委会和乡镇民政部门出示的家庭情况证明材料，属五保户或低保户家庭的学生优先考虑。

（2）申请助学金的同学，需同时提交由学校教务处出具关于上一个学期的各学科考试成绩的书面证明材料及由系学生工作处出具的考勤材料。

（3）学校对提出申请的学生进行初审，遴选确定符合条件的学生名单，并在学院范围对结果予以公示，公示期限为10个工作日。

（4）公示无异议后，报XXXXXXXXX公司基金工作委员会审批执行。

3、有下列情况之一的学生不具备申请基金资格或取消其已经享受的助学金。（1）受到学校通报批评或纪律处分者；（2）一学期内情病假缺课累计≥四周者；

（3）一学期内事假超过3天（含）者（因父母病危或家庭严重自然灾害而事假超过3天不计在内）；

（5）一学期内无故旷课5节（含）以上；

（6）每学期所修的必修课或选修课有一门考试成绩不及格者；（7）其它测评（如德、智、体方面）原始成绩达不到学校要求者。

4、公司将与受资助学生订立《资助协议》：（1）受资助学生有义务完成学业，并且实习期或毕业后应至少到XXXX公司工作一年时间。（2）员工如在因故未能在约定的时间内到吉福思公司服务，应向公司支付违约金，违约金上限为历年所接受的助学金总额。

六、附则

1、本方案由公司基金工作委员会负责解释。

公司员工成长基金管理 篇2

作为一家人民币防伪技术开发和生产的国有企业, 具有科技含量高、人员素质要求高的特性。截止2010年, 公司29岁以下员工占全体员工总数的46%。青年员工如何成长并逐渐成为公司技术、科研、管理骨干?这是关乎公司能否持续发展所面临的重要课题。中钞防伪公司一直关注员工成长, 因员工基于岗位需求的成长不仅可以提高企业内部的工作效率, 且可成为企业持续创新的基础, 并对企业的文化建设有积极作用。本文以近年企业内部青年员工 (35岁以下, 具有高等教育背景) 为关注点, 分析他们的成长环境、群体特点、个人特征与企业需求之间的关系, 并解析公司内部如何促进员工的成长以及成长效果。

行业人才优势

我国高校毕业生人数十年间增长了5倍多。近年来, 高校毕业新增工作人群增长速度超过经济发展需求, 即使发展较稳定的企业对新进员工的学历要求也逐步提高。中钞防伪公司所属的上级母公司——中国印钞造币集团是国内唯一的人民币印制企业集团, 是国有央企中属行政许可性质的垄断企业, 这在高校毕业生的就业选择中具有显著优势。近年来, 通过现代企业制度改革、生产工艺改进等措施, 特别是在生产环节, 设备自动化代替低端手工作业, 在各企业生产效率和经营效益提高的同时, 工作岗位的技术含量大幅度提升;另一方面, 随着人民币逐渐走出国门走向国际化, 中国印钞造币行业的发展愿景也定位于国际一流。这意味着行业今后对管理提升、技术改进的要求将不断提高。与此相适应, 今后对人员的引进和培养也侧重于高技能、高学历。

这种趋势从行业的《中国印钞造币总公司所属企业人员进用管理暂行规定》中得到了印证。规定中对所属企业的新用员工提出“人员进用原则上以大学本科 (全日制) 学历为起点。”并在具体招用人员要求中提出“招考管理、技术岗位人员一般应以研究生学历为起点。招考操作岗位人员一般应以大学本科 (全日制) 学历为起点。”显然, 行业的发展和需求表明, 符合需要的员工应当具有高校毕业背景, 特别是研究生以上学历。这一方面与国家整体的高校毕业人群现状相适应, 另一方面也是行业现代企业制度改革后走向未来发展的必然选择。因此, 无论是国家整体人力资源供给情况还是行业自身发展需求, 印制行业的新进员工趋向高学历的特征已成为不争的事实。

员工群体特点及工作匹配性

随着近年来高校毕业生逐步加入印制行业, 其自身特点及工作适应性问题也逐渐凸现。

青年员工成长环境特点——假定一员工23岁开始工作, 2003年后工作的员工即在1980年后出生。这部分人群的成长环境有明显特征:以独生子女为主, 成长过程中中国经济经历着一个快速发展阶段;在独生的成长环境中, 与前一代人相比这部分人习惯自我中心、缺乏深刻体验分享与共同体责任的意识;在成长过程中经济、物质条件大幅度改善, 在从学生转型到工作职员过程中, 对企业待遇、软硬件条件期待较高, 且认为优良的条件是理所当然的事;对国企改制发展、现代企业制度改革历程缺乏认识和体验。

高学历人群的背景特征——作为80后的一代, 从工作角度看, 所经历的学校教育有着明显局限。在高等教育之前的初、高中学习, 教育本身的目的侧重于升学和考学, 以知识学习为主。而在高等教育阶段, 由于院校扩招等原因, 导致整体的社会角色、逻辑思维、社会体验锻炼的缺失, 缺乏职业和人生规划, 对自身工作能力和定位缺乏清晰的认识。

新进人员与工作环境的适应性——随着企业对新进人员的要求提高, 新进人员对所面临的工作环境也有不适应的特征。在学校教育中, 本科生培养的是思考能力, 而在工作环境中需要的是动手和实际操作能力;管理岗位的员工由于所学专业与工作需求不同, 实际工作和理论之间存在差异, 导致新员工需要转化心智和提高适应能力。这也证明了一点——展现高学历优势, 实际上需要更长的时间。

公司人员结构特征——以2010年底数字为准, 公司在职员工以学历区分:硕士及以上员工占6%, 大学本科占29%, 大专占36%, 大专以下占29%。以年龄区分:29岁以下占46%, 30～39岁占34%, 40～49占17%, 50岁以上占3%。按工作年限区分, 工作3年以下的占17%, 工作3—5年的占13%, 5年以上的占70%。从三组数据中不难看出, 公司员工队伍在整体上非常年轻 (29岁以下员工占近一半) , 学历较高 (大专以上占71%) , 工龄较短的员工较多 (5年以下占30%) 。从公司成立时间的实际情况看, 这些青年员工正是在整个国家高校毕业人数激增、行业现代企业制度改革的环境下进入公司的。

企业发展对员工能力的要求——随着企业管理架构的成熟和完备, 公司在发展进程中逐渐提出了两个阶段的目标。第一阶段:在保证完成安全线生产任务的同时, 规范生产工艺, 提高操作技术, 并进行各种技术改进和管理优化, 提高产品成品率和生产效率;第二阶段:研制和实现新的防伪技术, 保障人民币提升和换代的需求。完成这两个阶段的目标需要管理结构调整、外部资源支持、内部多种措施保障等, 但其中最重要的是, 员工围绕工作目标完成各项工作任务。前面说过, 公司学历高、工作经验少的青年员工占很高比例, 而在实际工作中这些人往往占据着科研开发、生产技术、专业管理的重点岗位。因此, 这部分人支持公司目标的实现, 不仅能在本职岗位上发挥重要作用, 且能形成带动整体的氛围, 推进各项工作顺利进行。因此, 促进他们的成长, 对中钞防伪公司持续发展非常重要。

由于青年员工的特征和企业需求之间有明显的差异, 企业实际自觉或不自觉地在青年员工上岗后还需要进行多种形式的培养和教育。中钞防伪公司是行业唯一一家以“科技”冠名的企业, 行业和企业自身都希望在防伪科技方面取得成绩, 为行业向“建设世界一流印钞造币集团”的目标迈进做出实质性贡献。因此, 公司的人力资源管理和企业战略发展方向在行业中颇具代表性。

“文化目标与制度落实”模式

将员工成长作为保障公司持续发展的重点工作, 根据年轻员工的自身特点和企业发展需求, 公司启用“文化目标与制度落实”模式, 将2010年定为“员工成长年”。具体做法:以青年员工的心智特点和工作适应性为背景, 开展“以价值观和文化建设为核心, 用管理和文化的融合保落实, 促进员工展现工作价值”的成长活动体系, 在实际操作中将员工发展方向和企业自身目标有效结合。

成长核心:

树立愿景, 凝聚共识, 内化价值认同公司面对成品率提高和生产效率提高的需求时, 并没有急于制定各项具体制度和措施, 而是梳理文化理念体系, 提出“技术领先, 管理卓越, 成为世界一流的防伪科技公司”的愿景, 并提出公司的发展目标、企业精神、核心价值观、企业使命等文化理念。不但揭示了公司的发展目标, 更反映了中钞防伪的社会价值和员工的工作价值, 让年轻员工找到自身的价值归宿, 强化了内心的认同感。在实际工作中通过制度与文化的有效融合去改变和影响员工, 并将文化理念具化为人的行为、公司规范和制度。之后, 公司又结合实际提出《中钞防伪公司宣言》, 把具体工作和文化理念融合。公司领导身体力行带头践行公司文化, 使文化理念得到了中层干部和骨干人员的信任和支持。公司在各个场合强调愿景目标的要求, 在不同阶段围绕相关主题, 如“干部造环境, 环境造人才, 人才出成果”、“明责、履职、守约”、“心灵面对面”等全员讨论活动, 在具体工作中开展员工文化践行活动, 强化员工对文化理念的具体印象。文化理念内化, 使工作本身的价值得到挖掘, 员工主动提升和改进, 为后续工作开展提供了动力。

制度保障:

优化奖励措施, 进行制度规范在促进员工成长过程中, 围绕制度优化和奖励措施, 公司开展了以下多项工作。

拓展发展环境——2009年开始, 公司搭建了人员成长通道, 对管理技术人员的聘任办法进行规范, 明确了管理技术人员的成长序列和要求;完备工人技能成长通道, 在原有三级工考试基础上增加了四级工、五级工序列;在工段长、班组长等岗位推行竞聘制度, 鼓励员工展现工作业绩和新的工作思路。同时加大岗位流动制度, 2009年根据员工工作成长情况, 进行生产一线岗位和辅助岗位之间的流动, 促进员工能力不断提升。

薪酬制度和奖励制度改革——由于企业生产流程分别在北京和保定完成, 且地域间收入有着明显差异。公司经严密调研和统筹安排, 将北京、保定两地的薪酬制度规范化, 员工对薪酬的公平性需求得到满足, 在此基础上明确了工资和奖金的各自作用。工资起全员普遍性保障作用, 而奖励则以具体工作完成情况、在工作中所做的贡献进行差额性发放。设立专项奖励, 每个季度评价员工的工作, 并评选季度岗位明星。奖励以项目的完成情况为依据, 年度评价根据工作特点和业绩情况评选“金牌”员工、特色奖励和成长奖励, 并推行成长积分, 对奖励和贡献进行积累。整个过程体现强化奖励的专项性和差异性, 鼓励员工围绕具体工作多做贡献。

制度规范——培养员工的规范性意识, 促进不同人员的专业化成长。

通过“中钞学堂”、“管理制度专项讲解”等集中对管理技术人员开展讲座, 专业人员逐一梳理专项管理制度和规范, 对员工在工作中树立规范性意识起到保障作用。同时, 根据不同员工的特点组织专题性培训:联系德鲁克管理学院组织中层干部系统学习管理知识;通过年度管理会议梳理系统的业务体系。针对管理工作中的最新进展, 公司进行专业案例分析, 提出改进的措施和方向。同时, 根据管理技术人员进入公司不同的时间段, 分别组织开展了工作中困惑和提升需求的讨论, 实现由归责于外向关注自我的转变。

能力素质模型

为促进人员素质与岗位匹配, 2010年起公司在管理技术及科研岗位开展能力素质模型。邀请外方合作单位对企业内部员工的工作角色、特质、专业知识、技能、领导力等进行全面测评, 采用360评价模式对员工优缺点进行分析, 形成全体管理技术、科研人员的《岗位匹配分析》报告。根据能力素质模型的测评情况形成每人需提升的技能和知识, 并在公司培训和部门培训中进行针对性提高。目前, 一线班组长、管理技术人员的专门性培训正在利用周六时间分批次组织实施。为提高一线员工操作技能, 公司与北京印刷学院联合开办了印刷大专班, 100多名生产骨干参加了专业学习。同时, 多次组织管理、技术、安全、物流等多方面培训, 连续两年人均年培训费用超过2000元, 促进了人员专业知识和技能的提高。

“小组模式”

公司针对青年员工的特点提出“重点工作项目化”思路, 鼓励员工成立跨越部门的项目小组, 以小组为中心进行各项资源的分配和调节。六大科研攻关项目组、大轴生产小组、版式加宽项目组、分切提速组、涂布提速小组等纷纷成立, 青年员工在公司支持下互相配合, 用新思路解决问题。经一年多时间, 大轴生产从原来的8000米提高到20000米以上, 分切速度由100米/分提高到150米/分, 版式加宽提高生产效率20%以上。在这些攻关过程中, 年轻的技术和生产人员的专业知识和工作能力得到了大幅提升, 他们将自己在工作中积累的工作经验在“中钞学堂”上与同事分享, 使PE T原膜特性、涂布四涂工艺提升、印刷机改造方案、版式加宽影响因素等专业知识让员工理解更加深刻。

员工成长初效

通过持续开展的员工成长活动, 青年员工的工作价值感逐渐得到提升, 对公司企业文化认同度加强。通过团队协作实现员工工作目标, 青年员工理解并能主动承担工作责任, 注重发挥团队优势与合力。截至2010年底, 员工成长对公司发展成效显著:生产领域——连续三年平均生产任务增长15%, 两个制作部门一线员工分别减少25%和15%并圆满完成生产任务, 期间, 安全线成品率提高22%。科研领域——公司光学防伪技术研究所在总公司技术中心直属研发机构2010年度考评中行业排名第一, 科研项目一种“水性粘接胶的研制”通过鉴定, 被评为“国际先进水平”。管理领域——公司2010年在行业绩效排名第三, 取得历史最好成绩。文化领域——公司获得行业“和谐企业”示范单位称号。

成长活动也涌现了优秀的团队和个人, 版式加宽项目组、大轴生产班等年轻员工在工作中表现出的乐业奉献、担当责任的工作品质成为全体员工学习的标杆。年轻班长代志伟因带领班组工作出色, 获得2010年度人民银行“青年文明号”荣誉, 个人成为2011年印制行业“金牌工人”, 新进公司的博士孙凯、李成等, 工作不久就在专业领域解决了多项技术难题。

随着员工成长工作深入开展, 公司年轻员工的工作热情和积极性被有效激励起来。第一阶段的工作任务完成顺利, 今后更重要的任务是科研开发和防伪产品的更新换代。相比这一阶段性目标, 年轻员工的能力还有明显差距, 无论从工作经验、责任感和习惯、思考方式、管理模式等都有很多提升空间。因此, 围绕员工成长, 公司将2011年确定为“能力提升年”, 提出以骨干员工为重点、通过系统管理专业培训、科研项目攻关难点讨论活动等促进员工围绕具体工作讨论、思考、实践, 并通过同国际同行的合作和交流, 促进科研技术人员开拓视野, 促进科研、管理人员成长, 为持续开展的“六大科研攻关项目”提供持续动力。

公司员工成长基金管理 篇3

关键词：县级供电子公司青年员工培养

一、县级供电子公司人才队伍建设的意义

（一）加强县级供电子公司青年员工队伍建设是解决企业人员结构问题的有效方法

县级供电子公司由于历史原因，普遍存在冗员、结构性缺员的问题，特别是基层供电所随着规范化建设的推进，年龄大、身体不适的老员工对日常业务、抄收电费、登杆作业等工作显得非常吃力。同时，县级供电子公司人才断层现象较为凸显，经历了10年的新进人员真空期，员工老龄化问题较为严重，大部分老员工缺乏对新时代电力事业改革与发展的适应能力。因此，培养和打造一支学习能力强、思想素质高、业务技能好的青年员工队伍俨然已经关系到企业的可持续发展。这是解决县级供电子公司结构性缺员、老龄化等问题的有效方法，符合企业与青年员工共同发展的内在需求。

（二）加强县级供电子公司青年员工队伍建设是促进企业稳定快速发展的重要手段

企业的竞争归根结底是人才的竞争。青年员工作为最具创造力和进取精神的群体，其素质高低与工作积极性的强弱直接关系到企业的生存与发展。而随着电力企业体制改革的不断深化和组织更新步伐的加快，县级供电子公司青年员工队伍正在不断壮大。因此如何加强青年员工队伍建设，如何营造良好的青年员工成才环境，如何为青年员工创造干事的平台和发展的空间是目前县级供电子公司必须面临和解决的课题，这也是促进企业稳定快速发展的重要手段。

二、县级供电子公司人才结构现状与青年员工队伍特征现状

（一）县级供电子公司人才结构现状

由于历史原因，县级供电子公司代管时间过长，在长达近10年（1999——2008年）的代管期内基本未引进新员工，造成人员老化严重，青黄不接，且整体素质偏低，中间出现断层。从2008年直管起才重新正式引进新员工，但是近年来新入企的大学生要成为企业中坚和业务骨干力量尚需时间。

以广东电网梅州丰顺供电局为例：截止2014年2月底，丰顺供电局在册职工总人数650多人，中专及以下学历人员占66.3%，在岗职工平均年龄44岁。企业整体人力资源结构不合理，青年人才占整个职工队伍的比例较低。专业技术和生产技能人才所占比例较少，缺乏一批业务和技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业科学发展的矛盾日益突出。

（二）县级供电子公司青年员工队伍特征现状

职场上流传一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工是脸贴脸。” 意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则偏向以快乐为导向，自我意识很强。据调查发现，目前县级供电子公司青年员工绝大部分是“80后”，他们富有激情，勇于创新，但缺乏工作经验、自我意识过强等问题比较突出，这在一定程度上制约了青年员工自身的发展，也制约了他们在工作当中能力的充分发挥。其特征现状主要体现在以下几个方面：

一是理论知识充足，但缺乏经验值。青年员工文化程度高，创造性和可塑性强。可大多数从学校毕业进入企业时间不长，进入社会，走上岗位，思想上还未能完全转变过来，缺乏对工作环境的适应能力，且缺乏对工作实际问题的应对技巧。

二是工作积极主动，但缺乏持久性。在经历了残酷严峻的就业历程后，步入职场的青年员工会满腔热情，在工作中积极主动，经常加班加点，挑燈夜战。但这种现象大多情况下不能持久，部分青年员工甚至存在得过且过的思想，工作态度逐渐懒散，工作积极性和主动性逐渐消退。

三是执行能力较强，但缺乏大局观。青年员工思想活跃，具备较强的行动力和执行力，但同时他们大多是独生子女，从小养尊处优，艰苦教育匮乏，讲究眼前利益，缺乏正确的利益观，缺乏长远目光，缺乏奉献精神，缺乏大局观念。

四是上进心态活跃，但缺乏归属感。很多青年员工上进心强，渴望在工作中展现自身价值，实现奋斗目标，而现实中，有部分青年员工对自身的工作岗位或现状不甚满意。在无法实现自身价值的情况下，他们对待工作的态度比较消极，思想动态不稳定，对企业缺乏归属感。

为更好了解和掌握目前青年员工的现状，了解他们的需求，积极探索青年员工成长的途径，丰顺供电局对本单位青年员工现状进行了问卷式的调查。调查对象是2008年以来入职大学生，问卷涉及对青年员工工作感受、个人发展等方面的问题。据统计，100%的青年员工对工作现状表示满意，94.8%的青年员工表示愿意尝试其他的岗位工作。在对个人职业发展的三年规划中，100%的青年员工都期望通过不断的学习、培训、实践，逐渐熟悉现从事的岗位工作，能够在本岗位独当一面，成为技术专家或者管理方向的人才。

三、县级供电子公司青年员工队伍发展前景分析

机遇：青年员工是县级供电子公司中最富有生气，最富有创新精神和创造力的人群，代表着供电企业的未来与希望。因为历史原因，青年员工占整个职工队伍的比例逐年下降，青年管理干部、青年技术骨干数量偏少，出现年龄结构断层现象。企业发展过程中对青年人才的渴求为近几年来新进青年员工的成才成长提供了前所未有的机遇。

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困难：县级供电子公司仍处于改革期，工资福利待遇相对较低，这与青年员工预想中“高福利”的美好愿景存在差距。随着企业发展步伐加快，工作任务日趋繁杂，同时受到社会和企业内部消极情绪的影响，容易使他们产生强烈的落差感和困惑感，造成团队意识不强，对未来信心不足，不安心本职工作，责任感淡化，进取意识不强等问题。加上现阶段较为单一的职业发展途径，让青年员工看不到前途和希望。

四、促进县级供电子公司青年员工成长成才的实践

（一）需求满足，借鉴“三种需要理论”激励青年员工奋进

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰从上个世纪40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，分别是成就需要、权利需要、亲和需要。

成就需要（争取成功希望做得最好的需要）具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，所追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，而不看重成功所带来的物质奖励。一是通过举办“青年员工座谈会”构架领导与青年员工之间沟通交流的桥梁，开展“我为企业发展献一策”活动，提供青年员工提出意见建议的机会。二是从薪酬的提升、岗位的调整等方面能及时收到明确的有反馈信息，让青年员工了解自己是否有所进步。三是引导青年员工积极投身到群众路线教育实践活动、用电宣传、绿色环保、志愿者服务等各项活动中，注重出效益、出成果的同时，更加注重出人才。

权力需要（影响或控制他人且不受他人控制的需要）权力需要较高的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。发挥出“绩效管理”的牵引作用，引导青年员工做好职业规划，促使他们在工作中迅速成长为业务骨干，进而成为技术型或管理型人才。

亲和需要（建立友好亲密的人际关系的需要）高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解。通过开展拓展培训、主题团日活动、联谊活动等，加深彼此之间的沟通和理解，提升青年员工团结合作的能力，增强青年员工队伍的凝聚力。

（二）平台搭建，抓住企业改革机遇提升青年员工能力

在对促进青年员工成长成才的实践与探索中，我们发现一个明显的现象——青年员工的自身才能能否得到充分展现、工作热情能否得到持久延续、工作能力能否得到不断提升，与企业能否为他们提供展现他们聪明才智的平台息息相关。根据马斯洛需要层次理论来说，人具备有“自我实现的需要”，即人有实现个人理想抱负、发挥个人能力至最大程度，达到自我实现境界，使自己成为自身所期望的人物的需求，而在“自我实现需要”得到满足的过程中，人解决问题的能力会逐渐增强，工作自觉性会逐渐提高，工作幸福感也会逐渐攀升。因此，在促进青年员工成长成才的过程中，企业要尽可能的为他们搭建更多展现才能的平台，营造一个有利于他们实现自我价值的环境。

一是搭建工作能力展现平台。丰顺供电局在企业的改革发展过程中，十分注重青年员工的成长成才，利用深化创先、安风体系建设、基础管理达标、规范化一体化建设等工作机遇，以青年员工为骨干，为青年员工搭建展现工作能力的平台，并充分考虑到青年员工理论知识强、实践能力弱等特点，大胆放手让青年员工去干，让他们在实际工作中快速成长起来。二是搭建才艺特长展现平台。認可度和成就感是促进青年员工成长进步的催化剂和提高青年员工幸福感的重要指标，这不仅表现在工作当中。丰顺供电局在结合企业文化宣传的前提下，开展了多种形式的、能够展现青年员工才艺特长的活动，为广大青年员工搭建了才艺特长展现的平台。包括参加广东电网公司“服务好，管理好，形象好”文艺巡演、“奋斗的青春”演讲比赛、“节能小讲堂”等活动，取得了良好的成效。

（三）素质提升，开拓多方位渠道促进青年员工成长成才

1、基层磨炼夯实青年员工发展基础

青年员工思维活跃，接受新事物快，充满朝气，给企业带来生机和活力，但由于缺乏艰苦环境磨炼和社会实践经验，缺乏对基层工作透彻了解，看问题、办事情容易脱离实际，处理复杂问题能力明显不足。

鼓励、支持青年员工到基层锻炼，只有通过在一线工作中遇到各种实际问题，克服困难，提高青工的动手能力和技能，才能够真正熟悉供电业务。将青工的特点及所学专业，与岗位的特点有机结合起来，扬长避短，让每个青工都有机会发挥其所长，并在可能的情况下，将工作与青工的兴趣结合起来，能极大调动起青工的工作积极性，实现工作资源的优化配置。从2008年起，丰顺供电局将青年员工安排到基层供电所和生产一线进行跟班实习，鼓励青年员工扎根基层和生产一线，丰富工作经历，多干多学，在较短的时间内逐渐进入角色，从基层的不同岗位中不断锻炼和充实自己，提高技术技能和业务水平。在接受“导师带徒”学习，掌握了基层一线工作经验的同时，丰顺局青年员工积极“反哺”所在单位，帮助提升所在单位运用信息技术水平，解决业务、技术上的问题。从实践来看，不少青年员工很快便成长为基层供电所和生产一线班组的骨干力量。

2、多元培训提升青年员工业务素质

对于没有任何社会经历，刚走上新的人生旅途的青年员工来说，他们需要在很短的时间内适应并完成从“学生”向“职场人” 的角色转变。在这一转变过程中，他们往往都要面临一个重新认识和评价自我、重新进行自我定位的问题。因此，大力开展青工培训，提高他们的社会工作能力，能激发更多的潜能，不断提升其综合素质，从而实现企业与个人的双赢。

丰顺局坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”的理念，结合工作实际，针对青年员工的专业、岗位、兴趣的不同，多形式、分层次、分对象，抓好员工培训。引导各类人才扎根一线干事创业，特别是把青年员工放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨炼，促进其早日成才。把各级班组、团组织作为青年人才培养的主阵地，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛、QC课题研究等活动，搭建各种人才展示才能、交流学习、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。截止至2014年2月，前后共输送6125人次的青工参加业务培训，使他们在自我提升、自我发现、自我实现的过程中体验成就感，增强其使命感。

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3、机制引导激励青年员工岗位成才

建立一个有考核、有评价、有反馈的系统性绩效管理体系是落实公司战略和保证业务流程高效运转的重要基础，可以提升企业绩效，促进员工发展，形成企业和员工的双赢。近年丰顺供电局持续加大绩效管理工作力度，将员工绩效考核结果与员工工资晋升挂钩，作为岗位调整、培养、选拔任用、职业发展等的重要依据，同时通过绩效倾斜系数，向基层一线倾斜，切实提高一线员工的薪酬待遇，进一步发挥出绩效管理的“衡量、激励”作用。丰顺供电局建立了“青年员工档案”，对每年新入企员工的兴趣、特长做初步了解，并结合个人所学专业，将青工安排在相应的岗位上实践锻炼，参与实际工作，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。

4、人文关怀建设青年员工温馨家园

坚持以人为本，从解决青年员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年员工的关心，努力解决青年员工事业发展的后顾之忧，稳步提升青年团体的向心力和凝聚力。

关注青年员工“民生工程”。针对刚入职外地青年员工买房难的问题，提供生活设施完备的宿舍；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年员工提供良好的工作场所；建立、完善供电所职工饭堂和宿舍，为到供电所实习工作的青年员工解决吃、住問题，使青年员工在基层一线也能感受到家的温暖。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、文娱室、图书阅览室、篮球场地等设施，组织青年员工开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年员工健康成长。

关注青年员工心理健康状况。针对青年员工因为阅历少、业务知识不足等原因，在工作中难免会出错，但是同样尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导，营造用事业留人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。定期开展员工体检和员工心理疏导，及时帮助他们解决思想情绪和心理健康方面的问题。每年举办青年员工座谈会，提供领导与青年员工直接沟通的机会，使领导能直接了解青年员工的想法和状况，努力解决青年员工在工作生活中的问题，营造温馨如家的良好氛围。

五、结束语

县级供电子公司青年员工人才队伍建设是一条不断探索和实践的道路，我们将巩固现有的工作方法和途径，不断学习兄弟单位的优秀经验，继续开拓青年员工人才队伍建设的新局面，为企业又好又快发展提供强有力的人才保障。

公司员工成长基金管理 篇4

分类：图片新闻发布时间：2011-05-16 00:00:00阅读次数：42

3分公司关怀青年员工成长，促进企业健康发展。5月13日，分公司总经理陈朝晖、副总经理兼工会主席田均等亲切与近3年入职的部分青年员工交流座谈，聆听心声，沟通零距离。

陈朝晖总经理关怀青年员工成长，认为年轻人是企业的希望，成长得好对企业及其人生的成长都是很关键，他认真地询问、聆听青年员工工作中遇到哪些难题，希望得到那些改善，并创造一些平台与机会让青年员工把“十年寒窗”的学习与收获在工作中发挥出来。

青年员工围绕自己工作上、生活上的感受和想法畅所欲言。有的谈到做销售支撑工作时对其它运营商竞争举措的所见所闻；有的说到渠道的协同合作，流程存在值得优化地方；有的表达市场竞争激烈，压力较大，期望多思想交流，多组织些有益身心的活动等进行压力舒缓等；有的关心职业规划和工作中遇到的问题……总体上，青年员工对市公司领导能创造沟通交流平台并细心聆听心声共同关注企业发展深表欢迎。

陈朝晖总经理表示，听到青年员工所思所想很有感触，听到很

多好的建议，回去好好地研究。他指出，企业围绕着战略目标其工作方式也在不断的改变，需要大家共同努力和提高，从大学毕业出来，进入企业有层级的管理，可能会很难适应，工作的前三年非常重要，心理承受能力不强的很容易悲观，有压力。陈朝晖总经理还坦诚、推心置腹地与大家分享自已初出来工作的切身体会，也有过被劈头盖脸的指责，甚至当时忧虑“这一骂，是不是这一生就毁了。”在人格上、精神上经历很大考验。但工作中没有压力，就没有成长，别人严格要求，会自已对自已要求也很认真。

公司员工辞职管理 篇5

一.本公司员工因故辞职时，应首先向综合管理部索取《辞职申请书》，填写后交部门领导签发意见，再送交综合管理部审核。

二.公司员工无论经何种理由提出辞职申请，必须提前将自己的辞职申请上交部门领导，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月，待各项工作交接完毕，方可离开公司。

三.员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要《公司员工辞职交接单》，办理相关工作的交接手续。

四.由综合管理部确认该员工所管辖物资的回收及员工工装发放时间（根据工装制度进行实施）。

五.员工辞职申请被核准后，所有事项必须与各个相关部门交接完毕之后方能离职。

六.附 则

1公司员工辞职手续未按规定程序办理的（自动辞职），员工该月工资将不予发放。

2本制度自发布之日起实行。

3本条例的修改，解释权归公司人事处所有

公司员工管理规定 篇6

1、为规范本公司员工行为，加强企业管理，保证各项规章制度顺利执行，特制定此规定。

2、公司员工必须服从公司的整体管理，包括体检，签订简易劳动合同，分配职务及工作安排。公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

3、公司各级管理人员应精诚团结、通力合作，努力协调好方方面面的关系，以身作则并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况、状态，确保公司生产任务的顺利完成。

4、公司是一个大家庭，为员工提供安全的工作环境及必须的劳动保护。只有尊重、关心、善待员工，员工才会关心、爱护公司，并为公司发展做出努力。

5、公司为全体员工提供集体宿舍，住宿员工要遵守“宿舍管理规定”。不住宿的员工在上下班途中要自觉遵守交通秩序，注意交通安全。如发生交通事故责任自负。

6、未满18周岁或超过55周岁的员工原则上不予录用。特殊情况下，经公司同意，可安排从事不上船的工作。

7、员工在工作时间突发疾病，公司将给以必要的就医帮助，但不承担任何经济责任。

8、公司员工因过失或故意使公司遭受损失时，应负赔偿责任。

9、本规定与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。

10、所有员工，都要熟悉了解本规定，全面正确地实施本规定，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。

公司员工绩效管理策略探讨 篇7

一、公司绩效管理存在的问题

1. 绩效管理理念的误解。

大多数物业公司领导与员工对于绩效管理的认识停留在片面认识上, 认为这是一种手段, 没有多大的意义。这使得物业公司人力资源管理层在设定考核项目、考核内容以及评判标准上过于随意, 具体实施的内容上也表现缺少原则性与严肃性, 甚至有部分考核项目之间是相互矛盾的, 导致绩效管理政策难以得到有效实施。

2. 绩效考核标准单调。

不科学的考核方式会直接影响到最终的考核结果, 若单纯采用某一项考核标准或者使用一对一的考核体制, 最终考核的公平性与客观性会受到质疑, 加上对于物业公司来说, 所涉及的服务领域较广, 工作业绩的难度也存在差异的, 采用单一的绩效评价尺度是难以衡量真实的工作绩效。

3. 绩效管理片面追求量化。

对于物业公司来说, 人力资源是其实现长远发展的根基, 物业公司在开展绩效管理的过程中, 往往会忽略以员工的感受, 常常使得企业整体效益与员工个人利益陷入对立状态, 为了解决这一矛盾, 很多物业公司采用了将被考核者绩效全盘量化并实现与被考核个人所得相联系。这一手段忽视了物业公司管理层与员工之间的互动, 所得出来的结果也难以正确指导员工开展相关工作, 使员工陷入了孤军奋战的境地。

二、质量效益管理的内容和特点

所谓质量效益型管理是指以市场为导向, 质量为中心, 效益为目标的持续发展经营战略。最初质量效益管理在日本发展较为快速, 日本企业在实施质量效益管理策略之后取得了巨大得到成效, 日本公司在市场上的竞争力不断增强, 可见质量效益管理是世界上经济发展最有效的管理模式之一, 而将质量效益管理应用于企业人力资源的绩效管理过程中, 同样会发挥出质量效益管理的优点, 创新物业公司绩效管理模式, 不断提高员工的工作效率。总的来说质量效益管理的特点可以归纳为以下几点:

第一, 质量效益管理是以提高服务质量为中心, 不断提升用户满意度作为提升企业效益的重要途径, 企业绩效管理融合质量效益管理理念, 则会不断提升服务水平, 进而使得员工自身得到发展。

第二, 适应市场环境变化, 以提升服务质量为中心的经营发展战略, 获得更广阔的发展。

第三, 以人为中心, 全员参与的理念会使得绩效管理更加突出重点, 提高管理效率。

三、融合质量效益理念的公司员工绩效管理策略探讨

1. 做好前期的调查准备工作。

物业公司在构建绩效管理体系的过程中, 首先需要明确的是自身的组织结构、员工数量以及当前的人力资源现状, 物业公司员工在绩效管理的过程中, 员工绩效存在着多因性、多维性以及多态性等相关特点, 因此在进行绩效考核的过程中应该有一个正确的观念指导, 才能有可能实现构建科学合理并且完善的绩效考核指标, 需要领导与员工之间的相互配合, 才能够有效的推进。

2. 明确绩效考核目标与原则。

物业公司对员工进行考核要明确考核目的, 所制定的考核目标应该具备一定的操作性, 人才队伍的质量是物业公司获取市场的制胜法宝, 在选人、用人、评人、留人上应该形成一套科学的体系, 力求在绩效考核上做到客观、公正、公平、公开, 最终的考核结果应该进行汇总分析, 并及时的反馈到员工与物业公司管理人员手中。

3. 加强公司的执行力。

伴随着物业公司绩效管理的不断推进, 各级管理者与员工会在绩效管理的过程中获得好处, 绩效管理也会得到各级管理者与员工的重视, 公司人力资源管理部门应该及时主动的与公司高层进行沟通交流, 获得领导的支持, 并努力改变业务部门之间的错误观念, 让公司高层与业务部门共同清楚的认识到人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门, 各级管理人员和员工才是绩效管理的核心, 各级管理人员不仅仅是绩效管理的对象, 同时又是下属绩效管理的负责人, 简而言之既是被考核者, 同时又是考核者。

4. 提高管理者的能力。

科学的管理体系需要有能力的管理者去实施和推动, 绩效考核是一件综合性非常强的工作, 物业公司应该积极组织各级管理者参与到相关绩效考核管理的培训环节, 赋予他们相关知识、技巧和能力, 进而避免出现主观判断。

四、结语

物业公司作为21世纪新兴的服务行业, 人力资源管理是公司管理环节当中非常重要的内容, 而落实到实际就是要对员工实施绩效管理, 文章通过运用质量效益理念结合员工绩效管理, 构建一个动态的管理过程。物业公司在实际的操作过程中, 应该清楚了解到公司的实际情况, 明确考核目标, 有的放矢的推动公司绩效管理的实施。

摘要：现代企业管理当中, 人力资源管理是非常重要的组成部分, 而人力资源管理的核心是绩效管理。本文拟从物业公司的角度, 分析员工绩效管理存在的问题与不足, 并结合质量效益来分析探讨物业公司员工的绩效管理策略。

关键词：质量效益,绩效管理,物业公司

参考文献

[1]王倩.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究[J].经营管理者, 2013年01期.

[2]熊琦.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家, 2011年09期.

公司员工成长基金管理 篇8

摘 要：当今随着电子商务的蓬勃发展，各类快递企业如雨后春笋般蓬勃而生，在这种快递企业快速发展的大环境下，由于快递企业枯燥的工作环境、高强度的工作量、与其劳动不成正比的薪水待遇等问题，这些因素导致了快递企业人才大量流失。快递企业人才的流失必然会对快递企业的发展产生影响，进而会影响到快递企业的工作效率和服务质量，也会对广大消费者的网购等活动产生影响，一定程度上制约着我国经济的发展。

关键词：快递企业；快递员工；快递管理

近年来随着我国互联网经济的迅速发展，快递公司也乘着虚拟经济的顺风舟极速成长，这些快递企业的蓬勃发展对我国经济的腾飞起到了巨大的推进效果。

但由于目前我国快递企业的主体结构失衡、国家发展资源分配不均、快递企业枯燥的工作环境、高强度的工作量、与其劳动不成正比的薪水待遇等问题，这些因素导致了快递企业人才大量流失。

一、UT快递公司员工流失去向分析

流向一：返乡

UT快递公司流失的员工中有百分之七十来自中西部地区的乡村，近年来受益于我国政府的宏观调控，这些员工家乡整体面貌有了很大的改变，教育、文化、医疗等基础设施与城市的差距正在逐步缩小。行业环境方面，由于快递公司目前的竞争已经进入白热化阶段，很多快递公司将竞争的焦点由城市转移到农村，这样很多流失的员工在自己家乡就能找到一份收入可观的工作。

流向二：创业

如前文所提及，由于目前快递中心在中心部进行乡村网点的争夺战，很多在UT快递公司的员工具备了一定的工作能力和经验后，凭借快递公司乡村市场争夺的机遇，返乡采取加盟或合作的方式开快递站点盈利。

流向三：公司解聘

当前快递公司的机械化程度还比较低，快递公司的分拣、配送、调拨、运输作业基本上都靠人力来实现。快递公司激烈的市场竞争要求对各类包裹快递作业的质量控制更加严格，每年电子商务行业类似淘宝双十一的购物活动此起彼伏，这些都对UT快递公司员工的工作质量和数量带来了严峻的考验，员工由于自己服务质量不达标等原因而被UT快递公司淘汰掉。

二、UT快递公司员工流失总结

UT快递公司员工流失是我国经济转型期，快递企业自身完善过程中的一种必然现象。员工流失对公司造成巨大的损失，但同时能够暴露出UT快递公司发展过程中的不足之处，因此有必要对UT快递公司进行详细的监管和调节。在分析该公司员工离职的基础上，要将流失的主要成因分类进行汇总，形成动态的人员流失监控体系，以此来发现UT公司员工流失背后的深层障碍，及时通过福利待遇、使命愿景、职业生涯规划等措施来挽留人才。

三、UT快递公司员工流失管理战略对策

1.改善UT快递公司管理者思想意识问题

UT快递公司滋生离职的念想不是瞬间形成的，中间必然有一个从量变到质变的过程。作为员工的管理者，应该把公司的员工当做一种宝贵的资源看待，员工这种动态资产的流失，会对UT快递公司的正常运营产生较强的冲击波。

2.优化UT快递公司各岗位的薪酬体系

在UT快递公司内部，由于员工从事的工作工种不同会产生薪水的结构不平衡。比如外场的运输司机月薪为1万左右，因为UT快递公司的司机要具备良好的驾驶技能还要承担各种公路运输的风险，其压力可想而知。而同时内场文职类的员工要研究快递市场运营动态，工作流程优化，成本和时效控制，其对公司的贡献量也非常大，如果不能在两者之间做好均衡的薪酬分配，就会造成人心的离散，该公司员工的凝聚力就会受到影响。所以UT快递公司要根据员工的工作量和贡献值来设计一套完整的薪酬福利体系，这个体系必须能够根据员工的工作量和贡献值来量化，做到内部各个岗位的员工人尽其才。

3.增强员工的归属感

在公司各项发展运营决策会议中，可以选派本公司各级别和各部门员工参与到决策会议讨论中，这样可以运用头脑风暴搜集各层级的意见，也可以得到更客观公正的结果。同时员工参与到UT各项发展决策的会议中，对公司的运营规划有所了解，知道公司未来往哪个方向努力，这有利于员工积极准备往好的方向发展，也让员工能够产生存在的价值感。

四、本文结论

本文针对UT快递公司员工流失的个案进行研究，对UT快递公司员工去向进行了详细的梳理，并找出了该公司员工离职的深层次原因。当前由于快递公司机械化程度低、工作流程缺乏科学规划、薪酬待遇参差不齐等原因导致员工流失的现象比比皆是，本文试图针对这些问题提出相应的解决对策，也希望本文所涉及到的方案能够对UT快递公司的发展有所帮助。

参考文献:

[1] 李欣兰.物流企业管理概论.人民邮电出版社[M].2012.

[2] 赵宇.公司人员内涵化建设.企业管理与创新[J].2009.(28-31)

[3] 李干星.物流公司员工满意度研究.安庆师范学院学报[J].2013.(2).

[4] 张洪福.企业员工流失管理的应对策略.人力资源与技术[J].2012.(9)

[5] 孙景兰.物流企业薪酬福利体系构建.管理与经营[J].2011.(10).