农民工劳务管理制度

农民工劳务管理制度（精选8篇）

农民工劳务管理制度 篇1

第十三条劳务作业发包方式由劳务用工项目部提出，人力资源部指导、监督，公司总经济师批准后方可确定劳务分包企业。对重点及较大的工程项目，必须采用公开招标的方式，选择3－5家劳务分包公司，按照公开、公平、公正、透明的原则，选择质量信誉好、价格合理、有竞争力的劳务分包企业，招投标资料及定标记录在项目部存档备查。

第十四条劳务分包企业确定后，由司属各单位与劳务分包企业依法签订劳务分包合同。劳务分包合同签订前，项目经理部先组织人员评审，报大项目部进行评审，公司人力资源部负责保存分包合同副本及其审批记录，合同正本保存于公司财务管理部或大项目部主办会计处。劳务分包合同签订后，若当地建设行政主管部门要求备案的，按照当地建设行政主管部门的要求，积极办理合同备案手续。

第十五条劳务分包合同应当明确合同标的（不能提供具体标的时可暂估）、详细约定工程范围、建设工期进度、工程质量及质量目标、安全生产责任及安全生产目标、文明施工要求、计价方式和标准、结算方式、代扣管理费、税金比率、劳务人员工资支付要求、执行条件和期限、监控方式、分包企业的现场作业人员和管理人员意外伤害保险、计取劳保费用比率、生产环境、生活设施、作业条件、争议解决方式等内容。全司范围内必须使用公司拟定的《建设工程劳务分包合同（示范文本）》，根据项目实际情况进行修改。

项目部必须与劳务公司签订《安全生管理管理协议》。

第十六条劳务分包企业必须提供规范用工承诺书，承诺严格执行国家、当地政府部门的法规、政策，依法进行施工和用工管理，不搞挂靠，不使用小包队伍和未经过培训的社会闲散人员。劳务工人必须先培训，后上岗，持证率达到100%。依法与劳动者本人签订书面劳动合同，严格按劳动合同约定向劳务工人发放工资，任何情况下都不得拖欠劳务工资。

第十七条各司属二级单位凡是采用最低价中标的劳务分包合同，在公布中标结果前，项目部要组织专业人员进行人工成本测算分析，防止低于人工成本的恶性竞争。劳务工程合同不能低于劳务成本价，以防给工程施工带来质量、进度等不必要的风险损失（特殊情况除外）。

第十八条劳务分包工作流程：申请分包→公司批准→组织招标→拟定分包方→签订分包合同→备案。

第十九条劳务分包合同签订后，应于15日内进行备案。劳务分包合同备案由各二级单位人力资源管理员向人力资源部申请办理，签订的《建设工程施工劳务分包合同》必须加盖骑缝章。

第二十条劳务分包合同备案应具备的资料：劳务分包申请表（电子版）、建设工程劳务分包合同、劳务人员名册、劳务操作特种作业人员名册、劳务分包企业营业执照、资质证书、安全生产许可证，税务登记证、组织机构代码证，省外劳务企业必须的入滇备案许可。其中：劳务分包申请表（电子版）、建设工程施工分包合同为原件；劳务分包企业营业执照、资质证书、安全生产许可证，税务登记证、组织机构代码证，省外劳务企业必须的入滇备案许可证为加盖章行政章的复印件，自然人劳务队伍负责人身份证复印件。

劳务人员名册、劳务操作特种作业人员名册作为《建筑劳务分包合同的附件》。

第二十一条劳务分包需填写的表格：《合同备案台账》、《在建项目统计表》。

第四章：现场管理

第二十二条项目使用劳务分包人员500人以上的，必须设置专职劳务管理人员，500人以下的，必须至少设置一名兼职劳务管理人员，配合工程项目经理对劳务人员的现场管理。

第二十三条项目部必须加强对劳务分包的现场管理，制定完善的现场管理办法和制度，对人员入场、施工质量、安全、工作效率、现场调度、文明施工等各方面进行全面监督，有效管理，定期考评。

第二十四条各工程项目部应当在施工现场显著位置明示劳务作业承发包人名称,劳务作业施工现场负责人姓名,分包工程范围,分包工程开工、（预计）竣工工日期等劳务作业分包信息,接受相关管理部门和社会的监督。

第二十五条各项目部应当督促劳务分包企业在现场设立劳务项目管理机构，委派一名劳务项目负责人，负责劳务作业施工现场的管理。一名劳务作业项目负责人不得同时负责两个以上劳务作业项目施工现场的管理工作。配备与分包工程相适应的质量、安全和劳动用工等管理人员。

第二十六条各工程项目部应当督促劳务分包企业按要求建立健全劳动用工管理制度，监督检查劳务分包企业与劳务工人签订劳动合同，劳动合同应包括合同期限、工作内容、劳动保护和工作条件、工资标准和保险、支付方式、支付时间、工伤处理、违反劳动合同的责任、劳动合同终止的条件、当事人协商约定的其他内容、劳动争议处理（建议使用当地劳动合同示范文本）等。禁止劳务分包企业招用未成年人。发现未与劳务分包企业签订劳动合同的人员,应当禁止其在施工现场从事施工活动。

第二十七条项目部、工程项目部应当指导监督劳务分包企业加强对劳务人员职业安全、劳动保护以及职业技能等方面的教育培训,增强劳务人员的自我保护能力，从事特种作业的人员必须依法取得特种作业操作资格证。

第二十八条项目部应建立劳务人员简明档案，简明档案应含有以下内容：姓名、性别、出生年月、家庭住址、身份证号、文化程度、所在岗位、考核纪录、是否购买保险等，劳务人员身份证复印件。建立进场施工人员动态管理登记表，登记表应包含以下内容：姓名、性别、户籍所在地、身份证号、职务/工种、岗位证书号、进场时间、出场时间等。

第二十九条项目部应依法监督检查劳务分包企业保障劳务人员的合法权益、工人工资支付情况。督促劳务分包企业建立台帐，列出务工人员考勤表和工资表两份表格，两份表格内所有人员必须对应。工资表要求在工资发放后至下期支付工资前交于项目部专（兼）职劳务人员管理员，方可发放次月工资。工资表必须由务工人员亲笔签字确认，项目部予以监督。项目部每月应要求劳务分包企业提供这两份表格作为备案资料，人力资源部将定期不定期进行抽查。

第三十条项目部应当指导监督劳务分包企业根据施施工现场政府部门的要求，为劳务人员建立相应的保险。

第三十一条项目部必须保证或监督劳务分包企业为劳务人员提供居住场所，符合安全卫生条件，做好生活区规划、制定宿舍管理制度，安排健康有益的娱乐活动，配备必要的设施和装备。劳务人员宿舍必须保证必要的生活空间，室内净高不低于2.5米，通道宽度不小于0.9米，每间宿舍居住人员不得超过15人，宿舍内必须设置单人铺，床铺高于地面0.3米，面积不小于1.9＊0.9米，床铺间距不得小于0.3米。床铺搭设不得超过2层，床头设有姓名卡。房间内需配置能放置简单用具的桌、柜。

农民工劳务管理制度 篇2

农民工是正处在中国转型社会的一个特殊群体, 他们是我国经济和社会发展过程中的必然产物。为了进一步统筹城乡发展, 保障农民工合法权益, 改善农民工就业环境, 引导农材富余劳动力合理有序转移, 推动全面建设小康社会进程, 国家和各个部门都制定了相关的法律法规。在这样的宏观背景和政策的指导下, 作为用工主体的企业, 又该怎样在国家的制度和有关规定下, 进一步规范农民工的管理, 笔者提出一些建议和措施, 期望与大家共同探计。

为规范建筑市场秩序, 提高劳务队伍职业素质和建筑企业的整体素质, 确保工程质量和安全管理, 建立预防建设领域拖欠农民工工资的长效机制, 建设部制定的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》中对农民工管理的有关事项强调以下几点:

(1) 建筑劳务分包制的法律地位, 按照《建筑法》的要求, 建立和完善建筑劳务分包制, 承包企业进行劳务作业分包必须使用相关资质的企业, 并应按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费。承包企业应对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督, 并对本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。劳务企业要依法与农民工签订劳动合同。

(2) 各地建设行政主管部门应加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导, 对具备条件的队伍, 引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业;引导现有成建制的建筑劳务队伍进行工商注册, 按照《建筑业企业资质等级标准》获取资源共享资质证书, 引导建筑业企来进行内部机制创新, 通过参股、入股等方式, 对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编, 促使“包工头”转为合法的企业职工或股东, 引导大型施工总承包企业分离富余职工, 成立建筑劳务分包企业, 引导低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化, 为其生存发展创造良好的外部环境。

(3) 施工总承包、专业承包企业用工民用工必须办理社会保险。施工总承包、专业承包直接用农民工, 必须签订劳动合同并办理工伤、医疗等社会保险。

根据国家的有关政策和法规, 我们不难看出:国家正在逐渐规范建筑业农民工的管理, 把建筑业农民工逐渐吸纳到劳务分包企业, 使农民工无序流动变成有序流动, 进一步维护农民工权益, 确保农民工的利益不受侵犯。

2 目前建筑业农民工管理存在的问题

2.1 农民工未纳入企业“一体化”管理

许多建筑企业明确规范公司为正式员工和非正式员工两大类, 其中“正工员工”是指企业在编制范围内的职工, 而临时员工和其他短期用工均被统称为“非正式员工”, 主要就是农民工。人力资源部门工作重点主要是管理正式员工, 负责正式员工的人事档案、社会保障、薪酬、聘任、培训等各项人力资源管理工作, 非正式员工则未享受到“同工同酬”的待遇, 特别是社会保障、福利待遇等权益未得到有效保护。

2.2 农民工政治权利未得到有效保障

在建筑企业中的农民工, 未完全建立“党”、“团”组织, 不能参加企业组织的“党”、“团”组织生活, 不能行使他们的民主生活权利, 不能够及时了解党和国家的政治大事, 使他们长期脱离党、团组织生活之外, 没有与正式员工形成强有力的向心力, 不能充分发挥合力的作用。目前, 有的建筑企业正在逐步探索在农民工中建立临时党团支部, 以此来增加他们参加党、团组织的意识, 充分发挥他们参与民主的权利。

2.3 农民工未完全建立社会保障

建筑企业的农民工社会保障还需要进一步完善, 还存在一定程度的问题, 许多企业农民工未建立农民工的养老、医疗、生育、工伤、失业保险, 农民工除了工资报酬处, 没有其他福利待遇, 没有真正体现出同工同酬。特别是建筑行业, 按照国家有关规定, 还需要为农民工购买人身意外伤害险, 但是许多企业都还没严格按照规不定期执行, 农民工若受意外事件, 农民工本人将承担巨大的风险, 对于企业来说, 同时也存在严重的管理风险, 缺少化解风险的能力。

2.4 农民工技能等级水平较差

建筑企业的农民工所从事的岗位大部分是一线技术工作岗位, 许多农民工未持有国家规定的职业资格证书, 农民工的技术水平较差, 这些都严重影响工程的质量。建筑行业涉及一些特殊工种, 还需要持有种作业证书, 企业也未把农民工纳入企业整体培训规划, 特别是建筑企业对农民工岗位培训和综合培训未有机结合, 没有形成系统的农民工培训体系和机制。

2.5 农民工流动性较大

由于农民工自我归属感较低, 工资福利待遇低, 工作环境相对较差, 往往他们流动性大, 稳定性差, 给企业的用工管理增加了一定的难度, 特别是建筑企业在工程项目施工过程中, 往往需要大量的农民工参与一线生产, 如果他们流动性太大, 将会严重影响到项目的工期, 甚至质量和安全, 企业为了保证生产的正常进行, 又不得不重新招用农民工, 增加了企业招用农民工成本, 同时又加大了企业管理的成本。

3 建筑业农民工管理的措施和方法

3.1 确立农民工同等员工地位

长期以来对农民工的种种歧视, 其实来源于一种对农民工错误的认识和定位, 认为他们是来城市企业打工赚钱的“农民”, 因其来自农村, 出身农民, 于是只能“干最重最累的活, 拿最少的工资”只可属于“城市的过客”, “企业的临时工”。这种认识是计划经济时代二元经济结构, 城乡分治的产物, 是一种新的“成分论”。在市场经济条件下, 只要与企业形成劳动关系, 就应当是企业的员工, 除了岗位的不同外, 不应该有其它方面的差别。而企业、社会对农民工的种种不合理、不公平的待遇均建立在这种错误的认识和定位基础上。因此, 解决农民工问题的前提是转变观念, 打破“正式员工”和“非正式员工”等的认识和定位, 明确将农民工视为企业平等的员工。

3.2 确立农民工投资开发理念

破除单纯“成本”的误区, 确定农民工为企业人力资本而予投资、开发, 使其形成人力资本。企业缺乏对农民工投资开发的动力, 源于企业一直将农民工视为劳动成本, 提高农民工的待遇, 就意味着增加成本, 减少利润。劳动密集型企业, 其利润的来源不是技术的改进, 而主要在廉价的劳动力。农民工处在生产第一线, 是企业财富、价值、利润的创造主体, 而其自身却得不到应有的对待, 不能享受企业发展的成果, 不能与企业同时得到发展。因此, 企业必须转变观念, 将农民工作为企业人力资源, 而不仅仅是廉价的劳动力, 要进行必要的投入, 使其成为能带来企业价值增值的资本。树立了这样的理念, 企业才能主动关心农民工, 农民工也能依靠企业同步成长。

3.3 农民工纳入工伤保险范围

农民工在生产第一线, 从事“脏话、累活、危活”, 发生工伤的概率最高, 构成农民工生命健康的危害最大。企业应当从农民工的生命健康出发, 毫无条件地将他们纳入工伤保险范围, 由企业承担工伤保险费用。除此之外, 建筑企业可以根据承受能力为农民工投意外伤害保险。

3.4 狠抓农民工的在职培训, 实现农民工向技术工的转变

要将农民工的在职培训纳入企业人力资源总体战略规划, 明确目标和任务。企业最缺乏的是熟练的技术工人, 因此农民工培训的重点内容是岗位技能培训, 目标是使无技术的农民工向技术工人转型, 培训的方式是在职培训、实践培训。对于劳动密集型的建筑企业来说, 作业人员是一线操作的核心, 劳动成果的好坏, 工信质量的高低, 直接由一线工人的技术能力来决定。企业在这一方面要舍得投入, 只有这样才能形成企业的核心竞争力。

3.5 政治上关怀、生活上关心、文化上认同, 增强农民工对企业的归属

农民工作为公民应该是企业员工都应当享有与其他员工一样的不可剥夺的政治权利。但在目前, 企业还没有赋予他们平等的政治权利, 农民工没能加入工会, 职工代表大会中尚没有他们的代表等。要充分维护农民工的合法权益, 就必须切实解决农民工的组织问题。一是企业党组织应当将农民工纳入党员发展的范围, 否则何谈“代表最广大人民群众利益”。可以建立农民工党支部, 并根据实际情况开展组织生活, 通过农民工党支部开展农民工思想政治生活, 通过农民工党支部开展农民工思想政治教育工作, 及时将农民工中先进分子吸收到党组织中来。二是按工会法要求, 将签订固定合同的农民工吸收到工会中, 如有困难可以分批加入。工会委员中应当有农民工的代表。工会应当及时研究解决农民工问题, 代表农民工利益, 充当农民工的维权代表。三是企业职工代表大会中应有农民工代表, 代表农民工提出议案, 参与民主管理。四是实施“温暖工程”。让农民工同等参与组织的各类文体活动, 节日享受同等的福利待遇;出现困难, 组织上应同等关心照顾。五是建设企业文化, 注重在广大农民工中进行宣传教育, 让农民工认同组织的价值观, 使农民工成为企业组织文化的转播者。

4 建筑劳务分包企业管理建议措施

4.1 大力拓展劳务分包企业, 建立广泛的合作基地

现阶段, 我国劳务分包企业还不多, 规模也不够大, 需要企业积极主动, 广泛培植、联系和合作一些劳务分包企业, 逐步扩大劳务分包企业资源。一是要与一些劳务输出基地进行联系, 优先与当地的优秀劳务分包企业进行合作, 建立企业长期的信任合作关系;二是企业进行劳务分包前, 要进行公开招投标, 主动吸引劳务分包企业来进行投标, 从中发现优秀的劳务分包企业;三是通过同行业的各种资源和各种关系, 引荐一些优秀的劳务分包企业, 选择合适的劳务分包企业;四是利用企业内部资源, 探索由内部职工为主体, 建立股份制的劳务分包企业, 逐步承担内外劳务分包工程项目。

4.2 建立选择劳务分包企业的机制, 择优选择劳务分包企业

劳务分包企业的施工能力、信誉高低都直接影响施工的安全质量, 因此, 选择优秀的劳务分包企业对于企业来说, 就显得尤其重要了。建筑施工企业应逐步建立选择劳务分包企业的机制, 一定要严格制定选择程序, 避免个人决策, 确保选到合适的劳务分包企业。一是要严格劳务分包企业的准入条件。首先要对企业的营业执照, 资质证书和安全许可证进行核实, 是否是合格的施工队伍;其次对劳务企业的作业人员、机具和设备等状况进行考察, 是否与资质证书的一致;最后看企业的诚信度和信誉度, 通过劳务分包企业提供施工工程证明, 与原来发包单位取得联系确认是否有不良记录。二是要严格关注劳务分包企业的专业施工能力。每个劳务分包企业都有所专长, 建筑企业要根据实际的工程项目情况, 选择有同类施工经历的劳务分包企业, 可以大大减少工程质量、安全等风险。三是企业应成立劳务分包队伍选择的决策机构, 履行民主程序, 实行集体决策。劳务分包企业能否进入企业, 切忌一个人说了算, 一定要经过民主程序, 集体决策, 减少决策错误所带来的风险。

4.3 规范劳务分包合同, 避免法律风险

劳务分包合同的劳务分包过程中的重要环节, 一定要引起企业高度重视。经过选择劳务分包企业进入施工现场后, 首先就要签定劳务分包合同, 在合同的签定过程中, 要对劳务分包合同细化, 对双方的权利和义务要有明确的约定, 对工程款的结算履行严格的手续, 减少法律风险。

4.4 形成劳务分包企业的监督和评估机制

建筑企业要建立自身的劳务分包企业档案。一是从劳务分包企业从一开始进入现场, 就要进行一系列的监督和评估工作, 形成专业分工的监督机制。主要的监督内容是作业程序、质量控制、施工工期、文明施工等, 对在监督过程中所发现问题要及时要求劳务分包队伍进行整改, 防患于未然。对于监督过程中发现的问题, 劳务分包企业若不积极改正的, 必须要采取强有力的措施, 督促改正, 不得延误, 避免产生更大的施工风险。同时, 也要根据施工过程, 对劳务分包企业进行综合施工能力的评估, 随时做好评估的原始记录, 作为企业为劳务分包队伍评定等级的标准。二是根据监督和评估的情况, 随时做好评估的原始记录, 作为企业为劳务分包队伍评定等级的标准。二是根据监督和评估的情况, 通过企业网站建立企业的劳务分包信息数据库, 方便成员企业进行查询, 不仅可以降低企业选择劳务分包企业的成本和风险, 同时更加快捷和方便的选择到合适的劳务分包企业。

4.5 实行外部协作队伍“保证金”和“风险金”制度

为了进一步降低企业风险, 一是对进行施工专业工程分包和劳务分包的单位, 承包单位必须按规定的要求交纳履约保证金, 保证金交纳和返还条件要在分包合同中明确, 避免合同纠纷。二是对农民工工资要建立专项保证金, 确保农民工拿到工资, 避免群体事件的发生。三是在结算工程款时, 按比例扣缴工程质量风险金, 在工程竣工后, 逐步返还。

4.6 建立“互信、互利、互惠”的长期战略合作伙伴关系

劳务分包企业是中国建筑业队伍组织结构的发展方向, 同时建筑企业是想上规模, 上产值, 也必须长期使用大量的劳务分包企业, 建筑企业必须与劳务分包企业建立长期战略合作伙伴关系。一是在项目施工过程中, 相互之间要密切配合, 减少矛盾, 一切本着以有利于工程项目施工为原则, 互相帮助, 互相协作, 圆满完成施工任务。二是帮助劳务分包企业提高管理技术水平, 无论从技术上、管理上都给予适当的帮助和支持, 提高劳务分包企业管理技术水平。只有劳务分包企业的管理技术水平提升了, 工程项目的质量、工期和安全才有保证。三是不定期举行劳务分包企业座谈会,

化解施工过程中所产生的矛盾, 交流加强现场的施工管理的措施, 解决施工中出现的一些问题, 增强双方信任, 建立彼此的长期友好合作关系, 四是每年要举行评选优秀劳务分包企业的活动, 给予劳务分包企业一定的物质和精神奖励, 以此稳定一些重合同、守信用和优秀的劳务分包企业, 增强他们愿意为企业服务, 实现双方的长期合作和共同成长。

5 结束语

建筑业农民工问题是一个错综复杂的问题, 并非短的时间能够改变, 但是作为农民工的用工企业, 应从企业的长远发展出发, 真正去重视, 去研究这些问题, 特别是建筑企业, 更应该按照《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》和法规的要求, 探讨建立或利用内部/外部/“建筑劳务市场”、“建筑劳务中心”并对零散农民工进行统一集中管理, 对他们进行统一培训、服务和管理, 保证有序流动。做到以人为本, “管好、用好”农民工, 为企业更快更好地发展, 创造良好的经济和社会效益。

参考文献

[1]劳社部发[2005]9号, 劳动社会保障部、全国总工会关于加强建设等行业农民劳动合同管理的通知。

[2]国务院关于解决农民工问题的若干意见。

农民工劳务管理制度 篇3

关键词：全顺模式；人力资源开发公司；人力租赁；跨省合作

一、全顺模式实证分析

(一)全顺模式的产生

号称“农民工司”的张全收出身于河南省上蔡县贫困家庭，16岁便加入农民工大军，出外打工养家糊口。2004年，创办深圳全顺人力资源开发公司，将松散的农民工组织起来，对其进行整编、培训、准军事化管理，形成“劳工团队”。他们利用团队作战的方式与用人单位“集体谈判”，保护农民工的各项权益。

(二)全顺模式的运作

“全顺模式”打开了农村劳动力转移和农民工各项权益保障的新模式，全顺公司的主要业务是将农民工组织起来，对农民工进行准军训训练和相关技能的培训，50人一组，输送给用工单位。全顺公司进行内部调配，一个企业进入生产淡季就把农民工转移到仍然处在生产旺季的企业里去，这样既解决了农民工的工作问题，又适当减轻了企业的负担，努力为解决农民工势单力薄权益受侵害和东南沿海地区“民工荒”“招工难”问题做出有益的探索，为合作用人单位营造了一个高灵活度，低成本，稳定收益，低风险的用工环境。

全顺公司与用人单位明确权责，用人单位负责生产和产品质量，而全顺公司则负担起农民工的生活，重大疾病，意外伤害等。小到感冒发烧，大到交通事故都由全顺公司全权负责。而这些费用则来自企业付给第三方即全顺公司的管理费用。

全顺模式的创新主要可以归结为以下几点：

1通过公司内部调节，使农民工劳动及权益得到保障

2通过组织，把背井离乡的农民工组织起来，给他们一个“家”的感觉

3跟踪管理，保障农民工的合法权益

全顺模式可以说是社会大分工深度发展的产物，整体上这种模式其实是用人单位的招聘、培训、管理等职能分离的产物。

全顺模式解决了很长时间以来困扰农民工的赚钱，维权问题。但其中也不乏出现实际操作障碍，比如对农民工进行职业上岗培训。是否应该与用人单位协调借用技术人员专门来公司里进行工人岗前培训，培训费用是否都是从全顺公司管理费用里拨出。全顺公司的做法是花钱请来专业技术人员进行专业培训，而培训经费则全部由全顺公司从管理费中抽取。关于管理费用，用人单位与全顺公司进行协商，作为第三方管理培训员工费用付给第三方公司，其中也应包含一定份额的各种保险费用。按照全顺公司照单全收的原则，即农民工在各方面出现问题都由全顺公司负责，例如，来自平舆县一位18岁女员工，在晾晒衣服时，不小心脊椎摔伤了。全顺公司为其付医疗费上万元。这种情况则很可能出现公司资金周转不灵，财政赤字等财政问题。

而以上问题的解决，特别是有关农民工职业技术岗前培训，张全收希望国家能对农民工进行居住地集中培训。为此，张全收建议，这种培训不要分散，政府各个部门要相互协调，落实到县、镇、乡，把分散在各村的农民工集中起来，建立起规范有序的培训服务。同时不能盲目培训，要采取“订单式培训”的方式，争取取得明显效果。特别是在金融危机的背景下，政府以及社会有关方面更应该加大力度集中培训农民工，使农民工真正得到实惠。

二、全顺模式与农民工权益保护

2008年1月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳务派遣制度做出了一系列的规定。对于规范劳务派遣行为起到了积极地作用。但劳务派遣本身是存在一定弊端的，而这些弊端则直接反映出着农民工某些利益的受损。关于劳务派遣主要弊端总结如下：

(一)个别派遣公司与用人单位追求个人利益最大化勾结起来压榨农民工工资、福利、体力等。

(二)从经济学角度看，劳务派遣是存在着根本上的弊端。据《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；并且还要替劳动者缴纳社会保险。这些费用表面上看，是用人单位基于双方交易关系给付给派遣公司的管理费用，但从本质上，则是由用人单位承担的。也就是说，由于社会大分工的深度发展，派遣公司具有了部门不可能具有的专业程度与经营规模。而其管理费用，也是由派遣公司实质上是用人单位招聘、培训、非业务性管理等部分职能的分离产物。这种分工使得派遣公司可以占有用人单位本来应运用于招聘、培训、管理部门的费用支付的资金，而这实际上是其员工所创造的劳动价值的一部分。看似用人单位“只用人，不养人”，利润空间极大，但实际上却利用员工创造的劳动价值支付了相当一部分的隐性成本。长久来看势必加大农民工的工作量，不利于农民工休息权的保障。

(三)《劳动合同法》第四十六条所规定的关于向劳动者支付经济补偿的法律限定。尽管如上述所说明的那样，即使被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，这一部分费用的支出仍然最终来自于用人单位，但是也要看到，被派遣劳动者在无工作期间从劳务派遣单位所领取的报酬是绝对低于劳动者同用人单位签订劳动合同而由于用人单位自身原因造成劳动力闲置期间所领取的报酬的，而这之间的差额就是用人单位用工成本的节约。从这个意义上来说，劳务派遣制度在一定程度上使得用人单位用工成本的节约是以劳动者损失部分福利为代价的，也可以说是劳动者以福利的损失换取了一定程度的失业保障。

(四)这种人力资源调配方式具有灵活度高的优点。劳务派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，就劳务派遣单位而言，这个劳动合同以短期固定劳动合同为宜，这样可以及时根据单位经营状况调整人力结构。而从另一方面来说，为减轻负担，节约成本，劳务派遣单位会也有条件尽力回避《劳动合同法》不利于自身的有关规定。并且与劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者在年龄、性别、受教育程度等方面都有一定得规律性，这在一定程度上也是有弊的。

三、对农民工权益保护的几点建议

全顺模式在现代市场经济中有着巨大的潜力与生存发展空间，政府应该给予鼓励和引导，对于该种模式的主要弊端，现提出如下几点建议：

(一)加强立法

即完善有关劳务派遣制度的立法。建议按照“同工同酬”的标准严格限定劳务派遣单位和用人单位克扣劳动者工资和福利待遇的行为。

(二)政府监督

建议政府引导建成专门的监察部门，监察组织要有权利订立具有规范作用的条款，有权利对劳务派遣相关行为及相关单位进行监督和规范，并且不受干涉公开劳务派遣具体单位信息和个人存在的问题。

(三)直接支付

劳动者在其被派遣期间与用人单位签订合同内容应包括“劳动者在单位工作期间享受与其正式员工同等的工资福利待遇。并由用人单位直接支付给劳动者”，这样，用人单位的用工成本一部分直接交付给劳动者，另一部分作为管理费用交付提供劳动力的派遣公司，而这一部分管理费用必将比用人单位自带同样职能部门所耗费成本低廉许多。这样既可以有效减少派遣公司与用人单位相互勾结克扣劳动者工资福利的行为。

(四)完善体系

完善社会保障体系是农民工权益保障的根本性问题。能减轻劳务派遣单位的负担，也可以解除农民工的后顾之忧。这方面可以适当借鉴英美日等发达国家农村劳动力转移时期所采取的保障政策与方法。

政府应大力发扬全顺模式，并积极主动修补其中的弊端。将劳务派遣公司打造成劳工的保护人，尽力完善这种劳动力转移的新模式使其为社会主义经济社会的健康发展和农民工权益的保障作出有益贡献。

参考文献：

[1]于建嵘，飘移的社会[M]，北京：中国农业出版社，2008

[2]朱长振，农民工“司令”何以捧走创新奖，“三农研究创新奖”评委会负责人解读“全收模式”[N]，大河报，2007-12

[3]张红军，龚泓铭，农民工的“贴心大哥”[J]，人物，2008，(9)

[4]中华人民共和国劳动合同法[M]，北京：法律出版社，2008

[5]李丹丹，魏壮，劳务派遣制度法律分析[J]，经济研究导刊，2009，(8)

农民工劳务合同 篇4

乙方：

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、本合同于_____年_____月_____日生效，于_____年_____月____日终止。

二、甲方招用乙方担任项目部零工。

三、乙方上岗前经甲方安排进行安全教育。

四、乙方责任

1、乙方必须遵守甲方所制定的相关责任。

2、乙方必须完成甲方安排的日工作量。

3、乙方不经甲方同意随意接触电、机械等。若出现事故责任，甲方不承担任何经济损失。

4、乙方在上班时间不准喝酒、打架、擅自停工，发现类似情况，罚款500-1000元，并解除合同。

5、乙方严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害，甲方有权扣除一月工资外，并解除合同。

五、甲方责任

1、甲方提供，食宿。

2、甲方保证乙方工资到位。

六、工资待遇

1、乙方按日工作制计，每天元。

2甲方每月支付乙方元生活费，剩余工资在月日前付清。

七、乙方上岗前提供身份证复印件，常用电话号。

八、双方在执行本合同时，若有争议可通过协商解决。

九、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方：

乙方：

农民工劳务管理制度 篇5

各县、市、区人民政府，市级各部门：

为认真贯彻落实国务院《关于解决农民工问题的若干意见》(国发〔2006〕5号)和四川省人民政府《关于进一步推进劳务开发做好农民工工作的若干意见》(川府发〔2006〕19号)文件精神，进一步推进我市劳务开发，扎实做好农民工工作，现提出如下意见：

一、充分认识进一步推进劳务开发与做好农民工工作的重要意义

进一步推进劳务开发与做好农民工工作是党和国家在深刻分析当前经济社会发展形势，全面准确把握农村劳动力转移就业趋势的基础上，从改革发展稳定全局出发确定的一项重大历史任务，是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会作出的重大战略举措。达州是劳务输出大市，常年劳务输转人数在160万人左右，劳务收入占到了农民人均纯收入的30%以上，劳务开发已经成为达州建设社会主义新农村，增加农民收入的一大支柱产业，给统筹城乡发展、解决农民持续增收提供了现实途径。进一步推进劳务开发与做好农民工工作事关达州经济社会发展全局。各级各部门一定要从战略和全局的高度，深刻认识推进劳务开发与做好农民工工作的重要性、紧迫性和长期性，科学谋划，开拓创新，扎实推进劳务开发和农民工工作。

二、进一步推进劳务开发与做好农民工工作的总体要求、基本原则和目标任务

(一)总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，坚持解放思想，实事求是，与时俱进;紧紧围绕“三大目标”和“三大任务”，统筹城乡发展;坚持以人为本，着力完善政策和管理措施，推进体制改革和制度创新，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度和保障农民工合法权益的政策体系和执法监督机制，建立惠及农民工的城乡公共就业服务体制和制度，拓宽农村劳动力转移就业渠道，保护和调动农民工的积极性，促进城乡经济繁荣和社会全面进步，推动社会主义新农村建设和工业化、城镇化、现代化健康发展。

(二)基本原则。坚持统筹规划、合理引导，因地制宜、分类指导，扩大规模、提高质效，强化服务、完善管理，公平对待、一视同仁，立足当前、着眼长远的原则。

(三)目标任务。

“十一五”期间，全市每年培训农民工45万人次，其中，技能培训15万人次，获证10万人以上，品牌劳务培训3万人以上。到2010年，全市每年转移和输出农村富裕劳动力稳定在160万人，实现劳务收入100亿元以上，累计培训农民工250万人次，其中，技能培训75万人次，累计获证50万人。全市农民工工作形成一个体系-城乡公共服务体系;构建两个机制-职业技能培训机制、合法权

益维护机制;建立三个制度-工资保障制度、劳动管理制度、社会保障制度。切实解决好农民工户籍、子女入学、医疗、住房等问题，切实保护好农民工合法权益。

三、强化农村劳动力技能培训

(一)加强农村劳动力技能培训。组织实施农村劳动力转移培训计划，继续实施“百万农民工培训工程”，整合劳务培训经费，按照“渠道不变，性质不变，统一规划，统筹安排，集中使用，各记其功”的原则，有计划、有重点、有针对性地开展职业技能培训和引导性培训，注重实训，提高培训实效，增强培训的针对性、实用性和有效性，扩大培训规模，提高培训质量。积极推行定点、定向、定单培训，积极鼓励用人单位、各类教育培训机构和社会力量开展农民工培训。积极开展品牌培训，打造劳务品牌。

(二)大力发展职业教育。整合职业教育资源，鼓励和支持通过合并、股份、合作等多种形式形成职业教育集团，延伸和扩展职教网络，提升职教规模和水平，打造职教品牌。加强职业学校的师资队伍建设和实训基地建设，适应市场需求，加快专业更新速度，积极发展和形成一批适宜专业和精品专业。大力调整农村教育结构，引导和鼓励农村初、高中毕业生接受职业技术教育，提高职业教育比重，积极鼓励有条件的普通高中开设职业教育课程和举办中职班，探索义务教育与职业教育相结合的教育模式。通过设立助学金、外出务工小额贷款、发放助学贷款等方式帮助家庭贫困学生完成职教学业。

(三)加强培训基地建设。以现有技工学校、职业学校、农业广播学校和乡镇成人学校、农技推广服务中心及各类培训基地为基础，对现有或新办的各类培训机构进行筛选，按照合理布局、交通便利的原则，选择场地、设施、师资力量都具有一定规模的培训机构作为定点培训基地，确定培训专业和范围，明确培训内容和要求。各级机关、科研机构、企事业单位要积极支持本单位的科研人员参加对农民工的培训工作，并为其开展培训提供方便。

(四)健全培训投入机制。各级财政要继续加大对农村劳动力技能培训的投入力度和配套资金落实力度，强化资金监管，落实补贴政策。建立财政、用人单位和个人共同负担的农民工培训投入机制。强化用人单位对农民工的岗位培训责任。对不履行培训义务的用工企业，应按照国家规定提取职工工资总额的1.5-2.5%的教育培训费，用于政府组织的职业技能培训。

(五)强化农民工职业技能鉴定工作。本着自愿原则，劳动技能鉴定部门要鼓励和支持参加职业技能培训的农村劳动力进行职业技能鉴定，发放职业技能证书。

四、促进农村劳动力输出转移

充分发挥各级劳务开发、劳动保障等部门在推荐就业中的引导作用，认真实施“十百千”工程，即与全国10个大城市建立劳务开发合作关系，与全国100个大企业建立劳务开发用工基地，与1000名达州籍在外务工能人保持劳务联系。积极探索“基地+企业”、定单培训、定向输出新机制，不断拓展国内市场空间，积极开拓国际劳务市场，扩大劳务输出规模。加强跨区域劳务合作，积极探索劳务输出新机制，形成市场信息共享、保险保障衔接、维权救助联动的区域协作体系，提高劳务输出的有序化、组织化程度。通过对输出劳动力进行技能化培训、商品化营销、市场化运作，打造高质量劳务人才，促进劳务开发由数量型向数质并重型转变。大力推进农业产业化经营，不断培育壮大龙头企业，拓展就业领域，增加就业岗位，吸纳农村富余劳动力。紧紧抓住把达州建成中国西部天然气能源化工基地的历史契机，大力培养化工机械专业技术人才，壮大县域经济，加快小城镇建设，大力发展二、三产业，促进农村劳动力就地转移。积极创造良好投资环境，引导有资金、有技术、有经营管理能力的务工人员回到家乡创办企业，支持家乡的经济发展，带动家乡更多的劳动力从农业中转移出来，促进农村经济发展。各县(市、区)、乡(镇)、街道、村要建立和完善公共就业服务网络，提供政策咨询、择业指导、就业信息、技能培训、出行票务、办理证件等相关服务，加强劳动力市场监管，严厉打击劳动力市场中的违法犯罪活动。改善农民工就业环境，建立城乡平等的就业制度

五、抓紧解决农民工工资偏低和拖欠问题

(一)建立农民工工资支付保障制度。各县(市、区)要依法严格规范用人单位工资支付行为，确保农民工工资按时足额发放，做到月清月结或按劳动合同约定执行。劳动保障部门要重点监控农民工集中的用人单位工资发放情况。纳入重点监控的企业必须按规定缴纳工资支付保证金，工资支付保证金实行专户管理。达州境内所有的建筑工程，业主必须预先将工人工资计入成本，足额存入专户，在劳动保障部门的监控下，工人直接按月到专户领取。在其他使用农民工较为集中的行业也必须建立农民工工资支付监控制度和工资保证金制度，从根本上解决拖欠、克扣农民工工资问题。切实解决政府投资项目拖欠工程款问题。建设单位要按照合同约定及时拨付工程款项，建设资金不落实的，不得批准开工报告。加大对拖欠农民工工资用人单位的处罚力度，对恶意拖欠、情节严重的，要依法责令停业整顿，降低或取消资质，直至吊销营业执照，并对有关人员依法予以制裁。各地、各单位要继续加大农民工工资清欠力度，限期解决农民工工资拖欠问题，并确保不发生新的拖欠，一经发现从严查处。

(二)合理确定和提高农民工工资水平。规范农民工工资管理，切实改变农民工工资偏低、同工不同酬的状况。严格执行最低工资保障制度，推行小时最低工资标准，用人单位不得以实行计件工资为由拒绝执行最低工资制度，不得利用提高劳动定额变相降低工资水平。严格执行国家关于职工休息休假的规定，延长工时和休息日、法定假日工作的，要依法支付加班工资。农民工和其他职工要实行同工同酬。劳动保障部门要加强对企业执行最低工资标准的监督并科学确定工资指导线，建立企业工资集体协商制度，促进农民工工资合理增长。

六、依法规范农民工劳动管理

(一)严格执行劳动合同制度。所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系。对用人单位不与农民工签订劳动合同的，由劳动保障部门按照《四川省劳动和社会保障监察条例》的相关规定处罚。严格执行国家关于劳动合同试用期的规定，用人单位不得先试用、后签订劳动合同，也不得先签订试用期合同、再签订劳动合同。劳动保障部门要制定和推行规范的劳动合同文本，加强对用人单位订立和履行劳动合同的指导和监督。任何单位都不得违反劳动合同约定，损害农民工权益。

(二)加强农民工职业健康保护力度。要依法保障农民工职业安全卫生权益，严格执行国家职业安全和劳动保护规程及标准。用人单位要履行职业安全卫生的主体责任，按规定配备安全生产和职业病防护装备，对新招收的农民工加强职业安全、劳动保护教育，向其告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动防护用品，并对其进行上岗前和定期的健康检查，建立职业健康档案。从事接触职业病危害作业的人员离开职业危害岗位时，用人单位应按照《中华人民共和国职业病防治法》的规定进行离岗前职业健康检查。对经体检后确认的职业病患者，应按规定享受相关待遇。各级安全监管和煤矿监察部门要切实履行职业安全、劳动保护的监管监察职责，实行日常检查和专项监察相结合，依法查处各类职业安全事故。用人单位要依法保护女工的特殊权益，不得以性别为由拒绝录用女工或提高女工录用标准，不得安排女工从事禁忌劳动范围工作，不得在女工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或单方面解除劳动合同，不得同工不同酬。针对女性的特殊需求，积极落实女工的生育保险。招用未成年工的用人单位，应当在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面严格执行国家有关规定。认真贯彻落实《禁止使用童工规定》，对介绍和使用童工的违法行为，劳动保障等部门要依法从严惩处。

七、积极稳妥地解决农民工社会保障问题

根据农民工最紧迫的社会保障需求，坚持分类指导、稳步推进，优先解决工伤保险和大病医疗保障问题，逐步解决养老保障问题。要针对农民工就业稳定性差、流动性大的特点积极探索研究制定维护农民工社会保障权益的政策措施;要兼顾农民工工资收入偏低的实际情况，实行低标准进入、渐进式过渡，调动用人单位和农民工参保的积极性。依法将农民工纳入工伤保险范围。要认真贯彻实施《工伤保险条例》，落实全员参保工作，所有用人单位必须及时为农民工办理参加工伤保险手续并按时足额缴纳工伤保险费。各级劳动保障部门要为农民工参加工伤保险开辟绿色通道，在农民工发生工伤事故后，必须做好工伤认定、劳动能力鉴定和工伤待遇支付工作。因工伤残鉴定为一至四级伤残的农民工的长期待遇支付可试行一次性支付和长期支付两种方式，供农民工选择。伤残农民工选择一次性支付时要明确必要的法律形式。因公死亡的，必须按《工伤保险条例》依法足额赔付。安全生产许可证颁发管理机关要按照《安全生产许可证条例》的规定，把建筑施工、矿山等高风险企业依法参加工伤保险、为从业人员缴纳工伤保险费作为颁证的必备条件。对农民工大病医疗保障问题要按照省劳动保障厅《关于农村进城务工人员参加基本医疗保险的意见》，劳动保障部门要结合本地实际抓紧制定和完善农民工参加医疗保险的具体办法。对患大病的农民工，在医疗期内用人单位应继续为其缴纳医疗保险费。自愿回原籍治疗的参保农民工，在原籍地区统筹定点医院治疗的费用，按参保地相同等级定点医院的支付标准报销。探索适合农民工特点的养老保险办法。抓紧研究低费率、广覆盖、可转移并能够与现行的养老保险制度相衔接的农民工养老保险办法。有条件的地方可直接将稳定就业的农民工纳入城镇职工基本养老保险。已经参加城镇企业职工基本养老保险的农

民工，用人单位要继续为其缴费。劳动保障部门要积极探索农民工养老保险关系异地转移与接续的办法。

八、切实为农民工提供相关公共服务

(一)把农民工纳入城市公共服务体系。按照属地管理原则，在编制城市发展规划、制定公共政策、建设公用设施等方面统筹考虑长期在城市就业、生活和居住的农民工对公共服务的需要，提高城市综合承载能力。增加公共财政支出，逐步健全覆盖农民工的城市公共服务体系。

(二)着力解决农民工子女入学问题。建立完善保障农民工子女接受义务教育的工作机制。将农民工子女义务教育与城市子女义务教育平等对待，纳入教育发展规划，列入教育经费预算，以全日制公办中小学为主接收农民工子女入学并按照实际在校人数拨付学校公用经费。城市公办学校对农民工子女义务教育要与当地学生在收费、管理等方面同等对待。农民工居住地学校不得拒绝农民工子女申请入学，不得违反国家规定向农民工子女加收借读费及其他任何费用。各级政府要对委托承担农民工子女义务教育的民办学校，在办学经费、师资培训等方面给予支持和指导，提高办学质量。各级各部门要高度重视和解决农民工托留在农村的子女的教育问题。

(三)加强对农民工疾病预防和计划生育管理。加强对农民工的健康教育和聚居地的疾病检测，切实落实国家、省关于艾滋病、血吸虫病和结核病等传染病治疗的减免政策。要把农民工子女纳入免疫规划，落实免疫接种补助，提高国家免疫规划疫苗的接种率。对农民工计划生育管理和服务坚持实行以输入地为主、输出地和输入地协调配合的管理服务体制，继续完善和推行“政府主管、部门配合、法人负责、社区服务、居民自治、物业协助、综合治理”的运行机制，做到农民工与户籍人口同宣传、同服务、同管理。各级政府要将涉及农民工计划生育的有关费用纳入同级财政预算，提供国家规定的计划生育、生殖健康等免费服务项目和药具。用人单位要依法履行农民工计划生育相关管理服务责任，建立健全农民工计划生育管理和服务机构，做到机构、人员、设备三落实。认真做好农民工计划生育和生殖健康宣传、教育和技术服务工作，免费发放《流动人口婚育证明》，向农民工发放免费服务卡，推行“一站式”服务和上门服务。

(四)多渠道改善农民工居住条件。各级各部门要按照城市规划的总体要求，加强对农民工聚居地的规划、建设和管理，提高基础设施和公共设施保障能力，改善人居环境，保证农民工居住场所符合基本的卫生和安全条件。农民工租住住房的租金标准按照企业职工集体宿舍租金标准执行，租住廉租住房的实行廉租住房租金标准。各地要把长期在城市就业与生活的农民工居住问题纳入城市住宅建设发展规划。积极探索农民工实行住房公积金制度，由用人单位和农民工个人缴存住房公积金，用于购买或租赁自住住房。

九、健全维护农民工权益的保障机制

(一)保障农民工依法享有民主政治权利。农民工与用人单位的正式职工享有同等的选举权、知情权、参与权、监督权。招用农民工的用人单位职工代表大会、工会会员代表大会要有农民工代表，保障农民工的合法权益，使他们更好地参与本单位民主决策、民主管理和民主监督。农民工户籍所在地村民委员会，在组织换届选举或决定涉及农民工权益的重大事务时，应通过电话、信函等形式及时通知农民工，使他们通过直接或委托他人等方式行使民主权利。有关部门和用人单位在评定技术职称、晋升职务、评选劳模和先进工作者等方面要将农民工与城镇职工同等看待。深化户籍管理制度改革。逐步地、有条件地解决长期在城市就业和居住农民工的户籍问题。要进一步放宽农民工落户条件，改进农民工居住登记管理办法。保护农民工土地承包权益。坚持农村基本经营制度，稳定和完善农村土地承包关系。不得以农民进城务工为由收回承包地，纠正违法收回农民工承包地的行为。农民工外出务工期间，所承包土地无力耕种的，可委托代耕或通过转包、出租、转让等形式流转经营权，但不能撂荒。农民工土地承包经营权流转，要坚持依法、自愿、有偿的原则，任何组织和个人不得强制或限制，也不得截留、扣缴或以其他方式侵占土地流转收益。

(二)加大农民工维权的执法和服务力度。各级劳动保障部门要认真按照《劳动法》、《合同法》等有关法律规定，加大维护农民工权益的执法力度，切实维护和保障农民工的合法权益。强化劳动保障监察执法，进一步加强劳动保障监察机构和队伍建设，完善日常巡视检查制度和责任制度，依法严厉查处用人单位侵犯农民工权益的违法行为。健全农民工维权举报投诉制度，劳动保障监察机构要认真受理农民工举报投诉并及时调查处理。对有关侵犯农民工权益的举报投诉案件，劳动保障部门要按照监察管辖的分工及时受理，尽快依法处理。对不属于本级管辖范围的投诉举报，要及时告知或移送到有管辖权的机关。对涉及农民工的劳动争议实行快立、快审、快结。对经济困难、无力缴纳仲裁费的农民工要依照有关规定减收或免收费用。同时要加大结案的执行力度。各级司法部门要做好对农民工的法律服务和法律援助工作，把农民工列为法律援助的重点对象，整合法律服务、法制宣传、法律援助、人民调解等方面的力量，积极引导律师和相关法律从业人员，坚持便民利民、高效便捷的原则为农民工提供法律服务和法律援助。加强和大力推进农民工法律援助工作网络建设，形成覆盖全市农村和农民工集中地的法律援助网络。对农民工申请法律援助要简化程序、快速办理。对申请支付劳动报酬和工伤赔偿法律援助的，不再审查其经济困难条件，做到应援尽援。各级政府应根据城乡统筹发展和农民工法律援助需求设立农民工法律援助专项资金。律师和相关法律从业人员在为农民工提供法律服务时要减免相关费用，保证服务质量。人民调解组织要积极介入涉及农民工的法律纠纷，大力开展矛盾纠纷排查调处工作，预防在未萌状态，解决在始发阶段。各级工会组织要强化工会维护农民工权益的作用，切实维护农民工依法参加工会的权利。以非公有制企业为重点领域，以农民工为重点对象，大力推进行业、企业工会组建和农民工加入工会工作。各级工会要督促用工单位履行劳动合同、劳动工资、劳动条件和职业安全等法律法规规定的义务。完善群众性劳动保护监督制度，建立健全群众性安全监督网络。充分利用职工教育培训阵地组织农民工参加各种技能培训。各类工会文化阵地要为农民工提供培训、学习和娱乐服务。充分发挥工会对农民工的帮扶救助作用，建立健全工会农民工法律援助机制。同时充分发挥共青团、妇联和社团组织在农民工维权工作中的作用。

十、加强和改进对劳务开发暨农民工工作的领导

(一)加强领导。各级政府要把推进劳务开发与做好农民工工作摆上重要议事日程。要把统筹城乡就业和促进农村劳动力转移纳入国民经济和社会发展中长期规划和年度计划，制定好劳务开发和农民工工作的目标、任务和措施并认真落实。要建立劳务开发和农民工工作的经费保障机制，将涉及劳务开发和农民工工作的有关经费纳入财政预算。

(二)完善劳务开发暨农民工工作协调机制。劳务开发暨农民工工作是政策性强、涉及面宽、工作难度大的系统工程。根据工作要求，决定将“达州市劳务开发领导小组”更名为“达州市劳务开发暨农民工工作领导小组”，统一领导全市劳务开发和农民工工作，劳务开发暨农民工工作领导小组成员单位和相关部门要统筹协调、通力合作，深入调查研究，制定有效措施，提高服务水平，认真履职尽责。各级人民政府也要建立相应的协调机制和工作机构，进一步理顺体制机制关系，明确职能，落实责任，切实加强对劳务开发暨农民工工作的领导。

(三)引导农民工全面提高综合素质。各级各部门要把全面提高农民工综合素质放在重要地位。引导和组织农民工自觉接受就业和创业培训，接受职业技术教育，提高科学技术文化水平，提高就业、创业能力。要大力开展普法宣传教育，引导农民工增强法制观念，依法维护自身权益。要开展职业道德和社会公德教育，引导他们爱岗敬业、诚实守信，遵守职业行为准则和社会公共道德。要搞好精神文明创建活动，培养科学文明健康的生活方式。农村基层组织和城市社区要把对农民工的管理和服务放在重要工作日程。村民委员会要做好外出务工农民的宣传、发动、组织和服务工作，搞好务工前的引导性培训，为外出务工农民提供生产生活服务，维护合法权益，解除后顾之忧。增强农民工的社区意识，城市社区要鼓励农民工参与社区自治，为农民工参与社区自治创造条件，促进农民工与城市居民和谐相处。城市公共文化设施要向农民工开放，有条件的企业要设立农民工活动场所，开展多种形式的文化活动，丰富农民工的精神生活。

(四)加强和改进统计管理工作。推进劳务开发和农民工工作信息网络建设，整合网络资源，实现信息共享。统计、公安、人口计生等部门要搞好调查、统计工作，全面系统掌握农村富余劳动力和农民工的数量、结构及其分布，为推进劳务开发，做好农民工工作提供全面、准确、及时的统计信息。

发布部门： 发布日期：2007年02月08日 实施日期：2007年02月08日

2020年民工劳务合同 篇6

民工劳务合同范文1

甲方：

地址：__________________________ 电话：_____________________ 乙方： 性别：

住址：

身份证号：

联系方式 ：

甲方因工作需要，拟聘用乙方担任 工作，为明确双方权利义务关系，根据我国《劳动法》的有关规定，特制定本合同，具体条款如下：

一、合同期限

本合同期限为(注：2年最低)年，即 年 月 日至 年 月 日止。试用期为___月，即_____年 月 日至 年 月 日止。

二、工资

乙方的试用期工资为每月 元，每年十二薪：乙方的转正后工资为每月 元，每年十二薪：年终奖根据公司实际的盈利状况决定。

三、社会保险

在本合同履行期内，甲方按济南市政府的有关规定为乙方办理国家规定的社会保险。

有下列情形之一的，甲方可以不必为乙方办理社会保险：

1、乙方已办理退休手续的。

2、乙方不能将社会保险关系转入甲方账户的。

3、乙方同意购买商业保险以抵销社会保险。

4、乙方主动放弃缴纳的。

四、工作时间和休假

甲方严格执行国家有关休息休假的规定，具体安排为:

1、一周5天为工作日，2天为休息日。

2、职工累计工作已满1年不满20_年的，带薪年休假5天;已满20_年不满20_年的，年休假10天;已满20_年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、法定休假日根据国务院相关规定安排协调。

四、合同的解除

1、乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的;

2、乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

3、乙方被依法追究刑事责任的。

以上三种情形，甲方有权立即解除本合同，并有权不支付经济补偿。

4、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

5、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

6、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。

因以上三种情形解除本合同的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人，并按国家有关规定支付经济补偿。

7、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的;

8、甲方未按照本合同约定支付工资的。

以上两种情形，乙方可以随时提出解除本合同。

9、乙方单方解除劳动合同。

因此种原因解除本合同的，乙方应当提前三十日以书面形式通知甲方，如因此造此甲方实际损失(包括培训费用、经济损失等)的，乙方还应予以赔偿。

五、规章制度

甲方已经制定详尽的内部规章制度，在本合同签订时，甲方已向乙方告知具体的内容，乙方签订本合同视为已对此规章制度知悉并已完全理解。

六、违约责任

甲乙双方在履行本合同的过程中，因一方行为给对方造成损失的，受损方有权要求对方给予相应的赔偿。

七、其他

本合同一式两份，双方各执一份，均具法律效力。

本合同自签订之日起具备法律效力。

甲方单位公章： 乙方签字：

经办人签字：

日 期： 日 期：

民工劳务合同范文2

甲方(用人单位)名 称： 山东东宇岩土工程有限公司

住 济南市天桥区蓝翔路时代总部基地二区19号楼

法定代表人(主要负责人)： 于桂涛

乙 方(劳动者)姓 名： 性 别：

现居住地址：

户籍所在地：

户籍类型(非农业、农业)：

身份证号码：

或者其他有效证件名称：

证件号码：

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

第一条 本合同期限经双方协商一致，采取下列第(一)种形式：

(一)固定期限：自20_年08月01日起至20_年07月31日止。其中，试用期自 / 年 / 月 / 日起至 / 年 / 月 / 日。

(二)无固定期限：自 / 年 / 月 / 日起。其中，试用期自 / 年 / 月 / 日起至 / 年 / 月 / 日。

(三)以完成一定工作任务为期限：自 / 年 / 月 / 日起至 / 时止。

二、工作内容和工作地点

联系 电话： 0531-67602366

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，从事 办公室行政人员 岗位(工种)工作。甲乙双方可签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。

第三条 乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。

第四条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为 济南市。

第五条 甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。

三、工作时间和休息休假

第六条 甲方安排乙方执行(一)工时工作制。

(一)标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时，每周至少休息一天。

(二)综合计算工时工作制：乙方所在岗位实行以(填“是”)：年、季、月或周为周期的综合计算工时工作制。

(三)不定时工作制：乙方所在岗位实行不定时工作制。实行综合计算工时或者不定时工作制的，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。

第七条 甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利。

第八条甲方确因生产经营需要，经甲、乙双方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

四、劳动报酬

第九条甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定。

第十条 甲方按下列第(一)种形式支付乙方工资。

(一)计时工资。乙方的工资标准为 1500.00 元/月。

(二)计件工资。甲方实行计件工资制，应制定科学合理的劳动定额标准，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之八十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。

乙方的劳动定额为 /，计件单价为 /。

(三)按照甲方依法制定的工资分配制度确定。乙方在试用期期间的工资标准为 /元/月(不得　低于前款第(一)、(二)、(三)项约定工资的80%或单位相同岗位最低档工资，并不得低于单位所在地最低工资标准)。

第十一条 甲方于每月 15--20日前以货币或转账形式足额支付乙方。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。乙方提供了正常劳动的，甲方支付给乙方的工资不低于当地最低工资标准。

第十二条非因乙方原因造成停工、停产在一个工资支付周期内的，甲方应支付乙方的正常工资;停工超过一个工资支付周期的，甲方安排乙方工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准;甲方没有安排乙方工作，乙方没有到其他单位工作的，应按照不低于当地最低工资标准的70%支付乙方基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。

第十三条 甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定节假日工作的，应依法安排乙方补休。

五、社会保险和福利待遇

第十四条甲乙双方必须按照国家和省、市有关社会保险法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费。其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。

第十五条 乙方在合同期内，休息休假、患病或负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇 ,以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按相关法律、法规的规定执行。

第十六条 甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇： /。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十七条 甲方建立健全操作规程、工作规范和劳动安全卫生、职业危害防护制度，并对乙方进行必要的培训。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。

第十八条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。安排乙方从事有职业危害作业的，定期为乙方进行健康检查。

第十九条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中的事故的发生，减少职业危害。

第二十条甲方违章指挥，强令冒险作业，危及乙方人身安全的，乙方有权拒绝。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件有权对用人单位提出批评、检举和控告。

七、劳动合同的履行、变更

第二十一条 甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。

第二十二条 甲方变更名称，法定代表人，主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。

第二十三条 甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

第二十四条 经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。

八、劳动合同的解除、终止

第二十五条甲乙双方解除、终止本合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三、第四十四条的规定进行。

第二十六条 甲乙双方解除、终止本合同 ,符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十七条甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行，乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法向乙方支付赔偿金。乙方违法解除劳动合同，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十八条解除、终止本合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。

九、其他事项

第二十九条 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项协议，约定服务期。乙方违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。

第三十条乙方负有保密义务的，双方可以订立专项协议，约定竞业限制条款。乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十二条 双方约定的其他事项：如不续签，视为合同期满解除，届时乙方须在规定时间内办理离

2、合同期满不续签的员工，公司将按照《劳动法》规定，停

第三十三条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十四条 本合同未尽事宜，按国家和省有关规定执行。

第三十五条 本合同自甲乙双方签字或盖章之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

1、合同期满前，甲方根据实际需要确定是否和乙方续签合同，职、工作交接、社会保险转接等手续;发工资，并不再缴纳社会保险。

甲方(公章)乙方(签名)

法定代表人(主要负责人)

或委托代理人(签名或盖章)

签订日期： 年 月 日

签订日期：年 月 日

民工劳务合同范文3

甲方(用人单位)名称：

法 定 代 表 人：

地 址：

联 系 电 话：

乙方(劳动者)姓名：

家庭住址(现住址)：

居 民 身份证 号 码：

联 系 电 话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家及本市的有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立本劳动合同。

第一条 合同期限

本合同期限执行下列 第三 款

一、本合同为固定期限 年(月)，自 年 月 0 日起至 年 月 日止。其中试用期为 月(日)。

二、本合同为无固定期限，自 年 月 日始，其中试用期为 月(日)。

三、本合同为以完成一定的工作为期限，双方就有关事项约定如下：

1.本合同仅限于(笑嘻嘻小)项目。

2.以完成本工作内容为合同的期限。

第二条 工作岗位

甲方安排乙方从事： 工作，乙方应完成甲方分配的工作任务。

第三条 劳动报酬

甲方按照本市规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季度进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。

甲方为乙方办理工资卡，按月将预付乙方的工资报酬划入乙方的工资卡账户，每月预付的劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准：

具体支付办法和标准如下：遵循多劳多得原则，负责一次结清工资。

第四条 社会保险和福利待遇

乙方参加交纳的工伤、医疗社会保险费及其他保险和福利待遇约定如下：确定性及流动性，由乙方自行在户籍所在地缴纳，并凭在合同期限内的缴纳发票向项目部进行报销。

第五条 工作时间和休息休假

一、甲方根据乙方所在工作岗位的特点实行 B 工时制度。

A.标准工时工作制度;

B.综合计算工时工作制度;

C.不定时工作制度;

二、甲方因生产经营需要确需乙方加班的，应符合国家和地方的有关规定及用人单位的审批程序。

三、甲方保证乙方按照国家和本市有关规定，享受各种法定休息休假。

四、双方需约定乙方其他休息休假如下：。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

一、甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的法律、法规和规定，对乙方进行安全生产和操作规程教育培训，努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中的安全与健康;

二、甲方严格按照国家和本市法律、法规和规定及时向乙方发放劳动防护用品，并按规定对乙方进行健康检查。

三、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。

四、乙方患职业病、因工负伤或死亡，甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。用人单位和职工应当预防工伤事故的发生，避免和减少职业病危害。

第七条 劳动合同的解除、终止和续订

一、甲乙双方单方面解除或终止本合同，应符合《劳动合同法》规定的条件和程序。

二、本合同期满需续订合同的，应在本合同期满前 30 日办理续订手续。

三、乙方应在本合同解除或终止钱 15 日内办理完毕工作交接手续。双方解除或终止本合同时乙方需办理工作交接明细如下：如数归还所借物品

甲方在乙方办结工作交接时，向乙方支付经济补偿金和出具解除或终止本合同的证明。

第八条 双方需约定的其它事项

甲乙双方因执行本文合同产生争议时，应先行协商解决;协商解决无效时可进行调解;

第九条 劳动争议处理的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

一、本合同未尽事宜，按照国家和本市的有关法律、法规和规定执行。无规定的双方协商解决。

二、本合同的条款如与国家或本市的有关法律、法规和规定不一致时，按照国家和本市的有关法律、法规和规定执行。

三、本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，双方应严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各持一份。

第十条 其它事项

甲方(盖章)：__________________ 　　乙方：_________________________

代表人(签字)：________________ 　　身份证号码：____________________

_________年________月_______日　　 _________年________月_______日

谈劳务分包管理 篇7

关键词：劳务分包,管理,合同

建筑劳务分包经过十几年的发展已经有了长足的进步,国家对工程分包过程中的许多规范已经做了详细的要求,但劳务公司的管理还很不完善,存在着各种各样的问题,如实践中的农民工上岗不规范的问题,有相当一部分没有经过正规培训,没有从事过本岗位工作和所需的上岗证、操作证等,技术不过关、人员管理混乱,安全、薪资等纠纷频频发生,合同的履约保障模糊等等。作为存在合同关系的甲方及总承包单位,应该注重并加强这方面的工作。简单的讲,劳务分包是指将施工总包或专业承包工程中的劳务施工作业分包给具有相应资质的劳务分包企业完成的活动。劳务分包工作是总包工程的一个重要组成部分,劳务分包工作管理的好坏,会直接影响到工程质量、进度和总包单位的声誉,因此进一步强化劳务分包管理是非常必要的。为了加强劳务公司的管理,提高工程质量和经济效益,建立牢固、稳定的劳务结构,总包单位必须制定《劳务分包管理办法》,并依照现有法律进行严格管理,按程序审核投标的劳务公司,按程序签订劳务分包合同,限额供应材料,租赁机械设备,防止质量安全事故的发生,严格审查预结算和财务的付款,对每个环节进行严格把关。

本文通过对建筑施工总承包企业在分包队伍选用、分包合同管理、分包合同履约过程管理、分包工程预(结)算与价款支付等四个主要方面就施工企业如何搞好劳务分包管理进行了初步的探讨。为提高施工效率和企业经济效益,增进企业健康、持续发展能力,提供了可以借鉴的理论及实践方法。

1 分包队伍的选用

在实践中,项目部使用分包队伍应根据工程项目的实际需要,向上级主管部门提出书面申请,推荐适宜的分包队伍。分包队伍的选用主要采取考察的方式确定,选用分包队伍时,应由使用单位会同主管部门按照以下内容进行考察:

1)验审分包队伍所持法人单位营业执照、资质证书、安全生产许可证等企业有效证件,核验拟分包的工程项目是否与其施工资质相适宜。

2)分包队伍负责人是否具有与分包工程相适宜的资质证书及相关资历,审查分包队伍以往分包类似工程的施工业绩。

3)分包队伍施工作业人员保障能力、特种作业人员持证情况以及施工作业人员劳动合同关系。

4)工程分包队伍分包类似工程所需施工设备保障能力,有无施工所需的流动资金。

5)凡手续不全、没有业绩、信誉口碑不好、有纠纷、有安全质量事故的队伍,不予录用。

6)分包队伍也应该实施年检制管理,合同履约期超过一年以上合作的分包队伍应将每年年检的营业执照、资质证书和安全生产许可证等证件副本、原件及签章的复印件,报总包单位的管理部门备案年检。

2 分包合同的管理

实践中,劳务分包的工程施工项目应签订劳务分包合同,所签订的分包合同类别要与工程施工分包形式类别相一致,特别是条款中的权力和义务责任要明确,不能是想当然的签订合同。签订分包合同必须遵守国家相关法律规定,凡总包合同中对分包工程有明确约定的,须遵守总包合同的约定。

1)分包合同拟定。签订分包合同要使用公司统一分包合同示范文本,分包合同须由项目部负责拟定。

2)分包合同评审。分包合同洽谈意见基本一致后,上报公司经营、法律等部门审核,分包合同评审方式原则上采用传阅评审的方式进行,所有参与评审的部门及人员必须在评审单上填写评审内容并签署评审意见,对评审结果负责,再报主管领导审批,最后由公司签章。

3)分包合同审查、备案与归档。分包合同统一报送经营管理部备案和归档管理,备案的分包合同按照归档要求统一编号。经备案和归档管理的分包合同必须与施工合同相对应。分包合同备案时要提交一份已签章的分包合同正本,同时要向经营管理部提交分包合同评审单、签章审批单、分包队伍的资质等证件的复印件。各单位应建立分包合同备案管理台账,按照施工合同分类对应,动态掌握本单位的履约分包合同的实际情况。

3 分包合同履约过程管理

分包合同签订后分包队伍方可进场,特殊情况下,需经公司经理书面批准。依据约定及管理规定,项目部各相关责任部门(岗位),认真对分包队伍进场进行验证,未经书面批准已施工的,不准拨付资金。

由于分包队伍人员整体结构松散,技术高低参差不齐,安全意识差,所以施工前必须对分包队伍的人员进行安全教育、质量教育、材料的管理教育。分包队伍施工前,项目部应对分包队伍进行安全施工及专业安全技术交底,保留交底记录。项目部要建立健全安全组织,制定严格的安全管理制度,把分包方的安全管理列为项目管理中的重要内容。

分包队伍使用中农民工工资支付过程的监管。项目部应对分包队伍每月农民工工资支付过程进行监管,制定必要的监管措施。项目部给分包队伍拨付工程款的时候,有专人督促各分包队伍给农民工发放工资,并要求各分包队伍将工资发放情况报项目部,把工资发放表原件报到项目部,上面要写清当月应发多少、实发多少,同时必须有领款人的签字和手印,注明领取日期,队伍负责人本人的签字。如何让劳务队按照要求发放工人工资,报回工资发放表,项目部必须采取一定的约束措施,对不按时报回工资发放表的劳务队将暂不支付下月的工程进度款。

分包队伍施工过程评价。项目部应严格分包队伍的现场施工管理,每半年对使用的分包队伍进行综合考核评价;分包队伍竣工或中途退场的,要对分包队伍进行总的综合评价,要明确以后是否继续留用,对分包队伍的评价资料要上报公司主管部门。公司对使用的分包队伍实行动态管理。年末公司主管部门依据各单位上报的分包队伍综合考核评价资料进行审核,并按照优秀、合格、基本合格、不合格四类进行划分,并下发考核结果,列入不合格的不允许在公司范围内选用。

分包合同履约纠纷处理。分包合同履约过程中发生合同纠纷时,项目部应首先负责协调和处理,同时按规定逐级上报主管部门。主管部门负责协调与指导,避免或减少诉讼案件的发生。对已引发诉讼的,应向公司法律事务部报告,诉讼庭审期间,法律事务部负责协调与指导,必要时应代理申诉。

4 分包工程预(结)算与价款支付

项目部每月或按分包合同约定时间对分包队伍已完合格工程进行中间计量,填写工程量清单,工程量清单必须经项目部技术、质量、安全、经营等主管人员和分包队伍负责人签字确认,项目经理审批。项目预算人员按照经确认的分包工程量清单,根据分包合同约定的单价或计价依据计算当期已完合格分包工程价款,中间预结算书须经项目部安全、质量、物资设备、财务等部门主管人员及项目技术负责人签字确认,分包队伍签章确认,项目经理审批。对于跨年度的分包工程,年底要在月份(或分包合同约定时间)预结算的基础上与分包队伍进行年度预结算清理。

分包工程竣工结算。分包工程竣工结算由项目部在适宜时进行,价款计算应以业主实际验收的合格工程量为依据。分包工程竣工结算执行报审制度。劳务分包结算报经营部审核。分包合同竣工结算审核时,项目部应提供相关资料:分包合同、补充协议、分包工程量签证单、分包工程竣工结算书、变更工程量、费用签证单等。为了保证分包工程竣工结算的质量,对较大分包工程的竣工结算或公司认为存在问题较多的分包工程结算,由经营管理部(分公司)会同项目部委托社会审计机构进行审计。

浅议劳务派遣用工管理 篇8

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司