保健因素和激励因素

保健因素和激励因素（共8篇）

保健因素和激励因素 篇1

姚莹莹

（上海理工大学，上海，200093）

摘 要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。

关键词有效激励 保健因素 激励因素

1引言

有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。

2双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到 1

满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就、被人认可及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。由此看出，保健因素和激励因素的巧妙使用，可以实现人力资源管理中的有效激励。3保健因素与激励因素的实质区别与联系

保健因素与激励因素的实质区别是“平等因素”与“公平因素”的区别。平等因素是指共同享有的、共同承受的、共同面对的因素；公平因素是与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的因素。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。

从保健因素与激励因素的实质区别可知，保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别。任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要，俗话“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。保健因素与激励因素的联系体现在两个方面：二者密切相关，相辅相成；二者在一定条件下可以相互转化，这里的条件指的是环境、员工、工作性质等，要具体问题具体分析。保健因素的满足，可以保障员工不产生不满意感，那么员工便会有继续留在组织的可能，也就为激励因素提供了条件与可能性；若员工连最基本的保健因素都无法满足，他们就会产生不满意感，消极对待工作甚至辞职，激励因素也就无从谈起了。激励因素能让员工产生满意感，能在一定程度上缓解保健因素缺乏而产生的不满意感，更能使员工产生积极情绪，提升组织凝聚力与战斗力。

不同国家由于经济、文化等原因，对保健因素和激励因素的划分也会有所不同。发展中国家显然较发达国家更注重薪酬激励，薪酬能带给其极大地满足感，属于激励因素，而美国员工普遍看来更注重任务本身的挑战性及个人成长。同时，面对性别、年龄、受教育水平、价值观等不同的人，对保健因素和激励因素的划分也不同。高级知识型员工高级知识型员工偏好“业务成就”激励；中级知识型员工偏好“工作环境”激励；初级知识型员工偏好“薪酬福利”激励（《知识型员工激励因素的实证研究》陈井安，景光仪，科学学与技术管理）。

所以，人力资源主管必须对本土文化、组织环境、工作性质、员工偏好等作深入了解，对保健因素和激励因素的理解与应用应具体问题具体分析，科学、灵活应运保健因素与激励因素，才能真正实现有效激励。

4有效激励之双因素理论在人力资源管理中的运用

4.1直接满足与间接满足相结合直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间

较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。

间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。往往有一定的局限性管理者要慎重对待此种激励方法。

4.2注重沟通，建设独特的组织文化

沟通，才能使企业充满活力，让员工充分表达自己，人力资源主管也更易捕捉到员工的需求。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总合，是人力资源管理中的一个重要机制。其中最为主要的是企业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果。企业价值观是员工思想与行为的方向标。因此，企业首先要努力创造一种恰当的氛围，激励员工的工作激情，强调对工作的责任感；强调每个员工的主人翁地位，让员工树立归属感。当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，可以为企业的长远发展提供动力。这种舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生卓越的执行文化，人格的一致性追求，应该是所有激励的极致。

4.3了解员工偏好，给予差别激励

激励的关键在于满足员工的需要，使员工满意。不同员工的需求是不一样的，人力资源主管必须学会发现、辨别员工需要与偏好。例如对核心员工和临时工的激励就显然不同。核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们是组织发展的主力军。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对他们的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励等。

4.4以人为本，人性化的管理手段

知识经济时代，人的作用提升到了前所未有的高度。受教育程度的提高、通讯信息技术的便捷等使组织倾向于扁平化，员工的自我管理、自主意识也得到很大提升。必然要求组织授权，给予员工更多自主权。同时，信息化社会也是一个高风险的社会，人们面临更多的选择、更大的竞争压力，所以，对其精神、人文

关怀也成为人力资源管理的重要成分。具体可以从以下方面入手：

4.4.1恰当授权

授予员工更多的自主决定权，给予员工更多的参与管理权。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，使管理者有更多时间处理具有发展性的事情，还有利于企业的长期发展。

4.4.2目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于使员工的目标与组织目标保持一致。

4.5建立公正的绩效评价体系

为保证实施有效激励，应建立公正的绩效评价体系。绩效评价又称人事评估、绩效考核、员工考核等。绩效评价是有效激励的基础，没有公正的评价，激励将是无效的；有效激励是绩效评价的目的，如果仅仅是停留在评价的层次上而没有激励措施，也将带来员工的消极行为和精神疲软。公正的绩效评价可以从以下几方面实施：

4.5.1明确人才考核内容

建立并健全由品德、知识、能力和业绩等要素构成的人才评价指标体系，对每支人才队伍都要明确其相应的考核内容。

4.5.2改革薪酬制度

以绩效优先、兼顾公平的原则，建立与岗位责任、风险和工作业绩挂钩的体制。如对项目负责人按经营责任制合同兑现；对一般管理人员和科技人员全面实行岗位效益薪酬制，以岗定薪，易岗易薪；对作业层的操作人员，推行定额计件工薪等。

分配政策向关键岗位和有突出贡献人才倾斜，对在经营管理、科技创新和技能岗位等方面为组织做出突出贡献，取得显著科技成果、经济效益和社会效益的优秀人才实施重奖。

4.5.3完善人才约束机制

及时调整素质、能力、品德与岗位不相适应的领导人员，对业务能力低、技术水平差的专业技术人员，在考核的基础上，按照一定比例进行末尾淘汰，实行低聘、缓聘或解聘；调整不胜任岗位要求的员工，做到人员能进能出、职务能上能下，实现从身份管理向岗位管理的转变。

参考文献

[1]杨涛.从双因素论谈如何有效激励员工[J].贵阳学院学报，2011（3）.[1]陈井安，景光仪.知识员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）.[2]陈红.有效激励：降低人力资源成本的重要途径[J].企业天地，2004（1）.Health factors, motivational factors and effective incentives

Yao Yingying

(University of Shanghai for Scienence and Technology, Shanghai, 200093)

保健因素和激励因素 篇2

1 保健与激励因素理论内涵

1.1 保健因素

保健因素是指造成员工不满的因素, 如果保健因素不能得到满足, 那么员工会产生不满情绪、消极怠工, 甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后, 无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意, 因此也就难以再由此激发员工的工作积极性, 所以就保健因素来说, “不满意”的对立面应该是“没有不满意”。保健因素包括单位政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。对医院护理工作, 特别是护士长对科室护理工作的领导和管理来说, 保健因素是护士长完成工作职责和调动工作积极性、创造性的基本保障。

1.2 激励因素

激励因素是指能造成员工感到满意的因素, 即能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”, 也就是那些能满足个人自我实现需要的因素, 包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 工作上的成就感, 对未来发展的期望, 以及成长和发展的机会等。激励因素的改善而使员工感到满意的结果, 能够极大地激发员工工作的热情, 提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足, 往往也不会因此使员工感到不满意, 所以就激励因素来说, “满意”的对立面应该是“没有满意”[1]。

护士长在医院科室管理工作中, 满足必要的保健因素和一定的激励是必要的, 是保障其履行护士长职责, 高质量、高标准领导和承担护理工作的基本条件和重要措施。

2 保健与激励因素对护士长管理工作的影响作用

2.1 满足保健因素, 保障护士长基本需求

保健因素对调动护士长工作积极性方面起着重要的保障作用, 保健工作做得不到位, 会直接影响到护士长的工作态度和工作质量。医院领导层应注重在科室护士长的岗位设置、酬金、工作条件和环境等方面给予政策倾斜, 将护理工作与医院其他工作同等对待, 给以高度重视, 给以科室护士长与科室主任一样的基本岗位待遇和荣誉。医院配置合理护理人员、创造良好的工作环境和条件、开展必要的人文关怀、给予较高的薪金酬劳等基本保健因素是保障护士长做好护理管理工作的基础[2]。

2.2 创造激励因素, 提高护士长工作激情和动力

创造激励因素是医院领导层提高护士长工作士气、管理水平、提高管理质量的重要举措。护士长既是护理工作的管理者、领导者, 又是具体护理工作的承担者。满足护士长必要的保健因素是不够的, 其工作职责和业务能力一般都高于普通护士, 那么依赖“平等因素”对待护士长时间长久则会损伤其工作士气。医院领导层应当注意对护理长进行精神鼓励, 满足她们工作的成功欲、事业心、荣誉感、责任感等, 给予人才培养、发展、奖励的更多的机会, 用这些内在的激励因素调动护士长工作积极性, 这样才能起到更大的激励作用并持续更长的时间。医院在创造护士长激励方面可采取加强职业道德教育培育人生价值认识、提供教育培训机会促进其成长和发展、给予精神荣誉和物质酬金奖励等措施, 创造更多的激励因素从而激发护士长工作的主动性、积极性和创造性[3]。

3 讨论

保健因素和激励因素是相互配合不可分割的, 二者具有内在联系, 是平等和公正的关系, 处理好平等和公正二者之间关系是发挥好保健和激励因素的重要前提。护士长管理工作中, 只有正确看待保健因素与激励因素的不同作用, 合理应用激励手段, 才能更好地激发护士长的工作熟情, 充分调动护士长的工作积极性, 发挥护士长的最大工作潜能, 使护士长管理工作得到更高的水平。

参考文献

[1]卿涛.人力资源管理概论.北京:北京交通大学出版社, 2006:270.

[2]应文娟, 许琼.激励-保健理论在护理管理中的应用.国际护理杂志, 2006, (3) :191-192.

保健因素和激励因素 篇3

【关键词】保健因素 农村中小学教师 激励

教师资源是学校中最主要的资源，尤其是在农村的中小学课堂，教师所发挥的作用更是无法比拟的。因此，如何最优利用教师资源，已经成为当今很多学校探究的重要问题。本文将以保健因素为基础，对农村中小学教师激励问题进行进一步研究。

一、关于保健因素的论述

谈及保健因素，我们要先了解赫茨伯格的双因素理论。双因素理论（two-factor theory）有时也称“激励—保健理论（motivation-hygiene theory）”。双因素理论与传统的激励理论不同，它否定了关于满意与不满意的传统观点。赫茨伯格在企业员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素。

二、从保健因素出发谈农村中小学教师激励中存在的问题

伴随着我国农村教育事业的发展，各地农村教育在不同程度上采取多种措施来提高教师工作的积极性，以便留住人才。目前我国农村教师激励机制并不健全，得不到国家及社会的有效重视。下面我们将从保健因素出发对这一问题进行简要分析。

（一）工资收入水平较低

由于农村地区的经济发展水平远不如城镇地区，不少学校给教师发放的工资就是国家规定的基本工资部分，既无补贴也无奖金，不能够体现出优秀人才的知识、才能和自身价值；再加上如今的社会压力越来越大，较低的工资待遇满足不了人们基本的生活开支，更无法谈及对物质生活的追求，从而导致很多农村优秀教师背井离乡，到城市谋求更高的收入。

（二）工作条件较差

与体力劳动者不同，教师的教学活动属于脑力劳动，因而对工作条件与工作环境有一定的要求。农村地区与城市相比，其工作条件的差距是巨大的，农村教师面临的通常是陈旧的桌椅，用砖瓦围成的教室，低矮的房屋，简陋的门窗……试问，这样的环境下人们的工作热情怎么能提高？教师们怎么全身心地投入教学工作中？

（三）社会地位有待提高

在物欲横流的社会里，没有一定的经济基础是得不到大部分人的重视与认可的。尤其是农村教师，他们的社会地位更加令人担忧，很多人宁可外出打工也不愿意留在家乡做乡村教师。缺少了外界环境有效的鼓励与支持，教师们的工作积极性难以提高。

（四）教师与教师之间关系紧张

随着社会的发展，各行各业都面临着激烈的竞争局面，学校亦是如此。教师之间不仅是同事的关系，他们还面临着工作职位、职称、进修等方面的竞争。每个人的精力都是有限的，当教师们把过多的精力放在一些利益与名誉的争夺上的时候，他们投入到教学中的时间与热情自然会受到影响。

三、依据保健因素提高农村中小学教师工作积极性的措施

（一）提高教师工资水平与福利待遇

首先必须要保障教师最基本的薪酬待遇，为教师的日常生活提供一个保障。另外可以根据教师个人的表现给予一些适当的物质上的奖励。对教师进行适当奖励不仅可以提升教师工作的积极性，更可以提高他们工作的效率，从而更有利于教学活动高效有序地展开。尤其是农村地区的教师，他们更需要我们的关心，有些甚至连最基本的个人的生活保障都很难得到满足，更别说是照顾家里的老小。所以解决教师的薪资问题是留住人才的关键。

（二）改善教师工作环境

为教师提供一个良好的工作环境，让他们能够在舒适的环境中教学，这也是能够提高教师工作效率的有效方法。各级政府部门也要切实把国家教育财政拨款用到实处，对于学校中学生们经常聚集的地方，如教学楼等，要及时地检查翻修，争取能让所有的学生都坐在宽敞明亮的教室中学习。教师的工作环境改变了，工作状态自然会随之改变。

（三）提高教师的社会地位

我们应该树立良好的风气，正确对待教师这个职业。“孩子王”这样的称谓早已经不适合当代教师，教师承担着教书育人的重要职责，为我们社会的发展培养着一代又一代的栋梁之材。我们必须认识到当今社会的进步与科学技术的发展是分不开的，而教师正是这一切的耕耘者。因而，我们要正确地认识教师教育教学工作的重要性，加强社会对教师的正确认识，提高教师的社会地位，唤起社会对教师工作的重视，不断地激发广大教师工作的热情。

（四）建立良好的人际关系

学校可以举办一些有关教职工的集体活动，缓解教师之间紧张的人际关系。例如，我们可以鼓励教师之间集体备课，共同讨论授课内容，一方面可以增强教师之间的沟通与了解，另一方面各教师之间取长补短，有利于教学水平的提升。另外，我们可以为教师提供休闲娱乐的场所，供教师在闲暇时间放松心情，例如我们可以举办教职工运动会等，通过游戏和活动的方式来增进大家的友谊，改善工作气氛。

【参考文献】

[1]吴明海.中国少数民族传统游戏及其文化教育功能[J].民族教育研究，2006（5）.

[2]李瑞芳，吴小平.双因素理论在高校教师激励中的应用[J].法制与社会，2008，10（上）.

浅谈双因素理论在管理中激励 篇4

摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。双因素理论是激励的一种理论，管理者可以从人的需要出发，通过对员工个性的把握，根据双因素理论来设计合理的激励机制以解决需求问题。本文以海底捞企业成功的管理制度为例，分析其管理制度中所运用到的双因素理论，从而启发如何在管理中运用双因素理论达到成功的激励作用。

一、双因素理论的概念和主要内容

双因素理论是美国的社会心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是赫兹伯格最主要的成就。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。而激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、提高了工作职责，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

二、双因素理论在管理中的激励作用-以海底捞管理模式为例

海底捞火锅店已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。海底捞在食客中以良好的服务素质而著名。曾经有一位火锅业同行在夜里10点慕名前往，服务员的一句话让他终身难忘，服务员真诚地说：“哥，您别等了，今天吃不上了。改天给我们打个电话我们提前给您留个位。”此时距离打佯的时间还有近3个小时。等待区人声鼎沸但其乐融融，并非通常所见的抱怨和焦急。人们喝着免费豆浆、柠檬水，亲朋好友间或是在惬意地聊天，或是已经摆开了牌局。除此之外，等位的顾客还可以享受到免费擦鞋、免费上网或免费美甲的服务。等待尽管漫长到两三个小时，但一点都不煎熬。

在我看来，海底捞能有如此忠诚的员工，服务如此的周到，得益于海底捞独特的员工管理体系，这一成功的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。

如以下的管理模式: ● 海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，而且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。● 在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

● 给优秀员工的父母寄“养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为“员工家属养老金”的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

● 将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能；告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

● 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇，以及良好的晋升通道，层层提拔。每个在这里工作的员工都觉得工作有奔头、未来充满着希望。海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的，而且不论年龄、不论资历，能者居之。

从以上的管理制度来看，海底捞的员工管理模式中在激励理论方面，综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。

其中，海底捞的服务员都是通过熟人介绍来工作的，使员工形成了良好的人际关系。而海底捞为员工提供的住房福利，给予员工父母的“养老保险”，以及将员工的安全放到日常培训最重要的位置。这充分地满足了双因素理论中的保健因素。

而海底捞的晋升机制公开、透明、有着清晰的递进关系，让每个人都能看到希望，找到自己的目标，给予了每位员工一个公平的发展空间。这满足了双因素理论中的激励因素。海底捞的员工管理中，同时具备了保健因素以及激励因素，即满足了双因素理论的条件，表示给该企业的员工带来了极大的满足，产生了激励，对企业的发展有着重要的推进作用。

三、两种因素间的关系

我们可以结合保健因素和激励因素来看双因素理论在管理中的应用。在我们的组织中的许多领域，而不仅仅是工资和奖金这些保健因素，如果使用得当，也可以成为激励因素。海底捞就是一个成功的例子，例如为员工提供良好的住房条件，一方面满足了员工的基本需要，另一方面人性化的住房福利对员工的满足感有一定程度上的提高，从而产生了激励。然而，随着社会经济的发展，内在激励的重要性越来越显著，许多发达国家的组织管理者积极需找内在激励的方法，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，如：工作丰富化、工作扩大化、弹性的工作时间等。要注意的是，单纯的物质鼓励是有限的，在管理中应该处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

【参考文献】

保健因素和激励因素 篇5

一、听力教学设计中对教师角色的认定及要求

1.在听力教学中,教师必须联系实际选一些和学生的生活环境或生活经历相关的听力材料,再辅之以灵活自如的教学方法,调动学生学习听力的积极性。

2.在开始听力教学之前,教师应先给学生几分钟时间熟悉材料,为教学活动的正常有序开展打好基础。

3.要改变传统的教学观念,把学生放在主体位置上,充分体现学生在听力学习中的主体地位。

4.教师要尽量运用英语进行教学。教师的口语至少要标准,让学生听起来舒服,给学生树立一个好榜样。

二、教学设计中对学生的激励

在英语听力教学设计中,对学生扮演的角色要充分重视,通过不同的方式激发学生的学习兴趣,从而提高教学效果。笔者认为必须注意以下几方面:

1.激发学生的兴趣。兴趣是最好的老师。教师应该选择多样的、丰富的听力材料,这样可以使学生保持学习的新鲜感和学习热情。听力的内容可以是广泛的,听力的风格也可以是多样的。当然,教师可以在教学中运用多种教学资源,从而帮助学生在愉快的听力学习中渐入佳境。

2.减少学生的紧张感。减少紧张感可以让学生的状态轻松一些。如果把听力练习做成强化练习,那么在整个听力教学过程中,学生就会一直处在高度紧张的.状态之中。如果教师一直持续这种状态,学生就会感到非常疲惫。针对这一点,教师至少应该严格控制时间,在听力练习过程中适当加一些轻松优美的音乐或小幽默,让学生能够放松一些。

3.鼓励学生的自信心。这样做可以加强他们对听力学习的愿望,因为学生的态度是整个听力学习过程中的决定因素,而自信是成功的关键。因此,老师要鼓励学生避免错误,打破现有的状态,去尝试着寻找自身潜在的积极因素。另一方面,教学的原材料要适合学生现阶段的心理发展水平,如果太简单,会使学生感到无挑战而失去兴趣;也不能太深奥,以免让学生丧失自信。老师应该减少甚至消除学生的压迫感、紧张感、失败感,这些感觉都是学生学习的消极因素。同时,要让学生带着轻松感进入到良好的学习环境中去。如果学生在成功中找到了自信,老师要给学生以微笑和赞许以倍增其自信;如果发现了学生的错误,老师应当耐心地指出原因并创造一定的条件帮助缺乏自信的学生重新找回自信。

4.听力教学要与现实生活联系起来。这一点非常重要,因为学习的最终目的是要运用于现实生活而不是考试。很明显学生对于在生活中能切身体会的知识接受得更快也更有兴趣。教师在做教学设计的时候,应慎重考虑这一点。举个简单的例子,如果在比较偏远的地区进行听力教学,教师准备的材料却是关于美国著名的山脉的知识,学生不见得会全部接受,甚至会感到疑惑,能听懂却不能理解。但如果准备的材料是关于当地的风土人情的,或许就会事半功倍。

保健因素和激励因素 篇6

世界卫生组织为了进一步满足全球卫生服务体系的需求, 提出卫生服务要朝着社区化的方向发展, 预防保健是社区卫生服务工作的重中之重[1]。科学、完善地发展好预防保健工作是提高社区居民健康水平的重要保障, 是建立健全城市卫生服务体系的重要基础, 是减少发病率, 提高卫生服务效率, 降低医疗成本的重要途径[2]。然而我国大多数社区卫生服务中心都将工作重心放在基本医疗上, 而忽视预防保健工作。通过对长春市社区卫生服务中心的调查了解, 我市的社区预防保健工作存在一定的薄弱环节有待增强。

1 影响预防保健工作的主要因素

1.1 工作重心定位的偏差:

在调查的人员当中不少人意识到预防保健工作的重要性, 但是在实际的工作中却还是倾向于医疗为主, 其原因是在医学发展过程中, 医疗对人类健康的贡献十分明显, 使人们在思想和卫生保健活动中一直认为医疗才是卫生服务的重点, 不但普通老百姓这样认为, 绝大部分医务工作者也有同样态度, 所以导致社区预防保健工作始终没有被提到一个重要的位置去开展。

1.2 开展项目的灵活性不够:

一项服务项目的开展, 应该是以需求方的需求为导向。然而调查表明, 目前开展的预防保健项目的依据是政府的要求和社区是否有能力开展。实际上, 居民反映政府规划外的项目, 例如, 计划外免疫、老年精神卫生、肥胖营养计划、妇女更年期保健等预防保健服务项目也是十分必要的[3]。社区卫生服务开展的预防保健项目已经不能很好地满足社区居民的真正需求, 另外政府提出购买的预防保健项目针对的也是部分特殊人群, 如此, 预防保健工作根本不能广泛覆盖, 降低了不少居民参与其中的积极性。

1.3 宣传工作效果不明显:

健康知识宣传是实施预防保健的一项重要工作。社区卫生机构一直都采取宣传栏、发放宣传资料、健康讲座、健康咨询及设摊宣传等形式, 虽然形式不少, 但是实际效果却差强人意, 调查发现社区居民对有关健康知识的了解不足。同时居民一旦生病大多数就会选择去大医院就诊, 往往不会考虑到社区卫生服务中心看病, 所以宣传的对象本身就很有限, 只有少数来社区服务中心的居民才可能阅读到健康教育栏或者得到免费宣传资料等, 且也不能保证每一个来者都会去看这些资料或参加活动。经调查, 考虑如何改变宣传方式来提高参与率问题的社区卫生服务中心很少, 这也是开展预防保健工作比较棘手的问题。

1.4 管理水平低:

社区卫生服务中心的医疗管理水平很大程度上影响了预防保健工作的顺利进行。首先, 预防保健工作不是单个人能完成的事情, 需要各部门各单位各居民的全力配合, 通过相互协调的开展工作才能达到预期目的。在调查中有很多人反映管理水平存在的问题, 主要集中在管理的规章制度和管理技能等方面, 这些问题导致预防保健工作不能及时顺利进行。

1.5 工作人员学历偏低:

预防保健人员是社区预防保健工作的直接实施者, 他们自身的基本情况也将对预防保健工作开展造成一定的影响, 其中很重要的一个方面就是学历情况。通过调查, 从事预防保健工作的人员学历普遍偏低, 基本上处于大专水平, 甚至还有高中学历。这是有一定历史原因的, 以前的社区卫生中心大多依附于医院开展工作, 政府以及医院对其重视不够, 加上长期处于亏损状况, 甚至部分已经倒闭, 因此造成医院只派一些学历、技术较低的人员到社区工作, 另外社区卫生服务中心效益差, 待遇差, 又不得重视, 好的医师也不愿意到此工作, 造成社区卫生人员的学历水平偏低, 所以会影响社区预防保健工作的发展。

1.6 相关部门不重视不配合:

社区预防保健工作必须深入到社区的各家各户中, 这就需要有关部门和单位进行配合。但据反映, 在开展预防保健工作时, 有些部门并不配合和协调, 他们去小区做预防保健工作经常受到小区部门和单位的阻拦。特别的是, 一些托儿所、幼儿园和小学对社区的预防保健工作不重视, 这对宣传和开展预防保健工作带来了难度。

2 对策及建议

2.1 明确社区卫生服务中心的职责, 强化预防保健工作的核心地位:

要对社区卫生服务工作重心进行调整, 明确预防保健在社区卫生服务中的突出地位, 逐渐强化预防保健的核心意识。首先政府必须重视, 要定期检查社区卫生服务中心开展预防保健的效果, 督促预防保健工作的全面建设;其次必须重视预防保健工作, 从根本上解决工作重心定位偏差的问题, 并且要立足长运, 要看到未来预防保健工作将对社会带来的巨大效益;另外, 不能只接待前来咨询和就诊的居民, 而要服务所有社区的居民, 将预防保健工作深入到社区的各个角落, 使中心的服务人员与居民增加接触和了解的机会, 最终提高居民对预防保健工作的知晓率, 增强社区居民的保健意识。

2.2 充分了解社区居民的需求:

预防保健工作能否顺利实施的重要依据就是能否满足社区居民的需求, 社区工作做到让居民满意才是其服务宗旨。社区工作人员要充分意识到社区预防保健服务的对象是全体居民, 不能为了达到政府的规定而忽略了居民的实际需求, 不从根本上了解社区居民的身体状况和保健目的, 盲目执行政府的决策和指标。社区工作必须和社区居民多进行沟通和对话, 可以通过选派居委会人员与居民进行谈心等方式来了解居民的健康状况。

2.3 关注预防保健工作人员的队伍建设:

预防保健工作人员一定要具备必需的医疗知识, 同时要提高自身道德素质, 重视社区的预防保健工作。中心管理者首先要充分认识到全科医师队伍仅有医疗知识是不够的, 还要对医疗人员进行预防保健方面的培训, 不断增强业务能力。卫生服务中心可侧重选择一些学历高、年纪轻、技术水平达标的公共卫生专业人员, 通过高水平的培训与考核, 不断发展预防保健工作人员的队伍建设, 提高对居民健康的调查能力和突发公共卫生事件的应急处理能力, 只有这样才能保证社区预防保健工作得到居民的响应, 顺利开展社区的预防保健工作。

2.4 加大宣传力度, 扩大宣传覆盖面:

首先应当从政府的角度加大预防保健知识及重要性的宣传力度, 相关部门可以通过百姓关注度较高的媒体、节目等来积极宣传社区预防保健;此外, 社区也应当积极作为, 创新作为, 要深入到居民当中进行宣传, 与居民进行沟通和交流、建立良好的关系, 还要深入到社区的学校、工厂等各种单位, 进行预防保健知识的宣传教育, 尽可能的扩大传播的覆盖面, 让更多的人了解预防保健的重要性和好处。

3 结论

社区卫生服务中心在预防保健方面存在一定的问题, 影响和制约着社区预防保健工作的效果和发展, 因此妥善解决好各方面问题, 全面支持社区的预防保健工作, 才能突出预防保健工作的中心地位, 改变社区居民的老观念, 使预防保健深入人心, 从根本上做好这项工作, 使社区居民人人健康, 达到和实现开设社区卫生服务中心的真正目的和意义。

参考文献

[1]江一民, 秦放鸣, 薛宗仁.1995-1999年浦东潍坊社区预防保健服务现状及经济耗益分析[J].中国初级卫生保健, 2001, 15 (4) :18.

[2]杨德福.发挥社区医院在社区预防保健工作中的作用[J].卫生保健, 2006, 10 (1) :18.

[3]李芳.浅析社区预防保健门诊档案管理工作的问题及对策[J].中国医药指南, 2010, 8 (29) :337-338.

寻找真正de“激励因素” 篇7

是许多中小企业老板

常困惑的问题

但不发又不行

于是

问题就变成了

怎么发

发奖金却不激励……

一家公司的老板，每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。然而停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工情绪明显低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责、抱怨甚至消极怠工呢？

为什么发奖金不激励？

管理学上的“双因素理论”给出了合理的解释。

“双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格在1959年提出的。赫茨伯格分析说：人们通常把“满意”与“不满意”视为对立的两面，但实际上，“满意”的对立面并不是“不满意”，“不满意”的对立面也不是“满意”，所以消除了工作中的不满意并不一定能使人产生满意感。他认为：“满意”的对立面是“没有满意”；同样，“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。

所以在前面的情景中，老板在固定的时间点，给每一位员工发放同样的奖金，只是消除了员工在收入上的“不满意”因素，达到了“没有不满意”的状态，但这绝不是说员工对收入已经很“满意”，并且为了维护这种很“满意”的状态，每个人都会非常努力地工作。相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持了工作的基本现状而已。如果停发这1000元钱，则走到了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到“不满意”就不足为奇了。

赫茨伯格进一步阐述：导致员工满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。老板消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这些因素，只能安抚职工而不能激励员工。那些与人们的不满情绪有关的因素，如：规章制度、工资水平、工作环境、劳动保护等，处理得不好会引发人们对工作的不满情绪，但处理得好也只不过预防或消除了这种不满，而不能起真正的激励作用。因此，赫茨伯格将这类只能起到保持员工积极性和维持工作现状作用的因素称为“保健因素”。

与“保健因素”相区别的是“激励因素”。赫茨伯格认为：只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。这些“激励因素”包括：工作表现机会和工作带来的愉悦；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等等。

赫茨伯格劝告老板们：如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，就能够使员工的行为得到切实的激励。当然不提供这些“激励因素”，员工也不会即刻产生不满的情绪。但有眼光的老板，是不会仅限于在只有保健作用的因素上做文章的，因为消除了不满本身并不能够起到激发人奋力工作的激励作用。

如何让发奖金成为激励？

由此可见，在怎样激励员工方面，赫茨伯格的“双因素理论”把老板的目光从“保健因素”转移到了“激励因素”，但如何在企业的具体实践中去操作呢？

避免把“激励因素”转化为“保健因素”。在这个案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是他把作为“激励因素”的奖金变成了“保健因素”。因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都有相等的数额，所以在性质上就与员工每月固定领取的，属于“保健因素”的薪水没有任何区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。员工惟一期待的就是日期一到，奖金落袋为安，而绝不会是良好的工作表现。相反，如果依据员工的业绩和努力程度发放数额不等的奖金，将会使员工明显预期到，努力工作的行为会给个人带来有形的物质利益，从而使员工获得极大程度的激励感。

需要注意的是，实践中把“激励因素”转变为“保健因素”的例子还有很多。比如：有的公司每年都发放不随公司业绩浮动的、固定数额的股票分红；还有的公司仅仅按照员工工作的时间达到一定年限来晋升职称等等，都属于这种行为。所以必须提醒老板的是，一定要让“激励因素”真正地发挥出激励作用，避免把“激励因素”转化为“保健因素”，费力不讨好。

运用目标激励。有关目标设定的研究表明：设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。当老板预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从老板的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低；但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不能太受限制。这就造成了老板与员工一定程度上的分歧。而合理的目标设定是，老板最多决定其中的两个因素，剩余一个因素要由员工说了算。

检查公司内部的公平系统。很难想象，一个不存在公平竞争的环境会激发出员工的工作热情。理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。不同员工的经验、能力、努力程度等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其它所得方面体现出不同。正如文章一开始的情景里面，每一位员工在固定的日期收到同等数额的奖金，这一做法本身就抹杀了员工是具备不同工作能力与工作热情的特殊个体这一基本事实。所以，要想让员工获得激励，老板就要在建立公平激励系统的基础上，根据不同员工的不同工作能力和工作业绩给予不同的奖励。

在语文教学中要渗透激励因素 篇8

只有重视了激励因素的作用，学生才能从课堂上到课文生活中时时留心，处处在意，积累语文知识，并积极主动的掌握语文，运用语文，从而提高能力，养成创新意识。

基于以上认识，笔者在语文教学过程中非常重视激励因素的作用。

一、随时因势利导，激发学生兴趣

兴趣是学生在心理上对学习活动产生爱好、追求和向往的倾向，是推动学生积极主动学习的直接动力，只有激发起学生对语文学习浓厚的兴趣，才能使他们从原来的“要我学”到变成“我要学”。我从接班的第一节课起，就精心设计这节课的导语，力求一亮相就把人心抓住，为课堂教学的成功创造良好的氛围。

其次，让学生明确自己的责任。作为新世纪的建设者，应该继承我国博大精深的文化，发扬光大悠久灿烂的文化遗产。让学生明确知识在高科技社会中的重要地位，明确读书成材已是共识，把今天的学习与理想同未来生活道路紧紧连在一起，用这种崇尚读书的风气来激发学生的学习兴趣。

要在教学过程中创设“愤”与“悱”的情境，使学生跃跃欲试，在探求知识过程中产生越来越强的求知欲。同时，用自身的满腔热情、和蔼的形象激发起学生的情感，这样学生就会由“亲其师”而“信其道”。

二、运用多种方式，享受语文乐趣

语文教学上学生多读，齐读，自由读，重点句和段品读，分角色读……让学生在读中领悟，在读中获取情感体验，在读中体会文章的“味”。就像叶老所说的那样：“熟读名文，就是在不知不觉中追求语言的完美，诵读的工夫，无论对语体，对文言都很重要，仅仅探究，只是知识方面的事情，诵读却可以养成习惯，使语言不期而然近于完美。”这是让学生多诵读。

在语文学习中，其实许多问题学生都可以自己读懂，用不着老师烦琐的讲解、分析、因而，语文教学为让学生主体落到实处，许多时间可让学生自学，独立思考。孔子说：“学而不思则罔，思而不学则殆。”思在学生学习中具有非常重要的位置。在此，在语文教学中，教师可列出重要的几个思考题，让学生对照思考题，自学后练习思考，对疑难的问题，由小组讨论，让学生发表自己的见解，共同解决。这是让学生多思考。

语文教学中，让学生多说，也是重视激励因素的重要方面。说是锻炼学生思维条理性的重要手段，学了课文，让学生说出自己的感受，表达自己的情感。评讲作文，可以让学生多说说同学作文中的闪光点，如用了一个词，写了一个生动的句子，有了与众不同的构思，都应该让同学在评中加以肯定，这对作者是精神鼓励，是自我价值的肯定，是个性又一次得到了张扬。这是让学生多说。

阅读是反映学生个性和人格的活动，读物的选择是个性的表现，要使学生爱上课外阅读，给予自由选择的余地是很重要的。课外阅读课除了经常性地向学生推荐些优秀的、有益的课外读物外，还须安排足够的自由阅读的时间，鼓励学生阅读不同时代，不同国家，不同作者，不同体裁，不同风格的各类书籍，只要学生喜欢读的都能拿到课上读，且允许学生按自己喜欢的方式阅读摘记，教师不加任何干涉，使学生真正体会到课外阅读的乐趣。这是让学生多阅读。

三、及时进行检测，达到预期目标

学完一篇课文，结束一个单元，都要进行知识、能力的形成性检测，及时评阅，归类分析。对于成绩达标的同学要加以表扬，对于个别成绩未达到目标的学生，要重新制定出补救矫正措施，查漏补缺，帮助他们实现预期的学習目标，使他们获得成就感。这样，就能激励学生沿着健康的求知路线向前发展。

四、教学效果

首先，培养了学生学习语文的兴趣。学生对语文课不重视，认为语文就是抄词、背书、概括段意、归纳中心、分析写法，单调乏味。笔者通过对语文课丰富内涵的挖掘，对学生内在需要的积极激励，使学生普遍觉得语文课有意思，学习语文的兴趣浓厚，语文成绩有了明显提高。

第二，学生的自学能力得到普遍提高。在教学方法上，我极力打破教师“只管教授，不问接受”的传统教学方式，代之以学生自学的能力型教学。在激发起学生的兴趣以后，把他们推进自己实施学习行为阶段，多动口，动脑，动手，自己独立完成切合自己实际的学习任务。实践证明，这种方法行之有效。

第三，由于学生大都对语文课产生了兴趣，又有了较强的自学能力，因此，语文教学效率大幅度提高，改变了长期存在于语文教学中的“少慢差费”现象，使语文教学走出了误区，进入了一个全新的境界。