员工培训服务期协议书

员工培训服务期协议书（推荐9篇）

员工培训服务期协议书 篇1

甲方： 地址： 乙方： 身份证号码：

员工外出参加国内、国外的各类展会、培训、市场调研和客户考察等（以下简称培训活动）。根据《劳动合同法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致，签订如下协议，以共同遵守：

第一条、乙方向甲方申请：。第二条、甲方同意乙方参加：。第三条、培训时间及期限： 从 年 月 日起至 年 月 日累计时间为 天。

第四条、培训费用：人民币（小写）元，人民币（大写）元。第五条、培训活动费用包括： 签证费、往返交通费、食宿费等。第六条、乙方自愿参加甲方组织的在国内外的各类展会培训、市场调研和客户考察等培训活动，以此不断提高个人从业技能。乙方申请参加培训应经部门经理同意，报总经理批准后送人力资源部备档。

第七条、乙方参加的培训活动费用标准由甲方确定并统一安排，乙方参加培训的全部费用由甲方承担。

第八条、乙方承诺：从每次申请参加培训之日起，以在甲方服务期 年为约定，如乙方在约定期内提出解除或终止合同，及因乙方个人原因被公司解除合同，乙方应承担服务期未履行部分所应分摊的费用：费用按《劳动合同法》服务期相关规定执行。

第九条、本协议双方签字盖章生效，一式两份，与劳动合同具有同等法律效力。

员工培训服务期协议书 篇2

1 资料与方法

1.1 资料

医保分会调集了28份省会城市医疗保险局、医疗保险管理中心与当地三甲医院所签定的2010年度医疗服务协议书为样本。

1.2 方法

本文数据主要来源于全国28份省会城市三甲医院与当地医疗保险局、医疗保险管理中心签定的医疗服务协议书,主要运用深入访谈、描述性统计方法进行分析,通过EPIDA3.1数据录入,SPSS2.0整理分析。

2 结果

2.1 甲乙双方共同执行的条款

在绝大部分协议书中,第一条:“甲乙双方应认真执行贯彻国家、省的有关规定及当地政府相关政策。”第二条:“甲乙双方应教育参保人和医务工作者自觉遵守医疗保险的各项规定;甲乙双方有权向对方提出合理化建议;有权检举和投诉对方工作人员的违法行为。”其中第一条的内容在27份协议书中都有表述,占总数的96.43%,天津市制定的协议书分别列出甲方的责任和乙方的责任,更为合理。

第二条内容在有的协议书中有表述,也有没有表述的。协议书是属于合同范畴,签订的原则应是平等互惠、共同遵守、相互监督。目前协议书中对乙方要求的条款居多,对甲方的要求遵照执行的条款太少,这就造为争取平等所采取的不正当措施。平等协商,自愿签订协议书是实现医保管理共赢的最佳途径。

2.2 甲方查实乙方违约的处理

各地区医保经办单位都制定了医疗机构医保管理考核办法或考核标准,这对加强医保基金安全、规范医疗行为、控制不合理检查、不合理用药以及医患联手骗取医保基金管理十分必要。在协议书中有明确的扣分条款表述,但在实际执行中反映最多的问题是医保经办机构检查人员业务素质和医疗知识水平参差不齐,以查代罚行为过多,没有事前告知和事后申诉的程序,查处问题以扣分为准,这就造成乙方被动接受检查。沈阳市医疗保险管理中心协议书第五条第八款“甲方对乙方日常检查时,至少两人以上,并出示有效证件。要秉公办事,严禁徇私舞弊、谋取私利,自觉接受乙方的监督。”这一条款受到医院医保管理人员的称赞。考核抽查的目的是促进医院不断纠正过错提高管理质量和持续改进,甲方应通过考核检查帮助医院查找过错的原因,提出解决的办法,一味扣分罚款不利于问题的解决和矛盾的化解。

成都市医疗保险管理局制订的协议书第二十条、重庆市医疗保险管理中心协议书第十四条“甲方审核住院费用后查出乙方有违反本协议的费用时,应及时通知乙方,乙方若有异议应在接到通知后5个工作日内到甲方提出申诉和举证说明,并提供相应的病历检查(甲方对抽查的病历承担保密责任),经甲方复核认可,可予以更正。乙方如在5个工作日内不进行申诉视为认可违规扣款。”重庆市医疗保险管理中心协议书第十六条:“甲方对符合基本医疗保险统筹基金支付规定的医疗费用,必须按规定及时向乙方拨付。”这些条体现出人性化管理的愿景,既有事前告知和事后申诉的程序,也符合合同属性的要求,遵循了平等合作的原则。

2.3 乙方自费占医疗总费比例

在医疗服务协议管理中,患者自费比例条款中各地区要求不尽相同。共有15个地区有明确要求,占53.57%,13个地区在定点协议管理中没有要求。自费比例制定最高如广州市要求,人次平均自费率,肿瘤专科医疗机构或肿瘤单病种为20%;银川市则要求三级医疗机构自费比例为20%,这是较为科学合理的。西安市则要求药品自费比例为4%是否过低可以通过谈判来确定。患者自费比例的商定还要考虑患者病情严重程度和临床治疗必需等因素。患者自费比例管理各地区在照顾患者经济承受能力的同时,也要防止侵占和浪费医保基金的倾向。全民医保制度的建立不是看病吃药不要钱,吃大锅药。医疗保险规则要求个人必需负担一部分费用,而不是参加医保后看病吃药就不要钱了。新闻宣传有时夸大了医保制度的作用,误导老百姓,参加医保后就得全额报销。要让患者知道参保后看病吃药也是要个人负担一定比例费用,要珍惜医保基金,而不能侵占和浪费医保基金。要坚持费用分担机制,没有费用分担机制,就没有节约,就形不成费用节约意识。否则就会使一人看病全家吃药、不看白不看、不吃白不吃的现象成风。根据国际经验,医疗费用的自付比例一般在20%~30%之间,过高了个人负担重,过低了不能形成节约意识[1]。

2.4 甲方每月扣留乙方保证金比例

从各地区医疗服务协议书分析可以看出,有18个地区有甲方每月扣留乙方保证金比例占64.29%,有10个地区没有扣留保证金条款占35.71%。商洛市社会保障事业管理局协议书第三十五条:“甲方依据协议内容,每年度末组织相关管理人员对乙方年度服务情况进行考核,并依据考核结果兑付所扣10%的服务质量保证金。”返还标准为考核得分90分以上(含90分)100%返还,80~90分返还90%,70~90分返还70%,60~70分返还50%,考核得分60分以下全部扣除。保证金的制定是当初经办机构在实施定点医疗机构管理时,为规范医疗机构的医疗服务行为,保证医保基金安全运行,防止基金透支是必要的。但随着时间的迁移,服务协议书管理的不断完善和规范,甲方扣留乙方保证金的条款比例到底是多少合适?是否取消扣留保证金的条款?是医疗服务协议书谈判的最为重要的内容。甲方扣留乙方保证金是一种管理手段,可以说是强制性行政手段,对医疗机制可以起到强制管理的目的。但效果如何评估,把管理的责任完全压给医院,会造成医院流动资金的巨大压力,实践中越是医疗业务能力强,业务量大的医院,压力就越大。如三甲医院每月医保费用为1000万,以违约就扣10%计算,就是100万,而这100万是真金白银纯收入。以药品收入加成15%计算,相当于这所医院每月就要多卖出1000万的药品。而且扣留保证金并没有规定要一定返还给乙方,扣留保证金的去向和用途甲方也没有明确规定。医疗服务协议管理应当执行人力资源和社会保障部[2010]9号《关于实行基本医疗保险定点医疗机构分级管理的意见》文件[2],“建立基本医疗保险对医疗服务的监督评价体系,形成对定点医疗机构有效的激励约束机制。”从制度上加强对医疗行为的科学管理。

2.5 甲乙双方都应加强法律意识

协议执行过程中如发生争议,乙方可按照《中华人民共和国行政复议法》和《中华人民共和国行政诉讼》的有关规定,向同级劳动保障行政部门申请行政复议或向人民法院提起行政诉讼。19个地区服务协议书中有明确条款占67.86%,9个地区服务协议书中没有明确条款占32.14%。服务协议书既然归属合同的范畴,甲、乙双方都有权维护自身的合法权益,发生争议时都有权依法向同级人社行政部门申请行政复议或向人民法院提起行政诉讼。这个权利不单是乙方独享而是甲乙双方共享。乙方拒不执行协议条款,甲方有权依法维护自身的权益和利益。但在实践中,甲、乙双方都未拿起法律武器维权自律,而是采取找熟人、拉关系或采取硬碰硬等方式来解决争议。法律意识淡薄,维权能力不强。增强依法办事的意识,维护双方的合法权益也是服务协议书谈判的内容之一。

2.6 甲乙双方应承担的义务和责任

在服务协议书单独明确甲方权利义务、乙方权利义务的条款有8个地区占28.57%。这样分开明确甲、乙各方的权利义务的条款,符合合同的书写规范,体现平等互利的原则,是医疗服务协议管理的一大进步,也为完善医疗服务协议书的谈判机制打下好的基础。武汉市医疗保险中心是唯一在协议书中体现甲方承担相应责任的经办单位。

该协议书第三十二条规定:“甲方应从每月11日起向乙方办理结算费用拨付手续(节假日顺延),未按规定完成费用审核拨付,给乙方造成损失的,由甲方承担相应责任。”

第四十条“甲方违反社会保险医疗服务管理规定和本协议约定给乙方造成损失的,由甲方承担相应责任;乙方违反社会保险医疗服务管理规定和本协议约定给甲方造成损失的,由乙方承担相关责任;由于系统故障造成数据和基础资料缺失,影响到费用结算的,由甲、乙双方协商解决。”

第四十二条“甲方主动接受乙方的监督,搞好行风建设,提供优质服务,对多次受到乙方投诉的工作人员进行批评教育,情节严重一经查实的,依法依纪给予处理。”

从上述条款中可以看到武汉市医疗保险中心制定的协议书体现了甲乙双方平等、公开、公平的原则,并且甲方勇于承担责任,同时主动接受乙方和社会的监督,这一举措和制度应该作为示范样本在全国推广,如果全国的医疗服务协议书都能按照这个样本执行,就能够达到构建和谐医保的预期目标;就能够营造经办单位和医疗机构互相支持、友好合作、共同发展的良好氛围;就能够为广大保民提供优质服务,让医保政策的成果与人民群众共享。

现对28个省市的定点医疗机构服务协议内容进行分析、总结,详见表1、2。

3 定点医疗协议书谈判机制的建议

3.1 遵循平等、诚信、互相监督原则

服务协议书的属性是合同,它以国家医保政策和地方政府法规政策为蓝本,服务协议书条款的内容和签定要求甲乙双方平等协商。目前协议书条款对医院要求多,对经办机构责权利要求少。谈判不仅是一个很好的利益协调机制,也是平等协商的良好心态。平等是一种凝聚力,是甲乙双方相互信任、携手合作的基础,平等协商既是谈判各方都必然遵循的原则,也是利益各方达到为保民提供优质服务的美好愿景。

3.2 履行诚实守信原则

诚信是指能够认真履行双方约定的事情而取得的信任。诚信是一种不需要提供物质保证的软约束,而对于讲诚信的谈判各方,它比任何刚性约束更为珍贵,在经济社会发展和构建和谐社会中,诚实守信是无价之宝。诚信是一个人、一个单位、一项事业的生命,不讲诚实守信无异于失去了生命的价值和被世人所抛弃,就不可能在社会生活中得到尊重和尊严。服务协议书中所签定的条款,甲乙双方都应该严格执行,但在实际执行中,双方都有问题。

3.3 加强法律意识

医疗服务书的政策依据有国家政策,协议书的争议处理或仲裁有《中华人民共和国行政复议法》和《中华人民共和国行政诉讼法》等法律文件。实践中医院医保管理工作者并没有很好地学习和运用国家法律和医保政策,遇到不合理情况或发生争议时,也不会用法律武器保护自己,而是靠找熟人、拉关系或硬碰硬来解决问题。在执行服务协议书时甲乙双方都要严格遵守国家法律,营造学法、懂法、遵法、用法的良好氛围。

3.4 提高谈判技巧和谈判能力

谈判机制在我国还是新生事物,无论是医保经办机构还是医院都不熟悉,甚至出现不敢谈、不会谈、不习惯谈。不敢谈是自身医保政策、法律知识、专业知识和技巧不完备、不理解、不掌握,不能做到运用起来得心应手。在谈判技巧中有效的沟通最为重要。要克服不想谈、不敢谈的心理障碍,学习相关知识,在谈判中学习谈判,在实践中不断升华,要从观念上认识到提高谈判能力是一个理论知识和人文知识、实践经验和操作技能积累的过程。只有刻苦学习、勇于实践、不断总结,就能够提升谈判能力和技巧,就能够胜任这项工作。各级医保管理工作者都要把谈判机制建设作为提升自身能力、提高医保管理水平、促进全民医保制度可持续发展的一项重要内容抓好、抓实、抓出成效。

3.5 发挥医院医保分会作用

鉴于上文中描述的现状,我们积极呼吁各省(区、市)医院医保分会代表医院与经办机构进行谈判。在充分调研的基础上,根据医院发展的现状,结合当地经济发展趋势、疾病诊治的变化、医疗新技术的应用,实事求是地向当地医保经办机构提出自己的主张,反映医院的诉求。如医保费用预留金(保证金)的额度,目前陕西省西安市最少为5%。返款时间、拒付争议、双方的权责利等内容都可以谈判。经办机构也可对医务人员的医保违规行为提高到法律追究的高度。没有成立医保分会地区的医院也要积极主动与经办单位进行谈判。只要遵循依法协商、平等合作、诚实守信的原则,会达到谈判预期的效果。

3.6 完善考核评价体系和标准

各地区医保经办机构对医院医保管理都有考核标准,尽管考核标准有这样和那样的不足和缺陷,但总是有考核内容和惩罚措施。而医保经办机构工作考核标准和内容也应该向社会公开,最低限度也应该接受医院和参保人员的监督。

3.7 政府作为第三方仲裁机构的作用

医保费用拒付是医院医保管理最难解决的问题。能否借鉴台湾地区健保局的作法,发生医保纠纷或争议时,由医保仲裁委员会进行仲裁解决,仲裁结果不服才可向法院提请诉讼。台湾保健局仲裁委员会由社会名流、律师、医师、民众代表组成。大陆是否也可请人大代表、政协委员、律师、医师、官员、保民代表组成仲裁委员会进行仲裁,目的就是找到适合国情的解决医保争议的出口和有效途径。

3.8 做好谈判机制的基础调研和宣传引导工作

既然党中央国务院已明确提出探索和建立谈判机制,我们就应当积极响应,以实际行动来落实和完善这项艰巨而光荣的任务。社保中心能否设立这一课题,双方进行基础数据的调查研究,用数据和事实作为支撑,找出共性的问题和特殊问题的解决办法,使之服务协议书内容更趋合理合法、科学有效、考核严谨、便于操作。同时,还要做好宣传引导工作,教育双方的工作人员保持良好的心态和期望值。谈判不是谁输谁赢、谁胜谁败、谁强谁弱的问题,而是要达到合作共赢、共同发展的最佳目标。

3.9 制定全国统一的医疗服务协议书标准制式

签于服务协议书内容、格式、文字表述不统一、不规范的现状,人社部社会保险事业管理中心应制定全国统一的服务协议书标准制式(因各地经济状况不同,报销比例、自费比例等不同,但可将协议书内容等作统一要求,具体的数额由当地主管部门决定)。即使全国不能统一,最起码也要求各省(市、区)统一制式,使服务协议书从内容、格式、文字表述符合合同的书写要求,使服务协议书管理走向规范化、标准化、科学化的轨道。

3.10 服务协议书的谈判机制渐次推进

目前,一些单位和地方对探索建立谈判机制表现出积极的态度和高涨的热性,但从实际操作来看,还有相当大的差距。当前,要防止有些单位和媒体不讲客观条件和具体情况一哄而上,给医疗保险制度的可持续发展带来不利影响。对少数单位和地方的探索,一要热情帮助,二要冷静分析,三要规范指导,沿着正确的方向在正确轨道上积累经验,减少盲动和冒进。

参考文献

[1]何平.积极探索建立医保谈判机制[J].中国医疗保险,2009(12):5.

创新新员工培训 服务于企业发展 篇3

1.掌握新员工的特点

成人学习的特点、新员工的心态问题和各方期望,这三者共同构筑成了新员工引导培训的基础条件。

2.按步骤实施新员工培训计划

2.1 明确培训内容

主要包括认知培训和技能培训。认知培训是帮助新员工认识企业,了解企业的规章制度、技术和产品工艺、组织结构及各部门的职责;技能培训采用的是“一徒三师”方式,通过两年多的实践,取得了较为满意的效果。

2.2 创建了新的培训方式

在以往“结对子”“师带徒”培训方式的基础上,创建了新的“一徒三师”培训方式,这种新的培训方式,突出表现在三位师傅的身份不同,一位是技术主管、一位是技师、另一位则是班组长或经验丰富的职工。技术主管负责传授相关专业的理论知识及工艺流程,技师负责传授岗位实用的操作技能和操作技巧,班组长或岗位师傅负责安全方面及基本操作的培训。尤其是去年年初,天元化肥厂新分我厂170名职工,同新分大学生和复员兵不一样的是,他们年龄平均在49岁,通过签订一徒三师协议,使他们明确了师傅和徒弟的职责,明确了培训的内容。同时建立了相应的激励和考核机制,为调动师傅的积极性,按每名徒弟50元带徒费标准,在月奖中兑现,若五个月期满,徒弟考试不及格达不到上岗条件,将按有关制度规定对徒弟和师傅进行考核。

2.3 建立有效的培训评价体系

通过书面考试的方式对新员工的学习情况进行检测;发放跟踪调查表或调查问卷,对参加培训的讲师进行评价以及收集好的培训建议;为保证学以致用,不定期到工作岗位对新员工进行本岗位突发事故应急预案模拟演练考核,定期做好阶段性总结,扬长避短。每年公司组织的“两赛”,我厂总有3-5名员工的名字跃然成绩单上,获多项“青年五小成果”等等,这些成绩的取得都跟员工的培训息息相关,另外通过他们的努力工作,去年8月有7名见习期满的大学生被选拔聘用为四档技术主管,承担了相应的技术课题,入选公司专业技术人才库。

3.未来工作的几点思路

3.1 注重新员工的归属感和忠诚度

可以通过新员工亲身感受增加对企业的认同,可以跟领导就员工福利待遇、升迁机制、职业发展等员工最为关注的问题进行沟通,帮助他们安排好上岗前的准备工作,培养员工的归属感和忠诚度。

3.2 及时传达组织期望

新员工入职后被安排做一些枯燥乏味的琐碎性的工作,容易导致对企业用人政策的不满,让他们感觉不到自身的价值,产生失落感,甚至会离职。因此管理者对于员工的期望以及对待下属态度很大程度上决定了员工的满意度,并影响着员工的工作绩效和职业生涯。作为管理者应及时表达对新员工的期望,让员工感受到关注,鼓励他们承担挑战性的工作,激发他们的工作热情。

3.3 按培训对象进行针对性培训

在职员工培训服务协议书 篇4

甲方：光电科技有限公司乙方：

地址：住址：号 法定代表人(或主要负责人)：居民身份证号码：

根据《中华人民共和国合同法》及《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规的规定，就公司培训电子商务人才事宜，双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守：

第一条培训服务事项

甲方根据公司发展的需要，同意为乙方出资参加由单仁资讯组织的电子商务网络营销培训课程，乙方参加培训结束后，按双方约定回到甲方指定岗位继续工作，由甲方提供设备人员，乙方根据所学知识灵活运用组织成立电子商务部门，让公司产品在网络平台有效的推广，确保公司新的业务增长点。

第二条培训时间、方式及地点

（一）培训时间及方式：2014年05月15日-2016年05月14日，间断式全脱产带薪培训。

（二）培训地点：中山市单仁资讯培训机构

第三条培训目的培训目的：通过培训，乙方全方位了解电子商务运作理论基础知识，拓展视野与更新电子商务运营理念，提高电子商务专业知识。快速组建电子商务部，全面培训电子商务部工作人员，以推进公司开展电子商务平台的速度，确保电子商务平台成为公司新的利润增长点。

第四条培训效果与要求

培训结束时，乙方须保证达到以下水平与要求：

（一）取得培训机构颁发的相关证书、教材资料（书籍或U盘等）；

（二）甲方提出的培养目标：

组建至少四人团队的电子商务部，并有效运作电子商部，包括团队建设与培训，电子商务实务运作。

第五条培训服务费用的支付

乙方培训费、赴外地培训期间的差旅费及其他费用，按以下两种方式支付：

（一）培训期间所产生的相关差旅费按公司规定报销，如餐费15元/餐、交通费、住宿费凭有效当次票据进行报销，本地与外地培训均适用之。

（二）培训费由甲方以合同的方式与单仁签定，并按期支付，共计人民币29800元，其他产生之费用由单仁资讯等相关培训机构所开具的收款凭证，且经双方核实后计算。

第六条服务期限

乙方保证培训后必须在光电照明科技有限公司继续服务三年。服务期限的起始时间为：从培训开始之日起开始计算，即2014年05月15日-2016年05月14日。

第七条甲方的责任与义务

（一）在约定范围内提供有薪培训机会、以及相关差旅费用；

（二）在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作；

（三）在组建及运作电子商务部期间，乙方需提供书面的运作报告及方案，且双方同意的情况下，甲方需做好相关的配合工作，如人员、设备、场地、必要的经费等。

第八条乙方责任与义务

（一）保证完成培训目标和学习任务，取得相关学习证件、教材资料（书籍或U盘等）；

（二）保证在培训期服从管理，不违反甲方的规章制度与培训单位的各项政策、制度与规定；

（三）保证在培训期内服从甲方各项安排；定期向甲方沟通，汇报学习情况

（四）保证在培训结束后为甲方组建电子商务部，并确保其有效运作。

第九条乙方培训合格后所获得的有关资格证书由甲方统一保管，直至乙方服务期满自愿离职后方可归还其本人。

第十条违约责任

（一）在培训期结束时，乙方未能完成培训任务，未取得相应证书及证明材料，则不得报销培训费并退还甲方已支付的全部培训费用；

（二）除不可抗力原因外，培训中乙方自行提出中止培训协议的，退还甲方已支付的全部培训费用。

（三）培训期结束后，乙方未履行完协议约定的服务年限的，应向甲方支付违约金，违约一年以内为培训总费用的30%，违约二年以内为培训总费用的50%，违约三年以内为培训总费用的100%。

第十一条 法律效力

本协议经双方签字后即具有法律效力，当双方发生争议不能协商处理时，可向甲方所在地劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼；

第十二条附则

（一）未尽事宜双方可协商处理；

（二）本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

培训服务协议书 篇5

甲方：

乙方（培训人员）：身份证号：

根据《合同法》《劳动合同法》等有关法律、法规的规定，就甲方出资送乙方到培训一事，双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守。

第一条：培训服务事项

甲方根据艳阳（中国）度假连锁集团有限公司发展的需要，同意出资送乙方参加培训，乙方参加培训结束后，回到原单位继续工作。

第二条：培训时间、方式及地点

（一）培训时间：2014年6月22日、29日两天.（二）培训地点：

第三条：培训目的与内容

（一）培训目的：通过培训，夯实理论基础，优化知识结构，更新管理理念，拓展视野，提高专业知识、职业技能。发挥以点带面的作用，促进行业健康有序的发展。

（二）培训主要内容：

第四条：培训效果与要求

乙方在培训结束时，要保证达到以下水平与要求：

（一）取得培训机构颁发的成绩单、相关证书、证明材料等；

（二）甲方提出的培养目标：旨在促进乙方精通业务、提升与客户沟通、处理投诉的技巧；具有分析能力和解决实际问题的能力。

第五条：培训服务费用

（一）费用的支付

1、乙方参加本次的培训费由甲方负责承担，包括但不限于培训-1-

费用、教材费用、税费等，共计人民币。

2、乙方因培训产生的住宿、餐饮、交通、通讯等费用，均由乙方承担。

（二）服务时间

乙方必须在艳阳（中国）度假连锁集团有限公司（包括在外省设立的分、子公司及总部）内服务年。服务时间的起始时间为：从2014 年9月29 日至2015 年 3 月29 日，若甲方的劳动合同期限未超过本协议期限，则劳动合同的时间顺延。

第六条：甲方的责任与义务

（一）保证及时支付约定范围内乙方的培训费用；并适时报销乙方因培训所产生的各类正当费用；

（二）在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作。

第七条：乙方责任与义务

（一）保证完成培训目标和学习任务，取得相关学习证书；

（二）保证在培训期服从管理，不违反甲方与培训单位的各项政策、制度与规定；

（三）保证在培训期内服从甲方各项安排；

（四）保证在培训期内定期向甲方沟通，汇报学习情况。

第八条：违约责任

1、在培训期结束后，考试不合格的，乙方需承担一半的培训成本费用；未参加考试的，乙方需要自行承担全部培训成本费用。

2、在培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定，损坏甲方或培训单位的形象和利益，甲方有权取消或中止乙方继续参加培训的权利，乙方需赔偿甲方出资的全部培训费用；

3、除不可抗力原因外，培训中期乙方自行提出中止培训协议的，乙方赔偿甲方出资的全部培训成本费用。

4、培训期结束后，乙方未达到协议约定的服务年限的，乙方应向甲方支付违约金，乙方向甲方支付的违约金相当于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第九条：法律效力

本协议经双方签字后具有法律效力。

第十条：附 则

（一）未尽事宜双方可另作约定；

（二）当双方发生争议不能协商处理时，由甲方所在地区劳动仲裁部门或人民法院处理；

（三）本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲 方：乙 方：

法定代表人或代表：

专项培训与服务协议书 篇6

甲方（用人单位）：

法定地址：

法定代表人：

乙方（劳动者）：

身份证号码：

甲方因需要（或根据乙方的个人申请），同意乙方参加专项培训。现根据《劳动合同法》及甲方的有关规定，经双方协商一致，达成如下协议：

一、参加专项培训的时间

从年月日起，至年月日止。

二、专项培训形式（在括号里“√”出专项培训方式）

全脱产学习（）半脱产学习（）非脱产学习（）

三、专项培训费支付

专项培训费共计元。由甲方负责承担%，人民币

元；由乙方负责承担，人民币交通费用由乙方负责。

四、乙方在专项培训期间，其基本工资发%（或不计发）；岗位工资发%（或不计发）；其他工资奖金补贴发%（或不计发）。

五、乙方通过专业培训后，为取得合格成绩者，专项培训费用全部由乙方承担。

六、由甲方提供经费、时间的专项培训，乙方必须为甲方继续服务年。

七、乙方违反劳动合同或提前解除劳动合同以及专项培训后为甲方的服务年限不满，乙方须赔偿甲方，赔偿金包括：由甲方为乙方支付的专项培训费，脱产期间发的工资奖金。

八、其他约定：。

九、本合同一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力，本合同由双方签字盖章后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

负责人（签字）：

员工培训服务期协议书 篇7

服务是一种无形产品, 具有在购买前无法直接观察其质量的特性, 顾客对于服务的消费与服务本身的生产同时进行。在顾客对企业提供的服务进行消费的过程中, 与其进行直接的面对面的接触的是服务企业的员工, 顾客获得的服务体验的满足程度直接取决于员工服务质量的高低, 因此, 提高员工的服务质量以及保持服务质量的稳定性对于企业的长久经营有着至关重要的作用。

随着服务业发展的迅速, 服务企业之间的竞争也越来越激烈。在日趋激烈的竞争环境中, 服务企业需要不断提高员工的服务质量以保持顾客和提高顾客的满意度与忠诚度。西方对服务质量的研究非常重视, 国外学者很早就开始从各方面对服务质量进行研究。众多研究表明, 服务质量对于保持顾客、营造良好的顾客关系是非常重要的。员工是提升企业服务质量的重要一环, 不同企业员工提供的服务质量不同, 同一企业不同员工之间提供的服务质量不同, 同一员工不同时间所提供的服务质量也是不同的。那么, 是什么因素导致这些差异的存在呢?要回答这个问题, 对于影响员工服务质量的因素进行探讨就显得很有必要。

一、服务质量的概念和特点

(一) 服务质量的概念

从20世纪80年代开始, 许多学者从不同的角度对服务质量的概念进行了大量而深入的探讨。

Gr觟nroos (1982) 率先从顾客感知的角度来定义服务质量, 认为服务质量是顾客期望的服务质量与顾客实际接受的服务质量之间的差异。Parasuraman、Zeithaml和Berry (1985) 在Gr觟nroos研究的基础上, 认为服务质量是顾客所感受到的服务质量水平与其所期望的服务质量水平之差, 只有当感知的服务质量大于期望的服务质量, 消费者才会认为服务质量是满意的。

Lehtinen (1991) 认为, 服务质量是顾客与员工互动的产物, 顾客对服务质量的感知从过程质量和结果质量两个方面来评判, 其中过程质量是指顾客在服务的过程中所判断的服务水平, 是顾客主观的看法, 而结果质量是指顾客对服务结果的衡量。范秀成 (1999) 认为, 服务质量是一种顾客感知, 质量的好坏取决于顾客对服务产出和服务交互过程的评价。Brady和Cronin (2001) 认为, 服务质量是顾客对交互质量、有形环境和结果质量等方面的感知, 而员工的表现、有形产品和服务场景等均影响着顾客对服务质量的感知。郭国庆 (2003) 认为, 服务质量是一个主观的范畴, 它取决于顾客在技术和职能两个层面对服务的预期质量同其实际感受的服务水平的对比, 因此, 服务质量也就包括技术质量和职能质量两项内容。

(二) 服务质量的特点

Parasuraman、Zeithaml和Berry (1985) 认为, 服务质量具有以下三个特点: (1) 相对于产品质量而言, 服务质量更难评估; (2) 对服务质量的感知, 来自于顾客期望与实际服务的比较结; (3) 服务质量的评估, 不仅包括对服务结果的评估, 还包含对服务过程的评估。

二、服务企业员工服务质量的影响因素

(一) 基于情绪劳动视角

1. 情绪劳动的定义和分类

情绪劳动, 也称情感性劳动, 是Hochschild在1979年基于美国delta航空公司服务员与客户交往的调查正式提出的。她把情感劳动定义为:员工进行情感管理, 压抑情感或者伪装情感, 形成交往对象可以观察到面部表表情和身体语言, 以便改变交往对象的感受。服务企业的员工与消费者进行直接接触, 服务人员的情绪直接影响着其服务效果, 因此, 对服务情绪进行有效地管理不仅是必要的, 也是非常重要的因素。

Hochschild (1983) 提出, 员工主要通过三种不同的策略进行情绪劳动。第一种策略是表面扮演, 它是指员工在内心体验没有改变的情况下, 通过改变外部表现 (比如面部表情, 姿势或是声音) 获取目标情绪;第二种策略是深层扮演, 需要员工由内而外地改变, 它需要员工利用训练或是过去的经验来激发目标情绪;第三种策略是真实情感流露, 不需要或很少需要努力, 它是员工自发地、不需要付出主观努力地表现目标情绪。

2. 情绪劳动的影响因素

情绪劳动的影响因素主要可以概括为三类:顾客因素、员工因素和组织因素。其具体的影响机制如图1所示。

3. 情绪劳动对员工服务质量的影响

情绪劳动给员工带来的积极影响是多方面的, 积极影响是多方面的。Zapf (2002) 提出, 情绪劳动带来工作绩效的提高, 可以使员工得到较多的表扬、奖励、尊重和提升机会, 从而增强员工的自我成就感和工作满意感;也可以增强人际交往的可预测性和可控制性, 从而增强员工的安全感。情绪劳动所诱发的顾客积极情绪反应, 会强化员工从事情绪劳动的自觉性, 增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。Tolich (1993) 研究发现, 员工在与顾客的交流中感到愉快和满足。

与之相应, 情绪劳动对员工也有消极影响。情绪不协调, 会引起疲劳, 降低工作满意度;情绪劳动持续时间越长, 越需要角色内化;同时, 大量的研究发现, 情绪劳动可以引起员工的工作倦怠。但Adelmann (1995) 通过实证研究发现, 情绪劳动并不对个体身心健康产生负面影响。

(二) 基于组织内部营销视角

20世纪70年代, Berry从市场营销的角度认为, 一线员工是典型的“内部顾客”, 内部营销管理理论由此产生, 对内部营销组合工具进行了全面而系统的界定, 开发并验证了内部营销组合的六维度量表。Berry认为, 内部营销能够有效改善员工对工作和组织的态度, 使其更好地为外部顾客服务, 提高服务质量。其途径是岗位设计, 操作方法是合理授权、需求沟通、信息反馈、团队合作、长期培训、短期薪酬刺激等。

Piercy&Morgan (1991) 首先诠释了内部营销的4Ps工具, 认为在组织内部可以使用内部工作产品、内部价格、沟通和分销等工具, 通过组织的技术系统、权利结构以及政治文化来促进组织变革。Bagozzi (1992) 的“评价-情感反应-行为反应”态度模型, 对企业的内部营销努力如何影响一线服务员工任务绩效的作用机制进行实证分析。Rafiq&Ahmed (1993) 总结内部营销三个互相独立并紧密联系的概念化阶段, 即员工激励和员工满意阶段、顾客导向阶段以及战略执行和变革管理阶段。Foreman&Money (1995) 从交易成本角度出发, 以营销和人力资源部门人员为调查对象, 开发了包括愿景、员工奖励和员工发展在内的三维度内部营销量表。

(三) 基于顾客满意度视角

Westbrook&Oliver (1991) 提出, 顾客满意度是顾客需要得到满足之后的一种心理状态, 是对产品和服务满足期望程度的判断。Rust&Oliver (2000) 指出, 顾客满意度不仅包括顾客对产品和服务的认知因素, 还包含顾客的情感因素, 忽略情感因素不能较为全面地解释顾客满意度。尽管顾客的行为在一定程度上会影响一线服务员工的行为, 但相关的研究很少, 已有的研究多是从心理学和组织行为学的角度进行的。顾客满意度对员工服务行为及服务质量的影响主要是通过一种被尊重感来实现的。

从心理学的角度来讲, Fredrickson (2001) 指出, 积极情感可以使人们拥有更多的个人资源来用于达成目标, 也就是说, 顾客满意会使员工感觉自己是很棒的, 具有成功完成任务的能力, 即便是比较负责困难的任务也敢于面对。Schwarz (2000) 根据情感即信息理论, 认为情感能够把关于环境的信息提供给人们, 人们的思维过程和行为需要据此进行调整, 这样才能使人得以适应环境并发挥能动性。

从组织行为学的角度来讲, Herzberg的激励-保健因素理论, 把工作中的责任、认可、工作自身、升职机会等归为激励因素。其中, 对员工服务质量的认可通过顾客满意度直接表现出来, 具有直接激励员工努力工作的作用。Kahn (1990) 的研究中提出了心理上的有意义感的概念, 并认为它们会促进员工个人的敬业程度。当感觉自己有价值、有用、重要, 仿佛自己很紧要而不是被想当然地看待时, 人就体验到有意义感。当员工在工作中与同事或顾客之间有意义的人际互动时, 员工也会体验到心理上的有意义感。

三、总结和展望

目前, 国内外关于服务质量的研究较多, 仅从知网“服务质量”关键词搜索量就达到8 230份。但是, 大部分研究集中在具体部门或者具体产业服务质量的研究, 针对服务企业一线员工服务质量的研究很少, 且集中在员工服务质量对顾客满意度的影响方面, 很少从影响员工服务质量的角度来进行。相比之下, 国外对服务企业员工服务质量的影响因素及研究机制的研究较多, 主要从员工情绪劳动、顾客满意度、内部营销几个方面来进行, 但是, 依然需要深度挖掘。对于服务企业服务质量的影响因素的研究主要集中于通过员工个人、顾客、以及组织的层面来进行。对员工服务质量的影响因素的分析研究主要采用实证法进行, 通过对相关服务企业服务人员的服务质量分析, 同时结合员工的工作满意、组织环境因素以及员工与顾客沟通等角度来进行。

领导的精髓在于“服务员工” 篇8

人物介绍

肯·布兰佳(Ken Blanchard)被誉为“北美最有智慧”的管理大师，商业领导者和客户总是称他为当今商界最具有洞察力和思想力度的人的之一。作为知名作家，他写了多部经久不衰的畅销书，其中包括《共好》、《顾客也疯狂》、《击掌为盟》和《全速前进》等。他与斯宾塞·约翰逊合著的《一分钟经理人》在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作之一。国际管理委员会（IMC）授予他的“威尔伯·麦克菲勒奖”使他在管理史上得以同彼得·德鲁克、爱德华·戴明同列。

《当代经理人》：你是个讲故事的高手，你的著作《一分钟经理人》和《一分钟道歉》都表明此点。为什么你喜欢用故事来写书呢？

肯·布兰佳：讲故事能打消读者的戒备，他们将不再迷茫于为什么你总讲那些确定性的事物，而是沉浸于精彩故事并在无形中领悟很多。我读到的最好的书都是寓言，包括《海鸥乔纳森·利文斯顿》、《最小的王妃》和奥格·曼狄诺的《世界上最伟大的推销员》。耶稣也在用故事传教。

《当代经理人》：你精通于领导力研究，情境领导在你的个人理论研究中起了何种作用？你怎么理解领导力？

肯·布兰佳：我从20世纪60年代末开始与保罗·赫塞一起研究“情境领导”，而在20世纪80年代中期，也就是在我和妻子开办新公司后，我们对“情境领导”模型进行了深入研究。我们发现之前的研究成果出现了一些变化，于是在那时我们创造了情境领导Ⅱ。情境领导Ⅱ最基础的概念是没有最好的领导型态，因为不同环境需要不同的领导型态。

在情境领导中，关键变量是员工的发展层次，包括员工对某项特定工作的胜任能力（工作能力或经验）以及意愿（动力）。当他从一个热情高涨的初学者转变为憧憬幻灭的学习者，到自我控制者，再到有能力但谨慎的执行者，最后成为独立自主完成者，他们需要不同的领导方式。情境领导的哲学是，为不同人群准备不同的办法，为相同人群准备不同方法。因为同一个员工在承担不同工作任务时，他会处于不同状态。

《当代经理人》：在你看来，宗教信仰在领导力提升和组建合作型组织上起到了何种作用，并扮演了哪种角色？你能给那些没有宗教信仰的组织提供一些培养组织文化、提高领导力和建立团队的好建议吗？

肯·布兰佳：我们曾经做过一个“是什么创造了工作场所的精神内质”的研究，结果发现有三个因素需要考虑：

第一、公司具有使命感。公司员工都在努力完成在社区中的使命吗？人们总是乐意为富有使命感的组织卖命。

第二、公司必须建立在信念基础上。在我们国家有个名为“Chik-fil-a”的快餐公司，它周日不营业。虽然在全国拥有1400多家旅店，但其雇员却比竞争对手少2%。我想，人们希望成为一个拥有信念的组织的一员。

第三、公司得由一套价值观驱动，有个名叫强生的跨国公司，因为拥有四项价值观而闻名于世：顾客康乐；合作伙伴和雇员开心 ；社区关系良好；股东满意。

研究发现，具备以上三要素的公司最终创造了“齐心协力”的企业文化。但是，如果一个组织不能分享信念，他们仍可以由一套价值观或使命驱动。

《当代经理人》：请给我们读者简要描述一下服务型领导，它的原则和目标各是什么呢？

肯·布兰佳：对我而言，惟一的领导方式就是成为一个服务型领导者，这并不是意味着讨每个员工开心。服务型领导有两个关键部分，第一部分是你的生意具有远景，你知道你将走向何处，你的目标是什么。第二部分是执行，这才是服务型领导的源泉所在，而现实中，某些领导和组织在此陷入困境。等级制度使得处于底层的顾客被忽视；组织能量因为等级制度而被削弱——员工们总是想方设法讨经理开心。有效执行要求推翻等级制度，使得那些与顾客接触的员工处于金字塔顶层，只有这样他们才能有能力对顾客需求做出快速反应。

据我所知，每个有着良好业绩和员工满意度的公司一直在推行服务型领导。

《当代经理人》：如何能让员工理解其要承担的责任和享有的权利呢？哪些核心要素使得员工能主动承担责任，并清晰公司的愿景和目标？

肯·布兰佳：经理人的一个重要角色就是帮助员工完成其工作目标。一个良好运转的管理系统由三部分组成：第一，你得让员工明晰其工作目标，并了解什么样的业绩是好的。事实上，有工作经验的员工将和你一起完成工作目标。第二，每天督导，经理人必须每天观察员工行为，并表扬其进步，同时纠正不当行为，这才是真正帮助员工获得成功。最后一项是行为评估。随着时间的流逝，你需要坐下来，通过来自一线的报告对员工的工作表现进行评估。

多数组织把大部分时间花在员工行为批评上，实际上管理者最重要的职责是行为督导。在督导中，基层员工会得到行为反馈，时而因进步而受到赞扬，时而调整自身的不当行为。领导者的目标是确保员工一直行为正确，惟有如此，在进行工作评估时，员工才能赢。

在WD-40公司，他们的哲学是，“不要给我答卷做记号，请帮我获得A”。Garry Ridge总裁一直提倡经理们在财年的刚开始就对员工进行考试。一旦每个人知道了其远景目标，经理的任务就是督导员工并告诉其正确答案。假如某个员工来到总裁前说，某个部门经理无法完成工作，并想换掉他。Garry Ridge总裁会问，“你在为他们获取最高成绩时做了什么” ？如果答案是“什么都没有”，总裁会开掉这个经理，而不是干得不好的员工。我喜欢此策略 ，因为它把管理重点放在了领导如何帮助员工表现更好上。

《当代经理人》：一个好的领导者需要具备哪些品质？或者说，哪种类型的领导算是好的领导方式？

肯·布兰佳：我同意吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》中所说，优秀的领导者必须为某种东西着迷，最重要的是有决心做到最好，完成其目标，为公司愿景和价值而活着。

第二个特性是谦卑，这出乎吉姆·科林斯所料。谦卑者不会更多想着自己，而是更少 。

拥有决心而又谦卑的领导者能在组织运转良好时辨认出每个人的努力程度；而当出现问题时他们能对可能的混乱承担责任。

而典型的自私领导者在组织运转良好时把一些功归于己，可当组织出现问题时，他们会把责任推给别人 。

在情境领导研究中，没有最好的领导型态。因为最好的领导型态取决于大环境，以及员工们的能力水平。伟大的领导者灵活性很强，他们能用多种多样的领导方式。

《当代经理人》：领导在企业文化中会起到何种作用？

肯·布兰佳：Scott Blanchard 和Drea Zigarmi对领导力、员工热情度、客户献身度和组织活力以及成功之间的关系做过深度研究。他俩把领导力分为两部分：一是关于愿景和方向的战略领导力；另一个是关于贯彻目标的执行领导力。他们发现，组织活力及其成功与战略领导有间接关系。

组织成功关键取决于执行领导力，因为员工和客户并不理解公司的战略方向和价值取向，他们能看到的是方向和目标在如何被执行着。在执行领导力上，服务型领导的“服务性”表现最明显，员工被授权且对工作充满热情。热情的员工使尽全力去关心顾客，接着顾客也就变得富有奉献精神，甚至常常称赞公司，而这反过来又激发了员工。总而言之 ，员工热情和顾客奉献度决定着组织活力及其成功。

《当代经理人》：你曾说过，“领导始于自我检查”。怎么理解这句话？

肯·布兰佳：我想，领导始于内心深处，你必须时常问自己，“你是在服务别人，还是被别人服务？”。扪心自问后，你将洞察到你对领导见解的要点。只有你理解了“你是谁？”、“你相信什么？”、“你为什么要领导？”等问题后，你才能真正成为一个高效领导者。请照照镜子，问问自己为什么进行领导。生命就是服务别人，而不是别人服务于你。

《当代经理人》：你是否做过一些关于如何提高女性领导力的研究？相比于男性，女性领导有何特别之处？

肯·布兰佳：我们没有对女性领导做专门研究，众所周知，男士和女士各有其特性。我以为，最好的管理者雌雄同体。我一个名叫Alice G. Sargent的大学好友在很多年前写过关于这方面的书。她发现最好的管理者是那些认识到在自己身上既有男性特征、又具有女性特征的人。男士不能否认自身的女性要素，女士也不能否认自身的男性特质。认识到此点后，无论你是在从事领导性、还是支持性工作，你将能更加灵活，你也将更有能力在变化诡异的环境中进行有效领导。

《当代经理人》：你怎么理解中国公司，你认为服务型领导适合中国吗？

肯·布兰佳：我很高兴，中国正在进行一场自由市场经济的改革。这是令人兴奋的精彩时刻。我早已发现中国人认同服务型领导，我再次强调，服务型领导并不意味着你得讨好每一个人，也不是一场宗教运动。服务型领导必须为员工提供愿景及方向，他们要帮助员工完成景，到达目的地。

专项技术培训服务期协议 篇9

甲方（公司）：

乙方：

现甲、乙双方就甲方提供专项培训费用为乙方进行实习生专业技术培训（以下简称“专项技术培训”）的双方权利、义务等事宜，在平等、自愿、协商一致的基础上达成如下约定，以兹共同遵守。

鉴于：

1、乙方申请加入甲方公司工作，但乙方为应届大学毕业生，目前掌握的劳动和知识技能并不能够胜任甲方相应岗位的工作。

2、为提高乙方技能，作为长期人力资源投资，甲方决定对乙方实行专业技能培训学习，掌握专门技术，乙方同意接受上述培训，并同意在培训期间及培训完成后按本协议条款的约定为甲方工作。

第一条：培训机构和培训科目

1、培训机构：

2、培训科目：

第二条：培训期限和服务期限

1、培训期限为自年月日起至年月日止，为期天。

2、本协议培训服务期限为：年，即乙方自愿承诺在接受甲方提供的专业培训开始日起后必须为甲方服务年限为年（含实习期3个月、试用期3个月与正式服务期2年，如实习期未达要求，甲方可延长时限）。（具体时间以届时双方签订的协议为准）。

第三条：培训费用及出资范围

1、甲、乙双方确认此次甲方为乙方提供的专业技术培训费用根据市场标准价值

为元。

2、甲、乙双方同意培训期间甲方负责对乙方的培训，其他费用（伙食费、住宿

费和交通费等）由乙方自行承担，待培训结束后，乙方待遇按照双方另行签订的劳动合同确定。

第四条：甲方的权利与义务

1、甲方为乙方支付培训费用及相应的培训师资力量。

2、培训期间，甲方有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙

方在学习培训中的不良表现进行惩处。

3、甲方有权要求乙方自培训结束正式上班之日起，按第二条约定的服务期限为甲方工作，乙方应自觉遵守。

第五条：乙方的权利与义务

1、培训期间，乙方要严格遵守公司的有关规定，努力学习，完成培训任务。

2、培训期间，如中途因工作需要，甲方要求中止受训的，要

以甲方利益为重，绝无异议。

2、培训期间，乙方自觉维护甲方名誉，保证不泄露甲方秘密，并

能配合甲方各项工作和项目拓展活动。

3、乙方培训完毕后愿尽所学之经验、知识、技能服务于甲方。

4、利用培训所学取得的科研成果、专利、著作应以甲方名义取得

自有知识产权，绝不私自向外出售、泄漏、转让。

5、乙方学习培训期满，应将学习成绩单交公司人力资源部门审核。

如果成绩不及格，甲方有权对乙方做进一步的处理。

6、乙方应于受训期满后立即甲方服务，按照培训本协议规定的服

务年限为甲方工作。

第六条:违约责任

1、培训期间，乙方违反第五条约定应当承担的责任的，甲方有权

终止协议，乙方必须按照双方确认的培训费数额支付赔偿金给甲方。

2、培训结束后，服务期未满乙方提出提出辞职（不与甲方签订约

定期限的劳动合同），则视为乙方向甲方购买此次专业技术培训服务，乙方必须赔付甲方为乙方代为支付的培训费用元。

3、乙方如未经甲方同意的情况下，私自违背培训实习协议，终止

培训过程，离开公司，甲方有权向乙方提出违约追索3倍于培训费用的违约金，共元，并保留进一步追究对乙方违约责任的法律权

利；

第七条 双方约定的其它事宜：

在实习培训期间，甲方有权不定期的对乙方实行阶段性培训成果

考核，满3次不及格者，甲方有权提前结束实习培训，解除与实习生的实习关系；甲方不承担因此而带来的一切后果；

第八条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。

甲方（签字盖章）：乙方（签字）：

法定代表人（代理人）身份证号码：

住址：

电话

附件：乙方身份证复印件