人力资源部团队建设（精选7篇）
一、活动主题：团结协作、互帮互助、有效沟通、换位思考、迎接挑战
二、活动时间及地点：2013年10月13日09：00——18:00 军垦第一连
三、参与人员：人力资源部及生产部全体人员
四、活动内容：
（一）组建团队：09:00——10:001、全员签到，然后分队，选出队长，副队长。起队名、队呼、队歌，学会有创意的团队风采展示（各队进行自我介绍，介绍他们的队名以及为什么选用这个名字，游戏过程中要称呼本队的队名）。
2、学习在参训过程中的问好、学员之间的国际标准化问好和拥抱、团队训练的纪律。学习培训的流程，培训中的组织纪律，各队负责人的职责和评分标准，训练中的注意事项和安全意识。学会如何进行团队风采展示。
3、进行破冰游戏。活跃气氛，使学员有个良好积极的心态参加全程的培训。
（二）CS真人对抗训（军事）训练：10:00——13:00
（三）午餐：13:00——14:00
（四）素质拓展训练：14:00——16:001、生死电网
训练目的及效果：整个游戏凸显的就是团队合作，无论多么好过的洞口一个人是不能保障通过的，而大家认为很难过的洞，在大家的合作下也都顺利通过了，可见团队的作用是很大的，一些看似无法做到的事情，在合作好的队伍中都是可以完成的，这个道理让大家在游戏中认识的更深入了。建立团队基本规则，培养下属参与意识。加强团队成员的责任性，消除个人对团队的损失。
2、信任背摔
训练目的及效果：建立小组成员间的相互信任，使队员挑战自我。发扬团队精神，互相帮助。
3、全员齐拍手
训练目的：这个游戏是训练全员的合作意识，提高团队合作时候的注意力，以及认真负责的团队合作中要具备积极的态度，考验队长以及各负责人的组织和策划以及认真负责的团队合作中要具备积极的态度，考验队长以及各负责人的组织和策划以及执行能力。
训练效果：提高学员集体主义精神的意识，训练学员责任心；考验领导的组织策划和执行能力，合理安排团队中的每个人优势互补的整合在一起，形成一个高效的工作团队。
（五）活动结束：16:00——17:00
生产部、人力资源部
科教兴国和人才强国是我国实现经济振兴和社会主义现代化的根本大计,长期以来,国家财政将科技作为重点支持领域,从中国统计年鉴(2007—2015年)可知:全国财政科技支出从2007年的2135.7亿元提高到2014年的5314.45亿元,7年累计投入31868.58亿元,年均增长约13.91%。可见国家已经把科技创新提到国家战略高度,鼓励具有科研能力的机构、组织等进入科技创新领域,承担国家科技计划项目,进而推动科技发展。高校集聚了丰富的科研资源,在科研方面极具实力,成为承接国家各类科研项目,推动科技创新的主力军,并且一般以课题团队形式迅速开展科研工作,科研团队是人力资本密集型团队,在工作中出现了一系列问题。因此,从人力资本视角研究高校科研团队治理非常重要。
1 高校科研团队理论内涵及组织架构
1.1 科研团队的理论内涵
高迎宾(2012)指出:高校科研团队是由有着共同愿景、技能互补、围绕共同科研目标相互协作的人员组成的从事科学研究的群体。琼恩·R·卡森巴赫(Jon R.Katzenbach)和道格拉斯·史密斯(Douglas Smith,2006)指出,团队中的每个成员都有较为一致的研究目标,并能共享学术资源和学术成果。著名的管理学家德鲁克(Peter F.Drucker,1986)认为,团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。科研团队由于有合理的组织分工、明确的目标、任务和适度的工作压力,有助于团队成员的相互交流、学习、合作和工作协调,便于相关学科知识、信息的集中和共享,便于资金、设备、工具和其他条件的合理配置。
1.2 高校科研团队的组织架构
综合现有学者研究成果可知,目前高校科研团队包括领导与老师合作团队、老师间合作团队和导师与学生合作团队3种模式。
1.2.1 领导与老师合作团队
由领军人物作为高校科研团队的领导者,对学科发展具有全局性影响,能够激励和聚合团队力量,同时负责团队计划、组织、指挥、协调和控制等工作,实现多学科、多专业交叉、互补和融合发展。在科研团队建设中,团队领军人物作为科研团队的核心,组织、领导团队成员进行科研活动,培养优秀学科带头人和骨干教师,并在明确的学术目标和任务的完成中促进骨干教师和学术带头人自身不断的努力奋进,从而形成高素质的科研团队。
1.2.2 老师间合作团队
高校教师团队由具有较强学习能力和不同学科背景的人组成,他们地位平等,为了实现共同的科研目标,形成相互承担责任的正式工作群体。高校科研团队是指高校中具有高学历或高职称的教师,根据自己的研究方向,愿意为一定的课题任务和目标组成知识和技能交叉互补的扁平化团队。高校教师科研团队基本内涵是知识层次高、技能互补、相互信任和有效沟通,其固有特性包括组建方式“课题制”、目标高模糊、成员高动态、管理手段高等特征。
1.2.3 导师与学生合作团队
师生团队是博士生导师或者学术带头人,与其博士、硕士研究生围绕科研项目一起工作组成的团队,由于其凝聚力强、管理方便,成为目前人数最多、存在最为广泛的一种科研团队类型。阎世梁、张华和肖晓萍(2009)认为师生团队是关系比较简单,相互熟悉且容易协调管理,以科学技术研究与创新意识培养为实践内容,由知识技能互补,具有共同价值目标,在科研目标和工作方法中共担职责的在校学生和教师组成的群体。导师与学生合作科研团队运作模式,将科研工作同研究生培养有机结合,既为科研团队发展注入新鲜血液,又能克服传统“导师制”研究生培养模式的诸多弊端,有助于培养提高研究生创新能力。
2 高校科研团队建设存在问题研究
2.1 科研团队人员结构不合理
(1)我国目前高校组织机构划分主要以学科方向和专业设置为依据,形成相对稳定的院、系、专业等实体组织机构,科研团队也根据院系和学科专业组建,这种科研团队由于成员缺少多元化的知识背景和科研经验,研究方向较为单一、研究范围较为狭隘。(2)“小集体”科研团队较多,“近亲繁殖”现象十分严重,经常出现“师徒型团队”“夫妻型团队”“朋友型团队”等,此类团队往往规模局限,研究方向不轻易转变,创新活力严重不足,这在一定程度上降低了高校科研团队应有的科研创新活力。
2.2 科研团队成员缺乏共同目标
(1)由于很多团队成立时的目的性和功利性较强,很多团队成员并不明确团队成立的目的,项目申报之后,团队成员只负责各自部分,团队缺乏凝聚力,由于目标不够明确,科研成果支离破碎,没有形成有效研究整体。(2)课题负责人关注科研目标的实现,课题团队成员关注自己感兴趣的学术问题及与个人发展问题,造成个人目标与团队目标不一致,由于个人需求很难在团队中得到满足,导致团队成员缺乏奋斗积极性和动力。
2.3 科研团队没有发挥团队效应
(1)很多课题团队为了保证立项随意把几个人拼凑在一起,组建之后团队成员各自为政,缺乏密切学术交流,最后也是把各自的研究成果拼凑在一起,没有真正实现团队合作,更有些人仅是挂个名,都并不真正参与课题的运作。(2)课题负责人缺少相应的管理协调能力,没有充分调动团队成员的主观能动性,没有将团队成员目标与团队目标相协调,使得团队管理松散,没有发挥1+1>2的效应。由于团队之间缺乏认同、很难形成知识共享,整个团队在科研能力方面成长有限,科研创新能力不足。
2.4 科研团队内部合作机制不协调
(1)由于大部分科研团队形成于学校—学院—教师这样一种“自上而下”模式,团队负责人就是领导者,具有较高的权利,这样的团队由于缺乏民主自由的学术氛围,使团队知识的创造与发展受到限制,不利于团队的长期发展。(2)目前很多科研团队根据项目需要快速组建,没有经过组织过程,这就使得一些高校科研团队在建立之时没有一个明确的、科学的管理制度,致使团队内部管理职责和分工不明确,团队成员协同合作较为欠缺,同时也缺乏相应的激励制度,致使不能有效激励团队成员积极投入科研项目。
虽因科研项目需要组建了课题团队,但由于高校课题团队人员结构不合理、科研团队成员缺乏共同目标、科研团队没有发挥团队效应和科研团队内部合作机制不协调等一系列问题,造成高校科研团队运营效率不高、学校科研成果质量不高、财政资金利用不充分、科技创新与进步缓慢等问题。究其原因,是因为课题负责人没有充分重视课题参与人的人力资本特性,缺乏协调。
3 高校科研团队建设对策研究
课题团队运行过程出现了成员之间认同不够、合作意愿不强,团队分工不明确、搭便车现象严重,激励机制不完善、团队内部目标冲突,科研成果分配不均、团队难以持久发展的严重问题。本文结合课题团队成员的人力资本特性提出科研团队治理的相关对策:(1)整合团队人力资源:包括培养杰出团队带头人、建立科研人员数据库和构建知识互补且规模合理的科研团队;(2)完善团队治理激励机制:包括建立团队评价考核机制、建立多元激励机制和建立基于成员个体的激励机制;(3)建设团队文化:培养团队合作学习精神、鼓励团队成员创新精神和发扬顽强学术钻研精神。通过从这3个角度满足课题参与人的需求,最大限度地激发课题参与人的科研积极性和热情。
摘要：高校承担了大量科研项目,这些科研项目以课题团队的形式开展工作。高校科研团队在开展科研工作的过程中,出现很多问题。文章研究了在高校科研团队建设的过程中,由于课题负责人没有充分重视课题参与人的人力资本特性而导致的问题,并从人力资本视角出发提出相关建设意见。
关键词：人力资本,科研团队,高校
参考文献
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[7]滕秀梅.高校科研团队建设与管理的探究[J].湘潮,2014(10):71-72.
【关键词】社会关系网络；研发团队；人力资源管理
随着社会经济的发展，人力资源管理理念不断革新，尤其是在政府主张继续深化改革的大背景下，企业逐渐认识到创新的重要性。要想在竞争激烈的市场上立于不败之地，就要改变以往依靠资源实现发展的局面，将创新作为发展的驱动力，于是基于社会关系网络的各类研发团队开始受到企业重视，并成为企业人力资源管理的一部分。
一、社会关系网络概述
当前中国乃至世界经济的发展都进入了新阶段，创新型企业将引领社会未来发展方向，企业要想实现可持续发展，必须要将创新作为发展动力，因此企业需要注重提升员工以及研发团队的创新能力。社会关系网络就是企业发展的新视角，因为员工价值往往在团队中才能得以体现，任何一个员工都无法独立完成工作，其只有与周围的人互动，才能充分发挥自己的能力与精力，实现工作目标。一名员工的发展在很大程度上取决于其所处的社会网络和其与该社会网络的交往方式。社会资本形成的基础就是社会关系网络，其为信息交换与资源整合提供了依据，在研发团队中，交易成本更低、信息流通更加便捷，员工之间可以通过交流實现知识积累，提升创造力。
二、社会关系网络与研发团队人力资源管理实践的关联性分析
研发团队的人力资源管理实践一方面是为了开发员工的知识与能力；另一方面是为了整合资源，与社会关系网络建立联系。因此我们需要确认能够影响社会资本的人力资源管理实践有哪些，具体可以将影响因素分为以下三类：动机要素、员工能力要素与参与机会要素。
（一）从动机要素角度分析
所谓动机要素，就是看员工行为与工作目标之间是否保持一致，人力资源管理实践过程中，需要员工规范自身行为，为工作目标服务。以往在研究动机要素时，人们都比较关注福利待遇、绩效评估、流动晋升等，而在社会资本的概念下，则需要在没有明确回报或者没有立即给予回报的情况下进行工作，提供帮助者和接受帮助者都是团队内部员工，管理实践是产生这种动机的因素。研发团队要想将自身能力发挥到极致，就需要建立这种互惠关系，形成稳定的社会关系网络，团队中任何一名成员都可以在这一网络中获取自己需要的资源。
（二）从能力要素的角度分析
所谓能力要素就是提升团队人力资本水平的实践，员工以及团队的人力资本水平会在管理实践中有所提升。从以往的经验我们可以总结出，人员招聘、选择、培训以及试用等都属于人力资源管理实践，整个过程不仅要提升某个员工或者整个团队的知识与技能，更重要的是要思考如何将一名员工成功“嵌入”到整个团队中，要求员工有能力从周边社会关系中获取信息资源。而对于组织或者是团队内部而言，员工就是网络中的各个节点，员工的互动过程就是从周围节点获取资源的过程，也是为其他节点贡献资源的过程，基于社会关系网路的人力资源管理实践，就是要提升所有员工从节点中获取知识与技能的能力，具体有以下两点影响因素：一是员工的认知模式，如果认知模式不同，就无法识别和理解对方的知识，资源获取通常都会失败。因此在人力资源管理实践的过程中，需要建立一种共同的认知模式，各个网络节点之间能够做到相互识别、相互理解，为成功地获取资源打下基础；二是各个节点之间是否愿意交换知识，仅仅认知并理解是不够的，员工只有愿意分享自己掌握的知识与技能，才能实现资源获取、交换。因此在人力资源管理实践过程中，还要培养员工的分享精神，实现信息的高效流通。总体而言，从社会资本视角来说，要想获取能力要素，就要在实践中建立一种共同的认知模式，不断提升团队中所有员工从网络节点中获取知识的能力。
（三）从参与机会要素角度分析
工作结构设计是参与机会要素的着眼点，实际上就是赋予团队中每一位员工处理信息的权力，而不是将收集信息和处理信息的机会或者说权力都留给管理者。在传统人力资源原理中，在设计工作任务时往往会将重点放在任务结构上，但是实际上，没有任何一项工作任务是独立存在的，或是要与团队人员发生关系，或是要与顾客之间发生关系，也就是说任何一个任务的完成都离不开互动。因此在设计工作结构时，需要将员工关系考虑在内，明确各个职位之间的依赖性，从社会关系网络的视角来制定工作任务，形成一个完整的任务网络。任务并不是一成不变的，可能会在各个部门或者是各个员工之间流动，而且团队管理者有义务为员工完成任务创造一个互动平台。总的来说，机会参与要素就是注重职位与任务之间的关联性，促进员工与社会关系网络之间的交流，实现人人参与、提升互动的有效性。
三、研发团队人力资源管理实践的价值分析
（一）动机要素在社会资本情感维度的价值
社会关系网络中人际互动质量在很大程度上都取决于动机要素，我们可以将研发团队内部员工之间的关系理解为市场上的一种交易关系，交换信息与资源的过程实际是员工之间互利互惠的过程，对于社会资本来说，动机要素主要在情感维度发挥价值。针对研发团队的人力资源管理实践过程实际上能够反映出员工之间的关系，并为改善这种关系提供引导，使员工之间在无形中建立一种信任规则，或是形成一种具有即时性回报的交换关系，或是形成一种具备长期性的交换关系。要求企业研发团队管理人员从长远发展考虑问题，开展一些具备完善性动机的人力资源管理实践，强调团队的共同目标，建立员工对研发团队或者说对社会关系网络的广泛信任。可以建立集体奖励制度，也可以计划集体利益分享方案，还可以设置员工持股计划，提升员工的集体责任感，在工作中关注集体利益多于个人利益，这样员工才能自愿分享自己掌握的信息，实现网络节点之间信息的有效流通，真正做到资源共享。
（二）能力要素在社会资本认知维度的价值
研发团队进行人力资源管理实践的过程实际上就是建立团队内部统一认知模式的过程。不仅要求员工提升个体能力，同时要求员工能够协调好自身与社会网络之间的关系，对社会资本的认知维度产生积极影响。也就是说，对于社会资本来说，能力要素主要在认知维度发挥价值，具体体现在以下两方面：一是要建立一种共同的认知模式，研发团队中的人才大多数都是知识型人才，团队在招募员工的过程中，一方面要考察其掌握的知识是否与团队的知识体系相符合，另一方面还要考察其价值观是否与团队一致，只有这两点都符合要求，员工才能迅速融入到团队中，与原有的老员工形成统一的认知模式，为团队中各个网络节点之间的交流打下良好基础；二是要求员工有能力协调好团队内部开展的各项活动，员工在进入团队以后，要努力获取更多技能，在脑海中形成一种结构化的知识。培训就是提高员工这种能力的重要途径，一方面员工的知识与能力在培训过程中增长；另一方面可以在团队内部形成一种结构化的知识体系。对团队整体进行培训，不仅能够有效促进员工之间的交流，员工在交流的过程中还能相互了解彼此掌握的知识与技能，不断提升员工对网络节点知识的吸收能力。
（三）参与机会在社会资本情感维度的价值
研发团队中的所有员工需要与管理者获取均等的参与机会，这种参与体现在信息收集上，也体现在信息处理上，只有员工真正获取参与机会，才能在网络节点中获取知识和资源，团队工作结构的设计才能更加合理，也就是对于社会资本来说，参与机会主要在结构维度发挥价值。研发团队在设计工作结构时，需要明确每个员工的具体工作内容、任务的独立性以及关联性等，并将这些信息作为基础为员工提供交流机会，促进任务在员工之间的流动，提升完成任务的效率。而企业与研发团队之间的关系绝不是简单的管理与被管理的关系，企业需要为整个团队创造一种与任务相匹配器的工作环境，员工与员工之间不是简单的整合，而是要将员工“嵌入”到整个团队中，实现信息的横向共享，促进员工之间的交流与互利互惠。尤其是对于那些知识跨度比较大的项目，需要在团队内部成立一个临时小组，由掌握不同知识结构的人员构成，为不同领域的知识交流服务。除此之外，研发团队可以实行职位轮换机制，为不同岗位的员工提供更广泛的交流机会。
四、总结
当前全球已经进入了知识经济时代，企业在发展中对于研发团队的依赖程度越来越强，而研发团队发挥价值的基础是社会关系网络，企业在开展人力资源管理实践的过程中要将社会关系网络作为基础，明确员工以及工作任务之间的关联性，不断提升研发团队的产出绩效。
参考文献
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CPI高涨不下，最低工资水平也不断上涨。现在社会已经步入了高工资时代。高工资时代，企业发展面临着最低工资标准不断上调，用工成本越来越大。在这样的大背景下，企业经营应如何调整用工策略？如何控制用人风险？在个人与团队管理中，如何降低用工成本，同时又提升劳动效率呢？在个人与团队管理中，这无疑是高工资时代，人力资源管理的巨大挑战。
那么在高工资时代，在个人与团队管理中，企业要怎么进行人力资源管理呢？可以从以下几点进行考虑：
方法与步骤
【优化人力资源成本，合理配置资源】
在个人与团队管理中，人力资源管理者要将公司人工成本进行细分，哪些成本可以压缩？哪些成本可以削减？哪些岗位可以辙掉？哪些岗位最不稳定需要及时储备？只有对企业的人力成本有了明确认知和了解，才能有效进行规划和配置。同时人力资源管理者要对企业所有岗位进行工作分析、做好工作标准和内容的合理设定、把合适的人配置到合适的岗位，以发挥最大优势和价值。
【减少和节约HR管理成本，提高管理利润】
企业人力资源部本身的人员配置要合理，公司其他部门的配置也一样。人力资源部要尽可能地对用工成本、培训成本、薪资成本、边际成本等进行有效管控，尽可能减少管理费用和支出。同时降低对员工的管理成本，多设置一些软性福利，提高员工的满意度和工作稳定性，降低员工流失率，也是提升企业利润的好举措。
【标准化、流程化的人力资源管理】
在个人与团队管理中，企业的人力资源管理一定要建立标准管理流程，员工在工作中有工作标准可鉴、有工作流程可循、按图索骥操作，工作效率自然提升。同时，人力资源管理者对制度的设计要进行规范，并按规范化要求操作，提升人力资源管理系统的效能。使得人力资源在人才的选、育、用、留的每个工作环节都能做到人尽其才，才尽其用，规范高效。
【做好员工培训，提升员工能力，提升工作效率】
人力资源管理者一定要重视对人才的自主培养，而人才培养也是留人与激励人最重要的法宝。通过不断地对员工进行岗前培训、在岗培训、工作态度培训、管理技能等培训，从而让员工的上手能力强，适应企业岗位所需。因此，实施员工培训要做好培训需求调研、培训计划规范、培训效果评估与应用等工作，使每一分培训费都花得其所，花得所值，用在刀刃上。从而提升员工培训效果，提高人的创造能力、工作能力、各种技能，同样提高企业的生产运营效率。
【人力资源管理系统，提升HR效能】
人力资源管理者要帮助企业设定合适高效的人力资源管理系统，在个人与团队管理中，通过专业的人才选、育、用、留提升企业人力资源素质。导入专业的人力资源管理，使得人力资源管理效率高、人才士气高、人才收入高，这样企业的绩效才能提高。因此，人力资源管理的专业化、精细化、系统化、信息化将是人力资源管理降本增效的关键。
常行博士（实战人力资源管理专家，原华为大学高级管理讲师！）西北工业大学理学硕士、美国管理学博士.现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家,原华为公司近10年华为华为大学、企业管理部、营销部、工程部及研发部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等）大项目操作和跨国团队管理经验。
注意事项
【摘要】企业人力资源管理制度绩效主要是指企业在经营的过程中，企业在人力资源管理制度运行的过程中产生的制度能力、行为以及结果，同时企业的人力资源管理制度是一个企业的非常重要的组成部分，这将直接关系到一些中小型企业的发展，本文主要对企业人力资源管理制度绩效进行研究，希望能够补充与拓展企业人力资源管理制度的理论，为中小型民营企业的管理者在实践决策的过程中提供一些理论依据。【关键词】人力资源管理；制度绩效评价；研究 0引言
我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。
1企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.1管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够
我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。1.2评价制度所反馈的信息无法发挥其功能
我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。1.3评价制度的技术支持不完善
我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。2企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。
2.1明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识
企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。2.2增强绩效评价信息的对称性与时效性
针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。
2.3开发更为先进的评级软件支持系统
在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。3结语
人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。
【参考文献】
1 农村人力资本团队及其运作的重要意义
农村人力资本团队是以某种要素为基础,依托一定的载体,由具有不同的人力资本专用性特征的农村人力资源根据资本互补、合力最大的原则组建起来的农村合作团体或组织[1]。农村人力资本团队以党政人才、经营管理人才、专业技术人才和普通劳动者为主体构成。它不仅能够充分发挥农村人力资源的作用,而且有利于搞好农产品的产销活动,有利于农民增产增收。农村人力资本团队运作的重要意义表现在:
1.1 是对家庭承包制的有益补充
实行家庭承包制后,我国农村发生了翻天覆地的变化,僵化的生产关系得以调整,农民的劳动积极性被调动了起来,农村生产率大幅度地提高。但是,家庭承包制作为一项制度创新,也并非完美无缺,特别是在外部环境发生变化后,其制度绩效呈现出递减现象。而农村人力资本团队将分散的农户联结成一个利益共同体,有利于提高农民的谈判地位,节约农药、化肥、种子等农资产品及农产品销售的交易成本,提高农产品的销售价格,有利于创建农产品品牌,提高农产品生产专业化、区域化水平等,它是家庭承包制的一种有益补充。
1.2 能够形成合力,达到互补增值的效果
农村人力资本团队,使不同专长的农村人才能够拥有自己的舞台,充分发挥自身的长处,在团队中贡献自己的力量。若能科学管理,就易于形成合力,达到互补增值的效果。
1.3 更易获得外界的认可与支持
农村人力资本团队依托于一定的载体,更易得到政府和企业的认可与支持。例如:农民专业合作社型人力资本团队能享受国家规定的对农业生产、加工、流通、服务和其他涉农经济活动相应的税收优惠;享受用地用电和运输优惠。在湖北等地各级政策性和商业性金融机构采取多种形式,为农民专业合作社提供多渠道的资金支持和金融服务,对实力强、资信好的农民专业合作社可以授予一定的信贷额度,对参加农民专业合作社的农户,可在合作社提出申请的情况下,适当增加农户小额贷款额度,允许农民专业合作社依法以不动产进行抵押贷款[2]。
1.4 是农村经济可持续发展的有力保障
从我国20多年来的城市化进程来看,农民存在“逆淘汰”现象。即那些具有企业家精神、经营能力较强、头脑灵活的农民往往选择带着资金和资产离开农村,进入城市发展,而留在农村的往往是能力相对较弱的农民,令人不得不担心我国农业现代化的进程问题。农村人力资本团队运作,能够使农村能人看到在农村发展的希望,在农村工作一样能充分发挥自身的才华,带领家庭和周边群众脱贫致富。农村只有留住了优秀人才,新农村建设才有希望,农村经济的可持续发展才有保障。
2 我国农村人力资本团队模式的形态与特征
农村人力资本团队模式主要是基于家庭承包制,由分散经营的农村人才、普通劳动者与农业龙头企业等依托一定的载体而组建起来的团队,这些团队在实践中已形成了独立的系统与运行机制,经理论加工后所形成的一些可模仿、推广和借鉴的行为集合和范式。模式对应的是某种具体的社会存在,我国当前的农村人力资本团队模式主要有以技术传播、市场、行政力量、资金及资源为基础的5种模式。(1)以技术传播为基础的农村人力资本团队模式指的是以农业科技传播和推广应用为基础而组建的人力资本团队,当前主要有专业技术协会型人力资本团队;(2)以市场为基础的农村人力资本团队模式指的是农村中以市场供求为基础,并在运行中充分发挥市场资源配置基础性作用的人力资本团队,当前主要有农民专业合作社型人力资本团队;(3)以行政力量为基础的农村人力资本团队模式指的是在政府行政力量的推动下而形成的农村人力资本团队,当前主要有科技特派员型人力资本团队;(4)以资金为基础的农村人力资本团队模式指以资金为发展的起点而联结起农民一同创业发展的创业型人力资本团队;(5)以资源为基础的农村人力资本团队模式是指农村中由于区域资源和能力差异性,依托于农业园区而形成的农业园区型人力资本团队。
2.1 农村人力资本团队模式的主要形态
(1)专业技术协会型人力资本团队。农村专业技术协会作为农村科技服务体系的重要组成部分,以市场为导向,以技术为依托,把从事同类生产的农户、企业按市场规律组织起来,可以突破地域局限,有效地提高农民进入市场的组织化程度。农村专业技术协会型人力资本团队就是指依托农村专业技术协会,以农村中的生产能手为中心,以专业户和科技户为基础,将农民生产能手、专业技术人员、运输人员、营销人员等一批有思想、有能力、有特长的农民在自愿互利的基础上组成的团队。团队成员,即协会会员,在坚持民办、民管、共同受益的原则下,通过民主选举产生协会的组织机构和章程,由农民进行自主管理,实行入退会自由。该团队不以营利为目的,而是致力于推广和运用农业科技成果,充分利用农村自然资源和劳动力资源,通过成员的自我服务、互帮互助,来实现农产品生产的专业化和商品化。农村专业技术协会型人力资本团队根据农民需要、区域资源优势、技术条件和服务需求,以多种灵活的形式存在,既有初级阶段的技术交流型、技术服务型农村人力资本团队,又有较高水平的生产经营型、科研开发型农村人力资本团队,少数地方结合当地实际,探索出了“协会+基地+农户”、“企业+协会+农户”、“支部+协会”等各具特色的农村人力资本团队类型。
(2)农民专业合作社型人力资本团队。《农民专业合作社法》明确了我国农民专业合作社的范围:在农村家庭承包经营基础上,同类农产品的生产经营者或者同类农业生产经营服务的提供者、利用者,自愿联合、民主管理的互助性经济组织。农民专业合作社以其成员为主要服务对象,提供农业生产资料的购买,农产品的销售、加工、运输、贮藏以及与农业生产经营有关的技术、信息等服务。在农民专业合作社中,以分散的农民为主体,以生产和运销大户、龙头企业为主导,少数还有供销合作社、农村基层政府参与,组成了农民专业合作社型人力资本团队。
(3)科技特派员型人力资本团队。在我国农村,由于科技特派员制度的广泛推行,形成了以科技特派员为核心的农村人力资本团队。它由科技特派员与种养大户、农民专业合作组织、农业龙头企业及普通农户结成了形式多样的利益共同体,形成了一种特有的农村人力资本团队模式。各地在推行科技特派员工作中,采取行政推动与市场机制相结合、自觉自愿与双向选择相结合的方式,科技特派员与农民尤其是农业专业大户、龙头企业结成利益共同体,逐步探索形成了符合当地资源优势和产业优势的农村人力资本团队类型。全国已实施科技特派员制度的31个省目前主要有“科技特派员+种养大户”契约型人力资本团队、“大科技特派员+小科技特派员”科技服务型人力资本团队、“科技特派员+农民专业合作组织+农户”联结型人力资本团队、“科技特派员+农业龙头企业+农户”创业型人力资本团队、“科技特派员+企业+农民专业合作组织+农户”中介型人力资本团队等类型。
(4)创业型人力资本团队。以家庭积蓄、亲朋借用、合资入股、政策贷款及质押贷款等形式筹措资金,并以此为基础组建农村人力资本团队,在农村创办农业产业化龙头企业或扩大规模搞种植业、养殖业、农产品加工业;积极参加合作组织和中介组织,通过农产品和生产资料购销、传播信息以及开展技术承包,推广新品种与新技术,跑流通与联市场,兴建特色种、养、加基地等;参与第二产业,创办为大中型企业提供配件或服务的小型企业;兴办第三产业经济实体等,是农村中的一种创业型人力资本团队模式[3]。这种团队模式,目前已经形成一定影响力的是家庭农庄,在全国各地又有称之为“民营农庄”、“私人农庄”、“私营农庄”、“农民大户”等。另外一种是由具备一定规模的农民个人或多个投资主体通过开办公司的形式,联合一部分农民进行创业,主要从事农业种、养、加等农业生产经营活动。
(5)农业园区型人力资本团队。农业园区型人力资本团队是指以大量的农村劳动力、农地、已有的产业基础设施及地域优势等资源为基础,依托农业园区,园区内龙头企业、农民与园区示范、辐射带动的园区外农民、农民合作组织共同形成的群体。它们在一定区域内,改善农业基础设施条件、集中采用农业新品种与新技术,不断调整农业生产结构,推动农业现代化的发展。
2.2 农村人力资本团队模式的特征
五种农村人力资本团队模式的形成基础、发起人与团队成员不同,团队的功能、效率及分配方式也不一样(表1)。
3 农业园区型人力资本团队将成为我国农村人力资本团队主流模式的原因分析
3.1 农村专业技术协会组织的变异和萎缩不可避免,专业技术型人力资本团队将逐步减少
由于社团组织受到经营范围的限制,大多数专业技术协会不直接为社员销售产品,没有销售收入,因此没有利润分配。它们一般没有什么经济实体,实力较弱,只开展一些简单的技术服务和信息交流工作,一般没有专职的工作人员,由政府部门或职能部门负责人或某些有能力的人兼任负责人开展工作,这类合作组织容易组建,也很容易瓦解,表现出很大的不稳定性。同时,农村专业技术协会由于其是非营利性组织,尽管其可以投资兴办具有法人资格的经营实体或非法人经营机构,会员的劳动和资金可以参加分配,从而在一定程度上能够实现会员经济利益的最大化,但是其终究是比较松散的、效率较低的组织,它有碍于团队成员经济利益的最大化,难以得到成员的长期支持。从江浙等农业发达地区来看,农村专业技术协会已经出现了组织的变异和萎缩的趋势。目前浙江省的农村专业协会有向以下几个方向演变的趋势:一是向农产品行业协会发展;二是向专业合作社转变;三是向股份制企业转化;四是解散或名存实亡[4]。因此,专业技术协会型人力资本团队将逐步减少。
3.2 科技特派员型人力资本团队形成基础不稳定,适应性有限
一方面,科技特派员型人力资本团队纯属政策推动的,其形成基础是政府的行政力量。政府政策一旦不支持,科技特派员就不存在了,那么这类团队也就不复存在了。另一方面,科技特派员型人力资本团队主要是为农业欠发达地区服务的,其效果在欠发达地区更为明显。随着我国农业现代化进程的加快,农业技术推广模式的创新,将来科技特派员的技术服务需求将不如当前急切,因此其适应性有限。
3.3 农民专业合作社能与农业园区和谐共存
农业合作社存在的合理性和价值,在于它是弱势生产经营者(农民)为了谋求生存和发展、提高其竞争实力,进行互助合作、联合自救、联结市场的一种有效组织形式。
农民专业合作社的发展为农业园区的发展提供了更好的发展机遇,它们二者的发展并不矛盾。若将农民专业合作社吸收为农业园区的股东或其它类型的团队成员,依靠专业合作社,园区中的龙头企业能更容易地联结农户,促进农业园区的可持续发展。
3.4 农民创业难以形成大气候
当前我国农村创业还未形成良好的氛围,农民创业的比例很低,农民创业还面临诸多困难。农民创业的资金绝大部分来源于自有资金和民间融资,银行信贷扶持很少,这就制约了现有创业农民的正常经营和扩大经营,限制了农民创业群体的进一步扩大。从农民创业的典型类型——家庭农庄来看,不仅面临资金约束,而且当前农业的产前、产中、产后完善的社会服务不够,少数地方家庭农庄生产安全、人身安全得不到保障,这都影响着农民创业规模的扩大。
3.5 农业园区型人力资本团队具有独特的优势
尽管农业园区的实际情况也不尽如人意,但是它最符合我国国情。在不可能象美国一样大规模地实行单个农户的规模化经营情况下,农业园区既坚持了家庭承包制,使农民长时间内拥有农地承包权、有一定的生活保障,又能够实现一定程度的多种形式的规模经营。在五种农村人力资本团队模式之中,它可以发挥其它团队所拥有的优势与功能,可以起到传播农业科技的作用、联结市场的作用、创造创业平台为农民创业服务的作用、与园区外农民结成利益共同体等。除此之外,农业园区也便于政府集中财力集中支持农业和农村发展。因此,从功能视角和经济效益比较视角,它都理应成为我国农村人力资本团队的主流模式。
4 发展农业园区型人力资本团队的建议
4.1 发展初期,政府应加大扶持力度
国家政府应集中财政支农力量,加大对农业园区的扶持力度,特别是在农业园区的发展初期,政府扶持的重点应放在基础设施建设上,从而使农业园区型人力资本团队有一个良好的发展基础。
4.2 重规划,循序渐进,避免一哄而上
在农业园区上马之前,各级政府一定要重视项目的论证与规划工作,做到办一个园区就要带动一方致富的目的,宁缺勿滥。同时,各地要根据实际情况和财政实力,在规划的基础之上,坚持经济性原则,循序渐进,不搞一刀切,避免一哄而上。
4.3 围绕主导产业进行建设
发展农业园区的主要目的是要推动当地产业的发展,引导农民致富。因此,农业园区的建设必须围绕当地主导产业进行。各农业园区要按照“有所为,有所不为”的原则发展农业产业化,实行专业化生产。
4.4 根据各地实际,因地制宜,多层次多类型发展
各地应立足于当地的自然环境、产业基础以及区位优势,建立具有地域特色的优质、高效农业园区。农业园区既可以是大规模的、高科技的国家级、省级、市(县)级园区,也可以是乡(镇)级一般型的园区,不必强求园区的大小以及园区基础设施条件的好坏,多层次、多类型因地制宜地建设。园区中应以高效农业园区为主体,农业科技示范园、生态观光旅游农业园区、创业型农业园为辅的农业园区结构。当然,少数农业园区也可设计多种功能区,实现园区的多功能化。
4.5 建立合理的园区效益分配模式,体现团队成员的贡献
人力资本个体专长具有片面性,人力资本团队运行模式不仅弥补了其片面性而且使人力资本要素与其它生产要素更好地结合,使得人力资本的效用实现最大化。因此,对于园区效益要依据贡献率的大小来进行分配。贡献率可以根据经济主体的投资配置股权或根据投资的相对生产效率配置效率股权或根据经济主体的人力资本配置人力资本股权等。
4.6 多方吸引和培养人才,提升农业园区的实力
要采取优惠政策与激励措施吸引和留住园区发展的党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才以及农村实用人才,使得农业园区人才之间具有较强的互补性,并为一个共同的发展目标而奋斗。真正做到以人为本,提升农业园区的实力。
4.7 坚持园区型团队的机制创新,创造符合各地实际的团队类型
对于园区的组织机制,各地要不断地进行摸索和总结,笔者认为可以积极探索“龙头企业+农民专业合作社”、“龙头企业+农户”、“农民创业+农民”等多种团队形式,从而提高团队的致富能力。例如,“龙头企业+农民专业合作社”的合作,可以使合作社的业务更加的专一,同时也使合作社分享农产品深加工与贸易环节的利益成为可能。在合作的具体形式上还可以考虑:能否引导农业园区的龙头企业兴办合作社,发挥龙头企业的资金、加工、技术和人才优势,支持合作社的发展;能否鼓励合作社参股农业园区的龙头企业等。
摘要：农村人力资本团队对家庭承包经营是一种有益补充,它有利于发挥农村人才作用并促进农村可持续发展。分散经营的农村人才、普通劳动者与农业龙头企业等以技术传播、市场、行政力量、资金及资源为基础,形成了专业技术协会型人力资本团队、农民专业合作社型人力资本团队、科技特派员型人力资本团队、创业型人力资本团队及农业园区型人力资本团队等五种模式。五种模式中,农业园区型人力资本团队将成为我国未来的主流模式,并对其提出了具体建议。
关键词：农村人力资本团队,专业技术协会型,农民专业合作社型,科技特派员型,创业型,农业园区型
参考文献
[1]岳佐华.我国农村人力资本动力机制研究[D].西北农林科技大学博士学位论文,2007.
[2]湖北省人大.湖北省实施《中华人民共和国农民专业合作社法》办法[R].2007-12-06.
[3]徐辉,李录堂.完善我国农民创业支撑体系的对策研究[J].经济纵横,2008(4):74-76.
讲团结互助，就要讲能者多劳，能者多劳的结果是：对能者来说，付出不等于收获；对不能者来说，收获不等于付出。一时的团结互助虽可提高团队战斗力，但要谋求长久的团结互助，无疑是在“强迫一部分人吃亏受累，鼓励一部分人坐享其成”，结局肯定是推诿扯皮。细观每一个推诿扯皮的团队，“团结”二字几乎就是长在队长嘴边的一块肉。团队队长始终要明白：真正的团结不是你帮我，我帮你，而是各司其职，这是一个团队赖以生存和发展的基础。况且，帮人是情分，不帮是本分，队员之间愿不愿意互助，是他们的个人情分，队长无权代其作主。队长所要做的，就是紧盯“各司其职”抓团队，而不是盯着“个人情分”抓团队。
一个讲求宽大包容的团队，最终纪律松垮
讲宽大包容，就要讲下不为例，下不为例的结果是：对张三下不为例，就必须对所有人下不为例，否则就会导致赏罚不公而严重挫伤团队士气。但是，一旦对所有人下不为例，这个团队就不会再有什么纪律可言。包容是什么？包容是一种同道共谋、英雄相惜的情怀，是在目标一致情况下，对异己、异见的接纳，而不是姑息、纵容、迁就、容忍、放任、包庇、护短。团队队长始终要明白：“海纳百川”的要义在于“纳”，而不在于“忍”，“忍”不仅解决不了任何问题，还会在姑息养奸中恶化问题。从某种意义上说，“忍”就是一种间接的助纣为虐、作茧自缚。对团队而言，队长爱憎分明、是非清楚才是队员所期盼的。
一个讲求文化认同的团队，最终无效空转
“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。对一群人而言，习惯就是习俗，习俗从哪来？文化，只是法规制度综合作用的产物，是不可能无中生有的。一旦离开法规制度想无中生有地制造文化，结果就吹牛皮、喊口号、拉横幅、贴标语。时下，有的团队就是这样干的，有些队长还自我感觉良好，以为通过自己“反复强调、持续重申”和“开展活动，酝造氛围”的努力终于建出“团队文化”，但这种“团队文化”只是一种昙花一现、摇摇欲坠的工作要求。真正的团队文化，最终都要表现为群体的某一种行为自觉。什么叫“行为自觉”呢？就是不用你告诉我这个团队的文化是什么，我都会自觉去做。要保持长久地、持续地“自觉去做”的状态，靠什么支撑呢？靠一时的热情？靠思想觉悟？肯定都靠不住，靠法规制度才是正解。
一个讲求目标认同的团队，最终效能低下
为了确保团队能够“力往一处使，拧成一股绳”，许多团队队长喜欢把“目标认同”作为团队建设的首要内容，意图通过“目标认同”激发所有队员为此目标而奋斗。不可否认，目标认同确实能够起到“灯塔领航”作用，但对团队而言，目标领航只是队长一个人的事，他要做的，就是把大目标分解成小目标，让队员知道他自个的工作目标就行了。相反，如果队长要求人人为了团队目标“一拥而上”，势必出现类似“人人负责，等于没人负责”的问题，最终由“一拥而上”变成“一哄而散”。从某种意义上说，讲求目标认同，是团队队长不愿意在工作的筹划、分解、督促等细节上下苦功夫的集中表现，是一种“光明正大”的官僚主义作风。
一个讲求领袖魅力的团队，最终阿谀奉承
领袖魅力是许多团队队长所热衷之事，那领袖魅力的根本表现是什么呢？表情？语言？气质？长相？穿着？修养？魄力？自信？胸怀？都不是。作为一个团队队长，工作中如果不能做正确的事情，那无论是什么样的魅力，终将一文不值。所以，领袖魅力的根本表现就是工作中能做正确的事情。比如，能周密计划工作，能正确决策，能是非分明，能公平公正等等。时下，有些队长却没把精力用在钻研工作上，反而热衷于通过练表情、练演讲、练气质、练穿着等增强领袖魅力，有的还热衷于练习自信心，殊不知：没有实力垫底，自信永远苍白。同时，但凡讲求领袖魅力的队长，绝对有自我欣赏的倾向，而这种“自我欣赏”必然引发“上有所好，下必甚焉”的问题，最终导致阿谀奉承、歌功颂德盛行团队之中。
一个讲求信任下属的团队，最终危机四伏
工作中，队员总会要求队长抛开烦琐的工作规则而对下属采取信任的态度，有的甚至打出“疑人不用，用人不疑”“信任成就团队”“信任激发积极性”等口号。但历史告诫我们：明君的确明在“疑人不用”上，但所有昏君却无一例外都是昏在“用人不疑”上。队员要求队长信任自己，说白了就是希望队长放权，就是希望“按我说的做”“你别来监督”“你别来检查”“你别来过问”。不可否认，“用人不疑”确实可以带来工作上一时的高效率、高质量，但也会引发队员的为所欲为。一旦“为所欲为”问题被“高效率、高质量”的工作外衣所包裹就容易失察，失察就会导致问题不断积累，最终适用“青蛙效应”而使团队积重难返。古圣贤韩非子说过：“人主之患在于信人，信人，则制于人”，纵观现实，但凡栽跟斗的人，没有一个不是栽在自己所信任的人身上。所以，团队队长始终要明白：失败始于失察，失察始于信任。追求结果固然很重要，但结果需要过程来保证、需要规则来护航。依靠信任来追求结果，往往只会自食其果。
