邵东县中医医院岗位设置工作总结（共12篇）
邵东县中医医院
2011年10月份以来，我院根据邵阳市县人事局、邵东县人事局、邵东县卫生局的统一安排部署，按照平稳过渡的要求，将现有在册正式工作人员纳入岗位管理，建立岗位设置管理的基本制度，于今年6月完成了事业单位岗位设置工作。现将工作总结如下：
一、聘任情况
我院事业单位共有编制数386 人，核准各种岗位总数 386个、正式职工人数 386人。聘任情况如下：
1、管理岗位聘任9 人，双肩挑5人（其中八级职员 2人、九级职员7 人）；
2、专业技术岗位聘任 339 人（其中 5 级6人、6 级 9人、7 级 12人、8 级 20人、9 级 67 人、10 级63 人、11 级72 人、12 级49人、13 级41 人）；
3、工勤岗位聘任 38 人（其中三级 11 人、四级 19人、五级8人）。
二、领导高度重视，精心组织
岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，事关事业单位收入分配制度改革能否顺利实施，以及我院工作人员的切身利益。院委专门召开专题会议进行研究讨论，成立了专门的领导小组，并就做好相关工作提出了具体要求。
三、主要做法
1、摸清家底，稳步实施。我院对单位编制及实有人员情况、现岗位设置情况等进行调查摸底，在此基础上，结合相关政策，进行认真分析，反复核算，按照《关于湖南省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》等文件精神确保结 构比例的科学合理，出台《邵东县中医医院岗位设置实施方案》 和《邵东县中医医院岗位设置方案》。
2、严格政策，严格程序。在实施过程中，严格按照《邵东县中医医院岗位设置实施方案》 和《邵东县中医医院岗位设置方案》的要求核定，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处。我院对已申请聘任相关技术资格和工勤岗位等级进行严格审核，特别对提供的资料必须是原件，逐一查验，确保资格审查工作的严谨、严密。然后上报至县人事部门审核通过。
3、民主公开，确保工作公平、公正。我院在聘任方案初步形成后及时提交职工大会讨论，根据职工讨论的意见建议，领导小组对方案进行修改、补充和完善，在统一思想，统一认识的基础上，提交职工代表大会通过
4、积极宣传，慎重实施。岗位设置管理是事业单位人事管理制度中的一项新制度，我院在岗位设置工作中做好政策宣传工作，组织召开多次院委会议和职工大会，就岗位设置工作中的疑难问题进行交流座 谈。针对岗位设置工作任务重等问题，做了进一步的讲解，并对一些遗留问题进行了研究，对实施中存在问题进行了解答，确保岗位设置的结构、比例科学合理。
5、公示。在全体干部职工对各层次岗位无异议的前提下，对《邵东县中医医院设置方案》、《邵东县中医医院设置实施方案》、表2及表8-12进行公示。
6、总结上报。将各表格整理成册上报有关部门。
四、岗位设置管理工作存在的问题
我院岗位设置管理工作虽然取得了阶段性的成果，但还存在以下问题。
1、目标不够明确。我院极少数人对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的现象依然存在，缺乏有效的 竞争机制，职工没有产生竞争意识。
2、岗位设置与现行编制管理不配套。一是有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成有的职能弱化、二是编制数和三类人员的结构化例不协调整，阻碍了医院发展。
五、加强事业单位岗位设置管理工作的意见和建议
岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。针对我院岗位管理工作现状，我们认为今后一个时期的岗位设置管理工作应注意以下几方面的工作。
1、大力宣传，营造良好的改革氛围。通过培训会、座谈会、媒体宣传等形式，大力宣传岗位设置工作的重要性，宣传推行岗位管理制度的目的、意义，解读改革政策，营造良好的改革氛围，取得广大职工的认同和参与，让岗位设置工作引起员工的关心和支持。
2、把好三类岗位职数和结构比例设置关。岗位设置应根据功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。总之，我院的岗位设置工作，院领导高度重视，在全体职工职工的大力支持下，在坚持公平、公正、公开的前提下，顺利完成了我院的岗位设置工作。
邵东县中医医院
关键词：岗位设置,聘任制,工作体会
新医改方案提出要推行医疗系统岗位设置与聘任制度, 实行绩效考核和岗位绩效工资制度, 充分调动医院职工的主动性和创造性。医疗系统岗位设置依据岗位需求的类型进行设置, 并且依据不同的聘用岗位和合同对所聘人员进行相应的管理。因此, 医院岗位设置管理和聘用制度是规范和深化医疗制度改革与收入分配制度改革的重要层面, 也是医院工作人员由传统身份管理到岗位管理的必经阶段。推行岗位设置管理和聘任工作面临着医院人员类型多, 内部设置复杂, 不同学科不同专业岗位有其自身的特点等一系列的问题, 因此, 确保医院岗位设置管理与聘任工作的顺利实施是医院得以稳步发展的一个重要方面。
1 岗位设置管理的举措
1.1 健全机构设置, 学习相关文件
岗位设置管理工作的全面实施, 需要成立以院领导为最高负责人的领导小组, 同时需要进一步明确相关的独立机构和专门工作人员。此外, 医院的工作人员要深刻领会中央和地方有关岗位设置方面文件的精神, 并主动与上级负责人交流, 领会文件的实质内涵。
1.2 全面掌握基本情况, 动员全员支持, 广泛征求意见
岗位设置与聘任工作办公室及工作人员要对于医院岗位及全院员工的基本情况进行摸底调查, 包括医院的科室岗位数量、岗位特点以及人员基本情况, 如任职资格、科研成果、发表论文、学历学位、工作时间、担任职务、教学情况等, 进行量化考核, 并由当事人予以确认。同时通过召开会议、网上公示等形式, 向全院员工宣讲岗位设置管理相关文件的规定, 动员全院员工自觉支持和深刻理解该项举措的意义所在。与此同时, 广泛征求全院职工包括院专家组、职工代表及全员的意见, 对于岗位设置及聘任有借鉴意义的建设性意见要积极采纳。
1.3 制定岗位聘用方案, 公示聘用结果
按照相关机构的审核方案以及医院自身的实际情况, 制定岗位聘用方案。根据岗位的任职条件, 结合上面提到的员工自身情形的量化考核结果, 择优聘用, 拟定聘用人员岗位等级名单。并在医院公示栏内进行为期1周的公示, 接受内部和社会的广泛监督。之后, 对于没有异议的人员, 医院将与其签订聘用合同。
2 实行岗位设置和聘任制的阻力
2.1 思想观念尚未完全改变
思想观念的转变是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的前提条件。对于我们来说, 思想观念是我们头脑中最根深蒂固的东西, 并不容易改变。因此, 加强思想观念的引导和教育, 逐步转变现有的思想观念至关重要。只有解决好思想观念转变的问题, 才能使医疗系统岗位设置与聘任制度得以制度化、规范化实施。
2.2 岗位设置不够科学
科学的岗位设置是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的基础和关键。由于聘任制全面推开的氛围还没有真正形成, 因此, 岗位设置还难以做到完全的科学合理。目前来看, 大多数医疗系统岗位设置并没有建立在调查分析的基础之上, 对于岗位需求, 岗位职责等内容缺乏深入研究, 而且审批手续复杂, 欠缺实行人员聘任制的良好外部环境。
2.3 未形成良好的竞争上岗机制
竞争上岗机制是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的重中之重。但是, 现状是医院为了确保医疗岗位聘任制的良好实施, 因此, 在第1次签订聘用合同时, 采用过渡的办法, 与在编的人员签订聘用合同, 从而导致现已聘岗位人数膨胀, 已经远远超过了岗位设置的数量。同时, 对于未聘人员的安置也是实行聘任制目前所尚未解决的问题。
2.4 绩效管理系统未得以有效运行
绩效管理系统的有效运行, 是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的保障。随着传统的人事管理向现代人力资源开发的转变, 绩效管理的作用越来越突出。绩效管理除了考核员工的最终工作成果以外, 还包括其在工作过程中的表现, 如工作态度、服务效率等, 其中也要注重考察员工的潜力。
2.5 保障机制不健全
现阶段来讲, 我国的社会保障机制还很不健全, 对于那些未聘的人员来说, 失业之后没有社会保障, 相关的救助机制也不健全, 生活将变得异常艰难。而且目前来说, 再就业难度过大, 不仅有学历、资历的限制, 还有年龄甚至是性别的限制, 再就业困难重重, 以至于人员的合理流动迟缓, 制约了我国的医疗改革进程。
3 岗位设置管理与聘任工作的体会
3.1 领导重视, 坚定信心
岗位设置管理与聘任工作的实施不仅难度大, 而且容易引发矛盾, 因此需要领导的高度重视和组织的坚强保障。在实施医疗制度改革的今天, 医院领导作为医院管理和建设的核心, 对于医院的改革和发展起着至关重要的作用, 同时医院领导的重视也是保持医院工作人员的工作热情、责任感和使命感的动力。此外, 我们要充分发挥党组织的作用, 切实维护医院职工的切身利益。
3.2 全员参与, 正确引导
医院实行岗位设置和聘用制度关系到每个职工的切身利益, 关系到医院的改革和发展进程。医疗系统的岗位设置和聘用制度的顺利实施与否取决于医院领导和职工对该制度的理解、认识和参与程度。医院的稳步发展依赖于每个医院职工的共同奋斗, 如果没有广大职工的积极配合, 再好的制度也无法实施。因此, 要努力进行制度和政策的宣传工作, 充分调动他们对岗位设置管理工作的积极性和创造性, 全员参与, 正确引导, 努力创造良好的医疗改革环境, 保证医院的有序、稳定发展。
3.3 科学分析, 按需设岗
岗位设置情况直接关系到聘用工作的实施。推行医疗系统岗位设置和聘用制度, 应当对岗位的需求情况进行科学的分析, 对岗位的职责、任务, 以及目前的任职现状进行调查分析, 科学决策。同时, 加强医院岗位设置管理, 按需设岗。这是实现医院人才队伍建设的前提, 是深化医疗系统改革的基础性工作, 是推进医院稳步发展的必然结果。
3.4 公平公开, 唯才是用
在医疗系统岗位设置与聘用制度的实施过程中, 需要认真贯彻落实中央和地方的政策文件精神。坚持公平、公正和公开的原则, 认真执行聘用程序。作为医院领导要有爱才之心、用才之能, 将选人和用人作为医疗改革的一个重要方面, 对于预防腐败现象, 提高员工职业素质, 促进医院的稳步发展, 都产生了积极的作用。
3.5 激励员工, 约束行为
医院岗位设置管理和聘用制度对于激发员工工作的积极性和责任感, 推进用人机制的改革具有十分重要的意义。各事业单位推行岗位绩效工资制度, 将工资与岗位结合在一起, 不同岗位等级区别对待, 实行激励机制。突出岗位设置的激励机制, 是目前单位在推进收入分配制度改革方面的一个重要举措。同时, 通过聘用合同来约束和规范医院职工的医疗行为, 从而切实维护其合法权利。医院岗位设置管理和聘用制度实行激励与约束并重, 不仅可以激发医院工作人员的积极性和创造性, 促使医院建设稳步健康发展, 而且可以约束职工的行为, 更好的为医院和患者服务。
4 小结
医疗系统岗位设置和聘用制度的实施, 使医院职工产生了职业危机感和责任感, 以此促使广大职工恪尽职守, 努力工作, 奉公廉洁, 增强了工作的使命感, 促进了医疗人才队伍的优化建设, 调动了广大职工的积极性和创造性, 推动了医院各项工作的全面稳步发展。
参考文献
[1]程邦容.医院实行人员聘用制存在的问题和对策[J].现代医学, 2009 (8) :128.
[2]刘杨.医院推行人员聘用制的几点体会[J].中国现代药物应用, 2009 (11) :211.
[3]奚志政.影响医院人员聘用制度规范化、制度化关键因素分析[J].铜陵职业技术学院学报, 2007 (4) :58-59.
[4]谭天林, 于惠霞, 陈昌远, 等.医院岗位设置管理的做法与体会[J].中国医院管理, 2010 (8) :39.
关键词：医院人事制度改革岗位设置
0引言
岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。
1医院岗位设置管理重要性分析
医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。
1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。
岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。
1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。
1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。
岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。
2医院岗位设置存在问题分析
由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：
2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70％。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。
2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。
2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。
但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。
3合理设置医院各级岗位具体措施
合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。
3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。
对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40％以内较为适宜。
3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5％进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30％进行岗位分配。
3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30％分配岗位。
3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30％以内设置较为合适。
4总结
一、遵守国家法律法令，遵守医院各项规章制度，尊敬老师、团结同学、互帮互助，圆满完成实习任务。
二、严格遵守各项操作规程，必须在带教老师的指导下进行操作。实习生无权单独处理病人和标本，所有处方和治疗方案都要经过带教老师签名，不得私自开处方到药房记帐取药，违者按十倍以上罚款。情节严重的取消实习资格并报学校。如果没有带教老师同意及签字擅自进行医疗活动所造成的医疗差错和事故，责任和后果由其本人负全责。
三、实习期间有损坏医疗器械和用品要按价赔偿，若有盗取医疗器械及用品一经发现要进行深刻检查，并处以十倍以上罚款，情部严重要取消实习资格并报其所在学校。
四、要保护医院的财物，不要浪费水电，不准在住房内用电炉、电饭煲、热水器，不得将医疗表格、病历、处方挪作他用，违者没收用具及罚款。要搞好科室及宿舍卫生，不得在宿舍内张贴、乱写乱画。
五、做到仪表端庄，上班时间要佩带胸卡，没有带胸卡不准上岗，不得迟到早退，不办私事，不擅自离开实习岗位，不接受病人礼物，不准收取红包。要有良好的服务态度。
财务科下辖三个二级单位：会计室、门诊收款室、住院记账处。担负着科学编制预算、依法组织医院收入、控制医院各项支出，积极筹措并合理运用资金，加强经济活动的控制和监督等任务。具体岗位设置及职责分工如下：
一、财务科科长
在院长领导下，负责财务科的全面工作。
⒈贯彻执行国家方针、政策和法律法规，遵守国家财经纪律。按照《会计法》《医院财务制度》和《医院会计制度》的要求，建立健全医院财务管理制度和各项内部会计控制制度，并随政策法规的变动及时完善更新；
⒉认真履行财务监督职能，对医院所有的经济活动进行督促检查。组织对医院各部门的所有经济活动进行定期或不定期地检查和指导，发现违规违纪行为予以及时制止和纠正，如发现重大问题，及时向院领导或上级主管部门报告；
⒊按照医院财务管理需要和内部控制的要求，确定财会岗位设置和人员配备方案；做到岗位设置合理、职权明确、互相监督、互相制约。并对所有财务人员按照各自的岗位职责进行检查考核，奖惩分明，公正处事，促使财务管理和会计核算工作规范化、制度化；
⒋制定实施医院增收节支措施。积极组织收入，做到收费规范合理，有依据、有标准；严控各项开支，监督资金使用的合理性、合法性，努力提高资金的使用效率。⒌运用会计资料，采用科学方法，进行经济预测，找出经济管理中的漏洞和不足之处，提出改进意见和措施，充分挖掘增收节支的潜力，为领导决策当好参谋。
⒍认真贯彻执行《行政事业单位国有资产管理规定》，建立和完善国有资产管理措施，配合相关的职能管理科室，做好国有资产的管理工作。严格执行财产物资采购计划审批制度，建立并严格执行财产物资的购入、领用、维护、报废、转让制度及财产物资的年终清查制度，确保国有资产的完整和安全。
⒎根据医院事业发展计划和经营目标，充分估计预期的收益和风险，制定和实施医院长短期融资方案，为医院建设与发展提供优质、高效的资金保障。
⒏制订人才培养计划，建设财会人才梯队。制定财会业务骨干的选拔、培养、使用制度，引入激励和淘汰机制，组织和督促财会人员学习政治理论和会计业务，遵守职业道德，不断提高财务人员学历层次和职称等级，着力塑造一支高素质、高水平的财会队伍。
⒐积极推进会计信息化建设，在实现所有会计核算及财务管理数据网络化操作的基础上，逐步建立分科室、分项目的固定资产投资分析数据库；收入、成本、结余的效益指标数据库；以及资产、负债、净资产等反映基本财务状况的动态数据库及其分析系统。
二、财务科副科长（兼主管会计）
协组财务科科长工作，重点负责医院日常会计业务处理的监督、审核和指导，保证会计核算资料的及时性、真实性、正确性和完整性。⒈严格按照《医院会计制度》的规定，设置账簿体系，组织会计人员正确运用会计科目进行会计核算，编制会计报表。
⒉负责会计电算化日常工作管理，协调各电算化岗位的工作关系。组织软件系统运行环境的建立，确定操作使用人员，并对操作人员的权限作出规定。
⒊负责记账凭证的规范性、会计科目和会计数据的正确性、附件的完整性及会计账表数据的准确性审核。
⒋负责医院预决算工作。在对上预算执行情况进行全面分析的基础上，根据医院经营目标和业务发展的需要，合理预测收支的增减因素，编制医院预算。年终，编制各类会计决算报表，撰写综合分析报告。
⒌负责日常财务分析工作。根据预算执行情况，定期进行财务分析，编写财务分析报告，分析盈亏增减变化原因，提出建设性意见，为领导提供经济决策依据。
⒍严格审查应交纳的个人所得税、公积金、养老金、失业金、医疗保险金等款项，并督促及时办理交纳手续，做到按时、足额上交。
⒎定期与不定期地检查支票、各种收费票据的领取、保管、发放及日常记录工作。
三、出纳岗位
⒈严格遵守财经纪律和国家有关现金管理和银行结算制度，按照规定办理现金收付和银行结算业务，对一切货币资金收、付凭证进行认真复核，对不符合规定的有权拒绝受理或退回要求重制。⒉遵守现金保管有关规定，确保库存现金安全。不得用白条抵库，不得挪用资金。保守保险箱密码，保管好钥匙，不得任意转交他人代管。遵守现金库存限额的规定，超过库存限额部分的现金及时存入银行。
⒊保管和使用好有关印章和空白支票、空白收据。随时掌握银行存款余额，严禁签发空头支票；对填写错误的支票必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存；支票遗失要及时办理挂失手续；对空白收据要妥善保管，并认真按规定办理领用、注销手续。
⒋及时确认记录收付款凭证，核对帐面余额与库存现金，按照规定管理好银行存款，每月与银行对帐，保持双方余额的一致，未达帐项要及时查询、清理。
⒌对收取的各项收入，按实收金额开出收款收据，并将收取的款项及时缴存银行。
四、制证岗位
⒈根据审核无误的各类原始凭证，按医院会计制度规定的会计科目和会计软件的要求，编制和输入记帐凭证。要求科目运用正确，摘要简明扼要并能说明经济业务的内容和来往关系，凭证内容完整，手续齐备、填制及时。
⒉负责打印输出记帐凭证、凭证汇总表及会计报表，同时做好数据备份工作。
⒊期末，运用计算机会计核算系统及时登记总分类帐明细分类账，进行账账、账证、账实核对，保证账账、账证、账实相符。⒋按照上级规定的统一报表格式和要求编制各类会计报表，做到数字真实、计算正确、内容完整、说明清楚、编制及时。
⒌年终，打印会计账簿，整理后归档。
五、稽核岗位
⒈按《会计法》和有关法规、财务制度、收支标准等规定，负责对记帐 凭证和原始凭证等会计数据进行审核，包括经济业务的合法性、摘要的规范性、附件的完整性、手续的完备性、会计科目和会计数据的正确性等内容。
⒉对不符实、不合法、不完整、不规范的凭证退还各有关人员更正、补齐，再进行重新填制与审核。
⒊对计算机输出的报表及时进行逻辑性审核，确保会计报表数字、内容与帐薄一致，且表表相符。
⒋及时核对银行账，编制银行存款余额调节表，核实未达账项，保证银行存款账面余额与银行对帐单调节相符。
⒌根据稽核中发现的问题，提出进一步完善会计核算制度，改进会计工作的意见和建议。对稽核中发现的较大问题或可疑现象，主动向科室领导汇报。
六、工资核算岗位
⒈按人事部门通知，编制工资发放名册，及时送交银行按时发放。工资名册要装订成册，按会计档案管理要求妥善保管。
⒉根据经管办提供的绩效工资核算表，与各核算科室上报的奖金分配表进行核对无误后，编制绩效工资发放清册，及时送交银行按 时发放。
⒊正确划分工资及代扣款项的明细项目，提供详尽的工资分配明细资料。
⒋按国家有关规定，正确计算并代扣代缴职工个人所得税、住房公积金、养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工会费等款项。
七、系统管理岗位
⒈负责财务软件操作系统的维护，定期对计算机设备进行检查，确保机 器设备正常运转，不得擅自修改程序和公式。
⒉严格遵守计算机的各项制度规定，做好密码与口令的保密工作。
⒊定期检查计算机病毒，维护好机内会计数据。
⒋负责电算化系统升级换版的调试和人员变动重新设置工作。⒌定期做好电算化系统操作运行情况的总结工作，并提出改进意见。
八、固定资产管理岗位
⒈设置固定资产明细帐，建立固定资产卡片，对固定资产的购置、领用、捐赠、报损应按规定及时调整或督促有关部门办理报批手续，做到帐卡物三者相符。
⒉按《医院会计制度》规定计算提取固定资产折旧，按期编报固定资产增减变动情况表。
⒊参与固定资产的清查盘点，对盘盈、盘亏、毁损的固定资产按规定进行帐务处理，同时要查明原因，分清责任，按规定审批权限 办理报批手续。
⒋会同有关部门对固定资产的使用状况、利用效果进行分析，促进固定资产的合理使用，并督促有关部门加强维护、保养，挖掘潜力，提高利用率。
九、成本核算岗位
⒈根据国家有关规定，结合本院特点和需要拟订成本管理办法，并根据实际情况及时进行修订。
⒉根据医院成本支出的特点和成本管理的规定，对各项直接成本、间接成本的核算、成本对象的确定，费用的归集分配等拟定详细的核算程序。
⒊会同有关部门建立定额、原始记录、内部结算价格制度，做好内部成本管理的基础工作，为正确计算医院成本提供可靠依据。
⒋按成本核算的内容、程序、方法，进行费用的归集和分配，定期分析成本费用计划执行情况和成本升降原因，提出降低成本费用的办法和加强管理的建议。
十、往来管理岗位
⒈严格审核往来款项的真实性，并按收付单位、个人设置往来明细帐。
⒉及时清理、核对往来款项。定期对应收款进行帐龄分析，对长期未处理的往来款项应及时向财务负责人汇报，对确实无法收回的应收款和支付的应付款，应查明原因，并按有关规定处理。
⒊各种应收医疗款，按有关规定进行明细登记，归集和定期编 制费用报表，并及时进行费用催讨、结算。
十一、基建会计岗位
⒈严格按照基建财务会计制度规定进行会计核算和财务管理，按规定时 间和要求向上级主管部门和财政部门报送基建财务报表。
⒉促具体经办人员对基本建设活动中的各项财产物资做好及时入库登 记工作，定期进行财产物资清查，保证建设资金的合理使用。
⒊及时与资金拔入单位和拔出单位核对往来款项，做好债权债务的清偿工作。
⒋按医院档案管理制度规定及时归集、整理、装订、移交基建会计档案 资料，对尚未移交的档案须妥善保管。
十二、药品、材料核算岗位
⒈贯彻执行医院《关于规范药品及库存物资管理的补充规定》有关要求，督促物资管理部门认真执行药品采购、验收、领用、报损、调拔、调价等制度。
⒉负责药品、卫材及其他材料的出库管理工作。按照规定要求打印出库凭单、编制出库报表，及时上报。
⒊负责物资管理系统的数据维护工作。药品、卫材及其他材料价格变动时，根据物价员通知及时予以更新，保证系统数据的适时性和正确性。
⒋参与药品、卫材及其他材料的清查盘点工作，对盘盈、盘亏和报损的药品要查明原因，分别不同情况，经批准后进行处理。
⒌定期检查药品、卫材及其他材料的储备情况，对滞留积压的 物资要分析原因，对因保管不善造成损失的要及时向科室领导汇报，作出处理。
十三、票据管理岗位
⒈认真学习有关行政事业性收费票据管理的规章制度，熟练掌握各类票据管理业务。
⒉做好对领购票据的统一登记和专门保管工作。
⒊严把票据领用关，做好领用登记工作。
⒋负责办理各类票据的领用、结报和缴销手续。
⒌指导和监督票据使作用人正确使用和填写各类票据，对尚在使用人员手中的未使用票据要定期进行核对。
十四、档案管理岗位
⒈负责记账凭证、账表等会计资料的审查核对、整理立卷、编制目录、装订成册的工作。
⒉负责填制会计档案清册，对整理完毕予以存档管理的会计资料按照编号进行逐一登记。
⒊做好各类数据软盘、系统软盘及各类帐表、凭证、资料的存档保管及安全保密工作，不得擅自出借。
⒋因需外借的会计档案，须经财务科长批准，并做好登记。⒌对需销毁的会计档案，要填写“会计档案销毁清册”。会计档案销毁前，重要的会计资料，应复印留存。
十五、公积金、离休干部药费管理岗位
⒈熟练掌握公积金管理制度及离休干部报销规定。
⒉负责办理医院职工公积金的扣缴、离休干部医药费的审核报 9 销工作。
⒊按照要求及时向有关管理部门报送资料和报表，确保数据的正确无误。
十六、收费审核岗位
⒈负责对住院、门诊收入报表的审核。⒉负责对病人退费合规性的审核。
十七、门诊、住院收费岗位
⒈负责收取病人缴纳的预交金、医药费等各项费用，办理各项退费。
⒉及时打印收入日报表，每天营业终了，清点所收现金及支票，做到账款相符。
⒊严格执行日清日结制度和现金管理制度，当日费用当日结算，当日所收现金必须当日全部送缴银行，不得私自外借、挪用。
⒋严格按照国家医疗服务价格及标准收费，做到按标准、按项目收费，保证收费工作的规范性。
⒌严格自行退费制度，按照管理权限规范操作，任何人不得擅自退费。
⒍严格执行《票据管理制度》规定，对所领取的票据及收费印章进行妥善保管，按照要求使用，不准借用或者挪用，不准任意涂改和毁损。
这个故事主要是讲了：有一个人因为老是出虚汗，就去看医生了。可是他连着去了三次，医生就只会说：“好!好!好!这是好事，你不用吃药，也不用打针，很快就会好的!”结果这个病人因为没得到及时的治疗，从开始的出虚汗，到打冷战，最后全身都浮肿了呢!这个故事告诉了我：有些人只会一直说好话，但最终却坏了大事啊。
我觉得作为一名医生，首先应该尽到自己的责任，帮助病人找到生病的原因。然后根据病因开出对症的药方，最后治好病人的病，这才是一名真正的医生。而这个故事中的医生却只是说好话，根本没有尽到自己的职责，导致了病人生病越来越严重。
由此，我联想到社会上的一些人，他们不管啥事都只会说：“好，好，好!”也不管人家对还是错。即使是做错了事他们也只是说好，让别人误以为就是对的，所以就变成了错上加错。
1 存在的主要问题
1.1 安全生产认识不足, “三率”不高
虽然农机列入安全生产领域, 但对农机安全生产监管工作缺乏必要的投入, 宣传教育设施和手段落后。农民群众安全意识薄弱, 重视不够, 缺乏参训自觉性和必要的安全生产意识, 认为农机无须上牌办证, 有的为享受农机补贴在首次办理牌证后, 来年便脱检, 导致无牌行驶、无证驾驶、人货混装等违法行为时有发生。同时, 农机监管工作量大面广, 农机监管力量薄弱, 难以做到全面深入。另外, 保险部门由于保费较低不愿意承保, 甚至拒保农机交强险, 导致农机“三率”不高, 总体水平难以提升。
1.2 农机监管体制不顺, 力量不足
县级农机主管部门依法行使农机监管职责, 却未纳入行政管理序列, 权责极不对应, 与依法行政不相适应, 且管理人员力量不足, 不能满足工作需要。乡镇政府虽配备农机管理人员, 但多数抽调至其它部门, 或一人多事, 专职人员较少, 村、组更无农机安全监管相关人员和措施, 致使农机安全监管工作难以落到实处。
1.3 农机监理装备不足, 技术落后
对照《农业机械安全督管理条例》等规定, 农机安全监管装备未达到要求。如拖拉机、联合收割机驾驶员考试无专用考试场地、设备和配套设施, 农机年度检验无相应检测设施, 农机安全检查及事故处理无相关勘察设备仪器, 难以应对日益严峻的农机安全生产形势。
1.4 农机安全监理重心转移, 难度增大
根据《道交法》等法律法规规定, 农机监管由过去的道路监控、纠正违章为主, 转向农田作业等相关农事活动的14类机械、设备的安全宣传教育、技术检验、执法监控、事故调处等服务, 重心前移下沉, 难度显著增大。且农业生产季节性强, 在抢种抢收等重要农时, 农机大量投入使用, 其中就包含无牌无证、未经检验的农业机械, 农机部门只能进行宣传教育, 一旦作业结束, 农机手根本不当回事, 农机执法监管尴尬。同时也给变拖管理带来了新的问题, 对于变拖, 农机部门只有静态许可, 没有路面监管权限, 管理上存在脱节, 管理上出现的真空, 为道路交通带来极大安全隐患。
2 意见和建议
2.1 加强监管网络建设, 完善农机安全体系
对全县数十万台农业机械进行安全监管, 仅靠县级现有十几名农机监管人员力量显然是杯水车薪, 要根据《农机化促进法》、《农机安全监理条例》等规定, 完善农机安全监督管理体系, 构建县、乡、村三级农机安全网络。一要着力打造高素质的县级农机安全监管队伍, 调整充实农机监管人员, 进一步优化人员结构;加强在岗人员的学习培训, 大力开展政策法规和业务知识培训, 努力提高业务素质和政策水平;依法将农机安全监管纳入行政管理, 做到权责对应, 打造一支高素质的农机安全监管队伍。二要充分发挥乡镇农机管理人员的联络作用, 科学定位乡镇农机管理职责, 落实乡镇农机管理人员的安全监管与联络责任, 将农机安全生产纳入乡镇 (村) 政务考核内容之一。三要逐步设立村级农机安全员, 及时全面掌握农机事故情况, 准确反映农机安全生产动态, 负责本村农机安全信息传递、法规政策和安全知识宣传。
2.2 依法落实财政投入, 强化安全监管手段
要根据《农机安全监理条例》和《国务院关于加强道路交通安全工作的意见》等规定, 依法将农机安全监督管理工作经费纳入财政预算, 保障农机安全生产财政投入, 着力解决自收自支人员财政供给问题以及农机安全监督管理工作长期投入不足、装备落后、手段乏力等问题, 改善农机安全执法条件, 提升监管水平, 增强公共服务能力。
2.3 大力开展安全法制和安全知识宣传教育, 增强农民群众安全意识和防范能力
要开展形式多样的农机安全生产宣传教育活动, 如通过电视、广播、报纸等媒体和宣传车、宣传栏等形式, 对广大农民群众进行农机安全生产法律法规与安全生产知识普及教育;利用电话、短信、宣传资料等手段不断提醒农机驾驶操作人员, 不忘安全责任;联合乡村两级通过举办送教下乡、送法下乡、送技术下乡等形式的培训班, 提高农机驾驶操作人员素质, 强化安全意识和自我防范能力。
2.4 严格牌证管理规定, 强化安全监管水平
拖拉机和联合收割机是农机作业中易发多发事故的机具, 其注册登记、驾驶人考试是农机安全生产源头管理的一个重要关卡, 要严格按照相关法律法规的要求和法定的程序, 从严把关, 从源头上强化管理, 消除事故的隐患。对于变型拖拉机, 根据上级文件精神, 已停止注册登记。拖拉机变型运输机是专业运输车辆, 农机部门对农机车辆只能进行源头管理, 缺乏路面监管手段和依据, 管理与监督脱节, 安全隐患较大。为此, 建议将拖拉机变型运输机的管理权移交公安机关交通管理部门管理, 以体现“谁主管、谁负责、谁发证、谁监管”原则。
2.5 深入乡村开展实地安全检验, 确保机具技术状态良好
安全技术检验是确保拖拉机、联合收割机以良好状态投入生产的重要手段, 要针对其分布乡村田间作业以及农村季节性作业特点, 在农闲时节组织人员深入基层, 开展上门检审服务, 方便机手。要积极创造条件, 推进农业部《农业机械实地安全检验办法》的实施, 切实履行好这一法定职责, 确保检验工作不走过场, 保障农机作业技术状态良好。
2.6 开展平安农机创建, 搭建农机安全生产基础平台
深入开展平安农机创建活动, 把这一活动作为完善农机安全监理网络、强化农机安全生产源头管理的重要举措来抓。积极主动与公安、安监等部门协调配合, 建立联合执法机制;努力形成“政府主导、农机主抓、部门配合、社会参与”的创建平安农机联动机制, 在农村搭建起农机安全生产基础平台, 着力构建农机安全生产长效机制。
2.7 多措并举, 努力提高农机“三率”
要认真贯彻落实党和政府的惠农政策, 建议免收涉农行政性收费, 积极协调解决农机投保难的问题, 力争将农机保险纳入政府补贴范围, 切实减轻农民负担, 提高农机手上牌办证的积极性和自觉性;要结合购机补贴工作, 宣传动员农机手上牌办证;要结合跨区作业和申办加油卡等工作, 开展上牌办证;要以农机大户、种植大户和农机专业合作社为重点开展牌证管理和实地检验工作, 以点带面提升农机“三率”水平。
2.8 加强执法监控, 落实安全责任
6月5日上午，湖南省邵东县计生局技术服务站门诊、咨询、B超等科室异常热闹，技术服务人员异常繁忙，一对对多年不孕不育的夫妇分外欣喜，主动排队积极接受专家问诊，现场形成“技术人员倾心协力、医务专家细心尽力、不孕夫妻称心满意”的良好氛围，让育龄群众真正感受到党的便民惠民利民政策之温暖。
邵东县作为湖南省爱心助孕特别行动试点县之一，外出育龄群众多，不孕不育对象治疗费用大。针对此种情况，邵东县人口计生局领导高度重视，首先成立局计生爱心助孕工作领导小组，着力解决关系群众不育不孕切身利益的问题；其次坚持为民利民便民，切实落实各项计生惠民政策。为深入开展全县爱心助孕义诊活动，确保不孕不育对象接受全方位的服务，县计生局从省计划生育科研所邀请5名专家坐堂问诊，为不孕不育夫妻抽血化验、取精卵检测、全面分析释疑。义诊当天上午，还组织乡镇对61对义诊对象实行统一联络、统一护送、统一检查、统一解答。在义诊活动中，简家陇乡高桥村一失独夫妇发自肺腑之言感慨道，“自独生女孩失去九年后患上不孕不育症，先后多次跑长沙湘雅中信等医院就诊均未结果，继续治疗需要一笔昂贵的医疗费用，正当我们面临经济困难感到绝望时，党的好政策来了，为我们开展了爱心助孕特别行动，给了我们希望、给了我们阳光！”（魏小青）endprint
您好!
我是xxx。从xx年xx月进入中医医院工作至今已有四年，目前在中医医院南关分部门诊药房工作。
本人xx年xx月毕业于xx学校xx专业(xx方向)毕业后聘到xx药店从事营业员，并于xx年xx月取得了《xx大学xx专业xx毕业证》。
xx年xx月我进入xx县中医医院东门分部，相继在门诊药房、住院部药房、煎药室、门诊药房从事处方调配，发药工作。于xx年xx月调入南关分部门诊药房工作至今，并于xx年底取得了《中医职业助理医师资格证》。xx年xx月我参加并通过了医院同工同酬考试。
在加入xx县中医医院这四年的工作中，本人尊敬领导，团结同事。工作中吃苦耐劳，爱岗敬业，热情对待病人，从未和病人发生口角;思想上力求上进，遵守各项规章制度，积极践行群众路线。
因本人是中西医结合临床专业，希望能够在临床工作实践中，学习和提升专业知识技能，提高自己并更好地为患者服务。现申请调入中医医院临床内科工作，望院领导批准为盼!
此致
敬礼!
申请人：xxx
为了贯彻落实《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》（卫医政发〔2012〕30号）以及《卫生局关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知》要求，完善我院护理管理工作，推进医院改革，经我院积极申报，被卫生局确定为护理岗位管理市级重点联系医院，开展护士岗位管理试点工作，现将我院试点工作方案公布如下：
一、实施方案
1.成立“护士岗位管理”领导小组、工作小组
1.1领导小组：组长：
副组长：
组员：护理部、人事处、财务处、计算机室负责人
相关科室正主任
1.2工作小组：组长：
副组长：
组员：全体科护士长、质控组成员、相关病房护士长
2.开展调查研究工作，初步拟定实施方案
2.1做好试点工作的动员解读工作：加强对卫生部及卫生局相关文件精神的解 读。让护士充分认识实施护士岗位管理的重要性、必要性和紧迫性，为逐步推进 岗位管理工作创造有利条件。目前，国内外大多用床护比作为医院护理人员人力 配置的基准。国外标准床护比大多为1：0.9-1.6，而国内医院延用1978年卫生 部制定的标准，也就是床护比1：0.4的标准。这套标准行之多年，针对这一标 准的适用性值得探讨。
2.2确定好岗位管理试点工作的基础：即改革护理服务模式，100%护理单元实行 “以病人为中心”的责任制整体护理工作模式，在责任护士全面履行专业照顾、病情观察、治疗处置、心理护理、健康教育和康复指导等职责的基础上，开展岗 位管理的相关工作。在医学模式的转变下，以患者为中心的护理理念的不断深化，护理内涵不断拓展。对患者实施整体的全面的护理，给予患者全身心护理，这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，而且直接护理项目及间接护理项目不断增多；病人对护理服务的内容和质量要求也越来越高。护
理工作性质、内涵、职能的变化相应对护理人力资源管理工作提出了新的挑战。
2.3 引入外部支持进行岗位梳理：2012年,邀请管理顾问，进行岗位说明等相关 内容的辅导，讨论制定人力配置模块工作计划；同时对我院现有的护士岗位进行 盘点梳理，协助完成护士岗位管理试点工作。
2.4 召开院级协调会议拟定初步实施方案：落实“一把手”牵头的试点工作，召 集财务、人事、信息、护理管理等部门之间协调，明确职责分工，加强团结合作，制定初步的工作方案，推动护士岗位管理工作顺利实施。
二、岗位设置与工作进展
1.科学设置护理岗位
1.1 2013年,邀请管理顾问，按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，提高管理效率。具体举措如下：第一步：护理人力配置文章文献检索、回顾学习与报告讨论；第二步：护理人力现况调查（护理单元人力编制表）说明；第三步：研发与确定工作量研究方法论及护理单元人力编制表；第四步：护理规程或规范项目及步骤的梳理盘点；第五步：护理规程或规范的制作：建立护理工作作业规程或规范标准，作为护理人员操作作业的标准，同时作为计算临床科室护理人员工作量的基础。
1.2医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。如护 理管理岗位3个等级：护理部主任、科护士长、护士长；临床护士岗位分为病房、门诊、急诊、手术室、监护室、血液净化等；其他护理岗位包括教学护士长、教 学组长、科研组长、医技医辅科室护士等。
1.3根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变。
2.合理配置护士数量
2.1按照护理岗位的职责要求合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质满足工作需要，特别是临床护理岗位要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等，合理配置、动态调整，以保障护理质量和患者安全。拟将病房分为三类六级：
一类A级：工作量大，技术难度高，护理风险高
一类B级：工作量大，技术难度较高，护理风险较高
二类A级：工作量中等，技术难度中等，护理风险中等
二类B级：工作量中等，技术难度中等略低，护理风险中等略低
三类A级：工作量一般，技术难度一般，护理风险一般
三类B级：工作量一般，技术难度低，护理风险低
2.2病房护士的配备遵循责任制整体护理工作模式的要求，普通病房实际护床比不低0.4:1，每名护士平均负责的患者不超过8个，重症监护病房护患比为
2.5-3:1，新生儿监护病房护患比为1.5-1.8:1。门（急）诊、手术室等部门根据门（急）诊量、治疗量、手术量等综合因素合理配置护士。
2.3根据不同专科特点、护理工作量实行科学的排班制度。需要24小时持续性工作的临床护理岗位则科学安排人员班次；护理工作量较大、危重患者较多时，增加护士的数量；护士排班兼顾临床需要和护士意愿，体现对患者的连续、全程、人性化护理。由于专科特点不同，相同护理级别的病人所需护理时间可能不同，同样的护理级别的病人所需时间可能不同，同样床位的病区因病人病情的轻重不同、床位周转率的不同，护理量也不同。因此，目前既有的床护比这种“一刀切”的标准，其不分专科的床位比显然是不合理的，就应考虑医院科室在不同专科上，如何能提供护理人力配置的标准依据。
2.4考虑不同层次的护士在相应岗位上发挥其专业优势。各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势，如在主管护师、护师、护士等不同技术职称，甚至是护士长所做的工作都是无区别。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员“浪费”。
2.5医院制定护士人力紧急调配预案，建立了机动护士人力资源库，及时补充临床护理岗位护士的缺失，确保突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。
3.完善绩效考核制度
3.1医院建立并实施护士定期考核制度，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与
护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。
3.2工作业绩考核主要包括护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况；职业道德评定主要包括护士尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，其中护理管理岗位还当包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况；业务水平测试主要包括护士规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。
3.3 实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。
3.4完善护士专业技术资格评价标准，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。
4.加强护士岗位培训
4.1建立并完善护士培训制度：根据本医院护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，制定、实施本医院护士在职培训计划，加强护士的继续教育，注重新知识、新技术的培训和应用。护士培训以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，提高人文素养，适应临床护理发展的需要。
4.2加强新护士培训：毕业3年新护士归护理部统一管理，制定三年期培训计划，实行岗前培训和岗位规范化培训制度。岗前培训应当包括相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等内容；岗位规范化培训应当包括岗位职责与素质要求、诊疗护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床护理技术等，以临床科室带教式为主，在医院内科、外科等大科系进行轮转培训，提高护士为患者提供整体护理服务的意识和能力。
4.3加强专科护理培训：根据临床专科护理发展和专科护理岗位的需要，开展对护士的专科护理培训，重点加强重症监护、急诊急救、血液净化、肿瘤等专业领域的骨干培养，提高专业技术水平，截止目前我院专科护士数量突破100名。
4.4加强护理管理培训：对从事护理管理岗位的人员进行管理培训，包括现代管理理论在护理工作中的应用、护士人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制
与持续改进、护理业务技术管理等，提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。
4.5加强临床护理师资培训：每两年对全院护理师资进行统一认证，并将师资进行分层培训，并根据不同层次安排护生、新护士、进修护士等的带教工作。
5.保障合同制护士权益
5.1根据核定的人员编制标准，落实护士编制。
5.2落实国家有关工资、奖金、岗位津贴、福利待遇及职称晋升等规定，保证聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇；合同制护士同样享有参加继续教育权利。
5.3根据服务规模、床位数量和床位使用率等因素，动态调整护士配置数量并落实护士编制，保证医疗护理质量。
三、存在问题及下一步计划
有本事走了之后就别回来！”
看着儿子渐渐消失的背影，老唐双眼通红。
四周一片狼藉，老婆苦着脸安静地收拾地上的碎片。亲戚们谁也不说话，唯恐再撞到枪口上。
老唐的生日宴，依然高朋满座、菜肴丰盛，可他什么也吃不下，只想喝酒。
今年生意不好，刚刚又跟儿子大干一架。
老唐很受伤。
老唐的荣耀时光
在长沙高桥批发市场林立的店铺里，老唐非常有名。
不仅仅是每年五千万元的生意，数千万元的资产，还因为他有一个响亮的名头：邵东百货商会会长。
这辈子除了钱，这就是老唐最看重的荣誉。
虽然这个组织并未在官方注册，但获得这个会长职位却并不容易。当年，邵东五金百货批发市场贵为全国仅有的五大批发市场之一，与义乌齐名。老唐率先弃农从商，从在邵东摆地摊开始，拥有门面，最后被刚刚入市的菲力尔插线板厂家提拔到长沙高桥。依靠着菲力尔厂家的支持，老唐先后引进了电池、剃须刀、吹风机、电熨斗，甚至计算器都没有放过。最终成为百货业的大鳄，完成了经销商人生的质变。
在这一过程中，老唐先后将侄儿提拔到株洲做经销商，表弟提拔到贵州，三哥提拔到常德……连邵东那个门面，也留给了最小的弟弟。七大姑八大姨都跟着老唐一起先后从邵东批发市场里走出来，成为各地的菲力尔分销商。也是为了帮助自己分销其他百货。为了扶持他们，老唐钱物精力都付出了不少。
众亲戚迅速分帮立户，为感激老唐这一份帮助，在老唐四十大寿的时候，大家都拥回邵东老家，为老唐过了一回轰轰烈烈的生日。生日宴上，大家借着酒兴成立了“邵东百货商会”，老唐成为商会会长。大家或许是一时兴起，没想到倒真激起了老唐内心那一份责任感与雄心。
进入2004年后，各地商业与批发市场如雨后春笋。
邵东地处偏远，因逐渐丧失政策优势而日渐凋零。老唐时常听到小弟的抱怨：以前长沙到邵东的大巴车，五分钟一趟，现在竟然一天一趟。瞧瞧那些挖煤的炒房的，光做百货生意，怎么赚钱？
作为以贸易为主的批发市场，大家都知道交通萎缩意味着什么。
可老唐却站了出来，“以前的邵东，不过是一座快要坍塌的城堡，而真正的邵东刚开始崛起——那就是从邵东走出去的商人！邵东商人遍布大江南北，代表着真正的邵东。只要我们不倒，邵东就永远不会消失！”
老唐这番富含哲理的话，震惊了这帮农民出身的老板们。那是老唐人生最巅峰时期的代表作。如果时间仅停留在那个时候，该多好。可时间从不为任何人停留。
从小弟到表弟
自从老唐当上了邵东商会会长之后，对这帮子弟兵叮嘱得更紧。尤其是小弟与表弟。老唐总是苦口婆心，劝导他们依托行业、步步为营，不要被一时的欲望冲昏头脑。
但眼看着邵东百货市场的日益下滑，小弟终归按捺不住，开始涉足假货销售。
突如其来的菲力尔总部打假队带着从广州过来的警察，将小弟押到了广州总部。老唐闻讯，心急如焚，依仗老经销商的资历，跑断了腿。交涉最后的结果是，要么罚款50万元，要么坐牢两个月。
50万元对于老唐其实并不算多。然而他却给出了另一个答案，“坐牢两个月，相当于挣了50万元，月薪25万元的工作，上哪找去？”
两个月后，老唐亲自到广州接回了小弟。虽然“白赚”了50万元，可小弟的眼神里从此开始多了一丝生疏。
与老唐感情最深的是表弟，他身上那股冲劲跟年轻时候的自己如出一辙。表弟也因此被推荐到贵阳做菲力尔贵州省的经销商。
这跟其他只能在株洲这样的二级城市做分销商的亲戚们相比，堪称顶级待遇。想想老唐现在也不过湖南一省经销商而已。
岂料表弟却也因为倒卖税票被抓，多年的生意积淀毁于一旦。拖儿带女投靠了老唐。
“你和小弟一样，给我商会丢尽了脸！”老唐一边骂，一边带着表弟参观自己的公司。
“你看看我公司里，管财务的有多少人，五个！都是本科以上学历。你就让你那农村老婆管财务，她懂什么叫合理避税？哪件单品能赚钱哪件会赔钱，她都算不清楚，更不要说倒卖税票了……”
邵东商人大多不爱算账。以前大家都奇怪为什么老唐愿意花大价钱请财务，现在终于明白。其实老唐跟他们一样，倒卖税票，可就从没见他出过事。
从小弟到表弟，老唐开始感到不安。转身印制了一盒会长名片，还自掏腰包把这帮邵东老板聚起来，开了个主题为《邵东商人看未来》的总结会。面对这帮热衷吃喝玩乐的家伙，老唐板着脸，一顿狠训。
如此乐此不疲地倒贴，老婆很不理解。老唐总是反驳说，这些钱绝对花得值。
“你这话还别当着你弟弟说！”老婆不明白到底值在什么地方，但总是用这句话顶得老唐无言以对。一回头，小弟和表弟就开口问老唐借了50万元，在邵东重新开始经营百货。
未来摇摇欲坠
市场说变就变。
2005年过后，零售业态基本形成大超市连锁巨头主导的格局。谈判越来越难，批发也急剧萎缩。习惯了左手进右手出的邵东商人们，实在难以适应要向超市巨头们讨饭吃的新处境。
老唐急啊！他时常扔下自己的生意，去给这帮子弟兵出谋划策。但这帮文化水平低，拒绝进步的“吃货”们，根本就没把老唐当回事，背后都称他为“麻烦的老头子”。
倒是有一个邵东商人混得比较好，就是楼对面那家老谢百货。不过，这个家伙可是老唐的眼中钉。其实说起来，他还是老唐的邵东远亲，当初为了进入百货行业，唐哥前唐哥后地叫。老唐被他马屁拍着舒服，把他扶进了长沙高桥。可这人是个白眼狼，站稳脚跟后，就开始与老唐抢客户，搞价格战，翻脸比翻书还快。
老唐为了守住中小超市这块市场，掏了不少钱，在超市里做LOGO做陈列。这作为经销商业绩，被菲力尔表扬了一番。愿意如此掏钱为宣传做投入的，在邵东商人里，可是凤毛麟角。老唐把自己的陈列效果图，发给商会其他人，鼓励他们学习，换来的却是一句“傻帽，有钱没地儿花”的咕哝。
倒是老谢看进了心里，他深知老唐底细，一看到有老唐陈列的超市，就让业务员进去，直接低价卖进。不但老唐的陈列白做了，客户还给抢走了。老唐的陈列做到哪，他跟到哪。老唐的宣传投入，最终成为商会的一个笑话。
老唐搁不住脸，一气之下，向菲力尔厂家举报他贩卖假货，老谢因此被取消了分销商资格。
可最近两年，菲力尔厂家控制窜货不力，老谢从广州北京都能倒腾来货源，自己还开发了一个品牌的电插板片，在渠道上以低价跟菲力尔插线板捆绑销售，利润高，还没任务压力。搞得商会其他人都红了眼，开始悄悄跟老谢接触。
小弟跟表弟出事，老谢逃不了干系！老唐猜想。不过老唐可没把老谢放在眼里，这不过是钻了厂家政策漏洞的空子，根本不是邵东商人的未来。老唐劝说大家，慢慢转型零售，才是未来。可自己苦心做零售，也没怎么赚钱，根本没人信。
此一时彼一时
郑云说，老唐表面上跟时代进步，其实骨子里还是那个顽固的邵东老头子，根本没有本质变化。这个评语，气得老唐吹胡子瞪眼。
郑云是菲力尔插线板湖南的区域经理。他身上还藏着一个秘密——他其实是老唐的儿子。当年老婆坚持第一个儿子随母姓，除了本家兄弟外，没人知道郑云和老唐的关系。
郑云大学毕业后，在老唐的鼓励下，应聘了菲力尔公司销售员。几年时间成长为省区经理，去年调入湖南，成为他的领导。有儿子的暗中帮助，老唐捞到不少好处。
可打假小弟那次，太为隐秘。否则，儿子怎能不提前告知？
批发生意越来越难做，随着厂家品牌走强，对经销商的态度越来越严厉，利润空间少，任务压力大。大超市卖场也越来越强势。
可老唐相信自己能率领邵东商人适应新形势，树立新邵东形象。但其中的难处，大家的态度，常常让老唐满腹郁结。
菲力尔最近大肆削减省经销商，要把二三级城市的分销商直接开发成经销商，做精细化运作。很多省级经销商都受到影响。好在有儿子在，不然这一刀早落在老唐头上。
可就在刚刚的生日宴上，儿子突然提出要撤销自己的湖南经销商资格。
老唐理解精细化运作是大势所趋，儿子也抗不住。可他生气的是，儿子把他的生意模式说得一文不值。
“你为什么不把眼光放长点，拓宽产品，只做菲力尔一家插线板?你看人家老谢，自己的品牌越卖越好，还代理了好几家别的品牌，卖场成本不就摊薄了！”郑云丝毫不留情面。
一说到老谢，老唐就气不打一处来。“当年还不是你们菲力尔要求经销商忠诚，不经营别的品牌吗？现在又来马后炮！那老谢有奶就是娘，他能把生意做好？”
“此一时彼一时，说白了你不就贪图菲力尔给你的那点特别优惠？蝇头小利。现在让你做别的品牌，你也做不好。”儿子没好气地说。
“你敢教训我！”老唐把饭桌一掀。
其实老唐冷静下来，就知道郑云说的也有道理。自己当初选择了忠诚，也确实获得了不少特惠。可不想渠道变化快，自己虽然也想跟着变化，却始终力不从心。
前两天跟着业务员去送货，被超市防损员刁难了一阵，老唐什么时候受过这气？掉头就走。利润越来越薄，员工越走越多，超市采购越来越难伺候……
老唐想尝试别的行业，也相继失败。悄悄炒股，又被套了进去。
谁帮谁？
郑云走了之后，小弟与表弟才赶来拜寿。
这二位确实应该感谢老唐，老唐遍布阴霾的脸上还是挤出了笑容。
“大哥，听郑云说，菲力尔想把二级的分销商直接开发成经销商？我们从头开始，正需要经销商资格支持，要不你就答应了吧？”
“你们……”没听到一个谢字，反而来抢他的地盘，老唐差点没骂他们忘恩负义。
“表哥你别气，其实其他亲戚都这么想。跟你干了这么多年，也帮你挣了不少。现在公司有政策，你就让让，答应算了。”
老唐气得差点倒下去。
不眠的一晚，老唐心凉到极致。老婆在边上陪着骂了一晚，也劝了一晚。毕竟是风里来雨里去的人，想通了也没什么不好，指标压力至少小很多。骂归骂，毕竟是自己儿子。老唐还想着要他回来继承生意。新形势下，说不定就得依靠年轻人的新思想。
第二天，老唐刚鼓起勇气，准备给郑云打电话，却听到一个惊人的消息——今天一大早，郑云就发出传真，直接将全省二级城市分销商，升为经销商。更让人生气的是，老谢也被开发为长沙经销商，与老唐同分长沙生意。
一夜之间，老唐从省级经销商，沦为半个市级经销商，还要与仇人共分天下。更可气的是，自己的枪还是被儿子缴的。老唐三天没起床，对郑云的体谅也抛到了九霄云外。
郑云分析，百货的出路不在于贪图大区域和小便宜，而是要精细化渠道。紧跟几个超市卖场一起发展，拓宽品牌，丰富战线，才是经销商的最佳选择。老谢在这一点就做得不错。
这种出路，才是真出路。装样子做零售，不叫出路。
老唐可听不进去，他还是会长，被儿子革命，这脸往哪搁？更何况，儿子又不是不知道自己与老谢的新仇旧怨。
后继无人
但为了邵东真正的前途，郑云只能先斩后奏。
起床后的老唐，仿佛老了十岁，陡然间心生退意。众叛亲离，老唐一身成就感荡然无存。罢了，罢了……
老唐选择了妥协，底线是只要郑云答应辞职接班，就原谅他。
继承家业，继承这个商会，几千万元的家产，不比一年十几万元的薪水强？邵东的未来，不比那一个省区的插线板销售有意义？
哪知，这最后的要求，也被郑云拒绝。
“你看看，假货、偷税漏税、窜货、欺骗、思维僵化、暴发户的日子，有几个年轻人愿意回去？有几个批发老板的儿子大学出来，愿意回去？除非活不下去了。”郑云的答复，击垮了老唐最后的希望。
为逼儿子回头，老唐不得不去菲力尔公司投诉他。揭穿他跟自己的关系，还一并抖出了他以权谋私的案底，豁出了自己这张老脸，将儿子拉下了马。
本想儿子无路可走，就会回家。不曾想儿子扎起背包，转身又走。“简单粗暴，你们这些邵东老板，都是这样。”
看着儿子倔强的背影，老唐发出一声苍凉的叹息。
这年春节，或许是感谢老唐当年的支持，或许是出于瓜分老唐地盘的愧疚，这帮子弟兵都来给老唐拜年。看着他们一个个鼠目寸光、头脑简单、吃喝玩乐，老唐看到那个曾经辉煌无限的邵东正在消失……
编 辑 任忠君
关键词：医院,专业技术,岗位设置,人员编制
医院专业技术岗位的合理性设置是对医院管理的最基础的组成部分,是属于医院人事制度的重要改革措施。同时,科学而合理性的岗位设置,也可以推动与规范医院对人员聘用制的实际需求,特别是高级岗位的合理性设置,更可以加快与推进目前医院良好、有序、健康地发展。
1 医院岗位设置及人员分配方面存在的问题
(1)医院专业技术岗位设置中专业分布不均。现行的医院在专业技术岗位设置管理中,一般只提供不同岗位的对应等级数,而未细化到具体专业、具体科室的合理岗位数,因此容易形成专业或科室间的岗位分布不均,导致在聘任时出现同一专业、同一科室高、中级岗位数密集或是无高、中级岗位的情况,从而打击了部分专业、部分科室人员的工作积极性。
(2)专业技术岗位的结构比例失调。目前,医院的专业技术人员队伍中,已具有高、中级职称人员的实际数普遍超过了核定岗位数的标准,从而导致部分具备专业技术的人员得不到相应岗位级别的聘用,这在不同程度与层面上打击了专业性人才的工作积极性,特别是年轻的骨干性专业人员。
(3)编外人员使用却未纳入岗位总量。目前,现有的在编专业技术人员数,远远跟不上医院快速增加的工作量及人民群众对就医所需的需求量,因此,医院在运行中使用编外人员现象非常普遍,有些医院编外人员数甚至占到了单位总人数的1/3以上。但在医院岗位总量设置时,却未考虑把编外人员的岗位数纳入岗位总量中,这既不利于医院岗位设置的持续发展,也不利于编外人员的职业发展。
2 医院岗位设置合理性的对策与措施实施
(1)妥善解决与安排医疗卫生事业单位的人员编制。这是对医院岗位设置,特别是专业技术岗位设置的合理性得到顺利实施和开展的关键。政府应该立足于我国目前的医药体制改革形势,进行统一的规划调整,对医院专业技术人员的编制予以适当的倾斜,以增强医院的工作基础力。
(2)加大财政投入的力度。这是医院岗位设置合理性能够顺利实施和开展的有力保障。如若医院经费能够得到充分的保障,那么在对医院岗位设置的安排与配置上,也就可以最大化地兼顾到所有的工作人员,提高他们的工作积极性。这从一定程度和层面上来说,也是对医院岗位设置合理性推行与实施的最好助力。
(3)充分保障医院聘用人员的相对自主性。这是对医院岗位设置合理性能够顺利实施和开展的动力。医院应该按照国家关于卫生事业单位岗位设置与管理的相关规定,以及综合自身的实际工作需要、性质与规模、工作内容及任务、以及自身的未来发展方向等因素,并结合实际岗位的职能、技能、工作、职责等现实状况,自主进行岗位的设置。对于岗位相对比较集中的科室,可对其进行自身岗位的设置,依据单位现状和对人员的需要,给予合理的岗位级别数量。
(4)专业技术岗位设立和选取的科学性及合理性。医院岗位设置的目的是为了确保其对岗位工作的管理切实有效,在专业技术岗位设置中要注意避免盲目性的攀比和“因人设岗”,造成不必要的资金浪费和自身工作的失效化。要真正确保每一个岗位设立的的科学合理,才能形成对专业技术人员职务上的有效提升、待遇上的充分提高,进而建立起对医院专业技术岗位设置的合理性优化与配置。
3 结语
医院专业技术岗位等级的设置,多数情况下是体现阶梯状分配现象。因此,为了推行合理的医院专业技术岗位设置管理制度,首先,应该依据自身的实际需要,以专业技术人才为核心,开展各项相关的工作,从而带动推行医院专业技术岗位设置的合理性。其次,注重培养后续人才力量,对不同岗位上的人员进行规范化轮转,培养专业技术人员多方面能力,更好地对其进行合理分配与设置,形成全面而良好的运转局面。同时,定期进行现有医院岗位的优化与重组,适当扩大工作面和工作人员,有利于提升自身的工作效能。由于医院目前一些实际的岗位设置现状及工作开展中对专业技术人员的迫切需求,应该不断地注重去完善实际医院岗位设置管理工作,这也是我国目前深化卫生事业单位人事制度改革的前提条件之一,是改革医院相关工作人员收入与分配制度的基础性工作,对于医院相关工作人员的工作积极性、创造性的激发,都具有极其重要的意义。
参考文献
[1]尤川梅,姚岚,王芳,等.“定编、定岗、不定人”收支两条线管理下社区卫生服务机构的人事制度设计[J].中国卫生经济,2010(1):70-73.
[2]周艳,张茵,叶少彬,等.广西卫生事业单位岗位设置现状与对策[J].应用预防医学,2009(5):308-311.
