关于XX私营企业员工流失率的调查报告

关于XX私营企业员工流失率的调查报告（共11篇）

关于XX私营企业员工流失率的调查报告 篇1

XX市个体私营经济发展状况调查报告，XX民营经济调查组一区个体私营经济发展的新趋势作了为期4天的调查和了解。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况和主要特点

2001年，个体私营企业达36171户，全市个体私营企业实现国内生产总值98.2亿元，比上年增长12.49%；工业产值112亿元，增长21.70%；出口交货值42.62亿元，增长9.60%；入库税收6.64亿元，增长61.40%；新增投资11.54亿元。个体私营经济发展呈现出如下几个特点：

1、发展越来越快。2001年，全市个体私营企业的户数比1997年增加7178户，增长24。8%。

2、地位越来越高。个体私营经济已经成为全市国民经济的重要支柱。

3、规模越来越大。5001—1000万元以上的有19户、亿元以上的有9户。

4、层次越来越高。私营企业家不但投资兴办工业，而且投资家业和其它产业，进一步拓宽经营领域。

5、外向型企业越来越多。一是企业出口交货值增加。2001年，全市私营企业出口交货值42.62亿元，占私营企业工业总产值的38.05%，比1998年增长64.87%。二是享有自营进出口权的企业增加。2001年，有24户私营企业享有自营进出口权。产值亿元以上的9户私营企业中，有6户是进出口生产企业。

6、品牌越来越响。

7、从业人员越来越多。全市在私营企业中从业的人员，2001年达到20.97万人，比1996年增加了42.27%。

我们认为，个体私营经济的快速健康发展，主要得益于他们敢在实践中积极探索和创新，建立了 “五个互动”机制。

一是政策拉动。市委、市政府于对个体私营经济实行“六个放宽”、“六个优惠”的“蜜糖”政策：放宽从业对象，放宽经营范围，放宽注册资金标准，放宽出国（境）从事商务的限制，放宽内资、外资经营审批手续和给予用地价格、税收（地方留成部份）、规费减免、信贷、用人、入户优惠。

二是服务推动。通过牢固树立“管理就是服务、领导就是服务”和“你发财、我发展”的观念，积极对个体私营经济发展进行扶持和引导。

三是外向带动。市委、市政府把引进外资作为确保民营经济资金来源的重点来抓，采取“走出去、请进来”的办法，利用举办各种洽谈会、交流会、招商会和组团上门等方式，大力开展招商引资。

四是科技驱动。市委、市政府从技术创新和制度创新两个方面开展创新活动，以企业为主体，建立科研机构，增大科技投入，用先进适应技术改造传统产业，大力发展高新技术产业，并积极鼓励企业在经费有限的条件下，以高等院校和科研院所为依托建立科技创新体系，着力解决科技与经济脱节的问题。

五是市场牵动。适应“入世”需要，市委、市政府经过认真分析，认识到加入WTO对阳江来说是利大于弊，必须充分把握机遇，迎接挑战，主动融入世界经济潮流，积极开拓国内国际市场。所以，在大力发展个体私营经济的同时，积极引导个体私营企业面向市场，以市场为导向，做好市场分析和市场预测，加快市场营销营网络建设。目前，全市重点私营工业企业普遍建立了全国性的营销网络。比如喜之郎集团，从市场调研到产品设计，从生产制造到网络销售，构筑了一条龙的工程体系，形成了“消费者需要什么，我们便做什么；我们做了什么，消费者就喜欢什么”的良性互动关系，产生了良好的规模效益，企业的生产规模和产品市场占有率在同行中居于世界第一位，产品远销英国、北美等海外市场。

二、个体私营经济发展中存在的主要问题和障碍

个体私营经济发展取得了一定的成绩，同时还创造了一套发展个体私营经济的成功经验这是值得充分肯定的，但同时也存在着一些困难和问题。主要表现在：

（一）对大力发展个体私营经济的思想和观念还要进一步解决。“补充论”、“社资论”的观念在少数部门和少数干部中还有定的存在。一是前置审批过多。二是个别部门和干部服务意识不强、办事效率不高。

（二）行业结构不合理，规模经济发展速度较慢。一是产业结构不合理。传统产业多，高新技术产业少。二是产品结构不合理。低附加值产品多，高附加值产品少。三是企业组织结构不合理，生产集中度低。小型企业多，大型企业少；劳动密集型企业多，技术密集型企业少。四是资本结构不合理。绝大多数私营企业的资本结构仍以家族式资本为主，实行家长式的管理，难以建立现代企业制度，也难以建立完整的社会信誉，从而影响有效的融资和资本扩张，并最终影响企业的资本运营效果和经营规模，限制了企业的优化升级。

（三）个体私营经济融资困难。银企之间良性互动的正常关系还没有真正建立起来，私营企业融资渠道较为狭窄，缺乏有效的融资管道。

（四）管理模式滞后，影响自身发展。私营企业普遍存在家庭式管理和家长式决策。这种模式适应不了企业再扩大、再发展的需要，日益暴露出它的弊端和致命的弱点，导致企业决策科学性、准确性差。

（五）人才严重缺乏。私营企业主文化程度普遍偏低，大多数企业缺乏管理和技术人才，加上未能建立一支掌握现代管理知识和先进科学技术的人才队伍，造成企业素质不高，技术创新和制度创新能力薄弱。

三、推动个体私营经济上规模、上档次、上水平的对策建议

目前，我省国有企业、外商投资企业、个体私营企业共同发展的局面基本确立，但在国民经济三大构成中，民营企业这一块发展不太理想，针对上述原因，结合形势发展的要求，我们认为，要促进个体私营经济上规模、上档次、上水平，就需要进一步解放思想，优化环境，加强指导，打好“品牌”，营造政治上认同，社会上尊重，政策上支持，有利于民营企业成长的良好氛围和环境。因此，提出如下建议：

首先，要进一步解放思想、更新观念，以“三个代表”重要思想为武器，大力营造发展私营经济的良好氛围。各级党委、政府要进一步做好发展个体私营经济工作，优化发展环境。一是降低市场准入门槛，建立公平竞争机制，对包括个体私营经济在内的不同所有制企业采取统一的市场准入标准，打破行业垄断。二是依法规范行政行为。以改革和加入“世贸”为契机，进一步理清政府的审批事项，可由企业自主决定、市场自行调节和社会中介组织办理的审批事项一律取消。三是改善融资环境。金融机构应按照对各种所有制企业一视同仁的要求，解决好对个体私营企业的信贷投入问题。四是加大维权保护力度。进一步加强对各类市场主体的监督管理，整顿和规范市场秩序，依法查处制假售假、走私贩私、偷税逃税及其他不正当竞争行为，依法保护个体私营企业的知识产权和其它合法行为。五是加强和改进对个体私营企业的服务。在内容上，拓宽服务领域，从技术支持、人才引进、教育培训、信息咨询、创业辅导、市场拓展、对外合作、资本运作、安全生产、法律咨询等方面提供良好的服务。

第二，扶强扶优，积极引导个体私营经济上规模、上档次、上水平。各级党委和政府要加强对个体私营企业的宏观指导，促进个体私营经济早日完成五个战略转变，实现行业的优化升级。第一，在组织结构上，由小而全、小而散向专业化协作和公司化、集团化转变。第二，在产权制度上，由自然人产权向现代企业产权制度转变。第三，在企业管理上，由传统的家庭式管理向科学的现代化管理转变。第四，在技术进步上，由主要是劳动密集型向技术密集型和劳动密集型相结合转变。第五，在经济增长方式上，由粗放型向集约型转变。

第三，切实加强各级个体劳动者协会、私营企业协会（以下简称“两个协会”）的地位和作用。协会和它所领导的众多行业协会，已经具备全面服务的功能：其一，省各行政部门已经赋予了它办理边防证、会计证、港澳多次往返证、出国（境）通行证等功能。其二，省劳动厅、省人事厅已将人才交流、职称评定、档案挂靠等权利赋予两会。其三，两会辖下的行业协会具有的协调行业生产经营、规范行业自我管理、促进行业平等竞争、引导行业互助互利、提高行业整体素质、维护行业整体利益的作用。针对阳江市委、市政府和广大个体私营企业主反映的情况，如，普遍的不良竞争和人才缺乏现象，教育培训、融资困难和法律咨询的空白及行业协调和市场拓展等方面存在的问题来看，正是两个协会能够解决的，也能够解决好的。多年来，两个协会为广东个体私营经济的发展已做出了重大贡献，广

中小企业员工流失的原因与对策 篇2

一、员工流失的原因

(一)决策者不遵守诺言。不讲信用为了激励员工的工作积极性，员工刚进入企业时或每年年初时，企业都会向员工承诺，一旦完成多少业绩或取得多少利润，除正常的提出外，企业还会提供额外的奖励。员工为了得到企业给予的奖励，加倍努力工作，经过拼搏，果真岁末完成了要拿额外奖金所需的业绩量，这时企业决策者应兑现承诺，然而老总却支支吾吾，会找出许多的客观的理由来打发员工，甚至有的老总此时却不再提自己许诺奖金的事。还有的找一些原因来克扣员工工作的积极性，以后要么不再用心工作，要么辞职。这是决策者伤了员工的心，导致员工离开了自己的企业。

(二)企业缺乏亲和力和凝聚力

就拿销售来说，销售订单的签定，有时光靠销售人员是无法完成的，尤其是一些技术含量较高，边缘性科学产品尤为如此，此时需要销售人员打前锋，然后经过企业全体员工的共同努力才能拿下定单。但有些企业却忽略这一点，把一个个销售人员推向不同的区域市场，也不提供技术支持，单靠销售人员拿回订单。

二、员工流失对企业发展的影响

企业经营成本的增加。员工流失成本是指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇佣关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列有形和无形的费用。缺乏对流动成本的理解和重视，必将对中小企业带来巨大的经济损失。

企业员工的流动对经营成本的变化。

用Q(t)，K(t)，L(t)，分别表示某一地区或部门在时刻t的产值，资金和劳动力，它们的关系可以一般地记作Q(t)=F(K)(t)L(t)

(1)其中F为待定函数，对于固定的时刻t，上述关系可写作Q=F(K，L)

(2)为寻求F的函数形式，z上人记号z=O/L,，y=K／L

(3)z是每个劳动力的产值，y是每个劳动力的投资．如下的假设是合理的：z随着y的增加而增长，但增长速度递减．进而简化的把这个假设表示为

三、中小企业员工流失的对策

在市场经济条件下，随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。面对这一事实，企业应如何吸引员工、留住员工呢?对此，我认为应采取以下对策措施。

(一)建立有竞争力的激励体系

1、物质奖励

“不管人的需求怎样变化，从亿万富翁的经营者，到等米下锅拿最低工资的员工，金钱作为一种激励因素是永远不能忽视的。”因此，建立有竞争力的薪酬体系，给一流的人才一流的待遇。企业应将员工的薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的薪酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀员工倾斜。这是企业吸引、留住高素质员工的重要手段。

2、精神激励

诸如薪水、奖金、津贴、等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视和参与权等精神报酬。

(二)良好的沟通、管理与组织环境

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息。减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理范围内，减少人才盲目的跳槽，避免不必要的损失。会用、用好有不同特色的人才是一门管理艺术。

(三)制定适合员工心声的企业文化

目前，众多企业存在招人难、用人难、留人难的现象。这些现象的背后往往隐含着内部员工的不稳定性，以及对内部人力资源的开发和运用。只有保证企业人力资源长期有效地促进企业发展，就必须在企业发展的同时，使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业发展的基础。正如张瑞敏说的那样，“小河有水，大河满”。企业和员工双赢，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。

(四)制定员工职业生涯规划

企业员工要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施之一，也是留住优秀人才的有效手段之一。

(五)加强员工培训

培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进。达到企业的工作要求。强调即时成效。也是企业给予人才的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感和安全水平、建立优秀的企业文化和形象等作用。

杭州XX酒店员工流失现象分析 篇3

(5)传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响，以为从事

旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题。

(6)其他方面的原因

一些员工除于工作之外的个人方面的原因，也可能作出跳槽的决定。譬如，有的女员工更好的为了照顾家庭，有的也会由于身体本身的原因而退出酒店行业，如年龄太大，眼睛过渡的近视等。

2、杭州XX酒店员工流失的客观原因分析

杭州XX酒店的员工大约有300多人，之所以不是很肯定就是因为XX酒店时时有员工离开，他们是为什么离开，除了以上的主观原因，在以下简述他们离开的客观原因：

(1)杭州XX酒店没有给员工提供实质上的发展空间

作为酒店的员工，特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展的，展示才能的空间。在刚刚开始来时对酒店并不了解，但是后来才知道，杭州XX酒店的所有岗位已经定死，就是有个别的岗位空缺，都是靠裙带关系来填补，所以，后来才来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。

(2)杭州XX酒店对员工的管理体制过于严格

过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。

(3)不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情

在杭州XX酒店，管理者的综合素质普遍较低，曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。

(4)没有建立合理的评估机制和选拔机制

杭州XX酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州XX酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。

(5)企业内部得不到有效的沟通

曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理会向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过;向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理会向你主动打招呼(包括本部门经理)。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。

(6)工资收入，福利待遇一般等

工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价

值水平，如果工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。

三、杭州XX酒店员工流失给酒店带来的影响

如果一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的认识到员工流失给杭州XX酒店带来的影响，是解决问题的关键，经过仔细分析之后，得出员工流失给XX酒店带来的影响如下：

(1)员工的大量流失给杭州XX酒店管理带来混乱

在杭州XX酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给XX酒店的管理带来一定的混乱。

(2)XX酒店的员工流失给XX酒店带来一定的经济损失

每一个在XX酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，杭州XX酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。

(3)杭州XX酒店的员工流失会影响其他员工的积极性

一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。

(4)根据调查，杭州XX酒店的客源市场主要来于以下几条渠道：a、固定客源(也称合同客源)红河卷烟厂驻杭州办事处;上海航空公司服务人员;路桥公司;杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门(这部分客源没有直接的给杭州XX酒店创造经济收益)。c、会议客源(也可以称定期客源)：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州XX酒店得天独厚的地理位置，给XX酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2005年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源和背景客源是杭州XX酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，XX酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充分的得到了客人的信任，如果这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州XX酒店的业务受损。

(5)杭州XX酒店员工流失影响酒店的服务质量

一般说来，员工在离开杭州XX酒店前的那段时间，对自己手中在工作不会象以前那样认真负责，甚至会出于对酒店的不满而故意将事情做砸用来报复。在这样心态下的工作酒店的服务水平大打折扣。此外，在酒店员工离去后，酒店要

找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辞去员工的工作而疲惫不堪。再者，流出的员工和流入的员工在服务水平和工作技能上有一定的差距，如果是流失优秀的员工的影响是长期的。

(6)杭州XX酒店的员工流失会使酒店的形象受损

任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之一。在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来，使其他想进入杭州XX酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对杭州XX酒店形象造成不利的影响。

当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，酒店员工的流失也有积极的一面。首先，如果酒店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有利于更好的发展。其次，新的替代者的介入能给酒店注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，从而改进和提高酒店的工作效率。

四、杭州XX酒店员工流失的对策

从以上分析得出，员工流失对杭州XX酒店带来的影响有利也有弊，然而在通常情况下，员工的流失更多的是弊大于利，员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店

管理者水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定的信号。因此，酒店员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定好员工队伍才能提供高质量的，稳定的服务。如何稳定杭州XX酒店的员工队伍，根据杭州XX酒店的实际情况，认为应该从以下几个方面入手：

(1)确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工，酒店向客人出售的是服务产品，服务产品的高低直接取决于服务提供这者——每一位员工的服务技能和服务热情。而杭州XX酒店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。在管理者的眼中，员工就是员工经理就是经理，处理问题的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考虑员工的情感因素。获悉，杭州XX酒店有85%以上的员工具有经理恐惧症。因此，要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发

他们的工作热情使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

(2)切实提高员工的薪酬福利水平

在中国，特别是在处于祖国边疆的云南省，人民的生活水平还不高，工作是的目的决大多数是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。随着云南旅游经济的迅速发展和东盟自由贸易区的形成。人民的消费水平普遍提高，虽然杭州XX酒店给每位员工在原来的基础上加50元工资，但员工的抱怨程度依然不减。根据统计，在杭州XX酒店工作的员工都是和伴侣同居而非婚，一个初级员工的工资大约620元左右两人加起来有1000元左右，除去房租等费用，已经所剩无几了。因此要确实提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果酒店能提供较为丰富的成本，不但有效的抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。

(3)帮助员工制定长远的战略发展计划

正如波特曼丽嘉酒店总经理所说：“相互尊重，重视他们的劳动，关注他们的个人抱负等等，这里的员工非常的好学，而且每个员工都有发展的愿望。”XX酒店的员工也是一样好学。了解到：大部分年轻而优秀的员工离开XX酒店的原因是除了学得上班的基本技能之外什么都没有学到。因此，认为杭州XX酒店应该制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的，提供给他们多元化的发展空间，长远的发展战略，能让他们有更好的发展空军而增强他们对酒店的忠诚度和信任度。

(4)杭州XX酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来

在杭州XX酒店调研期间，按规定参加杭州XX酒店的各种培训，结果 发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范;在培训外语时培训的主要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育程度低，培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州XX酒店缺乏语言环境，来杭州XX酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州XX酒店在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做(TELLYOU);示范做一遍(SHOWYOU);跟我做(FOLLOWME);检查纠正(CHECKYOU);针对外语的培训应该选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。

(5)经常对员工进行思想教育

据分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的认识远远不够，这还有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业常常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。

(6)建立科学的选拔机制

在酒店，员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定，建立科学灵活的选拔机制，有助于酒店的良性发展，在这方面杭州XX酒店欠缺，在选拔人才十往往裙带关系的现象极为严重，这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此，建立一套科学的选拔机制是十分必要的由于杭州XX酒店的人才大部分是外聘的，这部分人由于不了解酒店内部情况，做决定往往很武断。因此 建议：尽量少外聘外来管理者，使内部员工得到升职的机会，使酒店能更快的实现经济效益。

(7)建立旅游教育和旅游部门之间的动态协作关系

中国的教育，历来是供求两不匹配。因此教育机构和酒店管理者之间应该经常进行对话，了解该行业的热点，需求。有更新的洞察能力;教育部门应该向酒店咨询及时获取毕业生的反映，开设更新的有价值的课程，这有助于更好的实现员工选择愿望。也对中国酒店业的发展有着深远的影响。

(8)重视员工工作环境和生活环境的改善

企业员工流失率的正确计算方法 篇4

假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计

期初人数501833475552-

录用人数335201303

离职人数35206531

期末人数***4-

1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；

2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

离职率＝20/18×100%=111%

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%

4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：

a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用

那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论.方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析

一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇

近期员工流失情况调查报告 篇5

从2010年6月份至今我公司总共有18位员工离职，其中1年以上的员工有4位，6个月以上员工14位，流失情况最为严重的为销售部门，占总体比例的55%。

从调查中得知，员工离职的主要因素有以下几种：

一． 员工对本公司的薪资标准不满意。

我公司主要是以年轻的团队为主，平均年龄在25-30岁，这个时期的年轻人的主要责任是攒钱，买房，结婚。根据调查有44%的离职员工就是从本公司跳槽到相关行业，其薪资水平有所提高。

二． 员工对本公司的管理方式和方法的不适应。

一个积极向上的团队肯定是需要强有力的管理制度，也需要有正确的管理方法和方式，更需要有合适的管理人才。可能是每个人的适应和承受能力不一样，当新的管理与其底线相碰撞之后，只有离开。在调查中，很多员工都有此抱怨。在10月份离职的员工中都有此原因。

三． 自身身体或者家人身体原因辞职。

此种原因占此次辞职的11%。

四． 想走出六安，到外面寻求更好的发展。

六安毕竟是个小城市，有抱有鸿鹄之志的员工离开本公司后都到别的城市寻找自己的立足点。据调查有16%的员工都是因此而离职的。

五：不适合本公司的发展而离开的。

有部分员工在公司工作一段时间后觉得不适应本公司的发展，不能接受本公司的理念，无法和本公司一起成长。故只有选择离开。

以上这些原因可能还不全，但是员工的流失情况必须重视起来。公司培养一个合格的员工不容易，特别是销售人才，从产品知识讲解到销售技巧的传授，都是需要公司提供专门的培训，还要老员工传帮带，公司耗费大量的精力和财力。希望公司能够提出/拿出切合实际的，有效的方案，减少流失量，为公司的逐渐壮大减少阻力。

潘琴琴

关于XX私营企业员工流失率的调查报告 篇6

关键词 知识型员工；流失；对策研究

一、做好知识型员工备份工作

面对经济发展状况、行业所处生命周期的位置、国家政策和法规、知识型员工市场供求状况这些无法把控的外部原因，企业应该做好知识型员工备份工作。

做好知识型员工备份工作可以保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而形成知识型员工空缺。做好知识型员工备份，一方面要强化知识型员工储备和技术培训，使某项关键岗位和关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让那些替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于知识型员工空缺而造成的损失。

二、树立开放的市场意识，让企业主动适应市场

增强企业的稳定性，提高企业的内部公平性，只能在一定程度、一定时间内降低知识型员工产生流失意向的念头，它阻止不了知识型员工与社会的交往、与市场的对接。因为研究已经表明，工作机会对员工流失产生有影响。实际上，一些流失的知识型员工并非是自己去寻找机会，而是市场在知识型员工供小于求的情况下去寻找他，市场在给出相当优厚待遇后，知识型员工的流失意向才产生。因此，按照市场规律及时调整企业的领导方式，突破企业原来的制度约束，是使企业在减少员工流失率方面由被动管理转为主动管理的一项上等之策。

三、做好企业知识型员工个人发展的职业生涯规划

对知识型员工的职业生涯的规划，可以采用双重职业生涯路径，它的关键在于形成两条平行的职业生涯路径：一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶；另一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励，走技术路径的人员能与管理人员享有平等的发展机会和层级。这种双梯阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展，从而解决了专业技术人员曾普遍面临的报酬低、发展机会小的困境，从而激发其更加全心全意的工作。

四、建立个性化薪资福利制度，实施全面薪酬战略

知识型员工由于占有最具升值力的生产要素—知识，在与企业的薪酬博弈中具有较强的谈判实力。加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。为满足知识型员工薪酬的需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬制度。支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性福利开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。

“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑），培训的机会，提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

五、营造自主、创新和团队的企业文化氛围

知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。与非知识型员工相比，知识型员工具有更强的自主性，他们会要求有充分自主性的工作环境。原因在于，知识型员工掌握着专业技能，他们喜欢有挑战性的工作和目标，并以超越自我为乐。他们热衷于学习新知识，但在受制于人或受人监控的情况下，他们就不会去主动学习，相反，会对学习逐渐失去兴趣，进而极力反对学习。在自主性的工作环境下，知识型员工才能发挥其潜能，他们之间才能更好地进行知识共享，才能对学习到的新知识进行系统的思考，进行创新活动。

六、招聘与企业相适配的知识型员工

近来的研究显示，几乎80%的知识型员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的知识型员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型员工的态度、个性和行为是否与企业文化相适配。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。

七、创造出自主的、挑战的、完整的工作，尊重员工的工作作风

在工作设计上,优秀的企业十分注意为员工创造一个能充分发挥他们热情与潜能的好的工作环境,正像Hack-man和Oldham的工作特征模型所描述的那樣。他们在相信员工的基础上充分授权,给员工更大的自由度,让员工独立自主地做出相应决策,将员工推至工作流程前端,而管理者则将自己的角色转变为资源提供者和过程控制者。

关于XX私营企业员工流失率的调查报告 篇7

关键字:人才流失人力资源企业管理

市场经济条件下，几乎任何一个企业都无法完全避免员工流失，但是如果员工过度流失，对于企业来说，尤其是对于服务型企业来说将产生很多不利的影响。在这一点上汽车4S店的员工管理方面则需要格外的注意。

目前的汽车销售，除了在汽车质量、品牌宣传方面展开竞争外，最为重要的竞争点就是在服务方面，尤其是同品牌的不同经销商之间，主要靠的就是服务的差异化来吸引顾客、留住顾客。而员工的流失则会对于经销商的服务水平产生比较大的压力，而其中汽车销售顾问的过度流失尤其是会产生不好的影响。因为汽车销售顾问是最接近顾客的人，在汽车售后服务中，顾客最先联系的也是销售顾问。并且在以后跟踪回访等等过程中，汽车销售顾问也会对顾客产生比较大的影响，使顾客在置换新车或者给朋友推荐购车时都会愿意从该销售顾问处购买。而老客户介绍新客户来购买车辆的比例要比纯粹发展新客户成功的比例高得多。因此，销售顾问的过度流失会对汽车经销商是很大的损失。曾有一个顾客因为原来为他服务的销售顾问离职了，再去4S店做保养和维修时总感到心里不舒服。也失去了对这个4S店的客户忠诚度。

因此汽车4S店的员工管理方面应格外注重这一点。那么具体该如何做来避免员工过度流失呢？下面是几项可以参考的方法

一、事前防范、增加企业吸引力

1、分析可能会造成员工流失的原因，以求事先防范

一般来说，员工离职的原因主要有两大类：一是企业管理的问题，如福利待遇过低、管理欠缺公平、工作环境较差、人际关系不好、工作节奏过快、企业或者个人的发展机会不明朗等；二是员工自身的问题，比如搬家了以后距离公司过远造成交通成本过高，工作太忙不能更好地照顾家庭、希望上学充电等。

2、改良企业文化、强调员工的重要性

很多企业文化以顾客至上，以标准至上，以领导至上，可就是忘了以员工至上。要想留住员工，尤其是优秀员工，一定要在企业文化上对员工给予充分的重视。这种重视并不是指企业管理者在企业文化宣传媒体、公共会议上去强调员工的重要性，这种形式往往给员工一种套话或者空话的感觉。对员工的重视是指员工的直接领导者或者企业人力资源管理从业者，利用单独沟通的机会，向员工表达企业对其的认可度，无论是那个岗位，都有其不可或缺性，尤其是关键职位员工，强调对其的重视看起来是多此一举，但是以后却会让他在考虑跳槽时会想到他可能在本企业会有更好的发展。同时领导要采纳员工意见，使员工觉得自己是企业家庭中的一员，增加家庭认同感，这样通过增加感情也会减少员工跳槽的意愿。

3、改善企业因素，预防员工跳槽

针对分析得出的员工跳槽的原因，我们可以看出要预防员工跳槽，需要把更多的努力放在改善企业因素上，如提高员工福利待遇、改善工作区域人际关系或为员工设计更合适的职业生涯规划等。很多企业总是被动地等到员工提出辞职要求才想到加薪挽留，殊不知即便是通过加薪挽留了员工，也不过是一时的权宜之计。倒不如企业直接干脆一点，事先提出待遇增长的计划、待遇改善计划等，让员工有所期待地工作下去。同时还要注意创造一个赏罚分明、公平管理的环境。中国人受传统文化影响很深，而老子说过，“民不患寡而患不均”，意思就是中国人不害怕自己获得的少，而更在乎不公平，因此即使企业待遇相对来说一般，但是只要是公平的，员工还是可以接受的。但如果觉得待遇不公平，会产生比较大的负面情绪。

4、严防挖脚行为

其实，很多员工处于“预跳槽”阶段，还在左右摇摆，不能下决心。而这个时候往往就会有猎头公司等在推波助澜，尤其越是优秀的员工，被猎头机构相中的概率就越高。猎头机构，作为专业的人力资源服务机构，通常会扮演企业又爱又恨的角色，他们一方面可以帮助企业物色到最合适的人才，一方面又转手把企业最重要的人才卖给别的公司。甚至有的人力资源公司会占到公司门口来挖墙脚，对于公司员工管理产生很不好的影响。因此我们需要防范这些机构的“挖墙角” 的行为。

5、签订预防性的约定。

可以将员工奖励成梯级性分配，每延期几年的合同，就把奖励的系数进行上调，造成员工如果现在离职，就会丧失得到更多奖励的机会，增加员工跳槽的机会成本。

当然这几项措施中最重要的就是把企业自身的各项管理水平提升上来，增进员工福利、改善工作环境、提升企业文化，增加企业吸引力，要创造一个所有人都想来工作的环境，增加员工跳槽的机会成本，使员工更加愿意留在这里，当然如果是绩效较差，考核不合格的员工，则应该果断处理或辞退，这样的员工不留也罢。

6、及时发现员工流失前兆，把问题解决在摇篮里。员工会在跳槽前产生一些征兆，比如员工会过分低调、由满腹牢骚变得沉默寡言、经常性接打私人电话及频繁请假、开始收拾私人物品等等。企业如果发现这些征兆，应及时与其沟通，了解其问题，尽早解决这些问题。

浅谈民营企业员工流失管理 篇8

众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题：例如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性：一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠心度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：

l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受

多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人只按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术和管理人员，常常被要求24小时开机，确保随叫随到。无论是否发加班工资，民企员工的劳动强度毫无疑问远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往，即便在经济上有一定补偿，当员工身心难以承受时必然选择离开。

2、处罚严重、工作压力大。

民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是太制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

3、员工职业生涯计划难以实现

一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展不充分、用人制度不完善等有关系。

4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明。缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，往往试

用期一满就离开了。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因是企业对人力资源管理的认识及相关配套管理质量都有待改进。

二、员工流失管理对策

根据对民营企业员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构筑完善的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

l、真正确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，并反对把人仅仅看作是生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工视为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本主义应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

2．建立制度化约束机制

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，应该规范实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费后却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可以建立职工入股制度，特别是主要或关键管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。

3.内部管理规范化

企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意：第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

4、培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

关于XX私营企业员工流失率的调查报告 篇9

关键词：中小企业员工流失特点原因

1 中小企业员工流失的特点

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中 也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企 业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一 般为2-3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈 。

2 中小企业人力资源管理现状

我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业 发展相适应又存在制约企业发展的弊端。中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理 上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较 浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。

2.1 经营者缺乏正确的人力资源管理观念 人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员 工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执 行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的

“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。

人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术 、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至 导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招 聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。

2.2 组织机构设置不合理，管理制度不健全，缺乏人力资源战略规划 目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总 经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关 系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些 企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配、工作 规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和 组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。在某种意义上，目前一些企业的人 力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。人力资源管理人员配备不足、素质不高，大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管 理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。

3 中小企业员工流失的原因分析

3.1 激励机制 美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的 就是相对工资水平。大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的 最重要原因。

不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而 且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。各种保险、保障关系到每个员工的切身利益和保 障。不为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住房公积金，企业不能为员工解决后顾之忧，员工会有一种不安全感。制度的不合理，奖惩不分明，员工不满公司激励制度而离去。

3.2 企业的管理 企业的管理体制存在弊端，管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转，看不出企业的长远目标和战略意图。企业管理混乱，精神焕 散，整个一团糟，员工呆在公司的心情不舒畅，员工没有凝聚力，部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就 成了自然而然的事情。为员工制订和分配任务是为了给员工一定的紧迫感，能更好地投入到工作当中去，为企业最大化的创造利润。但是如果 制订的不科学，它本身的作用起不到，还会产生一些负面影响。一旦工作分配不合理，员工自然会受不了，而另谋高就。

3.3 缺乏教育培训和事业发展的机会 不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，使得相当一部分员工在为公司 服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。

3.4 得不到充分的尊重、信任和认可 企业认为员工是雇来为企业赚钱的，不尊重员工的人格，在企业遇到困难，认为员工是企业的负担。担心 员工在有能力后会离开公司，不为员工进行培训，只是利用。要求员工招来后立即就能解决问题，给员工的压力过大。企业主与员工之间也缺 乏沟通与联系，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势。

3.5 承诺不能兑现，不讲信用 在合同签订时，劳资双方明显存在着不平等的地位，在经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能兑现，会给员 工一种难以描述的挫折感和伤痛，导致员工流失。

3.6 缺乏良好的企业文化氛围 员工只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也 能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业和员工在共同价值观上不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发 展中去。

缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作 交流少，相互合作少，企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。

参考文献：

[1]郑惠珍.企业员工流失的原因及对策分析[J].西北第二民族学院学报(哲学社会科学版).2005.(02).

关于企业改制和员工安置的报告 篇10

吉林经济技术开发区劳动和社会保障局：

吉林龙谷生物科技有限公司及关联企业吉林沱牌农产品开发有限公司是吉林经济技术开发区驻区企业，是在原破产企业——新中国制糖厂的基础上，通过收购、多次重组改制而成的集投资管理、物流服务、酒精生产、物业管理等一体的集团性企业，是吉林市重点招商引资单位。公司自1999年入驻吉林市以来，至今已累计上缴各种税金8064万元，同时，企业在经营期间，始终站在维护社会稳定的高度，为地方经济及社会发展作出了较大贡献。

吉林龙谷生物科技有限公司、吉林沱牌农产品开发有限公司的员工劳动关系及相关保险账户等都已在贵局报备、登记，并按相关规定参与了养老保险。感谢贵局多年来对我司的关心、支持和帮助，由于联想的入驻，企业将进行改制和员工劳动关系转变，现将相关情况向贵局汇报报备。

2011年经吉林省领导引荐，吉林市政府主导推进，与联想控股达成共识：同意设立物流项目合资公司，联想控股为大股东，我公司为小股东，项目总投资10亿元，在吉林经开区，以龙谷物流为基础投资建设铁路、公路、空运、水路四位一体的国际化物流园区，园区建成后，预计每年交易额约为160亿元，收益1.6亿元，创造直接和间接税收5亿元，计划物流项目与联想控股公司于2014-2016年实现整体上市，并力求将联想系物流的总部建在吉林市，将为吉林省的经

济发展带来不可小窥的影响。

鉴此，为配合联想项目顺利推进和员工劳动关系的和谐稳定，吉林龙谷生物科技有限公司、吉林沱牌农产品开发有限公司本着“认真、负责、和谐、稳定”的原则，积极进行企业改制和员工分流、安置工作，经公司董事会研究同意和公司工会、职代会讨论一致通过，对员工进行全员买断，并依照相关法律法规拟定了员工非常满意的经济补偿方案，人员分流方案，再就业方案，人员尽可能不推向社会，企业内部进行消化，妥善安置。同时公司多方积极筹措改制和经济补偿资金，拟定了企业陈欠保险支付方案，确保员工利益、企业顺利改制和社会的和谐、稳定。

诚请贵局对我司改制和员工分流、安置工作予以指导，提供宝贵意见，同时，在我司员工社会保险关系转移、接续办理工作中给予大力支持和帮助。

特此报告备案。

吉林龙谷生物科技有限公司吉林沱牌农产品开发有限公司

吉林龙谷生物科技有限公司工会委员会

关于XX私营企业员工流失率的调查报告 篇11

一、高科技企业知识型员工流失的现状及影响

（一）对高科技企业知识型员工的认知

1． 高科技企业知识型员工的定义

随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。而高新技术企业集聚了大量的知识型员工，这些员工是企业提升其核心竞争力的源泉。使得科技进步日益成为经济发展的决定性因素，高新技术企业在短短几年时间里，已经成为推动我国科技进步和社会经济发展的一支重要力量。早在1959年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知识工作者 ”的概念。他将知识工作者定义为 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。所谓知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动和员工，他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高的附加价值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。

2． 知识型员工的特点

知识型员工一方面能利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力。与其他类型的员工相比，知识型员工的重要特点是富有创造性，强调自主性，追求独立性和个体化，具有强烈的学习欲望，渴望获得更多的教育和培训的机会。

（二）高科技企业知识型员工流失的现状

在当前经济大坏境下，随着人才争夺的日趋激烈，人才流失已成为普遍的社会现象，尤其是知识型员工的流失更是普遍。知识型员工希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值，不希望终生在一个组织工作。

（三）高科技企业知识型员工流失的影响

知识型员工流失会导致组织技术的外泄和发展的不稳定，将给高科技企业带来许多不利的影响。

1．增加高科技企业人力资本重置投资成本

知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人才重置成本。对高科技企业而言，一个优秀知识型员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。

2．泄露核心技术和商业机密

掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术活商业机密的泄露，给企业带来严重的损失，市场被其他企业所侵占，从而削弱企业的竞争力。另外，由于缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规，导致人才流动争议增加，利用人才流动来窃取专利技术、企业秘密及由此引发大量纠纷和诉讼。

3．涣散团队士气，破坏组织和谐

知识型员工的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生消极传染作用。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇获得更多的收益时，同时由于分摊了流失员工的部分工作压力后造成留在岗位的员工人心涣散，工作效率下降，企业的内部士气低落，使在职员工

队伍不稳定，严重影响组织的凝聚力。

4．削弱企业的竞争优势

掌握某种专门技能的知识型员工流失，可能会导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作。以及部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本，导致企业竞争力下降。

二、高科技企业知识型员工流失的因素分析

（一）内部因素分析

1．个人因素——知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因

从个人因素来看，高新技术企业知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望和高度重视成就激励和精神激励的特性正符合了“社会人”和“自我实现人”的人性假设，因而决定了他们更注重的是在企业中自身所受到的分配、程序方面的公平性、个人的成长与发展机会以及更大的工作自由和权限等。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就要能力而非终身就业的饭碗。因而，他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

影响知识型员工流失的个人因素具体包括以下几个方面：

（1）独特的价值观念和尝试新工作的倾向

高科技产业知识型员工具有较强的独立性、自主性和创新精神等特点，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性的工作。

（2）工作的现状与期望不匹配

高科技企业知识型员工都充满了远大的理想，而且随着社会的发展、经济大环境的变化，他们的理想也会变化。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去了个人成长和发展的空间，他们就会不断地去寻求新的职业机会，来实现自身价值。

2．企业因素——组织内部因素是知识型员工流失的直接原因

知识型员工更多地是忠诚于他们的专业知识而非他们所在的组织，这就有可能产生企业目标与员工在各自目标方向不同，是员工在实现企业目标的同时不能实现自身的目标。这就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的离职。

从具体实践的研究中，我们总结出影响员工流失的企业因素主要有：

（1）企业的薪酬水平

工资水平是起决定作用的最重要因素。如果企业的薪酬设计不公平，员工对薪酬就不满意。当今社会人们不仅关心自己获得的绝对报酬,也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系,即人们要将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作比较,只有相等时他才认为公平。否则，员工对企业不满，挫伤其积极性。当企业的报酬体系不能反映知识型员工的贡献时,他们就可能选择离职。

（2）企业文化影响

企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。企业文化建设不到位，就没有影响力，员工就感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值，因而容易导致员工流失。

（3）企业长远目标和战略意图不明确

高科技企业知识型员工十分关注企业的发展前景。只有企业的发展了，他们才可能有更大的发展。如果企业的前景黯淡、战略意图不明确，员工对企业失去信心，他们会为寻找具有挑战性的工作而离职。

（二）外部因素分析

1．知识经济的影响

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。这使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才需求很大，目前知识型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人员流失的拉力越大。

另外，世界经济发展不平衡, 发展中国家无法有效抗衡发达国家对人才的吸引, 知识型人才移民比例增大。国内改革开放以来，国家政策和资金向东南沿海倾斜, 建立了经济特区, 优厚的待遇和良好的气候环境吸引了大批优秀的员工。

2．市场经济的影响

在完善市场经济下，人才市场的供需状况、价格机制和员工的自身价值取向综合作用于员工的职业流向。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。

当今社会的科学技术飞速发展，世界经济全球化竞争愈演愈烈，所有竞争的焦点集中为技术的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争。一方面，对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境，特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团，对优秀人才极具有吸引力。而另一方面，随着经济的全球化、信息化、国与国、地区与地区之间界限变得模糊，空间距离已越来越不重要，跨国公司的网络触角遍及世界各地，使知识型员工的流动极为容易。

总之，企业和知识型员工都是社会的组成部分，他们都会受到经济、政策、观念等社会环境因素的制约和影响。在我国沿海经济发达地区，由于企业种类、数量很多，员工所面临的择业机会也相对较多，从而在这些地区的人员流失率相对比经济欠发达地区要高。另外，国家的有关政策也会影响员工流失

三、高科技企业知识型员工流失的对策

在当今知识经济时代，竞争越发的激励，各个企业为保持自己的持续竞争力，都想方设法的留住对企业发展有利的知识型员工，同时企业的管理者还尽自己最大的努力来挖掘那些具有创造精神的、能力和实力均很强的知识型员工。因此，企业要想留在员工，就要加强对员工流失之前的管理与激励的本领，避免给企业造成知识型员工流失的损失。

（一）建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认，绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。

要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

企业设计合理的绩效考核指标体系，客观公平地评估知识型员工的各种表现，使绩效考核结果有利于激励员工勤奋工作的热情，这对于培育企业的创新精神和团队精神，避免因考核不公平而产生的跳槽现象具有十分重要的现实意义。

（二）构建富有吸引力的薪酬体系

考虑现阶段我国的经济发展水平，人才流动的基本趋势是由底薪地区和行业向高薪地区和行业流动，因此，薪酬福利制度成为影响员工流动的关键因素。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住员工，而且可以吸引优秀的人才。

高科技企业应为员工提供有竞争力和吸引力的薪酬，从经济学和人力资源管理的角度看，薪酬应当是一个人在组织中获得的全部收益总和，这不仅包括有形的、可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的、不可计量的收益，如荣誉感、社会评价等。

薪酬不仅是知识型员工提高工作生活质量的需要 ,而且也是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是知识型员工衡量自我价值的尺度之一。在具体薪酬策略上 ,高新技术企业可选择实施 “全面薪酬策略 ”,配合灵活多样的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力资源的长期规划与培训

知识型员工总是希望能有更大的发展空间，所以，要真正留住他们，企业必须制定明确的发展战略目标，打造有利于创新、有利于竞争的环境，在不断给知识型员工提供更大的舞台的同时，让知识型员工也切身感受到他们的工作与实现企业目标

是息息相关、密不可分的。薪酬不仅是知识型员

他们还追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以工提高工作生活质量的需要 ,而且也

是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是

知识型员工衡量自我价值的尺度之 及高层次的自我超越和自我完善。一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新的知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

（四）重视加强企业文化建设

企业文化价值体系，才是创造财富的源泉，也才是企业竞争力、国家竞争力的源泉。一般来说，优秀的文化可以促成优秀企业的形成和发展，没有优秀文化的企业就不能够促使企业员工对企业产生认同感,更无法形成持久的凝聚力、战斗力。

对于高科技企业在不断的发展过程中要逐步从“以管为本”、“以资为本”过渡到“以人为本”的企业文化，即要形成“企业即人、企业为人、企业靠人”的人本文化，真正做到“求势于人”。即要通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业的追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感。

（五）完善科学的职业生涯管理

帮助员工自主进行职业生涯规划，使知识型员工清楚自己再企业中发展道路，不为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，有助于降低知识型员工的流失率。

企业通过组织培训、宣传、学习、心理测评，提供企业的发展目标、政策、计划等活动帮助员工认识自己，了解职业选择以及职业生涯的内涵和意义，鼓励员工将个人的发展目标与组织的发展目标结合起来。让员工在培训过程中，不断学到新的知识与技能，不断在学习中丰富自己，提高自己，以实现自己的职业生涯目标。这可以增强企业凝聚力和向心力，增强知识型员工对企业的归属感和忠诚度，降低流失率。