现代人力资源管理方法

现代人力资源管理方法（通用8篇）

现代人力资源管理方法 篇1

作者：赵天利

论文摘要：就国有企业人力资源管理中存在的问题出发，从传统的人力资源管理中探讨现代人力资源管理的方法，提出现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道，以期通过合理的管理，为企业创造最佳经济效益。

在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以实现效益最大化。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。本文就国有企业人力资源管理中存在的问题出发，从传统的人力资源管理中探讨现代人力资源管理的方法，以期通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，为企业创造最佳经济效益。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a．要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b．要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训．c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。

2现代人力资源管理程序与方法

1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等

部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。

3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效

益

现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。

2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

1)企业要为员工搭建公平公正的激励机制。2)建立管理者与员工关系的缓冲带。3)引导员工学习有效沟通与冲突管理。

现代人力资源管理方法 篇2

1 国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,人才闲置、压制、浪费等现象严重。 2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,不敢轻易培训员工,只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中。首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。 其次,国有企业权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下,要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念,实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想,简单地说就是人本管理;b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发,发展和完善,根本途径在于企业教育培训;c.要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”,在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到发展,从而为企业创造更多的利润。

2 现代人力资源管理程序与方法

1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签订劳动合同。6)入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个企业的新员工,都必须接受入职教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料,它是员工的工作业绩记录,应指定专人负责管理。

3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同,人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4 利用现代人力资源管理方法,激励员工最大潜能发挥,为企业创造最佳效益

现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:1)对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。

5 现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理,不仅仅关注的是数量的问题,也是质量的问题,强化人力资源开发,提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能,所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

1)企业要为员工搭建公平公正的激励机制。2)建立管理者与员工关系的缓冲带。3)引导员工学习有效沟通与冲突管理。

总之,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务,而且要更新观念,学习国际上较为成功的管理方法,企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法,借鉴国外成功的典型例子增强管理意识,拓宽管理理念,改革管理方法,大胆探索更加适合企业的管理模式。如:美国企业较为重视推行“危机式”生产管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。 美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他很快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。因此,世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发员工的创造性。 20世纪90年代初起,日本、韩国的发达企业着手改革人事制度,大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革,集中反映出对人的潜力的充分挖掘,以搞活人事制度来搞活企业组织结构,注意培养和形成企业内部的“强人”机制,形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

摘要：就国有企业人力资源管理中存在的问题出发,从传统的人力资源管理中探讨现代人力资源管理的方法,提出现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道,以期通过合理的管理,为企业创造最佳经济效益。

关键词：现代人力资源管理,传统人事管理,和谐之道,效益

参考文献

电影现代性的撬动力 篇3

【关键词】 现代性；亚洲新电影；历史身份

[中图分类号]J90 [文献标识码]A

进入后电影语境的当代电影艺术，异质影像的拼贴、各种类型的调用、多元化的表述策略日渐普遍，“沉醉于更为火爆的技巧炫耀”的当代电影在视觉中心主义的策动下，更为主动地和大众文化相呼应，成为弃绝深度模式的大众传媒艺术。这在好莱坞式大片主导的全球电影产业发展中显得很突出。美国电影理论家杨布拉德对此阐述道：“电影和其他电子影视工具已经使人类交流方式发生了根本革命，视觉图像的交流功能在人类社会中将变得空前重要。”既然电影作为新艺术初创的语境早已改变，电影表述方式日趋千姿百态，那么，电影艺术的推进、革新甚至革命，也就是必然的。那么，视觉镜像的这种骤然改变，是否一定代表着电影现代性探求的主要方向？世界电影是否真的存在着“主体性电影”——美国（好莱坞）电影、欧洲（艺术）电影和所谓“亚洲新电影” “三元竞争的格局”？抑或这其实是亚洲影人的一种文化想象？

全球化喧闹不绝，而三元竞争格局无疑是肯定的。

自20世纪80年代以降的风风火火的亚洲新电影，有许多“迷”等待人们去揭开，这是一片“大树茂密的森林”，引人瞩目的来自亚细亚的大师和准大师们，以独特的银幕景观，诠释了当代电影的一股新势力——第三势力，诠释了亚洲新电影拙朴而不寻常的光荣。

作为跃动的板块电影，其实亚洲新电影不仅仅是地域影像的概念，它也是一种文化身份、一套表达方式、一种精神语汇。在宗教的、民族的、阶级的全球化博弈变得日趋复杂的当下，认识电影就是认识历史，唯有决然走进我们所谓的新电影中，人们才能更深地看到亚洲的自我、亚洲的感触和亚洲的踌躇，并且明白：在现代性的强力撬动下，这里发生了什么和正在发生着什么。

一、盛开的诗性智慧之果

伴随伊朗电影《一次别离》摘得第84届奥斯卡“最佳外语片”和“最佳编剧”两项大奖，中国影片《白日焰火》获得第64届柏林国际电影节最佳影片金熊奖，全世界电影爱好者的目光一次又一次聚焦在身手不凡的亚洲导演身上。亚洲的质朴、亚洲的细腻和亚洲的醇美引发更为强烈的国际关注，“轻视”亚洲电影已经变成一件很困难的事情，作为新兴经济体最为集中的区域，亚洲文化土壤格外丰厚，在变革和崛起中，亚洲电影渐趋成为主流之一确乎是大势所趋。在执着的电影梦想追求中，敬业的亚洲影人从享誉世界影坛的台湾导演蔡明亮、印度“新概念电影之母”米拉-奈尔到香港鬼才导演彭浩翔、日本导演是枝裕和，从伊朗新锐导演巴赫曼·戈巴迪、中国导演姜文到日本新锐导演周防正行，他们无不以自身的勤勉和睿智不负众望，一尊尊别具风采的“亚洲新电影”造像油然而生，作为驰骋在亚洲银幕而为各国观众欢迎的电影艺术家，透过他们的电影，人们仿佛看到苍茫的亚细亚大地滚过阵阵春雷，看到横跨在变革历史时空的属于亚洲的如霞彩虹。

浓浓的意味，充满哲思的景观，走进亚洲新镜像，人们才会真正理解这辽阔的地域，感受亚洲的厚重、趣味和情怀，体味无与伦比的亚洲勇气和自信。的确，进入新世纪，世界影像期待新思维，人文大片期待新原点。亚洲新电影之所以引起广泛关注，是因为它们推崇人伦亲情、信守中庸哲学、“主情主义”的风格、大众主义的路线，重视与自然相融的空灵、典雅的东方情致，20世纪90年代末涌现出的文化游牧主义新思潮更进一步导引亚洲电影逐渐走出后殖民梦魇，更加坦然地呈现区域当代生活景观，在多元文化交叉点上重建身份认同，赋予民族性一种当下的阐释和视镜的表述，由此亚洲理所当然成为世界艺术电影的新产地。

作为显现东方风致的整一符号，亚洲新电影美学风貌的形成与东方地缘文化有着极为密切的联系。东方地缘文化的核心是诗性智慧，它在总体上规定了亚洲影像追求诗性美学风格的逻辑基础。同时，亚洲电影以表现民族深层文化心理、展示本土体验见长，含蓄而内美，日本新电影就在当代的人生体验中融入传统的神道、禅宗、武士道及现代性主体意识等文化元素，显示出了隽永的意味，而伊朗电影、印度电影则在传统艺术美学当代化中，映现本土生活况味，显现出对现代艺术趣味的强烈呼应。

斑驳和蓬勃的亚洲新电影其实可以看作是世界影坛的一种“逆生长”。的确，伴随美利坚国力的强大，好莱坞电影在各国催生了一大批美式电影，相近的战争与爱情故事，可预知的生命遭际，似曾相识的镜头语言……在整个世界的银幕上，一种哲学、逻辑和感觉十分接近的“通用镜像”在逐渐形成，它甚至也直接影响着亚洲的“贵族电影”。当然，这是自然的，只要想想，曾经的“超级大国”俄罗斯竟也曾有过70%的影院在放好莱坞电影，就不难理解一体化的镜像为什么会如此迅疾地蚕食全球的大银幕。

然而，亚洲新电影的诗性兴起，划破了整体电影的规整，以芜杂、边缘和草根带来一股新鲜、别样的气息，展示了颇有意味的思考、颇具启示的经验。它的毋庸置疑的高关注度，依赖本土历史和文化的厚重博大，依赖躁动和变革的区域社会境况的审视目光，也依赖源源不断涌现的新锐导演的睿智不凡。正因为如此，亚洲新电影年复一年，顽强地“逆生长”！在全球化进程日益加剧的情势下，走本土化与国际化相结合的发展道路，在外在样式和内在意蕴两个方面，亚洲电影都以差异化竞争策略获取着独特风格的呈现，诗性之果累累。这对构建世界影坛丰富和谐的生态环境极其有利。特别是跨国界电影的制作，逼使亚洲一批跨文化、真正懂得镜像规律的艺术家加盟，整体影像的意蕴感陡生。

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有人质疑亚洲新电影的基础——亚洲文化的整一性是否存在，亚洲新电影对普世价值的历史承载，是否充分？甚或，强调亚洲新电影的独特意义，是否是一种民粹主义？理由是：南亚、西亚、东北亚的哲学与宗教，具体说孔孟儒学和伊斯兰教、锡克教、印度教等隔阂甚深，而亚洲哲学、宗教与西方基督教的观念、理念也很不相同，再往深处说，意识形态立场的差异也导致“亚洲新电影”的思想、道德和信仰差异很大，鸿沟很深。例如，近年中国大陆经济快速发展，不少香港导演北上淘金，跨界合作频频，融入大陆政治美学，迁就内地生态的结果，是纯正“香港片”的消失，曾经风靡亚太的“岭南狂欢美学”不复存在。因此，我们今天要的不是什么崛起的“亚洲新电影”，而是以共同的人类价值克服区域的、宗教的、文化的隔阂，统一国际电影（包括亚洲电影）的追求，我们不要以“义和团”的方式对抗好莱坞，而是臣服，而是模仿和学习！

果真如此？好莱坞唯上唯美？

其实不然。亚洲宗教哲学和文化内核，源自悠长的区域文明沉淀，本质上有着高度的一致性。亚洲新电影的精神意义，其实和欧美电影一样强大，这既是价值观上的，也是美学上的。有人贬损亚洲新电影是“跟在好莱坞后边亦步亦趋的电影”，理由是它不可能和欧美电影充溢的人类价值分庭抗礼。问题是：为什么要分庭抗礼？难道亚洲新电影中就没有人性亲情？这种人性亲情就不具备深刻的询唤意义？许多人每每从《撒玛利亚的少女》、《老男孩》，从《小鞋子》，从《全民目击》看到人性的困扰，感受深切的内心分裂的苦痛，而它们又是以亚洲的方式表意的，直抵灵魂深处，这或许正说明亚洲“土产电影”也具有共同的人类价值，也可以触及深刻的情感和道德话题，更强烈的唤起不同种族、不同制度下人们的普遍共鸣。

二、皈依本土哲学的电影：人性的诠释

我们说亚洲新电影的兴起，开启了一个新时代——多极影像的新时代，是因为它们确实带来了跨文化甚至是跨影像的凝重思考，确实以凸现而出的以东方宗教哲学为基础的文化整一性，以沉潜在区域风俗风情中的普遍人性建构了一种别具风采的银幕话语，其意义、意味是非常值得玩味的，具有毋庸置疑的显在的文化史、电影史意义。

首先，亚洲新电影基于与美国电影完全不同的哲学、宗教和伦理传统。如果说，在西方电影中沁润着基督教文明、新教伦理精神，贯穿着上帝创世的法理和救赎与拯救的意识，那么，在亚洲新影像中则融汇着世俗化的儒教、佛教和道教观念，体现着“仁者爱人”、“慈悲为怀”的向善自觉，渗透着禅学的精神法则。基督教的社会理念高扬理想主义的旗帜，制造着银幕的神话、童话和诗话，而东方哲学则在电影艺术殿堂里演绎质朴、自然的生命礼赞，敷陈沉郁、悲怆的人性之歌。当《泰坦尼克号》壮阔的出航和覆没奏响可歌可泣的爱情悲歌时，伊朗电影《小鞋子》娓娓道来的兄妹真情又何尝未让我们潸然泪下呢？

的确，美国电影渗透着的新教伦理、个人主义、实用主义和乐观精神，高调演绎出《拯救大兵瑞恩》中的“炮火英雄主义”，《指环王》、《哈里·波特》中的“智慧精灵救世魔法”，《撞车》中的“冲突与修复逻辑”，它们借助极富感官刺激的场面，使观众在视觉娱乐之中，完成美国式时尚、风格、意识形态的认同之旅。而日趋繁兴的亚洲新电影，在精神气质上与美国电影全然不同，它推崇人伦亲情、信守哲学、仁爱观念，具有“主情主义”的风格。通过对本土民族生存现实的观照，东方式人文关怀，显现出宽广的人性视野。在马吉德的镜头下，一双小鞋子，使小学生阿里和妹妹的兄妹情具有了灼人的力量，它超越童趣，而传递了近乎奢侈的人性光芒；在李沧东的《绿洲》中，肢体的残障让另类爱情显得无比真挚和完美，沉敛的人文思考，凄楚地展示着人在历史中的尴尬；而《三轮车夫》中，一个年轻男子在都市中的生存困境，暴力、性和疯狂，作为陈英雄对故土生命图像当下的文化书写，深刻触及了人在急剧变化时代的无奈，透露着深切的人性的悲悯。这些温热、内敛、审慎的人性挖掘，是东方特有的，表现出一种精神归依的渴求，即使在触及政治、情色、暴力时，它们也与民族的伤痛、心灵的感受、人性的渴念紧紧缠绕在一起，昭示出别样的深度。

好莱坞试图让人们皈依梦幻，忘掉现实，而亚洲影人则以主情的基调不断揭示现实，讲述现实，这是东方道德精神的体现。触目惊心的《三轮车夫》如此，呈示内心隐疾的《撒玛利亚的少女》如此，以“救赎”为主旨的《漂流浴室》也如此。亚洲电影犹如一剂剂清醒剂，以真实的情感、人性的勾勒，寻找生命的本质，唤起观众的共鸣，因而，复杂人格、破碎、残伤、情欲往往成为组成民族符码、人性隐喻的重要元素。这与对自身文化的肯定是一致的。正是隐含其中的东方价值，隐含其中的人伦情致和道德底气，反映出亚洲新电影对本土文化的高度自信，也使影片的人性主题获得了与之极其匹配的广大叙事空间和生活舞台。

其次，亚洲新电影与以精英意识为自觉的美国电影大相径庭，它选择了大众主义的路线，确立了民俗、民趣、民意的艺术共鸣原则。与欧洲久远的社会价值哲学一致，美国电影始终以精英文化作为自身的支撑，倡导崇高、雄奇，弘扬责任和牺牲，宣传英雄主义情怀，因而在美国电影中，虽或隐或显，但“史诗质”始终是其最根本的气质，“荡气回肠”是其最主要的情节风格。亚洲新电影则不同，它把目光对准复杂社会这张网中的人——特别是普通人、下层人、边缘人，在多重、骤变的社会矛盾中品味平凡生活的意蕴，感受至真至切的酸甜苦辣，酬答80%族群大多数，从而使人们最终通过镜像领悟社会和自我的可能与轨迹。这显然与美国电影现代主义的立场划出了界限，而呈现了十足的后现代意味。

为陈英雄带来巨大声誉的《番木瓜飘香》，叙述的是一个叫梅的小女佣番木瓜一样清纯的爱情童话，恬淡的日子绝无不凡和伟大；而李沧东电影聚焦的是被主流社会遗忘或抛弃的人，如《绿鱼》中庸碌、贫穷的退伍军人，《绿洲》中倍感世态炎凉的强奸犯等等，金基德的《空房间》描述一个撬门别锁的游荡青年与女失主的奇异故事，洪尚秀的《哦！水晶》通过黑白摄影捕捉一对汉城男女的情欲生活，而马吉德的《天堂的颜色》则以鳏居的父亲和盲儿穆罕默德的情感冲突，折射自我与亲情的矛盾。显然，亚洲影像从不依赖题材的宏大、哲学的艰深和价值的凝重，“凡夫俗子”、女人，甚至儿童、边缘人、残障人都成为其镜头关注的主要对象，把握生活的情态，透视隐藏的真实，导致它们时常在平实中爆发出异乎寻常的精神震撼力。

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再次，亚洲新电影在主流世界电影技术化发展的浪潮中属于另类。当20世纪末叶，电影高科技日益普及，数字成像、三维动画技术更广泛地运用于电影艺术创作中时，美国电影的现代意味已在高科技支撑下变得无以复加，巨大的气势、夺目的色彩和逼真的视听效果构成对观众的强烈的视觉冲击力，这种情形下的电影幡然变成了一场“视觉盛宴”，一次“感官大餐”[1]，日渐肤浅的“暴力”和“官能”游戏，日渐丧失思想内蕴的“画面效果竞技”，使得许多有识之士对电影的未来走向忧心忡忡。与此同时，近二十年，亚洲新电影实践中闪耀了人类电影思想的几乎所有灵感和冲动，演绎了无穷无尽的镜像组合和光影试验。但是，亚洲新电影毕竟产生于经济欠发达的亚太地区，其母体多为发展中国家，初始的经济发展水平使其电影制作不可能获得巨额投入，各种昂贵的高技术支出对多数亚洲影人来说也是无法想象的，而亚洲电影家创造银幕奇迹的梦想、追求揭示人性真谛的目标并未“打折”，甚至更强劲。这使用平易的视角和镜头努力挖掘生活的寓意和诗意，考索生命本原的光彩，彰显质朴的社会律动，成为亚洲新电影集中而深入的探求，恰恰是它——激发亚洲影坛盛开出了不依赖高科技画面的“绚烂的曼陀罗花”。如果说，好莱坞式大片是好看得眩目的梦想世界，那么，亚洲新电影就如故乡那条真真切切的老旧帆船，前者给人幻觉的补偿，后者给人心灵的慰籍。

应当说，东西方交叉的故事题材或东方化的奇观策略，只是亚洲新电影过渡时期的追求，它的前卫性在本土艺术自觉产生后立即消失殆尽。走向成熟的亚洲新电影越来越重视空灵、典雅的东方情致，寻求审美上的亚洲风格，这首先表现在细腻感人或震撼触动的镜像上，阿巴斯的《何处是我朋友的家》，透过孩子善良、执著、坚韧的天性，以小小作业本的取送精彩折射了伊斯兰民族的性格，悲悯中令人回味不尽；而郭在容的《不可不信缘》把两代人的挚情缝合在一个娓娓道来的传奇故事中，缠绵悲怆，直逼情义的极限。至于隐忍、含蓄的视觉语汇，也是亚洲电影的特色。它们多不喜夸张，而着力于点染情绪和意味。陈英雄的《夏天的滋味》以私密方式关照夏天中三姐妹的生活与爱情，镜头中的情爱典雅而含蓄，浮现出审慎的、洁身自爱的美感，而作为背景的夏日，芳香四溢，诗意阑珊，一派地道的亚热带风韵。金基德的《空房间》刻画的那个沉默的男孩，具极强的形式感，其行其言，怪异洒脱，飘逸着禅宗的逸趣，善与恶的倒置、对峙带给影片以异乎寻常的心灵张力。此外，亚洲新电影对日常生活横断面的钟爱、对隐喻性意象的强调、对文学性、时空感的着意，都显现了鲜明的区域偏好。正是它们将亚洲新电影推向艺术一极，使亚洲理所当然地成为世界艺术电影的产地。

回过来看，呼啸西方银幕的“强效应美学”真的是唯一选择吗？当代电影的视觉中心主义一定是全世界影人必须恪守的法则么？

三、不平衡互动性中的制衡力量

如前所述，在世界电影整体阵营中，亚洲新电影是独具位置、独具风格、独具特色的。在全球化的历史进程中，一方面，新亚洲影像代表了世界电影形态的一种缺失，它以其民族化的视像表述，丰富着人类电影艺术的形式，开启了人类电影想象的新空间；另一方面，新亚洲影像作为独特的文化符号，负载着亚洲幅员辽阔地域人们长期的生活经验和审美习惯，寓含着极深厚的民族心理积淀，它们的视像传达，是亚洲品格的象征，是亚洲性格的写照，它“记录”和见证着占人类四分之一的亚洲人寻觅、崛起和走向富裕、文明的过程。如果说，前资本主义时代的欧洲借助语言文字留给今人极其宝贵的思想解放的精神财富，那么，今天的亚洲正凭依影像，抒写和铭刻翻越贫瘠、愚昧历史的生动篇章。

也就是说，在影像世界“后殖民”图景的不平衡互动性中，亚洲新电影作为另一种力量所造就的“多极化”，值得大书特书，堪称当代电影的新篇章。正因为这样，好莱坞电影所贯穿的美国式神话、那种个人英雄的叙事原型终究无法解构亚洲民族发展的自我凝聚力，其消费主义的价值观终究无法对东方国家本土的价值观产生颠覆性的影响，其奇观化的艺术规则也终究无法取代亚洲叙述美学传统而成为绝对性的“通用语汇”。今天，独树一帜的伊朗电影、崛起的越南新电影、本土情怀的韩国电影、话语骤变的印度电影掀起的“亚洲风”，正在使好莱坞依赖强势力量，将全世界变成美国电影超级市场的梦想化为泡影，亚洲“民族电影”以对本土现实的观察和体验、对人性的理解和殷切关怀、对电影美学潜力的独到发掘，展现着自身不可替代的生存价值，它在某种意义上更人性、更丰盈、更现实；同时，它也以与好莱坞相抗衡的世界电影格局中的“他者元素”、“多元景观”，建构着全球电影艺术的新平衡，这无疑是有利于环球影像“绿色生态”的营建的。

显然，在开放的背景下，强调“他者元素”、“多元景观”，绝不是借口抵御“文化帝国主义”，而彰显那种狭隘、保守的民族主义，以复活传统文化符号、排斥异域文明为己任。多极影像的确立和保持，摧毁的是霸权化、同质化，呼唤的是差异化、多样化；多元文化的碰撞、对话和交融，意味着更多的选择，更多的互动和借鉴，更充分的影响以及更积极的艺术探求。也只有在这种情形下，一个平等、自由而充满活力的世界电影新秩序，才能在增进人类深切认同中确立起来，而广大观众也将在丰富、奇丽的电影空间获得更多教益。这正是亚洲新电影大师崛起的可贵，亚洲新镜像风靡令人激动人心之处。

同时，我们对亚洲新电影深入探究的兴趣，并非来自简单的“生于斯长于斯”的朴素情感，也非一厢情愿地要为三十年亚洲新电影追求正名，更不是要用银幕的亚洲故事来对抗世界主流电影，以博取眼球。孕育在辽阔的亚洲的由本土导演创作的民族电影，植根于自身的生活土壤，喧嚣着接地气的个体情怀，由于内涵上的独特，它斩获丰沛的艺术气象，而成为当今人类影像文化的一支劲旅。发掘这份执着，判断其“成色”，梳理它给予世界电影乃至当代生活提供的新鲜而厚重的启悟，是一份无法舍弃的艺术享受，确实令人如痴如醉。

电影现今天已明显媒介化，在数字技术操纵下，在网络媒介的深刻影响下，电影生态的改变日益明显，电影话语方式悄然嬗变，作为新兴市场的变革热土，亚洲的政治、经济、文化也持续风云变幻。而这些给亚洲新电影未来的发展提出了一系列新问题，这也使得亚洲新电影的学术观察更为迫切，更具意义。

参考文献：

[1]（美）戴维·波德维尔.强化的镜头处理——当代美国电影的视觉风格[J].世界电影，2003（1）.

基金项目：本文为国家社科基金艺术学项目《亚洲新电影的现代性研究》（批准号：11BC030）的阶段性成果之一；中国文联2013年部级课题《文化竞争与当代中国电影的现代性建构》的阶段性成果之一。

作者简介：周安华，南京大学戏剧影视艺术系教授、博士生导师。

现代企业管理方法 篇4

2.管理的内涵如下：1.管理是任何组织集体劳动所必需的活动。管理是人类的基本社会行为，它渗透在社会、政治、经济、军事、技术、文化和生活的方方面面。2.管理的对象是组织所拥有的各种各样资源。任何组织的生存和发展都依赖于特定的环境，必须从环境中获取所需要的资源，包括人力、资金、物资、信息等。管理即是对这些资源的组织和协调。3.管理是为组织目标服务的，是一个有意识、有目的的行为过程。4.管理的过程由一系列相互关联、连续进行的活动构成，可以粗分为计划、组织、领导、控制。5.管理有效性在于充分利用各种资源，以最少的消耗正确地实现组织目标。6.管理的主体为管理者。虽然管理者在行使管理职能要受到诸多问题的影响，但管理者的素质与组织的运行绩效有着密切的关系

3.管理学是研究管理活动的基本规律和一般方法及其应用的学科

4.管理学特点：(1)综合性(2)科学性(3)艺术性(4)应用性。

5.管理的性质――二重性属性.管理具有二重性质，即自然属性和社会属性。

6.管理的自然属性:管理的自然属性是指管理要处理人与自然的关系，要合理组织生产力，故也称管理的生产力属性

7.管理的社会属性:管理的社会属性是指管理要处理人与人之间的关系，要受一定生产关系、政治制度和意识形态的影响和制约。

8.管理学的研究方法：(1)归纳法(2)试验法(3)演绎法。

9.管理职能划分为计划、组织、领导、控制、创新与激励

10.计划：管理者带领下属对组织发展的前途作出安排，包括确定发展目标和制定实现目标的方法和手段;组织：筹划建立起组织尸体，确定组织结构和相应的关系，以及调配、安排各种资源，贯彻落实计划目标; 领导：利用各种影响力激发员工的主观能动性; 控制：推动各项工作向目标逼近，并采取必要措施加以保证

11.管理者和领导者的区别与联系: 管理者是被任命的,在组织中他们拥有合法的权利和地位，可以进行赏罚,其影响力来自职位赋予他们的正式权利，而领导者可以是推举出的组织中有能力的人,或得到大家公认的人，领导者可以不用正式的权利影响他人。所有管理者都应是领导者, 而所有领导者并不都在管理岗位上。

12.传统管理理论(亚当・史密斯-劳动分工)、科学管理理论(泰勒-科学管理、亨利・福特-流水装配线)、行为科学理论(梅奥-霍桑试验、马斯洛-人类动机理论、麦格雷戈-X理论/Y理论)、现代管理理论(社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派)

13.需要层次理论(亚伯拉罕?马斯洛(Abraham Maslow)①人生来固有五个层次的需要，由低到高分别是：生理需要，即人类维持自身生存和发展而产生的需要，是人最原始而基本的物质性需要，包括对吃、穿、住、性等方面的需要;安全需要，包括安全的社会环境，安全的住所，稳定的职业，较好的职业，较好的福利，劳动保护，社会保险等人身、职业安全的需要;

现代企业内部精细化管理方法 篇5

在企业管理过程中，发现几乎所有的企业在组织架构、岗位职责方面非常混乱，导致企业管理无序、扯皮、推诿、内耗，老板头痛、经理人员烦恼、员工抱怨，效率低下。如何根除这些管理顽症，必需从企业内部进行精细化和管理入手。

1.各就各位，建立专业化的岗位职责体系。

首先是组建适应企业发展的组织架构，其次界定清晰各部门的职责，再次把各个部门的职责细分到各个岗位。怎么细分？用《岗位职责指导书》细分。然而为什么一些企业编制了岗位职责指导书，管理顽症依然如故呢？

原因之一是《岗位职责指导书》“千岗一面”，大同小异，泛泛而谈，没有结合业务流程专业化、具体性描述岗位的工作权责，这样的指导书成为一纸空文。企业所需要的不仅仅是“岗位职责说明书”，更需要的是能够实实在在“指导”不同岗位的员工履行职责、开展工作的规范指引。原因之二是没有紧密结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标。岗位职责与绩效考评纯粹是“两张皮”，中看不中用。应该把岗位绩效指标作为“岗位指导书”的重要组成部分，解决“如何评价”问题，即明确员工绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长，对不能量化的指标，则应设计具有个性化的态度及能力指标。如对房地产企业而言，风险最大的环节是项目前期的拿地，所以对负责前期工作的开发部及其所属岗位的职责考核重点是“风 1

险控制”；考核生产部及其所属岗位职责的重点是“生产质量”和“交期”；实现“利润”最关键的部门是营销部，所以营销部及其所属岗位职责考核的重点是“销售量”和“销售进度”；对公司“品牌”贡献度最大的是“业务部”，业务部职责考核的重点是“服务质量”和“客户满意度”。

2.各干各事，建立目标管理体系。

《岗位职责指导书》给每一位员工明确定位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提条件。但是，这些都是静态的，单靠这些考评还远远不够，因为考评的核心内容是“考什么”。应该考核各个岗位的工作计划与目标完成情况，即各有各的任务，各自干好各自的事，这是创造业绩的关键点。

企业需要建立一套精细化的运营管理系统。企业需要通过建立一条以“5年战略目标—3年经营规划—经营计划—绩效考核体系”为主线的战略目标管理体系，将战略发展目标层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标。公司的战略思想最终通过绩效考核体系落实到各个部门、各位员工身上。为了实时监控和及时调整战略和经营规划，企业必须建立一套计划/目标监控体系，通过周、月度、季度、半和的系列检查反馈和总结，使公司各个层面的管理者都能及时掌握与自己相关的信息，并提前对下一步的工作做出调整和安排。通过这两套系统，将由上至下的战略制定与实施过程和由下至上的经营反馈过程很好地结合在一起。

3.各考各评，建立科学的考评体系。

“各考各评”包含的理念是员工自我对比、自我考评，不搞横向攀

比，不搞上级“判官考评”。要做到“公平、公正、公开”这一点，需要精细化的操作体系。具体操作方法中强调两条原则：最大限度保证考评的客观、公正、全面；强调参与、互动、双赢，重在绩效改进、能力提高。

4.各拿各钱，建立考评结果应用体系。

绩效管理是一个完整的体系，环环相扣，缺一不可。考核结果应用是最重要一个环节：如果考核结果不与员工奖励、任用挂钩，绩效考核将毫无意义。核心是利用“分配”与“任用”两大手段，原则是要有很强的个性特征，做到各拿各钱，各得其所。Yintl（长松咨询）认为，精细化管理是一种管理理念，一种管理文化，其以“精、准、细、严”为基本原则，通过提升改造员工素质，加强企业内部控制，强化链接协作管理，从而从整体上提升企业整体效益。

精细化不能单从字面来理解，其包含了以下四个方面特征：

1、精是做精，求精，追求最佳、最优。

2、准是准确、准时。

3、细是做细，具体是把工作做细，管理做细，流程管细。

4、严就是执行，主要体现对管理制度和流程的执行与控制。

现代人力资源管理方法 篇6

第194期（2007-12）

质量是什么？质量就是符合客户要求。在产品的质量特性上不仅要满足客户明示出来的、也要满足通常隐含的和必须履行的要求与期望；而且，要求是覆盖全流程各环节，是动态变化不断发展的。在产品上有质量特性，在交付产品等工作过程中同样存在质量特性。

人们对质量如何达成的认识是在不断发展与完善之中的。早期认为质量是检验出来的，后来随着统计方法的应用认为质量是控制出来的，现在业界普遍认为是覆盖全员、全过程、全系统的质量管理。质量管理归结起来可包括十个原则：（1）关注客户；（2）明确要求；（3）零缺陷过程方法；（4）系统分析与预防；（5）领导重视；（6）全员参与；（7）持续改进；（8）基于数据与事实决策；（9）与供应方合作互利；（10）知识管理。

现代质量管理的方法，如何有效落实到部门？我们应关注以下方面：

1.统一全员质量语言，持续深入贯彻质量文化。Crosby认为质量是质量政策和质量文化的产物。在公司质量方针的指导下，我们研讨确定了中央平台部的质量工作方向和准则：“聚焦内外部客户需求，每个人以零缺陷的标准一次把事情做对，持续主动改进，及时提供符合客户要求的公共平台与工程交付件，构筑产品世界一流的竞争力。”要在主管层面组织零缺陷研讨、DFSS质量研讨，把现代质量管理理念和方法覆盖到部门PM/PL，在主管层面统一质量语言。持续开展项目经理大会，进行优秀经验的共享和质量优秀项目的表彰，并相互把成果带回去应用。建立平台质量广场，持续开展质量文化的引导。尤其是作为各级主管，更需要为此在激发需求、动员承诺、认同、主管支持等方面做出直接的贡献。同时，还要在全员树立质量成本意识，用员工可以感知的事实和数据反映出各环节质量问题所带来的代价，进一步提高全员质量意识。

2.在组织中持续宣传和树立人人有客户、事事有过程的理念，明确团队工作输出的直接使用者，做好过程管理。知道了我们的下游环节客户，才能促使我们准确了解客户的真实需求，才能做出客户满意的、正确的事情。推动引导部门员工参与到上下游一线的内外部客户需求满足工作中去，加强对客户要求的认识和敏锐度。其次，梳理优化完善操作层面的作业过程，以便明确清晰交付要求、责任组织，并将好的做法持续充实到作业规范、作业指南中，形成组织正确的做事方法，使零缺陷的交付有零缺陷的过程来保障。事事有过程，关注过程管理，促使组织的输出更加有效、高效和快捷。

3.建立以业务主管为主导的质量委员会，推动质量改进工作的持续深入进行。产品的业务特性改进是通过立项来进行的。同样地，在质量管理上的改进也可以通过一个一个质量改进项目来进行。这需要对质量改进项目进行立项、评审，这样就可以持续地抓住关键的少数项目，不断地促进质量管理水平的提高。因此，在平台部门，各级质量委员会运作的重点就是抓住部门管理发现的TOP问题、质量回溯中发现的重要问题、客户（包括下游客户）反馈中的突出问题、员工全员质量改进建议中反映的典型问题等，推进质量改进项目的立项和决策，并把改进结果反映到预防措施，反映到交付要求和作业要求中，促进成果在部门内有效地复制。同时，还要开展质量管理评审。当前的重点在质量目标、作业过程的有效性和效率、缺陷预防和纠正措施的持续建设等方面。此外，从业务部门自身角度出发推进质量回溯的持续开展，扩大质量回溯的范围，覆盖到所有下游环节反馈的重要问题。

4.加强知识管理系统的建设和使用。知识经济时代，控制性的资源和对生产决定性的要素是知识。作为各团队主管，要着重考虑如何把一个团队个人的知识形成为一个组织的知识。要求、规范、指南、方法、案例等等，如果不能有效地共享，其结果就是组织的每个人都要依靠自身摸索前进。我们需要做好知识管理，这样才能让一个人的错误不再在一个组织中重现，让一个人的经验在一个组织中有效复制，让业界的优秀实践在组织中人人知晓，从而提高组织的能力和竞争力。目前需要加强推广应用故障模式信息管理系统。

5.积极有效开展系统预防工作。质量保证的重点是预防而不是事后修复，就象消防的重点是预防而

不是救火。需要在工作过程中增加预防环节和必要的预防成本，从而减少全流程的质量损失成本。要把成熟的做法形成规范、基线、CBB、作业要求和指南，形成CHECKLIST，加强评审质量，工作延伸到上游环节，进一步要对影响我们工作质量的人员包括前端人员进行必要的培训，帮助前端提高交付给我们的输出质量。同时，在作业过程梳理、作业要求制定、质量回溯等各项工作中，加强预防措施的持续建设和完善。

6.广泛推动开展全员质量改进工作。质量改进既要依靠关键的少数质量改进项目，也需要有用的全

员改进。在PSST倡议下，平台部门开展了全员质量改进工作的实践，覆盖到一线员工。我们要继续通过评选优秀建议等多种方式推进此工作的例行化，还需要继续深化，促进全员改进能够与自己的本职业务紧密结合，产生持久的实效，形成全员主动改进的工作习惯。

7.在工程领域推进6SIGMA项目的开展，加强现代质量工程方法的推广使用。鉴于工程领域的业务特

点，而且质量改进已经达到了4-5SIGMA水平，我们要往更高阶段发展，在产品工程和整机工程等领域，重点推进6SIGMA项目的开展，包括6SIGMA过程改进DMAIC和设计改进DFSS。在平台领域，DFSS中包含的设计体系方法比如参数设计、容差设计、TRIZ等方法具有一定实用价值；同时，对于敏捷开发、持续集成、每日构造等方法要加强推广使用。

8.加强质量工具的建设与应用，提高工作效率和工作质量。工具支撑是很重要的手段，在平台部门

主要领域结合业务特点推广相应的设计工具、实现工具和测试工具。比如UML设计工具的推广、硬件工具对工程规范的自动检查、编程工具对编程规范的自动检查、测试自动化工具等。同时，还需要加强质量度量系统的优化，确保各环节反映出来的质量数据准确可信，从而为质量改进及其效果评估建立起量化的支撑工具。

论现代国民教育的文化阻滞力 篇7

关键词：国民教育,学校文化,阻滞力

一、国民教育与学校文化

我们这里所言的国民教育,不是平常所言的国民教育序列等用语的理解,而是以培养具有反思意识、理性精神、民主意识、自由意志、契法精神、健康国民人格和优秀品质的国民教育和国民教育活动。

审视我们的学校生活以及在我们的学校中生活、学习的学生和工作的教师无疑也处于文化的影响和包围中,而且由于学校教育是专门以培养人为旨归的教育实践活动,无疑具有教育的计划性和目的性、知识内容传授的系统性和学校组织管理的高度组织性等特点。这种学校教育的特点无疑也孕育了一种微观的文化机理图式和内在精神。

另外,在我国传统的文化模式、当前社会消费性和功利性文化的巨大影响下,现今的学校更处在一种多元文化的冲击中。这种多元文化的渗透和传统与现代的交织,让学校的文化呈现出一种多元化和传统与现代的交织。而且这种多元性的传统与现代相交织的文化,并不是独立于我们现今的学校教育活动的,而是与我们的教育和教育生活以及教育实践活动融为一体的微观机理和图式的文化。基于社会系统理论的认知,学校的教育实践活动无疑也是社会实践活动的微观系统,在这种微观系统之中,学校文化在各种内在和外在因素的共同作用下,也呈现出一种特殊的微观文化,这种学校特殊的微观文化,并非独立于学校生活和教育活动。而是内在于学校生活和教育实践的日常运行中,也具有无所不包以及无所不在的特征,并且这种具有内在性和精神性以及微观机理性的文化深刻地植入于学校的日常生活运行的方方面面,最终制约着学校国民教育的健康发展。

二、当前学校教育文化的特征分析

1. 当前的学校教育文化具有一定的规训性特征。福柯( Michel Foucault) 在《规训与惩罚》( Discipline and punish) 一书中研究了学校教育中的“规训”现象。“规训”事实上成为现代性教育的一个非常显著的特征[1]。在这种教育中,实质也孕育和滋生着一种规训色彩的学校教育文化,这种规训色彩的学校教育文化蕴含于我们的学校生活和日常教育活动中,深刻地影响着我们的学校教育,从而使我们的学校教育在规训文化的指引下奔向“规训—依附”人格的塑造。

2. 当前的学校教育文化具有一定的技术性特征。技术是人类工具理性极度发展的产物,也是随着西方近代科技革命的发展而出现的一个人类十分熟悉的词语。但由于之后,尤其是人类的发展步入现代化社会之后,人类对于技术的过度依赖和迷信,使人类自身的存在成为技术的奴仆而不是技术的主人,这种过度重视技术的社会文化精神,在教育领域被当作新生的宠儿一样拥抱。在我们的学校教育生活和教育活动中,我们随处可感知这种技术性文化精神对于我们学校全方位的控制,学习要讲解题技巧和懂方法,学校的日常管理注重现代技术的应用,做老师也要学习管理和教学的技巧和方法等等。技术理性所孕育的技术性的微观机理文化就这样在我们学校中横行,学校变成了一个现代技术的试验场,在这种试验场中,学校的文化也深深地陷入了技术性的泥潭之中,呈现出技术主义文化精神的旨趣。

3. 当前的学校教育文化具有重复性特征。当下的我国教育,考试仍旧是选拔学生和对学生进行教育分流的主要手段,在这种选拔和注重过早分流的教育中,考试不仅仅成为一种手段,也成为一种终极的异化目的,更是学校教育恶性竞争原因。为考试而考试,为考好的成绩而考试,考试是为了好的成绩,试卷反复地做,题型反复地练,方法反复地讲解和运用。在我们的学校教育中,不变的方法、不变的手段,一年一年地迎接着面孔各异的学生,却仍旧没变的是学校在这种重复性思维中塑造的微观文化,深深地融入于我们教师主体和学习主体的血液中,也融入于我们学校的日常生活运行中。

4. 当前的学校教育文化具有功利性特征。网上曾经流传着许多大众熟知的雷人语言,许多雷人的语言无疑与我们的教育相关,“老师在自己的课堂上告诉学生或试图是学生明白,‘念书是为了什么? 就是为了上大学、挣大钱、娶美女’”[2]。这种雷人语言如果仅仅反映的是当前教育的一种功利主义的心态的话,那么基于经验的感知,观察我们的学校教育,就在这种功利主义的路途中乐此不疲地跋涉着———对成绩优秀学生的奖励,对差生的歧视; 在义务教育阶段的重点学校和重点班的划分; 过早地从低年级对学校学生分等; 对教师的晋级和教师职称的评定,以所在学校和班级的学生升学率为考核的指标和目的等等教育问题。这些教育问题致使学校教育生活和教育实践在功利主义的怪圈中游走。这种功利主义的教育催生的是一种以功利价值为导向的机理性和内在性学校文化。学校教育在功利主义文化的价值引导下,不断地偏离教书育人的本质规定性。

三、国民教育的文化阻滞力之分析

1. 规训性文化: 国民教育中理性—反思精神的缺失。现代教育的真正旨归是以培养具有反思意识和理性精神的国民为目标,反思和理性精神应该成为现代人的基本素养。在一个变动不居和知识爆炸的时代环境里,缺乏反思意识和理性精神的人,注定是一个认识盲目和行动鲁莽的平庸之辈,同时反思意识和理性精神缺乏的人,往往会如大思想家阿伦特所揭示的那样,成为“平庸的恶”的制造者。在学校教育生活和实践中,规训性文化的存在,不仅削弱了国民反思意识和理性精神的培育,还在某种程度上阻碍自我意识形成和个性理性精神培育。这种状况在巴普洛夫的经典性条件的实验之中已经展现得淋漓尽致了。规训者只会在条件的刺激之下机械地反应,而没有现代国民应有的反思意识和独立理性精神。承载着我们的教育生活和教育实践运行的场域———学校,无形之中也成了古希腊哲学家柏拉图所言的“猪的城邦”。在这种“猪的城邦”中,规训性的文化无时不在,无处不在,阻碍着国民性教育的发展。

2. 技术性文化: 国民教育中人的自由意志的剥夺。在学校教育生活和教育实践中,这种过度地对技术性手段依赖,往往是造就现代学生———作为未来的优秀国民被过多地剥夺了作为自我存在和具有自我意识的个体存在。学生被逐渐地塑造成为技术的奴仆,缺乏自我个性和自由意志的张扬,学生作为现代国民,本是个性不一的人,但在技术的束缚和控制之下,更像是现代工厂里流水线式生产出的物品一样,体现出一种商品性的同质化特征,而这也是学校教育生活和教育实践对技术至上追求的最终结果。更为严重的是,整个国民教育的过程,更像是现代工厂流水线式的一个生产过程,具有个性和独立精神的现代学生,被像工厂的原材料一样,在技术的控制下,逐一地被进行加工着。在这种技术性文化的控制下,我们现今的学校是很难开展国民教育的,也很难培养具有现代理性精神、独立精神和自由意志以及个性张扬等品性的优秀国民。

3. 重复性思维文化: 阻碍着国民教育停滞不前。国民教育的本质是以孕育现代国民精神为旨归,但现今的学校生活和教育实践,却在这种重复性思维文化的阻碍下,时常停滞不前。今天的教育,模仿着昨天的教育,后来者永远跟随着前者的脚步模仿行走,就如同我们古老的千年日常生活史一样,日出而作,日落而息。学校生活和现代国民教育本来应该是日日新,每日都呈现着不一样的特点。但在这种重复性思维文化的阻碍和影响下,我们的学校日常生活就在这种重复性的怪圈中,永远是今天和昨天一样,昨天就是今天,今天也就是明天。另外,学校生活和教育实践也是一个微观家族生活关系的投影。是一个注重关系和血缘的临摹。学校的校长无疑就像家族的大家长一样,掌控着整个学校的运行,也掌控着每一个在学校之中生活的具有现代独立精神、自由意志等的现代国民———学生,其也像是受管制的家族成员一样,在校长和相关的管理者的掌控下生活和学习,而对校长和相关管理者的顺从无疑也是他们的特性。因此,我们说这种重复性的文化,对于现代国民教育的阻滞力就是这样呈现的,因为个体人的顺从和服从正是现代国民品质( 自由意志、独立精神、理性精神) 的天敌。

现代石油企业管理创新方法探讨 篇8

随着社会经济的不断发展，激烈的市场竞争给我国的是有企业提出了更为严峻的挑战，面对当前的国际情况，企业生存就必须要依赖有效的创新机制，只有持续的创新才能使企业永葆活力，才能在竞争中立于不败之地，创新能力的高低决定着企业发展的命脉，它关系着企业市场地位和可持续发展的基本战斗力。可以说研究企业管理创新的理论与方法已经刻不容缓，探索创新的科学方法对提升企业的创新意识，加强企业的有效管理意义是十分重大的。当前，对于石油企业来说，要想进行全面管理创新，需要从多个方面入手改革和调整，这样才能保障石油企业的不断进步和长久的稳定效益。

一、当前我国石油企业管理创新的现状

我国的石油工业经过了半个世纪的洗礼，从最初的计划经济到当前的市场经济，已经逐步的从落后走向成熟，石油企业的管理经验也得到了不断的提高，石油企业的发展根本上促进了我国社会以及经济的蜕变，在我国综合国力的提升过程中其发挥的作用是不可替代的，从目前情况来看，我国石油企业中从事管理创新工作的人员多为专职的管理人员，基层人员以及其他技术人员相对较少，可以说石油企业管理创新的人力资源十分的狭窄，这在很大程度上限制了管理创新的发展。石油企业的创新被局限在一定的范围之内，企业的管理制度方面稍显落后，创新意识也不高，在创新方法方面，多是以学习其他相邻行业的经验和方法居多，缺少独创性。在这一方面，发达国家已经做出了成绩，而我国石油企业的管理创新工作却仅仅局限于一少部分专职管理人员，没有广泛的群众基础，创新的方式方法也十分有限，水平较低，能力较差，缺少科学的创新已经直接影响了我国石油企业的国际竞争实力。

二、石油企业管理创新的有效措施

（一）发挥人的主观能动性

石油企业的创新管理，必须要依赖人的聪明才智，务必要确定以人的创新为中心的创新观念。必须要调动企业所有员工的历史使命感、企业归属感以及创造性才能，此外还要运用以人为本的管理活动，组建一支强大的企业文化队伍。对于计划经济时期遗留的管理弊端必须要正确认识，市场经济的竞争说到底是人的竞争，是人才实力的综合较量，人力资本关系到企业市场战略计划的构建和最终落实。因此，加强人的主观能动性，发挥创新能力是至关重要的。

（二）加强管理技术的创新

管理技术创新主要是做到运用新知识、新技术以及新工艺，来提高产品的质量，为消费者提供更优质的服务，不断的开发新的产品，并最终造成一定的市场影响力，实现企业和社会的双效益。在上游领域，勘探开发的难度决定着油田开发的规模，难度越大，规模越小，尤其是深海、极地等特殊条件下的勘探开发，就必须要依赖先进的创新技术。只有不断的创新技术才能保障石油的稳定供应，才能延长石油开采的寿命。

（三）完善组织机构创新

组织机构是企业得以良好运行的基本保障，科学的机构设置可以直接参与企业的实际管理当中，是管理理论与规律的结晶。在企业制度的创新当中，组织机构必须也要从实际出发，进行科学合理的变革与创新，才能适应全新的委托代理关系、集权与分权要求、管理效率的提高等等。因此，开展组织机构创新活动对石油企业来说是非常重要的。

（四）注重企业文化的创新

一个成熟的企业必须要具备一定的企业文化，尤其是我国的石油企业，从新中国伊始逐步发展到今天，可以说文化和历史的传承是非常深厚的，但是在新形势下，企业文化的创新也是非常关键的。

1．必须要继承和发扬艰苦奋斗、顽强创业的良好工作作风，树立认真严谨、艰苦努力、爱岗敬业、从大局着眼、重视团结精神的优秀风气，不忘石油工业的创业历史，继承优良的行业传统，加强历史和社会责任感，提升石油企业的整体创造力和凝聚力。

2．必须确立稳定的企业的价值观以及核心文化，企业的价值观直接影响着企业精神以及企业形象的形成，良好的企业文化也是强化企业凝聚力及形成企业良好风尚的根本前提，它可以帮助企业制定前进的目标以及员工行为准则的最终成熟。

3．加强智力投入，高度重视文化的建设，保障信息交换的快速和畅通，开展创新思想活动，可以进行多种形式和渠道的组织进修学习条件，开展鲜活的技术创新竞赛，利用多种多样的技术、学术交流以及技术讲座来提高创新水平。通过一系列的组织活动，来提高员工的综合能力，加强企业深厚的文化底蕴，为创新管理构建一个良好的学术环境。

（五）有效加强成本以及投资管理的创新

石油企业的成本和投资管理在企业的运营当中是非常重要的环节，必须要进行多角度、全员参与以及整体过程的成本控制，构建一个完善的网络化投资和成本管理模式。对于项目的可行性务必要进行科学严谨的研究，要在实践中探索出路，尽可能的规避经济损失的风险。在项目的招投标方面，要提高透明度，杜绝和监督违法乱纪的行为以及暗箱操作的现象。在风险评估方面要建立科学的项目评估和考核制度，建立科学合理的奖惩机制，对于成绩要及时的褒奖，对于错误要严格的批评和纠正。在成本的管理上务必要落实岗位责任制。部门之间要加强合作，要重点严抓成本的控制，自检制度要规范的管理，争取为石油企业创造最大的效益值。