员工日常工作考核（精选9篇）
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度。
1、公司按照国家制度,实行标准工作时间；结合公司实际情况,周一至周五
08 ： 00 －17 ：00；
12： 00 －13 ：00（为午餐休息）；
2、公司职工一律实行上下班打卡登记制度。所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予相应处分（扣3分/次）。在正常打卡的情况下（考勤机出现故障除外）当员工出现忘记打卡的情况，公司允许每名员工每月三次补签卡的机会，超出三次需给予相应处分（扣5分/次）。
3、公司由办公室主任监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况汇总。所有人员必须先到公司报到后方能外出办理各项业务。特殊情况，需提前由领导批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。员工外出办理各项业务前，须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，并到门卫做外出记录，否则按外出办私事处理（扣3分/次）。上班时间外出办私事者，一经发现扣除当日工资（扣5分）。
4、上班时间开始后未到者，按迟到论处（扣2分）；超过30分钟以上者，应办理请假手续，（因公外出或请假、经理证明者除外）。不办理手续者，按旷工半日论处（扣3分）。提前15分钟以内下班者，按早退论处（扣2分），超过15分钟者按旷工半天论处（扣3分）。员工1个月内允许五分钟内迟到、早退共三次，累计超过三次者给予一次警告处分,并折成一天事假,每增加3次折成一天事假。
5、员工无故旷工半日者（扣5分），给予一次警告处分，旷工1日或1日以上，扣除当日工资（扣10分）；无故旷工达五天（包括五天）以上者，给予除名处理。
6、员工病假（需医院出具病假单）、事假需提前与部门主管请示，并提交公司经理审批，请假5日以上者需经总经理审批方可有效，按员工日平均工资额从当月工资中扣除。
7、上班时间禁止玩游戏，聊天（QQ,MSN）；禁止下载与工作无关的游戏、影片、小说、音乐，一经发现（扣5分），给予一次通报批评。如因工作需要下载工作相关的资料，须经上级领导同意方可施行。
8、员工应该在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工应该爱护公司财物，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。员工必须定期维护个人办公桌的日常清洁和周围地面的清洁，不得随地乱丢纸张，果皮等垃圾，发现随意破坏公司卫生环境的（扣3分）。
9、员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、U盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点，一经发现（扣3分）。
10、员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，如有违反本条者，作立即辞退处理。
11、每周的周工作计划必须于每周一上午10:00前发至江总处，工作内容需要详尽，完成工作与计划不相符时，需要注明详细原由，保证时间节点，确保真实性，经审阅后，不合格的周工作将退回修改（扣3分），并在退回的次日及时补交，未按规定时间上交的（扣5分），经催缴后，仍未提交的（扣10分）。
12、员工必须完成公司交代的各项工作，完成公司规定要上交的各类报表，未按照规定完成或上交的工作（扣3分），对于每位员工的本职工作，员工需要尽心尽力的去完成好，对于未按时完成本职工作的（扣5分）。
13、严格执行公司的规章制度，按公司下达的工作流转表上规定的内容及时间节点和工作程序，保质保量、按时完成工作任务，未按照规定完成（扣5分）。
14、每位员工均需完成领导交代的其他各项临时工作，并做好公司文档资料的存档和管理工作，未达成此标准（扣5分）。
15、每位员工按时完成网络大学的学习与考试，未在规定时间内完成的（扣2分），并在2天内补交完毕，经告知仍未完成的（扣10分）。
16、员工对待客户应该礼貌、热情、周到、不卑不亢；处处以客至上，对客户所提的问题应该耐心解释。为了保持公司形象，员工外出联系业务需着装整齐，举止文明，不得做有损公司形象的事情。
17、员工应该热爱自己所从事的事业，要有拼搏敬业精神，工作中要不断努力学习，积极开拓进取，不怕吃苦，没有业务和任务的时候要努力学习新的技术，不断加强自身的竞争能力。
18、会议发起者需控制好会议的长度，一般不超过30分钟，重要会议不超过2小时。开会时要求记录员把会议要点进行整理并在会后发给参加会议的人员。会议发起者必须提前通知与会者会议的时间、内容、要点，并事先作好准备。会议开始后迟到会人员或未到会人员，一次给予警告，两次以上(扣2分，累加)。
19、公司座机电话不允许处理个人事务，如有紧急的私事需使用公司座机电话时（只限拔打市内），必须获得上级同意方可拔打。未经批准擅自拨打者，一经查出（扣3分）。20、来电指名找人时，应说“请您稍等”并迅速把电话转给要找的人。如果不在，应说“对不起，XX暂时不在，如果您需要给他留言，我帮您转告”。如果对方需要留言，必须做好记录。
21、最后离开公司的员工须将电灯、电脑、饮水机、空调全部关闭再关门离开。如没有全部关闭就离开公司（扣5分）。
根据以上规范条列，对公司每位员工进行月评分考核制。
1、每月30日进行评分考核，每位员工是百分制考核。
2、此考核内容实行扣分制，满分为100分，最终得分转换为百分比系数（即：月度奖金基数*百分比系数=最终奖金数）。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现;绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评;绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
一般来说，绩效考核是一种系统性的方法，其目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的，如将绩效考核结果反馈给员工，以及据此结果制定与实施培训计划等。
第一，激励员工。绩效考核首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感，具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效必不可少的措施。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖惩分明，就必须要科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖和罚的等级。
第二，按劳分配、按劳取酬。绩效考核之后便应论功行赏，所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。按照社会主义的按劳分配原则，健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与信服，增强工作满意度。
第三，绩效考核的任命。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及发展潜力。绩效考核决定人员调配和职务升降。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。而要想判断人员的德才状况、长短之处，进而分析其适合何种职位，必须对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质和业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。人员调配之前，必须了解人员使用的状况，人事调配的程度，其手段是绩效考核。人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据。这也必须有科学的绩效考核做保证，而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。
二、提高绩效考核水平的举措
随着我国加入世界贸易组织，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人才;反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。
（一）制定清楚、客观、有效的绩效目标
考核的目标即考核什么。它有两个意义：第一是要考核员工哪些方面的情况;第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确地反映员工的真实情况。首先重要的当然是员工的业绩考核，这是绩效考核的一个重要方面。工作说明书是一个重要依据。工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。这个界定与员工在工作职责和工作标准上达成共识。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也体现出得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变为主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。其次，我们还应该注重对员工的全面综合素质的考核，包括知识技能、工作态度、积极性等方面。同时，也不能忽视对员工的品德考核，不能因为某个员工的工作绩效好就忽视了对他品德的考核，人才一定要德才兼备才行。
（二）设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核，考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
1. 科学地进行分析
工作分析是人力资源管理的重要内容，也是将现实绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核员工的工作有一定的了解。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识﹑技能和能力，工作量如何﹑需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢。
2. 考核的标准要设计科学
要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，从而为考核指标的设定打下良好的基础。绩效考核指标的设计力求科学，避免盲目地追求面面俱到和一刀切，还要注意各个不同职能部门之间的相互协调。
3. 遵循绩效考核体系的内容、方法，建立科学的考核体系
其表现在：一是价值与贡献的岗位业绩导向;二是核心业务能力和个人能力导向;三是行为有效性的工作态度导向;四是敬业、责任、进取的个人品质导向。在绩效考核体系具体设计上主要考核三个要项：工作业绩、工作态度和工作能力。
（三）有效使用绩效考核的结果
绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一，是人力资源管理活动的一个重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据，其结果一定要运用到企业的管理决策中来，真正发挥其作为决策依据的重要作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业的发展保持同步。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。
考核结果无反馈是比较普遍的一种现象。一方面是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。另一方面是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。企业在实施绩效考核时，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效，端正态度，提高能力。
三、小结
任何绩效考核的方案都不可能是十全十美的，因此企业在实施考核的过程中，应不断加强与员工的沟通，征询各方面的意见，对方案进行修正，而不能因为惧怕员工的不同意见而将工作半途而废。只要公开、公平、公正地进行绩效考核，并与薪酬调整、职务晋升、培训开发等有效地结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，绩效考核工作才能发挥其应有的作用。
参考文献
[1]李丽丽, 吴兰.关于企业员工绩效考核的思考[J].中国电力教育, 2009, (S2) .
[2]吴建华.对我国知识型员工绩效考核的思考[J].商场现代化, 2005, (21) .
关键词：员工返聘；KPI；绩效指标；高绩效工作系统
一，返聘的必要性与KPI考核方法的适用性
有经验的员工是企业可持续发展所必要的，他们能够起到新老员工间的过渡作用，作为团队的领导者帮助年轻人适应企业文化，集中于企业使命并提高工作技能。所以针对目前我国人口结构的转变，返聘现象将会持续发展。在当前技术条件支持下，企业接触及涉及较多的绩效考核方法具体而言包括①关键事件法②360度考核法③平衡计分卡法。对于返聘员工来说，由于年龄体力限制，难免出现一些工作失误错误，但同时由于地位声望而受到上级和下级的尊重，在绩效考评中不敢直接指出错误，所以360度绩效考评考核无法保证考评结果的客观公正，不利于后期反馈与激励。而平衡计分卡的指标与企业整体战略联系紧密，从财务，学习与创新，客户，内部管理多方面进行考评，返聘员工大多不在直接与客户产生接触，所以在客户指标，学习创新指标明上显落后于年轻员工，不利于考核的公平性。返聘员工由于经验优势往往在特定岗位，关键环节发挥作用，所以我认为关键业绩指标法是最适合于对返聘员工进行绩效考核的方法。能够有所侧重，客观反映返聘员工的绩效水平。
二，基于KPI的绩效考核指标体系
绩效目标是给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。对于返聘员工要按照SMART原则，指定具体，可衡量，基于时间的可达到的高度相关的目标。 返聘员工无论什么行业都要在专业技术岗位从事工作，考评重点主要应该是在关键业绩的表现
以医院为例，设计出一个返聘医生的关键绩效考评体系和绩效标准
绩效总分=单项指标得分*指标权重
由于返聘员工工作的特殊性，不同指标权重不同，所以要乘以相应权重，最后总分为10分，根据得分确定绩效薪酬。同时我认在对返聘员工的工资体系中，绩效工资所占比例至少应该在30%左右。
三，绩效结果的反馈
对于返聘员工的绩效考核反馈，管理者要多进行非正式的沟通，不断强调员工的重要性和组织的目标性。要遵守以下几点
（一）， 要强调经常性，对事不对人
考核者应当向返聘员工提供经常性的绩效反馈，使他们在正式的评价过程结束之前就基本知道自己的绩效评价结果。同时经常性的沟通能够强调返聘员工的重要性，满足其心里需求。
返聘员工可能存在过分自信，倚老卖老等状况，只要不妨碍工作产出，就无需正面指出，以至影响工作积极性。但对于直接影响绩效的特征要和当事人沟通，以求改进。例如，返聘员工个性特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，这样关键性的影响绩效的个性特征还是应该指出来的。
（二），多问少讲，尊重个人意见
在与返聘员工进行绩效沟通时遵循20/80法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，因为返聘员工往往比领导更清楚本职工作中存在的问题。要引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告訴员工应该如何做。
四，结语
返聘员工的绩效考核同样需要纳入企业绩效考核体系，强化新员工的培养，对企业核心业务的贡献等关键指标的薪酬奖励，严格按照财务数据评价而不是主观臆断。同时要弱化对出勤，客户数量等指标的薪酬激励，从而为建立高绩效工作系统提供支持。（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献
[1]JAKE G. MESSERSMITH AND JAMES P. GUTHRIE《High performance work system in emergent organizations：Implications for firm performance》
项目 考核内容 考核方法 考核标准 仪容仪表
1、着装是否整洁大方、完整、无奇装异束。扣分 3分
2、是否有卷起裤脚，挽起衣袖的情况 扣分 3分
3、未着工服上班按标准扣分并立即改正 扣分 10分
4、是否符合店内统一夏冬装的标准 扣分 5分
5、是否按规定穿鞋 扣分 3分
6、上班时间是否佩戴工牌 扣分 5分
7、工牌佩戴的位置是否正确、统一 扣分 2分
8、是否配戴夸张饰物扣分并立即改正 扣分 5分
9、头发修剪、整理是否符合要求，否则扣分并立即改正。扣分 10分
10、女员工化妆是否符合要求，每一处不符合按标准扣分 扣分 5分
11、男员工是否留长胡须、纹身，否则扣分并立即改正 扣分 5分
12、服务姿势是否正确，否则扣分并立即改正 扣分 5分
13、是否当众挖耳、抠鼻、修剪指甲、跺脚、脱鞋、伸懒腰、上班时间闲聊、哼歌曲、吹口哨扣分并立即改正 扣分 5分 亲情服务
1、顾客进门是否面带微笑、主动相迎并有招呼声 扣分 3分
2、是否对有需要帮助的顾客置之不理，对提出的问题无解答声 扣分 5分
3、顾客不适是否有关怀声 扣分 3分
4、接打电话是否符合规定的标准 扣分 5分
5、称呼顾客、来访客人为“先生”“小姐”“女士”或“您”，如果知道姓氏的，应称呼其姓氏。
指第三者时不能讲“他”，应称为“那位先生”或“那位女士（小姐）”。违反其中一项扣考核分。扣分 2分
6、与顾客道别时应有道别声，是否跟顾客说“您，请走好” 扣分 5分
7、“您好”“请”“对不起”“谢谢”等礼貌语言的使用，每一项不标准进行扣分 扣分 3分
8、收银员是否坚持“三声两到手”服务规范，每一项不符合进行扣分 扣分 3分 专业服务
1、是否有坚持问病发药流程，否则每一项不符合要求进行扣分 扣分 5分
2、是否有违反公司联合用药的行为 扣分 10分
3、是否有因商品推销不当而引起的顾客投诉 扣分 15分
4、是否有每月连续三次以上的推销产品退货否则停止该产品销售提成、并扣考核分 扣分 10分
5、是否有夸大疗效、强买强卖，抵毁同类产品的行为 扣分 15分
6、是否有专业术语使用不当的行为 扣分 15分
7、是否有因专业服务不当造成顾客投诉 扣分 20分 考勤纪律
1、员工上、下班须打卡，否则按次扣分 扣分 10分
2、迟到、早退10分钟以内 扣分 5分
3、迟到、早退10分钟以上 扣分 10分
4、迟到、早退半小时以上按缺勤处理并扣分 扣分 10分
5、请、休假须经当班经理签字同意，否则按缺勤处理并扣考核分 扣分 10分
6、未经同意私自调班，双方当事人均需扣考核分 扣分 10分
7、旷工一天以上，视同自动离职 现场纪律
1、责任货架是否存放与商品无关的物品。扣分 5分
2、上班时间是否阅读与工作无关的书籍或杂志。扣分 5分
3、在上班时间不经允许会客10分钟以上者、在营业时间内与厂商代表或其他人员闲聊10分钟以上者。扣分 10分
4、员工扎堆闲聊者，每人扣考核分 扣分 5分
5、用公司电话聊天或在卖场接听手机、收发短信 扣分 5分
6、上班时间不允许在卖场坐岗否则扣考核分（针剂处方柜、特殊岗位如需书写处方可坐岗，但有顾客需服务时必须站立服务，否则同等扣分）扣分 8分
7、上班时间外出购物 扣分 10分
8、上班时间是否在卖场内进餐或吃零食 扣分 10分
9、上班时间内是否酗酒 罚款 100元
10、是否在卖场议论顾客以及其他同事是非 扣分 10分
11、是否违反门店用餐时间及制度 扣分 10分
12、是否在门店卖场用餐 扣分 5分
13、是否有浪费现象 扣分 10分
14、无论任何时候不允许在卖场与同事或顾客发生争吵及打架斗殴； 解聘
15、是否未经许可查看公司重要文件及电脑信息 扣分 10分
16、是否未经许可修改文件及电脑信息，扣考核分20分并处罚（造成系统故障按公司制度另行处理）。罚款 100元
17、员工是否在上班时间在营业区内吸烟 扣分 10分 服务规范
1、是否在顾客挑选商品时使用了服务禁语，凡违反一次扣考核分 扣分 5分
2、是否在顾客退货时使用了服务禁语，凡违反一次扣考核分 扣分 5分
3、在处理顾客抱怨时是否使用了服务禁语，凡违反一次扣考核分 扣分 5分
4、是否有顾客进门就有跟踪尾随让顾客不适的行为 扣分 3分
5、是否当顾客有需求时表现出不情愿、怠慢的行为 扣分 10分
6、是否有顾客选购商品时与同事闲聊的行为 扣分 5分
7、是否有在顾客选购商品后不主动递购物篮的行为 扣分 3分
8、是否有催客、赶客行为与语言 扣分 10分
9、是否有提前打扫卫生 扣分 5分
10、是否有提前关门的行为 扣分 10分 行为准则
1、对门店安排的工作是否按要求落实 扣分 10分
2、对安排的各项工作有明显的不配合、不执行，情节严重，累教不改，同一错误违反两次以上，门店可酌情停岗，直至退回人力资源部，并扣考核分 扣分 20分
3、被公司例行检查不符合要求者 扣分 10分
4、未遵守“先服从，后投诉”的原则工作。扣分 10分
5、对公司、门店安排的工作是否有未经允许私自调动、更改的情况 扣分 10分
6、对工作中出现的问题是否勇于承担责任，是否有故意推脱的行为。扣分 10分
7、对出现的问题是否及时改正并态度端正 扣分 10分
8、公司、门店各项培训是否按时参加 扣分 10分
9、不按要求参加公司、门店考试，考试作零分，补考不计入考核并扣考核分 扣分 15分
10、被顾客投诉一次，视其影响程度每次给予50---100元以上的罚款，并扣考核分。每月投诉两次以上不参与优秀员工的评议。扣分 15分
11、不经允许私拿公司及厂家赠品的行为，视其情况给予赠品金额的二倍处罚，并扣考核分。扣分 10分 操作规范
1、是否按要求做好门店负责人安排的GSP相关工作.扣分 10分
2、营业中是否有违反GSP操作流程 扣分 10分
3、是否有违反GSP要求的相关细项，按GSP操作条款，违反一项扣考核分 扣分 2分
4、是否按要求做好了贵重商品交班工作 扣分 10分
5、对交接班过程中出现的问题是否及时上报，否则赔偿损失并扣考核分 扣分 10分
6、是否按要求进行了防损管理工作 扣分 5分
7、是否按要求使用操作POS机，未按要求操作，出现故障按公司制度处罚并扣考核分 扣分 5分
8、收银是否准确、迅速无差错发现一次收银差错按制度处理并扣考核分 扣分 5分
9、值晚班记录及设防记录不全按要求扣考核分 扣分 5分
10、各种设施设备下班或不使用后是否按要求关闭 扣分 6分
11、是否按规定进行陈列，按每一个陈列商品排面扣考核分 扣分 2分
12、对缺货商品是否及时补位，按每一单品排面缺货扣考核分 扣分 2分
13、各种POP广告是否整洁，是否一一对应，标价签是否一一对应，位置是否正确。扣分 3分
14、是否未经许可私自调整商品位置的现象 扣分 5分
15、商品是否按要求打码（按每个品数考核）扣分 1分
16、发现商品的质量问题是否及时上报，对未上报的质量问题产生的后果按《责任事故处理办法》执行，对公司、门店管理人员发现的问题除承担相关损失外加扣考核分 扣分 20分
17、是否按要求调整价格签，与商品条码，对产生的投诉与差价由责任人承担，并扣考核分（按单个商品考核）扣分 5分
18、是否按要求执行门店的市调工作 扣分 10分
19、是否按要求验收总部配送到货商品 扣分 6分 20、到货商品是否及时整理上架 扣分 5分
21、核对单据是否准确（按每笔差错考核）扣分 2分
22、是否有遗忘商品或将商品误扔的情况（按每个商品考核）扣分 10分
23、是否按规定时间和要求清理效期商品。扣分 10分
24、是否积极主动的配合门店销售管理效期商品，对指定到责任人的效期商品未完成销售任务，除承担报损外按单品扣考核分 扣分 3分
25、各类设备、卫生工具是否能及时归位 扣分 5分
26、清洁剂是否及时放回指定位置 扣分 3分
27、下雨天责任人是否备有放雨伞的用具 扣分 3分
28、下雨天责任人是否备有干拖把随时保持地面干燥 扣分 3分
29、下雨时责任人是否及时备有防滑标识 扣分 3分
30、是否按要求播放音乐，播放的音乐是否符合公司要求 扣分 2分
1、迎宾地毡是否干净，是否损坏未申请更换 扣分 3分
2、是否按规定时间要求清洁 扣分 5分
3、门帘是否清洁，是否损坏后未及时修理 扣分 3分
4、门店入口地面负责人是否按清洁计划执行 扣分 5分
5、是否及时做清洁记录 扣分 3分
6、是否随地吐痰、乱丢杂物 扣分 10分
7、门店招牌，店外标识，每月应清洗1至2次。如有脱落、破坏应立即重新粘贴或更换，门店外保持整洁有序，维护店面形象。负责人是否按清洁计划执行 扣8分
8、天花板、地面、墙壁以及各类设备、设施必须保持清洁、明亮，不得出现卫生死角，不得有破损。负责人是否按清洁计划执行 扣分 5分
9、不得随意在墙面乱划、张贴、责任人是否及时阻止了乱划、乱张贴的行为 扣分 5分
10、垃圾篓每班必须清理一次，如装满应立即清理、垃圾篓内垃圾是否超过三分之二，否则扣考核分 扣分 5分
11、购物篮内的杂物应及时清理，保持洁净。每月应清洗一次。如购物篮有破损应及时更换。否则责任人扣考核分 扣分 5分
12、卖场通道保持畅通，不充许堆积任何物品，否则责任区员工扣考核分 扣分 5分
13、工作间/洗手间要随时关门、关灯，否则扣考核分 扣分 3分
14、洗手间应保持空气清新，无异味。物品摆放整齐，地面保持清洁：无垃圾、无污渍、无积水，水龙头无损坏或漏水现象。便池要及时冲洗，保持清洁。否则责任人扣考核分 扣分 5分
15、营业中应在不影响顾客购物的前提下，做到随时清洁，对于废弃的纸箱、条码纸、标价签等必须随时清理，废弃的 纸箱应拆平折叠放于指定地点，保持整洁的购物环境。见到垃圾应及时清理到垃圾桶内，对顾客留下的杂物，要及时清除。否则责任区员工每次扣考核分 扣分 5分
16、下班当日做好当班责任区内的清洁，按要求拖地和撒祛污剂，否则责任区员工扣考核分 扣分 5分
17、货架应持随时整洁无灰尘、无明显污渍，无乱贴乱划的痕迹。扣分 5分
18、货架商品应每周进行一次卫生清理，每个商品上无灰尘 扣分 5分
一、月工资考核细则：
业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)100%×本月实际销售额x?%软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0—5分，每l分折合?元考核工资，即50分折合?元。
1、客户档案内容齐全、单位名称及主要负责人姓名准确无误。地址准确详细，单位电话主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣爱好近期的喜怒哀乐，最近业务进展和客户见面时，能相互叫出对方的名字(客户至少能随口说出你是谁，代表的公司和所做的产品或者服务的名称)
3、每周最少拜访客户1—2次对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事，对于A类客户，每周最少帮客户一个忙，或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意了解客户的一个需求，干一次活提供客户顾问式行销资料方案等，总之要每周，必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的.产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议市场竞争产品动向与竞争对手活动。
7、元旦春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节等客户生日客户公司的重大节日重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通，特别注意的是：问候时一定要署名(格式为“公司名称个人姓名”)要让客户知道是谁在关心他.问候他避免发生发短信问候客户时，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、日、周、月计划总结各项目规范内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、实事求是地提出改革改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细刚：
奖励目的：鼓励员工认真工作、稳定人心，长期合作，把自身的经济收入个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%，例如：当年完成总销售1OO万元则总奖金额度为1，000，000元x5x=50，000元。
2、奖金发放对象：正式员工，手续齐全长期工作的员工。
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额x奖金总额=个人当年应得奖金。鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算武计算，不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现、在以上计算方法所得的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整，调整后的总奖金额度仍不得超过当年总销售额的5%
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
三、营销目标值预计
1)、第一个月，预计合作10家。
2)、第二个月合作30家。
3)、第三个月合作80家(第四个月起每个月以80家为基础)。
三级员工年中考核工作报告
为了了解各分公司三级员工2010年上半年工作情况，行政人事部依据2010工作计划安排和8月7日下发的《关于下发〈绩效考评管理规范〉的通知》的文件，组织成立了三级员工年中考评小组，并于2010.年7月19日至22日对股份公司各分公司三级员工进行年了中考评。现就本次考评工作情况作如下汇报分析：
一、考核方法
鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又称全方位考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信
息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
被考核者的信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈；来自下属自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和外部的客户的反馈以及来自本人的反馈。结合公司的具体情况，本次考核工作主要采用了其四个方面来进行考核，分别是直接上级、直接下级、平级同事和个人述职。
二、考核目的
本次考核的目的主要是了解各分公司三级员工的工作情况，包括工作能力、工作态度和工作成果，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。那一世范文网
三、考评小组成员与被考核成员名单
1.考评小组成员
组长：
成员：、、、、2.被考核对象：
各分公司三级员工
四、考核时间
2010年7月19日2010年7月23日
五、考核过程分析
1.考核指标的选取
在本次考核指标选取的过程中，考评小组采用了统一性与灵活性相结合的考评指标，具体体现在平级考评和下级考评均采用了统一的考核指标；上级考评均采用灵活性指标，即除了工作态度采用统一考评指标外，其它考评指标均由分公司总经理/副总经理/总经理助理自己决定。各考评指标具体如下：
管理绩效考评指标：沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度
周边绩效考评指标：主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量
工作态度考评指标：积极性、协作
性、责任心、纪律性
2.考核实施
在本次考核过程中，具体任务分工为：和负责指导和监督整个考核过程，和负责员工个人述职报告和上级考评，和负责下级考评和周边好评。具体步骤如下：
被考核者进行个人述职
考评小组成员邀请被考核者直接下级部属和周边同级同事填写考评表
被考核者直接上级对其进行任务绩效考核和工作态度考核
关键词：工作分析,电力企业,员工,绩效考核流程
电力企业是我国的基础行业, 其在我国电力供应中发挥着重要的作用, 是电力安全供应的重要保障, 电力企业内部员工的管理对整个企业的良好运行具有很大的影响。同时, 也直接关系到了电力企业的日常发展水平及整体运营质量。
近年来, 虽然国内一直在对电力进行深化改革, 但是从实际情况来看, 电力企业员工绩效考核分析还存在很多问题, 电力企业负责人要结合电力企业的实际发展背景, 重视企业员工绩效考核, 以达到良好的绩效考核效果, 提高电力企业的市场竞争力。下面对员工绩效考核过程中存在的问题进行详细地分析。
一、目前电力企业内员工的绩效考核存在的问题
1. 绩效考核评估指标不合理
部分电力企业过度重视经济效益, 没有认识到绩效考核的重要性, 不注重结合企业实际运营背景, 建立完善的考核标准, 使绩效考核过程中, 没有完整、全面的指标作为依托。而指标选择过程中也存在较大差异。一些电力企业只对那些最能代表员工业绩, 单一的标准对员工进行评估。每一个员工的实际工作都是立体性的, 包含很多任务, 借助单一指标对绩效进行考评, 很难得出准确的评定结果, 也无法真实地反映出电力企业员工的综合能力。同时, 如果电力企业的绩效考核指标过于单一, 就可能使广大员工只对这种单一指标比较重视, 不注重对自己进行立体性约束。例如, 电力市场营销人员绩效评估表格, 过度注重营销结果, 将会对客户服务和优质客户保有率等重要指标进行忽略, 不利于市场开拓, 也造成绩效的评估缺乏准确性, 还可能对员工的行为进行误导, 使其偏离企业目标。此外, 如果绩效评估的指标有太过复杂的数量, 会增加绩效评估人员的工作压力, 也很难立足于全局, 借助各项指标权重对绩效进行合理区分。
2. 缺乏明确的绩效标准
很多电力企业对员工绩效进行考核时, 并没有结合企业实际发展情况, 制定完善的绩效考核标准, 使其在实际考核过程中比较盲目, 缺乏客观性。同时, 定量判断和定性判断失衡, 使评选结果缺乏说服力, 很难得到电力企业员工的广泛认可。以主观评价为例, 普遍以差、中、好3个等级进行评价, 具体的评价过程和评价意见缺乏详细的描述标准, 这就可能在实际的操作中, 把一些不是很突出的员工评为优秀。
3. 绩效指标应用可操作性不强。
员工绩效评定指标的选择问题是电力企业员工管理过程中的重点内容。很多电力企业不只是完成工作的情况, 也就是效率、质量和数量方面对员工绩效进行衡量, 还从思想政治和工作的态度等方面进行衡量。这一思路是正确的, 但是很多电力企业缺乏对绩效考核指标体系可操作性的考虑。比如, 对工作中责任心比较强这一指标, 就很难有明确的操作性, 无法确定如何使工作责任心很强。电力企业在员工绩效评定中要对其进行升级和改进。
4. 考核定位模糊, 缺乏实用性。
电力企业绩效考核中离不开考核定位。对考核进行定位, 实质是通过考核解决电力企业管理、运营和发展过程中的实际性问题。考核定位与考核的具体实施效果具有直接相关性, 其在具体实践中也存在很大差异。考核定位模糊的根源是其在具体实践中缺乏目的性, 不明白电力企业对员工进行绩效考核的根本目的是什么, 过于注重形式, 考核的时候有很大动静, 结束后并没有对绩效进行反馈, 也没有实际进行应用, 考核成为一种形式, 这对员工的积极性有很大的阻碍。
二、结语工作分析的电力企业绩效考核流程的建构
1. 明确考核目标
相关负责人要结合电力企业的实际发展背景, 从以下几个方面对电力企业员工绩效考核工作进行严格落实。
(1) 结合电力企业的实际运营发展情况, 制定完善的绩效考核标准。该标准中, 对考核的具体目标进行定位和明确, 力求简单, 使其更容易被员工接受、认可和执行, 达到良好的绩效考核效果。
(2) 对考核目标进行量化, 借助具体的信息和数据等, 对具体考核情况进行判定。有效避免考核目标过于片面和单一。
(3) 注重考核目标的科学性和合理性。结合电力企业员工的实际情况, 对考核目标进行合理制定, 使企业员工经过努力之后, 就能够达到预期的目标。
(4) 相关负责人要结合电力企业的实际发展背景, 保证考核目标的明确性和可行性, 并且其能够被证明和观察。
(5) 考核目标制定过程中, 也要强调时间的重要性。目标要有时间限制, 目标需要体现出时限性, 不然工作的延期就代表低效率, 不利于电力企业的快速发展, 及各项资源的合理配置, 将会对电力企业未来发展产生很大制约。
2. 确定电力企业各环节的工作宗旨和职责
(1) 立足于电力企业运营和发展的全局, 对企业宗旨进行明确, 既要了解电力企业的社会定位, 也要提高对其市场目标的认知度。
(2) 立足于电力企业运营和发展全局, 对部门宗旨进行明确和确定, 使其在电力企业整体运营中处于良性的定位及发展状态。
(3) 结合电力企业实际运营和管理背景, 明确界定部门职责, 并明确部门工作的范围与职责的边界。
(4) 明确界定电力企业员工的岗位职责, 结合实际管理背景, 对部门的分工进行细化, 并对具体工作流程进行分解, 提高对岗位职责的认知度。岗位职责即在其位谋其政, 企业员工需要对岗位承担相应的责任, 更要具备能够胜任该岗位的素质和技能, 并明确岗位的具体考核内容。
在工作分析的基础上进行职责划分, 然后对电力企业员工的具体绩效考核目标进行构建。目标的构建框架是有既定的流程的。绩效考核人员要对电力企业的发展全局进行把控, 按照从上到下的顺序对目标进行分级构建。同时, 不同的部门也要由其各自的目标。以下为目标具体分解流程:
(1) 不同部门以电力企业的整体目标为依据, 对年度部门目标进行制定。
(2) 部门内部要将目标进行分解, 对各个小组的年度和季度目标进行规划和确定, 并制定具体的实施方案。
(3) 目标分解过程中, 要保证其与具体工作的紧密相连性, 确保后期的绩效监控及考核效果。
3. 制定科学合理的绩效考核标准
将电力企业绩效考核工作分为可量化合不可量化两种, 然后进行工作分析。
(1) 可量化工作可以将电力行业的平均水平作为横向参考指标, 也可以将以前同期水平作为纵向参考指标, 从而准确设定定额, 以定量指标为载体, 对具体考核工作进行落实。如果, 定量指标缺乏, 要借助相对指标对其进行替代, 并与以前同期水平或工作计划进行对比, 以保证评价过程和结果的客观性, 避免评价过程过于模糊和主观。
(2) 无法借助定量指标对不可量化指标进行考核。但是, 不可量化工作完成时间比较明确, 也就是时间节点, 对这些工作进行考虑时可以从实践角度出发开展考核。
4. 绩效考核指标
(1) 业绩考核类指标, 工作质量和进度是该背景下的重要考察指标和要素。不管是电力企业内的哪个部门, 都对这两个指标有要求, 不同的只是评定方法的不同。
(2) 技能类的指标。可以是基本的能力, 也可以是人际交往能力。前者可以具化为业务能力、文化程度和岗位经验, 后者可以具化为表达能力等。
(3) 态度类的指标, 主要是纪律、协作、积极与责任心等。
(4) 工作的强度指标, 这一指标除工作量的饱满度外, 还需要包含工作的环境, 这对位于特殊岗位的员工积极性有很大帮助。
5. 反馈和分析考核结果
该环节要重点展示企业对员工的要求和期望。同时, 也要明确员工在下一考评周期内的具体计划, 制定出具体的培训方案。也要在该环节中为员工提供指导和帮助, 并提出可行性建议。而反馈的具体形式和方法是组反馈表。该表格中要包括具体的考核指标评价等级以及综合的得分。反馈面谈也是非常重要的环节。该环节中, 要为主管和下属构建良好的沟通互动关系, 使其能够结合评估结果, 进行自我反思, 并找出没有完成目标的原因, 提出具体的改进方法和策略, 为电力企业后期各项工作的开展奠定良好的基础。
结语
综上所述, 基于工作分析的电力企业绩效考核流程分析具有重要的意义, 需要引起相关人员的重视, 不断对其进行改进和完善, 切实发挥出绩效考核的作用, 充分调动电力企业员工的积极性, 促进整个企业的发展。
参考文献
[1]刘雪.基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程分析[J].江苏商论, 2009 (11) :125-126.
[2]宋校予.基于工作分析的绩效考核体系研究[J].工业, 2016 (1) :278-279.
关键词：企业员工；绩效考核体系；某石化企业；建设
员工绩效考核是一项系统性的工程。绩效考核要通过必要的制度对员工进行管理，并且按照合理的方式和流程对企业员工职务的胜任能力、工作态度与绩效进行综合评价的一项重要活动。
一、绩效考核体系建设的重要性
绩效改革制度对企业的发展和今后的延续性都有着不可小觑的贡献，因此应该从战略的角度来建立和实施绩效考核体系，并对各项考核内容赋予相应的标准，并对其进行科学的指导，以充分实现企业的发展战略目标。绩效考核由于其重要性，目前已成为企业管理的重要内容之一，通过绩效考核，企业可以清楚地了解其员工的日常表现，对其进行针对性的改进，为企业制定完善的人力资源管理措施奠定基础。
二、某石化企业员工绩效考核的现状
某石化企業经过近些年的发展，其在组织架构上已变得十分成熟。其在业务总量、员工数量、整体规模等方面都取得了较大的发展，但是其现有的人力资源管理体制难以跟得上企业发展的需要，其弊端不断显现。该企业对员工的绩效考核主要是从中层管理者、部门员工以及民主评议三个较多对普通员工实施绩效考核工作。部门领导综合评议主要是指被考核人所在部门直接负责人组织中层干部对其进行评议和打分，民主评议主要是由员工所在部门对其进行评分。同样去掉10%的最高分和10%的最低分，并求平均分。三者的评分按照4：3：3的权重进行加权计算得到综合得分，然后算出相应的排名。
当前该企业的绩效考核体系还存在较大的问题，其绩效考核机制需要不断进行改进，绩效考核目标的定位很不明确，考核指标还不明确，难以全面反映员工具体的工作绩效，企业当前的绩效反馈和沟通机制还很不健全，对其绩效考核结果的重视度和应用程度较低。因此，该企业的绩效考核体系必须要改革和完善，已达到更加满意的效果。
三、某石化企业绩效考核体系建设方法
（一）绩效考核目的的确立
1.战略目的。企业日常进行的各项工作都是以实现企业的发展战略为目标的，所以，绩效考核作为企业人力资源管理过程中的核心内容页有很大的战略目的。
2.管理目的。管理人员对绩效考核结果较差者进行分析，找出其中存在的各种原因为其下一步的管理工作提供一定的依据。对于绩效考核结果较差者要进行批评教育甚至解除劳资关系；对于绩效考核结果十分优秀的员工要采取积极的激励政策，比如薪酬激励和职位晋升激励等。
3.发展目的。企业在对员工工作能力、综合素质、潜力等的以往考核结果分析的基础之上，通过不断建立下一阶段的绩效考核指标体系来使得员工素质不断提高，根据自身的优缺点合理调配工作，使得员工在替身自身工作绩效的过程中也同时提高了企业的整体绩效，实现企业与员工的“双赢”。
（二）根据企业绩效制度建立与之适合的文化来促进其发展
在当前企业管理理论中，企业文化已成为企业重要的战略管理措施，企业文化与绩效考核具有相辅相成的关系。本文主要对某石化企业建立绩效文化提出以下建议：
1.应该在企业的发展过程中将企业文化融入到绩效考核中。某石化企业的从建立至今仅仅几年的时间，其企业文化还不成熟，因此必须要借鉴其他的企业文化，不断完善自身的发展，因此必须要有步骤、有计划的实施，这需要企业管理层和员工的共同努力。
2.要灵活理解企业的发展情况，要建立属于自己的发展规划，不要死板的模仿别的企业的优秀方案，而应该从自身的实际情况出发，建立适合自身发展的企业文化，在实际过程中要不断进行研究和磨合，最终建立能够适应A企业发展战略要求的绩效文化。
（三）管理体系要合理并与绩效考核标准相一致
建立有效的管理体系是企业得以持续发展的关键影响因素，也是重要基础。如果企业已KPI作为考核方法，应该要建立和完善相应的指标体系，并对企业的各项财务和流程指标进行处理，使其在企业的运营中具有较强的流动性，使其能够有效反映出企业发展过程中真实的情况，以提升企业绩效考核的效果，缩短其与市场变化质变的差距。所以，某石化企业可以从KPI的思想出发，从企业战略目标出发，建立有效的管理体系，从而使企业效率提高，管理得到完善，效益得到提升，最终使绩效体系能够得到不断完善和发展。
（四）对绩效制度进行改革创新，合理调控
工作人员针对绩效考核体系的各个环节存在的问题具有质疑权，可以以书面的形式将绩效考核体系的修改议案上报给企业的人力资源部门。该企业可以在绩效考核结束后的一周内，人力资源管理部门在全企业中广泛征求员工关于绩效考核体系的修改意见。在接到修改意见之后，要充分调动各部门的配合，并对各项意见进行调查核实，将最终的结果反馈给企业的高层管理者。经过高层管理部门对现有的绩效考核体系进行修正，并将最终结果在企业内进行公示。只有根据该企业的现实情况，并广泛征求员工的意见和建议才能保证企业绩效考核体系的有效性，使其发挥应有的作用。
四、结语
某石化企业作为一家国有企业，其在员工绩效考核体系建设方面还存在诸多的问题，本文通过认识不足并将考核体系完善，从而更好地为企业实现利益最大化的目标作出贡献。
【参考文献】
[1]周丹薇.怎样提升员工绩效考核水平[J].中国石化，2013（05）.
[2]白陶.辽宁LD润滑油公司员工绩效考核研究[D].大连海事大学，2015.
一、为人师表，率先垂范。
欲给学生一滴水，老师先要有一桶水，尤其是在当今知识更新迅速的年代。从事思品教学和班主任工作以来，我潜心钻研青少年的有关教育理论，苦练基本功;为更好地适应工作，订阅了大量的相关书籍资料;从网上认真学习、吸纳别人的有效经验;还积极参加省市区的各种培训活动：20__年7月参加莱芜市骨干教师培训，20__年8月参加山东省骨干教师培训，每年暑假参加莱城区的专题培训。因为我明白：今天的学习就是为了明天更好的工作。干到老，学到老，才会永远站在教育领域的前端。要想让学生学到多的知识，首先要提高教师自己的教学本领;要想提高学生素质，首先就要提高教师自身的素质。在教育工作中，做到为人师表，率先垂范。20__年荣获雪野旅游区雪野镇授予的“十佳优秀班主任”荣誉称号，连续多年获雪野镇授予的“优秀教师”荣誉称号。
二、精益求精，追求卓越。
“学高为师，身正为范”，教师职业须永远保持“学高”这一范畴，“逆水行舟不进则退”。多年来，我从教育教学刊物中汲取了丰富的知识和宝贵的经验。目前，新一轮的基础教育改革已经在全国全面推开，我在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法，在多次执教省、市公开课、示范课、录像课中，又进一步的探索和实践，逐步形成“激情、务实、求活、高效”的思想品德课教学风格。“激情、务实、求活、高效”情感型教学风格表现在教师善于用丰富激越的感情和绘声绘色的不同载体来感染学生，促使学生入情入境明理知味，同时着眼夯实能力的训练，致力于学生思想素养的全面发展，提升课堂效率，达到教学的境界。
三、扎实工作，实在收获。
通过十多年的实践，我的教育科研工作取得了明显的成效。
首先，教师的教育理念进一步得到提升。通过自我学习、自我反思、合作交流和专业引领，我的理论水平有了明显的提高，课堂教学变得有思想、有个性，教学工作不再是重复昨天的故事。能从理论的高度分析研究教育教学实践中的困难和问题，从而找到解决问题的突破口，使自己逐步向学者型、专家型转化。
其二，课堂教学焕发了活力。通过学习，在课堂上，教师角色发生了根本性的变化，师生互动、合作探究明显增加。学生成了课堂的主人，师生关系和谐，课堂气氛活跃，教师和学生的积极性、创造性得到充分发挥。
通过努力，我本人也取得了一点可喜的成绩：
(1)坚持主持并参与教育课题的研究工作，效果优秀。
20__年6月，主持研究的《利用信息技术实践初中思想品德课新型教学模式的研究》被山东省电教馆立项为“十一五”教育技术研究课题的子课题。20__年6月在课题中期评估中被评价为二等奖。
(2)注重研究，不断地总结经验并撰写成文;积极参加各种活动，并且获得各级奖励。
①有20余篇论文在国家、省、市、区级比赛中获奖和发表。其中20__年2月在《莱芜教育园地》发表“新课改下的思想品德课学习方式探索”。20__年6月在《现代教育》发表“浅谈思想品德课逆向课堂教学模式”。撰写的《张扬个性，走自己的路》一文获“山东省教育科学研究所教研成果”论文评选一等奖，《活动课，真正“活动”起来》一文获“中国教育教学研究会”论文评选二等奖。《因势利导，提高活动课教学质量》一文获“中国教育学会”论文评选二等奖。
②在技能比赛方面：单元试题、教学案例、教学设计、网络课件多次获区、市、省级的奖励。其中20__年4月我自己撰写的教学设计《调节和控制好自己的情绪》获省教研室评比一等奖并入选《山东省优秀教学设计》一书;20__年9月我制作的网络课件《行为不同，结果不同》获省电教馆二等奖。多件课件获市、区电教馆、教研室组织的评比中获一、二等奖。
③多次在省、市、区优质课评比中获奖，并多次执教过市、区公开课。其中20__年12月执教莱城区公开课一节，20__年18月执教莱芜市公开课一节，其中20__年11月执教《行为不同，结果不同》获山东省第__届优质课三等奖;20__年2月执教《大自然的不和谐之音》获省教科所第__届优质课三等奖。20__年8月执教《面对生活中的不良诱惑》获市电教优质课一等奖。20__年7月执教《面对生活中的不良诱惑》获省电教优质课二等奖。
(3)兢兢业业，努力工作，教学工作一步一个台阶。
加里宁说：教育不仅是科学，而且更是一门艺术，只有在教学实践中，在教学甘苦中去寻找，自我参加教学工作以来能依纲扣本，吃透教材，备学生，备教材，以学生的发展、学生的需要来实施教学，做到“晓之以理，动之以情”，针对学生智力层次，知识能力的分布，设计不同的教案，采用不同的教法，上课时尊重每一位学生，真正做到了“以人为本”。在课堂上，巧设情景，创造适合学生发展的氛围，力争使全体学生动口、动手、动眼、动脑，积极参与到教学活动中去，学生的思维能力，想象能力，良好的心理品质都得到了发展。我的付出也得到了丰硕的回报：20__年5月获莱城区教育局“教学能手”荣誉称号。20__年10月获旅游区“教学工作先进个人”荣誉称号。20__年10月获莱芜市思想品德课“学科带头人”荣誉称号。
【员工日常工作考核】推荐阅读：
员工日常考核表记录11-19
员工日常工作处罚标准09-17
员工日常行为规范资料06-05
加油站员工日常管理制度06-10
员工个人绩效考核工作总结09-12
员工转正考核试题12-11
绩效考核员工激励05-24
员工绩效考核办法范本06-02
员工绩效考核自我评价06-29
装配车间员工考核办法07-14
