第四章 学校管理目标（推荐9篇）
学习目的与要求
通过本章学习，（1）理解目标与目标管理的含义，并在此基础上深刻领会学校目标管理的基本含义和学校实施目标管理的重要意义；（2）理解学校管理目标的含义、内容以及制定学校管理目标的依据和要求；（3）掌握学校目标管理的基本内涵。
学习内容：
阅读李明江《学校管理学》第五章和赵敏、江月孙《学校管理学》第三章，查阅其它参考书、期刊或网络资源。
主讲与考核的主要问题：
1.结合目标管理的基本内涵，谈谈你对学校目标管理含义、特点和作用的认识。
2.谈谈你对学校管理目标的含义、内容及其制定依据和要求的认识。
3.在理解学校目标管理与管理目标的关系上，谈谈你对学校目标管理实质的认识。
4.阅读下列的【管理故事】“明确目标”，结合这个故事，理解中国“少则多，多则惑”的智慧，并谈谈该故事对学校实施目标管理的启发意义。
一位父亲带三个儿子去打猎，父亲问三个儿子：“你们都看到了什么?”
大儿子说： “我看到了一望无际的草原、蔚蓝的天空、展翅飞翔的雄鹰，奔跑的野兔。” 二儿子说：“我看到了爸爸、阿哥阿弟，绿色的大草原、猎枪还有野兔。”
父亲连连摇头
三儿子说：“我只看到了野兔。”
父亲点头。
去打猎仅仅关注枪口要瞄准的东西就可以了。我们之所以平时不成功，是因为我们平时看到的太多，想到的太多，关注的太多，目标分散，这样就失去了方向，经不起诱惑，经不起考验。人的精力往往有限，全能往往导致的是全部平庸，只有把精力集中于自己专长并且想要的方向上，发挥潜能．才是最为行之有效的途径。………
主讲学生：
大会先后由中国道路运输协会王丽梅秘书长和孔卫国常务副会长主持, 分四部分进行。第一部分, 中国道路运输协会会长杨利民做工作报告, 交通运输部道路运输司司长李刚做重要讲话, 以及宣读分支机构负责人聘任决定、宣读2012年度中国道路运输百强诚信企业并举行授牌仪式、宣读优秀论文评选结果和颁发证书。最后, 王丽梅秘书长进行财务状况报告, 并对相关工作报告和议案进行表决、通过。第二部分, 召开第四届理事会2012年度常务理事会议。第三部分, 行业内的相关政府机构领导、企业领导、专家和学者等十三位同志进行专题演讲, 探讨行业发展过程中的热点、焦点问题。第四部分, 协会的各个分支机构在各个分会主任委员的主持下举行工作会议。
在党的十八大刚刚结束之际, 中国道路运输协会举办此次年会, 不仅从行业的角度对十八大精神进行阐释, 还围绕十八大精神对道路运输行业今后的工作做出相应的指导。
明确工作思想
“胡锦涛同志在党的十八大上所作的题为‘坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进, 为全面建成小康社会而奋斗’报告, 是我们在今后工作中必须遵循的纲领性文件。”杨利民会长在做完工作总结之后, 明确中国道路运输协会和道路运输行业的发展要以十八大精神作为指导思想。
会上, 杨利民会长从六个方面对第四届理事会自2011年2月组建成立至今的工作进行总结, 让参会者充分了解到理事会在一年多时间里所作出的工作成绩。并围绕深入学习贯彻党的十八大精神, 阐述了协会下一步的工作思路, 指出道路运输行业要求把十八大精神贯彻落实到各项工作中, 一方面, 要深入学习贯彻十八大精神, 提高认识, 务实工作, 努力提高服务水平;另一方面, 要转变思路, 更新观念, 进一步加强自身建设、提高服务能力和水平。
交通运输部道路运输司李刚司长在会上做了重要讲话。他首先充分肯定了中国道路运输协会的工作成绩, 以及对行业所作出的贡献, 在政府与从业人员之间发挥的桥梁纽带作用。同时, 围绕十八大精神, 对道路运输行业今后的工作提出自己的认识和要求。
李刚司长强调:“道路运输行业要贯彻落实十八大精神, 促进转型发展、安全发展、创新发展。要以十八大报告精神为指导, 进一步加快现代道路运输业科学发展, 为全面建成小康社会提供坚强保障。”
他要求道路运输行业要在以后的工作中切实做到:首先, 要深刻领会全面建成小康社会对行业发展提出的新要求, 努力推进现代道路运输业转型发展。其次, 要准确把握安全生产面临的新形势, 努力推进现代道路运输业安全发展。李刚司长再次强调安全是道路运输行业特别是企业的生命线, 是道路运输全部工作的永恒主题, 要求在2013年全行业继续开展“道路客运安全年”活动, 大力深化“道路客运安全年”活动, 推进驾驶员素质教育工程, 提高道路客运安全管理水平, 推进长途客运接驳运输, 加强客运站安全源头管理。再则, 要勇于担当行业改革开放面临的新任务, 努力推进现代道路运输业创新发展, 要做到发展理念、发展模式、组织手段、信息管理的改革创新。最后, 协会要进一步充分发挥桥梁纽带作用, 努力在现代道路运输业发展中实现更大作为。
完善自身建设
“在当前国家加快推进改革开放、努力实现全面建成小康社会奋斗目标的新形势下, 协会能否承接时代的要求和行业的重托, 有赖于协会组织机构、办事机构、内部管理等自身建设工作的健全和完善, 也包括建设一支高素质、高效率、专业化的专职工作人员队伍。”杨利民会长在提及协会自身建设时提到。
中国道路运输协会自1991年成立, 在21年的工作中, 不断完善自身建设。第四届理事会成立一年多的时间里, 将专业分支机构增加至10个, 新增设了“城市客运分会”和“道路集装箱运输分会”。在此次大会上, 宣布变更部分协会理事成员的同时宣布新增理事成员, 为协会的发展注入新的活力。李恩会副厅长、刘晓华副厅长、陈启贤董事长、王吉祥会长成为常务理事;吴忠军总经理成为协会理事;谢瑞华总经理、李海平董事长、朱超范董事长由理事变更为常务理事。同时, 新增常务理事18人, 新增理事名单13人。
多年的努力, 协会的作用被行业所承认, 但是仅凭协会自身人员是不能实现的, 这需要激发各个分支机构共同来完成, 尤其是要充分调动分支机构主任委员和副主任委员等分支机构负责人积极性。此次大会上, 宣布了各个专业分支机构的聘任负责人:新国线运输集团有限公司董事局主席王永立当选为旅客运输工作委员会 (以下简称“客工委”) 的主任委员、许昌万里集团有限责任公司董事长陈立友当选为货运与物流工作委员会主任委员、江苏金陵交运集团董事长孔维成当选为危险品货物运输工作委员会主任委员、金龙联合汽车工业 (苏州) 有限公司总经理吴文文当选为道路运输装备及安全节能工作委员会主任委员、苏州汽车客运集团有限公司董事长单建华当选为道路运输站场工作委员会主任委员、湖南省道路运输管理局调研员谭衡鸣当选为汽车驾驶员工作委员会主任委员、中国外运长航集团有限公司总裁助理范端炜当选为国际道路运输工作委员会主任委员、湖北省交通运输厅巡视员徐佑林当选为出租汽车与汽车租赁分会理事长。
探求发展之路
11月30日, 举行各个分支机构的分会, 各分会在各个分会的主任委员的主持下, 围绕十八大精神, 对本分会所涉及到行业发展现状、存在的问题进行分析、讨论, 制定本行业的相关约定行规, 制定2013年的工作计划。
最近半年, 交通事故频发, 导致旅客运输工作备受众人瞩目。而党的十八大确立的全面建成小康社会和全面深化改革开放的目标, 对新一届客工委如何更好地开展工作提出了更高的目标和要求。新一届的客工委在王永立董事长的带领下将如何面对这一挑战?
新国线运输集团有限公司董事局主席王永立作为客工委的主任委员, 在分会上, 明确新一届客工委工作的指导思想是:以党的十八大精神为指导, 深入贯彻科学发展观, 坚持道路旅客运输业又好又快发展和突出以人为本, 切实提高道路客运安全为基本出发点, 改革工作机制, 创新服务观念, 充分发挥委员单位作用, 加强行业信息交流和调查研究, 全面提高道路旅客运输公共服务水平。并强调从四个方面展开客工委的工作:
第一, 进一步强化服务职能, 提高工作服务水平。
他指出, 新一届客工委将继续秉承为政府、为会员“双向服务”的宗旨, 充分发挥行业协会“提供服务, 反映诉求, 规范行为”的作用, 加强政府与企业之间的纵向沟通交流和企业与企业之间的横向沟通交流, 围绕交通运输行业发展的中心任务和会员需求开展各项工作, 协助政府主管部门宣传贯彻有关方针、政策、法规和行业标准;积极帮助成员企业协调内外关系, 努力突破区域间的客运壁垒, 改善客运行业经营环境, 加快客运网络化经营步伐等作为客工委的服务目标。
为此, 新一届客工委将继续实行主任办公会议制度, 通过发挥专家作用, 反映会员诉求;举办工作年会, 搭建交流平台等途径, 进一步完善和创新工作机制, 不断提升工作服务水平。。
第二, 进一步加强行业政策研究, 积极为政府建言献策。
为适应道路旅客运输发展面临的新形势, 解决道路旅客运输存在的突出问题, 加快实现道路运输又好又快发展的战略目标, 客工委将从各级政府最关心、涉及会员企业切身利益的问题入手, 建立行业热点难点问题调研制度, 针对行业中热点难点问题列出调研课题, 落实调研主体单位, 明确调研目标和任务, 组织开展市场调研, 广泛收集行业信息, 分析预测国内外道路旅客运输发展趋势, 提出具有可操作性的政策建议。为政府有关部门提供充分的决策参考依据, 促使行业发展政策、行业发展规则的制定, 从而规范行业发展行为, 营造企业更加良好的发展环境, 促进整个行业的健康和可持续发展。
第三, 进一步加大服务会员企业力度, 维护企业的合法权益。
更好地服务于会员企业, 维护企业合法权益是客工委的主要宗旨之一。为此, 新一届客工委将围绕交通运输行业发展的中心任务和会员需求开展各项工作。
首先, 针对创建“道路客运安全年”和道路客运安全生产的严峻形势, 以及国家对加强道路客运安全管理的工作要求, 组织广大会员企业, 深入贯彻国家和交通运输主管部门有关道路客运安全生产的规章制度, 完善企业安全管理机制, 探索新型运输组织模式, 推进道路客运科学、安全发展。其次, 引导企业提高市场竞争力和发展水平。面对铁路、民航以及私人轿车等的快速发展, 引导客运企业发挥比较优势, 主动与铁路等运输方式衔接, 有序、有力开展市场竞争。在竞争中开拓市场, 带动自身的转型和发展壮大, 保证行业整体竞争力。再则, 健全维权体系, 维护会员合法权益。根据道路客运业当前实际情况, 在市场准入、经营行为、公平竞争等方面, 研究制定行规行约, 并进行规范、监督, 逐步强化自我管理、诚信服务, 真正建立起“公平、竞争、规范、有序”的道路旅客运输市场秩序和安全、优质、高效的道路运输服务体系。第四, 开展交流合作, 促进企业共同发展。通过会议、培训、展览、论坛等形式为会员企业提供更多的沟通、交流和学习的机会, 紧密行业内各层面的合作, 增强行业的凝聚力。还可以组织会员企业到国外先进企业考察学习, 做到取长补短, 共同提高。第五, 联合行业内的专业媒体, 开展丰富多彩的宣传、策划等活动, 展示行业形象, 宣传行业品牌。
第四, 进一步搞好客工委自身建设。
教材地位与分析，我今天说课的内容是：八年级下Unit 4 Why don’t you talk to your parents？ Section B（1a-1e）部分，人民教育出版社，2013年10月第一版，2013年第一次印刷。是新目标的新版。 本单元教材以“谈论问题及给出建议”为中心话题，围绕着“为什么不……”进行。学习和运用几个常见的句型：why don't you talk to your parents？ my parents don't allow me to hang out with my friends， I can't get on with my friends等 。本节课 SectionB 部分进一步拓宽了本单元的话题内容，主要是探讨如何通过各种活动来减轻压力，如何面对压力，通过听、说、读、写训练，要求学生学会描述困难，表达建议。
二、说教学目标
1.语言知识目标 （1） 指导学生掌握和熟练运用重点词、短语，play sports/hang out with friends spend time alone /give sb a lot of pressure/ have enough free time have a fight with sb/compete with sb （2） why don't you… ？句型的熟练掌握运用 。
2. 语言技能目标 （1）学生能根据实际情境需要真正开口讲英语。 （2）通过听、说、读、写训练，能够谈论问题并给出相应建议。
3.情感目标 （1） 培养学生要爱学英语、爱说英语、想说英语，对英语学习产生兴趣和热情。（2）通过本课的学习，培养学生善于表达自己的问题，并能积极主动地找到解决的办法。
三、说教法
为了充分以学生为主体的课堂教学，并考虑到学生认知特点和年龄特征，我主要采取了如下几种教法：
1.听录音。听音是英语学习的重要方法，也是课堂教学的重要步骤。在听中可以感知，可以模仿。
2.重点解释，个别操练。在每一堂教学中，学生总会遇到一些难以理解的词、句型、短语、句子或某一语法现象。如本课出现的why don't /not you …？ 句型的用法等都需要个别解释甚至创设语言情境进行操练和举例，以扫除自由交际过程中的障碍，为语言的进一步学习奠定基础。
3.师生完全可以根据当时的实际思路创造性地交流，这种教法是实现语言知识向语言能力转变的途径。
4.学生分组合作。首先要求学生根据师生示范独立对话，随后叫几组分别站起来表演。 5.设计填空和单项选择，以检查学生对本课单词，短语，句型的掌握情况。
四、说学法
1.养成听的习惯。学生要经常听录音，听教师讲英语，听同学们讲英语，这对学好英语很重要。
2.要学会在实践中学，在应用中学，这样学来的知识记忆深刻、灵活度大。
3.及时巩固，反复记忆。凡教师在课堂上所讲到的语言难点，学生应及时整理，再次认识并积极使用。对前面已学过的课文，学生要有安排地经常复习，否则常常是学了新的，忘了旧的。
4.积极操练，重在口头。在课堂上，学生要积极参与教师设计的每个教学活动，要大胆开口，创造性地说自己想说的话。课后和其他同学及时进行英语交流。只有这样，才能将书本知识变成自己的知识和语言能力；也只有这样，才能实现脱口说英语的目的。
五、说教学程序
1.出示教学目标。让学生明确今天这节课所要学习的内容，做到胸有成竹，心中有数。 2.warming up.激活学生原有的语言知识，为将要学习的新语言打基础。What’s wrong with the girl？ She’s too stressed out. What should she do？ Can you give her some advice？
3.Discussion What did you do after school？ Do you have stress in your life？ How do you relax yourself？
4.口语训练 What problems do you have？ 让学生分别说出自己生活中或在学校和家里的烦恼，训练学生的口语交际能力。
5.情景交際操练。面对生活和学习中如此大的压力，我们应该怎么办？畅所欲言，大胆说英语。 How to lower your stress？ （give your advice.）
6.重点句型积累。 Why not/don’t you do …？ Will you please…？ Would you please/like to do…？ How/What about doing…？ Could you please…？ You should/could do…？
7.听力训练。（1c，1d）学生通过听力训练，能听懂话题大意，捕捉关键信息，并能针对问题给出合理的建议。
8.Group work（小组活动） 通过实际交际活动问题，能够提出合理的建议。
9.当堂检验 及时检查学生的学习效果，查缺补漏，趁热打铁。
10.布置作业 （1）口头作业：记今天学过的新词，短语及句型；预习明天的新课。 （2）书面作业：《学练优》同步训练—page24（1，2）
板书设计
Unit 4 Why don’t you talk to your parents？
Section B（1a-1e）
hang out with sb. my parents give me lots of pressure.
spend time alone. why don't/not do…？
give sb lots of pressure You should/could do…？
1．继续复习、巩固汉语拼音，借助汉语拼音识字、正音。
2.认识400个字，会写300个字。要求认识的子能读准字音，结合词句等语言环境了解意思。需要特别指出的是，要求认识的字不要做过细的字形分析，也不要求书写。要求会写的字要能读准字音，认清字形，了解意思，正确书写，并练习运用于口头和书面语言表达之中。有主动识字的愿望，在生活中自主识字。养成良好的写字习惯，书写规范、端正、整洁，感受汉字的形体美。
3.继续使用音序查字法和部首查字法查字典，培养独立识字的能力。
4.喜欢阅读，对阅读有兴趣。学习用普通话正确、流利、有感情的朗读课文。能背诵指定的课文和自己喜欢的课文片段。在教师的指导下，学习默读，做到不出声，不指读。
5.能联系上下文和生活实际，了解课文中词句的意思，在阅读中主动积累词句。
6.能阅读浅显的课外读物，能与他人交流自己的感受和想法。养成爱护图书的习惯。
7.积累自己喜欢的成语、对联、古典诗词、格言警句。
8.逐步养成将普通话的习惯，增强愿意与人交流的意识，认真听别人讲话，能听懂主要内容。能主动与别人交谈，讲述简短的故事和见闻。说话时态度自然大方，有礼貌。有表达的自信心，能就感兴趣的话题发表自己的意见。
9.对写话有兴趣，能把看到的、想到的写下来。在写话中学习运用阅读和生活中学到的词语。根据表达的需要，学习使用逗号、句号、问号、感叹号。学习写日记。
课堂的完整性
在上第四单元第一课时，为了把第三单元没处理的内容结尾，我在上新课之前先是处理了73页的语音，然后把《同步》上的`shelfcheck边核对答案边讲解，之后，我把单词听写了一下，这就得用了二十多分钟。余下的二十几分钟，匆匆忙忙的赶新课，课前以为Whereis/are…?句型非常简单，结果并不是预想的那样，有的学生连No,itisn’t.都不会读，所以一节课仅仅是上了1a-1c还是效果不好。感觉一节课学生光是忙着按照老师的要求翻书，一会是73页，一会是《同步》，一会是词汇表，一会是19页，一节课下来，学生翻书翻的累，我也因为课堂效果差而非常自责。
第二节课是在七。三，我舍去了语音和第三单元的《同步》，按照一节完整的课进行，教学的思路清晰，层次条理，学生在学习时状态自然，没有上一节课的手忙脚乱，且学生基本能够达到这一节课的学习要求，无论是对话训练还是对话表演，学生的大都能积极的表现，且能有一些时间来做《同步》的课堂练习。
新就业职工、外来务工人员申请政府投资建设的公共租赁住房的，由本人向用人单位提出书面申请，然后由用人单位按规定的`程序统一申请。
新就业职工、外来务工人员申请用人单位自建的公共租赁住房的，由本人向用人单位直接申请。
符合条件的申请人(包括单身和家庭)只能承租一套公共租赁住房。
第二十条 城镇住房困难家庭申请公共租赁住房，应当符合下列条件：
(一)家庭成员具有当地城镇常住户口，且在当地城镇实际居住;
(二)无住房或者现有住房建筑面积在人均15平方米以下，且家庭住房总建筑面积在50平方米以下;
(三)家庭收入符合当地政府确定的公共租赁住房保障对象收入标准;
(四)未租住公有住房且未享受承租廉租住房和购买经济适用住房、限价商品住房等住房保障;
(五)设区的市、县(市)人民政府规定的其他条件。
第二十一条 新就业职工申请公共租赁住房，应当符合下列条件：
(一)年满18周岁且未婚;
(二)具有就业地城镇户籍;
(三)申请时在当地工作未满5年;
(四)依法与用人单位签订劳动(聘用)合同;
(五)在就业地无私有住房，未租住公有住房或者父母住房困难且未以家庭申请任何住房保障;
(六)个人收入符合当地政府确定的收入标准;
(七)设区的市、县(市)人民政府规定的其他条件。
新就业职工结婚后，按家庭申请相应的住房保障。
第二十二条 外来务工人员申请公共租赁住房，应当符合下列条件：
(一)年满18周岁;
(二)在当地连续缴纳社会保险费达到一定年限(社会保险费的缴纳时限从申请之日起往前计算);
(三)在当地无任何形式的住宅建设用地或者无自有住房，未租住公有住房;
(四)个人或者家庭收入符合当地政府确定的公共租赁住房保障对象收入标准;
(五)设区的市、县(市)人民政府规定的其他条件。
第二十三条 有下列情形之一的，不得申请公共租赁住房：
(一)申请之日前5年内在就业地有房产转让行为的;
(二)通过购买商品住房取得当地城镇户籍的;
(三)在申请所在地，申请人的直系亲属具有住房资助能力的;
(四)征收个人住宅，被征收人不符合公共租赁住房保障条件的;
(五)已享受住房保障且未退保的;
(六)设区的市、县(市)人民政府规定的其他条件。
第二十四条 公共租赁住房保障对象的收入标准、财产限额、直系亲属的住房资助能力等，由设区的市、县(市)人民政府确定，并根据经济发展水平、人均可支配收入、物价指数、城镇住房保障覆盖面以及保障能力等因素的变化定期调整。确定或者调整后应当向社会公布，并报上一级住房保障部门备案。
第二十五条 城镇住房困难家庭申请公共租赁住房，应当提交下列材料：
(一)公共租赁住房申请表;
(二)家庭收入和家庭财产证明;
(三)房屋所有权证或者其他能够证明申请家庭住房情况的材料;
(四)身份证、户口簿复印件和由现居住地社区居民委员会出具的户口簿上所列家庭成员共同居住的证明;
(五)设区的市、县(市)人民政府规定的其他证明材料。
第二十六条 新就业职工、外来务工人员申请公共租赁住房，应当根据各自的准入条件提交下列材料：
(一)公共租赁住房申请表;
(二)申请人和共同承租家庭成员的身份证复印件;
(三)劳动(聘用)合同;
(四)缴纳社会保险费的证明;
(五)婚姻状况证明;
(六)申请政府投资建设的公共租赁住房的，有用人单位的，应当有用人单位出具的承租公共租赁住房担保书;
(七)设区的市、县(市)人民政府规定的其他证明材料。
第二十七条 已通过廉租住房资格审核正在轮候的家庭，可以直接到户籍所在地街道办事处、有关乡(镇)人民政府申请轮候公共租赁住房。
第二十八条 街道办事处、有关乡(镇)人民政府应当自受理申请之日起15个工作日内，就申请人申请材料的真实性及申请人家庭收入、家庭住房状况是否符合承租公共租赁住房条件进行初审，并提出初审意见。
经初审认为符合条件的，应当将申请人申报的基本情况和初审意见在申请人所在社区、所有成年家庭成员所在单位公示，公示时间不少于10日。公示期间，如有举报申请人所申报情况不实的，街道办事处、有关乡(镇)人民政府应当对举报人举报的情况进行查证。公示期满，对公示无异议或者经查证异议不成立的，将初审意见和申请人的申请材料一并报送县(市)、区住房保障部门。
第二十九条 区住房保障部门应当自收到有关材料之日起15个工作日内，会同民政、公安、税务、人力资源和社会保障、工商、金融等部门对申请人的家庭住房、人口、收入、车辆、财产等有关情况进行复审，提出复审意见。认为符合条件的，将复审意见连同申请人的申请材料一并报设区的市住房保障部门。
第三十条 设区的市、县(市)住房保障部门应当自收到有关材料之日起15个工作日内，对申请人是否符合条件进行审核。县(市)住房保障部门在审核时，应当会同民政、公安、税务、人力资源和社会保障、工商、金融等部门对申请人的家庭住房、人口、收入、车辆、财产等有关情况进行审核。
经审核符合条件的，应当将申请人申报的基本情况在当地媒体进行公示，公示时间不少于10日。公示期间，如有举报申请人所申报情况不实的，设区的市、县(市)住房保障部门应当会同有关部门或者街道办事处、有关乡(镇)人民政府对举报人举报的情况进行查证。公示期满，对公示无异议或者经查证异议不成立的，纳入公共租赁住房保障范围，由住房保障部门予以登记。由用人单位统一提交申请的，由受理申请的住房保障部门书面告知用人单位，并由用人单位向社会公布登记结果。
第三十一条 申请材料不齐全、不真实或者经审核不符合条件的，初审、复审或者审核部门应当退回其申请，书面通知申请人或者用人单位，并说明理由。
商品房预售资金在商品房竣工交付前，主要用于购买项目建设必需的建筑材料、设备和支付项目建设的施工进度款及法定税费，不得挪作他用。
第二十六条 登记机构负责监督管理商品房预售资金的.收存和使用。
第二十七条 预售人应当在银行设立商品房预售资金专用帐户。预售人有多个预售项目的，应当分别设立商品房预售资金专用帐户。
第二十八条 预售人在申请商品房预售许可证前，应当与登记机构、开户银行三方签订商品房预售资金监管协议，明确各方的权利、义务和责任。
预售人因开发规模、按揭额度等原因，需增加开户银行的，应当经登记机构同意后增设商品房预售资金专用帐户。
第二十九条 预售主管部门应当建立预售人信用档案，根据预售人的信用情况，确定免除预售资金监管的预售人名单。具体办法由预售主管部门制定。
第三十条 商品房预售资金监管协议签订后，由于开户银行的原因，预售人可以变更开户银行，重新签订商品房预售资金监管协议。
第三十一条 预购人应当按合同约定的付款时间，将商品房预售款直接交入商品房预售资金专用帐户，凭银行出具的付款凭证向预售人换取售房发票。
预售人办理商品房买卖合同登记备案时，应当同时附银行出具给预购人的商品房预售款存入商品房预售资金专用帐户的凭证。
第三十二条 预售人使用商品房预售资金时，应当向登记机构提交下列文件：
(一)商品房预售资金使用申请表;
(二)用款计划;
(三)用于支付工程款的，提供施工监理单位出具的施工进度证明和施工单位的用款申请;用于支付购买项目建设必需的建筑材料、设备款项的，提供与供应商签订的购销合同。
第三十三条 登记机构收到预售人的用款申请后，按下列程序审查，并在5日内作出答复：
(一)审查预售人提供的资料;
(二)核定用款额度。用于支付工程款的，根据施工合同约定工程进度和施工单位用款申请予以核准用款;用于支付购买建筑材料、设备的，根据其购销合同约定和工程进度予以核准用款;用于支付法定税费的，根据缴纳税费通知予以核准用款。
同意使用商品房预售资金的，登记机构在申请表上出具核准意见，银行凭核准意见办理商品房预售资金拨付手续。不同意使用的，登记机构应当以书面形式说明理由。
登记机构可以根据商品房预售资金监管协议的约定，将预售人用款申请的具体核算事项交由开户银行办理。
第三十四条 除依照本规定第三十二条、第三十三条规定申请用款外，预售人可向登记机构申请一定额度的资金，作为备用金。
第三十五条 预售人应当将商品房预售资金专用帐户的对帐单于每月15日前提供给登记机构。
第三十六条 预售人具备下列条件，可以向登记机构申请撤销商品房预售资金监管：
(一)预售商品房竣工交付;
(二)未欠工程款。
文化馆馆长应当由具有相应专业知识和管理能力的人员担任。文化馆馆长由本级文化行政管理部门聘任或者任命。
第十八条文化馆应当配备与其工作职责相适应的专业技术人员和管理人员。文化馆的文化艺术专业技术人员占全馆人员的比例不得少于75%。
文化馆的专业技术人员和管理人员应当具有大专以上文化程度和相应的专业知识;确有艺术专业特长的人员，经文化行政管理部门考核合格，可以不受学历限制。
文化馆工作人员实行聘用制，专业技术人员实行专业技术职务聘任制。
县级以上人民政府文化行政管理部门应当加强对文化馆专业技术人员、管理人员的业务培训和考核。
第十九条文化馆应当建立健全各项规章制度，加强内部管理，落实岗位责任制，提高工作质量和效率。
第二十条县级以上人民政府文化行政管理部门应当加强对文化馆的监督和指导，督促文化馆履行工作职责，提高文化馆开展公益性群众文化艺术活动的能力和水平。
第四章绩效管理
第一节绩效考评的方法与应用 第一单元绩效考评的方法
一、知识要求：
1.绩效考评的效标：效标是指员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。2.效标的类别：特征性效标。行为性效标、结果性效标。
3.特征性效标：考核员工是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质。这类效标考量的是员工是怎样的一个人，而不是他是否完成了上级交付的工作任务，虽然特征性考评工具很容易设置，似是而非它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并法有直接关系。4.行为性效标：侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的岗位尤其重要。
5.结果性效标：侧重点是考量员工完成了哪些任务或等产了哪些产品，其工作成果如何。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。6.绩效考评方法的种类：品质主导型的考评方法、行为导向型的主观考评方法、行为导向型的客观考评方法、结果导向型的绩效考评方法、综合型的绩效考评方法。
7.行为导向型的主观考评方法主要有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。8.行为导向型的客观考评方法主要有：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。9.结果导向型的绩效考评方法主要有：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。10.综合型的绩效考评方法主要有：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心。
11.合成考评法的含义和特点：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法缩合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：⑴它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。⑵考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。⑶表格现实简单便于填写说明。⑷考评量表采用了三个评定等级，即极好，满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的，什么是错误的。
12.日清日结法的含义和特点：日清日结法亦称OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。O代表全面的；E代表每个人、每件事、每一天；C代表控制和清理。这种方法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。所谓清理就是对企业的人、事、物、时间和空间进行全面清理，所谓控制就是在工作目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。13.海尔公司管理和新风格和新模式，可以概括为：严、细、实、恒。严，即严格要求，严格管理。细和实，即分工细、责任实。恒，即持之以恒。
14.海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变的”市场法则。因此要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。
15.日清日结法的基本原则：⑴闭环原则。凡事要善始善终，坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。⑵比较分析原则。纵向与自己过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。不断优化的原则。⑶根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平。
二、能力要求： 1.结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法。它是采用一种预先设计的结构的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用这种方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处、和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法优点是：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。缺点是：由于受考评者文字水平、实际参与考评行时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工行个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。
（参考教材P207表4-1来学习）
2.强迫选择法：亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考说方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现行项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。和一般的评级量表的方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般。采用这种方法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其它常见的偏误。这种方法不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。是一种定量化考评方法。缺点是：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。因为考评者完成考评工作填写表格后，将其交给人力资源管理部门或真接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。（参考教材P208表4-2来学习）
3.短文法：亦称书面短文法或描述法。本方法有两种解释：一种是说，由被考评者在考评期未撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。一种是讲，由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出长处和短处的事实。其实，无论由谁来写其内容和形式具有一定的相同性。由考评者来写的优点：迫使考说者讨论绩效的特别事例，从而减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。由考评者来写的缺点：让考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力很大，下属众多时根本无法实行。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间的比较，以及重要的人事决策，使用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽节省了上级主管的时间，但受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人又容易夸大其词，文过饰非。局限性很大。
4.成绩记录法：是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科硕的教师、专家们及具有相同性质人员采用。采用这一方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否是真实准确的，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评估。因要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。
5.劳动定额法：是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：⑴进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。⑵在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时问题研究，运用工作日写实、测时和工作抽样生工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完迤某项工作任务作活作劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评作主要依据。⑶通过一段试运行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同作工种和工序，企业可以采取多种不同形式作劳动定额，对员工绩效进行考评。
6.图解式评价量表法：也称图表评估尺度法，尺度评价法，图尺度评价法，业绩评定表法。由美国斯科特公司设计。⑴本法首先将岗位工作性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。⑵以这些要素为基础，确定出具体作考评项目，每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。⑶最后，制成专用的考评量表。在应用过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得分数相加，即可得到考评的总结果。优点是：考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时，该方法还具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分作准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题作情况下，本方法极易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。（参看教材P211-215表4-
3、4-
4、4-
5、4-6）
7.合成考评法：由于企业单位的主客观环境和条件不同，要因地制宜，因人制宜，因时制宜，根据企业不同的实际情况，和企业管理人员的特点，采用将考评与绩效改进计划有效地结合在一起的考评方法。通过这种考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和方法。这种方法虽然不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说由于各自的岗位工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。（参考教材P216-218表4-8）
8.日清日结法的具体实施程序和步骤：⑴设定目标。OEC法是一种动态优化和目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人者管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态分析。⑵控制。OEC中的PDCA循环将管理工作周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮。⑶考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了客观、真实、公正、公平和公开的原则，从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分发挥。9.评价中心技术主要方法：实务作业或称套餐式练习。自主式小组讨论。个人测验。面谈评价。管理游戏。个人报告。10.（请同学们参阅教材P220-221评价中心技术应用案例）11.举例说明实务作业或称套餐式练习的应用：实务作用是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的确各种问题。例如，让参与者处理这些信函及备忘录，并在两个小时内作出批复；或者由下属提出几个工作中遇到作难题，请求其立即作出指示或决断。被考评者在限定作时间内比如两小时之内完成作业后，由考官对其作业完成情况作出评定。通过对被考评者作工作环境作适应性，文件处理作质量和速度，对待专业问题作认识和理解以及决断情况等诸多方面的考评，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。
12.自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团队讨论会议，讨论会在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出二个整体的决定。讨论的题目可以多种多样。考评人仔细观察小组讨论的互动情况，根据与会者的表现，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力、个人魅力和影响力等作出评价。第二单元绩效考评方法的应用
一、知识要求：
1.绩效考评方法在应用时可能出现的偏误：分布误差；晕轮效应；个人偏见；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准对考评结果的影响。
2.分布误差常见的三种情形：宽厚误差；苛严误差；集中趋势和中间趋势。
3.宽厚误差：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：⑴因为评价标准过低造成的；⑵主管为了缓和关系、避免冲突与对抗，给下属过高的评价；⑶采用了主观性很强的考评标准和方法；⑷在考评中曾与被考评者反复多次沟通；⑸护短心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会砸牌子，影响本部门声誉；⑹对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的待遇；⑺认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑻尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑼对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要矛以保护。
4.考评结果过宽过松给绩效管理带来的负面影响：容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有蒙混过关的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘和内部保护主义和错误倾向，更不利于促进个人绩效和改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
5.苛严误差及产生的原因：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定的结果是正态分布，也就是大多数员工被评为不合格或免费合格。原因主要有：⑴可能是因为评定标准过高造成的；⑵惩罚那些难以对付不服管理的人；⑶迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；⑷压缩提薪或奖励人数的比例；⑸自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
6.考评过于苛刻给企业造成的影响有：对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气与斗志，降低对工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
7.集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势。即集中评定结果相近，都集中在某一个分数段或所有的员工被评为一般，使被考评者全部集中于中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。结果就是好人不好，强人不强，弱者不弱，某些人的考评结果偏高，某些人的考评结果偏低。克服分布误差的最佳方法就是强迫分布法，即全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给矛相应的评分。
8.晕轮误差：亦称晕轮效应，晕圈效应，光环效应，晕圈错误。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者常常带着某种成见来评定，或者凭着最初，最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法：一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。
9.个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的。不同所带来的评价偏差。
10.优先和近期效应：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息，从而出现以偏概全的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了以近代远的考评偏差。这两种偏差主要的缺欠是所依据的有关绩效的信息，一前一后者是被考评者的局部信息信息资料的局部性，片面性制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。
11.自我中心效应：表现为考察队评者按照自己对标准的理解来进行评价，或按照自己认恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面来进行评定。二是相佃偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行进行评价。
12.后继效应：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是，考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对员工独立的进行每一次的评价。克服的办法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一面，然后再评价另一面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。13.评价标准对考评结果的影响：教材P224及P225图4-1
二、能力要求：
1.教材P225—229及表4-
9、4-10的内容 第二节绩效考评指标和标准体系设计 第一单元绩效考评指标体系设计
一、知识要求：
1.绩效考评指标体系设计的内容：⑴适用不同对象范围的考评体系：有以下两大体系①组织绩效考评指标体系②个人绩效考评指标体系⑵不同性质指标构成的考评体系：有三类绩效考评指标体系①品质特征型的绩效考评指标体系②行为过程型的绩效考评指标体系③工作结果型的绩效考评指标体系。
2.绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。
二、能力要求：
1.绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；头脑风暴法。2.要素图示法：P234结合图4-3
3.问卷调查法及具体步骤：P235-236结合P236表4-12
4.个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。典型人物研究就是以表现典型人物的工作情况，具体表现为研究的直接对象，通过对其观察分析，确定出其所代表的人物或岗位的绩效要素体系。典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评的要素体系，在实际应用时，应根捃研究情况和条件而定，如能同时具备更好。选择人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可以将两者结合起来。
5.面谈法：通过与各类人员的访谈收集有关资料，以此做为确定考评要素的依据，它有两种形式：个别面谈法、座谈讨论法。
6.经验总结法：根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。
7.头脑风暴法：最负盛名的促进创造力的技法之一。亚历山大·奥斯本提出，所以被称为头脑风暴之父。此法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
8.头脑风暴法要遵守的原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。9.绩效考评指标体系的设计程序：工作分析；理论验证；进行指标调查；进行必要的修改和调整。第二单元绩效考评标准的设计
一、知识要求：
1.标准：就是衡量事物的依据和准则。
2.绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。
3.绩效考评标准的设计原则：⑴定量准确的原则；⑵先进合理的原则；⑶突出特点的原则；⑷简洁扼要的原则。4.绩效考评标准的种类：综合等级标准；分解提问标准。
二、能力要求：
1.单一要素的计分方法：可采用自然数法和系数法。
2.自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数，多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。3.系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。常数法是在要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果。
4.系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。
5.多种要素综合计分法：是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
6.考评量表可分成四类：名称量表；等级量表；等距量表；比率量表。
7.名称量表：或称类别量表。是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别的数字或其它标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或从中称量表。
8.等级量表：亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特征和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。9.等距量表：除了具有类别和等级量表的性质外，它要求数量养距有整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
10.比率量表：是量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。第三节关键绩效指标的设定与应用
一、知识要求：
1.关键绩效指标：简称KPI，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。它不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其它变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。更具体的讲里检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评办法。它的核心是从众多的绩效指标中提取重要性和关键性指标，不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，2.建立战略导向的KPI体系的意义：⑴使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。⑵通过企业战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。⑶彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员积极性、主动性和创造性。
3.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：⑴从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标系的设计与运用者是为了战略目标服务；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效的控制员工个人的行为。⑵从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者是自下而上根据个人以住的绩效与目标产生。⑶从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要是脱钩。⑷从绩效的指标来看，前者来源于组织战略目标与竞争的需要，绩效改进行动与战略需要脱钩。
4.绩效考评指标选择较难的原因：⑴绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。⑵绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。⑶由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。
5.设定关键绩效指标的目的：⑴从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。不设定关键绩效指标，就无法知道现在绩效表现烛期望是否有差距，也不知道该提高到什么程度。而且也无法掌握绩效提市前后的关键性信息资料，也就无从检查和对比员工绩效是不是真正有所提高。⑵对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。⑶对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们总能清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。6.关键绩效指标的基本特点：⑴能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值；⑵采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；⑶明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；⑷能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
7.选择关键绩效指标的原则：整体性；增值性；可测性；可控性；关联性。
8.确定工作产出的基本原则：增值产出的原则；客户导向的原则；结果优先的原则；设定权重的原则。9.平衡计分卡：简称BSC由美国哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫·P·诺顿共同创建的一套绩效评价体系。被《哈佛商业评论》评为过去80年来最具影响力的十人管理理念之一。为世界五百强中80%企业所应用，全球最强的300家银行中有200家使用。1996年由国际咨询公司引入中国。它是一种有效的绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的定成建立起可靠的执行基础。它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。
10.理解和体会平分计分卡基本概念的四个方面：平衡计分卡是一个核心战略管理与执行的工具。平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。平衡计分卡是企业各级管理人员与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。平衡记分卡也是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。
二、能力要求：
1.提取关键绩效指标的方法：目标分解法；关键分析法；标杆基准法。
2.目标分解法：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标分综合指标体系对企业分绩效水平进行临控。⑴确定战略分总目标和分目标；⑵进行业务价值树分决策分析；⑶各项业务关键驱动因素分析。
3.关键分析法：就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
4.关键分析法的基本思想：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模声层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须要将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。
5.标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。6.在KPI指标和指标值的设定上，可以选择参考企业的三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。
7.提取关键绩效指标的程序和步骤：⑴利用客户关系图分析工作产出；⑵提取和设定绩效考评的指标；⑶根据提取的关键指标设定考评标准；⑷审核关键绩效指标和标准；⑸修改和完善关键绩效指标和标准。
8.利用客户关系图分析工作产出：参阅教材P251-253的案例及图4-5来学习。
9.SMART方法：S意思是指具体的；M意思是可度量的；A的意思是可实现的；R的意思是现实的；T意思是有时限的。参阅教材P254表4-15的内容。
10.关键绩效指标主要可以区分为：数量指标；质量指标；成本指标；时限指标四种类型。
11.绩效考评指标与标准的区别：⑴一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。⑵考评指标要解决的问题是“什么样”的绩效进行考评。考评标准要解决的问题是，要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。⑶在正确地界定了绩效指标后，设定绩效考评标准就成了一作比较容易的事。对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。⑷对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出正确的回答。
12.KPI的标准水平的区分：先进的标准水平。平均的标准水平。基本的标准水平。
13.审核键绩效指标的要点：⑴工作产出是否为最终产品。⑵多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。⑶关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。⑷关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。⑸关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
14.设定KPI时常见的问题及解决方法：教材P257表4-16
15.影响企业一般主管人员KPI的两大因素：一是下属员工的绩效水平，二是员工组织氛围与满意度。16.企业一般主管的关键绩效指标：教材P257表4-17 17.企业培训主管的关键绩效指标体系：教材P258表4-18 18.企业财务主管的关键绩效指标体系：教材P259表4-19 19.企业KPI体系设计的两条主线：一是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合分析方法；一是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。
20.企业KPI的三种具体设计方法：⑴依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。⑵根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。⑶根据企业工作岗位分类建立KPI体系。第四节360度考评方法
一、知识要求：
1.360度考评方法的产生与发展：产生于20世纪40年代，最初被用于英国军方所设的评价中心，在评价部队战斗力以及者兵选拔等活动。50年代推广到企业，用于岗位分析，以及管理人员能力评价、筛选与安置。80年代日趋成熟，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具。2.360度考评方法：又称全视角考评方法。它是由被考评者的上级、同事、下级、和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.360度考评方法的具体内容：上级评价；同级评价；下级评价；客户评价；自我评价。
4.360度考评方法的优点：⑴360度考评具有全方位，多角度的特点。通过这种方法搜集到的评价信息较全面，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。⑵360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。通过六方法得出的考评结果更加全面、深刻。⑶360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司长或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。⑷360考评度采用了匿名评价方法，消除了考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。⑸360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。⑹360度考评加强了管理者与组织成员的双向交流，提高了组织成员的参与性。⑺促进员工个人发展。
5.360度考评方法的缺点： ⑴360度考评侧重于综合性的评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此常于KPI关键绩效评价相结合，使评价更加全面。⑵360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的，这就给对这个员工的整体说价带来了困扰。⑶360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。⑷在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。6.基于互联网的360度考评：是指利用互联网进行360度考评。这种系统只需要公司管理层或人力资源工作人员对网络环境进行维护，与服务提供商通过电话或网络沟通协调即可顺利进行。
7.基于互联网的360度考评的优势：⑴克服地域性差异给绩效考评带来的问题。⑵网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。⑶保持了整个评价过程的适时性和动态性。⑷大大降低了成本。
8.基于互联网的360度考评面临的问题：⑴受公司网络化程度影响大。⑵存在安全隐患。
二、能力要求：
1.360度考评的实施程序：⑴评价项目设计：①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法②编制基于岗位胜任特征模型行评价问卷⑵培训考评者：①组建360度考评者队伍②对选拔出的考评者进行培训⑶实施360度考评：①实施考评②统计评价信息并报告结果③对被考评人员进行培训④企业管理部门针对考评结果反映出的问题，制定改善绩效的行动计划。⑷反馈面谈：①确定进行面谈的成员和对象②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自已的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。⑸效果评估：①确认执行过程的安全性②评价应用效果③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
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