公司员工培训福利介绍

公司员工培训福利介绍（共10篇）

公司员工培训福利介绍篇1

端午节公司福利方案端午员工福利

上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。

千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。

公司员工培训福利介绍篇2

一、研究假设及问卷设计

(一) 研究框架与研究假设

国内外学者对员工福利满意度的相关研究表明, 企业福利决策的公平性、企业福利制度的特征对员工的福利满意度有一定的影响。此外, 组织中的成员由于其个体特征的不同, 对其所享受的福利认知感受也不同, 导致或高或低的福利满意度。为此, 将个体特征因素 (性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、职位) 作为研究的控制变量。基于上述思考, 提出研究的架构, 如图1所示。研究将选择国有企业作为研究范围, 探索影响国有企业员工福利满意度的主要因素。在明确了研究架构和研究变量的基础上, 建立以下研究假设:

H1:个体特征变量与员工福利满意度显著相关。

H2:福利决策知觉变量与员工福利满意度显著相关。其中, 结果公平知觉是指员工根据自己的工作和贡献为给付福利的标准, 与其参照对象比较所产生公平性知觉。程序公平知觉是指员工对企业福利决策过程是否公平的知觉, 主要表现在员工是否有机会表达自己对企业福利制度的看法, 是否能参与企业福利制度的制定与实施, 甚至是否参与企业的福利决策。交往公平知觉是指员工对在福利管理工作中, 管理人员态度和方式的知觉。

H3:福利制度知觉变量与员工福利满意度显著相关。

(二) 问卷设计与发放

员工福利满意度问卷是基于研究目的和A企业员工福利实施的实际情况, 并借鉴相关成熟问卷进行了设计和制定。问卷主要分为三大部分:第一部分测量员工对福利决策公平性的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第二部分测量员工对福利制度的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第三部分调查个人基本信息。

研究选择A金属材料股份有限公司为研究对象。A公司作为一家有色金属产品加工、制造的国有企业, 在激烈的竞争环境中, 面临较大的挑战和压力, 企业的领导者在积极探索适合企业发展的途径和管理方式。在A公司人力资源部门相关人员的配合下, 共发放问卷120份, 收到有效问卷93份。研究将采用微软excel和SPSS13.0对有效问卷进行处理分析。

二、研究结果

(一) 各变量描述性统计分析

本次调查所搜集的数据, 从性别来看, 男女比例56:44;从年龄来看, 被调查员工集中在两个年龄段:26～35岁以下占53%、36～45岁占26%;从婚姻状况来看, 已婚的员工占到77%;从学历来看, 高中 (高职) 的占36%、大学 (专科、本科) 占61%、硕士及以上占3%;从工作年限来看, 1—5年的占58%、6—10年的占27%、11—15年的占13%、15年以上的占2%;从职位类型来看, 一般员工占79%、中层管理人员占18%、高层管理人员占3%。

对被试员工在各变量各维度题目的得分进行加总平均, 员工对结果公平性、程序公平性、交往公平性三个维度的平均数和标准差分别为:2.93±0.68、2.51±0.91、2.62±0.87。以Licket五点尺度来看, 平均数均低于3, 这表明员工对福利决策公平性方面的三个维度的认同度较低。在福利制度知觉方面, 员工对福利类型、福利给付速度、福利计划的弹性、政策与执行一致性、福利成本占薪资比例五个维度的平均数和标准差分别为:3.15±0.66、3.46±0.87、2.96±0.62、3.52±0.71、3.21±0.89, 这反映了除福利计划的弹性这一维度之外, 其他四个维度员工的认同度均相对较高。

(二) 各变量与员工福利满意度间相关性分析

1.个体特征因素变量与员工福利满意度间的相关性分析

本部分用Pearson相关分析法, 探讨个体特征变量与员工福利满意度之间的相关程度, 以验证假设1。由数据分析得知, 年龄、学历、工作年限与员工福利满意度无显著相关, 因此, 拒绝部分H1。性别与员工福利满意度负相关 (r=-0.142, p<0.01) ;学历与员工福利满意度负相关 (r=-0.237, p<0.01) ;职位与员工福利满意度负相关 (r=-0.186, p<0.01) 。因此, 员工为女性且学历和职位越低对福利满意度越高。

2.个人知觉与员工福利满意度间的相关性分析

本部分探讨个人知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 并就分析结果予以讨论与验证假设2。由数据分析得知, 结果公平知觉、程序公平知觉、交往公平知觉均与员工福利满意度高度正相关 (r=0.532, r=0.677, r=0.368, p<0.01) 。因此, H2成立。当员工在结果公平性、程序公平性及交往公平性知觉越高时, 对福利满意度越高。

3.制度特征知觉与员工福利满意度间的相关性分析

本部分探讨制度特征知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 以验证假设3。由数据分析得知, 福利给付速度与员工福利满意度无显著相关, 福利类型与员工福利满意度正相关 (r=0.524, p<0.01) ;福利弹性与员工福利满意度正相关 (r=0.438, p<0.01) ;政策与执行一致性与员工福利满意度正相关 (r=0.372, p<0.01) ;福利占薪资比例与员工福利满意度正相关 (r=0.351, p<0.01) 。因此, H3部分成立。

(三) 各变量的回归分析

为了进一步检验各变量对福利满意度的预测力, 本研究以福利决策知觉变量的结果公平、程序公平、交往公平三个维度以及福利制度知觉变量的福利类型、福利弹性、福利给付速度、政策与执行一致性、福利占薪资比例五个维度作为自变量, 加入控制变量即性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、职位进行多元回归分析。

如表1中程式1的结果显示, 个体特征变量与福利满意度之间具有显著的预测力 (F=3.518, P<0.01) , 但这6个变项只能解释福利满意度10.3%的变异量 (R2=0.103) 而已。由这个结果来看, 个体特征因素不是影响员工福利满意度的重要因素。

注:n=93, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

为了检验福利决策变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究在程式2A中另外加入3个福利决策知觉变量为自变量, 如表1的结果显示, 结果公平、程序公平、交往公平知觉的Bete值分别为0.483、0.672、0.245, 均在p<0.001的水平下显著。F值为20.597, R2为0.621, 较程式1增加了0.469, 这说明模型拟合较好, 加入福利决策知觉变量后对福利满意度的解释能力增强, 福利决策知觉变量能解释福利满意度46.9%的变异量, 可以说是非常重要的自变量。在程式2A的基础上, 将5个福利制度知觉变量加入自变量, 由表1程式3的分析结果显示, 程式2A的变量项加上这5个福利制度知觉变量后R2为0.602增加了0.089。

由于福利制度知觉的5个变量是最后进入程式的, 因此R2值只有0.089, 为了检验福利制度知觉变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究重新以个人因素变量和福利制度知觉变量为自变量进行多元回归分析, 所得结果在表1程式2B项下, 结果显示R2为0.397, 与程式1的R2值作比较, 这5个变量增加的R2值为0.305, 可见福利制度知觉变量能解释福利满意度30.5%的变异量, 是解释福利满意度有效的变量。

三、研究结论与建议

(一) 研究结论

本研究假设的验证结果如下:H1部分成立, H2成立, H3部分成立。以员工福利满意度为自变量, 决策知觉变量、福利制度知觉变量为因变量, 个体特征变量为控制变量进行回归分析的结果表明:虽然员工群体的异质化有越来越高的趋势, 但个体特征因素与员工福利满意度相关程度不高, 员工异质化对福利满意度的影响有限。在影响福利满意度的变项中, 以程序公平的解释能力最强, 其次是结果公平。另外, 评价员工对福利的满意度还受到交往公平、福利类型、福利弹性、政策与执行一致性的影响。

(二) 研究建议

1.加强与员工沟通, 提供员工参与福利管理的机会。

调查显示, 程序公平是影响员工福利满意度的首要因素。因此, A公司在福利制度制定与实施过程中, 要加强与员工的沟通, 并提高沟通的有效性。企业管理人员在福利制度设计过程中, 一方面可采取内部调查、专题座谈会、建议信箱等方式, 广泛听取员工的意见, 了解员工对福利制度的看法和员工在福利方面的需要。另一方面也可以让员工参与企业福利制度的设计, 使其充分了解福利制度, 以提高员工的归属感和满足感。

2.提供准确信息, 完善企业福利调查工作。

结果公平是影响员工福利满意度的次要因素, 它包括内在公平性知觉和外在公平性知觉。在内部公平性方面, A公司应将员工的受教育程度、工作职责、工作绩效、工作压力等与员工享受的福利做一个合理的连接, 并通过福利说明会、福利手册等方式使每一位员工清楚了解公司所提供的福利计划以及自己可享受的福利项目, 以增加员工的内部公平性知觉。就外部公平性而言, A公司还要进行福利调查工作, 了解行业以及所在地区的平均福利水平, 适时地调整福利水平, 以增强本企业福利制度的竞争力, 满足员工的外部公平要求。

3.强化福利指导, 帮助员工使用福利项目。

调查中发现, A公司福利管理人员对交往公平不够重视。管理人员很少对福利进行说明和解释, 几乎不会指导和帮助员工如何使用福利, 导致一些员工的困惑和不满。因此, 企业可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员, 回答员工的问题, 为员工提供准确的信息, 指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。在员工使用福利的过程中, 管理人员要坚持公平、公正的原则, 设身处地为员工着想, 尽快帮助员工获得补偿, 以提高员工的满意度。

4.丰富福利项目类型, 增加福利计划的弹性。

A金属材料股份有限公司以往在福利分配方面的平均主义, 大大影响了员工的福利满意度。福利类型、福利弹性也是影响员工福利满意度不可忽视的因素。因此, 企业必须建立形式多样、自主灵活的弹性福利计划, 为员工提供类别、档次不同的福利, 以满足员工不同的需要。

参考文献

[1]马晓蕾.中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响[D].大连理工大学, 2009.

[2]伍晓奕, 汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评[J].外国经济与管理, 2005:27 (5) :53-58.

[3]Balkin, D., Griffeth, R..The Determinants of Em-ployee Benefits Satisfaction[J].Business and Psychology, 1993, 7 (3) :323-339.

公司员工培训福利介绍篇3

提供优厚的员工福利待遇一直是西方公司吸引优秀人才加盟，并以此博得“企业最佳雇主”声誉的举措，但随着全球经济的滑坡，取消员工福利成为诸多公司不得不奉行的策略，为此也付出了沉重的代价

一个不经意做出的决定，却改变了业界对谷歌往昔的好印象。

今年夏初，谷歌改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化，员工纷纷表示不满。沃顿教授和福利专家认为，谷歌此举其实并不算非常突然。取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉被辜负，甚至对公司心生报复之意。但在目前经济滑坡的影响下，更多的企业可能会减少员工额外福利。

据了解，谷歌的婴儿日托费用从原来的每月1425美元涨至2500美元，幼儿每年的日托费用从33,000美元涨至57,000美元。原来有700人需要排队2年才能入托，涨价后这个数字下降了一半多。谷歌这个曾经在媒体享有盛誉的公司，现在被《纽约时报》称为“笨手笨脚”地实行改革的公司。

沃顿教授和福利专家认为，人们对于谷歌改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德说，“一旦你给员工福利，再把它拿走就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”

员工额外福利包括传统的公司派车、提供私人飞机、各种充裕的退休福利，以及一些极为个性化的福利，譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的几周内可以得到500美元买外卖食品。

据了解，美国证监会在2006年为约束过分慷慨的员工福利，就出台了严格的信息披露法规，导致企业的员工福利逐步缩水。

别动我的福利

眼下经济局势不佳，可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利说：“董事会反对这种做法，因为他们认为削减福利有损公司形象。但现在的问题是这种做法对于人才招聘和保留是否具有重要意义。假如经济局势缓和，领取丰厚福利的风潮又会卷土重来。2001年经济好转时我们曾经看到过这种局面。”

卡普利认为一些成本不高，甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利时必须非常小心。“不论你要取消什么，你都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”

沃顿管理学教授西格尔·巴塞德对此表示同意。他说，“我不建议公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。”因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。

取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以从行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”

以前额外福利一般发放给高级管理人员。但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。谷歌的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少是面向很多员工提供的，而现在员工认为日托价格大幅上涨，减少了可以享受这个福利的人数。

据了解，谷歌最早是3年半以前通过一家公司承包开办日托服务的。一年后，这家公司又开设了一家日托机构，这家机构比第一家更加高档，由谷歌自己经营。后来谷歌意识到自己每年为每名员工子女的日托要补贴37,000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12,000美元。但它并没有逐步减少费用让更多的员工子女可以入托，而是选择关闭第一家相对便宜的日托中心，大肆扩张第二家昂贵的日托机构，造成价格大幅上涨。罗思巴德说，“很难说他们是故意要将级别低的员工拒之门外。我认为他们是想强调质量，希望给员工提供档次更高的服务，只不过价格也上涨了而已。”

提升生产力

哈佛商学院商业管理教授朱莉·沃尔夫认为，并不是所有的福利都需要很多成本，而这些福利也能达到激励员工和提高员工生产力的目的。2006年，朱莉还在沃顿当教授时曾与他人合著《福利是否纯粹为了满足管理层的奢侈需求？

》,这篇论文对1986至1999年期间上市的300多家公司进行了调查研究，结果发现许多福利的目的是提高管理层业绩和整个公司业绩。沃尔夫说，“我们发现虽然福利在人们眼中是满足管理人员的奢侈需求，但我们的结论显示，虽然在一些极端情况下给予管理层的福利确实是奢侈无度，但也有证据表明公司提供福利的目的是改善他们的生产力。”

高管薪资福利咨询公司韬睿咨询的分析显示，财富500强企业中有11%透露他们在2007年股东签署的委托书中削减了福利，削减最多的就是公司用车，其次是俱乐部会员资格、财务规划服务、保险福利和安保措施。

美国证监会的新法规要求企业披露总价值超过10,000美元的额外津贴及个人福利。超过25,000美元（或超过所披露总价值10%）的额外津贴必须以脚注形式注明金额。此外，证监会还明确了临时津贴或个人福利的定义，即授予任何个人的直接或间接福利，即使是与业务相关的支出也属于此范畴。

韬睿咨询高管薪资福利咨询师保拉·托德指出，多数公司已经“取消”一些不必要的额外津贴。有时公司需要汇报作为高管个人福利发放的额外津贴，但这种津贴并不是员工要求或希望的。譬如，有些公司经常在国外召开董事会，要求高管的配偶也参加，帮助主持一些社交活动。假如他们的配偶乘坐公司的飞机前往，这部分坐飞机的花费就必须披露。她说，“许多配偶并不认为这样的出国是度假。坦白说，有许多证监会称为‘额外津贴’的福利，其实接受福利的人并不认为它是福利，他们会说，‘谢谢你，可我不想要。’”

另一个常见的例子就是公司为保护高管的人身安全，也可以说成保护公司的业务安全，安装在他们家里的造价高昂的安保系统。托德说，“安保系统的造价不菲，但这些高管却认为，‘谢谢你，我情愿要现金。’”另一方面，合理的额外津贴却是“物有所值”。她曾经见过有些高管拒绝现金福利，希望获得公司派车，虽然公司派车的价值比现金福利少得多，原因只是因为他或他与这个额外福利之间具有情感联系。

托德指出，要求额外福利个性化的呼声日益强烈，因为高管队伍现在越来越多样化。“以前的高管队伍都是清一色的白人男性，他们喜欢的东西也相同。而现在有些高管的孩子还年幼，比起俱乐部会员资格，他们更喜欢公司提供的日托服务。”罗思巴德认为，员工和公司经常制订他们的“个性福利计划”，即由员工提出他们需要的额外福利。她说，“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。

在工作场所创造家庭般的氛围是吸引员工和提高生产力的重要手段。虽然最近媒体有关于谷歌的负面报道，但谷歌的确推出了许多旨在让员工安心工作的福利措施，譬如在班车上安装无线上网端口，这样员工可以在车上继续工作，另外还有24小时开放的咖啡厅，为加班员工服务。硅谷的高科技公司在提供创新福利方面一直走在前列，因为硅谷的竞争激烈，员工和公司之间的双向流动非常频繁。

取消还是不取消？

Perkspot.com是芝加哥一家管理企业员工优惠计划的公司，其CEO克里斯·希尔指出，有些公司推出的额外福利计划是由员工自行选择接受或放弃。移动电话公司、本地餐厅、鲜花及礼品公司等企业希望向企业提供折扣优惠，然后企业再把这些优惠转让给自己的员工，这样可以实现双赢。对企业而言，不花任何成本就可以向员工提供福利，对销售商来说，他们可以借此招徕新顾客。

“现在提供自愿福利的企业越来越多。随着医疗保险等传统福利的成本上涨，企业正在寻找一些不用花钱但深得员工欢心的福利。”约瑟夫·戈拉克斯说，“其实公司高管愿以薪水换取退休福利。”戈拉克斯是芝加哥大学的会计学教授，2005年他对标准普尔500家公司的CEO进行了抽样调查，结果发现这些人的工资每减少48美分可以换取增加1美元的退休福利。另外，他还发现与对董事会的控制较弱的高管相比，对董事会影响力大的高管以工资减少换取更多退休福利的更少。“我们应当考虑员工在多大程度上愿以工资换取福利。鉴于没有纳税福利，员工可能宁愿要涨工资而不要福利，可能愿少拿1美元的福利也不愿工资减少1美元。”

罗思巴德还提到企业不愿取消额外福利的另一个原因，即他们希望自己被评为最佳雇主。“不提供额外福利的公司就不在最佳雇主的名单之列。”但她也认为“福利不是公司唯一的武器。‘谷歌已连续2年当选《财富》杂志评选的’最佳雇主”。

公司员工福利通知篇4

企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。为体现公司“以人为本”的管理理念，逐步推进员工关怀工作的落实，经研究决定，从20__年起，增加以下两项员工福利：

一、年度员工体检

1、参与范围：公司所有正式员工(试用期员工除外);

2、体检周期：每年一次(时间另行通知);

3、组织方式：综合财务部另行通知。

二、员工综合意外险及交通意外险

1、参与范围：公司所有正式员工(试用期员工除外);

2、保障内容：团体意外伤害50万、汽车火车意外伤害20万、航空意外50万、意外医疗5万(具体内容咨询综合财务部);

3、保障周期：员工在职期间，公司每年购买，员工离职后，次年失效;

4、保障费用：作为公司一项独特的福利政策，由公司全资为员工购买;

5、生效日期：20__年生效日期为05月29日;

6、承保公司：中国平安人寿保险股份有限公司。

各位同事，公司的发展离不开我们每一位员工的共同努力，随着公司的逐步发展，员工福利体系也将随着日趋完善，只要大家齐心协力，必能“以共筑大我而成就小我”。

最后，祝愿每位员工：身体健康!家庭幸福!

公司员工的福利方案篇5

(二)员工年节福利年度费用总额：1000元/人/年;(女员工1100元/人/年)

(三)员工年节福利分配标准：

1.春节：500元/人;

2.中秋节：200元/人;

3.端午节：200元/人;

4.妇女节：100元/人;

(四)员工年节福利发放：员工年节福利发放由综合经营部

统一组织实施。

(五)员工生日福利发放程序：

1.由综合经营部提供员工生日名单;

2.由综合经营填写员工生日贺金申请单;

3.由主管副总经理审核批准;

4.报财务部申请生日贺金;

5.由综合经营负责于当日将生日贺礼送达员工本人。

6.生日祝贺金额为：50元/人;

7.生日祝贺形式：实物(鲜花、贺卡、生日蛋糕);

公司员工福利管理制度篇6

第二条：适用范围

集团公司及其子公司。

第三条：词义解释

本制度涉及的福利指企业福利，是公司为了提升团队的凝聚力向员工提供的工资和法定福利以外的物质回报，它有别于法定福利（如养老保险、工伤保险、失业保险、带薪休假等，参见集团公司《社会保险制度》和《考勤与假期管理制度》）。

第四条：福利管理职能部门

一、集团公司人力资源部负责《福利管理制度》的制订。

二、集团公司人力资源部、办公室和子公司办公室按本制度规定落实各项福利政策。

三、集团公司及其子公司财务部根据本制度规定以及财务管理制度负责福利费用的核报。

第五条：福利类别及标准

一、防寒降温

1、每年夏季7、8、9月公司发给员工降温费，冬季12、1、2月公司发给员工防寒费。

2、防寒降温费计发标准：工作场所未安装空调的员工为80元/人/月，工作场所已安装空调的员工为40元/人/月。

入职半个月以上的新员工按标准计发，入职未满半个月的新员工按标准的一半计发。

二、节日礼金或物品

1、春节、端午节、中秋节公司发给员工节日礼品，以示慰问。春节等值物品的最高限额为每人300元，端午节、中秋节等值物品的最高限额均为每人200元。试用期员工的最高限额为标准的50%。节日礼品礼金的采购计划与实施由集团公司办公室负责，保管和分发由各公司办公室负责。

2、国际“三八”妇女节，由公司举办庆祝活动，送给礼品，其费用按在册女员工人数、每人100元的标准控制。集团公司庆祝活动的组织与礼品的采购、分发由集团公司办公室负责，各公司则由办公室负责。

三、伤病补贴

凡公司员工因伤病住院治疗三天以上者（含三天），由公司派员进行探望，并给予100元补贴或等值物品。

集团公司员工因伤病住院治疗，由集团公司人力资源部代表公司领导前往探望；子公司部门经理以上员工在市住院治疗，由集团公司人力资源部与其所属公司共同派员一起探望；地区公司部门经理以下员工在本市住院治疗，由公司办公室组织探望；外地市公司员工在公司所在地住院治疗，由外地市公司组织探望。

四、婚丧

1、员工结婚：在职期间依法办理结婚登记的员工，由所属公司发给庆贺金200元。

2、父母、配偶及子女亡故的员工，由所属公司发给慰问金200元或等值物品。

3、庆贺金或慰问金的申办由各公司人力资源主管部门负责。

五、生日祝贺

员工每年的生日，由公司人力资源主管部门办理祝贺活动。送给礼品，报销费用限额每人30元。

六、免费工作餐

1、员工在工作日可享受由公司提供的免费工作午餐。

2、晚上加班（含参加公司组织的培训、会议）90分钟以上的员工可享受由公司提供的免费工作晚餐。

七、健康体检

公司每两年组织全体员工体检一次。体检的申报、安排由集团公司人力资源部负责。

八、帮困

员工及员工家属突患重病或员工家庭遭遇特大变故、自然灾害等导致生活困难，公司将视具体情况组织帮困活动。

在员工福利上动脑筋篇7

员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分, 奖励给职工个人或者员工小组。福利必须被视为全部报酬的一部分, 而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看, 福利可对以下若干战略目标作出贡献:协助吸引员工;协助保持员工;提高企业在员工和其他企业心目中的形象;提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同, 福利一般不需纳税。由于这一原因, 相对于等量的现金支付, 福利在某种意义上来说, 对员工就具有更大的价值。

福利方案的利人之处

福利的激励作用则是间接而隐约, 但作用极其巨大而深远。随着员工工作生活质量的不断提高, 人们对福利的要求也越来越高, 因为相对于工资、奖金满足员工单方面需求以外, 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用, 无论对于企业还是企业的员工都有着十分重要的作用。

好的员工福利计划是企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具, 更能为企业树立良好的社会形象, 提高企业的美誉度。

员工福利可以改善企业形象, 提高企业经济效益。企业通过提供各种福利和保险, 可以获得政府的信任和支持以及社会的声望, 如责任感、以人为本、关心员工等, 从而改善企业形象。同时, 良好的员工福利使员工得到了更多的实惠, 员工则以更高的工作绩效回报企业, 发展生产力水平, 从而提高企业的经济效益。

员工福利可以增强企业在劳动力市场上的竞争力, 吸引并留住优秀人才。在开放的市场竞争环境中, 良好的员工福利有时比高工资更能吸引员工。在企业内如要想留住和吸引优秀员工, 员工福利无疑是一个重要的因素, 因为良好的员工福利, 有助于提高员工的满意度, 强化员工的忠诚度。

员工福利可以使企业享受优惠的税收政策, 提高企业成本支出的有效性。在许多国家, 员工福利计划所受到的税收待遇往往要比货币薪酬所受到的税收待遇优惠很多, 如免税或税收递延。这就意味着, 在员工身上所花出去的同等价值的福利比在货币薪酬上所支出的同等货币能够产生更大的潜在价值。

再把视角放在员工个人身上。员工福利对于员工的影响是直接而深刻的, 员工福利既能保护劳动者的积极性, 又有助于员工全身心的投入到工作当中。另一方面, 还能不断激励员工去提高自身基本素质, 使他们朝着人才的奋斗方向去努力。首先, 在税收方面有优惠。福利不仅对企业来说存在税收优惠, 对员工来说也同样如此。以福利形式所获得的有些收入是无需缴纳个人所得税的, 即使需要缴税, 也不是现期的, 而是要等到员工退休以后再缴纳。其次, 能享受到集体购买的优惠。员工福利中的许多内容是员工工作或生活所必需的, 即员工自己也要花钱去购买。而在许多商品和服务的购买方面, 集体购买更具有较多的优势, 能够得到一定优惠。最后, 员工福利也能满足员工的多样化需要。不同的员工, 甚至同一个员工在其职业生涯的不同阶段, 对福利的项目偏好都是不同的。现在很多企业都在实行弹性福利计划, 通过让员工选择不同的福利套餐来满足员工各个方面的需要。

多种多样的福利方案

大部分企业为了留住人才, 都在不停的调整企业员工福利方案;因为一个企业要吸引人才和留住人才, 除了薪酬, 很大程度上还取决于员工福利, 比如在规定的员工福利基础上给员工提供什么补充福利。这方面包括退休的福利计划、医疗等等。补充福利方面除了常规的年终奖还能做什么?那么, 为员工提供个性化、有针对性的员工福利, 或者给员工发放节日福利礼品, 表示对他们的忠心和勤恳工作表示感谢, 这种福利就会给员工们增添极大的自豪感。

企业在设计员工福利方案时, 不妨把员工当作客户来考虑。那么, 究竟企业员工福利方案有哪些呢?

在餐饮福利方面, 企业可根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴;为入职员工免费提供中餐;用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。这些用餐的细节都能在第一时间悄无声息地抓牢员工的心。在服装补贴方面, 企业免费为员工提供工作服装, 也能使整个团队更加严谨统一, 充满活力。

在住房福利方面, 根据国家和当地政策法规, 可为员工缴纳住房公积金;企业也可提供宿舍 (空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全) , 或对不住在企业的员工给予住房补贴。在交通福利方面, 有能力的企业可每天安排班车接送员工上下班;在春节探亲时, 公司安排专车接送员工, 外地员工由公司安排统一购票, 并为外地员工报销春节探亲路费;高级管理人员春节回家可报销飞机票。在带薪休假方面, 入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5—15天的带薪年休假。

在节日福利方面, 值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴;妇女节为全体女职工发放纪念品;儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。还可以针对一些特殊日子为员工谋福利, 如在刚刚过去的双十一, 某些企业鼓励员工参与“双十一”血拼, 采取提前发薪, 为单身员工发钱并招聘专业“剁手达人”指导网购。更有公司高薪招聘一大批学生萌妹子, 为单身员工“热情服务”, 端茶倒水喂零食, 按摩剃须做游戏, 或者为公司单身员工放假并招一群兼职女孩顶替上班。

在生日福利方面, 员工生日时, 公司为每位员工赠送礼品以表示庆祝, 更会召集其他员工为过生日的员工制造惊喜。

公司的软福利篇8

Sally： Whew！ I’m spent.

Marco： Tell me about it. I don’t know how long I can take that mile hike from my parking spot every morning. It literally takes around 20 minutes to get from there to here.

Sally： And I have to bring my kids across town to daycare every morning before coming to the office， which tacks on an extra half an hour to my daily commute.

Marco： And it drives me nuts seeing all these upper management guys coming in and getting all these soft benefits with their new contracts， while we’re stuck down here in cubicle city at the very bottom of our little corporate totem pole.

Sally： Wait！ Who’s getting what now？

Marco： Oh， you don’t know？ To lure in the best talents from around the world， the company has been including more and more benefits in their job proposals so prospective employees just can’t turn them down.

Sally： And what kind of “soft benefits” are we talking about here？

Marco： Hm. Where to start…We’ve got the new German 1）contingent who got a line of prime parking spots right at the entrance， fully furnished offices on the 69th floor， and even a key to the legendary executive washroom！

Sally： ①Holy smokes！ I thought the exec washroom was just a myth.

Marco： Oh， it’s real alright！ Lisa from the mailroom told me all about it. She’ll walk past it sometimes when someone is coming out， and a mix of steam and cigar smoke comes 2）billowing out every time. ②Who knows what under-the-table handshake deals are being made in there？

Sally： OK. But please don’t tell me they have any 3）perks for single mothers. It might just break my heart.

Marco： Maybe I shouldn’t tell you then…

Sally： Oh， just spit it out.

Marco： There’s a giant daycare center on the 15th floor.

Sally： Oh， I’ve seen that place before. ③And the prices are way out of my league. But come to think of it， I always see professional looking women， who I assumed worked for our company， with their kids in the elevator， and they always get off on 15. How can they afford that place？

Marco： Because new employees get free daycare until their kids start kindergarten. And that counts for men or women.

Sally： What？ You’ve got to be kidding me！ I’ve been busting my butt for 6 years here， and now new people come in and the bosses start tossing around soft benefits all 4）willy-nilly？

Marco： Yep. That’s pretty much what it’s come to.

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Sally： Well， that sucks.

Marco： Yes. Yes it does.

Sally： So maybe it’s time we called in some headhunters， to find out what soft benefits are being offered out there on the open market for a couple of underappreciated accountants.

Marco： I think you may be on to something there…

萨莉：哟！我累坏了。

马尔科：可不是嘛。每天早晨从我的停车位徒步所走的英里数我不知道我还能坚持多久。毫不夸张地说，从那里到这里要花将近20分钟。

萨莉：而我每天早晨来办公室前必须把我的孩子送到城区的另一端去日托，这让我日常的通勤时间又额外增加了半小时。

马尔科：让我生气的是，看着所有这些高层管理人员进来，签订新的合同，享受着所有这些软福利，而我们窝在这个小隔间里，处于公司的最底层。

萨莉：等等！现在是谁得到了什么？

马尔科：哦，你不知道吗？为了从全世界吸引最优秀的人才，公司囊括了越来越多的福利在他们的招聘计划中，这样准雇员就无法拒绝他们。

萨莉：我们正在谈论的是什么样的“软福利”？

马尔科：嗯，从哪里开始呢……我们新来的德国小分队得到了一排就在入口处最好的停车位，位于69层的家具齐全的办公室，甚至还有一把开启传说中的行政人员专用洗手间的钥匙！

萨莉：天啊！我原以为那行政人员洗手间仅仅就是个传言。

马尔科：哦，它确实是真的！邮件收发室的丽莎告诉过我。她有时会经过那里，当有人从里面出来的时候，她每次都看到蒸汽和雪茄的烟雾混合着从里面冒出来。天知道那些私下的握手交易是不是在那里达成的？

萨莉：好吧。但请不要告诉我他们对单亲妈妈会有额外的补贴，那就会伤我心了。

马尔科：那么或许我不该告诉你了……

萨莉：哦，痛快地说出来吧。

马尔科：在15楼有一个巨大的日托中心。

萨莉：哦，我以前见过那个地方。那价钱贵得无法承受。但回头想想，我总是看到职业妇女，估计是在我们公司任职的，带着她们的孩子坐电梯，她们总是在15层出电梯。她们是怎么支付得起那个地方的？

马尔科：因为新员工可以享受免费的日托福利直到他们的孩子开始上幼儿园，那对男人或女人都很重要。

萨莉：什么？你一定是在跟我开玩笑！我在这里勤勤恳恳工作了六年，现在新人进来，老板随随便便就开始合计发软福利了？

马尔科：没错。差不多就是那个样子。

萨莉：嗯，太糟了。

马尔科：是的，是这样。

萨莉：那么或许是时候我们打电话找一些猎头，看看公开市场那里有些什么软福利给几个被低估的会计人员。

马尔科：我想你可能意识到点什么了……

Smart Sentences

① Holy smokes！

天啊！

holy smokes： used to express one’s surprise， same as “what a surprise”（用以表示某人的惊讶，等同于“what a surprise”）。例如：You had a son！ Holy smokes！ When did that happen？

你生了个儿子，天啊！那是什么时候的事？

② Who knows what under-the-table handshake deals are being made in there？

天知道那些私下的握手交易是不是在那里达成的？

under-the-table： in secret， something done illegally（私下的，不法的）。例如：

The government is now cracking down on any under-the-table transactions.

现在政府正打击私下的交易。

③ And the prices are way out of my league.

那价钱贵得无法承受。

out of sb.’s league： too good or too expensive for sb.（对某人来说太好，或太贵了；够不着）。例如：

—Hey， the latest Huawei cellphone is so cool！

喂，华为最新款的手机太酷了！

—I know， but look at the price. It’s out of my league.

是的，但看看那价钱，我可买不起。

公司员工福利、津贴管理制度篇9

第一条目的

为完善公司的薪酬福利制度，规范公司的津贴及补贴管理工作，吸引人才和留住人才，鼓励员工长期为公司服务并增强公司的凝聚力，以促进公司的发展，特制定本制度。

第二条福利、津贴管理的原则

1、补偿性原则：福利、津贴是对员工为公司提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的一种补充形式。

2、差异性原则：员工所享受的福利、津贴根据个人绩效不同、服务年限不同而有所区别。

3、透明性原则：公司所有有关福利、津贴的制度、形式及执行都是公开的。第三条适用范围

本制度适用于公司的全体员工（临时用工除外）。第四条员工福利

1、社会保险

公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳有关保险费用。员工入司通过7天试工期后公司为其缴纳工伤保险；员工工作满一年后公司为其缴纳医疗保险及为其代办大病救助保险（个人自费）

2、各种年节福利

员工年节福利包括春节：150-300元/人、中秋节100-200元/人。以购物卡或现金方式发放。

3、各种补贴

（1）结婚贺礼：公司正式员工工作满一年及以上者，公司给予结婚贺礼600元；正式员工工作未满1年者贺礼减半；男女双方都在公司工作的贺礼加倍。（2）丧事慰问金：公司正式员工工作满一年及以上者，员工的直系亲属死亡后公司给予慰问金500元。

（3）教育培训：为了不断提升员工的工作技能，为员工提供更大的发展空间，公司为员工定期或不定期的提供相关培训，公费进修等。

4、员工体检

凡在公司工作年满两年以上的员工，均可参加由公司组织的每两年一次的体检，由行政部统一安排体检工作。

5、专项福利 5.1通讯津贴

① 公司员工按职级每月享有5元通讯津贴（集群号）；

② 其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。5.2特殊津贴

针对特殊岗位员工，将按对应岗位给予岗位津贴。

5.3年资（一线员工）津贴：员工在企业服务一年后，享受80元/月年资；服务满两年后，享受120元/月年资；服务满三年后，享受160元/月年资（封项）。

5.4每年年底评选一定名额的优秀员工或优秀干部给予奖励。

5.5每年春节为返乡员工报销来回车费（具体标准以每年公司规定为准）。

报销条件：①在公司规定的春节假期期间，未有提前离岗、延期返岗（0.5小时以上）发生；

②春节期间，因公司工作需要，特定值班日未有提前离岗（0.5小时以上）发生；

③公司规定的春节假日和特定值班日期间，总经办领导特别批准提前离岗和延期返岗的人员。

5.6离职老员工返厂福利

① 离职老员工（指未违反公司管理制度正常离职人员）重新返厂工作，公司持积极肯定态度，鼓励优秀老员工返厂工作，视情况对给企业发展付出心血的老员工给予年资和周年奖（五周年、十周年）福利； ② 针对离职老员工返厂专项福利，在该人员办理入职手续时，由总经办做出福利批示，行政部按指示执行工资核算。

集团公司员工福利管理制度篇10

第一条为了充分调动员工的工作积极性，本着以人为本的宗旨，增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，特制定本管理制度。

第二条员工的定义：员工是指公司中各种用工形式的人员，包括与公司签订正式劳动合同的员工、临时工以及代训工和实习生。本管理制度中，主要是指进入公司工作后，通过试用期，表现良好，与公司签订正式劳动合同的员工。

第三条公司试用期为一个月以上三个月以下，视员工具体工作表现，由部门主管向公司提出同意转正建议，经公司行政人事部门会同部门主管考评后，员工填写转正申请表，与公司签订正式劳动合同。

第四条公司为员工提供的福利包括：法定福利、统一福利、专项福利。

第五条法定福利：

1、法定福利主要为社会保险。

2、社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

3、公司按政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

4、为维护公司与员工的共同利益，增添员工稳定因素，社会保险中，公司承担的部分，如员工在公司工作不满一年即向公司提出离职，由员工自行全额承担；员工在公司工作满一年，不满两年离职，由员工自行承担50%；员工在公司工作满两年，不满三年离职，由员工自行承担30%；员工在公司满三年以上离职，无须承担任何费用。

第六条统一福利：

1、工作餐：公司为全体员工提供工作日免费午餐。

2、工作保障：公司为不同岗位员工提供必须的工作保障，如工作服、安全帽等防护用具。

3、生日福利：以员工向公司行政人事办公室提交的身份证上载明日期为准，遇已签订正式劳动合同，在公司工作满三个月以上员工生日，由行政人事办公室向员工送上生日贺卡，并发放礼金50元。

4、年节福利：逢重大节日如春节、中秋等，已经签订正式劳动合同，在公司工作满三个月以上员工享有年节礼品（或礼金待定）。

5、健康保障：在公司工作满一年以上员工，可享受公司每年提供的一次常规体检。

6、员工业务生活：

（1）部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流；（2）公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健康；

（3）培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将不定期视需要开展各种培训进修活动。

（4）公司鼓励员工自行参加与本职岗位有关的各种职业技能、岗位职称、执业资格的学习培训和考试取证，凡在公司工作满三年以上员工，参加此类学习并取得证书的，公司一次性奖励一千元。

7、休假福利：

（1）与公司签订正式劳动合同，并在公司连续工作满一年以上的员工，可享受休假福利；