怎么让新员工快速融入

2024-08-22 版权声明 我要投稿

怎么让新员工快速融入(共2篇)

怎么让新员工快速融入 篇1

一、进行必要的入职培训 招聘新员工后,首先要进行入职培训。通过入职培训,新员工可以进一 步了解企业,并对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行 全面的了解,进而更好地适应公司并为服务公司做好准备。同时,入职培训 也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法,有助于企业合理分配员工,并且 可以使员工进一步坚定自己的选择,为公司奉献自己的才干。因此,新员工 的入职培训对企业以及自身来说显得特别的重要。

二、提供挑战性的初始工作 在传统管理中,新员工被看作是什么都不懂,什么也不会干的见习生,在国内企业中,我们经常听到这样的话: “这就是大学生,还不如我这个高 中生干得好呢!”确实,即使是那些头脑灵活的大学毕业生,面对人情世故,面对新环境都会有些许紧张。因此,主管经理要给新员工提供挑战性的初始 工作,这是件很重要的事情。挑战性的工作是指岗位的职责安排可能为员工 现有能力所不及,具有“挑战性”,如果他们不付出较大的努力就不会轻易 完成,但员工通过发挥潜力,发挥主观能动性,又是可以完成的的工作作为 临时性岗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解,然后针对各员工的素 质特征,提出切合员工情况的一种“希望”,这会让员工感到自己的上司不 仅关心自己的发展,而且对自己很了解,因而最终真的成为上司所希望的那 种人。事实上,管理人员对新员工越是抱有希望,给予的信任和支持越多,他们干得就越好,对公司的贡献也就越大。在新员工和企业之间,在新的员工的融入过程中,企业和员工本人都扮 演者着重要的角色,只有各方都各司其职,互相沟通,才能使新人尽快融入 公司。

四、支持员工的职业摸索 每个员工都会有自己的生涯设计,追求的可能是权利、财富或是工作的 安定性。另外,有一些特性可以在工作中培养,但有些特性往往难以培养。所以,为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力,应大力支 持员工的职业探索。加强与

员工的沟通,尽可能地促使员工在其职业探索的 过程中,能与公司文化、公司发展站在同一出发点,制定职业生涯,与公司 共同进步,共同发展。

新员工如何快速融入团队 篇2

大学刚毕业,作为职场新人该如何在第一天上班赢得同事的“印象分”?跳槽到一家新公司,如何尽快适应环境,与同事建立起较好的人际关系?在公司很久,但因年龄差距始终未与同事建立起较好的交流?怎样在一个环境里不被孤立?。。类似的问题很多很多,不管你是职场新人还是经验丰富的中高层管理层,这些问题都会发生在我们每一个人身上。每一个的年龄不同,资历不同,性别不同,但通过我们的访谈和大量实例操作,在融入新的环境是有一些共同的经验参考的。以下是作者对面临上述问题或上述情况的职场人士的一些建议:

一.多看少说,多观察少动作。每一个人初到一个新的工作环境,最好都能注意观察你的工作环境。公司的工作氛围是开放还是保守,同事之间的交流方式是直接还是含蓄,穿著打扮是正式还是休闲,部门与部门之间的合作是顺利还是曲折,每家公司都不一样。在此情况之下,如果贸然行事或按照自已过去的方式行为处事,多半会碰壁,为以后的相处增加了难度。对新环境的大致情况比较了解后,再调整自已,让自已按照新公司的情况一步步融入集体。

二.行事低调,谦和。公司里一般都会按到来先后顺序论资排辈,如果行事太张扬,穿著太突出,肯定会引起大家的反感或抵触,这个印象分马上就下去了。

三.心态平和,不要急于马上和同事打成一片。其实对于新来的人,周围的同事也都会有好奇心,会暗中观察你,但不会马上很急于来跟

你联络。一些一来就跟你很热络的人不见得以后会真心待你。所以这个时候如果你很急切地对周围人示好,只会欲速则不达。

四.调整期望值,最好认清自已到这里来主要是工作的,和同事之间是工作上的合作关系而不是交流个人感情。期望值调整好后,你的言行举止才会得体大方,不温不火,从而引起别人对你的好感。另外职场上主要还是工作关系,积极在工作上与他人配合,让大家能愉快地工作其实是比较理想的方式,如果抱著交朋友交心这样的心态到职场,受挫的可能性较大。如果在职场上能交到朋友是你的幸运,如果没有交到朋友则属正常。

五.对环境保持敏感度,掌握一些处事技巧,尤其是一些职场新人,有时候会稀里糊涂把自已卷入一些不必要的办公室政治里去,最终成为牺牲品。最好不要与某个部门或某几个人走得太近,感觉到有派系之争或个人争斗时尽量置身事外,与同事之间保持适当的距离是比较恰当的。

新员工如何快速融入团队 孙子兵法云:上下同欲者胜,讲的是团队的凝聚力。一个真正的团队要有自发做事的态度、自觉思考的习惯和主动合作的精神。一个有才华的人加盟一个新团队,团队领导很认同,业内也有广泛的认可,但是团队内部成员由于不了解,所以往往会产生排挤、抵触行为。这种情况无论是“空降兵”还是组织内部其它部门人员异岗都普遍存在,这个时候你的行动要遵循以下三个要领:

一个是要“顺”字当先。坚决服从领导安排,领导的认可是安身的根基,只要认认真真完成领导交办的任务,别人就很难公开反对你,因为反对你就变成了反对领导。

二是要“忍”字当头。小不忍则乱大谋,不把矛盾激化,面对周围人的冷言冷语甚至小动作,不公开、不回应、不传播、不介入,兢兢业业做好自己的工作,让你的工作成绩能看得到,任凭风浪起,稳坐钓鱼船。这种高姿态能够博得领导的信任和员工的支持。

三是要“和”字引路。和谐才能发展,国家如此,企业、团队、家庭更是一样,加快融于团队的进程,迅速变成“自己人”。沟通要从心开始,要交新朋友,在新团队中尽快找一两个可以很好交流的新朋友,扎下根基,通过个别人的认可逐步获得整个团队的认可。要注意行为策略,做到大事显本事,小事树形象。平时的细小工作,认认真真去完成,表现出良好的工作态度,一旦有了大事情,抓住机会展示自己的能力,让别人心服口服。还要谦虚谨慎,多办事,少张扬,自己只管埋头苦干,行动是最好的宣传;同时注意观察周围人的行为风格,尽量使自己的行为风格和团队的风格保持一致,不搞特殊化,在众人心中建立良好印象。

因为我们还不是老板,所以就要“为五斗米折腰”,就不得不为了未来的发展委屈求全,有时候把这些大道理写下来时好象连自己也不能说服,因为每个人性格不同,所以不是人人都能做得到。我一直认为,职业要和人的性格匹配,从而重新定位,资源聚焦发展,如

此才能有所成就。譬如,我的性格就比较独立,很难迎合一些自己不喜欢和更本就不对的事情,于是我就开创自己的事业并做一些咨询顾问的事情。我用心在写博客,观点无所谓对错,只有适合与否,能有一点点价值就很安慰了!

怎样让新员工尽早融入团队

公司的发展取决于每一个员工的成功,对于新员工,企业如何能让其快速融入团队?通过什么手段为新员工创造更好的成长环境?如何通过培训、使员工技术更完、潜力更大地发挥„„ 应聘者求职时经常会问到一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司有如何发展前途?”

一、对新员工进行培训

对新员工进行企业文化的培训过程中,企业用利用一切手段,大力宣传企业精神和经营理念。,主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致。改变与企业文化不相适应的个人作风,态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作,爱岗敬业的团队中,其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。此外,业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。

二、提供挑战性的初始工作

在传统管理中,新员工被看作是什么都不懂,什么也不会干的见习生,在国内企业中,我们经常听到这样的话:“这就是大学生,还不如我这个高中生干得好呢!”确实,即使是那些头脑灵活的大学毕业生,面对人情世故,面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

我们听到人力资源部经理经常建议:主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作,这是件重要的事情,挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可为员工现有能力所不及,具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成,但员工通过发挥潜力,发挥主观能动性,又是可以完成的,这项工作作为临时性岗位安排。在人力资源部门帮助下,又部门经理负责设计和实施,根据一项对美国公司年轻人的调查显示,组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性,五六年后年轻人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解,然后针对各员工的素质特征,提出切合员工情况的一种“希望”,这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展,而且对自己很了解,因此,最终真的成为上司所希望的那种人,事实上,管理人员对新员工越是抱有希望,给予的信任和支持越多,他们干得就越好。一方面,在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。另一方面,在新的员工的融入过程中,企业和员工本人都扮演者着重要的角色,只有各方都各司其职,互相沟通,才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业探索

每个员工都会有自己的生涯设计,追求的可能是权利,财富或是工作的安定性,哪种人适合企业需要,企业可以在多大程度上满足其自我目标? 员工对自我的职业认识有一个探索过程,不论是专业技术人员还是管理人员,都不例外,因为,第一,同一专业的人可以从事不同的职业,第二,有一些特性可以在工作中陪养,但有些特性往往难以培养。为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力,应大力支持员工的职业探索。

五、注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后,由于工作关系,与之接触最多是就是其部门主管,作为该部门主管和业务骨干,他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事,并尽可能做到最好,对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要,同时,新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行,觉得他们的一举一动都有暗示性,需要他们这样做而非那样做,所以,企业应注意到直接主观对新员工的影响问题。

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