装饰公司企业文化要点（精选8篇）
长城企业文化的理解
企业文化有三个层面：
1、最外层
最外层是表层文化，如产品质量和服务质量的优劣、企业效益的高低、员工的凝聚力、顾客的满意度等；
2、中间层
中间层是制度文化，即企业的规章制度、规范、程序、纪律约束等“游戏规则”；
3、核心层
最核心的层面是企业的价值观，包括经营理念、道德伦理、管理哲学及企业战略等。而所有的一切都是由价值观产生的。
4、各层的作用
企业文化核心层是“因”，这是企业的软文化，属于战略体系。它强调我们追求什么，回答了“我是谁？想干什么？”、“往何处去？目标是什么？”的企业战略决策和方向性问题。
制度文化是“为”，它强调我们如何追求，强调系统的做事原则，它是企业的硬文化，属于战术体系。它回答了“如何做？”“怎么走？”的企业战术和方法问题。
表层文化是“果”，它是企业气质的外在表现，是“因”作用于“为”的必然产物。
由此可见，企业文化的内涵存在着因果循环的唯物辩证关系，通俗地说，就是“种瓜得瓜，种豆得豆”，理念指导行为，行为产生结果。
一、立业之本
1、质量就是生命
2、追求卓越，创造精品。（品牌就是价值，品牌创造价值，有了品牌对客户有吸引力，对员工有凝聚力）
3、信誉第一，客户至上
4、立诚信于天下
5、从细节抓起
6、只有回头生意才是成功的
7、产业报国，义利合一（价值取向：为客户创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益）
二、经营之道
1、勤俭办企业
这不仅是经济问题，同时也是思想意识问题。市场竞争面临品牌时代和微利时代的双重压力，要增强忧患意识，狠抓开源节流，从点滴做起，努力降低生产成本和管理成本，提高工作效率，不断扩大利润空间。 干毛巾也要拧一把； 广开源善节流：
（1）科学管理，努力提高效率，降低成本；（2）精兵简政，莫机构臃肿人浮于事；
（3）发挥监督制约机制，堵塞贪污舞弊漏洞；（4）合理开支制止铺张浪费；（5）精打细算科学用工用料；（6）正确决策，避免错误行动。
2、不说大话，不许空头支票
3、努力成为一个行业的专家。
（1）专业化发展更易成功。达不到专业化就不能创造品牌，不能占领市场；不能占住市场份额，就不能有持久生命力。
（2）市场竞争日趋激烈，必须高度重视科学决策和风险管理，使企业能够经受住市场变化的冲击，有效回避风险。战略重心一定要放在核心业务中。
（3）若将公司的技术、能力和资金分散于几项事业上，除非是强大财团，否则，很难成功。但是如果将全力专注在一个行业上锲而不舍地努力，成为一个行业的专家，占领技术制高点，制定一个高标准的、稳定的长远目标和战略方针，并动员全司的力量，提高核心竞争力，形成“拳头”产品，扎扎实实往下发展，力创品牌，就能真正成功。
（4）把发展重点放在建筑装饰事业上，把自己已经熟悉的、最具优势的产业做精、做强、做大，集中全力把长城装饰创成名牌。
三、企业文化
1、管理哲学：势、法、术。
势——（1）明确的战略目标；（2）通过管理将人、财、物等资源组合起来发挥出最大效率，提高企业实力，即在企业文化、员工队伍素质、技术装备素质和经营管理素质是有突破。
法——即制度、法规，有法可依有章可循，赏罚严明。术——领导艺术、工作方法技巧。
2、公司价值观
对社会——提供一流服务
对公司——忠诚、勤奋、追求高品质、快速度、低成本。
对用户——质量优秀，工期保证，信守合同，竭诚服务，义字当头，以义致利。
对同仁——敬业乐群守信，团结互爱互助，携手前进，与公司一同成长。
3、追求卓越的公司精神
勇于创新的精神。不创新不得食。苦战实战的精神。团队作战的精神。
贵在参与的精神。企业兴衰在于人。重知识，爱人才，让员工参与。严谨踏实的作风。善于调查研究，科学分析，缜密计划，以严谨踏实的作风搞好工程管理。
敬业乐群的精神。员工热爱企业，忠于职守，创造价值；企业关心照顾员工，利润分享。
诚信为本，令行禁止的作风。扬善抑恶的精神。
4、集体意识和团结奋斗是企业发展最重要的推动力量。
5、麦当劳的启示：
讲求统一，严格标准。管理人员要专门培训，学习《经营手册》、市场营销、经营管理、物业管理、竞争方法和现金管理等课程。新进人员要从最基层开始，实习500h。
6、以人为本的企业文化
没有文化滋养的企业如同没有灵魂的躯壳，走不远，站不稳、打不胜。优秀员工是公司最大的财富。如何选才、用才、育才、和留才，如何对员工的创造力进行了管理以及对其潜能进行了开发，是核心任务。
经营企业就是全体员工用一种统一于、内化于某种认同感、归属感和工作意愿的文化心态，去实现他们的信仰。
要把公司办成“一个大家庭，一所大学校，一支战斗部队”。让员工把公司当成可以依托的家，一个快乐工作与生活的场所，他们的劳动与公司的伟大目标连在一起，为是公司的人而骄傲，同事变成一群快乐工作的专业朋友。在这里，员工同仁包容友爱，互助共享。
四、得人用人
1、现代企业在竞争中取胜主要取决于人才，企业人才素质的高低决定了企业的命运。
2、事业成功，一是顺民意、合潮流、得人心；二是营造有利于人才成长和发展、有利于创造发明的环境；三是形成一个强而有力的领导班子，有一个核心和领袖人物。
3、用人哲学：
以德为先。广招天下人才。知人善任。教育人。激励人。信任人。关心人。
五、领导艺术
事业是大家的，企业是造福社会与员工的平台，领导干部要敬业，为企业为员工负责，不断提高自己，创新发展。
1、领导干部要立业为公，心系群众，关心企业发展
要苦练内功、精通业务。练好基本功，博学多才，见多识广，这样才能站得高看得远，才能正确而果断地做出重大决策。
要苦干实干，求真务实。关心下属，密切联系群众。言行一致，让人足以信赖。健康人人格和高尚的情操。
2、良好的人际关系是企业赖以成功的的保证
3、知人善任，用人所长。
4、要学会授权：给你权力，但权力也要受到监督。
5、角色感与合作感
要充分认知工作和自我，知道自己该干什么，怎么干，要能自我激励。领导的态度会影响到下属的角色感：理解、器重——则士为知己者死，能正向激励；苛求责备——则压抑、沮丧，无所适从。
在企业中的发展机会和前途期望影响角色感。好领导为部下提供机会，差领导对部下前途漠不关心甚至压制下级。
合作感来自人与人之间的关系，来自共同的事业和共同的目标追求。一个企业内部的风气对工作人员的合作感影响很大。
合作感来自人与人之间的关系，来自共同的事业和共同的目标追求。一个企业内部的风气对工作人员的合作感影响很大。
6、协调十法
7、有所敬畏
不做好好先生
8、如何当好工地总指挥
忠、公、能
9、人和 纳谏 法治
人和：苦学（博学多识）、省思（反省多思以修身）、笃诚（笃厚诚实乃为人之道）、谦让（诚者少私、谦者不骄）。
10、炒掉四种人：
一是贪，即徇私舞弊，吃里爬外，弄虚作假，挖企业墙角者；二是散，即自由散漫，无组织无纪律，工作吊儿当者；三是懒，即工作不认真，不踏实，拖拖拉拉，敷衍塞责者；四是庸，即无才能，工作低效、且又不能以勤补拙者。
六、体制创新与管理
1、长城体制改革
（1）重视企业文化建设。
加强学习实践，十年如一日，潜移默化，使员工的个人行为取向与公司的价值观渐趋一致。
（2）实行高薪养廉政策。
对员工实行“三高”：求才高标准、用人高要求、待遇高报酬。待遇收入有三部分：（低）福利、（中）工资、（高）奖金，利润分享员工。每年年终评薪一次。工资、奖金评分根据个人表现、能力、绩效严格考核。考评上、中、下三结合，即个人自评、主管领导评分、公司评委评分，并与部门绩效、公司效益挂钩，做到客观、公正、民主、科学。个人与集体同舟共济，水涨船高，荣辱与共，结成公司与员工的利益与命运共同体。（3）劳酬对称，进入良性循环。（4）聘用严格考核，择优录取。
录用时人人过五关：
公司人事部对聘用者资料进行挑选； 主管领导面试；
学习《文化篇》后笔试； 人才聘委会面试； 总经理面试。
（5）组织、用人原则
在组织上，决策、执行监督“三权分立”。组织采用扁平结构，减少中间层次，授权到基层。基本方针是遵循民主决策、权威管理原则；坚持灵活性、办事高效率的原则。
用人唯贤，德、能、勤、绩，德为先，最后落实到绩上。采用聘任制，试用期三个月，转正后聘用合同期为一年。（6）监督、制衡机制
七、员工教育
1、职业道德和劳动纪律。敬业、自律。
2、要做事先做人。老老实实做人，踏踏实实做事。从基础做起。
3、诚信是金，真诚无价。以德为先，诚信立人。
4、善于学习，善于反省和自己批判。凡事事后都要总结。
5、能合群合力。装饰是个系统工程，需要集体的智慧和努力。
6、要经得起诱惑。
7、树立理想追求，活着得有目标。
8、要有乐观积极的人生态度，要自信
八、行为规范员工守则
一、遵纪守法，尊荣弃耻，争做文明员工。
二、忠诚企业，奉献社会，共塑佳豪品牌。
三、爱岗敬业，令行禁止，切实履行职责。
四、团结协作，勤奋学习，勇于开拓创新。
五、以人为本，落实责任，确保安全生产。
六、弘扬宗旨，信守承诺，深化优质服务。
七、勤俭节约，精细管理，提高效率效益。
八、努力超越，追求卓越，建设一流公司。
《员工守则》是公司全体员工应共同遵守的基本行为准则。
◇遵纪守法，尊荣弃耻，争做文明员工。公司倡导做事先做人，人人争做遵守党纪国法，弘扬社会主义荣辱观的文明员工。
◇忠诚企业，奉献社会，共塑佳豪品牌。公司信赖忠诚企业的员工，员工应热爱企业，维护企业利益，奉献爱心，履行社会责任，共同塑造“国家电网”品牌，树立公司开放、进取、诚信、负责的良好社会形象。
◇爱岗敬业，令行禁止，切实履行职责。公司倡导员工恪守职业道德，切实提高执行力，严格遵守各项规章制度，做到令行禁止，忠于职守，尽职尽责，全力以赴做好本职工作。◇团结协作，勤奋学习，勇于开拓创新。公司倡导员工发扬团队精神，精诚团结，相互协作，努力学习，重视知识更新，争做知识型员工，勇于开拓，锐意进取，不断推动工作创新，为公司发展作出新的贡献。
◇以人为本，落实责任，确保安全生产。公司员工应树立安全理念，提高安全意识，贯彻安全要求，落实安全责任，完善安全措施，消除安全隐患，筑牢安全基础，以人员、时间、力量“三个百分之百”保安全，做到安全可控、能控、在控，确保人身安全、设备安全，确保电网安全稳定。
◇弘扬宗旨，信守承诺，深化优质服务。公司员工应认真践行“四个服务”的公司宗旨，严格执行“三个十条”，切实履行服务承诺，落实长效机制，坚持高标准为客户提供优质服务。
◇勤俭节约，精细管理，提高效率效益。公司员工应树立勤俭办企业的思想，按照建设节约型社会、节约型企业的要求，从一点一滴做起，实施精细化管理，精打细算，开源节流，向管理要效益。同时，要通过科学的、精细化的管理，切实提高工作效率。
◇努力超越，追求卓越，建设一流公司。公司员工应大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，万众一心，众志成城，积极投身建设“一强三优”现代公司的各项工作之中，为实现“建设世界一流电网、建设国际一流企业”的宏伟目标而努力奋斗。
九、员工服务“十个不准” ◇不准违反规定停电、无故拖延送电。◇不准自立收费项目、擅自更改收费标准。◇不准为客户指定设计、施工、供货单位。◇不准对客户投诉、咨询推诿塞责。◇不准为亲友用电谋取私利。◇不准对外泄漏客户的商业秘密。◇不准收受客户礼品、礼金、有价证券。◇不准接受客户组织的宴请、旅游和娱乐活动。◇不准工作时间饮酒。
◇不准利用工作之便谋取其它不正当利益。
勘查设计企业的管理环境分析
对勘查设计企业管理环境的分析,有助于明确勘查设计企业存在的问题和企业发展的阻滞因素,从而找到问题的解决方法。勘查设计企业在管理中的普遍问题如下:
1.发展目标清晰,但发展路径、发展要素不明确
很多勘查设计企业明确提出了创建国际型工程公司的发展目标,但对发展的路径以及发展的依赖要素却鲜有涉及。
发展路径:解决发展模式转型的“轻重缓急”问题——如何处理新旧模式冲突问题,转型的关键点来自于内部还是外部,是采取激进式转型还是渐进式转型?
发展要素:解决核心能力确定的问题——产品、服务、技术、管理、人才、品牌等要素中,哪些是支撑发展目标的核心能力?这些核心能力是否与企业现有的管理体制、项目运作模式和企业文化匹配?
从战略管理角度而言,发展目标、发展路径、发展要素及战略细化是不可分割的整体。因此,勘查设计企业必须对以上问题进行明确定位,否则“创建国际型工程公司”只是一句动人的口号。
2.人力资源管理职能缺失,人事管理痕迹依然存在
人力资源管理水平参差不齐,与企业改制是否彻底有关。改制彻底的企业,从产权制度上已经与上级管理部门完全脱离,具有充分自由的用人权;而改制不彻底的企业,因为上级管理部门还是完全控股,这在很大程度上限制了人力资源管理职能的发挥。我国大部分勘查设计企业的员工培训、员工职业发展通道、员工绩效考核等方面的人力资源管理职能还没有与现代企业管理接轨。
3.组织架构设立较为简单
勘查设计企业比较成熟的组织架构是“院”下设“所”,生产部门与管理部门分立,而生产部门的职能一般由研究所或下属子公司承担。管理部门主要承担企业的常规性管理职能。勘查设计企业生产部门与管理部门的职能分割条线比较清晰,较容易产生管理部门与生产部门之间沟通协调不顺畅的问题,与未来的矩阵式项目管理架构相去甚远。
4.对企业文化重要性的认识程度不一致
从同心动力接触的勘查设计企业对文化方面的需求看,有的企业比较到位,希望通过文化管理,启动企业整体的系统变革;有的企业则用企业文化“装点门面”,认为是“盛世修典”。管理职能也存有问题,一般负责企业文化的部门是党委工作部、工会或者办公室,这些部门没有相当的管理权限,且对企业管理的认知能力也比较欠缺,而一些实质性的生产型部门,逐渐认识到文化对自身工作和管理绩效的促进作用,对文化的重要性及文化管理的需求反而更强烈一些。
文化管理分析工具的介绍
在明确了勘查设计企业未来的发展方向和管理方面普遍存在的问题后,我们从文化角度看一下文化管理中的几个要点。我们采用了比较成熟的“7S模型”。
7S模型的宗旨在于通过七方面的匹配工作来保证文化变革的成功:
1.共享的价值观:通常反映企业中大多数人认为哪些事情是对的、哪些结果是企业所期望的。
2.组织结构:反映部门设置情况、报告关系以及工作如何划分和整合。
3.制度:制度是企业使命和战略思想的具体体现,其本质是信息在企业内部传送的程序和形式。
4.战略重点:愿景的表现形式,是一系列一致的、联贯的行动,旨在取得可持续的竞争优势。
5.领导风格:领导层整体的行为方式,包括分权与集权、象征性行动、时间和注意力的分配。
6.管理者技能:管理者执行任务的个人能力。
7.员工:人才选拔和人员素质的提升(如图1所示)。
勘查设计企业文化管理的几个要点
要点一:科学定位价值观,全员共享
价值观是企业文化中的核心,肩负着将使命付诸行动的责任,更是连接企业愿景和管理实际的桥梁。对价值观的定位,需要遵循几个重要的原则:
1.清晰、简单。价值观最主要的受众和践行者是员工,所以对价值观的描述一定要做到清晰、简单。员工要便于理解,容易记忆。在企业文化管理中,“泛文化”是要不得的。所谓“泛文化”是指将价值观表述和中国传统文化进行“粗暴嫁接”,在中国浩渺无垠的文化古典中“独具匠心”地摘用几个古语作为价值观,比如老子的“道”文化、“厚德载物”等。笔者认为,企业员工并不是搞古文研究的老学究,没有能力、也没有精力来理解这些晦涩的词语。
2.实用、有效。价值观并不是拿来显示企业有文化修养和文化底蕴的,它是用的。何为“用”,就是员工可以在工作中按照价值观的要求去做。比如“精细”的价值观,员工可以在具体工作中转化为具体的行为,如“设计工作要精益求精,知其然亦知所以然”、“杜绝工作中的错漏碰缺”、“养成任何工作有计划、有目标、有控制、有结果、有反馈的良好工作习惯”。这些,员工一看就能对照自己的实际状况去执行。如果所有员工都按照这个标准去做,“精细”的价值观在企业中就会形成一个比较成熟的文化核心。
要点二:细化战略目标,全员分享战略
战略目标具有较高的认知度和认同度。但根据统计发现,勘察设计企业的战略目标内容更加关注外部的环境和业绩目标的设立,如外向型经营指标、勘查设计行业的排名等硬性指标,对战略的重要支持要素——“人”的关注并不多。
从文化管理角度看,战略目标需要落实到每一位员工,让每个员工参与战略管理,并确定员工个人的发展战略,是衡量战略管理有效性的重要标准。勘察设计企业应该将战略重心放在“人”的因素:对员工的高度信任、提升员工个人能力与素质、合理规划人才梯队以适应战略发展、战略的开放性和员工参与战略管理,才是目前勘查设计企业战略管理的主要内容。
要点三:组织结构层面要转变意识,健全机构,创新管理办法
创建国际型工程公司,需要在组织结构上与国际接轨。目前比较先进的项目管理方式是矩阵式组织架构,以某个研究院为例(如图2所示)。
目前在组织结构层面,中国的勘察设计企业与矩阵式结构还有一段距离。有的企业还是传统的生产部门与管理部门分立的架构,有的虽然已经初步建立了矩阵式结构,但在职能部门配备上还不全。即使是比较成型的矩阵式架构,在实际运作方面也不尽人意,表现为各部门沟通协作不利、权责定位冲突、流程没有完全理顺等问题。这些问题如何用文化去解决呢?笔者以曾经咨询服务的一个客户——A企业为例,进行说明。
该企业的价值观定位:精、诚、和、进。同心动力针对该企业在组织架构方面存在的问题,从价值观管理角度进行解决,大致方案如下(如图3所示)。
企业文化具有无形性管理功能，它用共同的理想、价值观念和行为准则等对人进行管理，发挥的是道德、信念和心理的力量。企业文化在经营管理中的作用主要表现为：导向作用、凝聚作用、激励作用、融合作用。良好的人文环境，是企业经营管理目标顺利实现的重要依托。在企业文化氛围中，职工通过耳闻目睹，会自觉地接受企业的共同理想和价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响，使职工将自己融合到企业之中，从而形成一个和谐的整体。
为了有效地开展企业文化建设工作，笔者认为应做好四个方面的工作。
一是突出人本理念，提高员工素质。提倡以“人”为本的现代管理理念，归根到底在于调动人的主观能动性，提高员工的素质，发挥员工的智能。在推进企业文化建设过程中，牢固树立企业即人，企业为人，企业靠人的人本理念，尊重广大职工的人格和民主权利，发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化功能，用精神凝聚人、用机制激励人、用环境培育人，挖掘员工的资质和潜能，提高员工忠诚度和自律能力，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。在企业发展的过程中，对于员工的贡献，要通过精神褒奖及物质利益，及时多途径、多形式地予以肯定，形成员工奉獻企业，企业回报员工的良性循环。要坚持把员工的兴趣、爱好、特长和企业的需要结合起来，尽可能多地给员工创造学习提高的机会和条件，切实做到人尽其才，才尽其用。
二是坚持突出个性，增强企业核心竞争力。建设企业文化，不能大而化之、整齐划一，这样容易失去鲜明的个性和特色，变成所谓的“标准件”组合，既看不出企业的行业特征，也使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。企业文化的重要特征就是个性，不同的企业应表现出不同的企业文化，也就决定了它必定会千姿百态，各具特色，而不会表现为统一、固定的模式。因此，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业持续发展的重要砝码。另一方面，企业文化有没有个性，也反映了这个企业是否真正地重视企业文化建设，是否真正地在企业文化建设上下工夫。企业文化建设必须要源于企业传统，体现出自身的行业特征、价值取向以及核心理念，只有使企业文化的种子植于实践的沃土中，才能不断发展壮大。因此，对于一个企业而言，加强企业文化建设，要从实际出发，在企业精神提炼、经营理念和视觉形象设计等方面体现出鲜明的个性，借助必要的载体并制订切实可行的企业文化建设方案，将企业文化建设定位于增强企业核心竞争力上，与各项管理工作结合起来，切实按照系统化、科学化、实用化的要求，创建特色鲜明的企业文化，使企业文化建设真正做到内强素质、外塑形象、形神统一，不断增强企业的凝聚力和竞争力。
三是坚持提升品位，塑造一流企业形象。企业品位、形象是企业文化外在的体现。首先，抓住有形文化展示企业形象，逐步完善自身形象识别系统，使之成为企业文化标识的有效载体；注重培养和增强员工的职业及行为规范意识，同时开展一些有益于增强员工敬业精神、团队精神的活动，用活动展现员工的精神风貌，展示企业的良好形象。其次，通过打造品牌产品树立企业形象，致力于品牌产品、品牌企业的培育。世界知名企业的发展经验表明，企业的发展突破在于产品。产品代表企业形象，要把品牌作为企业的运行中心，通过产品的综合效应，建立起社会、特别是客户对企业品牌全方位的强烈认同。然后，借助现代化传媒宣传企业品牌形象，先进的管理经验及三大文明建设的优秀成果，还要积极宣传企业的优秀人物，特别是他们先进的管理思想和经营理念。这就要求高度重视企业的宣传策划工作，做到有计划、有针对性、有效益地宣传。
四是坚持思想引导，做好企业思想政治工作。企业文化是社会主义文化的重要组成部分，属于先进的意识形态，它同企业思想政治工作的基本原则和要求一致。加强企业文化建设，既是企业管理的重要内容，也是企业思想政治工作的重要体现。一方面，要通过企业文化建设，切实增强思想政治工作的导向性、渗透性、有效性，克服思想政治工作容易犯的形式主义错误。另一方面，国有企业文化建设还要借助思想政治工作中的强大政治优势、工作体制和成熟的工作模式，利用企业思想政治工作的资源和优势来推动企业文化建设，把人文观念与培养“四有”职工队伍结合起来，努力把先进的文化熔铸于企业凝聚力、生命力和创造力之中，确保企业文化建设的正确方向，使之最终服务、服从于企业和谐发展的中心。
总之，对于企业而言，谁率先建立起自己的优秀企业文化，谁就拥有了文化优势，谁就拥有了竞争优势、效益优势和发展优势，就必定能在市场经济中始终立于不败之地。
2011年企业文化工作要点
企业文化工作需要贴近实际、贴近生活、贴近职工、着力统一思想，凝聚力量，才能促进企业稳健快速发展。深化企业思想政治工作和企业文化建设，深入学习实践企业核心价值理念和企业精神，着力宣传鼓劲，营造积极向上的发展环境，为推进企业稳健发展提供精神动力、思想保证和舆论支持。2011年我院企业文化工作主要在以下几个方面开展：
一、以人为本，关爱员工，创造良好的人文环境。各级管理者应及时掌握和了解下属员工在工作、生活中存在的困难，关注员工需求，切实解决员工工作和生活中的具体困难和具体问题，释疑解惑，鼓舞斗志，增加凝聚力和亲和力，努力在企业内部营造一个和谐的环境与氛围，让他们感到团队的温暖。2011年我院将开展“生日送祝福”活动，对每一位过生日的员工送一份“生日卡”表示生日的祝福以及对我院做出的贡献表示感谢。
二、发挥工会、团委优势，开展丰富多彩的文化体育活动。以树立企业形象，丰富企业文化内涵为着眼点，在我院策划开展篮球比赛、乒乓球比赛等体育活动，为企业员工提供展示自我的机会，帮助企业开展体育文化建设；组织有文艺特长的员工，在我院的新年团拜会上，把丰富多彩的文娱活动送进企业内部，活跃企业员工的业余文化生活。
三、今年我院将结合生产实际，根据各部门的时间安排，要分期、分批、分部门的组织全院职工进行一次“企业拓展”的培训活动。拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被员工接受。但拓展培训的最终目的，是让员工将培训活动中的所得应用到工作中去。通过拓展培训，整合团队，发掘每个人的最大潜力。
四、设计全新的企业标识。标志对企业来说不只是一种符号，它是企业形象的无形资产，也是企业对外信息传达的核心。对于具有长远眼光的企业来说，确定一个成功的标志，对日后市场开拓、企业品牌的建立至关重要。
来源 莲山 课件 w w
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华尔润企业文化学习要点
愿景与使命
1、建成一流的玻璃产业集团。
注释：把公司建设成为拥有知名品牌、国内名列前茅、国际位列前五名、拥有市场持续竞争优势的、以玻璃为主业的集团企业。
2、不断地为客户、股东、员工、社会创造价值。
注释：为客户提供物美价廉的产品和全程优质服务，使客户与企业共同发展；让股东充分享受企业长远利益；为员工创造良好的环境，提高工作生活质量，创造发展空间；授益社区百姓，带动地方发展，真诚回报社会。
理 念
1、大政府、小企业。
注释：政府是社会的管理机构，社会的稳定与进步，政府的力量和作用是关键，企业必须确立大政府、小企业的关系，充分借力政府，使企业生存发展好。
2、守法经营、规范运作。
注释：守法规范是企业生存发展的前提和基础，企业的各种行为要符合国家、社会和行业有关法律、标准和规范的要求。
3、一业为主、产业整合、相关经营、介入多元、持续发展。
注释：一业为主：以浮法玻璃为主业；
产业整合：对上下游行业进行整合，形成合理的产业链结构；
介入多元：以主业为基础，实施相关多元发展；
持续发展：确保公司每年都有合理的增长率并长期发展下去。
4、高调做事、低调做人，只宣传企业和产品、不宣传个人。
注释：为企业的生存发展开展工作，要敢想敢说敢为；为人处事时要心态平衡、谨慎行事，任何个人不张扬、不招摇，以企业、以团队为前提、为中心。主要宣传企业的形象和企业的产品，不宣传任何个人。
5、斜坡理论、企业衰败五步曲，危机管理。
注释：管理经营企业如同在斜坡上推一个大球，必须同心协力、倾尽全力，稍有不慎就会停滞不前，甚至球毁人亡。
企业衰败的五步曲：第一步，因现有的成功而骄傲自满；第二步，听不进不同意见，无节制地追求更多；第三步，否认风险和危险，一意孤行；第四步，急于解脱，选择方式失误；第五步，解脱不成，企业落败或沦为可有可无的无名小卒。实施危机管理，不断强化忧患意识、危机意识，时刻警惕形势和环境的变化。
6、市场为导向、效益为前提、质量为根本、成本为基础。
所有的市场行为必须以效益为前提，讲究效益最大化。
质量是产品的生命，是企业生存发展的根本。
成本是企业竞争力的基础。
7、规范化、人性化、半军事化。
8、用管理主导一切工作，管理是绝对的，经营是重要的，专业是相对的。
管理是绝对的，开展一切工作，第一是管理，第二是管理，第三还是管理。
经营是重要的，要用经营的思路和眼光思考问题、开展工作。
专业是相对的，专业必须要与管理相结合，光有专业不与管理结合将一事无成。
9、构架扁平化、流程简单化、优质高效，划小管理单位、缩短管理流程，精细化管理。
注释：根据企业发展需要，不断对制度流程、组织构架、人员配置进行调整完善，使组织结构扁平简单，人员结构科学精干。
划小管理单位，缩短管理流程，实施精细化管理是提高管理水平的有效手段。
10、墨守成规一事无成、突破传统才能进步，主动创新、群体创新、持续创新。
11、干部政策：五湖四海、亲属回避、任人唯贤、优胜劣汰，无功就是过、无绩就是错，考察培养干部首重政治素质、基本素质、专业素质，按照干部管理10条要求管理干部。
注释：五湖四海、亲属回避、任人唯贤、优胜劣汰是公司干部管理的基本政策，按照这样的要求，不断完善干部的职能、职责、责任、考核、培养、处理、淘汰、分配等方案，使干部管理方式更加合理、有效。
12、大门敞开、来去自由，引得进、用得好、有发展，认同、适应、融入企业文化。
注释：既要用公司的优势吸引、引进、招聘各种人才来公司发展，又要允许员工由于自身客观原因离开公司另谋发展，并欢迎他们在新的环境锻炼后再次回到公司，为公司发展作贡献。
13、强化干部市场独立竞争主体，当家人、决策人、最后把关人意识，提高全面性、系统性、综合性的工作能力。
注释：各条线、各公司是市场独立竞争的主体，在公司企业文化、管理经营发展理念、思路的基础上，实行内外部市场一体化管理的模式，形成集团公司平台上不同层次的、可以直接参与市场竞争的经济团队。
14、换位思考、关爱员工、尊重个人，用企业文化激发干部员工的生活激情和工作热情。
15、先进市场、后建工厂，先进市场、后出产品，把实施项目的过程变为直接产生经济效益的过程。
注释：项目投产之前，先抓上下游市场经营，确保项目一投产就能实现产销平衡，甚至供不应求。
提高项目管理水平，减少各种不合理的费用，在确保安全、质量的前提下，降低项目投资成本就是直接产生经济效益。
思 路
1、“六个统一”
注释：集团总部对各公司的企业文化，管理经营发展模式，干部、人力资源管理，金融、财务、资金管理，经营、物流和主业工艺技术进行统一管理。
2、“五个化”：规范化、可视化、模块化、图表化、正常化。
注释：规范化：企业的一切管理经营活动都要有规范、有标准，员工的一切行为都有章可循。
可视化：通过可视化的方式，做到一看就懂，一学就会，一查就准。
模块化：开展工作之前建立相应的大中小模块，在实际过程中遵照执行，并进行动态管理。
图表化：用表格和图示形式提高工作的效率和效果。
正常化：通过自我管理、相互管理、基层管理，使各项工作符合标准和规范要求，处在正常状态。
3、“五个算账”：上算下算、左算右算、内算外算、正算反算、短算长算。
注释：要算公司面上的大帐与各条线、各部门的小账；要算各条线、各部门横向之间的帐；要算公司内部与兄弟企业、竞争对手外部的帐；要算正面与反面的帐；要算近期与长期的帐。
4、“四化”采购：一手化、基地化、大型化、国际化。
注释：直接与国内外生产厂矿、加工基地或一级经销商企业建立业务合作关系，掌握市场主动权，降低采购成本。
5、“三个执行”：执行力、执行效率和执行效果。
注释：企业各项管理经营活动中的重要一环就是执行，执行力、执行效率和执行效果的好坏直接反映企业管理经营水平的高低。
6、以经营促主动、促主业、带两头、促发展。
注释：以经营促主动，通过经营来促进一切工作的主动权；
以经营促主业，通过经营来促进主业的改进提高，不断提升主业竞争力；
以经营带两头，通过经营来促进上下游两个市场的主动权和左右市场的能力，带动企业管理、生产、项目技改等各项工作的有效开展；
以经营促发展，通过经营工作的有效开展来提高盈利能力和竞争能力，不仅要实现良好的生存，还要实现更好的发展。
7、实施差异化经营、差异化生产，形成差异化竞争优势。
注释：在产品质量和档次上体现优势，在每个品种、规格、等级上与竞争对手拉开差距，做到“人无我有、人有我优”，实现差异化的成本、价格和效益。
8、少库存、零库存、社会化库存。
注释：通过少库存、零库存、社会化库存，暴露管理方面的问题和缺陷，针对性地采取措施，降低成本，提高管理水平。
9、与客户及合作伙伴进行资源共享、平台共用、优势互补、共同发展。
注释：发挥自身、客户及合作伙伴的平台资源，通过优势互补，提高市场竞争力，共同把握市场机遇，实现共同发展。
方 法
1、管理方法
（1）正确处理管理与被管理、领导与被领导的关系。
注释：各级干部要习惯于管理与被管理、领导与被领导的双重角色，对下是管理者、领导者，对上、横向是被管理者、被领导者。
（2）分级管理与越级管理相结合，间接管理与直接管理相结合，垂直管理与交叉管理相结合。
注释：按照企业构架和流程实施分级管理时，必须与越级管理相结合，间接管理必须与直接管理相结合，垂直管理必须与交叉管理相结合，三者不能分离，缺一不可，任何时候三者必须同时使用，缺少任何一方就等于没有管理，一切工作都将无效，在实际管理中要根据具体情况灵活运用，经常有必要强化直接管理、越级管理和交叉管理才能产生更好的效果。
（3）请全社会的人帮助做好同一件事，让咨询人员做提高决策能力的事，让职能人员做分管的事，让专业人员做专业的事。
注释：用好社会各类人力资源，帮助我们做好同一件事；发挥相关专业咨询人员的作用，为企业决策服务，提高决策能力；合理内部分工，让管理人员做好分管范围内的工作，让专业人员做好专业工作。
（4）“三个重心下移”：把正常化管理、干部管理、人力资源管理的重心下移到基层干部和普通员工。
注释：把管理的职责、职能、责任、权力交还给基层，以基层班组和员工为主进行学习、梳理、总结、分析、对比、考核、处理，还权、还职与基层。
建立并完善员工管干部、基层管中层的渠道和方式，在本条线、本部门和职能部门考评的同时，结合基层和员工无记名考评的方式，对基层干部和中层干部进行全面考评，提高横向交叉管理和上下管理的效果。
通过自上而下、自下而上和同级横向交叉相结合的方式，提高基层干部和员工管理的意识和能力，发挥他们在管理中的作用。
2、工作方法
（1）团队、规范，认真、用心。
注释：任何时候都要依靠团队集体的力量，个人本领再大，离开团队将一事无成；对照标准、制度和流程，认真做好每一件事，用心做好每一项工作。
（2）心态不能浮躁，工作不能急躁，方法不能粗糙。
注释：时刻保持平常的心态，开展工作、处理问题既要坚持原则，又要讲究艺术性，避免情绪化。
（3）任何工作都要讲究必要性、可行性、有效性。
注释：必要性：任何工作的开展，任何需要增加投资和成本的内容都必须首先评价是否有需要，有必要后再去确定；
可行性：具体决策的方案是否合理、简单，是否具有可操作性；
有效性：实施之后的结果如何，能否达到预定效果。
（4）说想的、写说的、做写的、记做的。
注释：不管是个人还是团队，当有一个新的想法时，必须讲出来才能形成开展工作的基础，只有把说的变成写的才能准确表达清楚，只有把写的变成行动才能有结果，只有对行动的结果进行记录和评价才能真实反映效果。
（5）“三点一线”。
注释：安排工作时，有指导、有安排布置，有过程跟踪，有结果评价。
（6）滚动式。
注释：
按照自身的职务、职责、职能和“明确分工、各有侧重、交叉参与、相互考评”的内容，制定管理、跟踪、互动、汇报、处理的滚动模块，所有的工作和内容都不能脱离这个模块，不管实际工作是否已有结果，都要滚动循环，新的变化部分及时完善进模块。
（7）周期循环。
注释：
每周对各项工作进行pDCA循环总结，进入下一轮周期工作内容，并整改提高。
文 章来源 莲山 课件 w w
2020年是深入学习宣传贯彻党的十九届四中全会精神之年，是“十三五”规划收官之年，是全面建成小康社会决胜之年。新的一年，公司宣传思想文化工作要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，切实增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，紧紧围绕学习宣传贯彻党的十九届四中全会精神这条主线，学习贯彻中央经济工作会精神，坚持“优化发展资源勘探”稳中求进工作的总基调。按照公司党委部署要求，全面加强思想政治建设，强化宣传舆论引导，持续推进企业文化建设，充分发挥内聚人心、外树形象的作用，为建设具有全球竞争力的世界一流铜铅锌企业提供思想保证、精神动力和舆论支持。现将公司2020年一季度宣传思想文化工作要点下发各部门，请认真贯彻落实。
一、深入学习贯彻党的十九届四中全会精神，强化理想信念教育。结合实际组织好学习宣传贯彻活动，活动要具有针对性、实效性，联系党和国家事业的历史性成就和历史性变革，联系xx改革发展历程，联系广大干部员工思想和工作实际，把党的十九届四中全会精神讲清楚、讲明白，让干部员工听得懂、能领会、可落实。充分运用公司企业微信、企业微信公众号等宣传载体，推动党的十九届四中全会精神进项目部、进班组、入心入脑。
二、深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神。深入学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，组织开展丰富多彩的学习实践活动。深入宣传各部门、各项目部以习近平新时代中国特色社会主义思想指导生产经营、改革发展、项目建设的生动实践。对“不忘初心、牢记使命”主题教育和“两带两创”活动取得的成效进行广泛宣传。
三、深入学习贯彻xx第一次党代会精神。继续学习贯彻xx第一次党代会精神，把全司广大干部员工的思想和行动统一到大会精神上来，把握会议精神实质，用以指导工作实践，推动党建工作和生产经营工作深度融合，动员全体干部员工为建设具有全球竞争力的世界一流铜铅锌企业不懈奋斗。
四、做好xx、xx、xx2020年工作会精神的宣传贯彻。通过企业微信、企业微信公众号等全方位、多角度地宣传xx、xx、xx2020年工作会精神，做好新一年的形势任务宣传教育，引导广大员工认清形势、坚定信心、明确目标、砥砺前行。
五、做好“双开门红”的宣传。聚焦安全生产经营中心工作，对首月和首季生产经营取得突出成绩的项目部进行大力宣传，及时总结强基达标、提质增效、着力节支降耗、改革创新的举措经验和生动实践，大力宣传节日期间坚守生产岗位的一线员工感人故事，塑造标杆典型，营造良好舆论氛围，凝聚实现公司高质量发展的强大力量。
六、开展好文化主题活动。围绕元旦、春节、元宵等传统节日，开展好文化主题活动，弘扬中华传统文化，营造简朴节俭、欢乐祥和、安全和谐的节日氛围。做好先进典型宣传引领，讲好xx故事，做好文化传播，深入宣传在安全生产经营、改革发展中涌现的典型人物事迹，选树各个岗位上的榜样模范，展示员工风采，用身边的榜样鼓舞人，引导全司干部职工学先进、赶超先进，铜锌同德，共创辉煌。
航空公司是一个企业,本质上是盈利组织。一方面,航空公司倡导的企业文化必定要符合保证利润提升、实现企业的可持续性发展的要求,否则企业自身的正常运转便难以为继。另一方面,航空公司还需承担起相应的社会责任。一个怀有强烈社会责任感的航空公司才有能力和底气来保障航行安全,才会愿意将部分盈余用于公共事业建设,也才能赢得消费者的信赖、在消费者心目中树立良好的企业形象。由此可见,航空公司亦需兼顾好社会效益。据此,本文探讨的企业文化就反映了这样一种社会效益与经济效益并重的价值观。
一、安全第一
安全是顾客的首要需求,航空公司应将其视为工作的重中之重。安全理念贯穿于航空活动的每个部分,是航空公司运营的生命线。每一次飞行的安全完成,都是航空公司无形中的财富。各大航空公司都有大力奖励恪行职守、化险为夷地保障航班飞行的事例。比如,海南航空股份有限公司的负责人在奖励机组人员后表示,他们值得这些奖励,因为他们阻止事故发生的工作成果换算成金额则是飞机本身价值和巨额赔偿。忽视航空安全问题,严重的还可能导致企业破产。例如因洛克比空难而破产的有着70年历史的泛美航空公司,因2010年伊春空难而被迫重组的河南航空公司,因飞机起飞时爆炸起火而在2012年宣布停止运营的西班牙航空公司等等。
航空安全文化要求所有员工必须对自身生产行为负责,同时也要明确安全行为和危险行为,提升安全问题意识与能力。中国南方航空公司的飞行员夫妻李颖和聂鹏用心对待飞行,在切磋中提高预判力,深刻领会“安全上无小事,小事上见安全”。他们两个人用这种“一人飞行,两人受益”的方法精心飞好每个航班。又如,2014年5月,厦门航空公司飞机维修工程部通过振动监控系统发现了发动机风扇叶片填块裂纹,这种方法被认为是国际首创。这些工作岗位上重视安全的事迹,不仅能降低事故发生率,还能成为日后宝贵的工作经验。
航空公司需要开展安全培训教育,展安全培训教育,但是现实中一些企业、个人对此不够重视。有的人把开展安全培训形式化,有的人认为安全培训费钱费时而收获甚少。这些不端正的思想反映了安全意识的薄弱和对待安全培训教育的敷衍态度,导致安全事故发生不断。
安全文化能增强职工的安全凝聚力、向心力、持久力,对职工的安全生产的行为具有导向、约束、凝聚和激励的四大功能。因此,在建设基层安全文化时,通过开展安全培训教育、举办宣讲会、举行安全知识竞赛、展开实际演练等各种各样的活动,来培养和增强员工的安全意识是非常必要的。与此同时,针对航空安全的特殊性,还要具体地从操作程序、信息传递等飞行活动的方方面面来完善相应的安全制度。将“安全第一”的价值观融入航空公司的运营理念中和每一位员工的心中,严守规章,安全操作每一步。要高度重视飞行管理系统、机务维修系统、运行控制系统、安全监察等系统建设,这样它们才能真正形成一个有效的安全机制,从而使航空公司的安全有了保证。
二、服务顾客,赢得市场
(一)服务顾客
以人为本就是把以员工为本,以客户为本,就是把员工和客户作为一切工作的出发点和落脚点。例如,中国国际航空公司倡导让旅客“放心、顺心、舒心、动心”的四心服务理念,其中作为最高追求的动心,就是用真诚服务感动旅客,以心换心,以情动人,使服务升华到更高的境界。其金凤乘务组作为国航机组的样板,引领服务发展潮流。以人为本不是一种口号,而应该实际地体现在工作中。要在公众心目中树立起企业良好形象,把尊重顾客的意识融进员工的工作态度中,用心与顾客建立长久联系,加强企业对顾客的责任意识,在服务水平、服务质量上精益求精。
(二)以顾客需求为导向
根据北京大学网络经济研究中心的研究,因为信息不对等及挑选花费的实际成本,造成68%的消费者会将选择转移到其他公司,而超过80%的公司收入来源于老客户。因此,以优质的服务和不断创新的进步留住老顾客,以良好的口碑和企业形象吸引新顾客,是航空公司成功的关键。
要以市场为向导,以满足顾客不断增长的需要为指针,不断革新企业的管理工作和服务工作。菲利普·科特勒(1999)提出了顾客让渡价值的概念,表现为顾客购买总价值和顾客购买总成本之间的差额。企业为在竞争中脱颖而出,吸引更多的消费者,则会向顾客提供更多的顾客让渡价值。一方面,航空公司可以通过改进产品和服务的质量,提高人员价值形象来提升产品的总价值。如近年来日益兴起的公务机服务。另一方面,航空公司可以降低销售成本,来降低顾客购买总成本。如使用电子登机牌服务,为购票和办理登机的顾客提供全程电子商务化、便捷可靠的服务。航空公司只有主动、准确、全面地了解顾客,甚至预先考虑顾客需求、超越顾客导向,企业才有可能在产业的未来发展中获得领先地位。
三、爱护员工,企业与员工共成长
以人为本,爱护员工,实现企业与员工共成长,才能让全体成员拧成一股绳,发挥出最大的力量。
(一)营造和谐的工作氛围
和谐的工作氛围,能让员工心情愉悦地高效工作,是顾客信任航空公司的服务能力的前提。要营造出这种理想的工作氛围,一要营造互尊互爱、坦诚包容、诚信和谐、理解合作的组织氛围,不因国籍、种族、宗教信仰、地域、性别、学历、婚姻等因素而歧视员工。二要提供健康、卫生有保障的工作环境,预防和减少职业病和其他疾病对员工的危害,全面提高员工生活水平。三要全方位、多层次地完善员工培训体系,用心把各种类型的专业培训、管理培训、技能培训和资格培训等精品化,切实提高员工业务技能和素质能力,促进员工职业生涯发展。这也被各家航空公司列入公司的章程中。例如,中国南方航空公司企业文化核心——“南航心约”文化,主要包括五个方面的内涵:对员工关心、对客户热心、对同事诚心、对公司忠心、对业务专心。“南航心约”把“对员工关心”摆在第一位,进一步明确了员工对于公司生存与发展的重要性,坚信公司成败的关键在于能否使员工发挥其巨大的力量和才能,倡导“以人为本”的新文化。
航空公司的企业文化的内涵必须包括人才意识。培养专业人才、重视人才及发挥人才的作用是企业发展的必要。因此,企业应完善人才发展通道,为人才提供各种成长的机会和发挥价值的平台,使员工在为企业创造价值的同时,成就个人事业。航空公司可以通过内部公开竞聘管理职位、联合专业高等学府举办培训班、派员到外航、联盟成员公司挂职培训等方法来加大对员工的培训力度,从而有效提高员工的综合素质和专业能力,为员工的内在价值升值。企业要通过培训教育,引导员工将个人价值观放在企业的价值观中实现,增强职工对企业文化的系统认识,加强员工对企业文化的归属感、认同感。
一个和谐友爱的工作环境,能凝聚全体员工的“精、气、神”,加强各部门之间、领导班子成员间和上下级之间团结协作。例如,飞行工作是高技术含量的工作,任何一次安全飞行,不仅需要飞行员有过硬的技术,机组人员、机务工程人员、飞机维修人员以及与地面控制人员的配合都至关重要。飞行人员与各部门间的交接,与地面控制人员的数字与口头交流,都需要做到严丝合缝,没有差错,这就需要全体工作人员以高度的责任感进行相互配合。在团结协作的氛围中,员工们用集体的力量确保安全准点,提升服务质量,为企业的共同目标而拼搏奋斗。
(二)培养员工爱岗敬业精神
爱岗敬业文化要求员工发扬主人翁精神,尽心履职,在本职岗位上提升自我,与企业共同成长。不满足已有成绩,为自己设定更高目标,争创卓越绩效。要始终保持工作的激情,以必胜的信心面对困难和挑战,不抱怨,不退缩,不推诿,敢于担责,勇于攻坚。
航空公司要根据员工工作的差异性,有针对性地引导员工积极工作。如对于高层、中层管理人员的要求和一线员工的要求则不尽相同。与此同时,还应建立健全员工激励机制、完善利润分配机制,让员工持续分享企业经营成果。
笔者认为,每位员工都有一种期待,就是希望通过自身的奋斗来实现自我价值,同时获得合理公平的回报。这种回报不仅是物质上的,还包括精神方面的。因此,航空公司需要建立一套有效的激励机制和科学的考评机制,来为员工创造公平、公正、公开的发展平台,激励员工把企业价值观付诸工作实践。企业的激励机制对业绩突出、为企业争得荣耀的员工,必须给予奖励;对违反公司章程、作出有损公司形象和利益的人和事,必须按规定处理。以奖惩分明的方式来培养员工遵章守纪和恪守职责的良好风气,鼓励员工为企业作出贡献。通过科学有效的激励机制,让普通员工向优秀员工和技术骨干看齐,让优秀员工和技术骨干向管理者的职位靠近,使每一个企业员工都有工作的目标与期望。
企业的成功离不开全体员工一点一滴的共同付出。因此,企业的成果理应与员工分享。这种回报激励模式能有效增进员工的主人翁意识,把企业的前途命运同自身紧密联系起来。例如,奥凯航空公司正在打造一个企业与客户、员工、公众和股东五者之间的“命运共同体、利益共同体和事业共同体”,以期让客户、员工、股东、公众等多方主体共同参与到企业建设中,群策群力地为企业发展出谋划策、提出建议,进而共同分享企业的经济效益和成功的喜悦。
(三)培养进取精神、创新意识
“进取”要求员工在立足本职、爱岗敬业的基础上,勤于钻研,自我超越,锐意进取,精益求精,在职业生涯中追求事业成就。“创新”是指企业与个人通过自强不息的努力,创造新局面,使企业长久保持发展的活力。鼓励创新,容忍挫折,培养创新意识,提升创新能力,建立创新机制,有助于形成良好的创新氛围和开拓蓬勃向上的局面。航空公司应当建立不断进取、勇于创新的企业文化。
创新是企业的生存之道,发展之魂。航空公司要注重创新,加大力度鼓励创新思维。例如,中国南方航空公司积极倡导绿色飞行理念,通过更新机队、减低噪音、优化航路、降低油耗、电子商务等手段来节能减排,推行环保。2010年,用新一代A320和A330客机取代旧型号的飞机(如MD82和MD90),帮助南航每年减少碳排放达310,000吨。2012年,采用二次放行技术,减少到达目的地机场剩余燃油,每年减少燃油消耗800多吨。追求创新就要求企业领导者要不断自上而下进行创新,鼓励员工创新。
四、担当社会责任
航空公司的社会责任,是指其在追求利润最大化的经营过程中,以自身利润对社会承担的责任或对社会应尽的义务。国有航空公司在承担社会责任方面更是义不容辞,应起到带头表率作用。
例如,中国国际航空公司充分发挥金凤组这个品牌的独特影响力,有意识地把一些富有社会意义的工作交给她们,创造机会向社会传播正能量。金凤组致力于公益活动,为汶川地震灾区学生进行机上零钱募捐,组织“孤儿保障大行动”的机上募捐,通过客舱这个平台,唤起人们对公益的关注。从她们的活动中折射出了中国国际航空公司努力推动社会和谐进步的理念。
又如,中国南方航空公司于2005年出资2000万元成立“十分关爱”基金会。截至2012年底,基金会捐助学校23所,3万多名家庭经济困难、品学兼优的学生受到资助,累计捐赠金额5000余万元。2009年4月,派出B777-200型飞机经过37个小时飞行将因H1N1疫情滞留墨西哥的97名同胞接回祖国。2010年,向青海玉树地震灾区和海南洪水灾区捐献1042万元人民币,并安排30班包机运送1177名官兵和128吨救援物资。2013年5月,向雅安地震灾区捐款356万元人民币。南航还积极倡导绿色飞行理念,通过更新机队、减低噪音、优化航路、降低油耗、电子商务等手段来节能减排,推行环保。
如今,有越来越多的航空公司,如中国国际航空公司、中国南方航空公司、中国东方航空公司、海南航空公司、厦门航空公司、天津航空公司等都通过发布年度社会责任报告的方式来介绍公司在社会责任领域的理念、政策,以及在经济、节能减排、公益事业、救援救灾等方面的行动与实践,彰显出航空公司在追求经济利益的同时,积极承担社会责任,维护公共利益。这些无疑能够有效促进航空公司与利益相关方和社会公众之间的了解、沟通与互动,有助于树立良好的企业形象,实现企业的可持续性发展。
五、结束语
笔者认为,能实现社会效益和经济效益统一的航空公司企业文化是以安全第一、服务顾客、爱护员工和社会责任为内涵的文化。第一,把安全当作航空公司发展的命脉,高度重视安全问题,将不安全因素通过定期培训、检查、演练、准备预案等方式尽可能地降至最低。保障安全是航空公司的第一要务,也是对顾客、员工和社会应有的责任与担当。第二,民航行业作为一种服务业,其盈利能力很大程度上取决于它的服务能力。认真对待顾客的需求,用心建立与顾客之间的联系,从而形成自身较为稳定的顾客群是尤为重要的。第三,企业文化的践行需要每一个员工的共同参与,全体员工的工作面貌能体现出企业文化的价值。所以,航空公司要想培养塑造出爱岗敬业、勤奋上进、敢于创新的员工,就要先为员工提供一个和谐温馨且充满机会的企业环境。第四,任何一个企业都应当承担相应的社会责任,这也是对社会的感恩回馈。一个有充满责任感、坦然接受社会监督的航空公司是值得顾客信任的。
总之,企业文化是企业的灵魂,大力加强航空公司企业文化建设势在必行。这不仅是为企业自身,也是为实现民航强国梦,实现中华民族伟大复兴的中国梦助力。
参考文献
[1]中华人民共和国安全生产法.2014.12.1
[2]司文.中国国际航空企业文化研究[D].2010
[3]莫国棠.中国南方航空企业发展战略研究[D].2005
市面上常见的企业传记，实则多为企业家传记，根据传主有意选择性提供的资料，再加上些坊间传闻拼凑而成。这样的处理方法，显然具有误导性，会让普通读者误以为只有企业家才是企业的创造者、企业成就的贡献者，把企业家个性特质看得比一个公司的创新文化、制度环境更重。
互联网业界三巨头Google、苹果和Facebook当中，后两家面临的上述误读最为严重。不少有关苹果公司的著述、研究作品，实际上就是对史蒂夫·乔布斯个人性格特质的赞颂文章结集，也正因为此，当“乔教主”去世后，研究者们感到万分茫然，不知道该怎么分析评价没有乔布斯的苹果公司。同样，关于Facebook，无论是看好者，还是持批评意见的人，得出结论的依据竟然也仅仅是对马克·扎克伯格这个人“能够走多远”的预期。
有趣的是，最近国内出版了两本Facebook前员工的回忆作品。一本是Facebook初创时期的第51名员工、曾任公司海外扩展部负责人、“代笔”扎克伯格本人Facebook账户的凯瑟琳·罗斯所写，叫做《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》。凯瑟琳·罗斯一度跟马克·扎克伯格和谢莉尔·桑德伯格等Facebook高管走得很近，在经历不愉快之后离职，她在《孩子王》书中将Facebook比作一个游乐场，而扎克伯格本人就是其中的孩子王，揭示了商业分析家们未能清晰洞察的Facebook公司文化。
另一本出自一位Facebook中国籍前雇员之手。王淮毕业于浙江大学和美国斯坦福大学，曾在雅虎工作，加入Facebook后参与创建了Facebook的支付安全和客服工具领域，还曾大量推荐中国籍员工加入Facebook。王淮在Facebook工作的5年（2007-2011），正好是这家互联网新贵上市前集中业务爆发、品牌成熟化的5年，他所著的《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》则更为理性深刻地解读了Facebook这家推崇黑客文化的公司，是如何按照工程师原则建立并严密运转的。
在笔者看来，将《孩子王：我眼里的马克·扎克伯格及其Facebook王国》和《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》这两本书结合起来读，要比阅读其他从未在Facebook工作甚至从未进入互联网企业一线岗位的专家的研究分析，更能让人看懂Facebook。
王淮在书中解释了，他在2007年同时接到Google和Facebook的加盟邀请后，最终选择后者的原因。在当时，Google已成业界新霸主，而Facebook仍处于新创期，加入前者应当符合绝大多数人的考虑，因为后者遇到技术、市场问题或吸引不到足够的资金，随时可能倒闭，风险完全无从控制。王淮本人更愿意到Facebook尚未成型的创业公司学习运作，而将去Google视为保守选择。在经历严格缜密的面试后，他加入了扎克伯格的工程师团队。
值得一提的是，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中还专门谈到了Facebook这样的互联网创业企业的面试架构、进程和常见问题，进行了针对性阐释，这部分内容显然对国内的互联网创业企业改进人才引进和招聘，以及毕业生提升面试印象和得分可以带来帮助。王淮还以他本人参加Facebook面试及入职后代表团队、项目组招人作为面试考官的经历，梳理得出了Facebook远离非一流人才的宝贵经验：招人宁缺毋滥，坚持招聘原则；发现不合格人才后，要果断予以解雇。
为让新员工更好地适应在Facebook的发展，这家公司建立了“新兵训练营”。Facebook规定，所有可能升职为经理的候选人，此前必须至少做过一期“新兵训练营”的导师——这些导师每周和被指导的新员工做“一对一”的重点讨论，给予其最直接的反馈；参加导师碰头会，研究新员工融入具体业务中遇到的问题；分配一些错误代码给新员工修改，并全程提供指导；最后，还要根据新员工的训练情况，为其找到合适的工作职位。
Facebook的“新兵训练营”及配套的导师制度，显然优于一些互联网同行企业盲目照搬通行的人力资源部主导新员工培训及职位分配的做法，强化了新老员工的业务联系和情感联系，有助于新员工融入公司、理解企业文化，可以从根本上降低员工非正常流失率。
王淮在《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》书中第四章，阐释了这家公司将最为推崇的黑客文化转化为产品创新的具体做法。2012年2月，Facebook上市前夕，扎克伯格在对外发表的公开信中曾解释了他理解的“黑客之道”：“‘黑客’仅仅意味着快速开发，或是挑战能力的极限……具有两面性……黑客文化是一种持续改进和衍变创新的做事方法……黑客们迅速发布小规模创新，并从中汲取经验教训，而不是试图一蹴而就，一劳永逸，他们希望通过长久努力打造出最佳服务”。王淮介绍说，上述“黑客之道”，完美的融合并转化为了Facebook产品开发的三个准则：迅速发布，再进行监测；坦然对待不确定性；不追求极致，应该不断地发布以达到目标。
作为近年来引人注目的创新型公司代表，Facebook一直引领着互联网公司的创新浪潮，很多产品甚至一经推出就被全盘照搬，但无论他人山寨的功夫多么强，Facebook的原创产品始终仍是网民的最爱。王淮在这本书的第六章就解密了Facebook产品的开发流程，并借此解释了为什么Facebook而不是其他的跟风者、跟随竞争者可以获得成功。Facebook的产品开发流程包括九个步骤：描述远景、设置目标-收集想法并排序-跨团队沟通-告知所有可能关心的人-设计产品-指定项目责任人-定期碰头会-了解进度、汇总报告-发布产品、监测数据。
王淮对这九个步骤都进行了细致解读，举例来说，在对第五个步骤“设计产品”的介绍中，他首先介绍了Facebook设计产品考虑的功能、预期完成时间、预算、完成质量四个维度；然后引入“产品预览”、“技术预览”做法的叙述，以及Facebook产品设计团队如何通过内部讨论避免产品出现大的设计缺陷；再提到一些重要的基本理念，包括不要过度设计、产品要简单但不能简陋、设计师必须是自己产品的用户、产品要有用且流程流畅、不追求完美、保留最基本的质量底线。
笔者以为，《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》一书将产生一定的祛魅效应，让读者、研究者恰当地评价企业家在企业中的角色和作用，真正将关注点放在Facebook这样成功企业的制度、文化、流程之上。读懂这本书，你将明白，打造Facebook，不仅仅是扎克伯格一个人。
