新员工社会保险

新员工社会保险（精选9篇）

新员工社会保险 篇1

员工于年月日入职，任职部门的岗位。从员工与公司签订劳动合同之日起，双方建立劳动关系，享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的权利和义务。根据国家政策规定，公司将自与员工签订《劳动合同》之月起，为员工办理社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育）。

本人确认，公司已告知本人办理社会保险需要本人在入职后十个工作日内将《保险转移单》、照片、身份证复印件、就业证等相关资料提交公司人力资源管理部门，如因个人原因未能按时提交，责任自负。本人在此确认本人的社保事宜符合下列第（）条所述情况：

一、本人至今尚未参加社会保险，希望公司按规定办理新参保手续。

二、本人现已经与原单位解除劳动关系，原单位曾为本人购买以下社会保险：

□养老□医疗□失业□工伤□生育

以上社会保险原单位是否都已停止缴纳：□是□否

尚未停缴的是：，本人将尽快办理停缴，并通知公司。

三、其它。

注：医疗保险当月买下月才能生效，这是正常的办理程序，期间员工发生的医疗费用由员工自己承担。

员工确认签字：

新员工社会保险 篇2

组织社会化是指组织新员工学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化, 使自身的工作行为与工作要求及他人期望达到一致的过程;或者说是员工适应工作环境和组织角色的一种调适过程。通常个体在组织内或组织间变换角色时, 如工作扩大化、职务轮换、升迁、进入新组织、甚至发生组织变革, 都会引起组织社会化。而新进入组织的人员, 尤其是刚开始职业生涯的人, 则更值得组织关注。

一、新员工社会化的内涵

新员工社会化, 也称新员工组织化或新员工内部化, 是指新员工获得其成为一名组织成员所必需的态度、行为和知识的过程。在这个过程中, 新员工与组织的各个方面沟通交流信息, 相互影响, 并最终形成相互接受和认同的关系。新员工社会化可从以下三个方面加以认识: (1) 它是新员工形成一系列正确的角色行为的过程; (2) 它是新员工发展工作技巧与能力的过程; (3) 它是新员工调整、适应工作群体的普遍标准和价值观的过程。

当员工加入组织后, 并非自动完成适应过程。相反, 适应组织的过程是渐进式的, 经过预期、磨合和转变三个阶段, 完成所有的社会化阶段。在这个过程中, 没有近路和捷径。新员工社会化过程相对于短期的新员工引导, 持续时期更长, 涉及的人员更广, 对员工的态度和行为有长期的、深远的影响, 且对于组织文化的保持和组织的知识管理产生特殊的作用。

二、新员工社会化策略

早期的新员工社会化策略研究以组织文化来构建新员工社会化策略, 将员工看作是在组织策略确定条件下的被动式反应。之后的研究者们则认为, 新员工采用一定的策略和积极主动的行动, 如在知晓组织所采取的策略之前, 新员工就已经积极通过各种方式了解组织信息等, 并相应采取一定的措施来适应和影响组织策略。而新近研究更倾向于从整体上对组织社会化策略进行分析, 把员工与组织看作交互作用的两个因素, 双方相互沟通, 共同制定发展规划与前景, 预测社会化的影响结果, 并试图把两者的目标尽量合二为一。

1. 新员工的社会化策略。

(1) 反馈和信息搜集。可使新员工加强学习能力, 更好地了解工作环境和特殊任务, 调整自身行为。 (2) 关系构建。是指新员工与组织中同事、上级和指定的导师建立非正式的关系, 为新员工提供信息、建议、社会支持以及技能和角色行为的指导, 帮助新员工缓解压力。 (3) 非正式的导师关系。新员工自发与组织内某个老员工建立的非正式的导师关系, 可以获得更多的与职业发展相关的支持、更高的薪酬以及更加突出的绩效表现。 (4) 改变工作谈判。是一种新员工在社会化过程中努力取得控制力和克服不确定性的策略。 (5) 积极的自我暗示。指新员工通过有意识地控制他们对各种情况的想法以增加他们的自信心和自我功能感。 (6) 参与相关活动。即新员工参加一些与本职工作相关、但非其指定工作范围内的活动。 (7) 自我行为管理。指新员工通过对自己行为的控制和调整来提高他们的个人业绩和学习成果。 (8) 观察/模仿。这是新员工“干中学”的最普通的方式。

2. 企业的组织社会化策略。为了使新员工通过

组织社会化过程学习和认同企业文化, 并获得在企业中活动所必需的行为、态度、知识和技能, 企业应主动设计、建立和实施特定的社会化新员工的策略, 即企业的组织化策略: (1) 集体 (个体) 社会化。是指把新员工组成群体, 然后让他们经历相同的体验, 而不是给各个新员工各自不同的体验。 (2) 正式 (非正式) 社会化。主要是在限定的期间内把新员工与其他员工隔离开来, 而不是把新员工与更有经验的员工整合在一起。 (3) 依次 (随机) 社会化。是指给新员工提供固定次序的社会化步骤, 使新员工朝预定的组织或工作角色转变, 而不是让他们随机的接受各种模糊的或不断变化的事件。 (4) 固定的 (变化的) 社会化。是指给员工提供既定的时间表来进行最初的社会化, 它有一个完整的过程, 而不是一个没有时间的社会化过程。 (5) 融合的 (分离的) 社会化。是指通过有经验的企业成员来帮助新员工社会化, 而不是没有特定的角色榜样。 (6) 赋予性的 (剥夺性的) 社会化。是指尊重新员工的原有个性特征, 而不是试图消除这些个性特征。

3. 新员工———企业组织社会化策略。

按照双方共同目标来整合两者各自的规划与前景, 其重点在于新员工的前摄行为 (即遭遇困境时, 反过来控制局面, 而不被局面所牵制) 对于自我功能感和组织社会化的影响以及前摄行为的调适效果, 也就是说, 通过对自我功能感的考察, 企业采取社会化策略对个体的社会化策略产生影响, 新员工的自我社会化活动与企业的社会化活动两方面共同作用来影响组织社会化效果。员工从事新加入组织的工作后, 将尽快调整并适应组织工作, 这种行为能力是前摄性的。如反馈和信息搜集, 新员工寻求反馈、从主管处寻求信息、从有经验的员工处寻求信息、工作变化协商等策略, 均可达到新员工学习能力的加强、更好地了解工作环境和特殊任务之目的。

三、新员工社会化的影响结果

社会化的结果变量主要有两类:态度变量和绩效变量, 如工作满意度、工作业绩、组织承诺、压力、离职意向和实际离职率等。其他还有新员工社会整合认知水平及带入工作场所的愿望等, 这些变量可以看成是传统态度变量的前因变量。不同的组织与个人发展需要采取相应的组织社会化策略来协助达成目标, 也会产生不同的影响结果。企业组织社会化策略会影响新员工使用的策略类型;新员工策略与企业策略的协调情况会影响组织社会化的效果。

制度化的社会化策略鼓励新进员工被动适应组织现状, 导致角色保留倾向;相反, 个性化的社会化策略鼓励员工发展多种角色以适应角色, 易产生角色创新倾向;连续的和固定的策略与角色创新有负相关, 集体的策略则与之有正相关;制度化的组织社会化策略与较低的角色模糊、角色冲突及离职倾向相关, 与较高的工作满意及组织承诺相关;个体化的策略与角色创新意图及行为相关。

1. 与背景相关的组织社会化策略影响结果。

与背景相关的制度化策略, 企业通常是以群体为单位对新员工进行结构化的正规岗前教育, 在最初社会化阶段, 新员工会与原有员工相分离, 与有经验的同事或主管接触的机会有限, 进行工作变化协商或从事与工作相关的额外活动的可能性也比较小, 但不会对员工寻求信息反馈、积极构想、自我行为管理或观察榜样产生很大的负面影响。与此相反, 个性化策略则更注意以个体为导向, 它们分别向各个新员工提供非正式的经验, 不会对个体的任何社会化策略产生很大的负面影响。

2. 与内容相关的组织社会化策略影响结果。

与内容相关的制度化策略使新员工按照时间表经过一系列特定次序任务的活动;个性化策略则没有固定的程式或时间表。当新员工对组织的期望、角色要求和进步标准都很模糊或不确定时, 更有可能产生寻求反馈和其他信息寻求行为。而组织采用制度化的岗前教育与新员工的角色创新成负相关, 因新员工进行工作变化协商可能性较小, 他们知道在组织中的发展进程已经确定, 不愿意再去费心。而采用个性化策略时, 如果员工积极与同事和主管建立非正式的导师关系, 参加与工作相关的额外活动, 社会化的效果更好。

3. 与人际关系相关的组织社会化策略影响结果。

新员工的组织社会化 篇3

无论海军陆战队还是星巴克公司，它们都采用正式的培训课程，使新成员完成组织社会化。通过实施组织社会化，可以使局外人变成自己人，使新成员的行为满足管理人员的要求。

新人入职后，你可以采取四种方法去影响他们行为的塑造。

（1）用正式还是非正式的组织社会化形式。把新成员从他即将从事的工作环境中隔离开来，这种区隔某种程度上会凸显新人的身份，这就是正式组织社会化形式的特点。海军陆战队和星巴克的定向培训课程即属此类。直接安排新成员上岗，不加特别的关注，即是非正式组织社会化。

（2）组织社会化采取个人单独培训还是集体进行。大多数新成员的组织社会化是单独进行的。当然，他们也可以被集中起来进行类似新兵营那样的集训。

（3）采用有序还是随机方式进行组织社会化。有序组织社会化的特征是使用榜样来培训和促进新成员，例如学徒制和导师制。而在随机组织社会化中，榜样被刻意规避。需要新成员自己慢慢理清头绪。

（4）采用授予式还是剥夺式组织社会化。采用授予式，即是假定新成员的素质和资质得到了组织的确认和支持，能够满足胜任这项工作的要求。剥夺式相反，新成员身上的某些特征是要被去除的。例如大学中的兄弟会和姐妹会，他们的“入会宣誓”其实就是一种剥夺式的组织社会化，通过宣誓，新成员会被塑造成某种适当的角色。

人寿保险公司新员工培训学习心得 篇4

很早之前就听朋友反复提到中国人寿保险。那时心里隐隐有些担忧，不知有没有这样的能力作好一名业务代理人。于是找了无数的理由搪塞。是不是上天注定要我奋勇向前呢？在朋友热情的不厌其烦的努力下，我懵懵懂懂地来到了中国人寿福建。，而是受他自己的信念所制约。成功与失败的差别是：成功者总是以最积极的思考、最乐观的精神支配和控制自己的人生，而失败者刚好相反。因此只要一句赞美、一个微笑或拥有一颗真挚分享的心，就可以给他人带去和分享美妙的成功感受。怀着感恩的心回报客户。也许这只是小小的善，小小的德，但都是成功的颗粒。

每一个成功的人，都有不平凡的传奇故事，这些不平凡的传奇，是靠着不断的努力奋斗出来的。给自己一个希望和订立一个目标，因为它们是催促人们向前的最大动力。只要有希望和目标，生命便不会枯竭，生命就有了活力。

新员工社会保险 篇5

会议纪要

2012年12月7日上午9点，太平洋保险公司召开了欢迎新员工的会议。会议由公司总经理姜亚芹、人事部经理殷杰共同主持。参加本次会议的人员主要有太平洋保险公司总裁阚京京，总经理姜亚芹，人事部经理殷杰，责任险处处长胡玲，业务部经理鞠萍，核心险业务部管理经理巩凯丽以及两位新员工代表高雪丽和巩凯丽。会议主要是欢迎新员工的到来，新老员工进行交流，让新员工了解公司。现将会议内容纪要如下：

一． 致欢迎词

会议开始后，首先主持人姜亚芹致开幕词，她首先对到场的部门领导表示了欢迎，然后她对太平洋保险公司作了简短的介绍，她说。当下中国太平洋保险建立了覆盖全国的营销网络和多元化服务平台，目前拥有5700多个分支机构，6.7万余名员工与27万多名营销员，为全国4700万个人客户和285万机构客户提供包括人身险和财产险在内的全方位风险保障解决方案、投资理财和资产管理念。接着她对新员工的到来表示了热烈的欢迎，她表示公司和员工是一个共生体，公司的成长，要依靠员工的成长来实现；员工的成长，又要依靠公司这个平台，她希望新员工能充分发挥才智，为公司谋取利益，实现双赢原则。

开幕词过后，公司总裁阚京京发表讲话，她对新员工的到来表示了热烈的祝贺，并表示了对新员工的期待和对他们的激励。

二． 新员工代表发言

本次会议选了两位新员工代表，新员工高雪丽首先发言，她对于能来到太平洋保险公司感到非常荣幸，能够作为先进员工的代表上台发言，倍感自豪。她对公司领导为新员工组织的培训活动表示了感谢。她说：“我感到加入太平洋保险公司是幸运的，能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中”！

新员工巩凯丽讲了她来到公司后的感受，表达了对部门领导和老员工的感谢，最后她表示了对日后工作的决心，她说：“在今后的工作中我们必定克尽职守,为我们公司明天的宏伟蓝图添一份色彩,我们一定再接再励,奋发向上,不辜负公司及大家对我们的信任.作为新员工，我们对自己的未来充满信心！我们会继续努力学习专业知识，提高业务素质，同时，也期待发挥自己的专业特长和个人价值，为我们公司的发展和个人境界的提升而不懈奋斗”！

三． 各部门领导发言

在听取了新员工发言后，责任险处处长作为公司的一名老员工，她首先表达了自己的看法，为新员工介绍了公司的发展史和近几年的工作业绩，让两位新员工对公司有了进一步的了解。她介绍了太平洋股份有限公司在上一阶段所取得的辉煌成就以及下一阶段公司的共同目标。她表示，2012年，我们公司将推动实施“以客户需求为导向”的战略转型，努力建设“专注保险主业，价值持续增长，具有国际竞争力的一流保险金融服务集团”。

紧接着业务部经理发言，她对新员工介绍了公司上半年的业绩，公司的各项收入。她说：“2012年上半年，中国太平洋保险实现保险业务收入人民币868.75亿元，市场占比10.8%;责任实现净利润人民币58.16亿元;产险综合成本率为91.1%;寿险新业务价值增长率同比达到18.3%。截至2012年上半年末，中国太平洋保险总资产规模超过人民币5,372亿元，净资产达到人民币798亿元，投资资产规模达到4,905.13亿元，偿付能力充足，各项指标均位居中国保险市场前列。

四． 结束寄语

在听了两位经理发言后，会议接近了尾声，在会议的最后，总经理姜亚芹做了闭幕词的发言，结束了会议。

行政部

新员工社会保险 篇6

企业社会责任是企业在创造利润、对股东利益负责的同时还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任[1]。企业社会责任中的“员工本位”就是企业对员工应当承担的责任。国际上关于企业社会责任认证体系SA 8000 (Social Accountability 8000)主要是要求企业在童工、强制雇佣、健康安全、集体谈判、差别待遇、惩罚措施、工作时间和报酬等领域应该达到相应的标准,确保员工的基本劳工权。SA 8000的标准取自于国际工会组织协会、国际人权宣言和关于儿童权利的联合国公约,体现了企业经营管理过程中的最基本的人本思想,是对员工基本权利的保障。但企业文化建设与民主管理作为现代企业的管理手段,其核心都是以人为本,是企业对员工社会责任更高层面的要求。目前,企业对员工的社会责任,不论是实践还是理论研究,主要侧重于企业劳工标准,关于员工对企业的参与权方面则较少关注。SA 8000国际标准保障了员工的基本权利,而企业文化的建设与民主管理实现了员工的个人价值与企业价值的融合,是企业社会责任中“员工本位”的重要体现。

2 企业社会责任之“员工本位”的体现

2.1“员工本位”是企业文化建设的根本

企业文化是企业内部逐渐形成的被全体员工普遍接受、相对稳定的共同的经营理念,是具有本企业特色的精神财富的总和,包括企业精神、企业价值观、企业经营战略、企业形象、企业道德标准、企业目标等[2]。企业文化主要强调价值观、理想信念和道德力量,属于道德层面,一般是无形的,是一种精神状态,强调内在的自觉与自律,是对职员的较高标准的要求。当企业文化被员工“认同”时,就能调动其主观能动性,启发员工的自觉意识,达到自控和自律。可见,企业文化的实施有待于员工的参与,企业文化的建设应体现“员工本位”。如果企业文化渗透到管理过程中,变成员工的自觉行为时,那么企业文化就融入了企业管理工作之中,实现员工在企业生产经营过程中的价值。

企业文化建设必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇说过,“人才是企业发展的关键因素。人是企业的主体,是企业的活力之源”。微软的成功最重要的在于微软独特的“以人为本”的企业文化,微软给员工创造了一个开放、自由和不断创新的乐园。如,无等级的人事管理、平等的办公室、没有时钟的办公大楼和适应天气的工作方式等,都体现其以人为本的文化理念[3]。企业管理文化建设中的“以人为本”,关键是要以员工为本。员工是企业的参与者,如何在企业的生产经营过程中体现其价值,发挥其主观能动性,是企业文化建设中“以人为本”的内涵。企业文化建设应该体现以人为本,以物为目标,即要充分发动人的主观能动性,实现企业效益的最大化。

2.2“员工本位”是民主管理的核心

企业由人与物两大元素组成,企业的唯一主体是人。企业主要是通过人对物的管理实现物的增值,同时体现人的价值。“天人合一”是中国传统哲学的基本思想之一,人应是一切企业活动的主体。民主管理在国外也称作民主参与,是指员工依照有关法律、法规或企业的相关规定,参与企业的经营管理。包括企业的民主选举、民主参与、民主决策、民主监督等内容。企业民主管理作为现代企业管理的重要形式,是沟通企业与员工的重要渠道。通过民主管理,形成员工关心企业生存和发展的氛围,激发员工的主人翁责任感,这是实现民主监督和维护员工合法权益的重要途径。《全民所有制工业企业职代会条例》《全民所有制丁业企业法》《城镇集体所有制企业条例》《工会法》都规定了国有和集体企业应当通过职代会等形式实行民主管理,《公司法》还确立了职工董事和职工监事制度。在我国,对国有和集体企业而言,民主管理是一项法律制度,其为国有和集体企业员工参与企业管理提供了一个重要的平台。对于其他形式的企业,虽然民主管理形式尚未得以立法确立,但企业也应建立相应的民主管理制度,使员工能真正参与到企业管理的过程中,实现其自我价值与企业价值的双重目标。

3 企业文化建设与民主管理制度的融合是实现“员工本位”的有效途径

目前的职代会作为国有企业和集体企业实行民主管理的重要形式,是一种间接管理的模式,在某种程度上形同虚设,员工很少有机会真正参与管理,或因为没有相应的激励机制,员工没有参与的积极性。企业民主管理在制度层面上赋予员工参与企业经营管理权,但制度的实施需要创造一种文化氛围使该制度深入人心,同时赋予相应的激励措施。企业的民主管理及文化建设都需要员工认同,否则就只是一个空洞的口号。在民主管理制度的实施过程中,应该使民主管理制度融入企业文化建设,使冰冷的制度形成一种文化,并通过各种形式的宣传培训,让员工明白企业在提倡什么,追求什么,明白如何去追求自我价值和实现企业价值,增强员工的集体荣誉感,使其价值观和企业的价值观融合为一体。通过企业文化建设,把这些文化理念融合到企业生产经营管理工作中,凝聚员工的思想,形成共同的价值观念和行为准则,并通过相应的激励机制,激发全体员工的积极性、创造性,让员工认同企业文化,从而在生产经营过程中自觉去实施民主管理制度。任何脱离人性的策略都不能很好地得到贯彻执行,民主管理制度与文化建设的融合,体现了以人为本的价值理念,让员工真正参与民主管理,在追求企业效益的同时实现其自我价值。

3.1 应树立“以人为本”的文化理念

现代人力资源管理理论的发展经历了“物本管理”“人本管理”“能本管理”3个阶段。“物本管理”认为人主要是为金钱而工作,为享受物质生活而生存。这种重物轻人的管理模式不利于充分发挥人的潜能和创造力。“人本管理”理论认为人是企业最大的资本和财富,对物的管理需要通过对人的管理来实现。该理论有利于推动人力资源的资本化,但未能充分研究如何挖掘和激发人的创造力,未能对员工能力的培养及其个人价值的自我实现提供有效的指导。“能本管理”理论认为人的最高需要是“自我实现”,应该从人性和文化价值观的角度思考人的发展问题,充分挖掘和发挥人的潜力和创造力,把人塑造成既能为企业和社会创造财富,又能在自我实现中得以升华的“能力人”[4]。

企业的民主管理重在倡导员工的参与,因此,企业应形成一种“以人为本”的文化氛围。“能本管理”的人力资源管理模式是民主管理的举措,也是“以人为本”文化理念的体现。如,沃尔玛零售集团的基本信仰是“尊重每位员工”;摩托罗拉公司“肯定个人尊严”的理念把人的尊严定义为:实质性的工作,了解成功的条件,有充分的培训并能胜任工作,在公司有明确的个人前途,及时中肯的反馈,无偏见的工作环境。因为只有在尊敬人才的文化氛围下,企业才能把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,才能赢得员工对企业的忠诚,激发职员的主观能动性,充分发挥其积极性和创造性,使民主管理制度落到实处,让每个职员参与到企业经营管理过程中。

3.2 应倡导“人人参与”的文化理念

民主参与是民主管理的核心内容,是实现其他民主管理的前提。没有民主参与,民主决策和民主监督就无法实现。国有和集体企业的职代会,公司的员工董事和员工监事在制度层面上赋予员工民主管理的形式,但都只是间接管理的形式。特别是民营企业,现行法律未要求其建立民主管理制度,但民主管理作为现代企业制度的重要内容,民营企业也应该将其列入企业管理体系并加以确立,通过企业文化去教育员工树立主人翁责任感。

例如,奥克斯公司倡导的“有多大能力,给多大空间,创多大效益”,并通过设“金点子”擂台,营造了一种“创新者定有功,创新者必有地位”的氛围,提倡在学中创新,在干中创新,对创新者给予巨奖。如今,该公司设立了合理化建议奖、敬业奉献奖、伯乐奖、公关开拓奖、新产品信息奖等多种奖项,设立了企业界年发放额达500万元的最大一笔合理化建议奖励基金。从2000年至2003年,公司共计采纳合理化建议4493条,产生直接经济效益2亿余元,在1万余名雇员中,有超过半数的人曾提出过各类建议,在过去十几年里,共计有7 800余人次分享了总额超过600万元的合理化建议奖。

此外,要真正使员工参与企业的民主管理,还应通过“人人参与”的文化理念引导员工积极参与。

3.3 营造“人人平等”的文化理念

3.3.1 企业与员工的平等

企业内部的平等应该如此来理解:企业与职员地位是平等的,维系企业与员工的纽带是平等的劳动合同关系。因此,职员对关系自身利益的问题应该可以与企业公开谈判;民主管理要求企业为职员提供这样的平台,如职代会和集体合同等平台。因为企业的利益与员工的利益是唇齿相依的关系,只有当员工能与企业就利益分配进行共享时,员工才能真正关心企业的发展,也才能真正参与民主管理。企业民主管理制度赋予员工通过职代会的方式对工资福利方面的决策实行表决权。企业是否真正地考虑员工的利益,员工的利益能否通过民主决策来实现,这与企业所推崇的企业文化理念有密切的联系。如果企业只是把员工当作赚钱的工具,那么民主管理制度就失去意义。奥克斯公司主张“人人当家作主”体现了“企业与员工平等,员工与企业共荣”的文化理念。只有企业倡导“人人当家作主”,才会把员工的利益与企业结合起来谋求共同发展,真正实现民主管理。

3.3.2 职员之间的平等

企业内部平等还包括职员之间的平等。如,海尔集团倡导“人人是人才,赛马不相马”体现了对每个人的重视。每一个员工,在其岗位上都发挥着不可替代的作用。泰勒管理模式把企业看作一个“大机器”,而企业的员工则是这一机器中的“零部件”。每个“零部件”对这台机器而言都是不可缺少的,只是发挥的作用不同,但不能以此作为划分其等级的标准。因此,企业不论是上下级关系,还是不同部门的同事关系,都不应有高低贵贱之分,彼此应形成相互尊重,相互包容的文化气氛,让每个员工都能在其工作岗位上实现自己的价值,得到应有的尊重。如,微软公司实施的“平等办公室”,只要是微软公司的员工,都有相互隔开的自己的办公室或房间,每个办公室的面积大小都差不多,每个员工对自己的办公室享有绝对的自主权,可以自己装饰和布置,任何人都无权干涉。每个办公室都有可随手关闭的门,公司充分尊重每个人的隐私权。当然,不可能要求每个企业都效仿微软的做法,但微软企业文化中的平等权理念是值得所有的企业去学习和借鉴的。员工只有在平等的文化氛围中才能找到自身的价值,也才能发挥其主观能动性,积极参与企业的民主管理,为企业出力献策。

3.4 完善民主管理制度,加强企业文化建设

职代会作为国有和集体企业民主管理的重要形式,是一套完整的制度体系,有较严格的程序和拘束力,制度的实施需要成本和一系列配套措施来支持。然而,员工代表、员工董事会、员工监事的产生需要经过一系列的民主程序,员工的提案,只能向员工代表和员工董事提交,民主决策权和民主监督权也只有员工代表、员工董事和员工监事才可以行使。因此,员工参与的积极性不高,不能充分发挥其民主管理的优越性,以至于民主管理效率低下。因此,企业要考虑的问题是如何简化程序,建立完善的沟通机制,设立合理化建议奖,让员工可以向代表充分发表建议或意见。如,通过企业文化,倡导“人人参与”的理念对民主管理制度进行宣传,让员工认可该制度并自觉去履行,并主动参与到民主管理过程中。

对于民营企业,是否建立职代会制度取决于企业,其民主管理形式可以多样化,如设立“意见箱”“民主议事会”“民主管理委员会”等形式。这些形式的特点是程序简易灵活、成本较低,可以保证员工知情、监督、建议等民主管理权一定程度的落实。另外,工会作为维护员工利益的组织,也是沟通企业与员工的纽带。工会对民营企业建立民主管理制度,推动企业文化建设具有重要的作用,工会可以通过企业文化宣传活动促进员工积极参与民主管理,只有员工对民主管理形式认同了,才可能真正参与民主管理。

参考文献

[1]邵秀玲，刘少山．企业社会责任的论理思考[J]．商场现代化，2008，530：337．

[2]徐宏．论民主管理与企业文化建设的关系[J]．辽宁行政学院学报，2006，8(5)：77．

[3]叶生．第三种管理模式——中国企业文化战略[M]．北京：机械工业出版社，2005，30．

推动社会责任融入员工工作实践 篇7

随着经济全球化的浪潮和对全球气候、环境、人权、贫困等问题关注度的提高，企业社会责任成为国际国内广泛关注的重要议题。从企业层面来看，社会责任已经成为企业竞争力的重要组成部分，履行社会责任是企业通向可持续发展的重要路径。近年来，中央企业积极推动社会责任融入企业发展战略和管理，在社会责任建设方面取得了显著成效，积累了不少好的经验。但对于如何将社会责任深入到员工实践工作中的探索，却不多见。

企业社会责任管理的深入推进离不开员工的参与和实践，企业社会责任工作的开展，需要每一位员工在工作岗位中的落实；企业社会责任目标的实现，同样需要提升员工履行社会责任的意识和能力。正因为如此，南方电网公司出版《中国南方电网公司社会责任ABC》，更显得意义尤为重大。

仔细品读，《中国南方电网公司社会责任ABC》具有以下特色：

一是兼顾了社会责任的基础知识和发展前沿。本书既向读者全面介绍了企业社会责任基本概念、发展历程、认识维度、履责价值、联合国全球契约等基本知识，也介绍了ISO 26000社会责任国际标准等企业社会责任领域的最新发展情况。

二是兼顾了电网企业履行社会责任的共性和南方电网公司履行社会责任的特色。本书从一般企业、中央企业和电网企业三个层面对电网企业履行社会责任的必要性作了系统分析和介绍，同时还用大量篇幅对南方电网公司履行社会责任理念和实践作了系统梳理，并对公司内部员工履行社会责任的典型案例做了介绍，较好地将企业社会责任与南方电网公司的实际、员工的工作实际紧密融合，让员工能够更加容易地理解社会责任与个人岗位工作的关系。

三是兼顾了社会责任的专业性要求和知识普及读物通俗易懂的要求。本书行文简洁、易读，将专业理论尽量以通俗的语言展现；在整体设计风格上力求图形化、结构化，将专业性较强的社会责任知识用普通读者容易接受的方式呈现；在设计细节处理上，封面设计精心融合了电力供应、经济绩效、绿色环保、社会和谐等多种元素，目录以跨页形式用输电线路将主要内容串起，都充分体现了南方电网公司履行社会责任的特点，让员工感到亲切、愿意去读；并且对于一些普遍关注的内容，在每页的侧栏提供延伸阅读信息，以方便员工作进一步了解。

《中国南方电网公司社会责任ABC》对于推动公司持续发展和中央企业社会责任事业发展均具有重要意义。首先，本书将社会责任融入到公司员工层面，标志着中央企业社会责任管理进入到新的阶段，更加突出社会责任工作的全员参与，突出员工在社会责任工作中的作用和价值；第二，本书对电网等公用事业型企业的社会责任给出了明确的定位，确立了相关企业履行社会责任的主要议题，对于其他公用事业型企业有重要借鉴意义；第三，本书将社会责任与员工岗位工作结合，有利于员工从社会责任角度认识公司和自身工作价值，更好地发挥社会责任工作的持续深入；最后，本书有助于增进利益相关方对南方电网公司的了解，增进社会对中央企业的认知、认可和认同，是中央企业增强社会沟通能力，增强透明度的重要工具。

新员工社会保险 篇8

摘要：本文通过对目前保险企业员工队伍的思想状况和内心诉求的剖析，阐述了保险企业思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导的重要作用，并就加强和改进人文关怀和心理疏导工作，提升思想政治工作整体水平、促进企业和谐发展谈谈自己的观点。

关键词：思想状况；思想政治工作；人文关怀；心理疏导

一、前言

胡锦涛总书记在党的十七大报告中对新形势下思想政治工作的要求是：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确的方式处理人际关系。”“人文关怀”和“心理疏导”这两个新名词的提出，代表着思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的创新，充分表明了关注员工的心理健康，完善企业的诉求表达机制，以此提高员工队伍的心理素质和精神状况，促进心理和谐，对建设和谐企业、构建和谐社会有着举足轻重的作用。

二、当前保险企业员工队伍思想状况现状

我国保险业在经过“十一五”时期的快速发展后，保险市场逐步健全，保险企业的思想政治工作也在实践中不断摸索。但是，思想政治工作跟不上保险公司内部的不断变化是目前保险行业普遍存在的问题。面对巨大的市场竞争和工作压力，员工队伍思想波动大，内心诉求无法得到满足，各种矛盾不断涌现，使保险企业的思想政治工作在开展上和实效性上存在诸多问题。

为了充分了解当前保险企业员工的思想状况和内心诉求，为保险企业做好人文关怀和心理疏导提供精神动力、思想保证和舆论支持，从而有效提高保险企业思想政治工作科学化水平，为此我集团工会针对保险行业的特点，以保险基层员工为调研对象，采取座谈会和问卷调查相结合的方式进行专题调研。现将调研情况汇报如下：

（一）缺乏职业归属感和荣誉感

1、保险营销制度于1992年引入我国之后，为保险业发展做出了重要贡献。但是，在我国保险业发展的新形势下，保险营销制度已开始成为危及保险业持续健康发展的重要因素之一。在此次问卷调查中发现，有70.05%的保险营销员认为受现行保险营销体制的影响，自身没有合法明确的法律地位，社保问题、双重税收问题多年得不到根本解决，社会地位尴尬。

2、保险企业是社会主义建设事业的重要组成部分，但是有些员工却不敢理直气壮地宣传保险的意义，就怕别人知道自己是搞保险的。有68.72%的员工认为保险企业的员工不如证券企业员工“赚钱多”，不如银行企业员工“有面子”，是金融企业中的“二等公民”，缺乏保险企业员工应有的归属感和荣誉感。

（二）对公司现行管理模式存在不理解

1、有65.11%的保险营销员认为公司在规章制度方面存在着不全、不细的情况。譬如对保险营销团队主管任意罚款、挪用、克扣营销员佣金等侵占营销员权益的问题始终没有切实可行的规章制度进行有效的制约，这些问题严重影响了保险事业的健康发展。

2、有51.22%的员工认为公司很少关心或过问营销业绩的取得过程，对营销员提出的一些市场实际问题不予关心，对营销员工作的支持、管理和监督力度较差，更少有人听取业绩较差营销员的工作汇报，造成绝大部分低产能营销员心理不平衡。

（三）缺乏对员工心理素质的培养

保险营销的高淘汰率说明了保险营销行业严酷的生存事实，原因是多方面的，除宏观环境和组织管理方面的因素之外，最重要的是个人心理因素，因为决定销售成败的基本品质全部与个人的心理因素有关。

截至2010年年底，我集团员工人数达到10万人。这些员工来自四面八方，各自的生活经历，受教育情况大不相同，来保险公司的目的、想法不同。有的员工不能很好地适应高强度的工作、训练、学习生活，心理承受能力、自控能力较弱；有的员工性格孤僻、不合群，造成人际交往困难，社会功能减退，心理处于封闭状态；有的员工受自身阅历和思维能力的局限，使得他们对个人前途感到迷茫无助，有强烈的挫败感。这些问题在员工队伍中或多或少都存在，有69.73%的员工普遍认为公司缺少对他们心理诉求的关注和心理素质的培养。这些内心诉求长期得不到解决，不满情绪得不到宣泄，这犹如企业内一颗随时可能被引爆的炸弹，个别偶然性事情就可能诱发大规模的集体上访事件，成为危及社会稳定的不安定因素。

通过以上情况可以看出，保险员工队伍中的种种精神困惑和心理问题的存在迫切需要人文关怀和心理疏导的滋养。因此，如何在新形势下加强思想政治工作，如何正确发挥人文关怀和心理疏导的重要作用，便成为摆在保险企业面前需要迫切解决的重大课题。

二、加强人文关怀和心理疏导的重要作用

人文关怀，它的核心是关心人、尊重人，指的是人文精神或人道主义的关怀，强调的是以人为本，真心地关心一个人的生存和命运。心理疏导，指的是遵循人的心理活动规律，通过晓之以理、动之以情的交流方式，疏通人们的心理障碍，引导人们用阳光的心态面对社会。二者都以提高人的思想政治觉悟为宗旨，它的重要性体现在三方面：

一是有助于企业思想政治工作转换新思路。人文关怀中渗透着心理疏导，心理疏导方式本身就体现着人文关怀，二者作为思想政治工作的新元素，必将引起又一轮新时期下思想政治工作的探索和创新；

二是有助于提高员工的责任感和使命感。人文关怀和心理疏导不仅仅是思想政治工作的任务，而是每位员工的必修课。因为只有人文关怀和心理疏导才能正确引导员工的价值取向，才能激发员工的上进心、荣誉感和集体主义精神。

三是有助于构建和谐企业。在企业里，良好的沟通不仅能让领导及时掌握员工的需求，更能使员工认为自己得到重视，心里产生满意感和归属感。只有员工内心诉求得到表达和满足，才能保障企业的和谐建立和发展。

三、开展人文关怀和心理疏导的工作经验

加强保险企业人文关怀和心理疏导工作，是一项系统工程，需要做大量的工作。我集团公司坚持从实际出发，遵循保险企业员工队伍的心理特点和心理变化规律，注重心理疏导的针对性和实效性，主要从以下几个方面入手：

（一）着重普及心理科学和心理健康知识。普及心理科学知识，是搞好心理教育、培养员工良好心理素质的基础。目前，不了解心理科学知识，不能正确认识和解释心理现象，不善于运用科学方法解决心理问题，不能有效发挥保险员工的心理潜能等现象，在保险企业带有一定的普遍性。因此，普及心理科学知识，己经成为保险企业搞好心理教育和疏导工作、培养员工良好心理素质的当务之急。

当前，我集团各子公司（中心）已将《保险心理学》、《保险推销员心理学读本》、《心理健康常识》等作为基本教材为员工开展心理科学知识教育，并根据不同员工对心理健康知识的现实需求，依照员工的心理特点，有的放矢地开展了几个方面的心理知识教育：针对应届毕业生员工心理发育不够成熟的特点，有选择地组织学习普通心理学、青年心理学有关知识，帮助新进员工明确心理健康的标准，认清加强心理素质培养和锻炼的方向；针对销售、增员等任务对保险营销员造成的心理压力，有重点地学习提高心理承受力和抗挫折能力的相关知识，培养保险营销员面对紧张生活和艰巨任务的适应能力，培养他们化解个人、家庭和人际关系矛盾的稳定情绪和广阔胸怀；针对不同员工心理问题具有个体性、层次性和发生频率高的特点，传授相关技能，帮助员工了解和掌握科学有效的心理调适技能和方法，使他们掌握自我安慰法、情绪转移法、换位思考法等简便易行的心理调适方法，及时克服情绪障碍和心理失衡。

（二）开展心理健康测评，建立长效心理危机预警、干预和疏导机制。促进保险企业员工心理健康，除了加强心理健康知识教育，帮助他们进行自我心理调整外，还需要建立完善的心理救助机制。经过此次调研了解，我集团下属太平人寿、太平财险、共享服务中心三家子公司都对员工进行了心理健康测试，及时了解和掌握员工的心理健康状况，还聘请了心理咨询师或有关专业人员对个别员工的情绪障碍进行过矫治，帮助实现人格的健康成长，取得不错的效果。同时，这三家子公司还在集团内部率先建立了心理咨询与宣泄机构，建立完善的心理疏导与救助机制，尽早针对发现的问题采取有效的干预措施，帮助员工排解心理压力，缓解心理失衡。

（三）培养造就一批高素质的心理教育骨干队伍。心理教育和疏导工作需要一支素质过硬的心理教育骨干队伍。我集团下属太平人寿、共享服务中心分别在后援部门和业务部门抽调优秀员工组成心理教育培训团，并采取参加心理咨询师培训班和定期举办心理教育培训等方式，加强对他们的培训，积极打造一支高素质、高技能的心理教育骨干队伍。

四、加强和改进人文关怀和心理疏导的工作思路

近年来，我集团思想政治工作在加强人文关怀和心理疏导方面取得了一定的进展和成效，但与公司发展要求和员工队伍精神心理需求相比，还有明显的差距，还有大量的工作需要推进，还有大量的现实问题需要解答。加强新形势下的人文关怀和心理疏导工作，除了要坚持和完善现有的工作方式以外，还要重点把握好以下几个方面：

（一）以切实解决员工内心诉求作为重要原则。思想政治工作归根结底是做人的工作。做好新时期保险企业的思想政治工作，必须善于从员工队伍中最关心，与之联系最密切的问题入手，深入了解员工的诉求、切实关心员工的疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，把实事办好、把好事办实、把解决思想问题与解决实际诉求结合起来，做到既讲道理又办实事，在办实事中贯穿思想教育，增强思想政治工作的生动性。在解决关系到员工切身利益的重点问题的过程中，开展思想政治工作，对员工来说，才是最具吸引力的。

（二）以营造确保员工心理健康的良好氛围作为基本保障。积极健康、融洽和谐的内外环境，对提高员工控制和调节不良心理的能力，做好心理疏导工作，具有非常重要的作用，而和谐的人际关系则是营造良好环境的重要因素。努力在员工队伍中树立平等相处、团结友爱的融洽氛围，努力消除贬低竞争对手、竞相提高代理手续费等恶性竞争手段；充分发扬民主，尊重员工，特别是营销员的民主权利，不断扩大民主渠道，健全民主生活制度，让员工有畅所欲言的时机、渠道和场所；要坚持公平、公开、公正原则，在处理员工入党受奖、晋升加薪等涉及切身利益问题上，争取广大干部员工认同，切实营造自尊自信、积极向上、公平公正、融洽和谐的企业氛围。

（三）以创新方式方法，提高工作水平作为根本任务。充分运用体现人文关怀的教育方法，有利于提高思想政治工作的针对性、实效性和吸引力、感染力。根据此次调研的情况，总结出以下几种工作方法来提高思想政治工作水平：一是正确灌输法。这种方法就是要在广大员工队伍中反复进行保险事业在经济建设和人民生活中重大作用的教育，使员工自觉热爱保险事业，激发员工的工作热情。二是表率引导法。领导的行动就是无声的命令，每一位领导干部必须处处为人表率，都应做遵纪守法、无私奉献、勤奋工作、积极进取的模范，用实际行动来影响、引导和教育员工。三是表扬鼓励法。员工在思想、工作、生活等方面有较大进步时，应给予及时的表扬和鼓励，以培植人的自尊心和自信心。虽然表扬的是部分，但影响的却是全体。四是防微杜渐法。要注意发现苗头性问题，把错误的人和事处理在萌芽状态。五是剖析警戒法。对于严重违法违纪的人和事，要给予严肃处理，同时要在一定范围内对问题形成原因进行剖析，吸取教训，杜绝同类问题的再度发生。

五、结语

人文关怀和心理疏导是企业思想政治工作中两个不可缺少的极其重要的方面，只有注重人文关怀和心理疏导的有机结合，相辅相成，共同推进，保险企业的思想政治工作才能具有更强的渗透力，才会充满生机和活力，取得实实在在的效果。

参考文献：

新员工社会保险 篇9

摘要：现代企业管理哲学强调员工是企业的人力资源，故此着重发展员工而不单单视员工为生产工具。现代企业亦着力重视提升员工的福利服务，提高员工的工作和生活质素，增加员工的工作效率，进而提高生产率，增加企业的经济效益。而企业社会工作作为社会工作的一个新兴领域，如何协助企业提升员工福利服务的质量。其在服务中如何定位，如何发挥功效，是本文尝试探讨的问题。

关键词：企业社会工作员工福利社会工作

0引言

随着早期企业管理哲学的转变，现代企业管理哲学强调员工是企业的人力资源，故此着重发展员工而不单单视员工为生产工具。现代企业亦往往重视员工的工作生活质素(Quailty of work life)，提倡以种种方法(包括工作环境及生产序的改善、工作条件及待遇的改善、个人工作发展的机会、参与工作的决策的机会、工作关系的改善等等)去提高员工的工作生活质素，使员工能够增加对工作的认同及投入，从而使工作变得人性化，进而提高生产率，增加企业的经济效益。现代企业对于员工工作和生活质素的关注这点与社会工作的目标是相吻合的(阮曾媛琪，1993)。虽然，企业的基本价值是为了营利，但对于旨在提升社会福利，倡导助人自助理念的社会工作而言，提高员工的生活质素将是企业与社会工作良好合作的契点。而企业社会工作作为社会工作实务的新兴领域，并已走向专业化的道路，无疑是企业与社会工作良好合作的结晶。

然而，企业社会工作如何协助企业提升员工福利服务的质量?其在员工福利服务中如何定位?如何发挥其功能?……这些是从事企业社会工作者应该关注的课题。由于国内社会工作发展较晚，企业社会工作的相关课题研究和实务操作都还在摸索中。但从国外企业社会工作发展的状况来看，企业社会工作将成为我国社会工作实务领域的重要组成部分，积极的探索和实践将是有必要的。作者将会在本文内尝试从企业社会工作在员工福利服务中的角色定位，实务工作内容，探讨企业社会工作在员工福利服务中的应用。

1何为企业社会工作

在社会工作领域，企业社会工作(occupational social work)又称为职业社会工作(occupational social work)、工业社会工作(in-dustrial social work)、工厂社会工作(Social Work in Industry)、劳工社会工作、劳工辅导或服务、工业辅导等，不同的学者可能会有不同的称谓。但对于企业社会工作的实质并不存在多少异议。

一般而言，企业社会工作就是是一种应用社会工作方法实施于工业体系或工业设施的社会服务工作。具体而言，企业社会工作是运用社会工作的专门知识与技术于工业界，协助员工解决个人的、家庭的和工作上的种种困扰，提高员工解决问题的能力，促进其形成良好的工作适应关系，使其身心健康，生活稳定，提升合理而有效率的生产(工作)环境。使其最大限度地发挥自身的潜能，最大限度地取得良好的工作绩效，更快更好地实现企业的组织目标(李迎生，2008，p362)。在消极方面，它透过社会工作者与其他相关专家的协助，以解决员工在工作环境中所产生的各种问题。在积极方面，它透过社会工作方案，以促进员工的工作意愿，提升有效率的生产环境，以及满足劳动过程中的经济利益与生活品质等需求(李增禄，1995，p479)。

2企业社会工作在员工福利服务中的角色定位

在做个人、小组、家庭、组织和社区工作时，社会工作者被期望具备多种角色的知识和技巧。在考虑情景的因素下，特定角色的确定应当(理论上)以最有效果作为标准(查尔斯·H·扎斯特罗等，2005，p18)。在企业界，企业社会工作可以在员工福利服务中扮演以下角色：

2.1咨商者对不同的员工的不同需要进行咨商、指导，是企业社会工作者最重要的角色。所以，美国很多企业社工就被称为“咨商员”(高钟等，2007，p24)。咨商者就是对有问题的员工以及在工作上遭遇困难的工会会员，提供咨商服务，以便协助解决其个人问题，恢复其工作表现。其实质是将社会工作的辅导方法运用到企业的具体员工身上，如团体与个人辅导，个案转介与追踪，特殊事件与危机处理等。

2.2倡导者倡导者角色是一种积极的、指导的角色，即社会工作者为案主或居民组织进行倡导(查尔斯·H·扎斯特罗等，2005，p19)。在企业界，普通员工往往是相对弱势群体，他们难免在争取员工福利服务时，受到企业利益团体的阻扰。这时倡导者的角色可能是恰当的。在这种角色中。倡导者提供收集的信息，为员工需求的正确性辩护，并且对机构决定不提供服务加以反对。目标不是激进的或责难某种特定的制度，而仅仅是修正或转变服务政策的某些方面。如美国很多企业社工开展的“肯定行动(affirmatwe action)方案”就是一个典型的倡导者行动，鼓励劳工及组织共同关心有关社会福利的法规和政策的制定和落实。

2.3中介者中介者是企业社会工作者履行的另一个重要的角色。对于企业内部分员工来说，可能都没有意识到企业内部及社区中的社会服务资源的存在。从而在享受员工福利时，没有很好的整合资源，降低了服务的素质。中介者可以把需要帮助的员工及其家庭(并不知道如何整合资源)与企业资源及社区服务联结起来，使员工得到更高质素的服务。如向员工介绍社区有关健康、福利、休闲、康乐、教育等活动。

2.4使能者助人自助是社会工作服务的最终目标之一，企业社工不是替员工解决问题，而是成为员工的同行者，提升他们的潜能，最终能够处理自身的困扰。使能者的本质就是促使员工完成被清楚界定的改变，协助员工发现改变环境的方法。比如设定各种职业生涯发展规划，以及劳资沟通技巧与训练，对工作情绪低落者的预防与教育方案等，提升员工有效应对个人问题的能力。

2.5咨询者企业社会工作员一般都接受过系统的训练，可以在人力资源政策、集体协商或企业其他的社会责任上担任咨询者的角色，就如何协助提升员工的需要，向机构的管理层、专业人员、员工及其家人等提供，必要的咨询服务。如企业社工作为员工服务的前线人员，可以提供人力资源策略给管理者，作为有关决策的参考：协助企业组织拟定适当可行的有关妇女、少数族群、残障等员工的策略计划，并且加以执行。

在福利秘书时期，企业社会工作被认为是站在管理者的阵营里，导致失去了企业员工的信任，使得工作难以维系下去。因此，虽然企业社会工作员可以在员工服务中扮演多种重要的角色，但最重要的一点是，企业社工员需要劳工及关系管理的知识，以避免直接涉入劳工与管理者问的敌对关系，只有这样才能保持企业社会工作在员工服务中的功能发挥(Charles Zastrow,1 998,p355)。

3企业社会工作介入员工福利服务的实务内容

随着管理思潮的发展，旧式的管理方法亦渐渐被新式的管理方

法所取代。现代企业管理提倡以人为本，认为员工的生产效率受到员工的工作态度及工作关系的影响，因此，主要提高生产效率则必须首先提高员工的工作士气及改进工作关系。基于此，不少企业越来越重视员工的福利及服务，因为，提升员工的福利，将有利于帮助员工的工作和生活质素，提高员工的工作士气，进而增加企业的经济效益。企业社会工作的引入亦成为实践这种管理思潮的一种具体表现；

有鉴于此，企业社会工作必须紧扣企业及员工所面临的主要问题与需求而展开，而这些问题与需求也正是企业社会工作发挥用武之地的空间。针对员工的福利服务，企业社会工作的实务内容包括四大类。具体如下：

3.1咨商服务咨商服务的目的在于协助有困难的员工去面对问题、认清问题以及寻求解决问题的方法，并且同时采取解决问题的具体行动(Charles Zastrow,1998,p355)。内容包括：员工协助服务(EAP)、生理与心理卫生咨商服务、酒瘾或其他成瘾问题咨商服务等。具体而言，可分为以下几项：①咨商服务：包括团体与个人咨商，个案转介与追踪，特殊事件与危机处理等。②训练及教育服务：包括员工管理训练方案，酒瘾与滥用药物的教育方案，对工作情绪低落者的预防与教育方案，以及劳资沟通技巧与教育方案等。③管理者及工会的咨商服务：包括提供员工关怀与需求咨商方案，政策投入方案等。④其他：包括情绪困惑与离婚或分居者的教育与支持服务，退休与保健咨商服务，酒精与药物滥用咨商服务。

3.2人力资源服务人力资源服务是协助员工的人力资源开发，主要目的是通过教育、培训、训练，让员工能够获得相关知识，提升工作技能，更好的规划自己的职业发展，从而能够适应不断变化的形势，更好发挥工作潜能。内容包括：职业生涯发展规划、自我成长训练、团队沟通训练、健康教育(尤其是女性健康教育信息)与训练(压力管理、放松训练等)等(龚愈慈，2007)。

3.3休闲娱乐服务休闲娱乐服务的主要目的是丰富员工的休闲生活，寓教于乐，倡导员工健康的生活型态，预防员工生理、心理问题发生，促进企业人力资源效能的有效发挥。内容包括康乐小组、拓展训练、旅游、运动比赛、文艺活动等(龚愈慈，2007)。

3.4组织发展服务组织发展服务的主要目的是建立员工与企业的有效沟通网络，促进企业的管理沟通，提升企业形象，增进员工认同与归属感，同时也为企业发展提供意见和建议，促进企业发展。内容包括服务试用者的状况研究，工作与家庭关系调查，企业文化建设，有关处遇效果的比较等。(龚愈慈，2007)。

早期企业社会工作主要提供员工单项或综合咨商的服务，包括员工协助方案、酒瘾与药瘾咨商、家庭咨商、退休计划、生涯咨商与教育等。而目前，企业社会工作的服务已经发展到更多元化和普遍化服务的领域范围。但企业社会工作毕竟还是社会工作的新兴领域，其一直以来面临着多种质疑与挑战。在员工福利服务方面，企业社会工作并非是唯一可以介入提供服务的专业，其他专业如管理学、心理学、教育学等亦可以发挥重要作用。如何有效的与其他专业协作，同时明确企业社工的核心价值，是从事企业社会工作者需要为之努力的方向。这也要求企业社会工作员需要掌握更加专业的技术和观念，使企业社会工作更具专业性和更符合实际需要。

4结语

随着中国改革开放进程的不断深入，大量本土企业已成长壮大并走向世界，但企业自身存在的问题也开始引起企业管理者关注。通常，任何一个国家在经济发展的过程中，常常因为过于强调经济发展，而忽略了员工的问题或需求，这在当前的中国内地就十分典型。而随着这些问题与需求的凸显但又得不到解决，最终还是会影响经济的发展，甚至于社会的稳定(龚愈慈，2007)。因此，如何承担企业社会责任，妥善解决员工的福利问题，正成为中国企业融入全球化产业链的关键问题。