绩效工资管理办法

绩效工资管理办法（精选9篇）

绩效工资管理办法 篇1

绩效工资百分比分为四档

一档：70—79发放60%工资

二档：80—89发放80%工资

三档：90—95发放100%工资

特档：95以上发放120%工资

考核权限：

1.总经理、副总经理对部长考核占分数75%

2.行政人事部考核占分数20%（考勤及管理制度执行状况）

3.总经理、副总对员工有5%加分权

4.总经理对副总经理考核占分数80%

5.上级对下级的分数70%

6.行政人事部对全体员工考核占20%（考勤及管理制度执行状况）工资晋档

考核周期为一个季度，根据考核要求，对表现突出的员工需要工资晋档的，由行政部门提出，主管副总审核，即通知财务部进行工资晋档，对公司有特殊贡献的员工，由总经理提出，人事行政部办理手续，直接进行工资晋档（次月开始）。

工资退档

严重违反公司管理规定及管理制度，不服从公司领导安排的，干群关系紧张的，和商户及同事之间发生口角严重的（经调查核实的），给公司造成恶劣影响的员工，由人事行政部提出，并列出违规原因，经主管副总同意，报财务进行工资退档。考核没有通过的员工（70分以下）

辞退

绩效工资管理办法 篇2

一、预算绩效管理与绩效工资改革

(一) 预算绩效管理与绩效工资的概念。

预算绩效管理是指政府、部门运用科学、规范的评价方法, 对照统一的评价标准, 按照绩效的内在原则, 对财政支出的行为过程及其经济、社会、政治效果进行科学、客观、公正的衡量和综合评判, 并将评价结果纳入预算编制的财政管理活动。预算绩效管理应遵循三个原则:一是经济性、效率性、有效性原则。二是定量分析与定性分析相结合的原则。三是真实性、科学性、规范性原则。在开展预算绩效评价时, 需根据不同的评价内容选择一种或几种适宜的方法, 才能达到预期的评价目的。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

(二) 绩效预算管理与绩效工资改革的关系。

一是严格的财政支出绩效管理, 是实施绩效工资的基础和前提。全面实施事业单位预算绩效管理, 分类实施事业单位绩效评估, 动态调整绩效工资总量, 建立事业单位绩效管理体系, 将为绩效工资的发放奠定坚实基础。二是在企事业绩效预算管理的执行过程中, 预算目标是考核各部门工作业绩的主要依据及准绳, 通过实际与预算的比较, 便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价, 有利于调动员工的积极性。在绩效预算管理模式下, 企事业将绩效工资同业绩目标的实现相联系, 绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时, 管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系, 确保考核结果更加符合实际, 真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

二、加强绩效预算管理的必要性

(一) 当前的预算分配难以摆脱传统的“基数法”。

部门预算无形中给部门带来了利益割据的契机。一些部门, 特别是支农、教育、科技等有法定支出增长比例的部门, 在编制预算的过程中, 过于看重部门利益, 讨价还价、争基数的现象时有发生, 部门与财政之间永无休止的博弈剪不断。

(二) 财政部门难于从源头上真正实现财政资源的高效配置。

首先, 目前的预算模式是典型的“投入型”预算。财政部门的大部分时间花在政府各职能部门的支出需求上, 而对于资金绩效、有效配置等问题, 可谓是心有余而力不足。其次, 编制预算时, 部门未能提供事业发展的总体计划, 没有定性和定量的评价标准作为财政资金安排的依据。

(三) 资金没有追踪问效。

在现行预算资金分配模式下, 部门和财政都主要关注钱要投到哪里, 怎么投入, 预算一经批复即成定局。对于预算执行过程要完成什么、要达到什么效果, 却问得很少。如何明确财政与部门在资金使用上的权力和责任, 扭转财政部门这种被动局面, 已经成为当前亟待解决的问题。

(四) 资金结转折射出部门预算的后遗症。

首先, 预算一经批复, 即成为部门的“私有”财产, 不管该项目是否已完成, 部门利益不可侵犯, 一年滚一年, 部门结转几乎成为“第二次预算”。其次, 采用现金收付实现制的预算管理方式, 致使未花完的资金必须结转下年。

三、国内外预算绩效管理的基本实践

(一) 国外预算管理实践经验。

1. 构建绩效预算运行框架体系。

绩效预算管理模式区别于传统预算管理模式的核心是将市场机制和竞争机制引入到部门预算管理, 使部门预算的编制、执行、调整紧紧围绕绩效展开。绩效预算运行大体具有以下的框架体系: (1) 年度绩效计划。年度绩效计划通常在编制年度预算时根据部门的战略目标确立, 详细阐述部门在特定年度内拟提供的公共服务数量和水平。如新西兰的绩效声明报告、美国的年度绩效计划等。年度绩效计划通常需提交给内阁或国会通过, 以作为将来对该部门或项目进行绩效评价的依据。 (2) 提交绩效报告。要求部门管理者定期或不定期提交绩效报告, 通过绩效指标详细描述绩效目标的完成程度。如澳大利亚、新西兰等需提交月报和年中报告。 (3) 进行绩效评价。虽然绩效报告一般会对年度绩效计划和实际完成绩效进行比较, 并对部门绩效目标实现情况做出判断, 但由于绩效报告由部门自己提供, 很难保证评价结果的客观公正性, 需由独立的外部机构进行评价。如新西兰, 绩效评价工作由财政部、国库部、审计署等部门完成。引人注目的是, 公民取向的绩效观被越来越多的国家所采纳, 特别是在英、美等国。 (4) 反馈绩效评价结果。目前实行绩效预算改革的国家主要有两种模式:一种是绩效评价与预算分配之间没有非常直接的联系, 如美国、荷兰、澳大利亚等, 这些国家主要以加强管理、提高效率为目的进行绩效评价;另一种是绩效评价与预算分配之间有非常直接的联系, 绩效评价的好坏直接影响到拨款的多少, 如新西兰、新加坡等。

2. 赋予部门管理者充分的自主权。

绩效预算侧重对产出的控制, 由于存在信息不对称, 信息较充分的管理者更了解如何优化配置资源以实现本部门的产出目标。因此, 以分散管理代替集中管理, 赋予管理者较充分的自主权也就成了绩效预算改革的通行做法。例如, 瑞典部门管理者还有结转、信贷、用人等方面的权利。

3. 强化部门管理者的责任。

在提供部门管理者灵活性的同时, 各国也相应完善了问责机制。那些赋予部门管理者较大权利的国家, 往往也是问责机制较为健全的国家。如加拿大引入了诚信支出法案, 使项目负责人可以得到更好的问责。

4. 以权责发生制计量政府成本。

收付实现制对政府资源投入的控制功能较强, 而对政府产出的管理功能较弱。由于无法准确、完整计算费用, 收付实现制不能适应以产出为导向的绩效预算改革的需要。而权责发生制通过计提固定资产折旧和反映一些长期项目或有债务的信息, 能够更准确、更全面地反映政府提供产品和服务所耗费资源的成本, 并更好地将预算确认的成本与预期的绩效成果进行配比, 从而支持管理者的有效决策, 有利于加强管理者对产出和结果的责任, 有利于促进全面的绩效管理改革。因此, 随着绩效预算改革的推进, 各国会计核算基础纷纷从收付实现制转向权责发生制。目前, 在会计核算上, 美国、法国、加拿大等国已根据本国的情况, 有选择地采用了改良的或修正的权责发生制。

5. 以制度和组织保障绩效预算改革的推进。

绩效预算需要强有力的制度保障和组织保障。以改革最为彻底的新西兰为例:一方面不断完善绩效预算法律体系, 相继制定了《国家部门法案》《公共财政法案》《财政责任法案》等多部法律。另一方面, 重新调整了部门职能, 明确由直属于首相的国家服务委员会牵头开展各部门绩效评价工作, 参与者包括财政部、审计署、国库部等部门, 有效避免了各部门扯皮, 保证了公正性。

(二) 中国政府重视绩效预算的发展。

在我国, 党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作, 多次提出要完善预算制度, 提高财政资金使用效益和政府工作效率。十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”, 十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”“完善政府绩效评估制度”。胡锦涛总书记在中央政治局第十八次集体学习时指出, 要把改革开放和社会主义现代化建设不断推向前进, 就必须深化财税体制改革, 完善公共财政体系, 提高财政管理绩效。温家宝总理在国务院第二次廉政工作会议上强调, 要推进行政问责制度和绩效管理制度。十一届全国人大四次会议关于预算审查结果报告提出, 要加强预算支出绩效考核。今年3月10日, 国务院批准成立由监察部牵头的政府绩效管理工作部际联席会议, 负责指导和推动政府绩效管理工作。财政部部长谢旭人在2010年全国财政工作会议上明确要求, 要完善预算绩效管理制度, 逐步建立健全绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价及结果运用有机结合的预算管理机制, 实现全过程预算绩效管理。加强预算绩效管理, 已成为财政预算管理工作的重要内容。

四、推进预算绩效管理工作的基本思路

(一) 建立完善绩效评价制度框架。

1. 在财政资金运行各环节建立财政支出绩效评价制度。

目前, 开展财政支出绩效评价尚局限于大综专项资金使用结果的评价。由于财政资金总是处于不断循环过程中, 只有每个环节都有章可循, 才能达到总体的高效。因此, 财政支出流经的各环节都存在一个绩效问题, 不能仅就财政资金的最终使用成果为对象来评价财政支出的绩效状况, 应积极探索建立覆盖财政资金运行各环节的财政支出绩效评价制度, 使财政支出绩效评价覆盖整个财政资金运行全过程。

2. 科学合理设计绩效评价指标体系。

目前我国现有的财政支出绩效评价指标体系主要按支出的功能科目来构建, 将绩效评价指标按公共服务、教育、科学技术、文体传媒、医疗卫生、农林水、社会保障、环境保护、经济建设等分类建指标库。鉴于财政支出涉及面广及当前指标体系不健全, 可考虑按项目支出经济科目来分类构建指标库, 以构建多层面、立体、交叉的指标体系。

3. 推进绩效评价纳入同级政府目标管理考核体系。

将绩效评价结果和同级政府目标管理考核相结合, 把财政支出绩效评价结果作为政府目标管理考核的重要内容之一。积极探索建立绩效评价结果通报制度和绩效评价信息公开发布制度, 加强对各部门支出的激励和监督, 增加政府公共支出的透明度, 提高依法行政水平。

(二) 不断创新财政支出绩效评价的体制机制。

1. 探索开展财政支出绩效评价的机制。

一是建立事前申报绩效目标、事中跟踪问效、事后绩效评价的全过程“跟踪问效”机制和绩效评价的应用机制。二是探索多类型的绩效评价方式。坚持专项评价和综合评价相结合, 建立各部门自我评价、财政综合评价、绩效审计评价为一体的绩效评价机制。三是探索绩效评价方法。实行分级负责、分类对待、因地制宜, 灵活多样的评价方法, 使绩效评价达到预期的效果。

2. 以预算中期评价和决算评价的

结果作为绩效评价的重要信息来源和评价依据。在预算执行的中期报告中要对比资金的使用进度与绩效, 使评价方全面了解部门或项目预算执行情况, 及时发现预算执行过程中存在的问题, 及时调整, 防止管理漏洞。各部门在编制决算时必须编制年度绩效报告, 并结合中期评价报告以说明部门年度事业发展目标的完成情况、资金的使用情况以及相关信息等。

3. 绩效评价与财务管理的核算评价相结合。

将绩效评价和部门、单位的财务管理核算相结合, 一方面将财务管理的核算评价作为绩效评价基础资料的来源和组成部分, 另一方面通过绩效评价, 加强对部门、单位的财务管理。财政部门根据绩效评价中发现的问题, 及时提出改进和加强财政支出管理的措施或整改意见, 促使部门不断提高财务管理水平。

摘要：本文就预算绩效管理与绩效工资的关系、国内外预算绩效管理的基本实践, 及如何推进预算绩效管理工作的基本思路作了简要介绍。

关键词：预算绩效管理,绩效工资改革,实践与探索

参考文献

[1]廖晓军.明确目标扎实工作?全面推进预算绩效管理.中国财政, 2011, 11.

绩效工资管理办法 篇3

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

绩效工资发放办法 篇4

叫河中心小学

经领导班子研究决定，我校2011年7-12月份绩效工资发放办法如下：

一、从师德师风、常规教学和考勤和教学成绩四方面对教师进行考核，排出名次。

二、师德师风占20%分，有渎职行为造成学校或个人重大损失或重大影

响的扣2分，有体罚或变形体罚学生的扣2分。

三、考勤占20%分，主要依据考勤记录，满勤的按100分计算，然后乘

以20%，请假、旷课、迟到按有关规定扣分。100分减去扣的分数再乘以20%就是自己所得的分。

四、常规教学占30%，常规教学从两方面进行考核，一是依据平时和期

末作业、教案检查情况，按小组进行排队，根据检查的情况每降低一个名次减少2分，然后乘以15%。二是依据我校的教改教研制度，对每个教师的公开课、研讨课和磨课情况进行打分，按语数两组进行，第一名为100分，每低一个名次少2分，以此类推。最后都乘以15%进行计算。

五、教学成绩占30%。根据7月份考试成绩，第一名为100分，每降低

一个名次减2分，以此类推，然后都乘以30%.六、四方面共100分，把四项合起来排出名次，每人每月拿出绩效工资

中的50元，按名次以此类推，每个名次之间相差每月5元。最高和最低相差102元。

叫河中心小学

企业绩效工资分配管理办法 篇5

一、计件制：

1、集体式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率；工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率。

2、泰勒式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*高奖金率（算法任选）；

工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*低奖金率（算法任选）。

二、计时制：

工作在标准件数以下，所得奖金=标准绩效工资；

工作在标准件数以上，所得奖金=标准绩效工资+节时比率*奖金率。

绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的：

护士绩效工资发放办法 篇6

根据《康县中医院绩效工资考核管理实施办法》，结合我院和康县城市社区卫生服务中心的实际情况，为了充分调动我院护理人员的工作积极性和责任心，逐步建立健全科学、有效管理机制，更好地为广大群众提供全面、优质的护理服务，特制定本办法。

一、组织实施

1、成立护理人员服务质量考核小组

组长：余碧英

组员：谈桂玲、陈树梅、李红、张早花

2、实施原则：按劳分配，同工同酬，体现多劳多得。

二、实施细则

1、以下情况享受绩效工资： ① 护理质量考核合格 ② 试用期满2个月

③ 正常晋升考试期间不超过3天 ④ 护送患者转院或上级医院检查者

2、以下情况给予奖励

① 受到患者或家属书面或者口头表扬的，科室一次奖励10元，送锦旗一面院部奖励100元、表扬信一份院部奖励50元

② 避免重大医疗事故发生的，科室奖励100元，院部奖励100元 ③ 护士长对护士评价优秀者，科室奖励50元

3、以下情况之一不享受绩效工资 ① 婚假、产假期间

② 聘用制护士试用期2个月内

③ 病假、事假超过15天者，不享受当月绩效工资 ④.⑤ 出差、培训、学习期间，按出差对待 ⑥ 索要、收受红包者

三、具体分配方案

以绩效工资系数发放，基础系数为1.0

1、无护士执业证，试用期满后的助理护士系数为1.0

2、注册护士系数基础上加0.1，总系数1.1

3、责任护士、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.15

4、护理组长、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25、6、四、1、护理组长、中级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25 职务（护士长）系数基础逐加，总系数1.3 处罚细则

病假、事假1—7天内按天数扣除，病假、事假8—14天扣除半月

绩效工资，15天以上扣除当月绩效，旷工按医院规定扣除基本工资，不享受绩效工资。

2、差错事故视情节严重程度一次扣除20—100元。

3、迟到、早退一次扣5元，脱岗一次扣10元。

4、在临床科室不按要求着装的一次扣10元，不挂牌上岗一次扣5元。

5、上班干私活、聊天、玩游戏、在工作区域吃东西发现一次扣10元。

6、医疗垃圾处理不正确一次扣10元。

7、岗位职责履行不完全的扣除当月绩效工资20元。

8、不节约成本，浪费科室财物一次扣10—100元。

9、不经过护士长同意私自换班（双方）发现一次各扣20元。

10、不服从护理部、科室安排的一次扣100元。

11、无故不参加院部、护理部、科室培训及全院大会一次扣10元。

五、附则

1、医院根据医院绩效工资分配方案提取给科室，护士长有二次分配的权利，扣发部分除请假以外部分可作为科室护理部储备资金。

2、由于护理人员的缺少，个别科室的病人突增，无法按护理级别护理病人，护理部实行护理人员的弹性排班制，即：临时从不太忙的科 室抽调护理人员到病人突增的科室帮忙，帮忙费用每人每天20元，由被帮科室将费用上交护理部，护理部转交帮忙科室护士长支配。

3、本办法自2013年1月起严格执行。

康县中医院护理部

浅析医院绩效工资的改革与管理 篇7

1. 优质服务的原则。

对于医院来说, 医院的医疗服务以及护理服务作为一种特殊的劳务商品出现在市场。而医院以一种服务性的事业单位出现, 其基本准则就是为患者提供最优质的医疗服务, 建立最人性化的医院。因此, 绩效工资改革的实施原则必须要以优质服务为前提, 所以在医院的绩效工资改革的过程中, 必须要将服务工作的质量以及病人的评价作为医务人员的酬薪评价标准。

2. 按劳分配, 效率优先的原则。

现阶段的市场经济下的分配制度必须遵循的原则就是按劳分配以及效率优先, 因此, 在对医院的工资进行绩效改革的背景下, 这个原则必不可少。所以, 绩效工资的改革必须要充分体现分配的公平性, 这样才能有效地调度人才的竞争。

3. 优胜劣汰竞争上岗的原则。

在绩效工资改革的基础上, 建立优胜劣汰机制是必不可少的, 也就是说必须要符合优胜劣汰竞争上岗的原则, 这样才能充分地调动优秀人才的工作积极性, 避免不称职者领导医院, 进而使医院随时都充满活力。

二、现行岗位绩效工资中存在的问题

1、内部工资收入与劳动力市场价位不相适应。

合理的工资水平应当与劳动力市场价值相一致。受到政策与制度的局限, 造成部分具有高风险和高技术含量的岗位的收入水平仍低于外部某些专科医院, 而一些简单劳动的岗位收入水平却远高于本地区市场价位, 由此造成即使岗位工资普遍提前的情况下, 仍有相当部分人员对目前薪酬不满意, 进而在医院人力资源管理配置过程中, 一方面难以吸引高层次的人才, 且内部核心层人才容易流失;另一方向简单劳动岗位的人员难以流动, 无法对医院人力资源进行合理优化配置。

2、“相同岗位, 一样报酬”设置不合理。

岗位工资的分配重点突出劳动要素的作用, 这按岗位取酬与岗位责任制是相一致的, 但并不能体现不同个体在岗位上贡献与价值的区别。单一按岗位确定薪酬, 无论其完成岗位认为与否、完成的质量如何都是“一样报酬”, 存在着分配的不合理。

3、岗位级差太小, 激励作用未能充分体现。

岗位工资的差异取决于岗位的不同, 不同岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的, 但这种差别难以价格精确化, 同时在岗位工资改革过程中存在求稳怕乱思想, 致使岗位级差未能拉开, 存在级差小、价值小、横向差别小等不足, 难以体现一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位贡献的不同。如学科带头人是医疗技术的核心骨干, 院长、科主任是医院经营管理的关键和核心力量, 岗位分配中也仅仅与下一级相差很少, 没有充分体现出对优秀人才和关键岗位的劳动价值和贡献, 还没有能充分体现技术劳务价值和医疗风险系数, 从而一定程度上削弱了体现劳动价值的工资体系对员工的激励作用。

4、非经济性薪酬部分关注少。

医院的薪酬包含以货币为表现形式的经济性薪酬和一些以精神激励为形式的非经济性薪酬。医院比较注重岗位工资、劳务效益工资等物质性薪酬的调整和设置, 对非物质性薪酬的构成与分配较少关注。医务人员属于知识型员工, 不仅是经济人, 更是社会人, 除了金钱, 他们更需要其他精神层次的报偿, 强调和突出“人本管理”, 由于缺少这些非物质性薪酬的激励, 员工的工作热情有所约束。

5、缺少科学的、完善的岗位绩效考核评价体系。

医院的绩效考核一直沿用事业单位工作人员年度考核制度, 医院里不论什么专业、什么层次的人员, 都使用统一的考核模式, 所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统, 无具体量化的指标, 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

三、绩效工资改革顺利进行的策略

1. 提高绩效考核、工资分配的重要性的认识。

人力资源的管理是人与人的管理还是制度对于人的管理和绩效对于人的评定, 这是要区分的, 如果仍然是人对人的管理, 那么这是完全没有意义的, 如果人能够决定管理, 那么还要绩效什么用呢, 绩效的引入和使用必须要从根本上去认识到它的重要性和客观价值, 如果不能认识到这些是不值得用政府绩效这个理论的, 所以从领导者和执行者都要具备这种意识, 这就是把意识放在第一位的根本原因和意义, 另一方面政府绩效管理是科学的管理是基于科学发展观的管理, 是符合社会生产和经济发展的基石, 必须要重视它并运用它。

2. 提高成员的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。

在绩效管理的过程中, 有许多目标需要实现, 这些目标包括了成员参与管理, 比如在一个科室里除了领导也可以有科员的权力, 这个权力是集体的权力, 可以与领导的权力进行抗衡, 另外成员可以通过参与设定自己的工作目标来达到和满足工作的成就性从而实现工作的主人翁价值和目标感;在绩效管理中特别要强调通过自上而下的分解目标, 避免团队与面员目标偏离组织目标, 这是非常重要的, 不能每一个人都随意设置一个目标, 个人的目标设立是基于团队的目标之下, 是符合发展规律的;比如一年中多次的评估与奖惩, 实现组织对目标的监控实施, 保证工作目标按时完成。而在实施的过程中需要相互的协作和监督从而提高组织或团队的效率, 保证实施组织目标的完成。那么成员的绩效性在分开时是团员的个人水平, 在整合时是团队的绩效成果, 二者之间不会发生冲突;政府绩效管理在人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位, 作用不这容置疑。

3. 规范企业人力资源绩效考核方法。

绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次, 日常考核每季一次。各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级, 人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。个人岗位描述由上级提前制定, 在工作实践中根据具体情况要不断修正, 修正条款附在原文件后, 双方签字并报人力资源部备案。考核对象在直接上级的指导下, 根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》, 经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。考核对按照《个人年度目标计划书》, 根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》, 经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。在考核期内, 如有重要工作任务和目标变化, 考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估, 并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通, 指导其改进工作。考核期末, 由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。考核评估依据由四方面构成: (1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》, 并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。 (2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。 (3) 横向部门主管人员评估意见。 (4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差, 部门主管须向人力资源部提交书面解释, 并回答有关质询。最总绩效考核结果依据数据汇总得出。直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4:3:3, 具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

4. 加强企业人力资源绩效管理软件的应用。

随着自己企业的不断的变化, 许多企业人力资源绩效管理软件指标都要及时调整。比如, 企业当期的战略是扩张, 企业的绩效考核体系就是以扩张为考核体系的。如果企业当前的这个发展战略是稳定, 那我们绩效考核体系就是以稳定为导向的。这样一来, 企业的绩效管理总是在变化, 如果企业里自身没有人能够驾驭的话, 开展绩效管理可能会起到反作用, 而这也使得绩效管理软件的设计变得千差万别。此外, 全员全程的绩效管理需要企业全员参与到绩效管理的工作中来, 他们都需要操作计算机系统, 可是很多单位的领导对于复杂的软件掌握起来有难度, 因此也需要软件的设计应该非常非常的简单, 这样才能促进企业更好地应用绩效管理软件。

5. 做好绩效指标的分层工作。

在目标管理中, 医院的最高层提出医院的远景规划和战略目标, 然后通过科室层次往下传递至具体的各个员工。通过层层分解, 层层落实, 层层监督与管理的模式, 整个绩效管理的体系和流程就把医院、科室和员工的工作方向有机的结合起来了。将医院战略目标与年度方针有效的分解到医院的每一个科室和岗位, 部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。同样的, 员工在实现岗位目标的同时也间接的实现医院目标。如果绩效考核没有经过专门评估培训的、且无相关利害关系的管理人员实施, 就难以保证评估结果的客观、公正性。医院需要推选一位精通业务的高级职员配合人力资源部门、财务部门共同完成绩效考核任务。同时, 鼓励员工参与目标实施活动, 协调各业务科室的工作关系, 充当被考核员工的协助者、协调者和考核者, 使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。被考核员工和评价主体分别独立进行, 在双方进行充分沟通的基础上, 由考核主体最终确定, 并且将考核成绩按时在绩效考核总结会议上公布。

参考文献

[1]李常敏;试论事业单位工资改革[J];现代商业;2008年23期

绩效工资管理办法 篇8

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

项目部绩效工资考核办法 篇9

为规范项目部各工作人员的管理，提高项目部各工作人员的能力与工作效率，确保各施工项目的顺利实施，建立和完善项目部绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）总结工作中的不足之处，提高员工工作能力。

（三）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、考核评估

1、项目部管理人员的工资主要是由基本工资、绩效工资两部分组成，基本工资占60%，绩效工资占40%。

2、项目部办公室文员及其他职员工资结构亦与管理人员相同，基本工资比例为80%，绩效工资为20%。

3、考核主要是根据各工作人员在所履行的岗位职责中对考核期限内所定的工作任务的完成情况来进行量化评分。

4、考核按季度进行考核，每季度考核一次。

三、实施方法

1、项目部总经理由吕总依据考核指标对项目总经理的工作情况进行考核打分。

2、项目部副总经理由项目总经理依据考核指标对项目副总经理的工作情况进行评价打分。

3、项目经理由项目总经理和项目副总经理依据考核指标对项目经理的工作情况进行评价打分。

4、项目部办公室文员及其他职员由项目总经理和项目副总经理及项目经理依据考核指标对办公室文员及其他职员的工作情况进行评价打分。

三、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

五个等级中根据各工作人员对各岗位职责中所定的工作任务和所定的考核期限的完成情况来发放绩效工资。

1、在考核定期内圆满完成岗位职责中所定的工作任务的为：A级，绩效评估得分为90分（含）以上，发放100%的绩效工资。

2、在考核定期内只完成岗位职责中所定工作任务的三分之一的为：B级，绩效评估得分为80分（含）

以上90分以下，发

放80%的绩效工资。

3、在考核定期内完成了岗位职责中所定的工作任务，但完成的工作任务中存在着一些错误的为：C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下，发放50%的绩效工资。

4、在考核定期内即没有准时完成岗位职责中所定的工作任务又存在着错误的为：D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下，发放30%的绩效

工资。

5、在考核定期内没有完成岗位职责中所定的工作任务的为：E级，绩效评估得分为60分（含）以下，不予发放绩效工资。

项目部工作人员考核分值

一、项目总经理

1、主持召开项目部总经理办公会，全面执行和落实会议的各项决定。

2、主持项目部日常管理工作，检查、督促本工程的施工进度、安全和质量工作。

3、忠实执行董事长的大政方针，及时向董事长汇报工程进展和项目部工作情况。

4、负责建设和健全全项目部的人员组织架构，施工建设中的各项运作机制和各项规章制度。

5、负责聘任或解聘项目部人员，批准个岗位的考核、薪酬和奖惩事宜。

6、组织制定工程的施工方案和进度计划，督促项目经理落实施工建设中的质量、进度、安全保证的各项措施。

7、负责审批工程、材料采购合同，督促检查检查建材、辅材、采购计划和分项工程完成情况。

8、直接分管商场招商部工作，负责商场、酒店项目招商引资工作。

9、直接负责酒店功能布局、装修、项目设备工程论证。

二、项目副总经理1、2、协助项目总经理管理和抓好项目部的全面工作。

负责参与并主管施工建设中各种所需材料业务洽谈、组织采购工作。

3、做好项目部的内外协调工作，与政府职能部门、工程业务往来单位的沟通及相关事宜的处理。4、5、6、直接负责工程相关资质、图纸、资料报批手续。

负责做好工程资金管理和对财务的指导、监督、审计工作。负责办公室日常事务，督促办公室人员做好文件起草、签发、管理、存档工作，负责对外的接待工作。

三、1、项目经理：

全面负责施工建设中的质量、进度、安全工作。2、3、4、5、6、7、做好项目施工中的材料组织计划工作。

负责对施工建设中人力、物力和机械设备的安排调配及供应。督促工程师和相关施工人员做好质量和安全方面的相关工作。组织计划施工进度，并认真落实到工作中。做好向项目总经理对本工程的施工情况的汇报工作。负责各施工班组工程施工协调，按施工进度审核和申报工程进度款。

8、定期和不定期主持召开工程例会，分析工程施工质量和进度问题，并提出解决方案予以实施。

9、现场解决施工中出现的问题，负责与设计院沟通交流，对施工中存在的设计矛盾协同多方处理，对结构基础等涉及重大变更除与设计院交涉外，及时向总经理汇报。

三、项目技术负责人：

1、负责执行施工建设中技术、质量、安全操作规程；

2、做好工程定位、定标、隐蔽工程及各项施工技术交底和施工记录的检查工作。

3、抓好各施工建设中各施工岗位责任制的贯彻实施；

4、搞好各施工项目中的经济核算，做好质量检查评比和验收工作，做到项项有记录，有资料，抓好管理，搞好

本工程质量和建设工作；

5、做好编制本工程月份建设计划工作及机具材料计划和劳动力计划工作。

四、施工员：

1、负责做好施工建设中的各项施工组织工作。

2、负责完成和落实本工程的施工进度。

3、做好对本工程施工质量的监督和检查工作。

4、在施工建设过程中督促，检查各施工班组的施工情况，做好施工质量和安全事故两手抓的工作。

5、做好在施工建设过程中对相关的施工材料的组织工作。

6、负责对施工班组的选定，施工中的质量、进度、安全的指导。

7、负责施工中原材料消耗的定额指标制定，督促施工班组完成定额指标。

五、安全员：

1、协助项目经理负责管理本工程的安全工作，贯彻执行国家劳动保护和安全生产方针、政策、法令、法规，推动本工程施工项目安全管理“达标”工作和安全管理目标的实现。

2、做好日常施工项目中安全检查情况的记载，协助项目部作好安全管理资料工作，做到记载详细，资料齐全，归档及时。

3、做好对所有施工人员进行上岗前的安全教育工作。

4、做好对本施工设备、施工脚手架等安全情况的检查工作。

5、制定施工现场安全操作规程并监督执行，负责组织召开现场安全会议对施工现场存在的安全问题提出整改方

案和措施。

6、做好向项目经理就本工程安全管理情况的汇报工作。

7、全面负责施工现场的安全保卫、防火宣传、教育管理工作，贯彻执行有关安全施工、防火、防爆的法令。

8、经常深入施工现场，检查了解易燃、高温、电源、火源、热源等物质和环境的情况，对不安全的物质和环境

提出改进意见和措施。

9、参加定期安全检查，发现不安全因素和隐患要及时进行整改。

10、建立和健全各项保卫、值班管理制度，如有事故发生要及时参加事故调查处理。

六、材料员：

1、认真做好材料的采购，运输、保管、堆放工作。

2、制定本工程的各项材料采购计划，保证施工现场材料的及时供应。

3、做好各种材料的质量验收和计量检验工作。

4、负责本工程进场材料的质量把关，对不合格的材料决不组织进场。

5、做好各种材料的月份记帐、盘点、报耗等工作。

七、机管员：

1、严格执行有关机械设备管理的办法和规定。

2、负责机械设备需用量计划及动态调整工作。

3、做好机械设备的调运、验收、测试和管理工作。

4、负责对进场重要及大型机械设备进行检验，并填写《机械设备进场验收及试验记录》。

5、负责机械设备施工过程中的小型维修和保养工作。

6、负责对机械设备责任制的建立健全和施工过程中的跟踪及挂牌工作。

7、负责对机械操作人员进行指导、监督和管理，禁止违规操作，如发生违规操作要及时做出处理。

8、负责建立机械设备台帐，并统一编号标识，以及做好机械设备标识的保护工作。

八、质检员；

1、严格按照国家颁发的各项法律、法规对本工程各施工项目质量进行严格检查并做好监督工作。

2、在项目经理的领导下，负责项目部工程施工质量管理工作。

3、负责检查项目部对国家和行业有关工程质量的法律、法规、规范、标准和规章制度的贯彻执行情况。

4、协助项目经理制定并落实本工程的施工质量和目标。

5、负责本工程施工项目全过程的质量管理工作。

6、负责检查项目部施工技术交底的执行情况。

7、负责检查隐蔽工程的施工情况并协助项目部工程师进行隐蔽工程的检查签证工作。

8、参加项目部组织的工程施工质量检查，对检查中发现的工程 质量问题及时制定纠正预案并提出整改方案。

9、负责对工程施工所用材料、半成品和技术设备的检查。

10、负责组织项目部有关人员对本工程的施工质量进行自检、互检工作。

11、负责制定项目部工程施工质量创优规划，并及时申报

九、试验员：

1、严格按照国家有关工程试验的标准、规程、做好试件的取样存放、养护和记录工作；

2、认真执行见证取样和送检制度，对试件的代表性、真实性负责；

3、在试验中出现不合格的应及时报告项目部相关领导人，防止不合格品流转到下一工序过程；

4、做好试验原始记录，准确填写试验报告，对实验数据的真实性负责；

5、负责实施试验室所做的检验和试验工作；

6、负责取样委托试验室试验，填写委托试验单；

7、负责施工现场原材料、混凝土、砂浆等的抽样送检、送试；

8、协助有关人员做好产品检验和试验状态的标识工作；

9、对现场使用的原材料、混凝土、砂浆等质量进行监督、检查，对不合格的原材料、混凝土、砂浆应及时提交

物资采购部门处理；

十、资料员：

1、负责项目部和本工程资料的规范管理。

2、负责项目部所需资料和施工建设中所需资料的收集工作，并做好各种资料和文件的收集、整理、筛分、建

档、归档管理工作。

3、负责做好本工程的资料管理工作，确保资料的真实性、完整性和有效性。

4、负责收集与本工程进度同步的资料。

5、负责项目部文件和资料的发放、回收、借阅和传阅工作。

6、做好项目部各种文件和资料的有效控制和各种记录工作，防止文件和资料损坏、丢失。

十一、财务人员：

1、建立健全财务管理制度并严格执行。

2、实行“专款专用”制，不能挪用或拉着他用。

3、所有费用支出，必须经项目部副总经理签字认可后方可支出。

4、所有单据必须经项目部相关领导人核实签字后才能报销。

5、负责工资发放，材料款支出报销。

6、负责编制月（季度）财务报表，每月（季度）末交付副总经理审核。

7、做好项目部的外围协调工作，协助副总完成工程的原材料、辅材的采购及验收。

十二、治保人员：

1、负责本工程的综合治理工作和安全防范工作。

2、认真贯彻执行国家法律、法规，营造良好的施工环境，做好各施工人员和本工程的安全防范工作。

3、认真部署治安保卫工作。把安全保卫工作纳入重点，与相关工作同研究、同部署、同检查、同考核。

4、组织制定安全教育计划，把法制教育、安全防范教育与政治思想教育合起来，增强建筑施工和各施工人员的法

制安全防范意识。

5、建立健全本工程安全保卫工作制度，安全防范工作责任书。不断完善安全防范工作逐步达到系统化、规范化和

科学化。

6、经常开展以要害部位为重点，以防火、防盗、防破坏、防治安灾害为主要内容的安全检查，发现不安定因素，及时督促和监督相关人员做出合理整顿。

7、负责建筑工地中治安保卫组织的建设工作，对出现在施工工地上的一些打架、斗殴事件要及时制止并做出处 对影响施工建设或破坏施工建设的要给予严惩。

7、负责做好本工程施工建设中的治安管理工作，对出现在施工建设中的一些治保安全问题要及时决解并提出整改

措施。

十三、分包负责人：

1、认真执行项目部安全生产中的各项规章制度及安全操作规程，做到不违章指挥不违章操作。

2、负责作业人员岗位安全技术培训和进行遵章守纪教育。组织学习安全技术操作规程，发现违规作业要及时制止。

3、保持本队作业人员的稳定性，事先做好繁忙季节人员安排，并向项目部相关领导人申报。

4、根据施工组织设计中的安全技术措施向各班工种进行书面安全技术交底，对执行情况进行检查，发现问题及时

纠正解决。

5、负责对所承担的施工项目安全生产状况，进行巡查和定期检查，发现隐患及时组织制定整改措施，并对落实情

况进行检查。

6、发生生产安全事故及未遂、肇事事故应立即向项目部相关领导人报告，保护好现场，组织伤员抢救和善后工作。

7、对施工中出现的问题组织相关人员制定纠正预案与整改措施，并督促各施工人中落实到工作中。

十四、班组长：

1、遵守项目部各施工建设中的各项规章制度，抓好班组“双文明”建设。

2、认真组织班组成员安全、优质、高效地完成施工任务，并随时检查执行情况，发现问题，及时解决。

3、负责组织班组成员执行各项施工建设规章制度，坚持标准化作业，杜绝违章作业现象的发生，确保质量和安全 达标。

4、带领各班人员提高质量意识和安全意识，做好本工程的质量工作和安全工作。

5、搞好施工管理，抓好文明施工的执行情况。

6、充分发挥班组管理其他三长、六大员作用，积极有效地推行施工中的质量管理，夯实基础，达到标准。

7、树立成本效益观念，采取切实有效的措施，大力降低施工成本，提高施工效益。

8、组织班级成员制定施工计划，确保本工程按质按量按期完成。

9、充分调动班组成员的生产积极性让施工任务按进度计划进行。

十五、办公室文员1、2、3、4、5、负责项目部的接待工作。

做好项目部个办公室和会议室的环境清洁工作。做好每次例会的会议记录。

负责开会前的准备工作和会后的清理工作。

负责项目部文件的起草、校对、签发和收集归档、管理协调工作。