关于加强供水企业营销管理的几点思考

关于加强供水企业营销管理的几点思考（精选9篇）

关于加强供水企业营销管理的几点思考 篇1

供水营销部门是供水企业最重要的职能部门之一，其工作职能直接与供水企业的经济利益和社会效益息息相关，具体来说，主要涉及到五个方面的指标内容：水费回收率、水量漏损率（产销差率）、水表完好率、水价调整及时率、用户满意率。可以说，营销部门的工作质量、管理水平在某种程度上决定着供水企业的发展潜力和对外服务水准。

一、现状分析

水费回收率：由于自来水行业的特殊性、众多的历史遗留问题和主客观原因，供水企业普遍存在水费回收率不高的现象。分析其主观原因主要是：水司的决策层、管理层、执行层有待进一步提高思想认识、舆论宣传还未造势、催缴措施执行不力等。客观原因主要有：一是关停、并转、破产、效益差的企业欠费：这些企业总以牺牲供水企业的利益为始终，长期拖欠或不缴水费，大笔的水费悬而未决，有的不了了之；二是特殊用户群体欠费：由于历史遗留、拆迁、补贴等原因，各种矛盾问题纠缠在一起，用户水是要吃的，水费就是不缴，如此这般，不一而足。欠费呈滚雪球之势，越滚越大，积重难返，严重制约了供水企业的可持续发展。主要也是过去和用户无供水合同，拆迁后从新买房上户，但我司无法确定是不是同户人家，导致遗留水费无法收回。水量漏损率：造成水量漏损的主要原因：管网漏损、计量误差、违章用水、损坏设施等。

管网漏损：管道基础改变、管材质量不高、管道安装不规范、使用年限过长及野蛮施工、人为损坏等因素，造成管道破损而产生水量漏损。

计量误差：主要包括出厂水、用户水表计量误差，出厂水计量误差主要来自计量仪表（如流量计）自身的计量精度不准确、运行不稳定；用户水表计量误差主要是水表计量精度发生变化、水表大口径小流量、人为估表等。

违章用水、损坏设施：包括非火警情况下，擅自开启城市市政公用消火栓取水；人为损坏公用消防设施造成水量流失；擅自在正表前城市公共供水管道及附属设施上私自接水；私自拆除、改动、移动正表，并对正表采用技术手段，使正表停行、逆行、滞行；因施工或其它原因人为损坏或盗窃公共供水设施致使水量流失；未经自来水公司同意，擅自向其他单位或个人转供水；用户因欠费、违章等原因被停水后，私装水表或直接对管盗水；拆除、伪造、开启法定或者授权的计量检定机构加封的计量装置铅封盗水等。

水表完好率：水表保持良好的运行工况，是准确计量的重要前提。建议每年组织人员对片区进行水表用户普查，包括：无表户，表井、表箱、表盖损坏，表有问题等影响正常抄见水表的因素多达１１种：水表装偏、装倒、装错等安装不规范；由于总阀门失灵、要停区域大片水、用户不配合等致使水表超周期使用；市政建设、小区改造、道路拓宽、违章建筑等环境变化，造成水表被埋没、表箱被堆压；下水道和化粪池渗漏造成水表被淹没；表井、表箱、表盖、水表被人为损坏；水表指针跳针、机芯变形等。

水价调整及时率：主要是水司没有很好地执行用户接水手续前期会签制度，用户私自改变用水性质。用户申请接水时为生活用水，实际却为经营用水或特种用水，这种现象在临街房、店面房、洗头房、高档洗浴、美容院、车库后改为店面房中尤为最。由于经营用水、特种用水和生活用水之间存在明显的差价，用户往往趋利避害，就低不就高。水司针对这明摆着的、长远的经济效益，必须随时、随地、随机核实用户用水性质，及时调整水价。

用户满意率：营销部门是水司对外的重要窗口，用户与自来水公司之间的矛盾大都最终集中反映在水表、水费上，对营销部门而言，主要表现为抄表员责任心不强：不及时见到水表、不及时抄到读数、不及时送达缴费单；不认真观察水表是否正常、不认真征询用户意见、不认真记录、传输数据、不认真定期联系用户；抄错、写错、算错，不管用户有没有疑问，抄表员一厢情愿、一意孤行，造成用户经济损失；稽查员态度不端正、方法不灵活，造成用户抵触情绪；换表员换错表、拆错表等造成用户不理解；银行代收水费，柜台人为拒收现金（因为水费钱数较少），致使用户为一事往返多次；卡扣户余额不足时，不提醒用户，造成用户滞纳金等。这些都影响到水司的对外服务形象。

二、对策建议

水费回收率：自来水水费是供水企业的经济命脉，是企业生存与发展第一位的要素。供水企业决策层、管理层、执行层必须高度重视，同心协力，一个声音对外。作为营销部门，更是责无旁贷，义不容辞，要主动分析欠费组成、原因，并采取切实有效的措施，千方百计收回欠费。工厂企业用水、同城无承付托收的单位必须当月结清水费；营销部门的催缴人员要发扬“一不怕苦、二不怕丑”的精神，积极、主动上门催缴。对于催缴无效、恶意拖欠的，营销部门可依照《城市供水条例》、《供用水合同》等，坚决、干净、完全、彻底地拆除其水表、停止供水；适当时候还可以诉之于法，依法催缴，并追究其法律责任。

水量漏损率：自来水管网是无围墙的工厂，管网质量、运行工况直接影响到水量漏损率。新形势下，供水企业需要投入一定资金，大力推广新材料、新技术、新工艺，对管网进行技术改造。还可组建检漏队伍，购进先进的检漏设备，提高检漏效率。加强管网巡检管理，既保障安全供水，又可降低水量漏损率。严格执行有关计量管理标准，水表、流量计等设备在选型上要注意精度高、性能稳定；强化水表、流量计等计量仪器的定期检定、周期换表制度，保证出厂水计量、用户水表的准确性和可靠性；对于特殊用水，包括水司自用水、管道排空、冲洗用水、市政公共用水和福利水等，也要列入计量范围。加强城市供水的立法工作，建立供水稽查和有奖举报制度，坚决打击偷盗水等违章行为，保障公共供水设施安全运行，维护供水市场正常秩序。在这方面，《中国供水节水报》曾报道过北京水司、重庆水司、天津水司的做法，十分值得我们借鉴。水司应针对夏季绿化、市政、环卫等临时“用水”情况，制定“定点取水、预缴水费、随机抽查、有奖举报”的策略，取得了预期效果。

水表完好率：主要强调两点，一是水表安装质量，二是抄表员信息及时反馈。水司设计部门、施工部门要严格设计规范、施工规范、验收标准、责任追究制，有条件的水司还可以引入监理制，从源头上保证水表的运行工况，从而保证计量的准确性。抄表员每天和水表打交道，熟悉水表所处的状态，有责任、有义务在第一时间反馈水表信息：是否正常抄见？用水量是否正常？用水性质是否改变？是否是疑难表？急改程度如何？抄表员遇到表井、表箱、表盖被损坏、水表被埋没等影响抄见的，也有责任、有义务向用户宣传《供用水合同》中用户有义务维护好水表的道理，共同做好水表维护工作。水司对影响抄见的疑难表也要安排专项资金加紧整改。水司要建立水表定期普查制度。

水价调整及时率：重点是两项工作，一是用户在新装、改表等接水手续办理前，必须按水司供水、营销部门对原址、原单位供水设施的遗留问题进行清理、书面会签。用户在书面会签前需随带拆迁合同、征地红线图、近期水费发票复印件等资料。拆迁单位在动迁过程中，应按征地红线范围及时清理管道、闸阀、消火栓等供水公用设施，结清原欠费以及拆除水表中尚存的用水欠费。同时，对水价进行及时调整。二是营销部门稽查组加大巡查频次，及时发出用水性质改变提醒单，将水价调整过来。对于混合用水的用户，按照《城市供水价格管理办法》第二十九条：“混合用水应分表计量，未分表计量的从高适用水价”办法，对于管线比较清晰的，用水性质可以区分确定的，采用一户多表、分表计量水价。

用户满意率：关键是要确立“优质服务是公用企业的生命”这一服务理念。作为营销部门可以尝试“计件抄表制”，既规范抄表员的抄表行为，又提高抄表员的积极性；可以尝试“客户代表制”，推行换表“预约服务”、稽查“提醒服务”、收费“一站式服务”等。总之，用户的要求千变万化，但万变不离其宗，解决根本性的问题就是必须提高营销部门工作质量、工作标准，各司其职、各负其责，才能以不变应万变。当然，变是绝对的，不变才是相对的。

三、把握关键

一是以人为本，努力实现员工自身管理。一流的素质方能造出一流的产品。ＩＢＭ前总裁沃森有句名言“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建ＩＢＭ。”这句话充分说明，保持人力资源的质量优势，是增强企业活力和竞争力的关键，人的质量决定产品的质量。对营销部门而言，人的质量决定工作的质量、服务的质量。在马斯洛的需求层次理论中（生理、社交、安全、尊重、自我实现）自我实现是最高层次的需要。换句话说，能满足人最深层、也是最本质需要的不是金钱和物质，而是自我价值的发现和实现。营销部门要通过因事择人、知事识人、岗位轮换、人才流动等，建立竞争激励机制，形成有利于人才脱颖而出的氛围。同时，加强班组管理，干部以身作则，党员保持先进性，榜样以点带面，促进员工自身管理水平的提高。

二是规范营销业务链，形成服务链。营销部门主要职能包括抄表、收费、换表、拆表、检漏、稽查等，对外是服务广大的用户，对内是上道工序为下道工序服务。德国西门子电器公司创始人在他的晚年谈创业史时，曾经说过很是耐人寻味的一句话：“我的一生中，所选择的研究总是大众利益为前提，但到了最后，最大的受益者却总是我自己。”作为营销服务链，各个环节工作质量的好坏、服务水平的高低直接关系到水司的经济利益和社会效益，可谓举足轻重，牵一发而动全身。营销部门要通过规范营销业务链，形成服务链，全面质量管理，最终达到抄收零缺陷、服务零距离、用户零投诉目的。

关于加强供水企业营销管理的几点思考 篇2

一、充分认识全面预算管理及其作用

全面预算管理以企业的总体经营目标为导向, 将企业的各项经营指标具体化、系统化、数量化, 并通过预算管理制度保证预算方案的实施, 能够最大限度地利用资源, 产生最佳管理效果。全面预算管理包括:预算目标的确定, 预算的编制, 预算的执行, 预算的分析与考评。

(一) 全面预算目标是通过努力可以完成的目标

由于全面预算是企业经营总体目标的数量说明, 通过全面预算的编制, 把整个企业及各部门在预算期内的工作分别制定出目标, 并把达到目标的要求和措施都详细地列出来。这样有助于各个部门了解本单位的经济活动与整个企业经营目标之间的关系, 明确预算期内自己的工作职责, 包括业务量, 收入, 成本和利润等方面的水平及其努力方向, 促使各部门、各职工想方设法努力完成企业总的战略目标。

(二) 全面预算是企业协调的工具

预算的制定过程是企业各部门信息相互传达的一个过程。一个好的预算编制综合了企业中所有职能部门、员工的信息, 是企业信息的一个有机结合, 能够发挥企业内部资源的最大功能。同时, 在预算管理的实施过程中, 要求所有相关部门和员工都必须按照预算进行生产经营活动, 可有效地防止部门之间出现不协调、相互扯皮的可能, 提高企业的运作效率。

(三) 全面预算是企业分析、考核的依据

经企业确定的各项预算数据, 可以作为评价部门员工工作情况的标准, 可以将各部门与员工的实际工作情况与预算标准进行比较, 对部门和员工进行考核。同时也要对比分析各部门、员工的实际指标与预算指标的差异产生的原因, 如果是部门、员工的主观因素导致的差异, 就应当以预算差异作为其考核的依据。如果是预算编制方面的问题, 就应该修正所涉及到的预算指标编制的依据。

二、我国企业全面预算管理中存在的问题

(一) 预算目标确定方面的问题

关于预算目标的定位, 在我国实务中存在以下几种倾向:一是预算目标缺乏企业战略的明确指导。在没有企业战略的环境下所制定的预算目标会重视短期活动, 忽视长期目标, 使短期的预算目标与企业长期的发展战略不相适应。二是企业预算目标缺乏层次性。认为预算是企业整体的规划, 与具体的业务执行部门无关, 其结果是忽视了预算目标的层次性。三是预算目标经不起市场的考验。很多企业在编制预算时, 只是以企业历史指标值和过去的活动为基础, 忽视对市场的调研与预测, 使很多预算目标与企业外部环境不相容。四是预算目标定得过高或过低, 如果目标过高, 下属会因受到太多挫折而感到沮丧;若目标过低, 无须怎样努力就可以达到, 容易导致自满。

(二) 预算编制方面的问题

从我国企业预算编制的实践来看, 我国企业在预算编制方面的问题主要有:第一, 从预算编制程序看, 多数企业的预算编制程序存在“集权”或者“分权”不当的倾向。过分“集权”会导致预算目标调节余地太小, 不利于调动全体员工的积极性。第二, 从预算编制方法来看, 多数企业只采用固定预算方法编制预算, 而国外一些先进的预算管理方法, 如弹性预算, 零基预算, 滚动预算等并没有得到广泛应用, 这样预算的事前控制和指导作用会受到影响。

(三) 预算执行方面的问题

研究我国企业全面预算管理的现状, 有的企业在制定预算时异常积极, 但在执行的过程中却没有发挥应有的作用。预算执行是我国企业全面预算管理中最薄弱的一个环节。我国企业预算执行方面的问题主要有:第一, 有的企业在编制预算后, 即将其“束之高阁”, 不能使预算成为企业的“内部宪法”, 根本没有执行预算, 没有对预算的实际发生额和预算限制额进行对比分析, 更谈不上及时发现预算的差异, 并采取相应的措施。第二, 进行预算分析时, 仅仅注重财务分析, 而忽略对非财务指标 (如战略创新、反应及时、服务良好、质量优良) 的分析。第三, 预算的财务分析仅仅注重水平分析, 而不注重结构分析、比率分析和因素分析。

(四) 预算考核方面的问题

全面预算管理中的考核也是我国企业全面预算管理中一个比较薄弱的环节。这方面的主要问题有:首先, 以预算标准考核责任单位和责任人, 并以考核结果来执行奖惩时, 被考核方过多地强调了客观因素对绩效的不利影响, 故意回避了主观方面的原因;考核方则常常参杂个人感情, 使考核在“有色眼镜”下进行。其次, 没有建立相应的激励机制, 或者虽然建立, 但是过于简单、粗放, 致使预算和考核流于形式。

三、加强我国企业全面预算管理的措施

要解决全面预算管理中存在的问题, 使预算管理工作取得预期的效果, 必须采取以下措施:

(一) 正确确定企业预算目标, 为企业全面预算管理做好坚实的基础

预算目标是企业全面预算管理系统的出发点与落脚点, 是建立全面预算管理系统的重要组成部分。预算目标确定的是否正确, 在很大程度上影响到预算编制的合理性, 预算执行的可控性, 预算考核的准确性。

针对我国企业预算目标确定方面的问题, 可以从以下几方面考虑:第一, 确立“以企业战略为基础”的理念。企业在实施全面预算管理之前, 应该认真进行市场调研和企业资源分析, 明确自己的长期发展目标, 以此为基础编制各期的预算, 这样可以使企业各期的预算前后衔接起来, 避免预算工作的盲目性。第二, 确立“面向市场”的理念, 使预算目标经得起市场的考验。全面预算管理是对市场情况的预测与分析。而且为了应对市场的变化, 企业制定的预算目标应具有一定的弹性, 为预算工作的顺利开展留有余地。

(二) 加强企业预算编制的管理, 为全面预算管理做好技术保障

为了加强企业预算编制方面的管理, 可以采取以下措施:第一, 采用“集权”和“分权”相结合的预算编制程序, 即有利于调动员工工作的积极性, 又能有效地避免预算弹性过大的问题。第二, 预算编制应采用定期预算与滚动预算相结合、固定预算与弹性预算相结合//增量预算与零基预算相结合的编制方法, 这样既考虑到定期预算、固定预算、增量预算本身所固有的缺陷, 又遵循了成本效益原则。第三, 应用计算机技术和网络知识, 以企业会计信息系统为基础, 确保能够比较快速和比较准确地完成预算编制。

(三) 严格预算执行与监督, 保证控制有效性

全面预算管理成败与否的关键是预算是否得到有效的执行。第一, 企业应该建立各部门预算控制报告制度, 促使预算责任部门自觉遵循预算。第二, 在进行预算执行中的分析时, 要注意分析指标的创新。因为影响企业战略和目标实现的不仅仅是财务因素, 还包括非财务因素。因此在设置和分析评价指标首先应该考虑能够反映企业战略和目标实现影响因素的指标;其次应该既包括财务指标又包括非财务指标。第三, 加大监督力度。预算的执行和监督是紧密联系的, 有力监督是有效执行的重要保障。为加大监督力度, 监督工作由预算管理委员会协调企业内审部门共同完成。

(四) 进行全面预算管理考核, 确保全面预算管理落到实处

全面预算管理强调全体职工的参与意识, 通过预算管理使企业由直接对人的管理转变为通过业绩标准约束与激励人的行为, 利用业绩指标极其奖惩措施实现间接控制。

关于加强供水企业营销管理的几点思考 篇3

关键词 国企 人力资源管理 岗位设置 考评 薪酬管理

在市场经济飞速发展的今天，人的因素对企业的影响至关重要，现代企业谁拥有了人才，并合理地使用、开发人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在市场竞争中占据有利地位。因此，加强企业人力资源管理水平，增强企业的核心竞争力，便成为国有企业改革的必然。

一、国有企业传统人事制度存在的问题

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，但企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底地解决培养的基地，人才流失十分严重。其中主要原因有三：一是岗位设置不合理，没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。二是考评制度不完善，出现没有考评机制或有但流于形式的状况，缺乏硬性指标的约束，员工薪酬、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用。三是薪酬管理不科学，措施不力，手段单一，原有的分配办法和奖惩措施，只是满足人才的生活保障，体现不出人才的真实价值，人才的潜力得不到挖掘，能力不能最大限度被企业所用，不能招来所需人才，而现有人才还不断流失。因此，国有企业必须对现行人事管理制度进行改革，科学地设岗定编，完善考聘制度，建立一套科学、合理的薪酬管理制度，由传统人事管理转向人力资源开发与管理，从而达到经济、科学、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。

二、改善传统人事制度的几点建议

1.科学设岗，完善岗位聘任。要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责；按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面作出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。

岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘；对那些高、尖端或重要的岗位，要面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。员工已经被聘任的，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。

2.建立完善的考评制度。建立科学、合理的绩效考评制度，是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签订的目标责任书为依据，逐项逐款落实，只有这样才能使考评有据可查，才能使考评结果出于公心，也只有这样才能使被考评者信服，从而将考评结果作为对员工评价的重要依据。

考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则，重点考核工作实绩。要想建立有效的考评制度，就要对员工进行的晋升、聘任、奖惩、及调整工资待遇投入一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核体系。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

考评的原则是对每个员工的工作表现作出公平合理的评价。通过严肃认真的考评，可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公正性、合理性，并能够调动广大员工的积极性、主动性、创造性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进。考评要坚持实事求是的原则，对被考评人的情况，既不能扩大也不能缩小，做到全面、公正、合理、严肃、认真。

考评的结果可分为四档：优秀、称职、基本称职、不称职。考评优秀率要有所控制，其指数是影响员工工作激情的重要参数，有效的指数控制可以调动员工的工作干劲，反之，则起消极作用。考评结果要与本人见面，允许其本人对考评结果提出异议，就自己关心的事情发表意见和看法；考评结果还要进行公示，这样可以给被考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事。考评表要装人本人考评档案。以掌握每个员工的发展变化动态，作为以后量才而用的依据。

3.建立科学的薪酬管理体系。考评的目的之一是兑现薪酬，怎样使薪酬兑现的度更合理，员工与企业双方利益都达到最大化，是企业研究的一个新课题。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不当会适得其反。所以说建立一套完善、合理的薪酬管理体系至关重要，这也是岗位聘任制中的一项重要内容。薪酬主要功能有两方面，一是保障功能，二是激励功能。其保障功能企业在日常管理中重视程度基本上令员工满意，但其激励功能却没有引起大多数企业的重视，所以，设计薪酬管理体系时应赋予以下理念：

（1）全面薪酬制度。薪酬不仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬，它还应包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、职业生涯发展等，这些方面要很好地融入到薪酬体系中，达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合，物质和精神奖励并重。

（2）薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵化的薪酬制度应及时淘汰，取而代之的应是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩灵活的薪酬体系。

（3）取消等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目。比如：以科室或一个项目的组成者为团队。针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队激励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

（5）有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，可采用选择J性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

三、结束语

关于加强教学常规管理的几点思考 篇4

教学常规，顾名思义是学校教学工作的基本规范。在现实的中小学教学实践中，学校管理者无不重视教学常规的制定与执行。他们把教学常规看作是学校教学管理实现规范化、制度化的重要保证，是维持正常教学秩序、提高教育教学质量的重要举措；同时也把执行教学常规的好坏作为考核教师的重要依据。在基础教育课程改革的新背景下，传统的“教学常规”，到底还要不要全盘保留？如今流行的“教学常规”到底要进行怎样的改进？本人通过自己的切身体会，有以下几个方面的思考。

一、教学常规的历史与现状。我国中小学教学常规管理基本包括备课、上课、作业的布置与批改、课外辅导、学业成绩的检查与评定等五个环节。管理者无不重视教学常规的制定与执行。而且，很多学校把教师执行教学常规的状况作为教师考核的重要依据，为了使教学评估数量化，体现教学评估的客观与公正，教学常规有越定越细的趋势。在我国，随着“效率优先”意识的加强，教学管理的规范化、制度化工作提上了议事日程。我国按照科学管理的思路，提倡在学校中实行定岗、定编，工作职能定量化，奖金分配同工作量挂钩等措施，旨在提高教职工的责任感和工作效率。在教学随意性大的情况下，规范管理代替传统的经验型管理是一个进步。基于对当时教学工作各环节的分析，一批重点学校率先建立起可操作、可量化、可测评的教学规范。学校管理者按照既定规范实行教学管理，“在规范面前人人平等”，使管理客观化，减少主观的、人为的影响。这些措施确实加强了学校的科学管理，对提高教学质量起到了促进作用。问题是，规范管理不一定是科学管理。从新课程改革的理念出发，有不少学校在教学常规管理上存在着严重的误区。第一，规矩越多越好。第二，要求越高越好。有的常规要求过于笼统、抽象，更脱离实际，无法操作监管，事实上流于形式。第三，每一项常规要求都配合量化评分和经济制裁。更忽略了教师的个性和创造性，使学校失去了生机与活力。一般而言，中小学的教学常规是指教师在教学工作中必须服从和遵守的基本的行为要求和准则。然而，我国大部分学校的教学常规不仅包括了教学规范，又包括了师德规范。我们的教学常规除了教学要求以外，还有德育要求，例如“上课不会客，不接电话，不抽烟”等，成了师德规范和教学规范的混合物。内涵的扩大，要求的增多，已经让教学常规不堪重负。教学常规偏离了原先简洁、明了的导向功能，不断地增强着控制的功能。教师们若固守这样的常规，不但无法真正接受新课程改革的种种新理念，而且会使教学的改革创新在课堂中消失，这必将严重阻碍新课程的推行。新课程在教学过程中有许多的不确定性：如，教学目标上，倡导学生的多元发展；教学对象上，尽可能针对学生的特点进行个性化教学；教学内容上，充分利用一切课程资源；教学方法上，灵活地选择与运用多种教学方法。新课程教学的灵魂是创新，它需要教师借鉴、融合各派教学理论，需要教师的智慧和教育机智，而不是墨守成规。

这个意义上，可以说新课程下无常规，也不应有常规，循规蹈矩的教学是与新课程精神相背离的。另外，由于教学条件、教师素质的差异，不同地域的不同学校推进和接受新课程的程度是不一样的，学校之间必然会有不同的教学常规。笔者认为，建立面向新课程的教学常规必须有新的思路与策略。

（一）教学常规既要严格又要适度，更要便于操作、评估表面上，规范越多，似乎秩序越强，越有效。

（二）教学常规要有利于教师的专业成长，教师是影响课程改革成败的关键因素，教师的素质直接左右着新课程的推行，因此，制定教学常规须关注并致力于教师的专业成长。

关于加强供水企业营销管理的几点思考 篇5

随着企业改革的逐步深化，企业共青团工作的环境和条件不断发生变化。团组织与青年人的需求、团的传统工作模式与现代企业制度、共青团的职能与现有资源三个方面的矛盾浮出水面，带来了许多新情况和新课题。如何在变化了的形势下，使团的工作进入企业体内循环，与企业生产经营同频同振。发挥团组织在服务大局、服务中心、服务青年的作用，笔者就现阶段共青团工作的环境和条件、形势与任务，机遇和挑战谈几点粗浅认识。

一、企业共青团工作的现状及存在问题

伴随着社会生活的深刻变革、企业改革的不断推进，以及青年人思想观念、价值取向和行为规范的多元化，企业共青团工作面临着许多新问题、新情况，主要体现在以下3个方面：

1、共青团组织对青年人“供需不足”的矛盾。现代青年人思想活跃、易接受新鲜事物、少保守思想，同时受外部环境和大众传媒影响，逐渐形成了注重自我价值和个性发展，而又务实求真的多元化性格特征。他们希望企业为青年人提供发挥才能的空间，个人价值得到他人尊重和认可。同时，追求现实利益和长远利益的统一，注重实际，看重实惠、崇尚时尚，希望拥有较高的物质收入和生活质量。与实现个人价值和适应企业竞争压力相联系，青年人渴求知识、渴望成才，学习的自觉性空前提高。另外，他们反感形式主义的东西，厌恶空洞的说教，希望团组织能够代表青年利益，为他们提供具体而实际的帮助。而企业共青团组织受传统体制影响及资源、手段的局限，“行政化”色彩浓厚，“群众性”特征淡化。团组织日常开展的青工思想教育和文化活动，内容单调、形式单一，说教色彩重，缺乏吸引力。而在服务青年成才和维护青工利益方面，团组织又因缺乏资金、政策、活动载体和阵地而作用发挥较差。共青团的供需不足导致了影响力的下降，造成团员发展工作滞后、团员素质滑坡、团组织缺乏凝聚力的现状。

2、传统工作模式与现代企业制度的矛盾。传统的共青团工作追求规模效应，喜欢集中，统一行动，重形式而轻实效，重政治而轻经济，使团组织限于就团抓团，就团论团，就活动抓活动封闭工作格局，形成了团的工作在企业整体工作“体外循环”的现象。这与现代企业利润最大化和效益最佳化的目标不相适应，尤其是在减员增效、定岗定员的情况，沿袭传统的活动方式即影响生产、又无经济效益，显然不会受到企业的欢迎。随着现代企业制度的建立，管理体系的进一步科学严密化，对共青团的工作领域、业务层面及效绩要求有了更新的要求。目前，部分团组织缺乏规范、科学的管理体制，工作目标笼统，活动内容单一，主观随意性大，没有一套有效的操作机制和硬性的考核制度。团委文件下发多、工作安排少，检查指导少、解决实际问题少。团的干部多属“政工”出身，缺少专业技术知识和生产管理经验，想干事却又不知干什么或怎么干，导致团的活动浮于表面，缺乏实效。部分共青团工作制度的实际作用下降，受单位工作性质、生产特点、人员流动情况及团员自身特点的影响，“三会一课”制度、团员民主评议、团员证管理制度等出现了执行困难、落实不力情况，这就提出了共青团工作制度创新的课题。

3、企业共青团工作的职能与现有资源的矛盾。《团章》规定：共青团组织作为党的助手和后备军，是党联系青年的桥梁和纽带，肩负着教育、团结青年的职能；参与和监督的职能；维护和代表青年利益的职能。可以说团的职能覆盖了青年的生活、工作、学习及成长、成才等诸多方面。可在实际工作中受很多因素的影响，团的职能并未得到充分体现：一是缺乏资金、阵地及政策保障等硬性条件。众所周知，共青团组织“一无钱，二无权”，在现行的企业管理中，经济杠杆和行政命令的作用显而易见，共青团作为群众性组织，在缺乏资金和行政手段的情况下，团员青年管理难度加大，许多工作开展困难，在服务青工的成长、成才方面，团组织又缺乏政策保障、活动阵地和资金投入，不能给青年人提供具体有效的服务。受团组织在企业中“地位”和“角色”的影响，共青团在维护青工权益和代表青工利益方面发挥的作用

也非常有限。二是缺乏科学、规范的工作运行机制。团的工作机制是“弹性有余”，而刚性不足，“宏观性强”而“可观性差”，“短期活动多”而“系统工程少”。此外，团组织缺乏严密有效的考核，约束机制，政策性考核指标多、量化考核指标少，“人”的因素大于“制度”因素，一个素质高的团干部可以使一个单位的团工作生气勃勃，而反之则陷于“死水一片”。三是团干部队伍素质有待提高。在现实工作中，年轻人认为从事团的工作婆婆妈妈，喳喳呼呼，没有技术岗位有发展前途，不如经营管理岗位有效益实惠。因此，造成了团的岗位“能干的不一定来，来的不一定能干”。而部分团干部缺乏事业心，“服务青年”的意识不够，奉献精神不强，对团的工作信心不足。平时忙于应付事务性工作，不深入基层，不调查研究，不注意加强自身理论素质的提高，遇到具体问题和困难感到束手无策和力不从心，无法适应新的形势。而另一方面，团干部缺少专业知识、管理知识及经济知识的专门培训，难以适应企业发展对复合型人才需要的趋势，此外，专职团干部转业“难”及思想政治工作“冷”的现状也不同程度影响了团干部工作热情。

二、开创企业共青团工作的新局面的对策

面对国有企业共青团工作的现状和新形势、新任务的需要，笔者认为，国有企业团工作必须积极主动地调整工作方式、工作方法、努力探索新的工作思路和工作机制。要想在服务企业中心工作的实践中发挥应有的积极作用，就必须在创新上下功夫，只有创新，才能发展。第一，要在理念上创新，提升团的工作内涵。企业深化改革和加快发展的新形势，要求共青团工作要不断赋予适应客观需要的新内容，丰富和提升工作内涵。因此共青团组织要勇于突破固有的思维定式，从多年如一的内容和形式中超越出来，着力研究如何在新的变化了的条件下创造性地开展工作。首先，要把服务企业中心工作作为共青团组织最根本的理念，贯穿全部工作之中，特别是要正确理解和把握共青团组织围绕中心与独立自主开展工作的完整含义和辩证关系。公司团委提出了“六个转变”--团的思想教育由传统“灌输型”向适应改革、支持改革、宣传改革“引导型”转变；团的工作重心由“文化娱乐型”向“参与经济型”转变；团的活动方式由“突击型”向“常规型”转变；团的运行机制由“指令型”向自主、创新“指导型”转变；团干部素质由“单一型”向“复合型”转变；团的组织设置由“单一化”向“多样化”转变。通过“六个转变”的实施，我们认识到共青团工作只有自觉纳入企业中心的改革和发展大局中，才能够找到用武之地，也才能够有所作为。同时，要树立共青团的“品牌”理念，在注重品牌的当今社会，“共青团”作为一个老字号品牌，蕴藏着巨大的名牌价值。团组织要充分发掘共青团的品牌效应，凝聚团员青年，寻求各方支持，在紧密服务企业中心工作的实践中做到守土有责。

第二，要在机制上创新，延伸团的工作领域。我们之所以坚信在团员数量减少的新情况下，共青团组织依然可以有所作为，一个十分重要的依据就是建立在共青团工作领域要向青工延伸的前提之上，把共青团工作的重点转移到青工群体，是企业青工队伍结构变化的客观要求，也是共青团组织从实际出发，主动调整工作重点，以求更好地为企业中心工作服务的理性选择，共青团组织要把占职工队伍四分之三的青工作为工作主要对象，第一个必须解决的现实问题，就是工作机制的创新。因为包括青工工作在内，团的全部工作都是通过团的各级组织去实现的。但是由于团员数量的减少，导致部分单位出现无团员班组，甚至无团员车间队伍。在这些青工比例较高的单位，没有团的组织，青工工作自然无法落实。因此要实现共青团工作向青工群体延伸，就必须建立能够涵纳全部青工的工作机制。公司团委在这方面已经尝试走出的一步，设立青年工作部，负责青工工作，这样就可以解决团组织无法覆盖青工群体的实际问题，延伸了团工作手臂。同时，为激活基层团组织创新意识，公司团委参照高考“3+X”做法，对基层团组织进行考核，该做法，在《中国共青网》和《团情快报》进行了推广。第三，要在载体上创新，激活团的内在活力。共青团组织要把服务企业中心工作的理念付诸于实践，关键要选好切入点和“抓手”。共青团工作必须紧扣这一主题，以创新和务实的精

神，积极探索服务大局的最佳结合点。一是要围绕提高青工队伍素质和企业经济效益，深入开展“创新创效”活动和和争当“青年岗位能手”活动。这是共青团工作直接服务企业经济建设的有效载体。活动的落脚点是促进企业经济效益的提高，着力点应放在提高青工队伍整体素质上。团组织要抓住历史机遇，主动配合人事部门培养人才，以岗位成才为主线，大力开展岗位培训、岗位练兵和技术比武活动，引导广大团员青年立足岗位，学习新知识，钻研新技术，练就新本领，实践成才。要配合有关部门适时组织青年知识分子座谈会和青工技术比武大赛，推动和促进青工职业技能和岗位创造能力不断提高。二是要围绕建设企业文化的目标，积极参与企业文化建设活动。公司在企业经历了重组改制的重大变革后，及时实施企业文化战略，确立了“创业共求生存，发展铸就未来”的公司理念和“为你为我，创业兴企”的公司精神。共青团要发挥群众组织的优势，在广大团员青年中落实企业文化建设的宣传教育任务，动员和组织团员青年广泛参与企业文化建设的有关活动。使团员青年在参与中接受教育，进而形成与企业目标同向的价值取向。要发挥“小红帽”青年志愿者服务中心全国青年文明号典型示范作用，影响带动公司30个公司级文明号，150个青年文明岗成为企业的无形资产，诚实守信、文明服务的金字招牌。同时，要继续开展新世纪读书工程和文明修身活动，用高品位、深内涵的活动提升广大职工群众的思想和文化素养。实践证明，团委开展的演讲赛、青年论坛、等文化活动在做旺人才，鼓舞士气方面发挥了重要的作用。三是要围绕生产经营重点，充分发挥突击队作用。要组织广大团员青年在“急、难、险、重”任务中，勇挑重担，勇攻难关。要积极开展“合理化建议”，发动团员青年为企业改革和发展献计献策，贡献聪明才智。要不断深化岗位创优活动，使青年文明号、青年岗位能手、青年志愿者等活动成为生产经营管理工作的助推器。

第四，要在方法上创新，增强团的工作效果。团员数量减少后，团的工作机构精简，团干部一兼多职，从这一实际情况出发，共青团组织必须在工作方式和方法上大胆创新，否则就很难打开局面。公司重组分立以来，公司团委针对工作人员减少而工作内容不断扩展的新情况，在工作方式方法上做了一些新的尝试，也见到了较好的效果。一是与相关部门联姻，发挥合力作用。例如石化三厂团委、工会联合组织召开了“安全听证会”和“销售听证会”，以听证会的形式作为载体和突破口，打通民主管理在企业管理中的通道，从而以点带面，增强职工的民主参与意识，推进企业管理的民主化进程，促进企业内部改革。公司团委联合技术发展部开展了青工创新创效项目征集，与人事部、工会、生产运行部、教培中心、企业管理部等部门联合开展了名师带高徒活动都收到了较好的效果，实现了工作成果共享。二是要充分调动和发挥各级团组织的积极性。目前公司团委只有3名工作人员，如果按照传统的工作方式，所有工作都由团委自上而下去做，就有可能顾此失彼。因此，对有些工作可以采取由基层团组织承办的形式，公司团委重点做好策划、协调指导工作，为基层团组织开展工作创造必要的条件和提供有效的服务。这种方式，不仅合理配置了团系统的资源，而且为基层团组织提供发挥各自优势的锻炼机会，同时，也在一定程度上适应了基层各单位打造品牌、树立形象的要求。

三、工作中的几点启示

一是共青团要走学习之路。知识经济时代为我们带来了全新的理念，团的工作要跟上这种新挑战和大变革，就必须去创新和实际，而学习正是创新的源泉。不仅要学书本，更要学实际，善于从方方面面吸取营养，丰富自我。要把新知识、新技能的学习与团的工作实际结合起来，与团的岗位要求结合，才能有效地实现创新，实现共青团工作的新发展。

二是共青团要走服务之路。在新形势、新体制、新任务面前，如何定位服务，怎样去服务，这是工作成败的关键。团十四大把“服务”提高到共青团工作的新高度，是以说明“服务”的重要性。新体制下的共青团工作要赢得青年，赢得工作，唯服务之路可走。

三是共青团要走联合之路。现代企业管理中一个突出的特点就是扁平管理层，精干高效，一人多岗已是不争的事实。靠人海战术、靠累加工作量来开展团的工作已和新体制不相适应，在现阶段共青团干部人员精干、合理兼职的情况下，“单打独斗”已显势单力薄，借威开道，走联合之路，实现工作上的有效互补，共下一盘棋，则是新体制下共青团实现新发展的又一出路。

煤炭企业加强成本管理的几点思考 篇6

在市场经济条件下，企论文联盟业成本的高低对企业的经济效益有着直接的联系。所以说，若想提高经济效益，加强成本管理是必要的途径之一。如今，已有越来越多的企业管理者重视到了成本管理的重要意义。对于同样条件下的生产企业，成本低的必然会比成本高的企业具有较强的竞争优势。因此，成本管理显得尤为重要。

一、当前煤炭企业成本管理存在的问题

成本管理是煤炭企业经营管理的核心，而成本核算的重要性也是不可忽视的，它的准确程度将会对社会再生产能否正常进行造成影响，但现行原煤核算框架存在只核算原煤制造成本的问题，具有单一性和不科学性，对原煤生产过程的全部消耗费用反映的不够全面，这样的话，将会对煤炭企业的可持续发展造成一定的影响。以下对目前煤炭企业成本管理中存在的问题进行分析。

1.成本核算方式需要进一步改善。近几年在我国的煤炭企业中，成本核算方式还比较陈旧，没能运用新的核算方式，而是停留在简单的成本分析上。我国煤炭企业成本核算采用的`是以最终产品为惟一对象的会计核算法，成本核算只停留在最终产品这一层次上，没有深入到每一个生产作业环节，不能为企业的生产作业分析提供及时准确的信息。

2.成本管理手段需要提高。随着社会的进步，经济的发展，企业间的竞争也显得日趋激烈。企业若想立足于如此激烈的市场竞争环境下，加强成本管理是必要的手段。现如今，计算机被运用于大部分的煤炭企业中去，但是我们会发现只有为数不多的企业才利用计算机对成本进行有效的管理，所以说，煤炭企业应采用科学的，先进的手段加强成本管理，这样才能使成本管理的作用发挥到最大化。www.11665.CoM另一方面，成本管理手段信息化还存在一定的问题，应进一步完善，应加强对市场相关信息进行有效的预测分析。

3.成本管理制度不健全。目前，煤炭企业的一些成本管理制度在很多方面还需要进一步完善，在经营过程中，有一部分煤炭企业已经加强对成本管理指标约束制度的实施力度，但是在这个实施过程中还存在一定的问题，例如：规划和预算指标的科学性不够，这样会导致各级经营者的积极性不高，不能有效地降低成本。然而有些单位编报的成本计划只是流于形式化的东西，甚至不符合该企业的实际情况，实用性不强，这样对降低成本起到的作用不大。

4.成本管理与技术管理未能有效地结合在一起。技术管理不受目标成本的控制，特别是在技术设计上，既不受目标成本的限制，也很少有技术成本的分析对比，形成了技术设计就是成本需要的局面，缺乏“优化设计就是减少投入降低成本提高效益”的思想意识。

二、煤炭企业加强成本管理的对策

1.要注重以人为本的成本管理思想。首先，要加强企业高层管理者对成本管理的重要性认识，只有管理者带头重视成本管理，员工才会时时将成本管理的意识牢记在心。并且一定要意识到成本管理并非是一个部门的事情，一定要全员参与进来。其次，应加强对相关人员进行培训，加强对理论知识的学习，在工作中充分运将理论知识与实际工作结合起来，以达到提高成本管理的目的。再次，提倡以人为本进行成本管理，并不是否认原先的成本管理在一定时期的积极作用。在以往人们的脑海里，成本管理就是针对物的管理，但现在我们需要的是一种转变，也就是说向以人为中心的转变，只有倡导以人为中心的管理观念，才能长久地发展下去。可以从以下几个方面着手：如加强对人员的配备、适时组织节支降耗系列活动、建立公平合理的职工报酬制度、要实行严格的考核奖惩制度等等，依靠发挥人的聪明才智，实现成本管理新的突破。

2.实行科学的成本核算方法。众所周知，原煤的生产不是单纯几步就能完成的，是需要经过多个环节的加工、洗选方可达到规定的要求，然而在每个环节都会消耗一定量的资源，主要是掘进费用，掘进费用对成本的影响是比较大的，掘进费用的高低对成本有着直接的影响，掘进费用花费的较多会使成本得以提高。反之，掘进费用若使用较少，成本就会得以控制，随之降低。可以把每一个生产作业环节确定为一个成本中心，先按环节归集作业成本，实现作业成本的确认和计量，然后再把各环节的作业成本汇集到原(选)煤以计算最终产品成本，因此，煤炭企业应将作业成本法应用到成本核算和成本管理中去。

3.实行预算控制制度，强化目标成本管理。企业应根据企业本身情况并结合利润目标和控亏目标制定一套适合本企业的成本计划，企业可以根据产量变化规律实行弹性目标控制成本，这种方式是非常值得推荐的，不仅对降低成本起到一定的作用，同时也可以增强员工的工作热情。企业生产成本在制定预算方面，一定要综合考虑，以企业制定的消耗定额和企业目标成本为依据，结合多方面因素，严格做到预算的准确性，使预算发挥其应有的作用。

4.建立成本管理责任制。建立责任目标成本管理机制，以加大承包责任机制和风险收入机制建设为重点，进一步深化、细化成本承包考核，做到层层分解落实，实现了考核范围和成本费用指标的闭合管理，建立激励与约束相结合的成本管理机制。我们可以了解到，煤炭企业原材料有一定的特点，即具备可回收复用性。针对这样的特点，应对消耗管理制度细致化，全面化，很有必要对其进一步完善。同时可以采用材料消耗承包的方式。另一方面可以采用适当的方式加大对材料的回收以及再次利用。

5.进一步改革、完善成本分析。成本分析在成本管理中起到的作用不可忽视，现从分析内容、分析作用、分析方法、分析时间几个方面提出几点注意事项。首先在分析内容上，不要只停留在只以产品生产过程为对象这个层面上，同时也不要限于经济方面因素分析的方法。要把分析对象扩大到生产经营全过程，深入到技术领域，开展技术经济分析;其次在分析作用上，把分析重点由考核成本计划执行情况，转移到开展成本效益分析，有助于提高企业经济效益;最后在分析时间上，对于分析的时效要适当的提高，调整分析的时间，将分析由事后分析为主发展为事前分析为主。

6.加强管理体制的创新。创新对于每个企业来说都是必要的，企业只有不停的创新，才会有所进步，逐步发展。创新就是要从发展与改革的实际需要出发，将新的观念、新的管理体制运用于煤炭企业的经营管理中去，按照科学发展观和构建和谐社会的要求，对以往旧的管理体制进行改革，为企业的稳步发展奠定坚实的基础。

关于加强供水企业营销管理的几点思考 篇7

一、当前基建档案管理存在的不足

(一) 重视程度不足。电力企业的基建工程大多工期紧、标准高、工作强度大, 工程管理人员的大部分精力都放在了工程质量和进度上, 对于基建档案工作的重视程度不够, 没有完全认识到基建档案对电力工程顺利完成的重大意义和作用。因此, 在具体管理中存在很多不完善的地方, 没有及时进行推进和督促, 致使很多基建档案形同虚设, 甚至有些基建档案是工程完工后补充的, 档案的价值大打折扣, 很多档案的责任人员没有进行签字, 或者找人代替签字等等, 这些管理上的漏洞, 极大影响了基建档案质量的提高。

(二) 档案管理人员的素质参差不齐。就电力企业基建工程来讲, 技术人员和施工人员大多是精兵强将, 而档案管理人员则处于从属地位, 很多电力企业仅有1名专职档案管理员, 有的只是由其他人员兼任的, 这部分人员工作的积极性不高, 各方面素质亟待加强, 加之电力企业在面对这部分人员的时候, 没有响应完备的考核制度和激励制度, 这些人员由于不受重视等原因, 大多工作起来也没有积极性, 抱着得过且过的态度, 自然就影响基建档案的质量。

(三) 管理方式和手段落后。当前, 除了一些大型电力企业之外, 很多中小型电力企业的基建档案管理仍然处于传统落后的状态, 很多档案管理制度形同虚设, 很多条规都是仅仅挂在墙上, 没有真正体现在实际管理中。而且, 一些电力企业的基建档案管理都是采取纸质档案的保存方式, 没有引入信息化的管理方式, 极容易造成重要基建档案的遗失和缺损, 而且在具体的管理过程中, 对档案的借阅归还等, 也没有明确的规定, 也容易造成档案的遗失。

二、提高电力企业基建档案管理水平的路径

(一) 切实提高对基建档案工作重要性的认识。作为电力企业的基建工作来讲, 一般不是一蹴而就的, 也就是说, 很多基建工程是分期分批进行的, 这就决定了基建档案的重要性。一个基建工程的一期工程进展如何、遇到哪些问题、需要如何解决, 这些都需要有完备的基建档案作为参考和记录, 因此, 基建档案工作的重要性不言而喻。作为基建工程的管理者来讲, 不能只站在一个工程的角度来看待档案工作, 要从整个工程的进展方面来着眼。要高度重视基建档案工作, 在硬件设施、人员配备、人力物力财力等各个方面关心关注基建档案工作, 定期拿出时间来进行研究和分析, 定期对档案工作进行检查和督促, 从根本上提高基建档案工作的水平。

(二) 加强管理创新。要想真正提高电力企业基建档案工作的水平, 加强管理创新是一切工作的重中之重和关键。针对当前电力企业基建档案管理中存在的诸多问题, 必须要有针对性地提出解决办法, 各个击破。一是要加强制度建设。要围绕电力企业基建档案的建立、管理、完善、保管等各个环节和方面, 制定细化的工作流程和管理规范, 而且要制定必要的奖惩措施, 确保这些制度能够真正落实。二是加强管理方式创新。要逐渐突破传统的基建档案管理模式, 引进先进企业和地区的科学管理模式, 提高档案管理的效率和质量。要在档案管理过程中, 引入科学的管理手段, 通过提高档案管理的信息化水平, 来提升档案管理的整体效率。

(三) 加强管理人员培养选拔。电力企业基建档案管理工作, 最终是要靠人来实现的, 因此, 档案管理人员的素质和能力也是不可忽略的重要问题。针对当前电力企业基建档案管理人员的现状, 必须要从以下几个方面下功夫。一要加强人员引进和培养。在注重技术人员和管理人员的同时, 也要加强档案管理人员的引进和选拔, 注重引进那些业务能力强、干事创业激情高、创新能力突出的年轻人员, 不断加强业务培训和指导, 让他们能够胜任基建档案管理工作。二是加强日常考核和激励。档案管理的水平如何, 除了能力因素之外, 主动性和积极性也很重要, 要通过建立科学的考核机制和激励机制, 通过灵活机动的工资制度和职务晋升制度来激发档案管理人员的积极性和工作热情, 最大限度地调动他们的积极性, 最终促进档案管理水平的提高。

综上所述, 随着电力企业的发展壮大, 基建档案的重要性不断凸显。电力企业必须高度重视基建档案管理工作, 创新思路, 革新方法, 开阔视野, 在重视程度上、人员素质上和管理方法上不断实现新突破。

参考文献

[1]黄辰振.对电力企业小型基建工程管理存在问题的剖析[J].科技与创新, 2016 (08) .

关于加强供水企业营销管理的几点思考 篇8

摘要：在概述企业内部控制发展的基础上，阐述企业实施内部控制制度的存在问题，并提出加强企业内部控制的几点建议。

关键词：企业.内部控制；思考

《会计法》要求按照建立现代企业的要求建立健全企业内部控制制度，但这些只是关于内部会计控制设计的一个总体思路和框架，在具体的提法、细节的补充以及实际操作过程中仍存在许多需要探讨的地方。2008年5月，财政部等五部委联合发布了《企业内部控制基本规范》，旨在推动企业建立健全内部控制制度，提高企业内部控制与经营管理水平，促进企业健康发展。如何结合本行业的实际情况，有效实施切合本单位的内部控制，是值得探讨的问题。

一、内部控制的发展

从20世纪40年代至今，内部控制从演变与发展过程来看主要经历了四个阶段，即内部牵制阶段、内部控制阶段、内部控制结构阶段、内部控制整体框架阶段。其中内部整体框架阶段理论可进一步细分为五要素内部控制阶段和八要素内部控制阶段。内部控制的基本理念是基于两点：第一是两个或两个以上的人或部门无意识的犯同样错误的机会是很小的；第二是两个或两个以上的人或部门有意识地合伙舞弊的可能性大大低于单独一个人或部门舞弊的可能性。

内部控制理论的发展历程可谓曲折漫长，自1987年的Treadway报告和1988年9个审计准则公告发布后，COSO对内部控制问题又进行了较深入系统的研究，于1992年发布了《内部控制——整体框架》报告，该报告是国际内部控制理论发展的又一重要里程碑。COSO认为，内部控制是由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的，为营运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的实现而提供合理保证的过程。他们指出，内部控制是受企业董事会、管理者和其他员工的影响，为取得经营效果和效率、财务报告的可靠性、遵守法规等目标而提供合理保证，包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控的过程。这就是人们常说的内部控制五要素。2004年9月，《企业风险管理——整合框架》出炉。该框架进一步拓展了内部控制的领域，规定内部控制包括内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控等八大要素。这就是内部控制八要素。由于五要素内部控制研究的比较多，相对成熟、稳定，我国财政部的《企业内部控制基本规范》也在形式上借鉴了COSO报告五要素框架，不过同时在内容上体现了风险管理八要素框架的实质。

二、目前企业实施内部控制存在的问题

1.制度建设落后，缺乏明确的岗位责任制。

当前各单位对于内部控制制度的认识多数停留在表层上，不去真正的去落实实施，往往造成“说一套，做一套，制度放空炮”的现象，一旦在内部控制上出现问题，都相互推诿，推脱责任。

2.实际工作中缺乏岗位轮换制，缺乏完善的岗位交接制度，造成内部控制实施产生漏洞。

由于诸多因素存在，无论制度多么完善，某些岗位难免会存在漏洞，职工工作时间长了会比较熟悉产生漏洞的地方，实施舞弊的可能性会比较大，某些岗位缺乏完善的交接手续，更为产生不法行为埋下隐患。

3.缺乏有效的监督落实措施，难以保证内部控制的实施落到实处。

无论单位制定了多么完善、多么切合实际的内部控制制度，由于缺乏监督机制，大大降低了内部控制的实施效果。

三、加强内部控制的几点建议

1.加强制度建设，明确岗位责任制，签署岗位责任协议。

单位可根据单位实际情况制定相关岗位制度，明确岗位职责，签署岗位责任协议，这样既可以保证内部控制在各个环节上做到有章可循，还可以在出现纰漏的环节上，明确职责，追究相关岗位责任人的职责，防止遇事推诿。加强制度建设，做到责权分明，有利于保障内部控制活动的顺利实施。

2.关键岗位建立轮岗制度或带薪休假制度，建立明确的工作交接制度，设立AB岗。

通过建立轮岗制度或者带薪休假制度，其他人可以接手该岗位从而发现前任是否存在舞弊行为，这将降低从事该岗位的人员产生实施舞弊念头的可能性。此外，建立明确的工作交接制度，以分清职责，建议设立AB岗。所谓AB岗是一种岗位代理制度，A岗承担主要责任，A岗因事离岗由B岗代行职责。岗位工作人员因开会、出差、请假或其他原因一天以上无法到岗的，应做好交接手续，其职责自动由B岗人员代行。顶岗人员应认真履行替代岗位职责，按规定及时办理相关业务。这是为的防止某个岗位工作人员出羞或请假后，工作交接带有随意性，给他人實施舞弊提供机会。

3.充分发挥内部审计机构审计监督职能，提高内部控制监管的有效性和严肃性。

关于加强供水企业营销管理的几点思考 篇9

一、深入学习贯彻科学发展观，进一步增强做好民主管；

1、加强民主管理是落实科学发展观的内在要求；

2、强化民主管理是构建和谐社会的重要基础；

二、适应新常态，保持新状态，不断推进企业民主管理；

1、解决思想认识问题，是建立民主管理的工作基础；2

新常态下加强企业民主管理的几点思考

摘要：如何搞好新常态下企业民主管理工作，是贯彻落实全心全意依靠工人阶级指导方针的体现。这对保证职工主人翁地位，维护职工合法权益，调动职工参加经济建设的积极性和主动性十分重要，有利于企业的科学发展，有利于企业的凝聚力和竞争力的增强和提高。提高干部工作民主的科学性和真实性，是一个不断发展的动态过程，需要各级党组织和干部群众的积极努力。文中将对如何加强企业民主管理进行探讨。

关键词：民主管理、职工权益、企业发展

一、深入学习贯彻科学发展观，进一步增强做好民主管理工作的自觉性

1、加强民主管理是落实科学发展观的内在要求。民主的制度和程序，需要干部群众的民主素养来支撑和保证。要把提高干部群众的民主素养，作为提高干部工作民主的科学性、真实性的基础性和战略性工程来抓，坚持不懈地加强教育培训和宣传引导，努力营造干部群众有序参与、有效参与干部工作的良好民主环境。搞好企业的民主管理正是体现把人作为生产力的第一要素，体现“以人为本”的先进的管理理念。只有尊重职工、理解职工、善待职工，正确处理好促进企业效益的增长与维护职工各项权益的关系，蕴藏在广大职工中的无穷智慧和创造力才能得到充分地发挥。

2、强化民主管理是构建和谐社会的重要基础。要保证

企业的和谐稳定和发展，就需要不断建立、健全和完善各项民主管理制度，特别是要通过召开职代会和进行集体协商集体合同制度来不断协调劳动关系的矛盾和问题，通过建立和谐稳定的劳动关系，努力营造一种促进企业发展的良好环境。

二、适应新常态，保持新状态，不断推进企业民主管理工作。

1、解决思想认识问题，是建立民主管理的工作基础。企业发展需要群体决策，集体拼搏，只有依靠职工群众的参与，才能避免重大问题的决策不致出现大的失误，才能落实党的全心全意依靠工人阶级的基本指导思想，才能有效地提高职工的积极性和创造性。

2、解决职工代表大会和工会工作人员的思想认识问题。《企业法》对于党政工的地位、作用和三者之间的关系有了明确规定。企业工会、职代会不仅代表本企业的小集体，而且代表整个工人阶级的整体利益，同党和国家的利益是一致的。

3、坚决克服形式主义。要搞好民主管理工作，就必须彻底克服形式主义，不能把职代会开成“举手会”。尊重职工的主人翁地位，维护职工的民主权利，支持职代会依法行使各项职权，充分发挥职代会参与企业决策、管理和监督干部的作用，充分发挥职工在发展生产、加强管理和合理分配中的作用，切实完善各项规章制度。

三、提高职工的主人翁地位，增加企业的向心力和凝聚力。

1、一个企业有没有向心力和凝聚力，关键是看企业搞

得好不好和领导干部作风如何。企业搞得好，领导干部作风正派，对职工就会产生很大的正能量指引，不仅企业职工能够同心协力，而且可以使更多的外部人才慕名而来，使企业兴旺发达；清正廉洁，是领导干部作风的重要标准，要维护企业风清气正的领导环境，反腐工作一定要有职工群众的有效监督，才能不放过一丝一毫的腐败问题；当下，反腐形势异常严峻，企业领导者在接受职工群众监督的同时，也要自敲警钟，照镜子，正衣冠，查找自身问题，防微杜渐，勿以腐小而为之。

2、企业应当把职工的利益放在首位。作为一个好的企业领导者，要经常听取职工对企业大事和领导者的批评和建议，择善而从，闻过而改，多为企业为职工做实事，取得职工的信任和理解。企业领导者，还应勤下基层、多接地气，治企方略要以职工为本，职工满意，企业才能兴旺；做好困难职工的帮扶工作，培养职工的感恩意识，企业解决职工的一时之难，职工会更好的工作以回报企业。

四、不断探索创新，努力提高企业民主管理工作水平。

1.工作开展要坚持原则。职工民主管理是法律赋予广大职工的神圣权力。民主管理作为职工参与企业管理、维护自身合法权益、监督企业领导人员经营行为的重要途径，不论何种所有制的企业，不论企业经济效益的情况怎样，都应本着有利于维护广大职工的合法权益，有利于构建稳定和谐的劳动关系，有利于共谋企业发展的原则，不断建立、健全以职代会为基本形式的厂务公开民主管理制度和集体协商集体合同制度。

2.工作方式要灵活多样。工作中，组织职工参加企业民

主管理的方式方法要在继承的基础上不断创新和完善。比如：要改进审议办法，实行职代会会前申报、会中分项审议、分项表决制度。通过职工代表巡视、职工代表联系卡、民主议事会、职工代表旁听、听证会、情况通报、举报监督等形式或制度，并采取局域网等现代手段，健全企业内部民主管理与监督网络。在职代会闭会期间，充分发挥职工代表团组长联席会议的作用，凡企业临时需要解决的问题或提交审议的有关提案，不是简单地召开联席会表决通过，而是将有关提案提前下发各代表团组，组织职工代表和职工群众参加，变联席会议为不集中开会的职代会，使联席会成为更广泛的民主管理活动，更加准确、客观地反映职工群众的真实想法和意见建议。

五、综上所述，具体要抓好以下几方面的工作：

1、完善职代会制度，提高民主管理水平。职代会是企业职工参政议政的重要保证。坚持每年及时召开职工代表大会，完善职代会程序，落实职代会决议，充分发挥职工代表作用，切实落实职工代表的表达权、监督权。要加强职工代表的培训工作，提高职工代表的综合素质和参政议政能力。要建立提案跟踪落实制度，各级组织和各级干部要本着“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”的精神，真心实意解决职工代表提案问题，做到件件有落实，事事有回音。

2、深化企务公开工作，拓宽民主监督渠道。企务公开是落实职工知情权、参与权的有效途径。要围绕职工群众关心的热点、难点、焦点问题，加大企务公开力度，把民主监督渗透到企业管理的深层次，尤其是涉及企业重大决策、职工利益的分配、领导干部的任免、安全奖惩等领域，切实把

企务公开置于职工群众的监督之下。要突出企务公开的重点，企务公开的重点是职工工资奖金分配公开，这件事一定要抓实、抓好、抓出成效。要拓宽企务公开的广度、深度，把企务公开拓展到班组，企业工会将会同有关部门定期或不定期深入基层进行检查和抽查，对不公开或假公开的要给予通报，并追究该单位有关领导的责任。

3、完善民主评议机制，依法监督考核领导干部。民主评议和监督企业各级领导干部，是我国《企业法》《公司法》《工会法》等法律法规赋予职代会的重要职权之一。各级领导干部要高度重视，运作规范，认真述职。要积极引导职工代表对各级领导干部进行民主评议，做到客观、公正、实事求是。要通过职代会及时向职工代表公布评议情况，认真兑现评议结果，并作为考核、奖惩、选拔、任免领导干部的重要依据。

4、开展群众生产实践活动，增强职工自主管理意识。要按照公司班组建设工作总体要求，完善企业班组建设考核机制，按照“五型”班组考核细则，严格基层单位班组建设考核，选拔出金牌班组和班组长，提高企业班组建设工作水平。要丰富劳动竞赛的形式，广泛开展增产节约竞赛活动，要开展群众性合理化建议，集思广益，凝聚集体的智慧。要开展岗位练兵和技术比武，培养人才，锻炼队伍，为企业提供岗位人才、技术尖子，增强企业的发展后劲。