高校青年教师科研

高校青年教师科研（推荐8篇）

高校青年教师科研 篇1

近几年，高校大规模的扩招，使得高校学生数量迅猛增加，一方面导致学校对教师的需求急剧增加，另一方面导致教师的工作量加大，这使得高校教师不得不调整自己，来面对急剧变化的环境，以求得个人的生存和发展。众多的研究表明高校教师正承受着严重的心理压力和危机。对全国72所高校教师的一项调查显示:有94.6%的教师感到有心理压力，其中35.6%的教师表示压力很大。2005年9月，由中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动的一项8000人参与的调查显示，82.2%的教师反映压力大，教师生存状况堪忧。近几年来，高校教师中屡屡出现“生命透支”和“英年早逝”的现象，引起了社会各界的强烈反响。高校青年教师是一批学历较高、知识面广、业务性强和思想活跃的青年团队。这支年轻的队伍是高校教育事业的未来和希望，也是我国高等教育未来发展的保证。

目前，我国高校青年教师队伍庞大，在整个教师队伍结构中占据较大比例。据统计资料显示，2002年全国普通高校专任教师总计618419人，其中30岁以下的青年教师为173047人，占专任教师总数的27.98%;35岁以下的青年教师为285917人，占专任教师总数的46.23%;40岁以下的426154人，占总数的68.91%.由于高校青年教师的自身特点及在高校中的地位特点，使得高校青年教师面临着更大的职业压力。高校的过度竞争，也给青年教师的工作与生活带来沉重负担和压力，他们许多难免出现疲劳综合症等现象，甚至出现许多英年早逝的现象。适度的竞争和压力能引起人们的积极行为，例如集中注意和促进思考等等。但压力过度则可能引起人们生理上、心理上和行为上的消极反应，产生种种心理压力和心理危机。压力是一个复合体。笔者认为:高校青年教师面临着的压力主要包括生活、工作、家庭和社会等各方面的压力。本文将对其逐一加以探讨。

高校青年教师是社会中的一员。三四十岁左右的中青年教师，身兼工作、社会和家庭的三重重担，一方面使得他们的工作非常繁忙，同时也使他们面临的压力很大。

一、经济上的压力

经济是基础。吃、穿、住和行是人的基本生存活动。由于高校青年教师许多都是由一个校门转入另一个校门，参加工作的时间短，职称也比较低，所以工资收入也较低。青年教师普遍面临结婚生子、住房等各方面的的压力，这使得他们想方设法去增加收入，无法把全部精力集中在教学和科研上。特别是在一些新建地方本科、二级学院和高职院校，青年教师比部属高校的青年教师面临更大的压力，需要付出了更多的艰辛和努力。这方面的压力主要体现为生活成本的剧增，特别是房价的猛涨。以武汉市为例，07年房价飙涨，目前商品住宅均价每平方米已超过5000元。

另外，高校收入分配制度的改革，使得学校最高收入和最低收入日益扩大。而青年教师一般都是处于各个院系等机构的非重要位置，也是身处金字塔的最底层，使得其收入和其他教师的收入差距愈加明显。所以，上述情况造成许多高校，特别是一些非重点高校青年教师的收入非常低，有的比中小学和幼儿园教师还要低。但是令人困惑的是，高校教师却被有关部门纳入“高收入”人群的范畴，这使得他们苦不堪言。为了增加收入，青年教师往往到处兼职和拼命承接课题，大大增加了自己的工作量，以期获得高额的回报。长期的劳累，直接导致许多高校青年教师睡眠不足、记忆力减退、腰酸背痛等等.许多中青年教师过早患上了心脑血管疾病和疲劳综合症等疾病。

二、学术上的压力

从目前对教师的业绩考核指标来看，主要有三个方面: 科研、论文和教学工作量。虽然教学工作量增加，教学工作量大的教师每周课时可达20学时左右，尽管如此，教学工作量基本都可以完成。涉及到的主要是教学质量问题，这对教师来说有压力。但是，压力最大的是科研和论文的量化考核。

对于发展中的新建本科高校来讲，提高广大教师的科研能力和学历水平是高校管理中的重中之重。发表的论文和取得的科研经费等都与教师的收入、职称评定等直接挂钩。所以，青年教师面临提高科研能力和学历水平的双重压力。对于一些新建本科院校来讲，青年教师绝大多数只具有硕士学历文凭，有的还只是在职硕士研究生毕业，或者跨专业毕业。实际上，根据中华人民共和国学位条例，硕士学位的目标是培养在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识，具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力的人。但从1999年高校连续扩招以来，研究生教育也一直保持快速增长的势头。2004年全国硕士研究生招生总规模273117人，比上一年增长25.4%，招生总规模为32.6万多人。所以，部分具有硕士文凭的青年教师根本没有发表高水准论文的能力，仍然面临沉重的学术压力。而成绩比较突出的青年教师，虽然在科研上是科研团队里的中坚力量，但对相关职称评定的规定和考核规定也感到较重的压力。青年教师的职称一般只具有助教或讲师职称，为了提高师资水平，许多学校(学院)都规定:教师担任副教授职务，要具有博士学位或至少主持过1项学科省部级以上纵向科研课题等等。这些条件压得年轻教师喘不过气来，量化指标使人疲于奔命。而且，许多年轻教师为了首先解决经济问题，主要时间花在教学上面，所以学术水平提高较慢，学术压力相当大。

而高等职业院校的青年教师不但面临提升学历的压力，还要面临“双师素质”要求的压力。他们在完成教学工作的同时，还得利用业余时间或寒暑假或深入企业挂职锻炼，或参加各类职业资格培训和考试，以达到学校对他们提出的要求。

三、教学上的压力

教师职业的本质特征决定了教师工作的复杂性和可变性，这也决定了教师在工作中要比别的职业付出更多的体力和脑力劳动。教师的工作时间大大超过了八个小时，甚至晚上都要加班，如备课，改作业，制作课件等等。特别是在目前高校招生竞争日益激烈的情况下，许多高校连年扩招，形成了以学生为中心的教学模式(即买方市场)，此类情况在一般高校非常普遍。为了提高教学质量，大多数高校都采取了教学监控制度，如督导员随机听课，组织学生对教师进行评议打分等等。上述措施在一定程度上确保了教学质量，但这种以学生为中心的评价制度同时也加重了教师的压力。再者，教育教学改革任务也十分繁重，要更新教学内容，更新教学方法和手段，要实行双语教学;在教育目标的要求上，要全面提高学生素质，培养创新型人才，要适应社会多元化要求等.教学是一门艺术，这是一个不争的事实。由于初涉教坛不久，许多青年教师缺乏实际教学经验和教学技能，缺乏与学生交流的艺术，这样只得许多方面迁就学生，特别是顽皮捣蛋的学生，这样更造成了教学上的恶性循环，给青年教师带来了巨大的压力。

四、人际关系方面的压力

人际关系是人们在共同活动中为满足各种需要而建立起来的相互之间的关系。良好的人际关系是事业成功的关键和前提。人际交往对于每一个社会人来说都是十分重要的。人的各种心理压力和失调的各种人际关系息息相关。在一般人的眼里，象牙塔意味着纯洁和无暇。但是，实际上有利益冲突的地方，就有竞争的存在。特别是对于一些学科竞争力比较强的院系来讲，教师的人际关系更加复杂。青年教师工作时间一般都短，资历浅，协调人际关系的能力较差，往往处不好种种关系，导致人际关系压力过重，严重影响心理健康。

高校教师的工作性质决定了教师工作的相对独立性和自由性，教师一般不用坐班，教师之间平时缺乏交流和沟通，尤其年轻教师，刚进学校，难免会产生孤独感，人际交往压力会更大。

适度的压力能引起青年教师的积极行为，例如集中注意和激发斗志等.而压力的过度则可能引起他们生理上、心理上和行为上的负面反应，产生心理危机，最终导致工作绩效的下降。因此，减轻过重的压力是非常必要的。减压应从以下几方面入手。

一、学校要有切实的减压措施

相关领导和部门要辟除青年教师的后顾之忧，高校青年教师大多正处在结婚、生子的阶段，生活压力和工作压力比较大，高校必须考虑到青年教师的需要，从生活上关心青年教师疾苦，经常听取他们的意见和建议，营造一个团结、友好、安定的工作环境，解决实际问题，以解除青年教师的后顾之忧。学校可以考虑建设一些的“青年教师公寓”，“出租”给聘任的青年教师，以解决青年教师无住房的担忧，使得轻松地、偷快地工作。

应加强对青年教师的心理健康教育。目前以学生为中心的教学模式，使得高校只重视学生的心理健康教育。其实与学生年龄相近、心理差距较小的青年教师在工作生活中也有许多困惑和不解。况且青年教师的言谈举止，一举一动都会对大学生产生深刻的影响。所以为了防止青年教师的消极情绪对学生产生不良影响，高校应把针对青年教师的心理健康教育纳入整体心理教育之中。不管在进行岗前心理健康知识培训，还是平时在引导青年教师如何建立和谐的人际关系、树立正确的人生观、世界观等问题上高校都要起主导作用，定期召开各种心理座谈会，开展心理教育与辅导，举办各种心理讲座，经常为教师心理健康“号脉”，使青年教师逐渐战胜自我，克服消极情绪，提高心理素质，培养健全的个性。

应给予青年教师足够的工作关怀和照顾不管是教学技能和科研能力，青年教师都有一个逐步成长和提高的过程。教学上，要充分考虑青年教师专业情况、本身的能力、具体经验和精力等情况，合理确定工作量，对于新近参加工作的青年教师，要在日常教学中加以引导，帮助他们过教学关，不断提高教学技能和与学生沟通的能力。另外，要建立公正合理的业绩考核机制。对于教师的评价不能只看学生的学习成绩和测评分数，还要加强对过程的控制，实际上，教学是一种双向的活动行为，教师的教学效果，不仅仅取决于教师自身情况，而且受学生的素质和学习动机、学校的教学条件、家庭以及社会等多种因素的影响，因此在评定一个教师工作业绩时，要尽可能广泛和全面地考虑到各种因素。对于科研的任务，应该和个人学科专业特点、职称和学历等因素挂钩。同时应加大对科研项目的投入，增加科研经费，创造良好的科研环境，促进青年教师健康成长。青年教师往往教师把晋升职称作为自己今后的第一目标。所以，作为高校，应该在工作上加强对青年教师的引导，激起他们的斗志，以取得更大的成绩。

二、政府要加大教育投入和宣传力度，改善高校教师待遇

教育主管部门要增加高等教育的投入，改善高校教师的待遇近年来，高校教师收入有了很大改善，不再有“造原子弹不如卖茶叶蛋”的现象。但与其他行业相比，总体收入还偏低，家庭生活对教师压力还很大，也出现年轻博士月收入才一千多一点的事实。因此，应进一步加大教育投入，改善高校教师的生活待遇，减轻其生活压力，并提高医疗保障水平，免除教师的后顾之忧。

尤其是民办二极学院和高职学院新近聘用的青年教师，由于用人机制改革，应为教师办理好各类医疗保障和社会保障，免除教师的后顾之忧。

政府应该加大宣传尊师重教的力度，让全社会都来关心和支持教师要营造全社会都尊师重教的良好社会氛围，使从事教育事业的教师真正感到“人类灵魂的工程师”的自豪，激励其献身教育事业，从而减轻工作压力。

三、教师应正确应对种种压力

高校青年教师对自己所面临的各种压力要有清晰明确的认识认识到压力是人人都会遇到的正常的心理现象，关键是要了解相关的心理学知识，掌握自我调整的方法，学会发泄和放松自己。

高校青年教师要积极提高自己的素质。教师要加强意志力和独立性的培养和锻炼，要勇于改变自我，要明确自己行动的目的性，增强教书育人的责任感和使命感，根据自己的认识和信念独立地采取决定和执行决定，在行动上克服受暗示性，不屈从于周围人们的压力，不为别人的言行所左右。高校青年教师在工作和生活中会遇到许多种类的压力，本文仅对其中的四种压力进行了研讨。我们相信，随着我国高等教育的进一步规范化发展和整合，青年教师将会有一个更好的发展环境和空间。

参考文献:

高校青年教师科研 篇2

关键词：高校工会,青年教师,发展需求

青年教师在高校师资队伍中占有相当大的比例,他们的健康成长与高校的发展有着密切联系。因此,应高度关心青年教师的发展。而高校工会作为群众组织,理应在关心青年教师健康发展方面发挥积极作用。

一、高校青年教师的发展需求

为充分了解青年教师的发展诉求,课题组对成都五所高校的青年教师进行了问卷调查,共发出问卷300 份,回收有效问卷224 份,有效率为75% 。教师发展诉求的问卷统计结果如下:

1. 相对健全的社会保障体系。 结果显示,92. 1% 青年教师渴望在工资待遇上能有所保障,这是所有选项中呼声最高的。其中,在青年教师急需解决的福利待遇类型中,78. 3% 选择了“住房”,72.6% 选择了“增加津贴奖金”,21% 渴望学校工会在“子女入学上”能提供帮助,18. 3% 希望能“解决配偶工作”,15. 9% 的选择了“医疗保障”。提高青年教师的工资待遇,解决他们的后顾之忧,是高校工会服务于青年教师必须要面对的一项重要工作内容。

2. 相对科学公平的职称评聘体系。调查中,有87. 5% 青年教师渴望高校的职称晋升体系能相对科学、公平。其中,95. 3% 青年教师认为职称评聘体系应科学、人性化,一是从制度上摒弃唯纯论文或科研经费为指标的扭曲式评价体制; 二是呼吁加强对科研过程绩效的考核,从根本上抛弃“只问结果与数量,不问过程与质量”的原则; 三是注重成果的转化应用,建议单列应用型职称体系。

3. 相对完善的管理体系。68. 6% 的青年教师对学校管理体系的高效运行有较高期待,具体表现如下: 98. 3% 青年教师期望各级管理人员的态度能较为热情,特别是在与教务、人事、计财打交道时能获取更多对称性信息; 82. 8% 期望学校管理人员的业务能力强、办事效率高; 80. 4% 渴望学校在青年教师的成长规划上能给予个性化指导帮助及一对一的业务指导; 75. 5% 希望学校能提供多种载体的专业提升机会,包括到企业挂职锻炼、出国学习、进修等;62. 1% 希望学校能提供个性化的专业咨询服务,如心理咨询、法律咨询。

4. 相对优越的工作环境。70. 5% 的青年教师渴望学校提供相对优越的教学、科研环境,主要表现在配备先进实验室、提供及时的网络资源、搭建先进的教学硬件设施等方面。

5. 相对幸福的工作氛围。70. 3% 的青年教师期望学校的工作氛围能较为宽松、人性化,能关注师生的积极心态和健康人格,能激发他们的主人翁意识。目前,随着不合理的家长期望、功利化的评价制度以及组织管理的缺陷等冲突和矛盾的加剧[1],高校教师往往因为心理压力剧增而容易产生职业倦怠,最终导致幸福感失落,而由于校园生活不仅在教师整个生命历程中占有着大额比重,而且伴随着教师的整个职业生涯,所以青年教师对这方面怀有较高的期待。

二、高校工会在服务教师方面存在的问题

1. 长效沟通机制建设相对不足。问卷调查显示,青年教师在个人利益维护渠道上,找工会帮忙解决个人诉求的比例不到23% ,而通过非制度化途径解决的( 如网上发帖、课堂宣泄、集会抱怨、沉默生闷气) 比例高达38. 8% 。可见,高校工会与青年教师的沟通机制建设相对不足,高校工会与青年教师的良性互动有待于加强; 青年教师利益诉求表达渠道呈现低组织化、自主性强特点,这种状况不利于利益的顺畅表达及利益的有效维护,需要在今后工作中有针对性地加以引导。

2. 工作着力点与发展诉求脱节。自愿参与工会组织开展的活动数量上,65. 1% 的青年教师少于2次/年,从未参加过的竟有42. 3% ,参与积极性不高。究其原因,一方面,大多数青年教师认为,高校工会停留在原有的娱乐活动、体育比赛及联谊等传统品牌活动上,形式较为陈旧、老套,感染力不足,除非青年教师自己有这方面的特长,否则是很少自愿参与其中的; 而上文分析显示,他们更渴望高校工会在工资待遇、职称体系、服务体系、工作环境及工作氛围上能得到帮助,显然目前工会的工作着力点与高校青年教师的发展诉求存在脱节。另一方面,社会环境的变化也是当前高校工会面临的一大挑战;青年教师可依附的组织选择面较以往拓宽很多,许多青年教师都有自己偏好的朋友圈,除非高校工会的活动较有创新性或感染力或是组织上的硬性要求,否则他们是不会牺牲自己的朋友圈活动时间的。

3. 工作队伍结构有待优化。所调查的高校中,目前从事高级工会工作的工作人员来看,工会专职人员与青年教师的比例为1: 100; 从学历构成比例看,整体学历偏低,专科( 含以下) 学历的有35% ,本科学历的有50% ,硕士的有15% ; 从年龄结构看,整体年龄偏大,45 岁以下的仅为8. 7% ,45 ~ 55 岁期间的则高达85. 7% ,55 岁以上的有5. 6% 。可见,高校工会的人才队伍结构不太合理,整体素质有待于优化。

4. 二级工会建设不足。( 1 ) 经费投入缺乏保障。高校校级工会经费投入有保障,但对二级工会的经费投入却无统一规定。有的实行学校一级分配的高校,对二级工会几乎没有经费拨付; 而有校内院系二级分配的高校,院系对二级工会有经费支持,但经费投入的多少具有随意性。( 2) 场地支持不足。当前,高校教学资源普遍紧张,尤其是办公场地,更显不足。在此情况下,二级工会的办公场地基本无法满足,即使划有场地,多数也是徒有虚名,一个场地多种用途共用,没有专门性。( 3) 工作精力投入不足。二级工会负责人多由二级院系副书记兼任,其主要工作是学生管理; 工会委员也多由院系办公室人员兼任。因此,他们能投入到工会工作的精力十分有限。

三、高校工会服务青年教师发展的对策

1. 转变服务理念,服务青年教师发展。青年教师的诉求已不只停留于传统的娱乐、体育竞赛、交友联谊等活动方面,而是对自身发展有更多的期待。因此,工会要及时转变观念,树立青年教师发展观。在工作领域上,要注意融入涉及青年教师自身的职业生涯发展( 职称晋升、素质提升) 、主观幸福感提升( 服务体系、工作环境、应对职业倦怠) 、工作与生活平衡( 工资待遇保障) 及权益维护( 利益表达) 等领域的发展诉求; 工作途径上,要注意适应青年教师在信息获取方式,主动利用新媒体载体贴近青年发展需求,把工会的服务功能和服务项目有机拓展到互联网和移动互联网平台上,探索线上线下服务联动机制。

2. 建章立制,营造幸福工作氛围。高校工会组织要积极向学校党政领导建言献策,联系相关部门,建立较为宽松、人性化的教师管理制度,积极回应青年教师的诉求。( 1) 建立合理的教学监督制度。教学督导制度是提高教学质量的重要手段。但教学督导的巡查结果通常作为青年教师的职称晋升要件,评奖评优的依据,这既有积极的一面,亦有消极的一面。学校工会应该在此项制度建设之中,积极汇合教务部门研究新情况,解决新问题,使教学督导制度更趋合理、更趋完善。要强化教学督导的指导功能,弱化巡查功能,充分发挥教学督导制度的积极性,降低其消极作用。( 2) 加强青年教师心理健康辅导。特别是初入职的青年教师,面临着工作、学习、成家立业、养家糊口的多重压力。高校工会应该建立青年教师心理健康教育、咨询、服务的相关机构( 如教师心理健康与人力资源开发中心) ,定期对青年教师进行心理健康的普查、咨询和心理危机的干预,重视青年教师的心理健康工作,来营造幸福工作的氛围。

3. 协同配合,关心青年教师的学术成长。工会要联合学校各相关部门,建立起一套完善、成熟的青年教师学术培养体系,为青年教师的学术发展提供规划和有力支持。青年教师在学术发展上有着强烈的需求,因此,应关注青年教师的学术生涯。譬如,要通过组织学术沙龙、实施“青年学者培养计划”、青年教师社会实践等活动,帮助青年教师提升学术水平。如果每个青年教师对自己的研究方向有明确目标、对自己如何参与和承担研究项目、对自己如何建立起国内和海外的学术交流等问题都有一个清晰的轮廓,他的学术发展就会更好。

4. 排忧解难,增强青年教师的归属感及集体意识。各级党政和工会组织要认真解决青年教师在福利待遇和生活工作中的实际困难,在住房、医疗、婚恋、赡养老人、抚养子女等方面给予关心照顾,积极为他们排忧解难,不断改善生活条件,创造和谐温馨的工作环境,着力提高青年教师的生活幸福指数。对于经济确有困难的青年教师,要加大社会优抚力度,提高他们的生活质量[2]。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,各高校应设置一些既符合本校实际又符合青年教师现实需求的福利计划,实施多元化的福利制度[3],让青年教师享受到更多的关怀和温暖。

5. 加强工会自身建设,适应服务青年教师需要。首先,要建立一支年龄、学历结构合理的数量足够的高校工会工作队伍。当前,一些高校的工会存在人员数量不足,工作人员年龄偏大等问题,这极不利于工作的开展。依据工会法第十三条“工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。”,但对于协商的依据、办法都无明确规定。这就给高校工会提出一个问题,怎样去协商、协调各方面的关系,争取学校支持,满足相应的人员编制,以便更好地开展工作。其次,要建立工会干部学习培训制度,提升自身素质。各高校工会要整合资源,建立工会干部学习、培训的网上平台,实行网上网下培训的联动,特别是要加强对青年教师的思想状况、心理状况的学习研究,不断提高工作人员的素质,提高服务青年教师的能力。

参考文献

[1]崔霞,刘毓航.塑造和谐校园文化实践幸福校园路向[J].吉林教育,2008(31).

[2]廉思.我国高校青年教师社会不公平感研究[J].中国青年研究,2012(9).

高校青年教师科研 篇3

关键词：高校科研平台；资源获取；有效激励

近年来，高校创建了越来越多的科研平台，参与其中的青年科研人员的成长状况关系到科研平台能否持续健康发展。本研究结合高校科研平台的特征、平台青年科研人员的特定需求，从资源获取、科研合作、有效激励三方面，着重聚焦高校科研平台青年科研人员的成长状况，以揭示阻碍其成长的因素和体制机制障碍，并提出了相应对策。

相对于普通院系，运行良好的高校科研平台具有如下特征：资金来源更多元、受资助力度更大；实验平台更先进，且共享；联合的、精良的、多学科科研团队；研究方向特色鲜明；承担重大跨学科科研项目和科研任务；运行管理机制相对灵活。高校科研平台青年科研人员的特定需求主要表现为：在平台顺利获取与利用科研资源；顺利进行科研合作；得到有效激励。

研究选取了16所高校（覆盖了985、211、省属三类高校）的生物医药类科研平台作为样本，通过实地走访、半结构深度访谈、问卷调查等调研方式进行探究。

一、资源获取利用方面

学术界似乎存在一个悖论：精力最旺盛、创造力最强的是青年人，但他们的资源总是不够。因为科学资源总是向有成就的人倾斜。等青年人终于“熬”出头，又过了做科研最好的时期。作为汇聚了大量人才和物质资源，拥有大型项目等各种资源的高校科研平台，理论上正好符合青年科研人员成长的资源需求。

但此次调研显示，整体上，物质和学术资源是青年科研人员最希望从平台获取的资源，但他们在平台获取、利用物质和学术资源的情况不太理想。平台负责人的领导力亟待提升，平台的管理运行亟待改善。加入平台对其学术成长有一定帮助，但作用不显著。从三组样本差异看，985高校科研平台因资源更丰富、运行和管理更规范、负责人领导力和学术水平更高、学术氛围更浓厚等原因，更有助于青年科研人员的学术成长。

二、科研合作方面

促进高校多学科之间、高校与政、产之间的融合与合作，以便攻克重大科研项目、实现重大科技创新，同时也利用平台的优势资源和创新机制，聚集和培养一批高层次的创新科技人才，是高校科研平台成立的主要初衷，也是加速青年科研人员成长的有效途径。

本次调研发现：整体上，年轻人之间真正意义上的科研合作较少，平台内成员间以及平台间科研合作情况不乐观，平台各类学术交流有待深化。从三组样本差异看，省属高校科研平台学者间真正的科研合作最少，而985高校科研平台内成员间、平台间的合作情况以及平台的各类学术交流活动都略优于211、省属高校，因而，有利于青年科研人员的合作和成长。

三、压力和有效激励方面

整体上，平台青年科研人员的生活和工作压力较大，需有关部门和高校给予有效激励。生活上，收入满意度低，生活压力大；買房成家、赡养父母、抚养子女是其生活压力的三大主要来源。工作上，学术地位低，工作压力大；科研、事务繁多、职称晋升是其工作压力的三大主要来源。提高工资、晋升职称、科研扶持计划是平台青年科研人员最需要的三大激励方式。此外，不同职称、不同类型高校科研平台青年科研人员所需激励稍有不同。

（一）影响因素

研究认为，影响高校科研平台青年科研人员成长的因素如下：

1.资源获取利用方面

（1）科技管理体制层面：科研经费分配体制不完善，极大地剥夺了广大青年科研人员靠自身科研实力正常获取科研经费的机会；科研资助“重物轻人”，使青年科研人员没有足够的资源顺利开展科研工作。

（2）高校和平台层面：所谓“PI”制，直接剥夺了平台绝大多数青年科研人员独立获取资源、独立从事科研的资格；资源配置重“海龟”轻“本士人才”，导致本土人才生存和发展空间被高度挤压；平台负责人的领导力亟待提升。

2.科研合作方面

（1）科技管理体制层面：只认第一或通讯作者科研评价的制度阻碍了单位之间、学者个人之间的合作。

（2）高校和平台层面：科研管理缺陷阻碍合作。

（3）科研人员个人层面：学者的个人意识，如相互信任缺失、不愿合作的小农意识等一定程度上阻碍了科研合作。

（4）其他层面：各学科的思维和学术价值观差异以及科研组织方式差异等也在一定程度上阻碍了科研合作。

3.激励不到位的原因

（1）保障性收入过低，激励错位。

（2）职业晋升通道过窄，平台青年科研人员发展空间受限。

（3）平台普遍缺乏系统的、专门针对青年科研人员的培养体系，青年科研人员大多“自生自灭”。

（二）建议

为促进高校科研平台青年科研人员的健康成长，我们建议：

1.资源获取利用方面

完善“PI”制，支持优秀青年科研人员独立研究；引育并举，公平公正对待本土人才；遴选合适的平台负责人，注重提升负责人的领导力。

2.科研合作方面

改革科研评价制度，促进科研合作；完善高校和平台的科研管理；学者个人增进互信，摒弃不愿合作的小农意识。

3.有效激励方面

建立合理的薪酬体系和分配方式；拓宽青年科研人员职业发展通道；建立并完善专门针对平台青年科研人员的培养体系。

参考文献：

时云.高校青年科研管理人员的素质培养研究[J].中国科技信息，2009（17）.

高校青年教师科研 篇4

2.1 文化基础差、理论知识薄弱

长期以来，我国体育教育专业考试录取的考生文化平均分数在310一370之间，远远低于同年其他类别考生的最低录取线，这种文化成绩偏低及类别单一的招生办法，就形成了学

[5]生入学后文化素质低下、理论知识薄弱、人文素质较差、思想素质不高的现象。相当一部

分学生入学后对文化知识的学习不重视，致使相当一部分学生毕业时文化素质不高、基础理

[6]论知识薄弱。而一个人的科研能力在很大程度上需要有文化素质的底蕴。

2.2 教学任务繁重,无暇顾及科研

高校规模的迅速扩张,导致师资力量紧张的矛盾进一步加剧,高校教师的教学任务明显加重。青年教师作为高校教学的主力,承担了大部分教学任务。青年体育教师除了体育教学外，还必须组织早操、课间操、课外体育活动和课余训练、体育竞赛和各种达标测试、统计等，工作量大而繁锁。同时,各高校进一步强化了教学质量考核管理,推行多媒体教学,教学压力迫使青年体育教师不得不花费大量的时间和精力制作课件,精心备课。另一方面,青年体育教师又大都处于恋爱、结婚、生子、考研、考博的人生阶段,因此,很难有足够的时间和精力投入到科研当中。

2.3 科研动机急功近利

绝大部分青年体育教师把为“评职称”而搞科研作为首要目的。因为职称的高低直接与教师的工资、待遇以及职位的晋升紧密联系,所以为了晋升职称,青年体育教师必须搞科研。由于这种现象的存在，青年体育教师科研质量和水平不是很高，有些青年体育教师对科研重要性的认识不够。他们认为进行科研,撰写论文,只要在评职称之前查阅一些资料,拼凑两篇论文花钱发表就行,或找他人代写,或在别人的文章中挂名第二作者就行。

2.4科研经费少、科研素质欠缺

高校青年教师培训总结 篇5

学习收获：此次学习培训时间紧任务重，但是贵师大教科院的领导、老师特别尽职，安排具体，服务到位，一些细节工作落实得好，如学员的住宿、生活安排等，令学员比较满意，评价很高。

此次培训课程设置合理，促进了教师素质的提高。此次培训以讲座如具体上机操作相结合的方式进行，互为促进，相得益彰。

首先是让我们进一步加深了对师德师风建设重要性和紧迫性的认识，特别是范院长的《骨干教师的形神观》和《道德经与现代教师道德建设的思考》两次讲座，让我终身受益。

其次，让我们进一步掌握了新课程改革的理念和要求，强调教师学习的重要性，分析了教师职业倦怠的原因以及改进方法。

再次，此次培训用较多的时间安排了“信息技术环境下教学过程设计与实施”，利用学员具体上机操作，取得了良好的效果，弥补了学校一般计算机培训的空白，在能力上得到了较大的提高。

高校青年教师教学能力培养论文 篇6

青年教师是高校教学的中坚力量，他们承担着教书育人，为国家培养各行各业现代化建设专门人才的重担。具备较高的教学水平，是青年教师从事教学工作的基本前提，也是提高教学质量的基本保障，因此，这个问题是非常值得我们去探讨和研究的。

一、高校青年教师的特点

(一)青年教师的优势

高校青年教师朝气蓬勃身心处于人生的最好的发展期，具有积极的进取精神。他们学历层次较高，基础理论扎实，思想活跃，干劲十足，更容易接受新思想;掌握学科前沿的知识和信息，能够熟练掌握和使用现代教育技术;在年龄上与大学生差距小，有共同语言，便于师生间的交流与合作。艺术教师更感性化，能够和学生打成一片。

(二)青年教师的不足

高校青年教师大多没有接受过专门的师范教育，对教学很生疏。他们虽然都是硕士、博士毕业，但是都没有接受过专门的师范教育，缺乏系统的教育理论、教学技能和教学方法的训练，不懂教学的艺术和教育的规律;生活压力大，高校青年教师刚刚参加工作，面临着成家立业，精神和物质的双重压力常常使他们面临困境;青年教师任教时间短，教学经验不足，对于教学规范和教学方法知之甚少，是在摸索阶段，要有一个积累教学经验，提升教学技能，形成自己教学风格的过程;科研方面处于弱势，高校青年教师在读硕士、博士期间有过一定的研究经历，具备一定的科研基础，但由于踏入工作岗位时间短，科研经验不足，学术积累不够，参与重大课题研究和参加学术会议的机会也不多，很难形成明确的研究领域，研究出高质量有特色的科研成果。艺术教师由于文化课基础较差，更需要丰富人文历史方面的知识。

二、青年教师训练的内容及方法

(一)加强岗前培训，做好入职前的准备工作

高校艺术教师大多数来自音乐学院、美术学院或是从国外留学回来的，不是毕业于师范院校，缺少做教师方面的训练。因此，对刚刚参加工作的青年教师进行岗前培训，使他们接受基本的职业道德、教育理论和教学技能方面的训练，为尽快适应教学工作奠定良好的基础。

(二)实行导师制，发挥老教师的传帮带作用

教师职业生涯的头几年是决定其一生职业素养的关键，教师职业独特的教学专长往往是在这一阶段形成。俗话说，习惯成自然，参加工作最初养成的良好教学技能和职业操守会对今后的教学生涯产生深远影响。因此，为刚参加工作的青年教师指定一位治学严谨、责任心强、教学科研经验丰富的教授担任其指导是非常及时和必要的。在编写教学大纲、撰写教案和讲稿等方面给予指导，听他们的试讲，提出修改意见。也要指导青年教师开展科学研究，撰写论文。总之，为青年教师定学习目标、勇于实践，使他们尽快成长。艺术教师由于比较突出专业技能，更重视绘画和唱歌以及演奏各种乐器，所以理论功底比较差，从事科研和撰写论文更是比较困难，所以更应加强这方面的指导。

(三)走出去请进来，采用不同的方式对青年教师进行培养

鼓励青年教师多参与社会音乐活动，参加教育部及所属各级学会组织的学术活动，如高级研讨班、访问学者等，多种渠道提高青年教师的教学能力和学术水平。例如，笔者所在学校每年都要选拔30至50名优秀青年教师到国外一流大学进行为期半年的访学活动，他们不仅跟随所在大学听课，而且还直接参与科研项目的研究，很多青年教师把国外的研究项目带回来进行研究。除此之外还会选拔一部分青年教师到国内一流大学进修学习。凡接受培训项目资助的青年教师，在项目结束后，必须在所在学院的全体教师大会上进行交流，使所掌握的信息和成果为全体教师所分享。这些活动使青年教师掌握了本学科一流的研究成果和国内外先进的教学理念，有效地提升了青年教师的教学科研能力，开阔了学术视野。笔者所在的艺术学院这两年分别派一名青年教师去意大利学习美声唱法，派一人去奥地利学钢琴，派一人去英国学习建筑艺术，声乐教师回国后开了两场独唱音乐会，还定时给声乐教师上课，使成果服务于全体师生。除此之外，我们还经常请国内外大师来校讲学，开大师班，举办各种音乐会，使青年教师不出校门就能接受一流的指导。

(四)组织教学技能大赛提高青年教师的教学能力

笔者所在学校每年都要组织教学技能大赛，大赛先从教研室开始，每个教师进行半小时的教学汇报，选出一至两名教师代表所在系，参加学院的教学大赛。学院会组织全体教师进行观摩，比赛由教授委员会和学院教学督导进行现场打分，分出一、二、三等奖。在此基础上，选派一等奖获得者，参加学校的教学技能比赛，选出优胜者进行奖励，并通过有线电视组织青年教师进行观摩。同时会请专家对参赛教师所讲的课程从内容、板书、课堂语言、重点、难点、教案等多方面进行详细的点评，其目的不仅要使参赛选手获得提高，更重要的是通过这样的活动，要在青年教师的头脑里明确什么样的课才是成功的课，知道应该努力达到的目标。这种活动参与面广，受益人群大，有效地提升了青年教师教学能力。

(五)针对不同专业的青年教师制定专项培养措施

前面论述的是关于高校青年教师教学能力培养的普遍方法。除此之外，还要根据不同的专业制定有针对性的专项培养措施。例如，笔者所在的单位是艺术学院，有艺术设计和音乐表演等专业。这两个专业都有自己特有的专业内容。所以在青年教师培养上除了应具备共同的能力外，还应具备专业特殊能力。

1.收集信息，勇于创新的能力

艺术设计专业包括景观设计、平面设计和室内装璜设计等专业方向，这些专业实用性强，能够直接应用于社会生活。这就需要青年教师不仅要了解市场需求和设计潮流，还要了解新的施工材料。只有这样才能设计出符合用户要求和市场需要的新作品。所以年轻教师要有敏锐的观察能力，紧跟时尚潮流，使自己的创作能够保持领先地位。

2.组织实践活动的能力

作为表演专业的老师，组织课外活动的能力很重要。要组织一场音乐会，从创意到节目的设计和筛选都是对老师综合组织和协调能力很大的考验。所以作为表演专业的人才培养方案，每学期都会有艺术实践的环节。要让青年教师参与其中，每个教师可以先组织自己专业方向的学生进行排练，然后把节目串到一起组成一场完整的音乐会。青年教师可以各有分工，有负责舞台监督的，有节目单定制的，有串联词撰稿的，有组织学生准备服装道具的，等等。要在实践中培养青年教师组织实践活动的能力。目前，每年教育部以及各类学会举办的艺术比赛类型很多，派青年教师组织学生参赛也是很好的展示和锻炼。例如，每年的哈尔滨冰雪节期间都会有冰雕比赛，我们都会组队参加，已经连续五年获得一、二等奖。青年教师指导学生参加绘画、设计比赛累计获奖20多项。通过参加这些活动，开阔视野，增加积累，增强团队意识和集体荣誉感，使青年教师更了解学生，师生关系更加紧密，教育教学更能事半功倍。

3.表演专业教师专业技能的培养

音乐教师除了具备课堂上授课的能力外，还要能拉，能唱，具有在舞台上展示的能力。既是演员，又是教师，这就需要有过硬的基本功，我们的青年教师都毕业于专业音乐院校，但是表演这个专业是拳不离手，曲不离口，几天不练就会生疏，所以为了督促青年教师练功，每个学期都要安排音乐专业青年教师的业务汇报。同时鼓励青年教师参加各种专业比赛。

三、高校青年教师培养过程中存在的问题

以上是目前国内各高校普遍采用的对青年教师教学能力的培养方法，在此基础上，各高校还会根据本单位的不同情况，采取行之有效的措施，如:教学督导跟踪听课和意见反馈;青年教师助教制度;首次开课试讲，等等，以监督、培养和提高青年教师的教学能力。限于篇幅，这里就不再逐一陈述。然而，上述措施在施行过程中还存在着问题。如:有些学校没有建立科学合理、系统的岗前培训、入职和在职培训制度;虽有责任人员但未成立专门师资培训部门进行规划和管理;保障和激励机制不建全;实施制度分散在各个学院，执行起来随意性大等。另外，导师制的执行情况也不容乐观。制度不健全、各个参与方面职权和义务不明确、指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入、监督执行力度不够等原因都会导致导师制流于形式，难以发挥作用。再加上青年教师正处于成家立业的阶段，较低的工资使得很多教师在社会上兼职或者跳槽，不能安心于本职工作，这些现象严重制约了对教师的培养工作。

四、解决问题的对策

(一)完善教师培训过程，提高培训质量

教师培训是由三个方面组成的，即教学方法、教学内容和评价方式［2］。现在，普遍反映高校青年教师培训效果不好，就是因为在培训过程中有些地方没有做到位，要加强培训工作的实效，就要完善培训中的各个方面。首先，培训内容要多元化，既包括教育理论，也要包括先进的教育理念以及教学文件的撰写、板书设计、多媒体技术等教学技巧。其次，授课方法随教学内容的变化也应有不同，系统的理论讲授和具体的案例教学缺一不可。特别是艺术教师的培训，一定要加强实践环节的培训，例如，艺术设计专业教师带领学生到大自然中去汲取养分，培养他们的观察能力，培养构图和对色彩的感悟都是至关重要的。因此，每年暑假让青年教师带领学生去宏村进行写生实习，活动期间，青年教师和学生同吃同住，不仅教学生绘画，还要组织学生参观民俗，吃住行都由青年教师来带领协调，对青年教师的综合素质提高大有裨益。

(二)导师制应该成为学校制度，使之落到实处

青年教师导师制应该作为学校制度，成为工作考核的重要内容。职称评聘时，被选为青年教师导师的老教师，应在同等条件下优先考虑，同时，应在津贴方面有所体现。每学期，导师对青年教师的教学评语和听课记录，应列入青年教师考核内容并作为重要依据，并在权责方面有明确规定，使之落到实处。

(三)提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧

高校教师这个职业在我国存在着严重的付出与收获不平衡的问题。教师的经济地位不高，对人的吸引力远小于其他很多职业。切实解决这个问题，对促进教师队伍专业化，发展我国教师教育，有重要意义。经济收入在某种意义上代表了社会价值，较高的经济收入有利于教师在公众中树立较好的职业形象，从而吸引更多的优秀人才从教，教师的整体水平就会得到很大的提高。同时，经济待遇的提高，从实际上为高校青年教师解决了后顾之忧，让他们能安心于本职工作，这个问题政府的决策是关键，下定决心着力解决，就一定能够使高校教师队伍不断优化和提高。

(四)完善法律法规，走依法治教之路

要保证各项规定落到实处，必须以法律的形式进行规范。具体的法律法规应涵盖高校青年教师职前、入职、在职的教学能力培养的各个方面和阶段。对于现行法规条款中的不足部分，提出一些修改意见，例如，建议对现有的《教师资格条例》进行补充和完善。现有的《教师资格条例》在相当一段时间里，对教师资格认定和管理起到了规范作用，但在实施过程中还存在一些问题，如，具有博士学位的人员可以不做任何考核就可以直接申请高等学校教师资格，更不需要进行岗前培训就可以直接走上教师岗位，这导致了现在存在的很多弊端(已在前文阐明)。这说明对高校教师岗前培训没有得到充分的重视。在很多高校要求进入学校的基本学历要求必须是博士学位的今天，导致岗前培训的制度成为一纸空文，无法发挥其作用，导致青年教师在实践中逐渐暴露出问题。综上所述，培养青年教师是高等学校日常工作中的重中之重，是事业发展、科技进步过程中所面临的新课题。要使青年教师培养具有科学性、前瞻性、实效性，各高校就应该采取积极措施，加大投入力度，在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色，适应时代发展的要求，同时也为青年教师的发展、为学校自身发展打下坚实基础。

参考文献:

［1］张悦．高校青年教师培养途径思考［J］．沈阳工程学院学报:社会科学版，2009，(7)．

高校青年教师创新能力研究 篇7

创新能力的定义较为一致的看法是:根据预定目标和任务, 运用一切已知信息, 开展能动思维活动, 产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。

长期以来, 关于青年教师创新方面的研究在国内外人力资源管理领域并不少, 也取得了丰硕的研究成果。但大多数研究都是局限于理论性的, 没有系统的分析, 至于实证研究就更少了。因此, 对于提出的创新策略可行性方面还存在一定问题, 而且大多数研究成果都是从青年教师个人角度出发的, 对于管理层的重视意识及培养创新意识方面还有待加强。为了深入了解青年教师创新能力的影响因素及其他一系列问题, 笔者对X高校进行了个案的分析。

一、研究方法

1. 调查对象。

X高校位于历史文化名城西安, 学校设有12个学院、3个直属系。学校现有教职工1600余人, 其中青年教职工952名。本次研究发放问卷126份, 回收问卷122份, 其中, 有效问卷120份。回收率为96.8%, 有效率为98.3%。本次研究发放问卷对象是青年教职工, 即为44周岁以下人员, 分别发放于7个有代表性的院系。

2. 研究工具。

本研究采用问卷调查的方式收集X高校青年教职工资料, 问卷包括两个部分:第一部分为基本信息, 主要是年龄、性别、职称、研究过的课题和目前需求所处层次。第二部分为青年教师创新行为影响因素量表, 设有三个维度, 分别为外部因素、内部 (能力素质) 因素、组织创新气氛因素。整个问卷采用5级记分, 1代表“完全是或非常强”, 5代表“完全不或非常差”, 中值“3”代表中等程度。

3. 数据处理方法。

问卷回收后, 采用SPSS13.0社会科学统计软件进行统计分析。

二、调查工具信度与效度分析

1. 信度检验。

研究对调查问卷的信度检验同时运用了克伦巴赫a信度系数和分半信度两种方法。

结果显示影响青年教师创新能力的因素量表内部一致性非常好, 全量表的克伦巴赫 (Crombach) α系数达到0.877, 三个维度也分别在0.731—0.940之间。分半信度检验也取得了较为理想的结果, 总体一致性达到0.820。两种检验方法检验的结果均表示, 影响青年教师创新能力的因素量表具有较好的内部一致性。这表明本问卷的一致性信度较高, 测量结果是较为可靠的。

2. 效度检验。

效度检验需要用KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 对样本进行测度, 来检验数据是否适合做因子分析。KMO越接近于1越适合做因子分析, KMO过小不适合做因子分析。KMO在0.9之上, 非常适合;KMO在0.8~0.9很适合;KMO在0.7~0.8, 适合;KMO在0.6~0.7不太适合;KMO在0.5~0.6很勉强;KMO在0.5以下不适合。本文应用SPSS软件进行了因子分析, KMO=0.868 (>0.7) , 并且检验值BTS为0.000, 说明观测变量适合做因子分析。采用主成分分析法得到影响青年教师创新能力的因素三因子与理论完全吻合, 解释的变异量达到63.92%, 表明该量表具有良好的构想效度。

三、统计结果分析

结合调查所得到的数据, 笔者通过样本描述性统计分析、聚类分析等分析方法来了解X高校青年教师创新能力的总体情况。通过SPSS中的“Descriptive Statistics”菜单进行中位数、方差等的计算, 结果显示X高校青年教师创新能力接近中等水平。笔者按年龄将X高校青年教师分为三类进行聚类分析, 结果显示与样本描述性统计一样。

四、X高校青年教师创新能力差的原因

据本次问卷调查, X高校青年教师占教师总数的59.5%, 青年教师所承担的主讲课程和辅导、实验课程均占学校开设总课程的50%以上, 有50%的青年教师没有撰写过论文。这在一定程度上也反映了青年教师在科研方面的欠缺。那么为何X高校青年教师创新能力体现出如此欠缺呢, 笔者将X高校的青年教师以年龄为准分为三种类型, 分别为30岁以下、31-40岁和41-44岁, 对这三个年龄阶段的青年教师进行访谈和问卷的分析, 通过访谈和分析发现造成X高校青年教师创新能力差的影响因素, 在这三种类型的人群中有很大差异。

1.30岁以下青年教师创新能力差主要影响因素有:主观上从事科研的积极性不高。在访谈过程中大多数青年教师认为只要自己教好书, 搞不搞科研无所谓, 对科研没有信心和兴趣, 这种只甘心当“教书匠”, 不搞科研而满足于现状的问题是影响30岁以下青年教师创新能力最突出的因素。知识结构不完善。访谈中大多数青年教师反映说, 除了由于受自身专业的限制, 理论水平不高和实践经验欠缺外, 知识结构方面、研究方法方面也存在不足。如有些教师是教育专业, 但是对于社会科学, 例如经济学、社会学和组织理论等却不是很精通, 这对于一些边缘交叉学科问题的研究就会受到限制。

2.31-40岁青年教师创新能力差主要影响因素有:领导对于科研给予的支持不够和组织给予的机会少。分析这个年龄阶段的问卷发现, 有68%的教师认为在科研上领导们在态度上是肯定的和支持的, 但没有实际行动。例如没有尽全力申报资金和给予无偿的技术指导及科研器材的购买。另外在组织创新气氛量表中, 这个年龄阶段的教师大都认为组织创新的气氛还没有完全形成, 气氛不浓, 而且组织在这方面的重视和给予的机会太少。

3.41-44岁青年教师创新能力差主要影响因素。对这个年龄阶段教师进行访谈和问卷分析得知, 影响因素主要是:科研项目少。这个年龄段教师有高的科研创新积极性, 但是机会少。一年没有多少项目可以做。给予的科研资金少。在访谈中, 这个教师反映学校对于科研中产生的费用报销有限, 根本不能满足需要, 他们为了弥补这个漏洞, 大都采用变相的途径报销, 而且难度增大。

综上, 影响31-40岁青年教师创新能力差主要影响因素来源于主观方面, 对于31-40岁和41-44岁的青年教师则较多的体现为外部因素和组织气氛。

五、解决X高校青年教师创新能力差的建议

1. 提高自信心, 增强科研意识。多年来, 在教育实践中我们面临的最主要的问题还不是教师能否从事教育科研的问题, 而是绝大多数教师缺乏进行教育科研的意识。还有部分青年教师则把科研简单化, 认为能写出文章、发表文章就是搞科研等, 这就进一步削弱了教师的研究意识和研究能力。因此青年教师必须通过学习, 牢固认识教育科研的重要性, 在观念上进行转变和更新, 从而树立全新意识。

2. 完善自身的知识结构。随着高等教育改革和发展, 研究的范围和对象在不断的发展变化, 不仅关注国内的教育问题, 还要关注国外的发展, 同时研究的问题出现了多学科交叉的现象, 这就要求研究者要扩大视野, 完善自身的理论知识体系, 以指导研究的实践。对于青年教师个体而言, 学习和掌握系统的教育科研理论, 掌握相关社会学与理工科学等方面的知识, 提高自身的理论水平和研究能力, 这不仅是他们进修或自学的主要任务, 也是发展科研能力的必要基础。

3. 创造良好的科研环境。科研管理部门应做好对科研信息的管理, 应及时准确地利用网络传播科学理论前沿、新的科研方法等, 以便青年教师能更好地掌握先进的理论和方法等, 不至于在科研选题时, 出现选题陈旧, 不符合社会发展和需要;应制定科学的科研课题申报制度, 在校级课题申报中应向青年教师倾斜, 以锻炼其科研能力, 在省部级课题申报中应打破论资排辈的机制, 给予青年教师同等申报的机会。同时, 应建立青年教师学习进修机制, 使青年教师能有机会参加更高层次的学习和进修, 完善自身知识结构, 为从事科研和教学工作奠定基础。

4. 建立有效的激励机制, 管理就是激励, 要想调动青年教师的科研积极性, 就要进行有效的激励, 马斯洛在对人的需要和动机进行研究的基础上, 认为人的需要是由低到高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个层次, 由低层次向高层次发展, 最终实现自我的价值。作为青年教师由于刚进校, 要为生存而忙碌, 对于物质生活的需要强烈。但是作为教师, 他主要从事精神生产劳动, 其社交需要, 尤其是尊重需要、自我价值实现的需要更为强烈。因此, 对于有重大贡献的青年学者要及时奖励和表扬, 并颁发证书, 以满足其物质和自我实现的需求, 调动其从事教学和科研工作的积极性。

第1、2点建议主要用于30岁以下青年教师, 第3、4点建议主要用于30岁以上的青年教师。

六、总结

本次研究仅对X高校进行了个案分析, 高校之间由于类型不同存在很大个体差异性。本次结论不一定适用于所有高校, 仅供参考。总之青年教师是高校可持续发展的有生力量, 提高这支队伍的科研水平是关系到高校的发展和高等教育质量的大事, 高校的管理者应给予足够重视给青年教师发展提供良好的条件。

参考文献

[1].余伟, 冯军, 肖宏年.高等院校青年教师科研激励措施探讨.科技与管理, 2004

[2].余绪缨.对高层次人才评价中几个基本理论问题的新认识[J].高等教育研究, 2006

高校青年教师薪酬管理重在激励 篇8

如何保持这些青年教师的鲜活力、积极性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应该引起重视。

青年教师对薪酬普遍不满意

马伟所说的问题在青年教师们中普遍存在。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90％以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。

当前我国高校普遍实行激励型工资结构，这种工资结构模式开始于20世纪90年代末。当年随着北大、清华等高校岗位津贴制度的实行，岗位津贴制逐渐在全国高校中铺开。与教师绩效挂钩的岗位津贴逐渐成为教师可变薪酬的重要组成部分，也成为教师工资中相对固定的主要收入。岗位津贴的实行在增强教师薪酬的激励性方面扮演了很重要的角色。但是现在的高校教师薪酬构成仍存在诸多问题，而其中令青年教师们非议最多的当属以下几种情况。重资历和学历、轻能力和实绩

当前高校教师的工资仍然采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收人上表现出来。虽然目前高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，从而使考核、聘任流于形式。平均主义倾向特别严重

教师的劳动具有不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。平均工资制度产生的直接后果就是专业技术职务相同的教师收入差別甚微。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资根据专业技术职务而定，晋级由工作年限决定，而不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，因学科岗位不同以及自身素质有别，同等主业技术职务的教师业绩差别很大，而国家工资和地方性津贴却差别不大。青年教师的地位相对较弱

虽然这些青年教师大都有着高学历(一般硕士以上)，而且大多数学术背景深厚，但在科研、教学方面，他们明显处于弱势地位。

在科研方面，没有项目和论文，青年教师们可能一辈子只能在原地趴窝，没有提升半步的机会。因为做科研并不是一件简单的事情，尽管他们有着良好的科研功底，受过正规的学科训练，在读硕士、博士期间也积累了相关科研经验，但他们往往很难独立争取到各级各类项目。对于青年教师们来说，做科研可能只有两条路。一条路是依靠大树好乘凉，找一个“大”老板，然后获得进一步搞科研的机会。但是如果学校一般，没有大老板可依靠，青年教师们只能去“嚼菜根”。

在教学方面，虽然这些青年教师有着新的理念、新的思想，能带动课堂上大学生的激情和热情，但是因为课时费高低是和职称挂钩的，因此青年教师们的课时费相对较低。据马伟说，他所在高校，助教课时费19元，讲师22元，副教授30元，教授45元。而马伟上一个小时的课可能需要备3到4个小时的课，折算下来每小时最多5块钱，这个水平同街上小工每天的赚钱效率相当，实在是提不起积极性。评职称时，也只看是否达到工作量这一点，更多的是看论文和项目，上课上得多，只能耽误青年教师的职称晋升而不是促进。因此，上课对青年教师而言是一种负担而不是工作动力。

薪酬改革何处入手?

从马伟2月份工资表可以看出，他的工资性收入主要由三个部分组成：一是基本工资，包括国家拨款的职务工资加上活工资或浮动工资，国家、地方性的政策性补贴；二是岗位津贴，包括院津贴和系津贴两部分；三是奖励津贴，包括超课时津贴，对优秀人才、重大教学科研成果的奖励和其他保险福利等。改变当前青年教师薪酬模式，也应从上述三项人手。改变当前单一的岗位薪酬模式

高校教师的工资、津贴是国家和地方政府财政拨款的，因此，当前高校对青年教师的薪酬激励应主要集中在校内发放的部分。目前，各高校对这部分的改革力度逐渐加强，已普遍形成了三种岗位工资模式：即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。

三种薪酬模式中，以职位为中心的薪酬模式覆盖面最广、应用最广泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于高校中聘请的极少数院士、牛寺聘教授、长江学者等，与青年教师关系不大；以业绩为中心的薪酬模式似乎能给青年教师以公平获取报酬的机会，但由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。

可以明显看出，各个系列在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的。让绩效薪酬成为工作动力

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

但问题是，当前高校普遍采取的是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占比例较小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤为不利。以马伟的薪酬构成为例，工资、岗位津贴以及课时津贴很低，科研津贴几乎没有，绩效薪酬缺失。除了实发工资在近两年的时间里自然增加外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然马伟所在的高校去年进行了岗位津贴调整，虽然马伟工作很卖力，一边上课，一边搞科研，但岗位津贴似乎没有怎么变化。

不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。对高校里的教授、上层管理人员而言，高达数千元甚至上万元的“出场(讲课)费”使他们很多时候并不看重学校的那“一点点收入”，但对于青年教师来说，他们要全部依靠这个来维持生活。

引入多种激励型薪酬

健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度

教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术

水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水晶及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。

当前，绩效薪酬制度的建立，在部分高校尚处于起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有学者认为，在“(高校)三元薪酬结构中，基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这种比例结构下，绩效薪酬才会产生较大激励作用”。当然，绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不便做一个统一规定。但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则形同虚设。

薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

对于学校的教学质量评价，马伟所在学校有两个考核机制，一是学生网络打分，二是教学督导组随机打分。教学督导组是学校返聘退休的老教师，从PPT的排版、到板书、到教师的台风等方面，每天对课堂随机抽查。网络打分只作教学评价参考因素，督导组的评价占很大作用。评价结果不影响职称评定，但是与评先进和年终奖金级别挂钩。确立宽带型岗位薪酬制

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。

随着相当一部分高校由“校、院、系”三级管理向“校、院”两级管理的过渡，高校组织结构日趋“扁平化”，但大多数高校在薪酬管理方面，普遍存在层次过多的弊端。以对青年教师收入影响最大的以职位为中心的薪酬模式为例，岗位津贴被分为12级和14级(党政管理系列、教辅系列为12级，教师系列为14级)，每一级别的岗位津贴没有上下浮动范围，也就是说，在两年的时间里(岗位津贴一般两年调整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能获得比原先被定好的级别更多的津贴的。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。直接薪酬与间接薪酬相结合

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。对青年教师实施最低年薪制

实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。

链接

美国高校教师工资构成