人才资源

人才资源（精选8篇）

人才资源 篇1

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》）

尽管对人才有新的定义，但是从目前我国统计口径来说，所谓人才还是具有中专（职高）学历及以上或具有初级职称及以上的工作人员。

人才资源总量指党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才的总量。（6个方面）

人才标准

1、具备良好的人品

2、博学广识，在某一个领域或某些领域有所专长

3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维人力资源

人才资源 篇2

日前, 中国人才发展论坛举行了人才发展理论创新座谈会。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出, 要认真学习贯彻党的十七届五中全会精神, 加强人才理论研究和宣传, 丰富和发展中国特色人才理论, 进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力, 为建设人才强国提供思想和理论支撑。

李源潮指出, 编制国家中长期人才发展规划是解放思想、理论创新的过程, 落实人才发展规划同样要解放思想、理论创新。要坚持和发展党中央关于人才工作的重要思想, 夯实中国特色人才理论的思想基础。要紧紧围绕建设人才强国的需要, 研究和回答人才工作实践中提出的重要问题, 加强人才理论研究成果的转化和应用。要加强人才学科体系建设, 重视培养青年人才, 壮大人才理论研究队伍。

李源潮指出, 人才在实践中成长, 在实践中实现价值。人才理论研究要更多地关注现实、联系实际、尊重实践。现在我国人才工作的实践已经走在人才理论发展的前头, 人才理论工作者要到实践中去, 做理论联系实际、脚踏实地的学问, 把基层创造的经验上升为理性认识, 用以指导新的实践。要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟, 加强与国际人才理论研究的交流合作, 积极借鉴国际人才发展经验。

创业资源整合二人才资源 篇3

前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人才资源短缺的问题。

案例1 人才资源整合的“链式反应”

案例说明：

上海中科合臣股份有限公司是2000年9月29日，上海中科合臣化学公司联合上海联和投资有限公司、上海科技投资公司和上海市普陀区国有资产经营有限公司等法人单位及5名自然人共同发起设立的股份有限公司。第一大股东上海中科合臣化学公司的前身成立于1959年，是曾经为我国“二弹一星”的研制做出重要贡献的中国科学院有机化学研究所的实验工厂，1985年成为独立经营的企业法人。2003年6月，在上海证券交易所挂牌上市。

案例分析：

8年前，中科合臣处在一盘散沙的状态，到了濒临破产的边缘。直面市场经济下的困境， 1996年，公司领导层毅然决定，引进人才，发挥人才资源的积聚效应，重振中科合臣的往日雄风。公司首先邀请精于医药、农药等科研产品开发的姜标从美国杜邦公司新药研究中试基地回来担任科研和产品开发的副总经理。姜标临危受命，凭借自己在这一领域多年研究的积累和对国际市场的了解，很快就组建起公司的医药、农药开发基地，并开发、生产出可供出口的高品质的医药和农药中间体。

1998年，以姜标为核心的项目组仅用一年时间就开发出两类高科技医药中间体，创造了800多万美元的产值，为中科合臣带来了巨大的经济效益。

在中科合臣，这被称之为“姜标现象”，即“引进一个人才，带动一个产业”。基于“姜标现象”的样板效应，中科合臣加快了顶尖人才的引进步伐，加大了人才资源整合的力度。几年来，先后引进11名硕士、6名博士和5名博士后，整个专业技术人员数量占到职工总数的30%左右。在这支可观的专业技术队伍中，涌现了一批“姜标式”的人物，开发了一批高质量的高科技产品。

中科合臣成功的关键在于引进培养了以姜标为代表的一批具有专业知识的高层次复合型科技领军人才，从而中科合臣工程中心从无到有，组建起一支完整的科研开发队伍，建立了一套完整的、均衡发展的产业化体系，并开发出一系列高科技产品，挽救了企业并使之走上了高新技术产业化之路。至此，人才产生的“链式反应”已充分显现出来。

案例启示：

把人才战略作为企业发展的重点，求才、爱才、育才、重才，用事业发展吸纳高科技人才，用高科技人才牵引高新技术产品开发，从而形成了一支支撑企业发展的高素质的优秀人才队伍是中科合臣成功的秘诀。因此，中小企业应根据自身发展，建立起一套人才资源规划体系：（1）建立起完善的激励体系，精神上的，物质上的，用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。（2）建立起培训机制，培养人才，同时也让人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。（3）善待员工，让员工有一种家的感觉。善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神上给予人才的满足，适当地也要配以物质利益。（4）要量才而用，用人的长处，控制人的短处，不要为了节省开支而凑合着；（5）分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职；（6）引入外部力量，如培训班等来协助你快速找到自己所需要的人才。

案例2 整合人才资源保持创新能力

案例说明：

上海神开科技工程有限公司成立于1993年，是以研究、开发、制造石油勘探仪器为主的高新技术企业，民营股份制性质，同时以60%控股上海神开石油化工设备有限公司。

目前，公司已经开发研制生产SK系列产品9大类近百个品种，每年都有10多种新产品推向市场。其中综合录井仪销售量占国内市场份额的50%以上，其先进性和可靠性在国内享有盛誉。同时积极向国外拓展，目前产品已进入中东、中亚、南美、蒙古、苏丹、印尼等地区和国家。

案例分析：

上海神开总经理李芳英认为神开在建立技术创新体系中，人才是第一位的。企业要想保持持久的创新能力，必须有优秀的人才资源作为后盾，有效地整合石油人才资源。她亲自抓公司的人力资源建设，注重人才的培养与吸收，建立了举贤纳才、尽最大努力整合人才资源的用人机制。身为总经理的她亲自到人才市场去招聘、面试，上油田招聘专业技术人才。目前，神开员工中具有大专以上学历的占71.4%，其中具有中、高级技术职称的占38%，技术开发人员占职工总数的32%，神开的技术研究力量在国内录井仪生产企业里的实力是最为雄厚的。为充分调动科技人员的积极性、创造性，神开公司采取了一系列有效的措施，制定了《科技人员奖励办法》，使项目与效益挂钩、工资奖金向科技人员倾斜，极大地激发了科研人员的积极性和创造性，营造了良好的创新创业氛围， 每年都有新产品推向市场，使神开始终走在同行业的前面。

案例启示：

上海神开总经理李芳英和我们的创业者都明白这样的道理：人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。

但要吸引、留住人才，也并非易事，必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才，按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

对中小企业而言，人才是可遇而不可求的。社会上的人才是很多，但适合公司发展的并不多。因此选择任用人才的关键在于用那些有潜力并且有强烈事业心、对公司事业有认同感的人才。中小企业整合人才资源最后落实在了培养人才方面，同时要千方百计留住公司的骨干人才。

开发老龄人才资源汇报资料 篇4

——山西金茂源农牧开发有限公司老龄人才资源开发协会工作情况汇报

山西金茂源农牧开发有限公司位于山西省左云县境内，成立于2003年11月，占地639.8亩，是一家以畜牧养殖及农畜产品加工为主的股份制企业。公司主营四大产业：种牛繁殖与肉牛育肥，农产品加工，苗木栽培。公司董事长王茂，大专学历、中共党员、县人大代表、县政协常委，左云县老龄人才资源开发协会理事，山西金茂源农牧开发有限公司老龄人才资源开发协会会长。公司自成立老龄人才资源开发协会以来，王茂会长高度重视公司老龄人才资源开发，利用协会这个平台，充分发挥老龄人具有的科技智慧和才能，在农业科技成果转化，科技惠农，农牧业新技术、新品种的应用推广中发挥了极强的引领、带动、示范作用，使企业得到不断发展壮大，经济效益和社会效益显著，并成为辐射带动周边农民增收致富的龙头企业和引领全县农牧业转型发展的典型。

公司被山西省人民政府授予“农业战线金奖”；2006年被大同市委、市政府确定为大同市农业产业化龙头企业和全市“十佳龙头企业”；2007年被中国农业大学确定为“中国农业大学高效农业推广示范基地”；被大同市科委确定为“科研教学示范基地”；今年5月份被山西农大确定为“科研教 学示范基地”；2008年被农业部、财政部确定为国家肉牛产业技术体系大同综合试验站，被商务部确定为活牛供港澳基地，被北京市政府确定为活体储备基地；2010年被认定为 “山西省农业产业化经营省级重点龙头企业”。王茂同志被大同市委、市政府评为“十大行业带头人、”“优秀民营企业家”，2010年5月被评为“山西省劳动模范”、2010年7月被评为“第三届全国新农村建设先进模范人物”；2013年6月被大同市评为：“突出贡献民营企业家”。

主要事迹

一、依靠科技 实现产业健康发展

科技在促进现代农业发展和提高农业综合生产能力上具有重要作用。金茂源公司的快速发展就在于其坚持科学技术是第一生产力，依靠科技创新实现产业发展。公司从实施科技兴企的需要出发，高度重视发挥企业老龄科技人才的作用，聘请退休的养牛专家黄应翔、赵国志为公司生产技术顾问，为公司培养人才、技术研发、开展培训、推广技术发挥了重要作用，使得公司在肉牛品种改良，肉牛育肥，疾病防治，饲料配方等方面具备了先进的生产技术。

在两位顾问的指导下，通过采用母牛9月龄技术和犊牛4月龄断奶技术等繁殖技术，进行集约化母牛繁殖和肉牛育肥，大大提高了母牛繁殖率，缩短了肉牛育肥周期，经济效果显著提高；以西门塔尔、晋南黄牛、安格斯母本和日本和 牛冷冻精液和胚胎进行改良，改良繁殖的和牛肉品质好、售价成倍增加，经济效益非常可观，目前公司改良的高品质肉牛存栏达到300多头，计划用2-3年淘汰所有低品质肉牛，走品牌建设之路，将公司养殖场打造成晋北优质肉牛繁育基地；饲草饲料方面，充分利用全县草资源，以玉米、秸秆、苜蓿杂草和麻饼配方，自已生产饲料，按照牛不同生长阶段的需要，通过粗料和精料的合理比例科学配方、科学化饲养，使育肥周期缩短2-3个月，每头牛降低饲养成本300-500元，饲养效益得到显著提高；为了在科学养牛中走出一条新路，公司不仅推广应用国内外先进养殖技术，还进行了一系列实验研究，先后进行了：同时间犊牛早期断奶对其生长性（血清指数以及免疫相关指标）影响，温度对不同月龄犊牛的应急免疫相关指数影响，日粮能量水平与西门塔尔肉用母牛激素及生产性能关系影响，舍施条件下肉用母牛配种前后激素变化情况，不同季节牛舍室内外温度的影响变化监控等系列研究实验，为实现科学养牛，提供了科学的数据。

为了提高繁殖母牛养殖经济效益，充分挖掘母牛的繁殖和犊牛生长发育的潜力，黄应翔、赵国治两位养牛专家还通过犊牛精料补充料里添加0.2%的HDI犊牛专用赐力健进行试验，成功开发了一个肉犊牛精料补充配方，并在我场和当地养牛农户中使用，效果非常显著，犊牛日增重10.45%。

公司每年举办培训、外出学习、科学种养、设施设备等 方面的科技投入总计达到300多万元。

王茂同志既是公司的领导者、组织者，也是公司的养牛专家，科学养牛的研究人，实践者，为了能拿到科学的养牛数据，他除经常深入牛舍进行研究，每年都要跑遍全县的养殖场、养牛户，现场了解，发放调查问卷，进行技术指导。他先后撰写了《山西省肉牛产业发展趋势和政策建议报告》、《山西省肉牛产业与产业技术发展报告》，以及《冬季北方育肥牛舍环境控制综合技术》，并在《技术简报》第14期刊登。

通过科学养牛，公司高品质肉牛繁育基地逐步打造成型，经济效益大幅提高，去年出栏育肥牛达到2000头。

二、依靠科技 实现共同富裕

为了降低农民种养的风险，提高科学种养的水平，公司充分发挥老龄人才资源开发协会的作用，由公司协会积极承担全县农村劳动力阳光工程培训任务，每年的6月、9月、10月举力三期科学种养培训班，每年培训人数达到1600多人，培训聘请县老龄人才协会的专家、专业技术人员授课，费用全部由公司承担，农民不要花一分钱，到公司培训还免费向农民提供一餐午饭；此外，公司老龄科技人员还经常深入种、养场，种、养殖户，进行技术指导服务，对提高农民科学种养水平，提高种养经济效益，发挥了特别重要的作用。

公司引导农民种植玉米、饲草青玉米、经济农作物胡麻，发展订单农业，增加农民收入，强化辐射带动作用。去年公司与周边39个村的农民签订青玉米、胡麻等杂粮种植订单10000多亩，通过种植带动农民增加收入，亩均增收300多元，公司每年仅收购农民种植的青玉米，支出就在1012.5万元；收购饲料玉米支出1533万元；收购农民种植的胡麻籽支出1800万元；发展农民养殖业方面，充分利用当地农民有家庭养殖的传统习惯，公司老年协会的同志通过对农民种养殖知识的培训、送技术到村入户，并提供饲料科学配方、保护价收购活体，充分调动了农民肉牛育肥的积极性，带动全县养殖户1200户，形成基地示范，农民 “山上拉架子、公司育肥牛的生产格局。周边农民参与肉牛养殖，饲养架子牛，向公司提供优质、稳定的架子牛牛源，公司保护价收购架子牛，解除了农户的饲养风险，保证农户收益，同时也降低公司外购架子牛带来的疾病风险和生产成本，公司与农户实现了双赢，农民户均增收1800多元。

三、依靠科技 提高可持续发展能力

产业是物质的基础，是根本，是检验发展水平的标尺，公司为实现可持续发展，依靠科技引领，通过发展循环经济，延伸产业链条，提高造血功能，大幅度增加收益。目前公司建成肉牛繁育、肉牛育肥、胡麻油加工、苗木林栽培四大产业园区，形成区域特色农业产业化和循环经济体系。

肉牛繁殖：饲养能繁母牛500多头，公司优品肉牛改良 起步早，见效快，目前初具规模，力争用2-3年将公司饲养场打造成晋北乃至山西省最大的优种“和牛“繁育生产基地。

肉牛育肥、建成标准牛舍17幢，1400吨容量青贮池10座，牛存栏4000头，育肥能力达到5000头。2012年出栏育肥肉牛2000头，实现销售收入4800万元。胡麻油加工：在做强做大肉牛繁育和肉牛育肥主业的同时，充分利用左云县作为全省重点胡麻生产区这一自然区域优势，实施了万吨胡麻加工项目。上马这一项目，一方面是出于发展循环经济上的考虑，因为胡麻油加工附产品麻饼，是肉牛育肥的高蛋白精饲料，可以很好解决公司育肥牛的精饲料问题，可以有效地提高资源的综合利用率；另一方面可以带动当地农民大面积种胡麻这一高产农作物，增加农民收入。公司为了解决胡麻油产品质量不稳定，胡麻油灌装后桶底出现沉淀物这一严重影响产品打入超市、广开销路的质量问题。由公司老龄人才资源开发协会组成科技攻关小组，攻关小组由78岁的食用油专家张廷杰主持，经过反复试验，上了一套胡麻籽原料筛选设备和一套胡麻油精炼设备，两套设备的投入使用，彻底解决了长期困扰公司胡麻油生产的质量问题，为公司胡麻油大量生产，广开销路打下坚实的基础。公司的胡麻油目前已开拓了北京、上海、太原、呼市、大同市场，产品深受消费者青眯。目前公司胡麻年生产加工能力达到3000吨，生产胡麻油1000吨。公司胡麻油加工项目，在公司老年人才 科技力量支撑下，努力向实现年万吨胡麻籽加工目标迈进。

苗木栽培：充分发挥公司老年科技人才苗木栽培方面的技术优势大力发展景观林栽培，努力建设地上绿色银行，增强自我造血功能。近年在公司园区种植了经济价值较高的竹竿柳、金叶榆、金叶国槐、海棠红及云杉、长子松、柏松、新疆杨等多个品种68万株，公司老年科技人才，为公司景观苗木产业发展做出了巨大贡献。

山西金茂源农牧开发有限公司老龄人才开发协会的工作，在董事长、公司老龄人才资源协会会长王茂的高度重视、大力支持及其本人身体力行、积极参与下，取得显著成效，按他的话说：公司不断发展壮大，得益于重视科技，重视公司老龄科技人才的开发，今后要将协会的工作做得更好，使老龄人才资源得到进一步开发，推动企业不断发展，跨越发展。

人才资源开发的六大定律 篇5

国以才立，政以才治，业以才兴。人才是知识经济诸要素中最活跃、最宝贵、最重要的因素。面对日趋激烈的人才竞争，必须采取超常的观念和思维、超常的胆略和气魄、超常的方式和工作，才能最大限度地开发人才智力资源，强劲推进小康大业的快速、持续、协调发展。

一、“人多未必力量大”、“三个臭皮匠，难顶一个诸葛亮”——人才开发要注意掌握“二八定律”

一个单位往往有这样一种情形存在: 20％的人完成了80％的工作任务，创造了80％的物质财富，这就是所谓的“二八定律”。“人多未必力量大，”“三个臭皮匠，难顶一个诸葛亮，”“二八定律”揭示了人力资源开发的能级规律，突破了人才管理传统的“大呼隆”、“人海战术”、“一刀切”等思维模式，拓展了人才资源开发的新思路。它给人才资源管理三点启示：

1.要最大限度地发挥“20％核心人才”的骨干带头作用。单位事业的成败在20％。对品德、知识、能力和业绩突出的核心人才，要交任务、压担子，委以重任，给予最能发挥作用、最能体现自身价值的舞台；对发展潜质大的核心人才，更要大胆破格使用，为他们充分施展才能提供更加广阔的空间。

2.要不断提高“20％核心人才”的创新能力。创新精神和创新能力是衡量“20％核心人才”价值的根本标准。在信息化技术迅猛发展的新形势下，核心人才要在反复不断的强力“充电”中才能“增值保鲜”。要通过多种培训和实践锻炼，不断增强创新意识和创新能力，使“20％核心人才”始终走在高技术发展的前沿。

3.要努力促进20％核心人才与其他人才的协调发展。20％和80％只是员工能力的差别而非人格的区分。干好事业靠20％和80％人才共同的努力。要注意协调好20％与80％人才之间的关系，以点带面、点面结合，既让 20％的“红花”灿烂绚丽，又让80％的“绿叶”苍翠欲滴，构建互相促进，合理竞争，共同提高的人才良性发展机制。

二、人才与人才的合作，不是能力的简单迭加，既要注重发挥各自最大效能，又要努力减少内部损耗——人才管理要注意遵循“华盛顿合作定律”

华盛顿合作定律的含义是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。这多少类似于国产“三个和尚没水吃”的故事。它给人才资源管理这样的启示：

企业和单位的宏伟事业是在人才群体的相互作用中不断发展壮大的。人才与人才的合作，不是简单人力的迭加，而是一个复杂的、微妙的融合共进的过程。人才的能力是方向各异的矢量，方向一致时，有正加速度，成效事倍功半；方向相反时，形成巨大阻力，则事半功倍。1＋1的人才合力团结一致时，比2大得多，相互排斥时，比1还要小。根据华盛顿合作定律，人才资源管理要注意做到“两手抓”:一手要紧抓人才效能的最大提高，人尽其才，才尽其用，用当其时，充分发挥人才群体的整体合力；另一手要努力减免内部的无谓损耗，人事相适，适才适用，把最适宜的人才用到最适宜发展成长的平台上，实现人才资源的优化配置，营造团结合作干事业，携手共进谋发展的良好氛围。

三、是选“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，还是要老实“温顺的羔羊”——人才选拔要注意牢记“带领一群猫定律”

世界著名的维珍老板布兰森，全球拥有200多家公司，个个蜚声海外。他让世人“啧啧”称奇的领导风格是：“不要牧羊，要带领一群猫”。表达的意思是：下属不要盲目遵照老板的指示办事，要努力创造一种赋予挑战性的工作环境，让员工尽情地发挥自己的聪明才智，人人成为 “可以做主的企业家”。布兰森的人才领导风格给人才开发管理新的启示：

集聚“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，才能创造事业奇迹。“人尽其才、才尽其用”是管人用人的本质所在。人才群体千姿百态、形态各异，大才者能叱诧风云，专才者善摧城拔寨，异才者会斩关夺隘。这些非“温顺的羔羊”、“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，能力突出，充满个性和活力，需要诸多布兰森式的领导者，用科学人才观的“慧眼”辨识人才，用高超的境界和艺术使用人才，才能不断推进事业的创新发展。

要做“带领一群猫”的指挥家，不当“牧羊式”的领导者。开拓创新是人才领导者的核心能力素质。一个赋予创新精神和挑战精神的现代领导者，必须是一个思想解放，胸襟广阔，长袖善舞的指挥家，不能是一个禁锢创新思想，限制创新行为的“牧羊式”领导。要给人才充分施展“猎鼠绝技”的自由和勇气，方能充分挖掘人才创造和创新的巨大潜能。一个甘愿带领一群温顺的“羔羊”“守摊子”、而不愿意“带领一群猫”开拓创新的领导者，也许短时间能“管好”一个单位，但这个单位最终难逃惨遭淘汰的厄运。

四、一个人在某个岗位干得很优秀，但不一定能胜任更高的重要职务——人才使用要注意认真思考“彼德定律”

每个组织和团体都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成的，每个人都隶属于其中的下级。美国学者劳伦斯·彼德在对组织和团体中人员晋升的相关现象研究后，得出这样一个结论：在各种组织和团体中，员工总是向往或趋向晋升到与自己能力素质不相称的地位或职位，这就是著名的彼德定律，有时也被称为“向上爬”定律。它对合理使用人才有两点启示：

1.一个人在某个岗位上干得好，不一定能胜任更高的重要职务,要改变单纯 “根据贡献决定晋升”的用人思维。有个学校曾发生过这样一个事例，为了体现对知识、人才的尊重，上级党委把一名在本专业领域有突出成就的著名教授提拔到了校领导岗位，结果任职一年之后力不胜任，主动辞职，让党委和群众大失所望。彼得定律提醒我们：一个人在某个岗位上干得好，不一定能胜任更高的重要职务,“根据贡献决定晋升”有时不一定正确。这个学校将这名教学科研成绩斐然的教授，晋升到一个无法充分发挥自身作用的岗位，不仅没有达到鼓励人才、奖励本人的目的，反而造成了单位和本人“双不赢”的尴尬局面。

2.唯才是举，量才使用，一定要建立科学的人才评价体系标准。当前，人才使用之所以经常出现重大失误，存在人才紧缺和人才浪费并存的问题，重要的一条是缺乏科学的、具体的人才评价体系标准。因此，必须以科学的人才观为指导，根据德才兼备的要求，建立健全以岗位性质、类型特点为依据，以能力和业绩为导向，有品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，科学测评、具体量化各类人才能力素质指标，为最大限度地合理使用人才，提供更加科学、更加客观的可靠依据。

五、要么把“驴子”赶走，要么把“驴子”拴紧，——人才优化要注意借鉴“酒与污水定律”

酒与污水定律说的是这样一个简单道理：把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的仍是一桶污水。一个能工巧匠呕心沥血花费时日制作的精美瓷器，一头驴子一秒钟就能把它彻底毁坏。这一定律对人才优化有着重要的借鉴意义。

构建人才队伍高地，一定要及时赶走或是赶紧拴住人才群体中“驴子”。在一个团体或单位，总有几个别人专心琢磨事，他们专门琢磨人的“驴子”。他们的可怕之处在于，如果听任“驴子”的存在，真诚互信的良好气氛会被勾心斗角所取代，积极竞争的良好机制会被嫉妒和猜忌所“毒化”，高效运转的团体或单位也会逐步效率低下、濒临“死机”。破坏比建设容易得多。对人才队伍中的“驴子”，要么及时采取措施，把它赶得远远的，彻底根除“震源”；如果你无力这样做，也要想方设法把它拴得紧紧的，让这头“驴子”无法“兴风作浪”。对待人才群体里的“驴子”,要坚持原则，公道处理，留不得半点情面和私心。

建设高效和谐的人才系统，一定要配好配强“领军人物”。一匙污水能毁掉一桶酒，如果这匙污水是一个无德无才的“领军人物”，那么，对“一桶酒”的破坏力就更大，局面就更难以收拾。高效和谐的人才系统是建立在相互理解、妥协和容忍基础之上的，具有相当的脆弱性和不稳定性，一旦受到“一匙重污水”的侵害，一个团体或单位会迅速成为一盘散沙进而走向土崩瓦解。酒与污水定律告诫我们：选拔一个德才兼备的“领军人物”，对于构建一个优秀人才团队、实现事业的兴旺发达非常重要。

六、既要鼓励先进乘势而上，又要惩罚后进不思进取——人才建设要注意体现“马太效应”

圣经《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人不同的银子，吩咐到：“你们去做生意，等我回来时，回来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的银子，我已经赚了2倍。”国王给他10座城邑作为奖励。第二个仆人报告：“主人，你交给我的银子，我已经赚了1倍。”国王又给他5座城邑作为奖励。第3个仆人报告：“主人，你交给我的1锭银子，我一直包在手巾里，怕丢失，一直没有拿出来。”国王命令将第3个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应的意涵。把马太效应的一般意义延伸之人才资源管理，可以给我们这样的启示：

农村人才资源开发情况及对策研究 篇6

楚雄州全州国土面积29258平方公里，耕地面积242万亩。2002年底全州总人口253.65万人，农业人口218.74万人，占总人口的86.2％。据统计全州共有农村人才43641人，其范围包括：一是参加科协系统组织的农函大学习，掌握了1-2门农村实用技术且评定了农民技术职称的14087人（高级129人，中级1038人，初级12920人）；二是参加农业部门举办的中央农业广播学校学习了三门以上课程，取得绿色证书的14720人；三是农村具有一技之长，种植业、养殖业方面在当地形成规模的大户业主及能工巧匠、营销能手9695人（种植能手3375人，养殖能手2544人，能工巧匠2815人，营销能手961人）；四是农村未就业大中专毕业生5139人（本科140人，专科803人、中专4180人）。从学历结构看，在43641名农村人才中，大专以上学历的1034人，占2.4％；中专学历5475人，占12.5％；高中以下37132人，占85％。

二、农村人才资源开发的特点

1、农村人才资源的开发利用工作已引起政府有关部门的重视。一是初步掌握了农村人才资源开发范围，各县（市）都结合实际找准开发利用切入点，从培训、组织外出打工、表彰奖励等入手开发利用农村人才。二是大力实施“打工经济”，开发农村人才，今年全州已组织输出打工人才近3000人次，大量输送到发达地区打工，使农村青年开阔了眼界，学到了先进技术又赚到了钱，而且提升了农村人才素质。三是大力表彰农村优秀人才，充分发挥政府在开发农村人才中的宏观指导作用。如元谋县委、县政府设立了“金土地”种植能手奖，表彰奖励在农村发展无公害农产品生产种植中，取得突出成绩的20户种植能手；表彰奖励了25名农村和非公经济优秀人才，每月给予20元政府津贴。从导向上支持农民学科学、用技术，勤劳致富，鼓励农村人才脱颖而出，从政策上支持农村种植、养殖能人形成产业龙头。四是引导、支持、鼓励农村发展农民专业技术协会，使农村优秀人才在专业技术协会中脱颖而出，成为带领农民学技术、用技术和脱贫致富的领头人。农民技术协会的建立，已成为农村人才施展才华的基地，使农村拔尖人才有了用武之地，特长得到发挥，为推进农业产业化进程奠定了基础。

2、积极为农村人才提供服务。一是为农民评晋农民技术职称，由州科协牵头，从1989年开始组织农民参加农函大实用技术学习，州政府每年拨专款28万元资助农民参加培训，使22416名农民学到了1─2门农村实用技术，14087名农民获得农民专业技术职称。二是开展“绿色证书”认证制度，从1999年开展绿色证书培训及发证工作以来，全州累计培训人数达80202人，有14720人通过培训考核合格取得了绿色证书，绿色证书已逐步成为种植绿色食品和外出打工挣钱的“上岗证”，成为提升农村人才素质的一种途径。三是为乡镇企业从业人员评定乡镇企业专业技术职称。乡镇企业专业技术职称的评定为引导农村人才流向乡镇企业发挥了积极作用，尤其是为楚雄州建筑业培养了大批农村建筑人才，至今仍然活跃在城乡建筑市场上。

3、农村人才培训取得初步成效，培训工作多渠道、多形式。据调研表明，除农村基础教育作为农村人才培养的主渠道外，还有各级科协、农广校、共青团、妇联、乡党校等部门从不同的角度在抓农村人才培训，各级各部门举办的各种形式的培训班，为缓解农村急需实用技术发挥了积极的作用。

三、存在问题

一是全社会对农村乡土人才开发的重要性缺乏足够认识，还没有形成一个农村人才开发的良好社会环境。

二是农村人才总量不足，文化偏低，分布不合理。

三是对农村已涌现出的乡土人才扶持不够，引导不足。

四是对农村人才培养投入严重不足，培训工作未形成合力，农村人才职称评审认定有待规范。

四、思路和对策

结合楚雄州的实际和州委提出的“农业富民”经济发展战略，我州开发农村人才资源应坚持“开发利用好乡土适用型人才，积极引导扶持农村拔尖人才，加大培训提高农村适用型人才”的基本思路，做好农村人才队伍建设。具体措施是：

（一）大力实施农村人才资源开发战略。开发利用农村人才资源是实施人才强州战略的重要组成部分，各级党委、政府必须要站在“人才资源是第一资源”的高度，充分认识农村人才资源开发利用的重要性。从组织上要重视，从措施上要加强，从工作精力上要倾斜，加大政策扶持力度，真正把农村人才资源开发工作列上重要日程，作为振兴农村经济的关键措施抓好抓实。要按照“开发一批人才，带动一方百姓，搞活一片经济”的思路，推进农村人才成为“一人影响一家，一户带动一村，一村联动一乡”的龙头，充分发挥农村人才在发展农村经济中的示范、带头、辐射作用。

（二）加强组织领导，营造农村人才资源开发利用的宽松政策和环境。一是要加强组织领导，健全农村人才资

源开发机构，农村乡土人才开发是一项涉及政府多个部门的综合性工作，领导机构的建立是做好开发农村人才资源的组织保障。为此，建议各县（市）应成立农村人才资源开发协调领导小组，设立办事机构，具体承担农村人才的开发利用，把原来无序散落在广大农村的科技推广型人才、经营管理型人才、能工巧匠型人才、生产开发型人才、民间艺人型人才、中介服务型人才等

有意识地进行培训提高，使其成为农村经济中最活跃的“细胞”和龙头。二是制定特殊优惠政策，使农村种养业大户形成龙头，在使用土地上给予优惠，积极支持鼓励农村人才向小城镇转移；在融资上，加大信贷支持力度，帮助农村人才解决资金需求；在税收上，符合国家有关税收优惠政策的应及时办理减免手续；在政策上，对农村人才与国有人才应一视同仁。其所从事生产经营和科技推广项目应纳入政府农业开发和科技开发项目实行专项扶持，农村人才符合专业技术职务评定条件、职业资格认定的应纳入国家统一进行。三是继续支持、引导农民专业协会的建立，充分发挥农民专业协会在使用、培养、集聚农村专业技术人才中的作用。四是各级政府应大力表彰奖励在农村中作出突出成绩的农村人才，建议州政府设立“金土地”能手奖，每年表彰奖励一批农村优秀人才，从政策导向上鼓励农村人才脱颖而出。

（三）建立农村人才培训制度，加大对开发农村人才资源的经费投入，不断提高农村人才的整体素质。一是应建立农村人才培训长效机制，要充分发挥州农校及各县农广校、县职业中学培养农村专业技术人才的优势，将其办成主要面向培训农村人才的基地，制定培训规划，加大招生力度，根据农村产业结构需要，设置相应的课程和专业，加强培训的针对性和实用性，让有一技之长的农村人才，得到更好的发挥和提升。同时要发挥乡镇农业技术推广中心的作用，赋予培训农村人才的职能。二是应建立农村人才培训投入制度，州县乡财政每年安排一定资金，专门用于培训农村人才。三是充分发挥人事、科协、农业、林业等有关部门在开发农村人才中的职能作用，统一协调形成合力，为农村人才搞好服务。

人才资源 篇7

党的十七大会议上, 胡锦涛总书记明确指出了“更好地实施人才强国战略”、“建设人力资源强国”、“建立统一规范的人力资源市场”等人才发展战略。如何贯彻实施人才强国战略的目标;实现经济可持续发展对人才资源的需求;是摆在我们面前的一个十分紧迫重要的课题。做为边疆地区既经济欠发达地区实现生态发展, 实现经济可持续发展战略, 对人才的渴求尤其显得重要。当前, 地区之间科技与人才的竞争日趋激烈, 人才在经济发展中的地位和作用愈来愈重要, 人才流向受经济条件、自然环境、政策导向制约的问题越来越突出, 如何在这场日益激烈的人才争夺战中赢得主动, 努力营造尊重人才、使用人才、留住人才的战略氛围是急需解决的一个重大课题。

1 经济欠发达地区人才状况的形成原因分析

1.1 思想观念陈旧“观念的贫困是最大的贫困”, 一些欠发达地区的党政领导和用人单位没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念, 喜欢嘴上当“伯乐”, 没有把“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”体现在行动上。

1.2 经济发展落后这是经济欠发达地区人才引进的瓶颈, , 由于产业结构单一, 缺乏大型龙头企业及高新科技产业, 没有形成民营企业产业集群, 工资待遇低、文化、教育、医疗条件差等种种因素, 难以吸引人才、留住人才。

1.3 体制不畅欠发达地区, 由于经济发展滞后, 行政管理体制改革也困难重重。尤其是在用人机制上, 分配机制、干部任用制度改革、事业单位人事制度改革等没有进一步深化, 分配上搞平均主义;任用上搞论资排辈;在人员流动上热衷于吃“财政饭”。这些体制、机制上的弊端, 既影响了欠发达地区现有拔尖人才工作的积极性和创造性, 又堵塞了各类人才引进的通道。

1.4 政策缺少吸引力许多经济发达地方出台了引进高层次人才、紧缺人才的优惠政策, 如给予一定数目的安家费、项目科研经费等。但一些欠发达地区由于受经济条件的影响人才引进优惠政策至今仍未出台实施, 有的地方政策虽然出台, 落实不到位。

2 经济欠发达地区, 人才引进与人才资源开发工作存在的问题

2.1 在对外引进过程中, 重项目轻人才由于经济欠发达地区经济条件相对较差, 往往急于求发展, 把对外引进的注意力大都集中在了引进资金和引进技术项目上, 认为这是直接效益。认为引进人才特别是引进高层次人才, 投入大, 负担重, 产生效益过程长, 对人才在科技进步和经济发展中的重要地位和作用缺乏足够的认识, 忽视了对人才资源的引进工作。

2.2 人才引进工作不从实际出发, 急功近利相当多的地区在人才引进来以后, 要求引进的人才能在短时间内发挥巨大的作用, 希望引进的人才能为本地区带来巨大的经济效益, 甚至有的对引进的人才求全责备, 要求他们样样精通, 一旦引进的人才达不到这种的要求, 就认为引进的人才不成功, 处处发难, 致使引进人才无所适从, 造成人才资源的流失。

2.3 现有人才专业结构、知识结构不够合理高层次人才比例偏低, 特别是高层次复合型、创新型人才短缺, 尤其是缺少跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才、优秀企业家和高级管理人才。在三支人才队伍中, 拥有大专以上学历的人才中, 有大部分是通过成人、自考、党干校进修等方式取得的文凭。主要集中在经济、财会等专业, 而新兴产业的专业人才却很稀少, 特别是生态旅游、生物制药、绿色食品、等专业技术人才严重不足。从人才的分布来看, 多数集中在机关从事管理工作, 真正在生产一线和科研单位从事技术和科研开发工作的为数不多。

3 实施人才战略应采取的措施及对策

必须从待遇上、政策上、情感上、工作环境上营造一种拴心留人的良好环境, 建设一支稳定的高素质的人才队伍, 才能促进经济的可持续发展。

3.1 充分认识人才资源在社会发展中重要性的认识十七大报告提出“更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”, 把人才强国战略作为三大发展战略之一, 提到前所未有的高度, 对此要认真学习领会, 真正树立人才资源是第一资源的观念。树立人才就是财富, 人才就是效益, 人才就是竞争力, 人才就是发展后劲的观念, 不拘一格选拔人才。认真把人才开发纳入经济社会发展整体规划, 以战略的眼光、超前的意识, 努力做好人才的开发和人才队伍建设。

3.2 不拘一格地引进人才经济欠发达地区要想实现经济跨越势发展, 需要一批各领域各行业的高层次人才提供智力、技术支持, 从欠发达地区的条件来看, 长期拥有一支稳定、数量充足的高层次才队伍显然不现实。这就需要欠发达地区创新人才引进模式, 对高层次人才“不求为我所有, 但求为我所用”。实施多样化的人才引进模式。坚持行政调动与柔性流动、引进人才与引进智力、招商引资与招贤引才、有形引才与虚拟引才、国内引才与国际引才相结合。积极探索聘请顾问、课题攻关合作、国际技术合作、设立博士后流动站、委托开发、共建研发机构、专利技术入股、并购企业引才、硕博士假期实习、星期天工程师等多种柔性引才模式。通过兼职、租赁、网上人才交流等手段, 灵活机动地使用人才、引进智力。

3.3 用好现有人才要克服“远道的和尚好念经”思想, 对外来人才、现有人才一视同仁。从当前欠发达地区情况看, 主要是调动现有人才的积极性, 激发创造的活力。一是继续深化干部人事制度改革, 积极稳妥地推进收入分配制度改革, 推行公开选拔和竞争上岗工作机制, 使大批优秀人才脱颖而出。二是积极开展继续教育, 不断提高人才素质。在鼓励人才自学, 提升素质的同时, 要为人才的知识更新、提高能力创造条件, 选送优秀人才到高等学校深造。三是挖掘培养农村乡土人才和民营、私营企业中的实用技术人才、办好职业学院, 有针对性培养当地经济发展急需人才。四是建立激励机制, 全面提升欠发达地区人才的自主创新能力, 加强创新型人才队伍建设。

3.4 用好国家人事人才优惠政策为全面实现小康社会, 使欠发达地区走上共同富裕道路, 新时期国家出台了一系列扶持中西部欠发达地区经济社会发展的优惠政策, 涉及经济社会发展的很多领域。特别是受国际金融危机和毕业生分配压力的影响, 使目前毕业生降低了分配预期, 欠发达地区应当抓住机遇, 用好优惠政策, 抢抓优秀人才。当前一是要用好高校毕业生“三支一扶”计划的优惠政策, 吸引千百万高素质的青年人才到经济欠发达地区支教、支医、支农和扶贫, 为农村输送一大批高素质人才, 建设社会主义新农村。二是要根据欠发达地区自身实际积极争取上级设立的人才开发专项资金, 积极申报引才引智项目和扶贫开发项目, 利用国家优惠政策引进高层次人才和国外智力。

3.5 加大投入, 有效地改善人才工作的硬件环境一方面要加大各级财政投入, 设立人才工作专项基金, 用于人才引进, 人才培养以及科技研发前期必要的经济扶持, 用于激励人才工作良好地循环发展。另一方面要加大社会投入, 建议用人单位每年要设立引进人才、培养人才专项经费, 用于提高各类人才, 特别是高层次人才的工资待遇, 解决他们的办公、住房等工作和生活条件, 用于他们的奖励等。

摘要：如何在这场日益激烈的人才争夺战中赢得主动, 努力营造尊重人才、使用人才、留住人才的战略氛围是急需解决的一个重大课题。

人才资源 篇8

关键词：人才资源 白山市 经济转型

1 白山市人才资源利用总体状况

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创新能力和专门技术能力的人员总称。人才资源按照从业人员实际所从事的职业或岗位，主要包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能型人才、农村实用人才。2014年全市共有各类人才10.2万人，占全市总人口的7.8%。

2 白山人才资源开发利用情况

2.1 人才服务现代农业发展项目成绩显著

从2007年始，全市共选派了56名机关干部担任县（市、区）、乡镇（街）任科技副职，选派187名专业技术人员到农村配合科技副职开展服务。先后组成科技服务团队55个，包保产业大户92户，扶持和组建经济组织127个，联系一村一名大学生项目毕业生73名，建立新品种示范基地和新技术推广基地88个，推广新技术、新品种300多项，为当地引进发展项目103个，帮助争取资金7446.8万元。组建农业科技普及宣讲活动团队7支，深入47个乡镇，举办培训班120余期，培训人数达3800余人次，印发科普手册5300余册、发放科普光碟1600余张。

2.2 人才服务于民营经济腾飞项目全面推进

近年来，全市共选派101名优秀机关干部作为联络员到企业开展服务。截至2009年结项时，企业联络员先后帮助企业办理行政审批83件，解决发展软环境问题67件，制定企业发展战略29项，开展人员技术培训121次，解决技术难题56件，新产品开发42个，争取各类资金16270万元，协助企业贷款8713万元，争取政府有关扶持资金2967万元，招商引资4500万元，成立基层党组织3个，成立基层工会组织6个，组织开展有关活动41次，协助企业招聘急需专业人才25人。

2.3 拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力

在全省一村一名大学生项目实施的五年中，白山市结合实际，创新举措，积极做好项目学员招生、管理、接续培养及学费清缴等工作，保证项目各项任务得到扎实有效的落实。先后从全市500个行政村共选拔优秀青年586名，县（市、区）财政按时、足额缴付学费177万元，实现了学费“零”拖欠。

2.4 构筑平台，打破瓶颈，积极开发各类人才

多年来，白山市通过采取引进、推荐、评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用等措施，不断开发、挖掘全市各行各业实用人才，全面创新启动“十百千万”人才计划。通过实施“十名高层次创新创业人才引进计划”，“百名兴农带富之星培养计划”，“千名社会工作人才培养计划”，“万名技能型人才培养计划”等，积极开发各类人才。

3 人才资源开发利用存在的主要问题

3.1 人才总量偏低，劳动技能人才偏少，尤其高技术人才严重短缺

随着近年来白山市经济社会的快速发展，全市从业人员队伍不断壮大，但人才总量仍然偏低，一定程度上制约了白山市经济的发展。技能人才队伍虽有不同程度的扩大，但技能人才以c类也就是初级技工为主，高级技能人才比重低的状况并没有改变。同时技能人才学历水平普遍偏低，95%以上高中及以下学历，技能人才学习能力较弱，提升技能层次的潜力较差。

3.2 人口受教育程度提高，但实用型、高素质人才短缺

从2000年始，十多年来，白山市人口文化素质有了显著提升。全市劳动年龄人口中，具有初中文化程度的54.3万人，仍占全市总人口41.9%；具有大学专科文化程度的人口有7.5万人，占全市总人口的5.9%；而具有大学本科文化程度的人口只有3.2万人，仅占全市总人口的0.3%。这种人才结构远远不能适应当前我市经济发展的需要。造成的后果是，一方面无技术专长的工人供大于求，另一方面技术工人供不应求，高层次人才短缺严重，在一些行业甚至出现了“招工难”和“就业难”并存的局面。

3.3 科技资源禀赋相对落后，企业创新能力水平不优

高科技技术产业的形成过程，包括高技术成果的研究和开发、在技术交易市场的商品化转让及产业化生产等两个阶段。据初步测算，2012年全市有科技活动企业27户，占整个“三上企业”的4.2%，科技活动人员846人，占全部单位从业人员的0.36%，科技经费投入总额2.1亿元，其中R&D总经费的增至1亿元，占GDP的0.17%，远远低于1.6%的世界平均水平。从参加科技活动人员素质来看，具有高中级技术职称人员325人，人才的缺乏导致大中型企业技术储备的不足，进而缺乏高新技术研发项目，活力不足。

3.4 人才培养的资金投入不够，人才发展后劲不足

多年来，白山市对人才引进、规划、开发、培训，尤其对优秀人才工作环境、创新、住房、科研资金的投入不断增加，但与经济发达地区相比还有较大差距。教育是人才资源开发的重要形式，同时也是积累人才资源的重要途径，教育投资的多少直接关系到人才的数量和质量，投入的严重不足造成科技创新能力薄弱，科研基础条件落后，优秀科技人才流失现象严重，科技发展缺乏后劲。

4 对合理开发和利用人才资源的建议

4.1 继续解放思想，进一步增强人才意识

全市上下要树立以人为本的科学发展观和人才观，要牢固树立人才资源是第一资源的新理念，努力营造尊重人才、重视人才、服务人才的环境，形成做好人才工作的良好氛围。要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，充分调动各类人才的积极性，不断吸引更多各层次、各类别人才加入到白山市的建设中来，为建设“较发达城市”打下坚实基础。

4.2 增强政府主导的劳动技能培训，提升普通劳动力的市场竞争力

全市要不断推出新的培训项目，进一步加大对培训机构资金及政策上的扶持，尤其是应加大对人力资源内部培训机构的扶持，不断完善培训机构的培训职能。同时，应全面营造创新学习的氛围，改变劳动者的就业观念。在全市形成劳动者“想学习，可学习，能学成，好就业”的良性社会环境。

4.3 精心组织实施六大人才工程，统筹推进各类人才队伍建设

一是实施专业技术人才开发工程，加快中低层次专业技术人才开发力度，构建政府、学校、企业和社会“四位一体”的专业技术人才培训体系，加快公共实训基地建设。二是实施企业经营管理人才培养工程。三是实施党政人才能力素质提升工程。加大党政领导干部公开选拔、竞争上岗、公推直选的力度。四是实施技能型人才培养工程。落实“万名技能型人才培养计划”等。六是实施旅游管理人才开发工程。依托我市优势旅游资源，加快旅游专业人才队伍建设。

4.4 进一步落实人才政策措施，创新和完善人才工作体制机制

一是实施人才投入优先保证政策。制定税收优惠政策和金融信贷扶持政策，鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才资源开发。二是实施人才创业扶持政策。完善人才创业的财政支持政策，加大税收优惠、财政贴息力度，支持科技人才及创新团队创办科技型企业。三是建立健全引进人才政策。建立引进人才柔性使用机制，“只求所用、不求所有”，鼓励外来人才以各种方式来我市工作。

4.5 完善公共人才服务体系

健全人才信息共享、人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求。