关于提前退出的请示

关于提前退出的请示（精选6篇）

关于提前退出的请示篇1

文，女，x年8月生，x年2月参加工作，中专学历，现任州水务局办公室副主任。根据省人事厅黔人通115号关于提前退休的年龄和条件规定，“公务员工作年限满30年;或距国家规定的退休年龄不足5年，且工作年限满20年的，本人自愿提出申请，经所在单位同意，上级主管部门审核，同级政府人事部门批准，可以提前退休”。该同志已于x年1月19日提出申请，经x年2月2日和3月12日州水务局党组会议研究，拟同意其申请提前退休，同时免去州水务局办公室副主任职务。现按有关程序呈报州人力资源和社会保障审核批准。

附件:1.干部退休审批表

2.提前退休申请书

3.会议记录

4.干部任免审批表

5.公务员身份审核表

中共州水务局党组

关于提前退出的请示篇2

1 高校专业退出的背景

专业预警与退出机制是市场人才供求关系的重要风向标, 可以为高校调整学科专业结构、改革人才培养模式提供重要参考依据, (1) 是新形势下高校教育质量大幅提高的必然需求。2004年, 教育部对原国家教委在1996年发布的《核定普通高等学校招生规模办学条件标准》和《“红”、“黄”牌高等学校办学条件标准》两个重要的办学标准文件进行了重新修订, 发布了《普通高等学校基本办学条件指标 (试行) 》和《普通高等学校高职高专教育专业设置管理办法 (试行) 》。上述文件建立了社会对高校教育的监督机制和办学主体的退出机制, 同时也为高校专业的设置管理提出了具体要求。

为贯彻落实胡锦涛同志在清华大学建校100周年大会上的重要讲话精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 提高人才培养水平、强化科研能力、促进经济社会快速发展、推进文化传承及创新、全面提升高等院校教育质量, 2012年教育部以教高[2012]4号印发了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》。 (2) 《意见》指出高等院校应通过建立、健全专业的动态调整机制, 优化专业结构及布局、调整学科专业及类型, 从而达到顺应经济发展潮流、满足日益增长的多样化教育需求的目的。在此基础上, 还需建立高等院校毕业生就业、发展及关键人才供需、培育效果的年度报告机制, 健全学科专业预警及退出评价机制。文件提出连续两年毕业生就业率相对较低的专业, 如无特殊情况, 建议调减招生计划直至停招。

2 高校专业退出的内在因素

专业的退出通常是因为高校在统筹安排上缺少对专业体系进行科学定位与合理规划的结果。为了对高校专业退出有更深层次的理解, 本文通过分析某些专业退出中的一些具体问题, 深入分析了专业退出的内在因素, 以供相关院校作为参考。

2.1 教学计划相对繁重

作为专业课程建设的重要保障, 教学计划的广度和深度能够反映出人才培养目标与规格的具体要求。学校在制定教学计划时应根据自身的特点及规模来合理有效地规划课程结构、整合课程模块、科学设置课程。某些专业在设立初期, 对自身特点认识不足, 没有为本专业量身定做教学计划, 而是通过照搬其他院校专业制定, 结果导致教学任务过于繁重, 某些专业教师很难按时按量完成任务, 只能被迫依靠外聘教师来缓解教学的压力, 教学质量也因此受到了影响。相对繁重的教学计划与实际情况不相符合, 与师资力量不相匹配, 是影响一个专业发展的重要因素。

2.2 师资力量相对不足

师资力量是衡量高校实力与水平的重要指标, 是专业建设的基础, 也是影响教学质量的关键因素之一。近年来, 某些学校新建专业的师资力量虽然得到了明显改善, 但仍然无法完全满足学校发展的现实需求, 与学校整体人才培养方案的要求不相适应。许多大学从招生开始就存在学生数量与师资力量相对不足的矛盾, 数量有限的教师根本无法满足合格培养学生的要求, 导致教学质量下降。而且, 某些新专业建立初期招聘的多是年龄在三十岁以下、经验较少的年轻教师。与此同时, 许多教师还是在读博士生, 在有限的时间内承担教学、科研、攻读学位等一系列任务, 工作难度相当大。在师资力量不足的情况下, 专业建设快速发展动力必然不足。

2.3 专业队伍发展不均衡

专业教师队伍是落实执行人才培养目标, 调整完善课程体系, 执行教学计划, 改革创新教学内容, 保证教学质量的关键所在。 (3) 许多新专业建立之初, 往往需要领军型高层次人才作为专业带头人, 以便能够建立优秀的专业教师团队。同时, 学校还应鼓励支持教师通过参加学术会议、专业培训、进修深造等多种形式了解学科最前沿发展动态, 不断提高教学水平和学术能力。一些大学教师队伍发展相对不均衡, 不仅总量不足, 而且缺少有影响力的高水平专业带头人, 缺少有一定影响的专业团队, 缺少学术骨干。教师队伍年龄、学历、职称及结构相对不合理, 基本均为缺少经验的年轻教师, 没有形成梯队规模, 也缺乏必要的教学与科研培训。在此条件下, 年轻教师需要尽快积累教学经验, 提高教学水平, 逐步改进教学质量。专业队伍发展不均衡对专业的良好发展必然会产生不利的影响。

2.4 专业教师相关激励措施欠缺

随着教育改革的逐步深化, 人才培育质量的逐步提高, 高校之间的竞争也日益加剧。而高校之间的竞争, 归根结底就是人才的竞争, 高标准师资力量的竞争。专业教师是高校的重要支柱, 其工作质量与成效直接影响了高等教育培育人才的质量。因此, 以科学有效的激励措施促进教师的工作积极性、激发其潜在能力的发挥至关重要。对教师个体进行合理有效地激励可以使教师不断提升自己、鞭策自己, 可以很大程度地调动教师工作和学习的内在潜力, 充分激发其创新性、创造性, 从而提高工作效率。 (4) 对于一些师资力量较小的专业, 每个教师承担的工作量较大, 教师负担重。如果在专业发展中能够建立合理有效的激励制度, 那将不仅提高教师的积极性, 形成教师之间的良性竞争关系, 还能维护现有教师的稳定性, 吸引校外优秀教师的加入。

2.5 专业文化欠缺

专业文化是高校专业在建立和发展过程中价值标准、行为准则与思维方式等综合作用的成果, 是高校专业发展过程中教师和学生之间不断进行沟通与交流的产物。互相融入使成员心理内部产生认同和归属, 从而逐步形成共同的、深入人心的价值观念和行为准则, 最终发展为一种文化特征。专业文化在团体内的认同度及存在感与专业发展紧密相连。专业团队的凝聚力越强, 合力越大, 专业文化的内涵就越丰富、正面感染力就越明显。往往越是成熟的、高水平的专业越是具有深厚的、特定的价值观念和思维方式, 形成了具有自身特征的理论体系和一系列相适应的研究方法。而不成熟的、缺少凝聚力的专业往往难以形成大家共同认同的文化特征。因此, 高等院校中的专业在发展过程中能否形成教师认同的、独有的专业文化是专业是否成熟的标志, 也是专业能否蓬勃发展的一个重要依据。

2.6 毕业生就业率相对较低

高校的专业设置及发展状况是决定毕业生就业的关键因素, 专业设置的问题会影响毕业生就业率。反之, 毕业生就业率也会直接对专业设置及发展产生相应影响。因此, 高校在专业设置前必须在分析市场信息、监测市场动态的基础上, 充分掌握国家发展战略及产业结构特征, 了解专业设置的切入点及专业规划与市场的相对关系, 设计与国家经济发展相适应、与学校整体发展相吻合、与办学条件相匹配的专业发展目标, 人才培养模式等战略框架, 以保证科学、理性、全面地进行专业设置。高校还应及时分析毕业生就业率变化, 根据目标市场变化优化专业结构, 调整专业规划。对于毕业生就业率过低的专业, 如果市场供需关系已经发生巨大改变而听之任之, 不按照市场规律进行调整, 专业发展将会与市场需求严重脱节, 必然无法培养高素质人才, 难以稳定发展, 最终专业退出也将难以避免。

3 避免高校专业退出的对策

为保证高校专业可持续发展, 避免专业退出, 专业的设置必须考虑以下因素:社会需求、产业结构、就业情况、专业学科依托、师资力量、教学条件以及对学校总体水平的促进作用。具体来说, 专业设置需要满足如下条件: (1) 应紧密结合当前社会经济发展的需求, 促进学校的进一步发展。应与学校定位及发展规划相适应, 招生规模适度。 (2) 要立足于高校的基础学科发展水平, 使基础学科得到健康发展的同时, 新专业才能具有长足发展潜力。需要处理好新建专业与原有基础专业之间的关系。 (3) 必须解决好师资力量问题。师资队伍的学历结构应与专业特征相适应, 并能满足专业教学要求。教师应具有一定的实践经验, 知识结构合理, 具备一定的科研水平和承担课题的能力。需要有资历的专业带头人, 并与多位骨干教师组成一定规模的教师团队。 (4) 需要制定实事求是、合理有效的专业教学计划。建立合理有效的教师激励制度, 营造良性的竞争环境和学术氛围, 促进专业健康发展。 (5) 需要具备与专业发展相匹配的教学设施和实验设备。

4 结语

为避免高校专业的退出, 专业的设置在适应社会需要、立足自身实际教学条件的基础上, 要根据国家法律法规和宏观政策的具体要求, 积极主动地适应国家、区域经济发展需求。高校要建立有效的动态调整机制, 优化专业结构, 整合专业资源, 使专业设置完全适应经济社会发展需求和人才成长发展需要, 更加符合自身办学特色, 发挥优势, 办出水平。

摘要：本文从高校专业发展中的结构调整出发, 分析了高校专业退出的背景, 探讨了专业退出的内在因素, 提出了避免专业退出的对策, 以供相关院校作为参考。

关键词：高校,专业,退出

注释

11 俞佳君, 钟儒刚, 彭少华.高校专业设置管理的历史与反思[J].湖南师范大学教育科学学报, 2013.1.12 (1) :78-80.

22 中华人民共和国教育部.教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[J].中国高等教育, 2012.11:20-24.

33 高莉.新建专业的专业建设与人才培养模式构建——以日语专业为例[J].河南工业大学学报 (社会科学版) , 2013.9.9 (3) :178-180.

关于高层管理人员的退出机制探讨篇3

关键词：高层管理人员；退出机制；理论指导

公司人才退出机制是根据公司发展的需求，在企业中不断进行着能力、绩效、薪酬三者的匹配协调，通过绩效考核的方式判定结果，对不符合公司发展要求和不满足绩效考核要求的人员依据处罚程度的不同进行相应的绩效处罚，轻则绩效沟通重则解雇和退休等，它只是人力资源管理方式中的一种。而高层管理人员的退出是以上人才退出中的一种，但是高管的退出具有一定的天然特殊性，因为高管人员曾经对公司具有很大贡献，掌握公司的重要高层信息，本身的职业素养和职业道德更优秀等相关因素。

一、高层管理人员退出机制的现状

（一）高层管理人员的退出现状描述

我国的劳动力就业成为市场化后，企业利用劳动力市场总体是供大于求的情况，有些企业不与员工签订劳动合同，或者签订的劳动合同形同虚设，真正的法律约束力并不明显。在我国目前不健全的民营企业中出现了员工的流动性大的现象，人才退出具有无序性和随意性的特点，缺乏规范科学的人才退出机制。由于没有健全的人才退出机制，一定程度上影响了人才工作的积极性和主动性。中国存在很多中小型企业，其中有家族型的企业，也有聘请职业经理人的企业，尤其中国目前公司的发展情况，导致现在公司的高层管理人员也出现了频繁跳槽的现象。高层的退出情况和普通员工的退出有相似之处，都是分为主动退出和被动退出两个大类。高层管理者具有高层的招聘用人的信息，具有敏锐的嗅觉，当感到自己的职业发展遇到瓶颈或者因公司发展需求自己可能存在被解雇的风险时，他们会选择提前资源离职或提前退休，并且会做的干净利索。

（二）现在退出的主要方式

根据我国的法律法规可知，我国目前员工的退出的管理方式基本有三种：终止劳动合同、解除劳动合同和内部退养。内部退养主要是指高管人员并未达到法定退休年龄，但是因为公司发展或改革需求，也或者是高管自身的因素，如身体原因等，提前离开管理岗位，但是公司依然会有相应补助，等达到法定年龄后办理正常的手续。但是这样的方式给企业的运行带来一定的管理成本，并且也有可能给企业的运营带来风险，比如不了解公司的实际情况了但依然在做决策时需要此人的一票，会导致此人决策的信息不完善不客观。解除劳动合同，对于高层管理人员解除合同一般只有在对方有重大违反公司规定行为的时候，如果高管人员绩效未达到划定的目标，可能会面临降职处理。

（三）高层管理人员的退出机制存在的问题

1.缺乏长效恰当的长效激励机制。目前我国一些企业，比如有点网络公司或中小型能源类公司的高层管理人员绩效收入更多地受当年经营效益目标实现情况影响，可能因为公司的自身的发展情况，暂时不能和企业的长远效益相联。比如有些能源公司暂时还没有实施股权激励计划，绩效考核工资更多的还是与短期经营效益挂钩，经营绩效的激励间隔度较大，导致高层管理人员和公司的未来发展的利益捆绑性比较低。所以，目前在行业中，中高层管理人员在任时缺乏完善的激励机制，更不用说完善合理的退出机制了。由于过于关注短期利益，公司管理人员一段时间内未完成既定绩效可能就面临着降职降薪等处罚，一定程度上的确增加了管理人员的紧迫感。同时万一真的一时工作失误导致绩效下滑被降职，也会影响管理者的工作积极性。

2.单一的退出福利机制。目前我国大部分国有企业都存在一个普遍的问题，公司的福利在一定程度上失去了激励的意义。而是很多的退出福利很简单、定期固定型，公平性和竞争性的力度很弱。比如管理者如果提前申请退休和延迟退休，两者不同的退出类型对应的相关福利基本没有区别，这样会影响积极性，甚至激励作用适得其反。

二、高层管理人员的退出机制的对策建议

高层管理人员的退出机制不仅仅是一种考核办法，更重要的是激励机制，是公司能够创新稳定向前的动力源泉之一。因此无论什么类型的公司，尤其是高速发展且基本处于稳定期的公司要格外重视高管人员的退出，以积极的态度、积极的思想来面对这一工作。目前在国企或者是大型企业，普遍的高管岗位的退出主要分为两种：被考核退出和提前退出。可以参考湖北电力公司的最新高管退出办法，里面有很多可取之处。

首先，该公司规定了连续两年没有完成省公司目标计划任务或者5年内有3年未完成目标计划任务的第一负责领导，就需要被迫退出。与此同时的副职级别也有连带责任，进行考核。其他级别的管理人员，比如省级的部门主管和市级公司的经理级别，如果连续2年没有完成部门或分公司的绩效任务，或者在综合考评中被将水平的，第一管理负责人就需要被迫退出。当然有的公司可以适当鼓励高管人员提前退休，如果对公司有重大贡献的，在任期间就享有股权激励的福利，即使退休高管人员也有分工。或者对于一些虽然曾经有重大贡献，但是在临近退休时，高管人员的贡献度不如之前的或完全没有贡献可言的，为了让高管人员的专长和贡献影响力发散，建议公司成立专家顾问委员会，让其有言论自由权，但是已不直接参与公司的实务的管理。

其次明确退出现任岗位的年龄，什么范围是提前退出，什么范围属于延后退出等。当然这些要在法律规定的基础上公司再根据实际的发展需求和内部激励机制划定适合公司的退出年龄范围。为了能够更好的体现了对资历较深的高管人员为企业所作贡献的认同和照顾，因年龄原因退出的高层管理人员可改任相应的技术业务岗位或其它岗位，相关待遇还进行了适当提高。对于部分高管科研实行离岗培训。对于非上市的公司，可以采用虚拟股权激励方式，即采用股价和模拟股票，也或者是分红权和增值收益权等，如果高管人员因为自愿退出或中途违约退出的，原享有的股权激励被终止，这样的方式以强制性的手段既挽留了高管人员，也一定程度上约束和保护公司的利益。

参考文献：

[1]周文生.我国国有企业经营者激励机制研究[D].安徽：安徽大学，2007.

[2]黄浩.国有企业高管人员薪酬管理创新研究[J].生产力研究，2010（8）187-189.

请示-关于购买办公用品的请示篇4

请示范文-关于购买办公用品的请示

请示。请示是向主管上级机关请求对某项工作或问题作出指示、给予答复、审核批准时所使用的公文。请示与报告的区别：请示是要求上级机关给予答复的文件，而报告则是不要求答复的文件。

（一）什么事情应该请示？

一般而言，凡向上级请示的问题，应属于以下几种情况：

1、属于主管上级单位明确规定必须请示批准才能办理的事项。

2、对现行方针、政策、法令、规章、制度等不甚了解，有待上级单位明确答复才能办理的事项。

3、工作中发生了新情况，而无章

可循，有等上级明确指示才能办理的事项。

4、因情况特殊难以执行现行规定，有待上级重新指示才能办理的事项。

5、因意见分岐，无法统一，难于工作，有待上级裁决才能办理的事项。

6、有章可循，有法可依，可以开展工作，但因事由重大，为防止工作中失误，需请示上级审核的事项。

7、按上级明文规定，完成一个任务，需报请上级审核的有关事项。

（二）撰写请示需掌握的三个要领：

1、详细、准确地写明请示事由。不仅应在标题上写清，还要在在正文里写明请示什么问题，为什么要向上级请求。请示事项要专题专文，以便上级及时答复。

2、明确提出本单位对解决这一问题的意见，供上级参考。意见要写得有理有据，必要时可引证有关的现行政策、规定条文。如本单位意见分岐，要分别陈述不同意见的内容，并加以分析比较，还可提出倾向性的意见，供上级权衡、批复。

3、具体提出对上级的要求。包括希望按某个最佳方案批示；由于时间限制，或事态严重，希望上级尽快答复，甚至务请在什么时限内答复；提请上级批复时需要注意或强调的问题，否则可能引起什么不良后果；在上级正式批复前，建议上级同意暂先按什么原则进行工作；等等。向上级提出上述要求的目的，是为了得到上级及时、准确的批复，但行文中切勿使用要挟的言辞。

关于购买办公用品的请示＿范文

公司领导：

因工作需要(或其他冠冕堂皇的理由，可罗列数条)，某某部门需购买*****办公用品：***，预计多少钱；****，预计多少钱。。以上合计共需*****元。

妥否，请批示。

****部门