销售管理分析

销售管理分析（推荐8篇）

销售管理分析 篇1

“张总，公司这个月的销量只有950件，比上个月还要低”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。“业务员天天守着办公室，啷个会有销量吗？”听了业务经理的汇报，张老板感到公司的提成办法非改不可了。

张老板的公司成立于九十年代初，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。这两年，由于很多人也做起了鸡精生意，张老板感到生意越来越难做了。去年的时候，公司每个月的销量还有1200件左右，今年连1000件都难保了。善于动脑筋的张老板发现，除了竞争的因素，公司目前的提成政策也是销量下滑的主要原因。前几年，因为生意比较好做，张老板一直采用的是固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资；可是现在竞争这么大，这个办法都快把业务员养成老爷了。

点评：早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润；然而现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。

赶鸭子上架行不通

老办法看来是行不通了！很快，张老板制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖一件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元。（注：方案内容有所简化）

新办法果然“见效奇快”，短短两个月公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水平；业务员也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……..。

不料，没过多久张老板就碰到了一件麻烦事。

“张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。“啥子，周胖娃上个月才和公司签了一年的合同啊”，张老板顿时急火攻心。“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门公司的赞助不就泡汤了吗？”。（注：为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作的先决条件。一般来说，张老板赞助一家大店的支出在1500元左右。）

一波未平，一波又起，类似的麻烦接踵而至……。

“以前公司也出现过这种事，可是也没有这么多啊！”张老板有些座不住了，他决定亲自到这些新开发的大店看一看。

真是不看不知道，一看吓一跳！张老板发现很多大店的生意并不象业务员吹嘘的那么好，更可气的是有些“大店”根本就不是大店，主要是为了骗取公司的赞助才要货的。回想起业务员要赞助时信誓旦旦的保证“这家馆子绝对没问题，一个月就要用20几件货，再不赞助就被其他公司挖走了”张老板后悔不迭，“再这样下去，业务员卖的越多我亏的越多”。

点评：管理学中有一个著名的木桶理论：木桶盛水的多少取决于最短的木板，而不是取决于最长的木板，所有的漏洞和缝隙都会导致水的流失。同样，员工绩效的提升也不能只靠某一方面的激励，而是取决于综合的管理能力。影响员工绩效的各种因素就如同木桶上的各个板块，任何一个因素考虑不周都可能影响公司的整体利益。就拿张老板的公司来说，业务员为了增加销量，最轻松的办法就是为自己的客户多要赞助。张老板的办法只是单方面的刺激了销售，并没有考虑到影响员工绩效的其它因素，一味地赶鸭子上架，只会造成员工的积极性越大、破坏性也就越大的不利局面。

亡羊补牢，犹为未晚。张老板急忙宣布了两条补充规定：

1、凡是要求赞助的客户，相关业务员必须提交该客户近期经营情况的调查报告，并经业务经理实地考查后报总经理批准；

2、凡是发生盲目赞助造成公司损失的，公司承担50%，相关业务员承担35%，业务经理承担15%；

补充规定出台后，盲目赞助的现象渐渐的少了，可是公司每个月的销量反而只有900件了。张老板也估计到了销量要下滑，不过让张老板纳闷的是“销量怎么还不如以前好呢？”。

孰不知，张老板的公司这时已是危机四伏，暗流涌动…….。

业务员开始纷纷抱怨：“馆子的生意说垮就垮，我们又算不到，要我们承担35%还怎么抓客户啊”、“只要一笔赞助泡了汤，我们一个月就算白干了”。私下里，业务员都在戏谑张老板“又想马儿跑，又想马儿不吃草”。

“群众的智慧是无限的”，一些业务员很快就发现“飞单”（意指将客户介绍给其他公司）是个好办法，自己不用承担赞助风险，还可以收取其他公司的介绍费。尽管有些业务员也觉得这样做对不起公司，可是再一想“反正我又没拿固定工资，有什么不好意思！”

对张老板可谓忠心耿耿的业务经理，也开始抱怨了：“现在我的工作就是当业务员的表哥（表格的谐音，意指统计业务员的销量），每天给业务员擦屁股（意指处理琐碎的客户投诉）”。业务经理对自己承担15%的赞助风险，更是颇有微词：“工资又没涨一分，我还要担这么大的责任”、“有些馆子现在生意好，说不定下个月就凉了，让我怎么批？”、“批张三的客户，不批李四的客户，李四怎么想？”。业务经理渐渐打起了退堂鼓，做起了跳槽的准备。

补充规定出台后，公司开发的大客户越来越少。一些本来很有价值的客户，因为业务员对赞助风险有顾虑，要么主动放弃了、要么悄悄将客户介绍给了其他公司。

眼看着公司的业务一天不如一天，员工的意见越来越大，张老板一筹莫展…….。

点评：有人会问，“如果业务员承担的赞助损失少一点行不行？”。答案是不行！因为通过内部的讨价还价是解决不了根本问题的，问题的实质是方案本身有缺陷。张老板的本意是激励业务员扩大销量，从而向市场要效益。可是，在张老板的方案中，我们看不到向市场要效益的接口在哪里。正是因为业务员找不到“过河的桥 ”，客观上才助长了业务员不择手段暗渡陈仓的行为。

包干的办法也不行

就在张老板束手无策之际，一位朋友向张老板献计：“老张，现在都讲„目标管理‟干脆让业务员包干算了！”。（注：张老板的这位朋友大大歪曲了目标管理的含义）

“对啊！”张老板恍然大悟，很快又采用了包干的办法：

1、业务员每销一件提成25元，包括自己的提成、客户赞助费、招待费以及回扣等一切费用；

2、客户开发费用由业务员自己支出，公司不再负责。（注：一件鸡精的毛利是50元，扣除业务员的提成25元、公司固定开支10元，张老板还赚15元）

包干的办法终于堵住了业务员的嘴巴，公司内的各种**暂时平息了，可是这个办法并没有扭转销量继续下滑的趋势。销售月报显示，公司新开发的大客户仍在减少，一些以前的老客户也在慢慢流失。一番调查后，细心的张老板发现，原来业务员都喜欢做小店，不愿意做大店。

包干的办法一经宣布，业务员纷纷打起了小算盘：“卖给小店1件货，自己可以拿25元的纯提成，还是现款交易，省心省力；卖给大店1件货，赞助费起码就要15元，再加上招待费、回扣等杂七杂八的费用，自己就没什么搞头了，再说大店还要铺货，万一垮了更是划不来”。

“丢掉大店就丢掉了整个市场，到头来小店都保不住！”张老板又开始大发雷霆。

其实，用不着张老板发这么大的火，一段时间后业务员渐渐感到包干的办法也有问题：“张三太不像话了，我刚给客户报了165的价，他就背着我报162，不是故意抢我的客户吗”、“其他公司“勾兑”一个客户都是经理、老板一起出动，哪像我们公司单打独斗”。

包干后，公司制定的价格政策已是形同虚设，业务员在市场上的报价可谓五花八门；而客户对价格混乱 的意见更是越来越大，到最后连一些小店都失去了对公司的信任，不再要货了。

点评：营销如果不是依靠团队的力量，而是依靠业务员的个人能力在市场上单兵作战，无异于以卵击石。其实，组织的核心功能就在于组织具备一定的整合能力，能够产生1+1>2的整合效果，否则公司作为一个组织就失去了意义，充其量只能算是一个“团伙”了。

为了稳住业务经理，张老板又恢复了业务经理1300元的固定工资，另外还有300元的交通补贴和通讯补贴；其工作职责也被重新划定：

1、协助业务员解决销售过程中存在的问题；

2、只负责处理重大投诉，一般投诉由业务员自行处理；

3、建立客户档案，统计公司日常销售情况。；

4、分析经营差异，提出改善方案；

5、组织策划公司的促销活动。

张老板暗想“这小子再不安份就说不过去了”。

事实上，业务经理并没有买张老板的帐，包干后其工作态度反而更消极了：“业务员沟兑的新客户，哪一家不是靠我“临门一脚”才解决问题，提成还不是算业务员的”、“300元的补贴哪里够，每个月我还要倒贴200元，饭都不敢请客户吃一顿”、“说是说只处理重大投诉，客户还不是都找我，那有时间干其他事情”。业务经理对业务员的事开始睁一直眼闭一直眼，爱理不理了。

包干后的几个月，公司渐渐呈现出一盘散沙的状态，而张老板这时已是焦头烂额、力不从心了…….。

点评：业务经理的抱怨实际上反映了公司内责、权、利不统一的问题，这个问题其实也是制约很多企业发展的老大难问题。但是，很多企业并没有充分认识到这一点，他们更热衷于搞学习型组织等前沿的东西，没有意识到自身存在的职责错位、授权不当、分配不公等现象往往是由于公司内责、权、利不统一造成的。事实上，就国内绝大多数中小企业而言，能够做到责、权、利相一致，管理的问题就解决了一大半。

办法总比问题多

“办法总比问题多”不甘心的张老板产生了想请“外脑”的打算。不久，一家专业的管理顾问公司进驻到张老板的公司。

“我们公司的问题主要是员工素质太低，有些人连初中都没毕业。”、“业务员只关心自己的荷包能装多少，根本不把公司的利益当回事，一点集体观念都没有”张老板很无奈地向咨询公司介绍了情况。“你们是专家，以后还要拜托你们多给业务员上上课”。

点评：很多企业都把管理的问题归就于员工素质太低，这一点很值得商榷。笔者认为，员工素质太低充其量只能说明业务素质太低（业务素质可以通过有针对性的培训加以提高），不能说明道德素质太低，因为很难想象一个正常的公司主要是由坏人组成的。因此，管理的问题更多的还是方法问题，不是员工觉悟问题。

张老板的公司毕竟不大，一番摸底后咨询公司很快就发现了问题：“张总，公司的问题看来还是综合管理水平不高造成的，光靠一个提成方案解决不了问题啊……”。咨询公司的一席话说到了张老板的痛处，张老板自知：“说起来我也是个老板，实际上高中都没毕业，搞管理确实是外行！”

咨询公司随即开出了一个两步走的„药方‟：“张总，我们认为公司的问题可以分两步解决：第一步先搭建一个简单实用的管理平台，不用搞的太复杂，只要能体现„责、权、利‟相统一的特点就行了；第二步再制定一项以„多赢‟为特征的提成方案，激励员工从„要我干‟转变为„我想干‟，只有这样员工的利益才能和公司的发展相结合啊…..”。

张老板欣然接受了咨询公司的建议。

点评：为什么张老板以前的办法都是头疼医头、脚疼医脚的办法，不能从根本上解决问题呢？因为张老板看到的问题只是冰山一角，缺乏基础管理平台才是问题产生的根源。那么基础管理平台又是什么呢？形象地说，基础管理平台就是企业开展各种管理活动的“舞台”，这一“舞台”主要是由公司的组织结构和组织运作规范两部分组成的。实践中，尽管很多企业也有这样的“舞台”，可是是否稳固实用却是千差万别。

与张老板达成共识后，咨询公司制定了一份详细的工作计划（见附表），并形成了基本的解决思路：首先进行工作分析，进而确定公司的组织架构和组织运作规范，在此基础上导入绩效管理，最终形成公司内责、权、利相统一的经营管理机制。

点评：有人会问，咨询公司的设计工作为什么首先要从工作分析开始呢？这是因为工作分析所提供的工作岗位原始信息不但是人力资源管理的基础，更是整个企业管理的基础。可以这样说，缺少工作分析，任何

管理活动都是无本之木、无源之水。当前，很多中小企业认为“工作分析是大企业的事，我们公司不大，暂时用不着搞工作分析”。其实这是对工作分析的误解，工作分析本来就是一个由粗到细、由浅入深的过程，中小企业一样可以根据自身的需要，在不同层面上开展工作分析。我们相信，只要坚持搞好工作分析，因此而积累的“工作岗位原始信息”一定会让中小企业在未来的发展中尝到甜头；不仅如此，开展工作分析还可以时刻提醒管理者，搞好企业管理必须一步一个脚印，没有捷径可抄。

围绕工作计划，咨询工作很快进入到了实质性的设计阶段；应咨询公司的要求，张老板还特意安排了业务经理加入到项目小组。

有了张老板的大力支持，各项工作开展的格外顺利…….。

不到两个月，张老板就拿到了一份初步的提成方案：（以下仅介绍与业务部有关的条款；基于保密原则，具体的测算过程从略）

（节选与业务员有关的重要条款）

1、业务员每销一件提成25元，保持现有的提成标准不变；实际交易中，凡实际成交价格低于公司规定价格的，按实际降价额从销售提成中做等额扣减；

2、业务员当月销量比上月增长5%以上，公司按当月新增销量另给予相关业务员5元/件奖励；凡当月销量比上月降低3%以上，公司按当月减少销量另给予相关业务员5元/件处罚；

3、公司给予当月销售增长率第一（绝对销量不少于30件）的业务员200元奖励；

4、业务员可自主选择大客户的开发方式，既：可选择自行开发，每件提成25元，各项开发支出自行负担，销量计入个人业绩，日常客户维护自行负责；也可选择与公司 共同开发，各项开发支出公司承担80%，业务员承担20%，销量不计入个人业绩但可按8元/件提成，日常客户维护由公司与相关业务员共同负责；

“业务员还是按25块包干提成，市场价格会不会乱呦”看到这里，张老板有些不放心地问到。

“张总，业务员的报价如果低于公司规定的价格，就意味着双倍损失，在正常情况下业务员是不会这样做的；这样做的另一个好处是业务员感到公司的政策有连续性，可以避免爆炸式的变革带来的震动”咨询公司满怀信心地这样解释。

“对头，小公司确实经不起折腾”张老板对咨询公司的解释颇为赞许。

“让业务员自主选择大客户的开发方式，业务员会不会只想吃肉不想啃骨头呦”张老板对这一条尤为吃不准。

“张总，我们发现公司的客户80%都是小店，可是销量只占公司总销量的20%；大店虽然只占客户总数的20%，但是销量却占公司总销量的80%。因此，公司的主要精力应该放在大客户上”咨询公司这样解释。“嗯？”张老板还是不太明白。

“卖给小店一件货，业务员虽然可以拿到25块的纯提成，但是公司也避免了大量琐碎的小店维护（注：经调查80%的客户投诉都来自小店），再说公司还应考虑到业务员开发大店时以丰补欠的情况；仅仅做小店量又上不去，业务员一定会积极开发大店，要是允许业务员两条腿走路，那么业务员就会对有把握的大店考虑自己开发，没把握的大店考虑和公司共同开发。有把握的大店毕竟是少数，一般情况下业务员会把大店交回公司开发，这样公司就可以集中精力搞好大店工作了”咨询公司的一番详细解释终于打消了张老板的疑虑。

点评：考虑到提成方案的敏感性，咨询公司尽量回避了“爆炸式”的变革方式，这一点很值得推崇！现代管理认为，除非遇到经营状况的严重恶化或是管理效率的严重低下，否则企业管理者应该十分谨慎地使用“爆炸式”的变革方式。这是因为，“爆炸式”变革方式一旦考虑不周，不仅达不到预期的效果，反而会造成员工士气低落，引发员工对改革的强烈反对。因此，我们更推崇分阶段、有计划的的变革方式。这种方式首先是通过对组织的系统研究找到不同时期的工作重点，进而制定出阶段性的改革方案，有计划、有步骤地加以实施，从而有效避免了“爆炸式”的变革带来的副作用，是一种理想的变革方式。

看完与业务员相关的部分，张老板迫不及待地还想知道业务经理的提成又是怎样安排的。

（以下节选与业务经理相关的重要条款）

1、业务部按大客户（不包括业务员自主开发的大客户）回款销量每月提取16元/件作为营销费用，其中14元用于客户赞助费、招待费，2元作为促销准备金；

2、业务经理按月编制销售费用预算，其中500元以内的费用由业务员提出申请，经业务经理批准后开支；500元以上的费用，由业务员提出申请，报部门经理审查后经总经理批准开支；

3、业务经理的提成和大客户销量挂钩并采用累进提成制，即：提成基数为800件/月，月销量低于800件，低于部分按2元/件扣部门经理当月工资，800件—1000件部分，按2元/件提成，1000件以上部分，按4元/件提成；

4、年终，公司按新客户当年累计产生的营业利润考核业务经理，即：按新客户当年累计利润（或亏损）的30%对业务经理进行奖励（或惩罚）,计算公式为：[新客户全年累 计销量×(进销差价—业务员提成—单件产品分摊的固定费用)—开发新客户当年累计产生的销售费用]×0.3

“500元以下的开支业务经理说了算，报销会不会出乱子呢？”张老板有些担心地问到。

“张总，授权确实有一定的控制风险，可是没有适当的授权不仅您自己的精力不够用，公司内部的分工与协作关系也无法实现啊”咨询公司觉得有必要和张老板做进一步的沟通。

“张总，您也认为„责权利相统一‟是必要的，可是不能给予相关责任人必要的权限，„责权利相统一‟就是一句空话啊；再说有授权就会有监督，我们设计的管理制度中已充分考虑到了这一点”

“反正有三个月的试行期，先试试也行”尽管张老板还是有些顾虑，可是咨询公司的观点似乎也不无道理。

“业务经理年终提30%,公司会不会亏呢?”看到这里,张老板禁不住想落实一下自己的担心。

“张总，你放心吧，我们已经反复测算过了；再说羊毛还不是出在羊身上，……”。

“我看还是开个员工大会，再听听大家的意见吧”经过反复讨论，张老板基本接受了咨询公司设计的这套方案，不过张老板还是吃不准员工的想法。

点评：就一般的中小企业而言，有经验的管理者认为授权最好是在集权基础上的“有限授权”，他们反对打着用人不疑的旗号过分的分权，他们更反对绝对的集权。既然如此，怎样把握授权的„度‟，就成为授权的关键。笔者认为，怎样授权应结合以下两个方面进行考虑：

1、公司是否建立了与授权相对应的监督机制；

2、授权或不授权是否影响到了组织内部的分工与协作关系，否则应加以调整。

提成方案一经宣布，业务员心中悬着的一块大石头终于落了地，“我们还以为张老板专门请人来„打整‟我们，没想到新办法这么通情达理”、“卖给小店一件货我们还是干赚25块；大店要是有赞助风险可以交回公司开发，拿8块钱的提成也划的来”

业务经理看了提成方案后更是信心满满：“只要不再给业务员擦屁股（意指处理大量琐碎的小店投诉），凭我这几年建立的大客户关系，完成800件还不是小事一桩！”、“其实公司以前发生的赞助损失主要是没时间„盯住‟大客户造成的，现在专心抓大客户了，盲目赞助的情况肯定能避免，年终的投入产出奖完全拿的到”。

粗粗一算，张老板也觉得公司不会亏：“只要销量达到800件公司就能保本；销量达到1000件以上，每超出100件公司还能向厂家要1%的返点，达到1500件返点更高”。

终于，一项“多赢”的提成方案正式出台了！

点评：制度只能解决 “怎么干”的问题，要想解决“我想干”的问题，最直接的办法是靠利益来引导（尽管这种办法受到很多学者的批评，但却是最实用的办法）员工的行为。换句话说，严格的管理制度可以规范员工的绩效行为；恰当的利益分配可以吸引员工朝着既定的绩效目标前进。

后记

销售管理分析 篇2

(1) 以风险成本最小化实现项目业主利益的最大化; (2) 为水电项目实施创造安全良好的环境; (3) 降低工程费用或使工程投资不突破限额; (4) 减少外部环境和内部因素对工程的干扰, 保证工程按进度计划执行, 使项目实施时始终处于良好的受控状态; (5) 保证水电工程项目质量, 满足业主各项质量指标要求; (6) 使整个工程能按时竣工, 并通过验收, 交付业主投产使用, 达到预期的效益。总而言之, 业主风险管理是一种主动控制的手段, 它的最重要的目标是使业主能较好地控制项目的三大目标一投资、质量、工期。这种主动控制与传统的偏差一纠偏一再偏差一再纠偏的被动控制方式不同。风险管理对项目目标的主动控制一方面体现在通过主动识别工程项目风险并予以分析, 事先采取风险处理措施进行项目的主动控制, 另一方面风险管理强调对有利机会的把握, 化被动为主动。这种主动控制对于工程项目中遭遇到的风险可以做到防患于未然, 以避免和减少项目损失。

2 项目实施战略及其选择风险分析

业主的项目实施战略包括如何实施该项目, 业主如何管理该项目, 控制到什么程度, 哪些工作由企业组织内部完成, 哪些工作由承包商或管理公司完成。业主的项目实施战略由业主管理水平, 具有的管理力量, 管理风格等决定的。一般来说有三种战略: (1) 业主全权管理。业主成立项目经理部以业主的身份进行项目的整个管理工作, 业主直接管理承包商、供应商和设计单位; (2) 混合管理。业主委派业主代表同承包商或设计单位或风险CM经理共同工作; (3) 全权委托管理。业主将管理工作全部委托给管理承包单位或CM经理或监理单位或项目经理由他们直接管理工程并与承包商接触, 业主主要负责项目宏观控制和高层决策。

3 项目管理中的风险评估

水电工程业主风险评估是指应用各种风险评估技术和方法, 对在水电工程建设实施过程中业主可能遭遇到的风险及其影响进行估计和评价的过程。风险评估是制定风险应对措施的依据, 是风险管理决策的基础, 是风险管理的关键环节。

水电工程业主风险评估的主要任务:

(1) 对业主风险清单中的风险发生时间、发生概率及风险造成的后果进行估计。 (2) 根据各类风险对业主的影响程度来确定风险优先次序清单, 为下一步风险应对措施的制定提供依据。 (3) 分析各风险事件有无内在联系, 找出共同的风险因素, 为风险应对措施制定提供依据。 (4) 确定出业主的总体风险水平。

4 结语

合理选择工程项目的管理模式, 业主方在确定工程项目的管理模式时应考虑的主要因素包括以下六个方面。 (1) 法律, 行政法规、部门法规以及项目所在地的法规与规章和当地政府的要求。 (2) 资金来源。融资有关各方对项目的特殊要求。 (3) 项目管理经验。业主方以及聘用的咨询 (监理) 单位或管理单位对某种模式的管理经验是否适合该项目, 有无标准的合同范本。 (4) 项目的复杂性和对项目的进度、质量等方而的要求。如工期延误可能造成的后果。 (5) 项目的风险分担。即项目各方承担风险的能力和管理风险的水平 (6) 建设市场情况。在市场上能否找到合格的实施单位 (承包商、管理分包商等) 。总的来说就是要根据拟建工程项目的具体情况, 通过风险分析, 然后选择适合的项目管理模式。

表1业主项目实施战略及其风险分析

表2项目管理模式下业主方的风险因素一览表

摘要：水电工程是改变大自然并利用水资源产生效益的工程。由于受自然环境、社会环境和人为因素的影响, 在开发利用水资源过程中, 存在着许多不确定因素——风险。项目业主作为水利水电工程项目建设的实施主体, 处于整个工程建设管理的核心和主导地位, 因而业主应加强风险管理意识, 并通过采用不同的项目管理模式来实施项目的建设, 来规避、控制、转移和利用工程建设过程中的风险。

关键词：水电工程,项目管理,业主风险,风险分析

参考文献

[1]刘伊生.建筑工程项目管理服务指南[M].北京:中国建筑工业出版社, 2006:107.

[2]林如炎.建设工程总承包实务[M].北京:中国建筑工业出版社, 2004:60.

护理管理中分层次管理的应用分析 篇3

护理管理是现代的保障现代临床护理效果的关键[1]， 其不仅关系着整个医院的护理程序、对于医生、护理人员以及患者等均具有十分重要的影响，且对医院的临床治疗质量也产生着相当重要的影响[2]。随着临床护理服务水平的不断提高，以及患者对护理服务要求的不断提升，护理方式不断细化，护理质量不断改善，护理人员的工作要求和方式出现了新的变化，护士分层次管理在护理管理中逐渐运用，并因此取得了更为理想的护理效果。我院即在护理管理中采用护士分层次管理方式，整体效果明显，现将具体情况报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院在职护理人员1300名，年龄19-48岁，平均27.4±6.7岁；学历：中专470，大专789，本科43名；工龄1-23年，平均7.5±2.3年；职称：初级护士802名，初级护师363名，主管护师115名。所有护理人员随机分为观察组和对照组各36名。两组的年龄、学历、职称等资料的差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 观察组： 观察组在护理管理中应用分层次管理，将护理人员划分为4个层次，即基础护理人员层、初级责任护理人员层、高级责任护理人员层及护士长层，单个层次负责的对象是其上或下级人员。每级职责均为特定，在对职责严格遵守的同时，对下一级的工作积极参与指导，并对上级工作的开展加以辅助；对照组：对照组实施常规护理管理，日常护理工作依据护士各自的经验、特点、综合能力等由护士长进行分配。

1.3 效果判定标准 对2组护理人员实施管理前及实施管理后1个月的工作积极性、医师及患者满意度、理论知识及操作技能进行比较。工作积极性：采用自制问卷的模式进行自评、他评，包括非常积极、一般、较差3个层面；医师及患者护理满意度：采用问卷调查，分为非常满意、较满意、不满意3 个层次。满意度= （非常满意+ 较满意）/调查人數×100%；理论知识、操作技能评分：由护理部综合评定，100分为满分，≥85分为优秀，60-80分为及格，<60分为不及格。

1.4 统计学方法 应用SPSS 16.0进行处理。计数比较采用χ2检验，计量资料比较采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 工作积极性的比较 分层次管理实施前，两组的工作积极性自评及他评情况差异无统计学意义（P>0.05）；进行分层次管理后，观察组自评及他评非常积极率高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。

2.2 满意度 实施护理管理前2组患者和医师满意度差异无统计学意义（P0.05）；实施分层次护理管理后，观察组患者和医师满意度均高于对照组，差异均有统计学意义（P<0.05）

2.3 理论知识、操作技能评分 分层次护理管理前，两组的操作技能及理论知识评分差异无统计学意义（P>0.05）；实施分层次护理管理后，观察组护理操作及理论评分高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。

3 讨论

护理是对人类健康问题进行诊断和救护的有效手段，并在医师医疗过程中开展有效合作及配合，使预后获得良好改善，对患者疾病的康复起至关重要的作用。随着医学发展及进步，护理管理也应有所调整，建立以患者需求为中心又与医师要求相符合的管理模式逐渐引起临床重视[3]。加之护理工作精神压力大，部分护理人员缺乏成就感，降低了工作积极性，故需护理管理者应有明确认识并制定解决方案[4]。

护士分层次管理是临床护理服务方式不断发展的体现，与患者对服务质量以及服务细节要求的不断提高具有很好的吻合性，利于护理水平的提升，以及护士责任意识的提高[5]。分层次管理是将护理人员按照护理经验和护理水平以及护理专业知识的掌握程度等通过科学分层次后分别采用不同的方式进行管理，充分发挥不同层次护理人员的作用，同时促进所有护理人员护理水平不断提升的一种管理方式[6]。

分层次管理并非将护理人员划分不同的等级，而是对不同护理层次的护士更有针对性地加强管理或培训，利于所有护理人员均充分发挥自身的护理能力，并尽快实现护理水平的提高。分层次管理并不着眼于“分”，而根本上更利于整体护理质量的改善，分层次管理后，各层次护士之间的联系更加紧密，形成一个更利于相互协调开展工作的整体。

综上所述，对于临床使用护理管理分层可以有效的保护护理质量，可以有效提高护理人员的积极性，不仅有助于患者的康复，更加有助于患者自身能力的提高，具有非常重要的意义，值得在现代的临床中进行大力的推广与应用。

参考文献：

[1] 陈娅莉，盛芝仁，徐海燕，等. 护士分层管理在优质护理服务病房的应用体会[J]. 护理与康复，2012，11（3）：270-271.

[2] 王俊丽. 护士分层管理在急诊科护理管理中的应用[J]. 临床医药

实践，2012，21（5）：390-391.

[3] 马海云. 分层次管理在临床护理管理中应用[J]. 中国药物经济学，2012，15（5）：26-27

[4] 胡云霞. 护理管理者对实施护士分层管理使用的思考[J]. 中国实用医刊，2010，37（22）：87-88.

[5] 靳爱红. 护士分层管理在优质护理服务护理排班中的应用[J]. 全科护理，2012，4（7）：62-64.

销售管理分析 篇4

加强营销数据的采集与管理，并进行合理、正确、有效的实时性分析，有助于逐渐克服经验营销导致的局限性或对经验营销者的过度依赖性，形成科学营销的新理念，提升品牌的市场认识能力、市场管理能力和市场适应能力。

一、销售数据分析的作用。

1、有助于正确、快速的做出市场决策。

服装生意有着流行趋势变化快、销售时段相对较短的特点。在服装营销的过程中，只有及时掌握了服装销售及市场顾客需求情况及其变化规律，才能根据消费者对营销方案的反应，迅速调整商品组合及库存能力，调整商品价格能力、改变促销策略，抓住商机，提高商品周转速度，减少商品积压。

2、有助于及时了解营销计划的执行结果。

详细的销售计划是企业经营成功的保证，而对销售计划执行结果的分析是调整销售计划、确保销售计划顺利实现的重要措施。通过对销售数据的分析，可及时反映销售计划完成的情况，有助于分析销售过程中存在的问题，为提高销售业绩及服务水平提供依据和对策。

3、有助于提高企业营销系统运行的效率。

数据的管理与交流是企业系统正常运作的标志。服装营销经营过程中的每一个环节都是通过数据的管理和交流而融为一体的，缺少数据管理和交流，往往会出现经营失控，如货品丢失等。而店与店之间的数据交流的缺乏，更会导致交流信息的不准确性和相互间的货品信息、管理信息的闭塞与货品调配的凝滞。

二、单店货品销售数据分析。

1、畅滞消款分析。

畅滞消款分析是单店货品销售数据分析中最简单、最直观、也是最重要的数据因素之一。畅消款即在一定时间内销量较大的款式，而滞消款则相反，是指在一定时间内销量较小的款式。款式的畅滞消程度主要跟各款式的可支配库存数（即原订货加上可以补上的货品数量的总和）有关，比如某款销售非常好，但当初订货非常少，也无法补的到货，这样在很短的时间内就销售完了，其总销售数量并不大，那么也不能算是畅消款，因为该款对店铺的利润贡献率不大。在畅滞消款的分析上，从时间上一般按每周、每月、每季；从款式上一般按整体款式和各类别款式来分。畅滞消款式的分析首先可以提高订货的审美观和对所操作品牌风格定位的更准确把握，多次的畅滞消款分析对订货时对各款式的审美判断能力会大有帮助；畅滞消款式的分析对各款式的补货判断会有较大帮助，在对相同类别的款式的销售进行对比后，再结合库存，可以判断出需要补货的量，以快速补货，可以减少因缺货而带来的损失，并能提高单款的利润贡献率；畅滞消款分析还可以查验陈列、导购推介的程度，如某款订货数量较多，销售却较少的情况下，则首先应检查该款的陈列是否在重点位置、导购是否重点去推介该款；畅滞消款分析可以及时、准确对滞消款进行促销，以加速资金回拢、减少库存带来的损失。

2、单款销售生命周期分析。

单款销售生命周期是指单款销售的总时间跨度以及该时间段的销售状况（一般是指正价销售期）。单款销售周期分析一般是拿一些重点的款式（订货量和库存量较多的款式）来做分析，以判断出是否缺货或产生库存压力，从而及时做出对策。单款的销售周期主要被季节和气候、款式自身销售特点、商场内相近品牌之间的竞争等三个因素所影响。

如果该款在此时间段内的陈列等其他因素未作改变，5-9日是该款的销售高峰期，而前后几天都是非常大的反差，这样我们就应该对照近期的天气气温和该款式特点。一般来讲，单款销售出现严重下滑主要有以下三个原因：一是近期天气气温不适合该款销售；二是销售生命周期已到，是一种正常的下滑；三是新上了一个与之相类似的款式，并且可能在陈列时更突出一点，由于消费者的视觉疲劳而更青睐于新到的款式。如果该款库存量较大，我们就应该做出相应对策。如果是第一种原因，我们不用急，等到最适合天气气温时重点陈列，但应考虑一下自己的上货时间把握是不是存在一些问题；如果是第二种原因，我们应该即时促销，以提高该款的竞争力和该款的库存风险；如果是第三种情况，则应考虑把与之竞争的新款撤掉或陈列在较一般的位置，并检讨自己的上货时间把握。相反，如果根据销售走势判断出还有一定的销售潜力，则完全可以分析出该款大概还可以销售多少件，这样再结合自己的库存量，进行合适的数量快速补货，以减少缺货损失。

3、营业时间分析。

一般开店和闭店时间都是差不多的，但中间的班次安排就可能有所区别。这就要求我们对每个时间段对进店人数、试穿人数、成交票数和金额等进行分析，从而得出哪些时间段的进店率、进店试穿率和试穿成交率更高，再根据这一结果对员工班次进行调整。比如上午这些因素数据较低而下班前一小时这些因素数据较高，则可考虑改变全天营业时间；比如某一时间段这些因素数据非常集中，则可考虑将最多的员工、精力、促销等集中在这一时间段……通过准确的数据分析来合理调整工作时间和工作安排，能有效促进员工工作激情和销售增长。

三、多品牌的货品销售数据分析--销售/库存对比分析。

品牌之间的销售对比与货品调配能有效提升管理能力以及销售水平和解决库存能力。我们可以通过某一时间段内所选定的品牌之间的销售/库存对比分析表格来做多品牌之间的货品销售数据分析管理。

四、老顾客贡献率分析。

行销学一个著名的法则叫做2080法则，在顾客管理理论中是指20%的顾客完成80%的销售额，而这其中的20%的顾客即我们的老顾客，特别是持我们品牌VIP卡的顾客。所以对于老顾客的管理是管理中最重要的项目之一。由于某些时候对VIP卡的办理条件制定不合理，或因顾客的其他特殊原因（如他人赠送购物、旅游购物等），常常造成部分发放的VIP卡为无效卡。相反，一些顾客虽然经常光顾，却由于某种原因一直无法达到VIP办卡条件，这对VIP卡客户管理都带来了一定的麻烦，所以老顾客的贡献率分析就显得尤为重要了。我们需要对老顾客（特别是持VIP卡的顾客）进行每次的消费登记和统计，并对特别重点的老顾客进行消费特点、消费频率和消费金额的分析。这样首先我们可以制定出更合理的VIP卡办理条件，其次是对老顾客的管理工作就更加准确了。比如有针对性的对老顾客进行短信祝福、新货及促销活动的通知、VIP专属特权、生日及节日礼物等工作，对老顾客的品牌忠诚度、介绍朋友、回头频率和再次的购买欲望等都会有较大的提升。

五、员工个人销售能力分析。

通过员工个人销售能力分析，可及时了解和掌握每个员工的工作能力和工作心态，以便对症下药，提高个人销售业绩。

1、个人销售业绩分析。

不论在计算提成时是按个人业绩还是按平均业绩的，都要对每位员工的销售业绩进行统计。个人销售业绩分析包含两个方面，一个是每月个人销售业绩，另一个是分时间段个人销售业绩。每月个人销售业绩主要有两个因素构成，一个是个人的销售能力和工作积极性，第二个是个人“抢生意”的能力。通过每月的个人销售业绩分析，不仅可以看出个人的销售水平和工作积极性，还可以判断出团队协作意识、团结意识和店长的团队协调和管理水平。分时间段的个人销售业绩一般是由店长及时性进行统计和比较的，如某些员工在一段时间内销售业绩出现异常，则可能是该员工的心态存在问题，比方说是否家中有事、失恋、对公司管理或上月工资不满、与同事发生矛盾等。店长应即时去了解并帮助其解决，以改变其心态，从而提高该员工的个人销售业绩。

2、客单价分析。

客单价即平均单票销售额，是个人销售业绩和店铺整体销售业绩最重要的影响因素之一。一般而言，提高单票的销售件数也就是提高客单价比提高销售票数要容易的多，而客单价的研究却往往被人们所忽视。员工个人的客单价销售水平主要随着陈列、服装搭配技术和附加推销技术等因素所影响。所以客单价的数据分析和单票销售多件的搭配特点可以判断出员工个人的附加推销能力以及其服装搭配习惯，乃至于可以分析出陈列水平以及订货的货品组合能力、色彩组合能力。对于因导购个人能力而产生的客单价过低，可以通过一定时期的针对性奖励措施来解决，如单票销售满多少金额或达几件给予单票现金奖励，这对于店铺的整体销售业绩提升是有较大的意义的。

六、品牌的市场定位分析。

一个服装品牌如果没有找准自己的定位其招商难度就会大增，而且很多终端店铺即使地段、面积等方面在当地都非常一流，却总是业绩不好，或从事该品牌的投资回报比过低，这就是因为对市场定位的把握不够准确。服装品牌的定位主要有三个方面构成。一个是产品定位，主要包括产品的风格和价格等；由产品定位决定的是品牌的主流顾客群体定位，主要包括顾客群体的年龄、收入、职业、学历等；而顾客群体定位则决定了品牌的市场定位，主要包括城市定位、店铺地段地位和店铺面积定位等。把握准确的市场定位对于招商策略和招商计划的制定和实施、改善店铺服务质量和服务标准、提高加盟商的投资回报比都是有着极其重要的作用的，而准确把握市场定位的唯一可靠依据就是通过数据的分析。

七、竞争品牌和周边店铺数据分析。

现今的服装生意已不是关起门来把自己的品牌和店铺做好就可以的，而是有着非常激励的竞争的一门生意，谁能取得竞争的优势，谁就能抢得市场份额。所谓知己知彼，百战不殆，只有准确了解竞争品牌和周边店铺的销售信息，才能针对性的制定对策，以赢得市场竞争优势。

1、如何获得对手销售信息。

1）搞好与周边品牌的关系，与其进行销售信息共享。竞争不等于战争，并不表示与竞争品牌和周边店铺搞对立。相反，我们应该与他们保持好的关系，并与之进行销售数据和信息的共享，而达到共赢的目的。

2）制定顾客调查表，进行信息归类和分析。如我们是做休闲装品牌的，可以把调查表的项目分为您最喜欢的休闲装品牌（当地有的品牌）、喜欢这些品牌的原因、最喜欢这些品牌的哪些商品类别、您购买休闲装时最重视的因素有哪些、拥有哪些品牌的贵宾卡、一年购买服装的金额为（分休闲装和其他服装）等，也可根据自己想要得到的数据设置相应的项目。

3）以顾客形式对竞争品牌和周边店铺进行暗访调查。

2、对手的销售商品类别分析。

竞争对手和周边店铺的商品类别销售数据对我们的销售非常有参考价值。比如我们是做休闲类服饰品牌，商品类别非常广泛，而隔壁有一个定位与我们完全相符的专业牛仔品牌专卖店，这时我们的牛仔销售数量肯定会受到冲击，那么此时我们在订货管理中就要避开与之相近的牛仔款式，而挑选与之有一定差异的牛仔款式，并在牛仔的订货量上减少。又比如我们的同类竞争品牌，其衬衫销售较好，而我们则是针织T恤更为强势，这样我们在订货管理中则把重点放到T恤上，同时研究该品牌的衬衫的特点，在我们的衬衫订货当中作以区别……当然，这里所说的订货管理的订货量减少只是在订货数量，而不是在款式数量，如果减少了款式数量就会让整盘货的陈列和搭配不合理，从而影响整体店铺陈列形象。充分发挥自身品牌优势，而避开对手的强势，才能在激烈的市场竞争中处于更强的地位。

3、对手的促销调查与分析。

竞争对手和周边店铺的促销对我们的销售有着非常大的影响，这一点在现今的百货商场销售上显得尤为突出。曾经有两个隔壁的定位相仿的百货商场，在去年的圣诞节促销战中，A商场制定了“满400减160，满800减320”的活动，B商场得到这一情报以后马上制定对策：“满400减160，满600减180，满800减320”。这两个看似相同的促销活动，却让B商场在此次活动打出了一场大胜战，因为虽然其活动力度完全相同，但由于此时商场内的服装大部分吊牌价格均在600-700之间，这让B商场的活动更有优势。这不得不说明是因为对竞争对手促销方案的调查而起到的作用。

所以，我们不能只天天呆在店铺里面，要多走出去，多观察一下当地的整体市场，多了解一下对手的数据和情报，并将所收集到的对手数据进行记录归档。在我们所收集和整理出的数据和信息中，切忌不宜把自己的优势与对手的弱势进行比较和参考，这样只会让自己在该方面偶尔出现不佳时为自己辩解。对对手的信息和数据的分析要持之以恒，往往越是难以调研到的数据就对我们越有价值。及时的了解对手销售数据和销售特点，可以有效提升品牌和店铺在当地的竞争优势。在实际的店铺管理运作中，我们可以把每个数据分析项目制成统一的表格，并按照每月时间制定一个数据分析计划表，将以上各个数据分析的项目罗列出来，按照所制定的计划时间进行分析和总结，并指导接下来的工作计划和工作实施，使后面的工作思路和方向更加明确。

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订货是服装零售店铺经营过程中非常重要的工作之一。有人说订货的好坏，决定了当季销售业绩的一半，这句话是有几分道理的。在任何一个领域里，产品的好坏是销售业绩的基础，服装行业也是这样。拥有一盘好货，店铺的陈列形象、导购的推介，就会事半功倍；相反，如果订的货不够理想，后期的工作就要困难许多了。

一、品牌公司为什么要实行订货制

大约在不到十年以前，中国有服装市场还是一个批发盛行的年代。那个时候，少数品牌公司开始转型做专卖，并实行订货制。到如今，绝大多数的品牌公司都已经实行了订货制，有些甚至是买断订货制。

在服装品牌公司刚刚从批发转型做专卖的时候，很多加盟商对当时的订货制不能理解，甚至产生抵触心理。今天，已经有很多加盟商深深的感触到订货制带来的好处，但仍然有一些加盟商仍然认为铺货制更好，订货实际上是品牌公司把风险往加盟商身上的转移。事实上，目前的很多加盟商是这样想的，也是这样做的。他们在订货当中都是1:1:1，看好一点的款式2:2:1。这其实是一种“看货”的订货方式，用他们自己的话说叫做“先订点卖卖看，如果好卖我肯定会补的”。

那么，中国的服装市场为什么要实行订货制呢？这是服装行业发展的必然趋势。加盟商惧怕订货是因为害怕产生库存，他们认为，库存是服装生意的一大死穴。其实，服装的货品管理中，除了库存以外，断货也是一个非常可怕的现象。我们用一个假设的公式来计算一下。比如某品牌的供货折扣是5折，那么当我们某一个款看走眼了产生库存以后，我们以4折的平均价格应该是可以销售出去的，如果该款的零售价是100元，那么该款每产生1件库存加盟商就损失了10元。反过来看，如果该款有顾客需要而我们断货呢？那肯定是损失了50元。从某种意义上来讲，每产生1件断货现象，就等于产生了5件库存。然而，加盟商却往往只能看到库存的可怕，却无法看到断货的危害，因为断货是隐性的损失，而库存的损失则是显性的。

有些加盟商认为，断货现象可以通过补货来完成。其实很多品牌公司在生产下单的时候也会有一定的备量，以满足加盟商适当的补货。但是品牌公司不可能每一款都有大量的备量的，而且加盟商在经营过程中比较严重的断货通常是整个品牌所有店铺的畅消款，仅仅依靠品牌公司第一批下单生产的备量是远远不够的。品牌公司为了满足加盟商的补货，一定会再下单追单，此时不但耽误了其他货品（如下一季货品）的生产，可能会影响下一季货品的上货货期以及产品质量，而且让品牌公司把管理重心向生产部门转移。目前中国服装企业最重要的是市场营销管理和产品的研发，如果让品牌公司把重心放在生产上，势必会影响到整个品牌公司的实力，从而对加盟商的零售市场造成不可估量的负面影响。

所以，订货制是服装行业货品管理的必然趋势。笔者预测，在最近几年里，品牌公司在订货的制度和管理上也会逐渐改善和提高。例如买断订货制、分次订货制、提前订货会时间、订货会的工作安排、对加盟商的订货指导和培训等。

二、加盟商订货的前期工作

1、原始销售数据的统计及分析

订货的目的是为了销售，也就是说，订货应该围绕着销售来进行的。所以，在参加订货会之前，我们必须统计出去年本季的销售数据，以这个销售数据作为依据进行订货。

1）销售总数量

去年本季的销售总数量决定本季订货的总数量。但并不是说上一季销售多少这一季就订多少。因为当你订1000件货的时候你的销售一定是达不到1000件的，而会产生一定的库存。我们要统计出去年本季销售中，有多少缺货现象、有多少货品是因为为了减少最终的实际库存而打折销售的，这样我们就可以分析出去年本季销售的数据是本身还有潜力上升的还是实际上超出了店铺的销售能力的。另外，有些加盟商认为，店铺里还有一定的库存，在本次订货的时候应该减去这个量，这个想法也值得商榷。在诸如男装等一些流行变化不是特别大的品牌中，可以减去其中库存的一部分，但不能全部减。而对于流行变化比较快的（比如女装）品牌中，就不能这样减。因为去年的服装拿到今年的一起陈列，只能起到反作用。去年留下来的库存可以考虑在本季新品上货之前做促销。2）各类别销售量及占比

比如去年本季衬衫销售多少、裤子销售多少等等，在裤子当中牛仔多少、西裤多少，长裤多少、七分裤多少……都要进行统计与分析。另外一方面，要看哪些类别销售有困难、哪些类别销售还有潜力，这样在所统计出的数据后面做适当的调整。3）各类别尺码占比

在订货中尺码的确定上，不能想当然。有些加盟商认为，我们是北方的，应该大码偏多点。这是不够精确的，要以销售分析出一个具体的尺码比例来。另外，不同类别在同一地区的销售中其尺码比例也可以存在差异。比如，按常规来讲，女装中吊带是比较挑人的，一般偏胖的人很少穿吊带，可能小尺码的销售占比会略多一点；而风衣类别由于一般是宽松型的，有些品牌的风衣可能还比较职业，可能就偏大码的销售要更好一点……这些都可能产生区别，所以要以销售数据的分析结果为依据。

4）各类别颜色占比

在不同类别的颜色占比上也同样要以销售的实际数据作为参考。比如，下季通常来讲深颜色和素色的比例就会偏多一点，而上装则是彩色的、亮色的比例相对偏多一点。这些都不能加盟商自己说了算，而要通过销售数据的分析。

5）其他数据分析

以上四个方面的数据统计和分析是非常重要的，加盟商要订货之前必须做的一项工作。除了这些方面以外，根据品牌定位的不同，还有其他的一些数据也要进行统计和分析。比如在具体的款式上面，男装西装中，双开叉和单开叉的比例、两粒扣和三粒扣的比例等；在女装的衬衫中，职业衬衫和休闲衬衫的比例等……还有像面料的销售比例、花形的销售比例、T恤当中不同领型的销售比例……都要进行统计和分析。6）业绩增长率

去年本季的销售数据只是作为参考，还要看今年一整年的销售增长率。根据几个季度的销售潜力以及实际销售状况，我们就可以分析出我们店铺的业绩增长率。当然业绩增长率并不表示只增不减，也可能由于竞争、管理、品牌等原因，增长率为负数，这也要进行考虑。7）新开店铺的数据哪里来

有些加盟商选的品牌是第一年开的，那么就没有去年本季的销售数据，这时应该怎么办呢？一般来讲，店铺刚刚开业的第一季是不存在订货的，因为订货会已经早开完了，有些品牌公司订货会开的早的可能前2-3个季度都不用订货，而是由品牌公司铺货的。这些新加盟商第一次参加订货会，就要把前面每个季度的数据进行统计，然后按当地的季度销售时间和销售额的对比进行总量的预估，并在订货会中多与老加盟商进行沟通，尤其是地理位置较近的加盟商多沟通。具体的销售时间和销售额的比例应根据当地实际情况进行分析，每个大的地区都可能有所不同。比如北方区域夏季较短、而冬季销售时间较长，云贵地区四季如春，广东地区没有冬季、冬季占据了近一半的销售时间……

2、当地同类品牌的产品系列分析

现在的服装零售市场竞争非常激烈，仅仅看自己的销售数据去订货也是不够的。如果不了解对手只了解自己，那么输赢的可能性各占一半；如果既了解对手又知道自己，那身经百战也不会吃败战的。可见对竞争对手的了解的重要性。

由于品牌定位、品牌的产品系列优势以及品牌公司在产品订货策略等方面的不同，作为加盟商一定要观察和了解当地同类品牌的货品情况。比如你的同类品牌或者同行中，其中牛仔裤类款式和面料跟你的差不多，但价格却比你低，而实际的销售件数和业绩也确实比你的好。又比如某些品牌在衬衫方面比较强势，某些品牌在茄克方面比较领先……这些我们都要很好的去调查了解。如果在当地的店铺中确实有些品牌在某个类别上比我们强，那么我们就要减少该类别的订货量。当然，是否需要减少款式的订量，就要根据实际情况来定了。如果你是为了避开他，可以考虑减少这一类别的款式数量；如果你想竞争他，那么可以不减少这一类别的款式数量，甚至还可能增多，再通过一定的营销手段来去他竞争。但在数量上一定要有所控制。有句话叫做“你走你的阳光道，我过我的独木桥”，每个品牌都有自己的强势，一般来讲，是没有必要拿自己的鸡蛋去挑战别人的石头的。

二、订货的几点先进理念

1、订货是在去年本季销售结束后完成的

有些加盟商认为订货要看到当季的产品、在当季产品订货会上完成的，产品开发的好就多订一点，反之就少订一点。其实，在本季销售完成的时候，明年本季的产品订货应该已经基本完成了。

当然，这并不是说品牌公司产品的开发对终端店铺的销售毫无影响。相反，品牌公司每一季的产品开发的好坏都直接影响着市场反应，也就是终端店铺的销售业绩。认为订货是在订货会上才能完成的，和在去年本季销售完成以后就已经下单的，这两种加盟商最大的区别是在心态和理念上的。认为订货是在订货会上完成的加盟商，是把命运压在产品和品牌公司身上的心态，自己的经营管理都是被动型的；认为订货是在去年本季销售完成以后就已经下单的，是把命运掌握在自己手里的理念，这是一种主动的、乐观的。后者在经营过程中更为积极，其受到客观因素的影响比较小，而自己能够控制店铺经营的日常状况，对一些突发现象的应急能力比较强。

2、订货多比订货少好

有些加盟商在总结以往的订货数据认为，为什么每一次的订货都不准确，要么多了，要么少了。其实，对于同一家店铺而言，订货是没有标准答案的。假设某家店铺该季的销售能力为1000件，当你订货800件的时候，到季末一定也会产生库存（假设是150件）。此时有些加盟商就开始庆幸了，“还好只订了800件，如果听公司的就惨了，早知道订650件就可以了。”反过来说，当你订到1500件的时候，你也一定会有库存（可能是400件），那么你算一笔账，哪一种订法更合算呢？

我们再把上面的问题反过来分析一下，店铺是没有一个固定的销售能力的，订货的实际销售是跟你的订货有关的。不论你订货多少，最后一定会有一定的库存，这是服装零售店铺货品管理中的必然现象。当你的货订的越多的时候（当然不是无限的多下去，而是比你所谓的销售能力多出一定的比例以内），你的实际销售就会越高，此时的库存虽然会增加，但库存并不表示没有钱，加盟商也不必看到仓库里去年的库存就心里不舒服，这要看整体的利润的。

3、面积决定款式量，销售决定总数量

是不是说店铺越大订的量就应该越多呢？不一定是这样的。店铺面积的大小与订货的量是没有任何关系的，订货的总数量是通过去年本季的销售数据分析来决定的。

而在店铺的货品管理中，款式的数量多少也会影响到销售业绩。有些时候品牌公司鼓励自己的加盟商订货的时候要“款多量少”。事实上，中国很多的服装店铺由于款式订的太多，从而让店铺的陈列非常凌乱，看起来就像做散货的一样。笔者在此并不是否定学习，但学习要有方法，要做到只学其神，不学其形。而我们的品牌公司和加盟商往往相反，只学其形，不学其神。订货时款式的多少应该由店铺的面积来决定，因为款式是用来做卖场展示的。当然，如果你觉得自己的上货管理、店铺之间的货品调配管理可以做的非常专业，款多量少也不可否定。

那么，如果一家面积较小的店铺，由于其地段、管理等因素，销售状况非常可观，就应该款式数量少、单款平均件数多，从而总件数多；相反，如果面积大而销售一般，就要款多量少了。对于款少量多这个问题，有些人会担心款式太少会让当地的消费者经常看不到新款而对品牌和店铺失去信心，这种顾虑大可不必。因为首先是上货的管理问题，其次这是经过市场验证的可行方法。

4、订货不能只凭眼光

订货是不能只凭眼光的。特别是女性加盟商做女装、男性加盟商做男装，总喜欢凭着自己的眼光去挑选款式。加盟商本人的眼光只代表着自己的爱好，并不代表该品牌的主流顾客群体的爱好。此外，不同地区的人们对服装的审美观点也有着一定的差异。

在款式的挑选上，还要结合当地同类品牌的竞争情况。比如男装中，有些品牌茄克是强项、有些品牌西装是强项……要做到避其锋茫。

另外，自己品牌的款式与款式之间也存在着竞争。比方说同样是T恤，在款型和面料上比较像，它们在销售中就存在着一定的竞争。两个相类似的款式即使都是畅消款，也难以让一位顾客同时看中两件都买下的。在订货当中要对这样的情况进行注意，另外在上货的时间段上要加以区分。

5、让店长参与订货决策

人们常常讲“店长负责制”，但真正能做到这一点的并不多。尤其是在订货这一“关键性问题”上，一般的加盟商更是不敢让店长参与决策。有些加盟商也带着店长去参加订货会，但一般都当作试衣模特来用，即使店长提出的意见也“仅供参考”。

加盟商应该让店长参与订货的决策，一些管理成熟的店铺甚至可以直接让店长去订货。店长每天直接面对顾客，并且对以往款式非常熟悉，对畅消款、滞消款非常了解，并能够了解畅消款为什么会畅消、滞消款为什么会滞消，是顾客对产品款式、颜色、面料、价格等方面的反应的直接面对者。让店长参与订货的决策能有效提高订货质量。

当然，也有一些加盟商认为自己的店长并不具备这些能力，这是加盟商对店长的管理问题，并非是否定店长参与订货决策的理由。如果出现这种现象，加盟商应该提高店长的管理能力。

四、销售中的货品管理

1、上货管理

有些品牌大部分都是做商场的，一般商场的面积都只有40平方左右，而这些品牌又以正挂为主，正挂占据的陈列面积是比较大的。也就是说，这些店铺一次性陈列出来的款式是非常少的。难道这些品牌每季开发的款式非常少吗？肯定不是，相反，这些品牌每季所开发的款式数量比国内一般的品牌要多。而店铺陈列出的效果让人们看到的款式非常清晰，就是店铺的上货管理。

上货应该是在订货结束后就有一个初步计划的。首先结合自己的面积和当季的总销售时间，除了首批上货以外，计划平均上多少次货，每次平均上几个款，每隔几天上一次新货。这样不但可以让自己的员工掌握更好的产品知识，还能让顾客看到新款的频率更高。其次，上货要考虑到订的量多的单款。对于各个类别订货量前几位的款式要特别的关注，因为这些款是利润的主要产生点，也是最有可能产生库存积压的。服装是一个有时效性的销售产品，所以这些款式的上货要结合天气情况，一旦实际上货时间晚于预期计划，某些生命周期非常短的款式就容易造成积压。另外，这些款式上货以后一定要重点陈列、重点推介。第三个要考虑避开款式之间的竞争。比如有两个相类似的款式，最好不要同时上货。

2、补货管理

订货是没有标准答案的，也不可能跟实际销售完全吻合，所以在销售过程中一般还有一个补货工作。为了提高店铺的货品管理效率，补货的比例要尽量的少，而把主要的比例放在订货上完成。有些品牌公司为了鼓励加盟商多订货，把订货和补货的折扣和退换货制度加以区别，这样，补货不但影响物流速度，而且提高产品进货成本。

一旦有一些款式实际销售能力比订货量要强很多，加盟商需要进行补货时，不能仅仅根据眼前的销售件数，卖一件补一件。此时要分析该款的销售生命周期，以及每天的销售预估。生命周期包括天气气温、当地顾客对同一款式的接受时间和最大数量等。比如某款可销售生命周期还有20天，其中前13天平均每天销售潜力为5件，后7天平均每天销售潜力为3件，总共预估还可以销售86件，再减去现在的库存，就是我们要补的总量。然后再根据颜色和尺码进行分配。

补货还要考虑到总订货量的问题。假设总订货量偏多，超出了实际销售能力，就要减少补货量，因为销售不能只靠一个款来完成的。如果在总量偏多的情况下还对个别畅消款进行大量补货，虽然这一款式销售量提高了，但却增加了最终全盘货品库存的风险。此时可以把陈列和销售重点转移到其他款式上，谨慎的补货。

3、库存管理

库存是令加盟商感到最头痛的问题之一。加盟商对库存的理解，最多的集中在两个方面。一个是认为一个季度销售结束以后，剩下的货品就称为库存；另一个理解是在一个季度里非正价销售的以及最后剩下的货品总称为库存。不同的理解表现出加盟商对库存的不同认识和理解，以及加盟商对处理库存的不同看法。

其实，库存就是指仓库的存货，是当季所有的货品。也就是说，库存不是销售结束以后，而是在订货的时候就已经产生了。你订的货越多，你就库存就越多。那么，我们可以作两个理解。第一，销售的过程就是处理库存的过程；第二，库存的平均折扣越高，货品的利润贡献率就越高。

销售管理分析 篇5

【摘要】中国加入世贸组织以后，国内企业面临更加严峻的市场考验，财务管理的信息化迫在眉睫。本文从现今国内企业财务管理信息化现状着手，分析其存在的主要问题，并研究可行的解决方案。关键词：财务管理；信息化；ERP；FSCM

1.前言

我国的入世，意味着中国的整体经济环境来了一次大“换血”，从政府到企业，无可避免地接受着国际经济环境的洗礼。高效的企业管理一直是中国企业的“软肋”，其中高效的财务管理更成了企业发展的瓶颈。在这个什么都讲求信息化的时代，财务管理的信息化显得尤为迫切。为什么我们与全球500强有如此大的差距？是什么阻碍了中国企业的发展壮大？怎样才能利用有利的经济条件，化劣势为优势？这些都是现代管理者们研究的热门话题。首先，选准一个切入点和突破口就等于抓住了牛鼻子，当然是从财务管理信息化着手。当前，信息化建设是推动企业管理创新、技术创新和制度创新的强大动力，而财务管理信息化是企业信息化的重点和核心，是一个关键环节。目前，企业内部财务信息失真、财务资金管理失控是一个突出的问题，而现代信息技术的发展为企业实行集中统一的财务管理创造了必要条件。大力推进企业财务管理信息化建设，可以加强企业内部财务管理与资金监控，从而提高资金使用效率和降低资金风险，并且还可以推动其他各项管理。

2.目前企业在财务管理信息化应用方面存在以下几点不足

（1）缺乏一个系统的、规范的、有多重访问级别的综合财务信息网。

（2）会计信息的传递速度慢、可靠性差。

（3）没有网上进行业务处理的功能。

（4）会计信息数据模式不规范，数据结构多种多样。

（5）缺乏全公司统一、齐全、详尽的实时财务信息资源。

（6）在Internet网上查阅信息效率低。

3.企业财务管理信息化具体解决方案

3.1规范企业的会计核算，加强财务管理，发挥企业监控作用

企业除了实时掌握各部门的动态情况，业务的变化外，最终要进行数据的合并，掌握企业整体的资金运作动态及企业发展状况。过去由于企业各部门或子公司的会计核算不规范，处理依据不统一，成本费用的划分标准不统一，致使上报的数据不规范而损害了数据的参考价值，甚至由于数据的不规范给企业决策带来了不少的负面影响。在启用财务管理系统以前，企业一般情况下会将提供的报表数据进行合并，然后企业高层再将各部门或者子公司提供的报表数据进行合并。报表提供的表面数据不能清楚地分析数据发生

变化的原因，且可能具有不真实性。现代财务管理系统提供了账目合并的解决方案。通过系统对会计核算的规范程度控制，由高层界定成本费用的划分标准并通过系统对标准进行有效的控制，各部门或子公司的数据更可靠，高层在最短的时间内将各分公司财务账进行多层次、多角度合并后，再输出报表。并在系统财务分析的帮助下对企业各行业、各地区的运作情况，取得了很多的帮助决策的信息，提高了对市场的反应能力。企业的账务数据按不同的管理角度汇总后，能够进行多维立体分析。因公司在汇总中可以直接查询每一财务数据的数据来源，从而企业高层可以横向比较各经营中心的业务运行情况，分析哪一个地区经营状况较佳；或各经营中心横向比较下属企业的运作情况，为管理决策提供有价值的信息。

3.2应用财务供应链来管理资金流

小型的单个企业财务管理因为目标单一，管理简单，也许用上一个适合自身的财务软件就能基本解决问题。但如果是大型的集团公司，特别是分布地域较广的公司仅仅用一个财务软件根本不起多大的效用。马克思曾说：“经济越发展，会计越重要”（马克思《资本论》第三卷），会计对于集团公司来说已经不单单是做账那么简单了。作为企业业绩改进工具之一的ERP（企业资源计划），是各企业家所喜闻乐道的一件事。ERP是过去20年企业计算领域的一股大浪潮，《财富》前1000家公司有8596实施了ERP，但是能把ERP推行得很好的企业寥寥无几。事实证明，虽然说通常的ERP系统提供财务管理模块，它们能在一定程度上提高企业内部财务管理的自动化程度，但在企业之间的财务往来管理上仍然是人工完成，不少重大电子采购行为还没能实现付款流程的自动化。财务供应链（FSCM）这一新概念的出现，能进一步改善企业最核心部门的工作效率，专家们也普遍认为，它是继ERP之后下一个重要的企业经营模式。在对财务供应链进行管理的时候，有两个方面特别关键：一是能否获得有关将来现金支出需求以及现金流入的准确信息：二是基本的技术实现是否已经到位。在过去3年中，网络已经成为企业之间联系的主要方式之一，企业的业务流程也都是建立在可以信赖的网络基础设施之上。发票收据、税款计算、发票核准、付款及现金管理方面的流程实现自动化已时机成熟。虽然可能还存在一些安全问题，但从技术上来说，已足够支持电子付款系统。如果能够构建一个完善的财务供应链管理系统，那企业不仅能够使现金流更加透明和健康，并能帮助供应商实现自助管理，降低发票处理以及对账调节的成本，改进期末结算，消除重复付款现象等。

不少自动化解决方案目前遇到的最大障碍是80％的流程仍然基于纸张，所以财务供应链的自动化解决方案必须从无纸化入手，并应尽量避免陷入复杂的业务流程重组。具体的财务供应链实施过程可以分为以下4个阶段：

3.2.1文档电子化

使用OCR技术替代繁重的数据录入工作；电子发票按购物订单进行核对、传递以便批准更容易，并能通过标准的工作流系统一路传递下去，从而留出时间处理各种例外情况。当无法利用OCR技术时，则需要加强进行例外管理的人工手段。

3.2.2交易自动化

人工付款改为电子付款之后，就可以完全控制付款流程，从而能随时随地付款。电子付款不一定能够缩短付款周期，如果客户想保持30天的付款时间，那它完全可以在最后一天付款。不过有了电子付款，企业可以通过谈判为客户提供各种优惠条件来缩短付款周期。这里需要澄清的一大误解是，有人认为纸张流程造成固有期限的延误可以带来一定的好处。但其实对于大多数企业来说，运营效率提高所带来的效益，加上能够随意安排的付款日期，大大补偿了浮动收入带来的任何损失。另外，自动化技术还使得利用支出控制来优化现金头寸变得更为可行。

3.2.3管理自动化

在美国，Sarbanes—Oxley法案在法规方面给企业运营带来了新的压力，如果没有端到端的自动化解决方案，要实现报告的准确、迅速和透明是不切实际的。

3.2.4在不同地区销售，使用税率各不相同，而且每年变化繁多，自动化的解决方案则能在提高企业运营效率的同时节省财务管理成本。

可以加强财务供应链中各个部门之间的联系，从而排除了付款链的不确定性，可根据日常应付账款和应收账款的准确信息来帮助企业优化现金管理，同时能改善信贷决策，并有机会寻求外部融资渠道，例如代理融通等。美国一家公司最近实施了财务供应链管理系统，结果表明其运营效率大幅度提高：85％的交易不再需要数据录入；发票受理的成本降低了一半多，每笔减少至1.27美元；运营成本也减少了30％（全时制工作人员减少所带来的直接影响）。其他的重大好处包括：改善了交易和付款条件；减少了对支持多个付款系统的IT资源的需求。

3.3提高财务人员工作效率和质量

无论是单个的小型企业，还是跨地区的集团公司，要实施财务管理的信息化，人员的培训都是个亟待解决的难题。会计电算化的实施是一个较为复杂的过程，不仅包括前期的软硬件选用、财务人员上岗培训、财务制度重新设计，还包括实施初期的手工与财务管理系统并行运行、方案修正和实施后期的功能扩展、二次开发等。每一阶段实施的效果都和财务人员的素质紧密相连。知识经济时代的到来，要求更新财务管理模式，会计人员面临新的考验。改进财务人员培训工作，提高会计人员素质势在必行。以下是对财务人员特别是会计人员培训的几点建议：3.3.1更新培训内容，完善财务人员财务管理知识结构体系，丰富相关计算机知识具体地说，一方面是要加大财务管理信息系统和会计电算化的理论知识比重，要求财务人员掌握会计核算软件功能结构，数据处理流程，具备计算机基础知识，懂得简单操作与维护，能运用Office等办公软件，熟悉Internet的知识；另一方面要能适应知识经济环境下新的会计分支（如人力资源会计），或新的商务模式（如电子商务）等对传统内容扩充的要求。

3.3.2充分利用计算机与互联网资源，丰富财务管理培训的方式

知识经济时代计算机网络发展迅速。以网络为媒介，采用远程教育或兴办教育网站的方式，既可以及时更新财务人员的相关知识，又可以解决培训时间、场地不足的问题，官方网站与软件供应商网站还可以优势互补，从政策与实务两方面提供财务管理信息化培训所需材料。

3.3.3建立良好培训机制，完善培训制度，落实培训效果

从宏观来看，可改革现有的财务人员培训上岗证制度，具体实施上使会计电算化培训成为会计人员从业资格教育及后续教育的一个组成部分；从微观企业来看，可制定企业内部培训制度，有计划有组织地开展内部培训工作，并明确奖惩以激励财务人员，形成良好的组织培训和自我学习的环境。

3.3.4培养财务管理信息化骨干力量，带动财务人员素质的提高在几年的财务管理工作中，发现短时间内要普遍提高财务人员素质是很不现实的。但会计人员会计电算化知识的缺乏又会成为制约企业财务管

理信息化实施效果的瓶颈。为充分利用财务管理信息化优势和所用软件的功能，应付日常会计电算化实施过程中遇到的问题，缓解技术压力，降低咨询维护费用，建议实施电算化的单位根据实际情况进行财务管理信息化方面的人力资源投资，培训数名具有较高计算机应用与维护能力，熟知财务软件知识，对计算机与信息化相关知识有一定了解的财务人员，既可提高本单位财务管理信息化应用水平，又可在必要时在部门内开展不定期的培训活动，带动其他财务人员素质的提高。

3.4实现财务、业务一体化管理的要求

在应用财务管理信息化系统之前，企业产、销、供、存等业务方面的信息由于业务量较大，加上处理程序的复杂，数据没能及时反馈给财务部门，造成业务和财务处理的严重不协调，给企业（集团）各成员单位以及集团总部的管理带来极大的困难。财务管理系统业务一体化顺畅的流程保证了业务数据的正确传递，销售管理系统中形成的销售发票，由计算机自动编制会计凭证，并登录到财务系统的相关账簿，确保了全公司业务台账、明细账、总账由计算机自动完成。从根本上杜绝了财务与业务部门的账账不符、账证不符的问题。由于各部门使用计算机以后，都有规范的流程加以控制，信息可以及时共享和传递，避免了手工操作时由于信息滞后和混乱造成的作假现象，使集团业务部门与财务部门形成良好沟通，使产、销、供、存得到了更有效的管理和控制。

3.5加强成本（利润中心）管理和预算控制

企业每个独立核算的账套中，又有多个下属部门。在系统中将各部门分层次作为责任中心进行财务管理。如将其下属的某个业务部设为责任中心，核算该业务部所有业务，统计查询余额表，分析该责任中心的收入及费用在各会计期的发生趋势，以及利润发生变化的原因。公司为了管理的需要，还将一些相同性质的责任中心进行汇总，就是将各分公司相同性质的责任中心进行合并，在总公司中分析集团资金的动作情况。公司由总部对各账套的责任中心设置费用预算控制额，而各分公司无权进行修改，加强了费用控制。公司可以在每个预算期末比较各责任中心费用预算值与实际的差异，分析各责任中心收支状况。在市场经济环境中，预算是合理使用资金和降低成本费用的主要手段。企业需要对费用、部门、项目进行预算管理。在软件的预算控制系统可以任意设定预算期间和多种预算版本。企业对于一些费用控制根据经验设定固定值，一些费用是根据企业的经营情况设定预算控制目标，如设为上一季度的收入的一定百分比。公司为了统一管理，可由总部为各分司设定预算目标。分公司无权修改，保证预算的真实性。管理人员可在预算期末横向分析各费用项目实际值与预算目标的差异，也可纵向比较各预算期间业务的发生情况及偏离预算目标的情况。

3.6加强客户的财务信用控制

企业对经营性业务中主要的资金流动的控制必须及时有效。企业需要实时了解各分公司的资金动态，从而可以事先掌握资金的运筹情况。公司为了控制坏账，加强对客户的管理，可以根据各客户的绩效，为客户设定信用额度及信用天数，以减少坏账风险；如果超过信用额度，系统将提出警告信息，如果控制严格，需要释放信用额度，才能继续开展业务。系统根据设置的核销原则，如先发生先核销、发票号相同、按合同号核销等多种核销方法，将发票与回款进行核销，从而可作客户的账龄分析及客户的绩效分析。

4.结语

总之，我们只要做好以下三项工作，就可以使财务管理信息化走上正轨：

（1）在硬件方面是搞好企业内部局域网建设。当前，办公自动化已相当普及，局域网建设已不再高不可攀。如果企业还不考虑局域网建设，则肯定不能适应竞争的外部环境。

（2）在软件方面是选择、使用统一的财务软件。现在，市场上有许多软件公司的方案和产品，可以进行比较、分析和选择，软件公司都能按企业的要求进行个性化设计，使之完全适应企业的需要。

（3）在系统方面是落实人员和制度。局域网的建设和维护需要专门的人才，这是没有问题的，然而，有关的制度建设却是我们的工作重点，制度建设的深度和广度关系到企业管理水平提高的幅度。

在制度建设方面，首先要明确信息报送体系，规定下属各分公司、子公司必须上报的指标名称、指标构成规定、指标统计的时间、报送的期限。指标体系要尽可能地使用相对指标，目的是为了可以进行对照和比较。其次，要设计好指标汇总的表式，目的是为了有利于进行分析、比较和监控，同时规定财务部门对汇总表开发利用的要求，总的目标是使企业的财务会计提高为管理会计，上述制度的建设使这一目标得以实现。

销售管理分析 篇6

内容提要:薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努

力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。[]

关键词:薪酬管理问题分析

一、企业在薪酬管理中存在的主要问题

（一）薪酬的内部不均衡

内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。

（二）薪酬水平与外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

（三）分配方式单一导致长期激励不足

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。

（四）绩效薪酬与业绩脱钩

这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：

1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。

2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。

二、原因分析

（一）从整个人力资源系统来看

1、企业没有完整的人力资源管理体系

在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础

2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理

有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有：(1)、职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。(2)、考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)、考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。(4)、考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。

（二）、从薪酬系统本身来看

1、薪酬制度不合理。

薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为：（1）、薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。（2）、薪酬制的方

向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。

2、薪酬体系结构设计不合理。

薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为：（1）、固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。（2）、浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。（3）、所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）、绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）、长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。

（三）、从系统运行来看

1、薪酬策略与企业自身特点不符。

很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。

2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。

许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。

三、改革思路及对策

（一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观

企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。

（二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。

岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。

（三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：

1、能精确的测量业绩；

2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；

3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；

4、存在改进业绩的机会；

5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任

此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。

（四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平

为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种：

1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。

2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。

3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。

4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。

5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。

（五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施

引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法：

1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。

2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。

3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

（六）注意薪酬支付的技巧

在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。

参考资料:

1、刘军胜：《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社

2、曾湘泉：《企业薪酬制度存在的主要问题》，第四届中日人力资源开发国际研讨会

店铺销售业绩之销售数据分析 篇7

一、店铺销售数据分析的作用

1. 有助于正确、快速地做出市场决策

服装生意有着流行趋势变化快、销售时段相对较短的特点。在服装营销的过程中, 只有及时掌握了服装销售及市场顾客需求情况及其变化规律, 才能根据消费者对营销方案的反应, 迅速调整产品组合及库存能力, 调整产品价格能力、改变促销策略, 抓住商机, 提高商品周转速度, 减少商品积压。

2. 有助于及时了解营销计划的执行结果

详细全面的销售计划是服装企业经营成功的保证, 而对销售计划执行结果的分析是调整销售计划、确保销售计划顺利实现的重要措施。通过对服装销售数据的分析, 可及时反映销售计划完成的情况, 有助于营业人员分析销售过程中存在的问题, 为提高销售业绩及服务水平提供依据和对策。

3. 有助于提高服装企业营销系统运行的效率

数据的管理与交流是服装企业系统正常运作的标志。服装营销经营过程中的每一个环节都是通过数据的管理和交流而融为一体的, 缺少数据管理和交流, 往往会出现经营失控, 如货品丢失等。而店与店之间的数据交流的缺乏, 更会导致交流信息的不准确性和相互间的货品信息、管理信息的闭塞与货品调配的凝滞。

二、单店货品销售数据分析。

1. 畅滞消款分析

畅滞消款分析是单店货品销售数据分析中最简单、最直观、也是最重要的数据因素之一。畅消款即在一定时间内销量较大的款式, 而滞消款则相反, 是指在一定时间内销量较小的款式。款式的畅滞消程度主要跟各款式的可支配库存数 (即原订货加上可以补上的货品数量的总和) 有关, 比如某款销售非常好, 但当初订货非常少, 也无法补货, 这样在很短的时间内就销售完了, 其总销售数量并不大, 那么也不能算是畅消款, 因为该款对店铺的利润贡献率不大。在畅滞消款的分析上, 从时间上一般按每周、每月、每季;从款式上一般按整体款式和各类别款式来分。畅滞消款式的分析首先可以提高订货的审美观和对所操作品牌风格定位的更准确把握, 多次的畅滞消款分析对订货时对各款式的审美判断能力会大有帮助;畅滞消款式的分析对各款式的补货判断会有较大帮助, 在对相同类别的款式的销售进行对比后, 再结合库存, 可以判断出需要补货的量, 以快速补货, 可以减少因缺货而带来的损失, 并能提高单款的利润贡献率;畅滞消款分析还可以查验陈列、导购推介的程度, 如某款订货数量较多, 销售却较少的情况下, 则首先应检查该款的陈列是否在重点位置、导购是否重点去推介该款;畅滞消款分析可以及时、准确对滞消款进行促销, 以加速资金回笼、减少库存带来的损失。

2. 单款销售生命周期分析

单款销售生命周期是指单款销售的总时间跨度以及该时间段的销售状况 (一般是指正价销售期) 。单款销售周期分析一般是拿一些重点的款式 (订货量和库存量较多的款式) 来做分析, 以判断出是否缺货或产生库存压力, 从而及时做出对策。单款的销售周期主要被季节和气候、款式自身销售特点、店铺内相近产品之间的竞争等三个因素所影响。单款的销售周期除了专业的销售软件以外, 还可通过Excel软件, 先选定该款的销售周期内每日销售件数, 再通过“插入”——“图表”功能, 通过矩形图或折线图等看出其销售走势, 从而判断其销售生命周期。如果该款在此时间段内的陈列等其他因素未作改变, 5-9日是该款的销售高峰期, 而前后几天都是非常大的反差, 这样我们就应该对照近期的天气气温和该款式特点。一般来讲, 单款销售出现严重下滑主要有以下三个原因:一是近期天气气温不适合该款销售;二是销售生命周期已到, 是一种正常的下滑;三是新上了一个与之相类似的款式, 并且可能在陈列时更突出一点, 由于消费者的视觉疲劳而更青睐于新到的款式。如果该款库存量较大, 我们就应该做出相应对策。如果是第一种原因, 我们不用急, 等到最适合天气气温时重点陈列, 但应考虑一下自己的上货时间把握是不是存在一些问题;如果是第二种原因, 我们应该即时促销, 以提高该款的竞争力和该款的库存风险;如果是第三种情况, 则应考虑把与之竞争的新款撤掉或陈列在较一般的位置, 并检讨自己的上货时间把握。相反, 如果根据销售走势判断出还有一定的销售潜力, 则完全可以分析出该款大概还可以销售多少件, 这样再结合自己的库存量, 进行合适的数量快速补货, 以减少缺货损失。

参考文献

[1]张磊.服装销售模式变革成企业增长点[N].北京:市场报, 2004.12.21 (20)

[2]梁志欣.新兴服装销售渠道成亮点[N].北京:国际商报, 2006.4.14 (007)

[3]高民杰.渠道制胜[M].北京:中国经济出版社, 2009.2.3.

财务管理在绩效管理中功能分析 篇8

关键词：财务管理；绩效管理；功能；关系公司的正常运作涉及到各个部门和环节，其中对公司最重要的是财务管理和绩效管理。财务是公司的核心，对财务管理涉及公司的各个环节，绩效管理能帮助公司实现高效运转，虽然财务管理和绩效管理各有自己的职责范围，但是从公司的大局考虑，会发现其实财务管理和绩效管理有很强的内在联系，财务管理在绩效管理中发挥着重要作用。

一、财务管理与绩效管理的作用

（一）财务管理是对企业财务活动实施决策与控制，对其所体现的价值属性及财务关系进行的一种管理。财务管理的目标是实现企业价值最大化，进而达到企业相关者利益最大化。在财务管理的过程中对财务产生影响的有经济体制环境、经济结构环境、财税环境、金融环境、法律制度环境。由于上述因素的影响，为了达到目标，财务人员在进行财务管理时在财务管理中应有一定的理念分别是货币时间价值观念、风险收益均衡观念、成本效益观念。通过财务管理能提高企业经营状况，同时提高企业经济效益的重要作用。

（二）绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过程。在这个过程中，管理者承担着提高员工工作积极性提高工作绩效的使命，绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成协议，并为此目标不断互动，实现目标的过程，从这个意义上来说企业员工和管理层都有获得合理绩效的共同责任。通过绩效管理，由于每个员工都努力工作，都在发挥个体的最大绩效，所以也会导致整个企业实现更大的效益。通过绩效管理把公司的具体战略目标与各部门和个人的绩效目标相连接，有助于保证员工行为和企业目标的一致。通过绩效管理实现多劳多得的原则，并结合一定的奖罚制度比如与培训、晋升、薪资相挂钩能充分调动大家的积极性，同时通过绩效管理也能帮助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

二、财务管理与绩效管理的关系

企业的健康运行依赖于财务管理，财务管理的目标是实现企业相关者利益最大化，同时，企业高效的运行依赖于绩效管理，绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过程。

（一）财务管理在绩效管理的作用。公司运作的最主要目的就是创造利润回报，因此，绩效管理工作必须面对如何通过考核财务指标提升公司绩效的问题。人力资源部为了能使平衡记分卡在实施过程中发挥应有的作用，除了客户满意度、运营效率、学习与创新三项指标需要合理设计之外，财务指标设计还必须得到财务部的技术支持，让每一项与成本或利润相关的考核指标有正确的引导作用和相对公平合理的科学依据。

（二）绩效管理对财务管理的促进。对于财务部来讲，财务管理工作也不是仅仅依靠财务管理人员的优质服务就可以顺利开展的，企业财务的状况和各项财务指标，并不是财务部门所能做到的，财务状况的改变和各项指标的改善依靠的是其它员工的努力。财务部门可以通过财务管理的技术手段，分析企业运行中出现的问题，为决策提供客观依据，其本身不具备考核和激励的功能，对解决问题却无能为力。但是要想切实改善企业财务指标，财务部必须得到人力资源部在考核、激励、培训等工作上面的全力配合。

所以，人力资源部与财务部在上述二项工作中是相辅相成的。有些企业虽然建立了财务管理体系，但是人力资源部没有配合财务部将各部门的经济责任与绩效激励工作有机的结合在一起，结果造成了财务部门只能监督各部门经济责任的完成情况，分析并发现部门营运中的问题，但是却不能促使各部门针对存在的问题积极改进自己的工作。虽然它们各有工作重心，但从公司全局考虑它们为公司实现战略目标和阶段性目标上具有一定的内在联系。财务部门只是可以通过财务管理的技术手段，分析企业运行中出现的问题，为决策提供客观依据，其本身不具备考核和激励的功能，对解决问题却无能为力。

三、财务管理在绩效管理中功能分析

绩效管理包括绩效管理目标的确定和指标设计、绩效管理的实施、绩效考核、绩效改进等环节，这些环节的顺利实施都与财务管理有千丝万缕的联系。财务管理在绩效管理的上述环节中起着重要作用。

（一）财务管理在绩效管理目标确定和指标设计中的作用。企业的总体战略目标和阶段性目标，通过细分后会转化为各个部门的目标和每位员工的目标，由于企业的总体战略目标和阶段性目标，本身就是一种财务目标，在这个过程中财务部门能帮助企业管理部门把企业的财务总目标转化为部门或个人的绩效目标。让职工明白自己的劳动对公司的影响，自己要达到什么状态才能达到公司规定的绩效目标。在进行绩效指标设计时，需要借助财务算出各种定量指标才有利于对指标进行绩效考核，这些指标包括：业绩、成本、效率等指标，通过财务和人力资源部门的合作可以使考核指标有一定的客观性、可行性、有利于绩效管理的后续工作开展。

（二）财务管理在绩效监督中的作用。绩效管理即是对结果的管理，也是对过程的管理。为了保障绩效目标的顺利完成，在绩效目标的执行过程中有必要对绩效目标在各时间段的完成情况进行监督，并根据监督的情况进行合理的指导和改进。由于绩效目标是一个个具体的财务量化的指标，因此对绩效目标完成进度的监控必须借助于财务部门的参与。财务部门能通过对员工的财务状况的流动情况如收入、费用支出等进行核算，转化为绩效指标，能对绩效目标的完成情况进行监控。如果没有财务部门的参与，绩效目标的完成情况就很难得到掌握，也不利于领导层进行合理的决策调整。

（三）财务管理在绩效考核中的作用。绩效管理实施的最终结果，要对组织或个人的绩效目标完成情况进行考核。虽然考核要结合人力资源等部门的各种因素和组织及个人的其它表现，但是最主要的依据仍然来自财务部门提供的各种指标。因为财务部门的考核内容主要与绩效目标相挂钩，财务部门的指标是绩效目标最直接的体现，同时财务的考核指标具有客观性和全面对比性，相对其它指标财务指标是最容易得到大家的认可。当对绩效目标考核结束后，由于不同部门和个人对绩效目标的完成情况是不同的，这就涉及到对部门或个人的奖励和惩罚，奖励和惩罚的设置如果直接以金钱的形式或以实物以及其他方式都要有财务部门的参与，因为财务能提供公司的财务状况，并设置合理的比例利于人力资源部门去执行。

（四）财务管理在绩效目标修改中的作用。由于市场环境、社会环境的变化，可能会导致绩效目标的设定与实际有一定的出入，这就需要对绩效目标和绩效管理进行必要的改进。在改进的过程中要有一定的依据才能使改进更符合公司的实际情况。在进行绩效计划的改进时，需要财务部门把原有的计划指标通过修改才能变成现在改进的指标。另一方面在进行绩效管理系统改进时，其系统是否科学合理可以通过财务部门的有关数据的变动去考核绩效管理系统是否合理，并为改进提供依据。

总之，人力资源部与财务部在上述二项工作中是相辅相成的，财务管理在绩效管理目标确定和指标设计中可以让绩效目标通过财务指标具体化，财务管理在绩效监督中财务部门能通过对员工的财务状况的流动情况通过财务技术手段转化为绩效指标，能对绩效目标的完成情况进行监控；财务管理在绩效考核中内为人力资源部门提供最主要的考核依据；财务管理的有关指标也能在绩效目标修改中提供依据。总之，只有财务管理和绩效管理有机的结合才能帮助公司获得更大的发展。

参考文献：

[1] 李娜，《基于现代企业财务管理目标的绩效评价改进措施》，

《经济师》，2011年第07期

[2] 张敏、刘沃野，《基于熵权的装备采购组织绩效评价研究》，

《商业研究》，2008年第03期