关于员工工作压力情况调研报告

关于员工工作压力情况调研报告（精选9篇）

关于员工工作压力情况调研报告 篇1

我作为联社公司部一名员工，针对各项调研内容总结如下：

1、我们公司部作为联社负责全县企业贷款业务的一个窗口，每天平

均工作时间为8个多小时，业务集中时要加班，工作10多个小时

也是有的。

2、公司部在每次贷款检查时都是重点科室，检查当然更能督促工作

促进学习及业务的更好完善发展，但针对公司类贷款检查需要更

专业的检查人员。

3、公司部的合同文本有些落后，直接按统一的电子版格式打印后签

字就好了，没有必要用现成的合同文本，每次都要手写，一个企

业户合同需十几本，要费二三个小时写合同，费时费力，效率低，很落后。

4、公司部岗位设置合理，分工明确，人员配备合理，责任到人，岗

位间没有重复劳动，相互制约有效降低贷款风险，无束缚工作效

率现象。

5、客户经理的任务压力大，因为一个县域经济不发达的环境，投放

回笼都困难。

6、节假日值班对个人生活质量有很大影响，想出去放松一下，但一

值班就受限制了

7、学习培训应适当，因为职工本身工作就挺忙，业余时间学习培训

太频繁，会造成学习效率低，职工得不到充足的休息会影响正常

工作质量。应有适当的娱乐时间，让员工身心放松。应让员工享

受强制休假制度。

8、公司部发放企业类贷款，金额大，稍微不慎就会造成的风险，每个员工都深感责任重大，心理上都有一定的惧怕，虽然已有尽职

免责制度，风险率制度，但没有落实，造成员工有压力。如何有效的缓解工作压力，工作建议、工作需求我有以下建议;

（一）帮助职工树立正确的价值观、人生观，培育健康向上的企业文化，加强对员工的业务技能培训，以适应金融新形势发展需要，加强对员工心理健康教育的培训，要把解决员工心理问题摆上管理日程。

（二）对薪酬制度改革，适当调高基屋职工的工资系数，特别是客户经理，调动职工的工作积极性。

（三）多举行一些有意义的集体活动，拉近与职工的距离，打造团队精神，树立团结意识，提高凝聚力。

﹙四﹚设计有效的激励方式，提高员工的幸福感和满意度,创造“精神福利”。

关于员工工作压力情况调研报告 篇2

关键词：民生档案,婚姻档案,资源建设

为了解情况, 发现问题, 更好地贯彻落实《国家档案局关于加强民生档案工作的意见》, 进一步推进延边州民生档案工作, 根据档案局的安排, 我们调研组于10月上中旬, 对延吉、汪清、安图、和龙及其7个县市直单位和延边州劳动和社会保障局、延边州民政局、延边州卫生局、延边州就业服务局、州社会保险局五个延边州直有关部门及其4个所属单位开展民生档案工作的情况进行了调查研究。调研采用实地察看、听取汇报、座谈讨论等方式进行, 对延边州民生档案工作情况有了总体的把握, 达到了预期的目的。通过调研我们发现, 县市和延边州直有关部门的民生档案工作都有一定的基础, 总体上是比较好的, 同时也存在一些不容勿视的问题, 需要我们进一步加以组织推进。

一、民生档案工作的基本情况

这次调研所涉及的县市和州直部门开展民生档案工作的具体情况不尽相同, 但总体情况较好。归纳起来, 县市和部门开展民生档案工作的基本情况如下:

(一) 组织领导体系比较健全

多数县市和延边州直有关部门对民生档案工作比较重视, 将其纳入了工作日程, 有相应的领导分管这项工作, 落实了主管科室和管理人员, 建立健全了民生档案管理网络, 相关科室及其工作人员积极配合和支持民生档案工作, 较好地解决了在民生档案工作中面临的实际困难和问题。档案行政管理部门开展了一定的业务指导工作, 帮助有关部门和单位解决一些业务问题。全州民生档案工作的组织领导体系是比较健全的, 业务工作人员配合开展民生档案工作的意识比较强, 为更好地推进民生档案工作提供了重要的前提和保证。比如, 安图县民政局一位副局长分管民生档案工作, 安排低保科及其有关人员管理城乡低保档案, 保证了民生档案工作的有序开展。

(二) 收集整理情况比较好

从我们现场察看的13个单位的情况看, 这些单位对民生档案收集比较齐全, 卷内文件材料排列有序, 分类编号基本可行, 基本达到了规范化要求。比如, 安图县民政局城乡低保档案管理人员全面收集有关低保对象的审批材料, 包括低保对象基本情况登记表、享受低保待遇审批表、兑现低保待遇登记表等, 在此基础上, 抽调专人有序地排列卷内文件材料, 进行系统的整理编号, 装入档案盒, 并上柜保管。我们察看的13个单位大多如此, 没有发现收集不全、整理随意、存放散乱等不良现象, 基本保证了民生档案的齐全完整和有序安全保管。

(三) 保管和工作条件得到明显改善

从我们所调查的情况看, 州直和县市直部门和单位对民生档案工作的投入力度大都比较大, 大都安排符合要求的档案工作用房, 好多单位都投入10万或20万元左右, 配置了档案密集架, 大大改善了民生档案的保管条件。在调研组实地察看的13个单位中, 除3个单位外, 其他10个单位都是密集架。多数单位使用了比较规范的档案盒、档案卷皮等档案用品。延吉市房产局先后投入100多万元资金, 为房屋产权证办理各工作流程的每1个岗位都配备了数码照相机等档案文件材料录入设备, 为实现房屋产权档案形成与业务工作融合在一起提供了必要的条件。其他单位也大都配备了相应的设施和设备。

(四) 信息化有了较大发展

除个别单位外, 多数单位都加大投入, 积极推进了民生档案信息化, 将民生档案的目录和内容全文录入计算机, 实现了民生档案的计算机检索和提供利用。延吉市国土资源局投入40多万元, 请专业公司帮助全文录入土地管理档案, 仅用不到半年时间, 就完成了200万页土地地籍档案的全文扫描录入工作, 实现了土地档案管理的信息化。延吉市和汪清县的婚姻登记档案、和龙市的新型农村合作医疗档案、龙井市的社会保险档案、延边州劳动和社会保障局的基本医疗保险档案、延边第二人民医院和妇幼保健院的病历档案, 都基本实现了档案目录和全文的数字化, 大大提高了管理和利用效率。

(五) 积极开展提供利用工作

这些单位的档案部门在积极改善民生档案保管条件和手段、做好档案基础业务建设的同时, 积极开展档案提供利用工作, 建立专门的查阅室、编制手工检索目录和机读目录, 积极为群众查阅利用民生档案提供服务, 产生了良好的社会效益。多数单位不仅对本单位开展有关民生的业务工作搞好服务, 而且积极主动地承担对社会的查档服务, 拓展了部门和单位档案室的服务功能, 促进了民生问题的解决, 帮助很多群众解决大量涉及切身利益的实际困难和问题。房产、婚姻登记、社会保险等部门和单位的档案室都在这方面起到了较好的作用。今年年初以来, 我们所察看的4个县市档案馆共接待查阅民生档案人员2900多人次, 提供利用民生档案3200多卷次, 7个基层部门和单位档案室提供利用档案数量则比这个数字大得多。

通过调研我们发现, 民生档案有四个比较明显的特点。一是种类多、分布广。全州民生档案大体在50种左右, 比较常见的有近30种, 分布在全州各地及20多个不同的行业和部门。从纵向看, 县市直部门和单位最为集中。二是新的门类比较多。有不少档案是近年来才产生的, 如低保档案、新型农村合作医疗档案、居民健康档案等。随着社会的发展和民生建设的不断推进, 新的民生档案还会产生。三是与业务工作联系比较紧密。民生档案都是在事关民生的日常业务工作中产生的, 在日常处理这些民生业务和办理民生事务时需要随时随地查考民生档案。四是查用量大, 利用范围广。无论是民生档案产生单位的业务人员还是广大群众, 每天都在大量地查阅利用民生档案, 而且有的民生档案可以用在很多方面, 比如婚姻档案就能用于有关办理出国手续、贷款、民事诉讼等多个方面。

在调研过程中, 我们还对县市和部门如何进一步推进民生档案工作提出了一些意见和要求。

二、工作中存在的主要问题

通过调研我们发现, 在延边州民生档案工作中成绩是主要的, 但也存在如下一些不容忽视的问题。

(一) 档案馆民生档案资源建设有待进一步推进

民生档案主要产生于县市及其以下的部门和单位, 加强民生档案资源体系和利用体系建设, 重点在县市。但从调研的情况看, 目前县市档案馆只有婚姻、知青、招工等极少量的民生档案, 绝大多数民生档案还在各有关部门和单位自行保存和管理, 接收进馆难度很大, 两个体系建设还受到很大的制约, 满足不了社会和群众的需要。

(二) 民生档案工作业务建设有待进一步加强

多数单位的民生档案没有上级主管部门和档案行政管理部门联合制发的民生档案管理规范性文件, 民生档案的归档范围、分类要求、编号方法等都没有可资遵循的规章和办法, 进行业务建设和监督检查也都缺少必要的依据, 致使一些单位民生档案管理中存在着分类不科学、编号不系统、检索工具不配套等问题, 亟待研究解决。

(三) 对民生档案的业务指导还不到位

县市档案行政管理部门偏重于对县市直部门和单位的文书档案进行业务指导, 对民生档案的业务指导明显不够, 有的县市档案部门业务指导人员对开展民生档案业务指导工作有畏难情绪, 致使一些单位的民生档案工作处于自发的状态, 有些业务问题没有得到及时解决, 没有形成整体有序推进的应有态势。

三、对下一步推进民生档案工作的意见和建议

(一) 起草并出台实施关于加强民生档案工作的意见

建议结合延边州实际, 研究起草关于加强民生档案工作的意见, 对民生档案工作的组织领导、业务建设、信息化建设、开发利用等方面提出明确的要求, 有利于形成推进民生档案工作的整体态势, 更好地发挥档案和档案部门在解决民生问题方面的职能作用。

(二) 加强对民生档案工作的业务研究和指导

民生档案具有涉及面广、种类多、数量大、业务新等特点, 加强对民生档案工作的业务指导刻不容缓。建议延边州和县市档案行政管理部门更好地承担起这一职责, 加强对民生档案工作业务的学习和研究, 尽快解决在工作中面临的资源建设难等实际困难和问题。

(三) 加强对民生档案有关人员的业务培训

浅谈石化企业员工的工作压力管理 篇3

关键词 石化企业员工 工作压力 员工管理 安全生产

企业要想有一个长远的、良好的发展就必须关注员工的压力管理。尤其是对石化企业员工来说，高温、高压、甚至有毒、易燃的工作场景，严、细、精、苦的工作要求，使得石化企业员工面临着比其他企业员工更大的压力。员工如果在工作中压力超限，往往会造成违章操作，甚至重大的安全事故，最终对企业、对个人造成損失。

一、员工产生工作压力的原因分析

工作压力是当工作要求与员工的能力、资源、需求不能达到匹配，产生的一种生理情绪反应，这种反应会导致员工产生积极或消极的工作态度，并最终影响组织绩效。

工作压力会给人们的工作带来很多影响，图l为Peter Nixen的人类绩效曲线。

此曲线被称为倒U模型，表明了压力与能力效率之问的关系。一般来说，a点左边的人可以管理好自己的压力和职责，保持生活和工作的平衡。在刺激（压力 ）临界点处，员工的能力将达到最高点。但是如果受到的刺激（压力）超过了临界点a，即当压力增长到a的右侧时，就会破坏了这种平衡的生活和工作方式，如果不采取措施应对这些压力，则此时的压力将对人们造成长期的损害，其带来的后果将是消极的、具有损害性的了。 笔者口前从相关部门得知，2008年，某石化公司新招员工200人，到2010年6月底，有37人辞职；2009年新招员工 85人，到2010年6月底，有58人辞职。离职的理由，主要有以下几点：

1.这些新员工主要被分配到新建装置，工作强度高，工作要求较高的岗位。

2.相对内地一些大城市，显性工资较低。

3.配偶或女（男）友工作无法解决。

4.新员工大多为80后，90后，生活、工作自理能力较差；压力承受力差。

5.生活习惯的差异等。

这些离职理由，其实都是工作压力带来的消极后果。

工作压力具有积极的和消极的两种后果，而我们研究工作的重点在消极后果方面。压力的消极作用主要表现在生理、心理和行为三个方面：

工作压力的生理反应划分为三个阶段：警戒阶段、抵抗阶段和疲乏阶段。个体若是处于过大的压力刺激之下，身休会发出某些预警：头疼、失眠、饮食改变、精神不济、疲劳等。若是压力没有被排除或减弱的话，就会产生一系列慢性病症：胃肠疾病、心血管疾病、癌症、免疫系统下降等。

工作压力的心理反应分为认知反应和情感反应两种。认知反应：注意力不能集中；短期和长期记忆力减退；反应速度降低；错觉和思维混乱增加；组织能力和长远规划能力退化；客观公平的评判力降低。情感反应：紧张感增加；性格发生变化；道德感下降，情绪失控的次数增多；出现悲观失望的心理；自我评价迅速降低，无能力无价值的感觉增强；抑郁倾向等。行为反应：酗酒或过度抽炯，物质滥用；兴趣和热情异常；出现一些稀奇古怪的行为；自杀的倾向等。

二、应对工作压力的管理策略

对工作压力的管理可以分成两个方面：压力的应对以及压力干预。压力应对是针对个人层面的，压力干预是组织层面的，两者都是工作压力的管理策略。

1.个人层面的工作压力应对。Lazarus将应对方式分为以问题为中心的应对（prohlem-focused coping）和以情绪为中心的应对（emotion-focusecl coping）。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系，它以直接缓解或消除应激源为特征。情绪为中心的应对通过调节由于压力引起的情感上的不适帮助个体恢复情绪平衡为特征。主动性应对不是以消极评价（伤害，损失，威胁）为前提的，它是通过建立起一般性资源来促进自己发展以及挑战性目标的实现，将压力应对看成是一种目标管理，而不仅仅是一种风险管理。

2.组织层面的工作压力应对。Murphy将由组织提供的压力管理干预（Stress Management Int.ervention，SMI）分为三个阶段：初级干预（Primary Prevention）、次级干预（Secondary Prevention）和第三阶段干预（Teniary Prevention）。在工作压力的初级干预阶段主要是组织通过采取某些管理措施减少工作场所中的压力刺激（压力源）。主要策略有：重新设计任务，重新设计工作环境，建立弹性工作时间，鼓励员工参与管理，职业生涯发展规划，分析工作角色和建立目标，提供社会支持和反馈，建立有凝聚力的团队，建立公平的雇佣政策以及分享奖励的机制。

工作压力的次级干预阶段的压力管理干预是由组织提供专业人员和机构，也就是我们通常意义上理解的压力管理干预（ SMI）项目。工作压力的第三阶段干预阶段的压力管理干预更多是预防性质的，或许并不具有特别显著的治疗效果，而是在工作压力问题萌芽前将其处理。

三、缓解工作压力的措施

对于石化企业来说，可以通过采取以下措施缓解员工的工作压力，降低因工作压力给员工带来的不利影响或损害：

1.创造身心放松的工作环境。可以尝试在工作场所种植健康花卉，甚至可以尝试播放轻柔舒缓的音乐。

2.由心理咨询师直接对员工进行心理减压。企业可以成立心理咨询中心或聘请心理咨询师，帮助员工解决工作、家庭、个人等各种心理问题，使员工保持一个健康的心态。

3.有效沟通，合理安排当日工作。班组长、科室长要善于有效沟通，发现班组或科室成员有不良情绪表现时，要主动交流，及时化解；在安排重要或可能发生安全隐患的工作时，不得安排情绪不佳的人员去完成。

4.为员工创造“发泄放松”的环境。可以尝试在工作时段内，每2小时安排5～10分钟休息时问，允许员工打打电脑游戏（如扫雷、空当接龙等），也可尝试允许员工上班吃零食，起到舒缓或消除员工内心压力、转移人对紧张和焦虑情绪的注意力。健身房等设施也是员工在工作之余“发泄放松”的好场所。

5.通过网络促进有效沟通。企业可以在内部局域网上建立员工个人主页、BBS论坛、聊天室、建议区及公告栏，允许员工发泄不满情绪，企业管理者也可随时了解员工的心声。

6.企业提供赞助，让员工享受生活。企业可以定期向全体员工，而不是仅对“优秀”员工提供按摩、瑜伽、健身、娱乐等方面的服务，使员工在完成工作任务的同时，充分享受生活。

关于食堂辞退三名员工情况的报告 篇4

为加强食堂规范化管理，调动员工的工作积极性，提高团队运作效率，经过对食堂员工日常工作表现的观察，通过优胜劣汰的方法2011年1月16日对XXX、XXX、XXX三人作出了劝退处理的决定，具体情况如下：

一、工作职位

XXX、XXX、XXX三人均为食堂厨工

二、入职时间

XXX：2011年7月1日

XXX：2011年5月27日

XXX：2011年5月17日

三、工作表现

1.不服从工作安排：开小包厢或同事调休时，不服从食堂管理员的临时工作调配；

2.工作态度不端正：经常顶撞食堂管理员、在背后议论同事之间的好与坏，搬弄是非，扰乱了食堂员工的内部团结；

3.工作责任心不强：对餐盘、蔬菜清洗不够仔细，经过食堂管理员多次指出依然我行我素，工作中没有上进心，不主动学习；

4.工作中存在徇私舞弊现象：开饭期间对认识的人不刷卡打人情饭；

5.工作玩忽职守：上班期间，工作最为紧要时刻经常找不到人；

6.为人品性不端正：

1)经常带着情绪工作，对食堂里的用具有恶意损坏现象、2)吴国安有时出口脏话辱骂同事，工作期间经常和班长、员工发生冲突，给其警告多次均无效。

以上三人对工作中存在的问题经过教导、处罚依然不知悔改，给食堂管理带来了一定的影响，决定对他们作劝退处理，并于2012年2月1日双方签字解除了劳动关系。

特此报告

后勤办公室

关于员工工作压力情况调研报告 篇5

近日，徐闻县纪委就基层领导干部工作生活压力问题开展调研，发现基层领导干部特别是乡镇领导干部存在着工作超负载、生活差待遇、身心亚健康等现状，亟待引起重视。

一、基层党员领导干部工作生活的现状

（一）工作压力大。

一是各项日常工作压力大。计生工作压力大。计生考核内容不断增多，计生考核连年不断，上级每年分配 “四术”任务，又要杜绝强制手段，难于完成落实。殡改工作压力大。当前，农村入土为安骨为贵的旧风陋习仍然根深蒂固，群众不自觉接受殡改政策，偷埋土葬现象较多，强行起棺火化需花费大量人、财、物力，又容易引发群体性事件。新农保工作压力大。要求短短两年内农村覆盖率达100%不科学。除个别群众不予接受外，外出工作人员、打工人员约占三份之一，按户籍人口分配任务不合理，难予完成任务。多数乡镇干部和村委会都要垫付资金才能完成任务，村委会最多的平均每年垫付2万元左右，少的也有3000多元。综治信访维稳工作压力大。由于体制改革，土地田园划分、企业破产改制等许多历史遗留问题，导致基层存在着较大的不稳定因素，以农村土地、安全事故矛盾纠纷居多。一般一个乡镇一年共接纠纷矛盾案件约50至80宗。但实际中，还有一部分群众宁可相信越级上访也不相信当地政府。按照属地管理原则，当地政府要到上访地接人，花费较大，群众不配合。安全管理工作压力大。交通安全、消防安全、食品安全、生产安全等工作压力大。特别是乡镇政府权小责大，没有处罚权、审批权、执法权、拘留权，各种权限归各相关上级部门执行，往往只能是以教育为主，但安全责任又由乡镇来承担。特别是最近校车整治问题，实际存在着学生上学难与校车安全的矛盾，乡镇政府无权且难于执法整治。

二是检查考核压力大。问责制出台后，计划生育、殡葬管理、安全生产、信访维稳等“一票否决”工作月月有检查，年年有考核。据统计，每个乡镇一年计生工作接受上级考核、督查达6至10次；城乡清洁工程检查达8至10次；殡改和新型合作医疗等工作都要完成达到100%。上级有关部门不管工作过程怎样，只要不完成任务的，检查考核时，轻则扣干部的“帽子”，重则丢领导的“位子”。多部门多形式、大大小小的各类检查考核，使基层有限的人力资源多数用来应付上级下达的各项任务，一些主要干部天天陪检查、忙应酬，但仍顾此失彼。给基层干部造成了极大的心理压力，使基层领导干部神经长期处于紧张状态，让基层党员领导干部深感疲惫，有的甚至产生焦虑、抑郁等症状。

三是接待工作压力大。各级各单位的督办、考核、回访、检查连年不断，既要做好迎检工作，又要搞好用餐等接待，使基层领导累于迎来送往，难于抽身顾及实际工作。

四是文山会海压力大。各种文件、会议连连不断，有的文件、会议过于冗长，无实质性内容；有的与单位实际工作关系不大；有的基层领导干部来回上百公里，却开了无关紧要的会；使基层领导干部疲于应付，浪费了大量的时间、精力和资源。

（二）生活压力大

一是生活福利差。徐闻县目前科级领导干部每月工资约2000元，一般干部约1500元，而房价是每平方米约3500元。随着物价飞涨、房价虚高，微薄的工资收入使生活上捉襟见肘，有的基层领导干部仅靠个人微薄的工资收入来维持一家人的生活，父母瞻养、子女上学压力大，更谈不上建房、买

房。与发达地区及当地省、市直管单位的待遇条件相比，同工不同酬、生活拮据导致基层领导干部产生失落感，心理失衡。

二是办公环境差。大部分乡镇除了党政一把手有独立办公室外，其他班子成员都是几位领导同用一个工作室，甚至有的是在分管的部门临时占用一张办公桌办公，更谈不上有电脑、空调等现代化设备。

三是居住条件差。大部分基层领导居住在乡镇政府的公房，有的已成为危房，遇上台风时，领导在第一线“防风”，家属则临时搬在办公楼内集中“避风”。

四是精神生活差。干部之间沟通交流少，导致心理压力大，干部关系紧张。医疗得不到保障，连每年一次集中体检都没有。有的群众不理解国家政策，加上干部队伍中一些害群之马，损害了党的政府的形象，遇到不讲情理、情绪不稳定、脾气暴躁的群众，经常会遭到的群众谩骂、威胁、挖苦、侮辱。近几年乡镇党政正职异地使用、机关选派等相对较多，乡镇副职年纪大后也没有像以往一样能到县直机关任职，大多就地“改非”，基层领导自觉经济上没来头，政治上没奔头，心理压力较大。

上述现状导致个别基层领导干部容易出现身心劳累、情绪厌倦、心理麻木的心理疲劳倾向；出现政治信仰失衡、生活内容失衡、内心欲望失衡的心理失衡倾向；出现焦虑感突出、烦躁感较强、警觉性过度的心理紧张倾向和出现失落感强、猜疑心强、谨慎恐慌的心理郁闷倾向以及处事冲动、律己不严，从众攀比的心理侥幸倾向，严重影响干部的身心健康，制约农村工作的开展。

二、基层党员领导干部工作生活压力大的原因

（一）自身能力有待加强。一是有的领导干部早年接受正规教育少，仅凭多年的经验应付工作，对转型时期的工作缺少学习和探索，新提拔的年轻或刚从机关下到基层担任领导职务的干

部，对基层工作的特点、规律尚未掌握，无法适应新时期新工作的新要求，出现“新方法不会用，老方法不管用，硬方法不敢用”的尴尬局面。二是缺少心理健康教育和专业培训，心理调适能力差，健康状态不佳。

（二）干部考核评价体系未完善。上级人人都喊自己一摊子工作最重要，对上表决心，对下压担子，干不好让位子，没有设身处地多为基层干部考虑些，到底可行不可行，究竟有哪些“一票否决”的工作真正是基层能够解决的。开展考核的好处不可否认，但过分地凭分数论英雄，造成很多领导干部怕在考核中不过关而瞻前顾后。同时，在开展工作中出现的问题上级不够理解和宽容，干部压力更大。在考核的过程中，对政绩的界定过于僵化，只重结果不讲过程，挫伤了一部分同志的积极性，缺少宽松和谐的工作环境。

（三）社会认同感降低。随着社会转型和社会思潮的变化，物质利益占主流，理解基层干部奉献精神和甘于清贫的人相对较少，基层干部与直接从事商业活动的同龄人相比，失落感油然而生，特别是政治上没有奔头的领导干部悲观失望情绪更加严重。此外，工资过低、补贴太少，物价的不断上涨，朋友往来、瞻养父母、子女上学就业、购房买车无能为力，照顾家庭过少造成朋友、亲人不予理解，妻子孩子产生抱怨，社会认同感低，人际关系紧张。

（四）用人机制尚未健全。一是公务员制度实施以来，在乡镇政府中，非公务员不能提拔使用，但连续多年没有新进公务员，新进的也通过借调、调动、向上挂职等形式流失过多过快，造成队伍老化，工作难于开展。年轻的非公务员干部看不到奔头对工作缺少激情，主动性和积极性没有充分调动起来，加大工作难度。二是个别基层异地提拔领导干部过多，基层副职领导提拔重用的机会相对少，甚至个别班子成员在同一岗位上干10年甚至20年，工作积极性受到不同程度的挫伤。

三、减轻基层党员领导干部工作生活压力的对策

（一）加强培训教育。一是多组织干部到外地参观考察，既可开宽视野，又可陶冶情操，减轻压力，增进干部之间的接触交流，提高工作水平；二是要借助各种教育平台，多传授一些思路前瞻、操作性强的工作办法，提高理论水平和工作能力；三是通过讲座的形式开展心理健康教育，引导领导干部树立正确的地位观、价值观和金钱观，掌握解决自己心理问题的方法和技巧，增强心理承受能力。

（二）建立健全科学考核机制。要建立健全科学考核机制，最大限度地减轻基层党员领导干部的工作压力，布臵工作任务要从实际出发，因地制宜，量力而行，多加体谅和理解，少些埋怨和责备。同时，对基层一级政府既要交任务，又要交政策、方法；既注重检查，又不失时机地加以具体指导；遇到问题和失误，要具体情况具体分析，帮助找准症结，不能动不动就“摘乌纱”，使他们背上心理包袱；要根据工作性质和岗位特点，制定具体的干部工作岗位职责、任务与目标，减轻因角色模糊、职责冲突等给干部带来的工作和心理压力。要帮助他们解决困难，缓解工作

压力，以便能轻装上阵，集中精力谋发展、满怀信心办大事。

（三）营造良好的生活环境。一是切实提高工资待遇，落实节假日补贴等，提高生活质量。二是要适当加大基层办公经费的投入力度。三是完善医疗服务机制，定期组织领导干部进行健康检查，设立心理咨询机构，及时为基层干部身体和心理上存在的健康隐患提供治疗。四是坚持实行基层干部休假制度，倡导科学健康的生活方式。五是充分调动各种有利因素建设、改善基层干部住宿楼，改善干部居住环境。六是对干部家属给予一定的人文

关怀，增加其优越感，同时，在领导干部岗位变动时，组织要为其子女、配偶的上学就业等问题提供便利。

（四）拓宽干部成长渠道。要坚持正确的用人导向，对长期在条件艰苦、工作辣手的岗位工作的干部适当照顾重用。一是优先提拔。即对长期在基层工作尤其是在艰苦条件下并取得突出成绩的干部，优先提拔使用，并注意各年龄段领导干部的比例，梯次配备领导干部。二是优先充实。即坚持把优秀的基层领导干部优先

充实到上级部门领导班子，调整上级主要领导干部考 虑优先从担任过乡基层正职领导干部中选拔。

关于员工工作压力情况调研报告 篇6

门工作要求

根据市公安局禁毒支队和保卫部提供的数据，经初步核实，2005年以来，在全市查获的涉毒违法犯罪人员中涉及企业员工？人，共计？人次，涉及企业二级单位和机关共21家单位。其中工程公司、第一分公司、第二分公司、开发公司等四家单位的涉毒人数占总人数的60％。上述涉毒员工均受到公安机关刑事拘留、行政拘留和经济处罚，经初步统计，管理人员？人、一般员工？人；男职工？人、女职工？人；吸食和持有毒品？人，参与贩毒？人；两次参与涉毒人员？人，三次及三次以上参与涉毒人员？人；三十岁以下涉毒人员约占总人数的21.13％，三十岁至四十岁约占49.31％，四十到五十岁约占28.79％，五十岁以上约占0.77％。另外，仍有一些被公安机关审查未结案和没有被发现的涉毒人员无法纳入统计，企业实际涉毒人数要远远高于以上数字。

禁毒工作是一项长期性、复杂性、艰巨性，以及容易反复性的工作。各单位纪检监察部门必须进一步提高认识，站在确保企业健康发展，维护生产、经营安全的角度，认真配合相关职能部 门做好禁毒工作。禁毒工作的好坏直接影响企业的健康发展，生产经营的正常进行，主要表现在以下方面：

一是毒品阻碍企业发展，制约着生产经营目标的实现。企业现在正按照年初指定的生产工作的目标稳步前进。但是，涉毒不仅对员工自身的肌体都会造成极大的损害，使得身体患病，影响工作和生产劳动，毁灭自己，也破害自己的家庭，使家庭陷入经济破产、亲属离散、甚至家破人亡的困难境地，而且涉毒行为容易蔓延泛滥，诱发了各种违法犯罪活动，扰乱了社会治安，破坏企业正常生产秩序，给社会安定和企业发展带来巨大威胁，造成社会财富的巨大损失和浪费，还造成环境恶化，缩小了人类的生存空间。

二是毒品危及组织建设，干部员工队伍建设面临困境。如果按国际惯例测算，1名吸毒人员周围存在隐性吸毒人员4－7名，那么员工的吸毒人数将是个庞大的群体。企业干部员工本该遵守社会公德，不得参与或者支持色情、吸毒、迷信、赌博等活动，不得违反社会公德，造成不良影响。但是，这些涉毒党员和干部员工，拿着国家薪酬，不务正业，自甘堕落，参与吸毒贩毒活动，广大群众反映强烈，削弱了党组织和干部队伍的凝聚力、战斗力，挫伤了广大员工的积极性、创造性，影响了党在各项方针政策的贯彻落实，阻碍了企业发展。同时，由于这些涉毒员工牵涉了各级党组织和单位的很大精力，甚至投入很大的人力、物力来解决 问题，直接危害了单位稳定，严重干扰和破坏了企业正常的生产秩序和工作环境。

三是毒品防范意识淡薄，容易蔓延泛滥，屡禁不止。在鸦片、海洛因等传统毒品尚未得到有效控制的情况下，吸食、制贩冰毒、摇头丸等新型毒品违法犯罪活动来势迅猛。吸毒时能产生欣快感，让人暂时忘记忧愁和痛苦，使吸食者上瘾而难以自拔；吸毒者上瘾之后没钱，就容易出现以贩养吸，从而造成恶性循环。由于涉毒活动往往比较隐蔽，公司员工普遍缺乏禁毒意识和毒品防范能力，认为毒品离自己很远，与己无关，但是，这样就相当程度地存在认为新型毒品不是毒品，吸食是一种时尚，不违法；认为吸食新型毒品不会成瘾，容易戒断；认为新型毒品危害不大，不会有严重的后果等错误认识，结果通过主动吸或误吸导致吸食上瘾，影响身心健康。同时，由于涉毒人员往往受到毒品影响，容易违法犯罪，使干部员工不敢对涉毒活动进行制止、举报；大家对被处罚和处分的吸毒员工缺乏思想、心理以及工作、生活上的关心和帮扶，容易出现重复吸毒的现象。这以上种种原因使得禁毒工作屡禁不止，屡戒屡吸，禁毒工作困难重重。

面对毒品的严重危害，以及禁毒工作的重重困难，我们各级纪检监察部门必须在企业禁毒委员会的带领下，围绕禁毒工作，努力做好以下几个方面工作：

一是认真核实，掌握涉毒党员干部情况。据初步统计，受到 公安机关拘留和处罚的管理人员占总人数的6%。但是，受到查处的涉毒人员中没有对党员进行统计，各单位要对公司下发的涉毒员工情况统计表进行认真核对和梳理，掌握其中的党员和管理人员情况，组织人员到公安机关调取、复印拘留、罚款等证据材料，以便据此给予相应的党政纪处分。有条件的单位，可以组织人员到公安机关进一步核对相关涉毒人员信息，避免公安机关反馈信息出现遗漏。同时，各单位可根据实际工作情况，组织人员到涉毒党员和管理人员所在单位进行清理整顿，主动出击排查隐藏的涉毒人员，准确掌握各单位涉毒党员、干部的底数和易涉毒、染毒高危党员干部的构成、分布情况，建立完善档案，强化动态管理。

二是强化职责，抓好涉毒人员查处工作。查处违纪违法行为是纪检监察部门的基本职责。各级纪检监察部门按照省、市和公司的有关规定，结合实际，严肃组织查处涉毒违纪违法活动，发现一起查处一起，不管涉及到谁，不管职务高低，一律严格依法依纪查处到位，决不包庇袒护和降格处理。对构成犯罪的，依法移交司机机关；因涉毒尚未构成犯罪的，按干部管理权限，依据《中国共产党纪律处分条例》和《企业干部和管理人员违纪违规行为处分规定》给予党纪、政纪处分。原则上，对于参与贩毒、制毒人员尚未构成犯罪的给予双开处分（既开除党籍、行政开除处分）；吸毒人员视情节和次数给予相应处分，如有引诱、教唆、欺骗或强迫他人吸毒等严重情节的，直接给予双开处分；首次吸毒人员给予撤销党内职务（没有职务给予严重警告）、行政降职（没有职务给予降级）处分，两次吸毒人员给予留党察看、行政降职或留用察看处分；三次及三次以上吸毒人员给予开除党籍、行政开除处分。

三是明确责任，严格落实责任追究规定。在严肃查处涉毒违纪违法行为的同时，坚决按照《中国共产党纪律处分条例》、《企业干部和管理人员违纪违规行为处分规定》以及企业内部有关规定严肃追责问责。对疏于员工和干部队伍监督管理，在员工涉毒违法违纪活动中负有领导责任，以及对发生违法违纪问题隐案不报、瞒案不查甚至包庇袒护的领导干部；对相关职能部门在查处员工涉毒违纪违法活动中包庇袒护、隐瞒不报、消极作为的，严肃追究责任领导和责任人的责任；对从事经营服务业、餐饮和娱乐业单位，以及存在易制毒化学品单位的党员和管理人员，存在监管不力，发生吸贩毒问题或易制毒化学品流失的，根据相关规定，严格责任追究，给予相应党政纪处分。彻底改变基层单位存在的管理软弱涣散，对吸毒行为熟视无睹，听之任之；对某些吸毒员工气焰嚣张，党员和管理人员不敢管等情况。

关于员工工作压力情况调研报告 篇7

关键词：企业社会工作,工作压力,压力缓解

随着社会的发展, 工业化进程的加快, 社会问题逐渐突出, 企业社会工作也需要不断涉入到企业问题的多个方面, 用更敏锐的视角发现企业存在的隐秘性问题, 用更加专业化的手段帮助员工适应新形势。在企业中引进社会工作, 通过运用社会工作专业理念和科学方法, 可以为企业和员工开展有效的福利项目, 帮助企业和员工解决难题, 改善企业与员工关系。如果专业的社会工作队伍走进企业, 提供直接的社会工作服务, 帮助员工应对工作压力, 调节员工情绪, 保障员工合法权利, 打造健康工作环境, 提高员工工作效率, 建立新型人际关系, 进而来提升企业的凝聚力, 必将使企业和员工受益而倍受欢迎。

1企业社会工作介入内容

如何更好的在企业中开展社会工作, 缓解员工工作压力的同时带动企业经济效益的提升, 进而为创造和谐社会而做出有益贡献, 引起了社会的重点关注, 并成为企业解决困境的迫切愿望。

1.1提供咨询服务

企业社会工作者作为专业人员为面对压力的员工提供咨询服务, 改善员工情绪困扰, 提高员工对自我的认识, 消除其顾虑。在提供咨询时可以运用个案和小组两种工作的方法:

首先, 个案工作可以对面临压力的员工提供个别辅导。个案的方法使企业社会工作者充分考虑到员工个体的差异性, 如性别、工龄、职位、对福利的特殊需求, 针对员工在遇到压力问题时所表现的行为及心理特征采用个别化的方式进行辅导。在合作和谐的氛围中, 使员工轻松愉悦放松心情, 相互信任的关系更有利于员工倾述积攒的对上级或者同事的长期不满而造成的压力或者涉及员工隐私的困惑, 通过专业的个案咨询可以让员工把长期的压抑释放。

其次, 小组工作可以帮助面对相似问题的员工进行团体咨询。企业中, 员工面临着相同的外部环境, 所以面临的问题具有共同的一面, 将员工组织起来共同面对环境, 通过小组经验分享促使员工团结协作, 共同探讨解决压力问题的途径。小组之间互动建立的互助网络, 可增进员工与他人配合解决问题的能力。

1.2整合资源, 协助企业管理

企业社会工作要在促进企业主与员工共同发展的基础上, 实现企业内外和谐发展, 促进经济效益和社会效益共同增长。企业社会工作者把企业当作一个整体, 对于员工反映的适当调节工作节奏和提升福利待遇需求做全面客观的掌握, 从全局上入手调整与整合资源。充分了解和挖掘企业内部和外部社区资源, 了解企业内部的人口规模和组成特性、企业文化和企业员工价值观、人力资源体系、组织结构等, 评估企业外部的空间和周边环境特性、各种设施及被利用情况。企业社会工作者调动和运用内外资源和力量来推动企业重视与着手员工工作压力问题, 协助企业管理, 促使企业在追求经济利益的同时考虑企业目标实现与员工满意均衡提高, 促使企业关心员工福利与发展, 关注员工内在人性发展的需求, 满足员工人性休闲需求, 着眼员工福利保障, 实现企业目标与员工需求的一致性。

2企业社会工作介入员工工作压力策略分析

企业开展的员工工作压力管理不到位, 策略不充分, 致使员工面临的压力问题无法从根本上缓解, 需要企业社会工作积极介入, 弥补企业压力管理方面的不足, 因此, 对企业社会工作介入员工压力提出以下建议。

2.1认知重构, 提高抗压能力

工作压力的产生与员工对所处的工作环境的评价有重要关联, 员工会对工作中的某个事件由于不客观的认识而导致工作压力。员工形成了自己思维、对外界压力的判断, 企业社会工作可以通过对员工培训, 帮助员工认知重构, 对于产生工作压力的刺激源做出积极的认识, 改变员工在面对工作压力时歪曲和消极的信念, 引导员工适当调节不良情绪, 合理宣泄不愉快的情绪, 帮助员工获得适当的应对策略, 避免采取不理解或有害的压力应对行为。企业社会工作者可以通过个案和小组的形式帮助员工学习解决问题的技巧, 协助员工辨认分析各种需求, 改变员工对情绪事件的理解。帮助员工提高处理工作压力问题的能力, 增强员工驾驭消极认知的能力, 对员工进行工作压力防护训练, 使员工用建设性的思考取代负面思考, 在遇到压力时积极应对, 降低压力产生的威胁, 减少对身心的损害。

2.2平衡关系, 搭建沟通桥梁

企业为了目标的有效性要求员工按照企业要求提供特定活动, 在企业的统一组织下, 员工努力的工作, 以实现企业目标;而作为群体成员的员工, 则要求保持自己的个性, 在为企业提供自己工作的同时, 要求满足其自身的需求。企业必须不断的在目标的实现与修改、员工满意率的实现与修改这样的一个动态过程中得到发展, 而这个动态的过程中, 企业平衡、和谐发展的关键就在于信息的沟通与员工的协调。这种信息的畅通与否, 除了依赖企业制度外, 更主要的要依赖企业社会工作者的主动与积极的开展工作。企业社会工作者处于企业与员工之间, 帮助双方开展有效对话, 成为双方沟通的中介与桥梁, 让双方实现妥协, 取得平衡的双赢。企业社会工作在处理企业与员工冲突, 解决员工压力问题时以解决问题和取得实效为中心, 考虑成本最小化灵活机动, 尽量采用化解和调节的策略。通过组织召开会议, 由职工代表与高层领导坐下来进行对话, 促使双方充分相互交流意见, 把双方利益诉求归类, 求同存异, 协商差异部分, 达成共识。企业社会工作者做好中介、桥梁作用, 及时化解矛盾、营造和谐的企业氛围, 为员工创造优良的大环境。

2.3增加福利, 做好后续保障

员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分, 企业以福利的形式提供给员工报酬。在企业中, 单纯依靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景与关怀, 福利的探索与创新能让员工感受到企业凝聚力, 提高满意度。目前存在员工福利计划的项目单一、死板不切合员工实际需求的现象, 一方面是对员工需求的某种福利企业无法提供, 另一方面是不考虑员工实际需求, 提供某些福利浪费了企业的资源, 也使员工对自己后续保障产生担忧。在企业开展企业社会工作福利服务, 以专业化的服务手法, 及时了解不同员工对于不同福利措施的偏好, 充分考虑员工的需求的不同, 设计有针对性的薪资福利。企业社会工作者扮演咨询者和推进者, 在为员工进行物质支持的同时, 重视员工心理需求, 依据员工建议展开心理方面的咨询, 为处于重压之下的员工寻求排解压力的方法。依据不同群体的需求, 开展解决实际困难、提供家庭辅导、促进人际关系、工作培训、心理调适等项目。社会工作介入员工福利项目, 转变企业对员工开展的单一的福利制度, 促使领导层加强员工福利意识, 关注企业员工合理要求, 保障员工利益, 为员工设立坚强的福利后盾。

2.4明确定位, 做好职业生涯规划

企业对员工的素质要求不断提高, 而往往在满足自身目标时忽视员工的各种需求, 缺乏员工成长和发展的条件, 导致员工对组织文化适应性差, 工作压力大及负面情绪等。企业社会工作者利用自身专业优势, 帮助员工主动、客观的设计好自己的职业生涯规划很有必要。企业社会工作者引导员工正确分析自己, 认识自己有哪些特点或局限, 了解自身优势和劣势所在, 以便能在职业生涯中扬长避短, 通过不断的自我完善, 提高职业能力。正确的自我认识, 也可以促使员工对自身在组织中的定位和职业生涯有明确预期, 了解自身在组织中发展晋升的机会, 明确组织胜任力的需求, 从而调整自身的价值取向, 不为没有晋升到高层次岗位而产生心理负担。企业社会工作者致力于帮助员工找到与企业发展和个人能力相适应的发展通道, 以更好地实现其职业生涯的成长。在员工职业发展瓶颈期给予支持帮助, 协助员工评估职业转型期遇到的问题, 帮助员工在职业方面获得成长。企业社会工作者为促进员工努力并积极创造条件, 通过提供培训使员工不断吸收新知识、学习新技能来提高和完善自己, 掌握新技能, 增强自信, 获取更好的职业前景。

2.5缓解冲突, 为企业员工维权

经济的快速发展, 劳动主体呈现多元化, 利益关系也趋于复杂, 使得劳动冲突发生的频率和类型猛增。劳动冲突加剧, 导致了资强劳弱的后果, 使得员工的权益大大受损, 出现了对自身安全与发展的担忧。企业作为经济主体, 在获取信息、资源整合和获取政府帮助等方面都相对于单个劳动者更具优势, 因此在劳资关系中员工处于弱势地位, 员工自身利益受损, 在生存与发展方面存在不同程度的困难。企业社会工作者在处理和缓解劳动冲突中具有重要的功能和意义, 可以为劳动者赋权, 帮助劳动者摆脱纠纷困扰, 全身心的投入工作。企业社会工作者及时发现冲突问题, 通过实地调查或电话咨询的方式全面对问题进行调查和了解, 通过专业的分析判断对劳动冲突直接干预, 充分动用各种资源与企业进行沟通协调, 告知企业的违法或不作为之处, 使企业意识到对员工的损害行为, 进而及时休整, 依法对员工进行精神或物质上的补偿, 使员工从困难中摆脱出来。企业社会工作者可以倡导在企业内部建立危机处理机制, 展开多种形式的劳动合作, 尊重劳动者的权利, 为员工利益着想, 减轻其承受的经济和社会工作压力, 转变其弱势的地位。

参考文献

[1]蒋兆毅.浅议员工工作压力管理[J].电子科技大学学报社科版, 2006, (1) .

[2]周沛.企业社会工作[M].上海:复旦大学出版社, 2010.

[3]李育辉.知识型员工工作压力及管理策略[M].北京:中国广播电视出版社, 2010.

[4]倪赤丹.企业社会工作模式的理想类型及其建构[J].社会工作学术, 2011, (3) .

[5]彭巍.员工情绪智力与工作绩效关系研究[D].南京:中南大学, 2009, (2) .

关于员工工作压力情况调研报告 篇8

关键词：思政工作；人格特质；工作压力

中图分类号：B848；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0148-01

运用“人格特质”可以相当程度的解释企业员工的个人行为发生的原因，与价值观、喜好等。在其个性及特质上，而一个人的人格也往往会影响其工作行为，因此与人格特质相关的议题，一直是大家所关注的焦点。在实务上我们常可以看到，“能力”与“人格特质”普遍地受到重视，因为利用此两项截然不同的个人变量，可以当作未来工作绩效预测的指标。对思政工作的开展有着重大的意义。

一、三种评估人格特质的研究

（一）DISC系统。DISC系统是基于1920年代创立的一项心理学理论，一种人类行为的语言，即不同行为特质的人，会有对事物不同的看法、反应、观点和处事原则等，把人类行为以冰山来做比喻，其中有百分之九十，是看不见的感觉、情绪、价值、和需要等多元化的行事风格，也因此，懂得了解彼此的异同，更能增进沟通，和避免不必要的冲突岐见产生。辨认和观察的正常人类行为，通常可分为四大类﹕

1.Dominance 支配型 简称为“指挥者”。

2.Influence 影响型 简称为“社交者”。

3.Steadiness 稳健型 简称为“支持者”。

4.Compliance 服从型 简称为“思考者”。

从这个研究发现，行事风格类似的人，会有类似的行为特质，进而成为日后处事的方式，组织若能善加了解团队互动的要件，根据不同需求，给予相对的支持与辅导，有助于企业的永续经营与长期发展。

（二）五大人格特质。

1.亲和性（Agreeableness）。亲和性是一种易相处、沟通与合作的人格特质，较容易信任他人，并表现出仁厚、正直、有禮貌、令人信赖、待人友善、容易相处等的特质。

2.勤勉正直性（Conscientiousness）。指一个人对追求的目标之专心、集中程度，此种人格特质通常有较强的邏辑分析和组织能力，也有较强的自我约束力和毅力。

有两个构面：（1）成就导向。（2）负责守纪律，具有努力的、自我要求的、追求卓越、循规蹈矩、谨慎、有责任感等特质。

3.外向性（Extraversion）。指一个人对于与他人间关系感到舒适之程度或数目。此种人格特质在人际关系上往往表现较为活泼，个性上亦较为积极，通常并较常担任领导的角色。具有自信、主动活跃、喜欢表现、喜欢交朋友、爱参与热闹场合、活泼外向、喜好刺激与兴奋等特质。

4.神经质（Emotional stability；Neuroticism）。

指能激起一个人负面情感之刺激所须之数目及强度。此种人格特质缺乏正向的心理调适能力和情绪的稳定性，往往表现出如焦虑、恐惧、沮丧、易怒、自卑、情绪化、冲动控制不良、缺乏安全感等的负面情绪，且易受负面事件的影响。

5.经验开放性（Openness to Experience）。

此面向表示对事实、新奇事物的吸收程度。此种人格特质通常拥有较广泛的兴趣，对新事物的态度较开放。特征为好奇的、富于想象力，喜欢思考及求新求变。

二、工作压力

（一）压力的意义。压力是一个难以定义的名词，因为他对每一个人而言，其涵义都是有所不同的。压力是一种中性的生理反应，他将压力定义为一般适应症候群或身体为满足需要所产生的一种非特定性反应。而其压力的来源则可区分为外在环境因素、组织因素及个人因素等三大类：

（二）外在环境因素。

1.经济方面：当经济不景气时，人们会面临裁员、减薪、业绩不好等危机，因而使人有感受到压力，甚至会有犯罪甚至于自杀？？等等行为。

2.政治方面：选举活动、政权移转、街头抗议及政治改革？？等等，诸多的事件显示政治上的不安定，常让人产生压力。

3.技术方面：能力或技术方面无法符合时代进步的趋势，所谓的功能性文盲，因为害怕没有竞争力而产生压力。

（三）组织因素。

1.任务的要求（task demands）：工作设计、工作环境及工作实体设备。

2.角色的要求（role demands）：员工无法妥协或满足各种角色期望所产生的角色冲突（role conflict）；角色负荷过重（role overload）；角色混淆（role ambiguity）

3.人际关系的要求（interpersonal demands）：缺乏同僚支持或同僚关系 恶化，都会产生压力，特别是对需要人际交往的员工，更是一大压力。

4.组织结构（organization structure）：过于繁多的正式规定、员工无法参与决策，都是压力造成的潜在来源。

5.领导组织（organizational leadership）：主管的领导风格会影响员工的情绪，例如；感觉到紧张、恐惧或焦虑，即会产生压力。

6.组织所处的阶段：组织的生命周期中，在创立、成长、成熟及衰退四个阶段，决大部份会在创立及衰退期，员工所感受到压力特别大。

（四）个人特质。

1.知觉：知觉是潜在压力与个人反应之间的中介变项，员工会根据他们对真相的知觉情况进行反应，而非根据真相本身。

2.工作经验：工作经验与压力之间大部份呈现负相关，也就是越资深的员工越能适应，所感受到的压力越小。

3.人际关系：良好的人际关系使人与人的关系会缓和，减轻压力的感受。

4.内控或外控：内控性格的人，相信命运是自己所掌握的；而外控性格的人，则认为自己是被外界力量所控制。李坤龙（2009）指出，内控性格的人通常感受的工作压力会较外控的小。

5.A型行为：A型行为的特征是有感觉到时间的紧迫，同时也具有强烈的竞争动力，总会想利用更少的时间来获得更多，有时还会想办法去造成阻碍的人、事、物，A 型行为的人亦较容易感受到压力。

三、人格特质与工作压力对离职倾向之相关研究

企业主管领导风格对员工工作压力与离职倾向关系之研究中，有诸多文献的研究结果，如：高科技产业与多家传统产业为研究对象，研究结果发现具有A型人格特质者所感受到之工作压力是最大的，B型人格特质者所感受到之工作压力最小，且A型人格特质者无论在生理、心里与行为症状上皆较B型人格特质者明显。其研究结果显示，愈具有A型人格特质的受试者，其工作压力知觉程度愈高，且愈具A型人格特质者，其生理、心理的不适反应现象愈高。

在A型与B型人格特质方面研究发现 A 型人格特质者有较高的离职倾向。在人格特质与离职倾向之相关研究方面，当焦虑程度较高、情绪不稳定、侵略性、独立性、自信心及野心较高者有较高之离职倾向。稳定的人格特质对离职倾向具良好预测力。研究发现人格特质与个人属性变项会受工作满足与工作压力影响而影响离职倾向。做好员工性格特质的分析与思政工作的开展有着决定性的作用。

参考文献：

[1]许小东，孟晓斌.工作压力系统中的个性缓冲变量研究综述[J].人类工效学.2005（02）。

[2]温忠麟，侯杰泰，张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报.2005（02）。

[3]任国华，刘继亮.大五人格和工作绩效相关性研究的进展[J].心理科学.2005（02）。

[4]马可一，王重鸣.组织压力管理的最新研究进展[J].心理科学.2003（05）。

关于社区综治工作情况的调研报告 篇9

社区综治在保障社区治安,预防和减少社区犯罪,促进社会和谐稳定方面有着重大作用。对兴义市当前社区综治警务室工作情况进行了调研，对存在的问题进行分析。

一、当前社区综治工作情况和主要成效

根据市委、市镇府建设“平安市”工作的要求和部署，全市2003年开始在各社区建立警务室，2004年又发展成为综治警务室，集综治管理、警务服务、人民调解、信访接待于一身，成为综治警务工作进社区的一个重要平台，并着重从三个方面加强警务室的建设：一是警务工作制度化。确立社区综治警务室对社区治安防范工作的全部责任，实行“三员一警”，即社区民警、治保员、调解员和外来人口协管员，做到分工明确，各司其职，积极落实周例会制度、月警民恳谈制度、督查制度、登记制度、汇报制度、巡查制度、培训制度、考核制度和奖惩制度；二是人员配置网格化。将护楼员、日防队、夜巡队、“三车”管理员、义务巡逻员、墙门平安员、义务监督员等群防群治队伍统一归口综治警务室管理使用，并根据治安防范力量的需要，及时进行调整。物业保安按每100户居民1名保安的要求配齐配强，增加巡逻时间和次数，并加大科技投入，推进社会治安动态视频监控系统建设，形成人防、物防、技防相配套，定点、流动、遥控相呼应的多管齐下、多元互动的社区治安网格化防范体系；三是考核工作规范化。根据各支队伍的工作实际和责任，明确上岗职责，健全考核制度，通过自查自评、群众评议、年终综合考评等形式，实行层层考核。街道对社区综治警务室考核，社区综治警务室对夜巡队、日防队、协管员、“三车”管理员等进行考核。兴义市还设立专门的奖励基金10万元，分三个层次进行奖励，即社区综治警务室、社区治安防范队伍和在创建“平安街道”活动中涌现出的先进集体和个人。从2004年至2006年的三年间，设立了优秀社区民警、优秀外口协管员、优秀专职调解员等奖项，共奖励了各类先进20余人。

社区综治警务室投入运作以来，收到了明显效果，得到了社区群众的肯定，群众纷纷说警察常在身边转，我们的安全感也增强了。社区综治警务室通过民警对社区的巡逻、检查、管理，专职调解员对社区的走访、了解、摸排，治保主任对工作的指导和支持，有效提高了综治工作的强度和密度，社区矛盾纠纷少了，各类案件下降了，不安定因素发现得早了，治安秩序也比以往好了。以白云街道为例，通过综治警务室建设，街道辖区内可防性与可控性纠纷和案件明显下降，各社区均无重特大恶性暴力案件、重特大治安灾害事故发生，各种不安定因素也都在社区的预知和可控的范围之内。特别是各类案件的发案率与指标数相比都在逐年下降。如2005年街道刑事发案604起，与同年指标数相比下降13%、其中入室盗窃115起，同比下降25%；2006年全年刑案同比也下降18.9%。同时，通过综治警务室这个平台，使社会治安综合治理工作实现了由静态管理向动态管理，由被动打击向主动防范，由单一的警务防范向综合治理，由管理为重向服务为主的四大转变，建立起了打、防、控一体化的社会治安综合治理的长效机制，达到了社区长治久安，群众安居乐业的目的。

二、部分社区综治警务室建设存在的问题

尽管社区综治警务室建设取得了一定的成效，也得到了绝大多数群众的认可。但我们调研发现，社区综治警务室在实际工作过程中，还存在着警力配置、经费保障、工作人员兼职分心等方面诸多问题。

一是管理多头显弊端。当初综治警务室组建时，负责人为社区民警，加上外地人口协管员和社区治保主任，此时的管理和投入单位主要是辖区公安派出所。自2004年司法线的专职调解员进入综治警务室以来，综治警务室很多时候还充当了社区调解室的功能，人员的多元化造成相互推诿的现象，造成综治警务室的管理和投入“无人过问”。

二是办公条件艰苦。目前警务室经费主要由社区或街道来解决，加上社区资金本来就紧张，办公条件一直没有得到改善。如部分警务室除办公桌椅外连一台电扇都没有，一到夏天房间里面热得象蒸笼，居民来反映情况或者是调处纠纷，在里面都不愿坐，给工作带来了一定的影响。

三是警力单薄。当前社区民警工作任务繁重，压力较大，不能全身心地沉到社区，有的甚至几天见不到民警到警务室来工作。有居民反映警务室是空架子，尤其是在一些老小区，本来小区治安情况就不是太好，有大量的工作要做，由于人员难以真正到位，一些工作难以得到有效落实，即使在做也只能是蜻蜓点水。

四是社区治保主任兼职分心。社区治保主任一般都兼管社区其他工作，一定程度上分散了工作精力，使他们难于全身心投入到综治警务室工作上，特别是有的治保主任还抽调去从事其他的工作如拆迁等，往往是照片上墙，工作却有名无实。目前在综治警务室坚持办公比较好的只有外来人口协管员和专职调解员，特别是广大专职调解员，虽然待遇低，工作任务重，但他们没有计较，而是以极高的积极性和认真负责工作态度，承担了大量的综治警务室的工作。

三、进一步加强社区综治警务室建设的建议

一是要明确综治警务室的管理机制。建议政府明确综治警务室日常管理和经费投入等保障机制，明确管理机构及职责。管理部门要重视与支持综治警务室工作，加大对综治警务室的人、财、物的投入力度，统一配置警务室内部设施，改变目前综治警务室内部配置标准不一，办公条件相差悬殊的问题，整体改善综治警务室的办公条件。

二是要充实和加强警力配置。建议在警力配置上向社区倾斜，保证社区民警能真正沉到社区，专心致志在社区工作。引进考核机制，量化社区民警的工作，增强民警考核的客观性、时效性。同时要加强社区民警的培训，把对社区的研究和体察民情作为民警的课题，努力提高他们做社区警务工作和调处各类纠纷的能力，着力提升他们做群众工作的水平，如亲和力、说服力、组织能力以及政策水平等。

三是要充分整合社区资源，构建社区立体防范体系。建议将社区的各种治安力量进行再整合，形成群防群治队伍、调委会、治保会，社区警务室、信访工作室、社区矫正工作室整体联动的工作格局。要拓宽信息渠道，及时掌握社区动态和各类不安定因素，做到突出矛盾纠纷超前排查、超前化解。建立接处警与社区调解的“对接”机制，及时化解群众报警中反映的各类民间纠纷，有效防止民转刑案件的发生，努力营造小事不出社区，大事不出街道的氛围。

一、前段我局社区警务工作的初步探索

近年来特别是今年以来，我局把社区警务作为夯实基层基础、提升群众安全感和满意率的重要支撑，摆上重要议事日程，先后5次召开党委会和局务会议研究社区警务工作，制定出台了一系列相关政策，以选优配强社区民警为突破口，强力推进社区警务建设，并提高社区民警待遇，大大激发了社区民警工作热情，社区警务工作呈现出良好的发展态势。

一是配齐配强社区警力，社区民警全局“公选”。任何工作的好坏，人的因素是关键，社区警务工作也不例外。为切实把我局10个社区民警选好配强，我局党委深入开展调查研究，寻求破解之法。20**年12月6日，我局召开党委扩大会议，由局党委全体成员、城区派出所长、社区民警和治安大队长、户政股长，专题讨论如何破解全局社区警务难题，听取基层民警的意见和建议。随后，局党委成员又分别带领机关民警分成4个调研组，深入社区干部和居民家中，开展调查研究。为解决当前警力严重不足，社区民警“专”不起来的问题，我局先是借鉴江华县公安局的经验，返聘了8名退休退养的老民警到社区警务室开展工作。但由于历史久帐太多，繁重的基础工作使这些老民警颇感吃力，且部分老民警已无法适应工作的需要。为此，局党委在认真研究后，决定打破股室、地域界限，在全局范围内公开选拔10名社区民警，克服一切困难、下死决心要把社区民警配成“精锐部队”。并规定，原来的社区民警也可报名参加竞争，如果落选就放到艰苦岗位去接受锻炼。“一石惊起千层浪”，局党委的这一决策，一举打破了多年来社区警务工作“无人管、无人干、干好干坏无得妨”的“三无”僵局。

二是坚决做到奖惩兑现，奖励措施让人“心动”。社区警务中大量的是基层基础工作，需要持之以恒地抓紧抓好。因此，必须要有激励社区民警扎根社区的工作机制。为此，我局经多次研究，并在社区民警中广泛讨论后，制订了对社区民警工作按照“满意率”、“熟识率”、“发案率”等“七率”来考核的办法。同时，制定了明确具体的奖惩规定：20**年，全局社区民警按季度进行考评。考评后，根据考评成绩按每月平均500元/人的标准，由局里统一发放工作补贴。平时，社区民警不参加派出所值班，不参加具体案件侦办，不下达办案和打击处理指标。年终，局里根据考核情况，对10个社区民警综合排名，第一名奖励1000元，由局党委向县委呈报解决副科级待遇；第二名、第三名分别奖励800元、500元，并列入后备人才库管理。对小江口、城中等6个辖区人口较多、治安状况较复杂的社区，还可以搞“夫妻社区”、“兄弟社区”。每季度考评后，对社区民警按考评成绩排名，第一次考评排名末位的社区民警，通报批评并诫勉谈话，连续两次排名末位且得分在80分以下的社区民警，调到农村艰苦岗位锻炼。

三是建立责任捆绑制度，领导联系社区“结对子”。今年2月25日，全局10个社区民警选拔出来之后，我局由局领导和政工室、治安大队、户政股等单位负责人按照上级有关社区警务工作的相关规定，对社区民警进行了集中业务培训，并将所有资料汇编成册。局长秦建彪亲自讲授第一堂课，从社区民警的工作任务、职责要求、工作方法等方面，对社区警务工作进行了深入浅出的解析。为了加强社区警务工作的领导，我局党委委员每人联系一个社区警务室，帮助协调民警与社区干部、内保单位的关系，改善社区警务室的工作环境，配备照相机、电话、办公桌椅、档案柜等硬件设施。同时，局机关每个股室也对口联系一个社区警务室，联系社区的局领导和机关内设单位与社区民警进行捆绑考核，局领导每月至少二天在社区工作，并与社区民警共同承担责任。即社区民警工作任务完成不好被通报，联系的局领导和机关股室一并通报，形成了全局齐抓共管的良好局面。如今，全局10个社区警务室环境变好了，工作关系理顺了，社区民警发自内心地讲：“社区警务工作虽然辛苦，但工作好搞多了。”

二、社区警务运行过程中存在的问题

从前期的社区警务运行来看，我局社区警务工作已经正常运作。但影响、制约社区警务工作发展的问题依然存在，主要表现在以下几个方面：

（一）社区警务的功能发挥不够。社区警务既是公安工作的一部分，也是社区工作的一部分，特殊的交叉属性决定了其特有的功能。社区警务是社区群防工作的组织形式，是群众与犯罪作斗争的阵地，也是公安机关与人民群众进行信息互通的基层中枢。而现实工作中，民警在社区警务中往往只是应付式的等候、登记、处理，没有变被动为主动，没能将社区的警务工作统筹考虑与合理计划，而是简单地按命令执行，局里安排一次行动就搞一下,没有充分发挥社区警务的组织引导功能。

社区民警深入基层广泛收集信息的同时，最大的工作要求是组织指挥一支防控力量。群防群治力量是公安机关的一支重要防控力量，在公安工作中居于十分重要的位置。但这种重要性并未得到充分体现：首先，思想认识不到位。派出所和社区民民警都没有将群防群治这项工作提高到动员全社会力量，共同做好社会治安的高度来认识，派出所对群防群治工作没有明确计划、目标和落实措施。其次，范围拓展不广。派出所只对专职巡逻队(有的是民兵应急分队)、银行等重点单位的经警还有所联系，对其它群防群治防控力量基本上没有管，没有组织。第三，队伍运作不力。社区民警牵头组织协调不够有力，未将其串联成有效的防控网络，导致各种群防群治力量的运作无力，未形成有效的防控体系。虽然有了一个警务室，在群众看来有了依靠的场所，但是民警还是单兵作战，缺乏稳固的根基。

（二）社区警务工作没有形成合力。社区警务作为一种新的工作模式，要求地方政府、社区干部、社区民警等各方参与。现在存在的问题是：一方面，是街道党委、社区干部，在对社区警务的认识上及责任归属上还没有真正统一。调查中发现仍有不少社区单位和群众认为社区警务是公安部门一家的事情。对社区警务的大部分资金投入，往往是碍于民警的“面子”“交情”，都没有在思想上真正认识到位。特别是筹建警务室用房、资金问题上，使社区民警感觉到人单力薄。另一方面，社区民警在为社区群众排忧解难做好本职工作的同时，没有对社区警务工作作一个比较全面完整的理解。社区民警投身社区的时间不多，与社区群众缺乏多方的信息交流，未能使社区群众真正认识到控制和减少违法犯罪的关键在于社区。在具体工作中社区与社区民警共同分担维护社区治安秩序的责任意识不强，群众参与维护治安的积极性不高，导致社区民警走不出独自承担解决社区违法犯罪问题的怪圈。

（三）社区警务的资源利用不足。社区民警在工作中往往依赖上级机关来解决人财物，习惯于依靠行政手段筹措各种社会资源，不善于动员社会力量，没有真正形成社区齐抓共管抓防范的局面。开挖社区资源的成败优劣，很大程度上依赖于民警个人的状况。在相同环境条件下，民警个人素质好、活动能力强、工作自觉性高，利用社区资源的效果就明显一些。从我县10个社区警务室的工作来看，各个警务室工作发展不平衡，如小江口、城中、濂溪等社区民警由原来的所长、副所长担任，工作就较主动，开展得好；而荷叶塘等少数社区由于民警年纪较大，知识结构老化，工作措施不力、工作成效不是很明显。

（四）社区警务的考核机制激励不够。考核是各项工作的指挥棒，科学合理的考核机制能够调动和激发民警的工作积极性和创造性，反之不仅达不到考核目的，还会挫伤民警的工作积极性。目前我局的情况，一是管理考核部门多，没有形成抓社区民警考核的合力。从工作业务上，治安大队、人口大队都是社区警务的主管部门，从人员关系上，社区民又必须对所属派出所负责，所以派出所也要对社区民警有所考核。但在实际操作过程中，治安大队、人口大队不去考核，认为主管部门主要是业务指导，派出所应对社区民警进行考核；派出所又认为社区民警很多情况需要局里协调，津贴由局时发放，社区民警基本上不参加所里的有关活动，只是挂名在派出所而已，派出所不好对社区民警进行考核。二是考核细则繁琐，不好操作。特别是发案率、防范率、线索提供率不能一概而论，既不能光看绝对数，又不能光看社区人口数，还要考虑社区治安复杂程度，平衡起来很难。三是有些奖励措施不能兑现，影响了民警积极性。

三、社区警务运行过程中存在问题的原因

一是思想认欠统一。少数社区民警由于群众观念淡薄，缺乏敬业奉献的精神，认为社区工作整天跟老百姓打交道，工作见效慢，立功受奖的机会少，对工作产生“厌战”情绪。一些社区民警群众工作能力不强，一旦下社区后就感到无所适从，不知道自己到底该做些什么？怎么去做？少数社区民警缺乏锐意进取、开拓创业的精神，存在“不求有功，但求无过”等消极思想，而在工作中又缺乏有效的监督机制，导致在工作中得过且过，工作方法简单，态度生硬，极易引起群众的不满甚至反感。

二是民警能力素质欠平衡。从事社区警务工作的民警，由于个人的学历、经历、业务素质参差不齐，所联系社区的治安复杂情况各异，工作成效也表现出较大的差距。有的民警简单地执行任务、完成基础指标，有的不善于发动群众、组织队伍；有的不适应当前的社区形势，对各项基础工作无从下手。在现实中，突出表现为个人能力素质好的民警社区警务工作开展的就有特色、有亮点、群众满意度就高；个人素质较差的，工作开展中就阻碍多，群众的怨言也多。最终导致各社区警务工作发展不协调、不平衡。

三是业务考核机制欠科学。在运行过程中，社区民警反映现行的社区民警考核机制难以科学、合理地衡量民警的工作绩效，分值设置未充分考虑可变因素，难以体现客观公平原则，加之考核办法不够完善，监督调控不力，未能充分调动起民警工作积极性，导致部分民警片面追求易得分的高分值工作，而忽略了难以得分的防范等基础工作的开展。

四、改善社区警务运行的对策

（一）统一思想认识，发挥主力军作用，组织社区力量共建社区警务。加强社区警务建设，是适应经济社会发展和城市化进程，夯实公安基层基础，提高公安机关控制社会治安能力的重要举措。公安机关要按照派出所工作改革的工作思路，充分利用社区建设的有利时机，切实转变观念，突破原有的思维定势，提高认识，统一思想，以积极的姿态做社区警务战略的实践者。要坚决克服责任区民警工作制度向社区警务转变中急于求成的心理，正视社区警务实施过程中遇到的困难和问题，循序渐进地推动工作。要从长效管理的角度制订社区警务实施的计划和工作目标，避免短期效应、多头指挥，确保社区警务建设的顺利实施。

（二）服务为先、密切警民关系，争取社区居民支持社区警务。推行社区警务的主旨是以预防犯罪和密切警民关系，实现社区警察和社会群众的有机结合。一是社区民警必须花时间、精力搞好细致繁琐的群众工作，广泛发动群众。“听民声、知民情、排民忧、解民难”成为社区民警每天工作的具体内容。二是必须科学合理地建立职能明确的基层警务体制，提高工作实效，达到便民、利民的目的。设置适应社区群众需要的社区警务机构，保证基层足够的警力，使社区民警与群众进行零距离的接触。社区警务运作要灵活、有弹性，在作息时间的安排上给民警一定的自主权。社区民警要围绕中心工作，把工作重点放在群众关心的热点、难点问题上，提高民警在社区的出现率，加强与群众面对面交流，增强群众安全感。三是以优质、满意的服务，赢得社区群众的承认与支持。为群众提供服务，不光体现在民警警容风纪、行为举止和文明用语上，更重要的是化解矛盾维护社区安定，为群众解决实实在在的困难上。社区警务要求社区民警是多面手，善于做群众工作，能够妥善处理广泛的与社区相关的各种治安问题，更好地为群众服务。

（三）群防为本、发挥特殊功能，发动社区群众投身社区警务。社会治安防控的第一道防线在社区，公安工作必须立足于社区。而加强群防群治网络队伍建设，是坚持和发扬新形势下公安机关的群众路线，加强公安基层基础工作和提高公安机关预防打击犯罪的能力和水平的重要途径。因此，必须加强领导，提高认识，广泛宣传，以取得党委、政府对社区警务建设的支持。社区民警要紧紧依靠社区党组织，动员社区各方力量，构筑新型严密的群防群治网络，并从规范组织、制度建设，目标任务，生活报酬等方面入手，加以认真落实，使这支队伍在社区防控工作中做到有能力收集社区信息，有实力维护治安稳定。