青年教师评价制度（精选11篇）
为了建设一支高素质的、适应现代教育需要的教师队伍，加强青年教师的培养，提高专业水准，特制定本办法。
一、教学评价对象和目标
1、应届毕业生或新分配的见习一年期满、转正定级的教师，教学上要达到站稳讲台；
2、教龄满三年的教师，教学上要达到入门程度；
3、教龄满五年的教师，教学上要达到胜任程度。
二、教学评价的主要内容
1、能熟练运用多媒体教学手段进行教学，会制作计算机辅助教学软件，熟悉教育和教学一般特点。
2、能讲流利的普通话，且通过教育行政部门规定的普通话、计算机考试。熟悉教学常规。
3、能过胜任各年级教学工作，能上各种课型，并根据学生的特点组织教学。
4、能正确书写教案。学会说课、听课、评课。正确批改作业和答疑。能写教学探索研究文章。能根据知识结构和教学需要，制定并完成专业进修计划。
5、有良好的师德，养成良好的教师职业习惯。
三、教学评价的基本要求
（一）见习期教师
1、选聘有丰富教学经验的、具有中级以上职称的、经学校确认具有资格的中老年教师为指导教师，一年内详细记好听课笔记和交谈记录。
2、在指导教师的指导下制定教学计划。
3、学习、掌握计算机辅助教学。
4、熟悉教学常规。教学中必须详细教案，要记教案后记，要听取学生意见，认真批改作业。学习说课、听课、评课。能撰写教学体会文章。
5、自觉进行教师基本功训练，包括教师口语、钢笔字、粉笔字及教师形象等。
（二）教龄满三年教师
1、能正确讲授一门文化课，努力完成学校交给的其它课程教学任务。
2、熟悉使用计算机多媒体教学手段。
3、每年撰写一篇经验体会文章。
4、基本掌握说课、听课、评课的一般特点。
5、通过教育行政部门组织的普通话水平考试。
（三）教龄满五年教师
1、基本掌握教学的一般规律和特点，开始形成自己的教学模式和特色，初步具备课堂教学的能力。
2、基本掌握多媒体教学一般特点，在计算机辅助教学中有所创新。
3、撰写一篇五年教学经验总结文章。
4、掌握说课、听课和评课的一般技巧。
5、通过计算机考核。
四．教学评价的形式
1、课堂听课、评课和说课
2、召开学生座谈会
3、教师自我评价（提供总结、科研成果及相关资料等）
4、指导教师评价和评价报告
五、教学评价的时间：分别安排在见习期的第二学期，入门期的第四学期，胜任期的第四学期。
六、教学评价组织实施
1、教学评价工作由校行政负责，教务处具体牵头，其它部门协助配合。
2、指导教师资格由校行政确认，指导教师实行聘任制。
3、教学评价的结果不作为教师聘任制的直接依据，但作为评奖、评先进、选派进修和参加学术活动的主要依据。
1. 缺乏外部激励。
高校的青年教师大多具有较高的学历和素养。但在适应高校的管理体制和学术环境时出现了一定抗性。一方面青年教师承担着繁重的教学科研任务, 再加上沉重的生活压力, 所以很难腾出时间和精力来进行自我发展。但另一方面, 青年教师大多渴望得到良好的发展机遇, 但学校却无法提供较好的精神支持和资金帮助, 最终会造成青年教师十分苦闷。
2. 难以形成独立人格。
学校下达的硬性指标、工作量都是与教师的考核直接挂钩的, 这就造成了青年教师受学校刚性规定的趋势而进行工作。但实际上, 青年教师无论在经验上还是在资历上都无法与老教师相匹配, 因此在立项等实际工作中常常居于劣势。长期如此, 难免出现压抑的情绪和加班的情况, 无法形成较为积极的人格。
3. 缺乏教学自信和能力。
青年教师的专业知识多较为扎实, 而且具有善于接收新鲜资讯的优势。这一点, 也拉近学生与教师之间的距离, 便于在课堂中进行新观点的教学。但在另一个反面来看, 缺乏经验仍然是青年教师的一大劣势, 这就造成其课堂随意性大, 对于不理解的知识干脆照本宣科。这样就很难完成既定的教学目标, 从而打击青年教师的教学信心。
4. 教师考核方式待改进。
目前的高校教师考核主要是对过去结果的一种评价, 这种评价方法虽然高效, 但却忽视了一些教学细节, 缺乏对教师心理的尊重。尤其是青年本身自尊心较强, 又年轻气盛。在这样的考核体系下青年教师很难得到肯定, 从而难免形成心理排斥, 最终造成恶性循环。
二、高校发展性教师教学评价的理论基础、内涵及主要特征
1. 理论基础。
高校青年教师的发展能够使用发展性教师评价机制, 这是有一定的内在理论支撑的, 具体来说: (1) 高校青年教师本身具有较高的知识水平, 因此外部压力能使之达到最低水准, 而真正促使其达到优秀的, 还要看他们的内部动力有多大。 (2) 高校教师在获得学生认可, 并且在学校的评估中保持信息平等, 他们是能够较快地达到预期目标的。 (3) 青年教师具有较高的专业热情, 在适当条件下能够爆发出极大的能量。
2. 定义。
发展性教师评价理论起源于20世纪90年代的英国等发达国家。其以教学工作中具体的发展目标和价值观作为依据, 并在此基础上运用相应的评价方法与技术, 对教师在素质提高、履行工作职能和提高工作绩效等方面进行考量, 这就让教师置于发展性的教学评价中, 不断的进行自我认识的完善, 最终达到提高教学素质和提升自我素质的目标。
3. 特征。
(1) 立足于教师的专业发展。首先, 教师是否具有相应的教学实践能力与知识体系是受考察的一个部分。其次, 未来对于教师的考察中, 仍包含其是否能坚持自我发展的意愿与能力的考察指标。 (2) 注重教师的未来发展。“发展性”代表着这种评价机制既注重过程又注重发展, 因而是一种面向未来的评价体系。其评价目标并非进行奖惩, 而是真正地促进教师的未来发展。 (3) 鼓励教师进行教育创新。传统的评价体系中, 评价结果直接与工资、奖金等挂钩。因此制约了教师的发展空间, 致使其为了完成任务而工作, 而不能进行创造性的工作开展。 (4) 促进教师全面发展。发展性教师评价不仅要求教师具有较高的教学能力, 完成课堂教学工作。还要求教师具有较高的文化道德水平与学科意识。在较为全面的评价体系的支持下, 教师需要不断自我完善, 全面发展。 (5) 促使教师营造良好的人际关系。传统的评价体系中教师存在上下级关系, 青年教师也长期居于下级的地位。而发展性教师评价摒弃了这一传统, 这就带来了教师间较为和缓的人际关系, 并且有利于开展同事间的平等合作。 (6) 统一教师与学校的需求。发展性教师评价体系帮助青年教师发现自己的优缺点所在, 同时也为其提高与改善提供基础和平台。教师的发展利于学校的发展, 因此可以满足二者的共同需求。
三、高校青年教师发展性教学评价指标体系的构建
1. 构建高校青年教师发展性教学评价的意义。
(1) 增加青年教师精神动力, 促进个体与集体的双赢。研究表明, 人一旦明确通过努力可以满足自己的某种需求, 如金钱和自我实现等需求时, 人就会不断地努力进而达到所需要的绩效。在发展性教师评价中, 青年教师为了实现自我发展的需求, 会不断地努力以靠近发展性评价指标的要求。值得一提的是, 在发展性教学评价中仍然会有奖惩制度的出现, 但这样的奖惩区别于传统的以考勤和资历来作为指标, 而是以教师的特长、进步等来作为依据。 (2) 利于形成青年教师的主体意识。现代教学中, 青年教师往往以学生成绩和就业情况的好坏来作为自我价值的体现。然而这样的自我价值是有失偏颇的, 这样失去了对自我完善的追求与对自我精神层面的满足。而发展性教师评价体系则是将教师视作主体, 让其自主评价、平等参与, 提高其主人公意识。 (3) 利于健全高校青年教师人格, 促进全面发展。诚如上文所说, 发展性教师评价制度中对教师的评价是全方位多层次的, 因而这就要求教师要进行全面发展。除了教学能力和知识储备方面的考核外, 新型的评价模式还对教师的人格和精神层面有一定的考核指标, 从而促使其提高修养, 全面发展。
2. 基于发展性教师评价理论促进高校青年教师发展的策略。
(1) 关心青年教师的发展性成长。要建立起教师“发展为本”的发展性评价体系。评价者的定位并不是上级, 而是与被评价者平等的合作者和倾听者, 教师本身更是参与评价的主体。整个评价的目标是为了让教师在发展性评价中完成自我评价和自我完善, 最终达到实践教育理想和人生价值的目标, 而非对教师进行考核。在具体实施中, 应当防止出现评价目标功利化, 首先, 评价的重点在于教师未来的发展, 而不是过去的表现;其次, 要防止评价主体的外转, 避免教师评价因为行政权力等外在压力而改变, 回到了以往的那种自上而下的评价机制中去。因为这样很难调动教师的工作积极性, 更让发展性教学评价形同虚设。 (2) 在考虑青年教师特点的前提下进行引导和激励。青年教师作为新生力量依然存在阅历尚浅和经验不足的情况, 此外, 青年教师大多年轻气盛, 无法处理好人际关系。尤其是在同事间的竞争加剧后, 很容易产生人际关系矛盾。再加上青年教师对自己的期望只有往往比较高, 不愿意接受那些所谓的“底层学术”。也就是说他们理想的学术环境与现实中的学术状态存在着较大的差距。这很容易让青年教师产生愤世嫉俗的感觉, 因此, 学校方面应该全方位的关注青年教师的心理状况, 如发现其心理状态出现问题, 应当及时进行疏导。同时, 注重激励和引导青年教师的心态发展, 给他们的生活带去更多的正能量。 (3) 建立全方位的青年教师培训体制。青年教师在学习能力和学习积极性上具有较高的水平, 进行丰富的新知识培训有利于提高青年教师的创新意识和创新能力。因此, 在对青年教师的发展性评价中应当将培训体系纳入其中。具体来说, 在培训的形式上, 应当分阶段、多层次进行, 同时保证青年教师能够终身受训。在培训内容上应当加强对边缘学科和交叉学科的学习。此外, 学校应该在原有的教学资源和培训资源的基础上, 通过创新培训方法的形式来开拓更多的培训资源。最后, 利用现代化的信息技术手段建立教学资源平台, 丰富培训手段。使年轻教师在信息技术的帮助下尽快提高自身的素质与技能。 (4) 增加对青年教师的生活与工作环境的人文关怀。青年教师普遍具有工作压力较大的情况, 也存在部分教师因为受不了工作的压力而倦怠甚至离职的情况。因此, 我们在具体的实践中应当更多地关注青年教师的状态, 尽可能满足其在社会认同和心理提升方面的需求, 给予他们更多的安全感与归属感。同时, 也应该为青年教师提供相应的优惠政策, 包括住房改善、办公条件改善和提供培训机会和研修机会等。
摘要：本文从高校青年教师发展的难点出发, 对高校发展性教师评价体系的理论基础、内涵以及特征进行分析。在二者结合的前提下, 构建如何运用发展性教学评价体系为高校青年教师的发展提供帮助的相关策略。
关键词：高校青年教师,发展性教学评价,教育评价体系
参考文献
[1]辛晶晶.高校组织氛围视角下青年教师发展需求研究[D].首都师范大学, 2014.
[2]李爱玉.高校青年教师教学能力发展的个案研究[D].浙江师范大学, 2014.
[3]智安然.我国高校青年教师教学能力发展研究[D].南京理工大学, 2013.
【关键词】 新课程标准 青年教师 教学反思 行动研究 制度构建
【中图分类号】 G635.1 【文献标识码】 A 【文章编号】 1674-4772（2014）01-037-01
叶澜教授指出：“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年的教学反思就可能成为名师。” 新课程标准强调建立促进教师不断提高的评价体系，尤其强调教师对自己教学的分析与反思。因此，青年教师只有养成对自己教学行为进行不断自觉反思的习惯，才能逐步形成自己的教学风格，提升自己的教学理念。新课程标准更要求青年教师追求快速成长，就要学会在一定的教育理论指导下，对过去的教育教学经验进行一种回忆、思索和评价，同时又要作出新的计划和行动的依据，以达到提高教育教学效果，促进学生进步和老师专业素质得到发展的目的。最好在寻求正确理论的引导下，有目的、有计划地对自己的教育教学进行不断反思，构建教学反思制度。
一、反思的特点
（一）必须在正确教育理论基础上建立科学的教育教学评价标准。因此，每位教师必须准确把握新课标理念，建立科学的教育教学的评价标准。
（二）教学反思应是学习——实践——反思——再学习——再实践反复循环的过程，最终的结果是达到教师专业化水平的提升。
（三）教学反思的结果如果不形成文字，就会有漏洞，会出现逻辑错误，就不会是成熟的。因此，青年教师为了更好的利用教学反思促进自己的教育教学实践，可以用教育日志、教育叙事、教育教学案例的形式，也可以是札记、体会、感想、启示、教后记等形式长期、有规模、系统性的记载反思。
二、反思的方法
青年教师的教学反思，必须以理论联系实际的方式，看到自己教学活动中存在的问题，这样的反思才是最有效的。因此，在新课改教学逐步成熟的情况下，教师科学运用行动研究，针对教学实践中的某个问题，运用观察、谈话、测验、调查问题、查阅文献、甚至召开家长座谈会等手段，分析并了解问题产生的原因，设计一个研究方案，得到问题解决的方法。
三、反思的方式
青年教师的反思可以是教师的个体行为，也可以是教师的集体行为。
首先，教师集体的反思可以是自己把某个教学事件回顾与反思公开在同事面前，大家共同交流，也可以是教师集体讨论形成方案，经过实施方案后再进行审视和反思。名师观摩课、专题讲座、学术报告、集体备课、专题讨论以及研讨课都是很好的集体学习和反思机会。
其次，我们平时讲的最多的反思其实是教师的个体反思，个体反思主要贯穿于教学前的教学准备，教学过程中的教与学以及教学后的教学评价。
（一）要具有预设性的课前反思
著名的认知心理学家奥苏贝尔说过：“如果我不得不把所有的 教育心理学还原成一条原理的话，那么我将会说，影响学习最重要 的因素是学生已知道什么。”青年教师必须谨记，要给学生一杯水，自己要有一桶水。把自己作为学生来反思自己的教学，针对教学各个环节，教学过程中结合学生的实际，教师要考虑教法。新课程标准非常关注学生在已有的知识经验上去探求新知。因此，教师在教学前必须充分地了解关注学生已有知识经验，还要考虑学生的学法，做好充分的准备，查阅大量的资料，对自己的教案及设计思路进行反思。
（二）注重教与学的课中反思
课中反思，即及时、自动地在行动过程中反思。这种反思具有监控性，能使教学高质、高效地进行，并有助于提高教师的教学调控和应变能力。课堂教学是一个复杂、动态的过程，尤其是进入新课程后，教学中所出现的情况越来越有挑战性、常常出人意料。这就需要教师具有较强的应变能力，能及时地反思自己的教学行为，时刻关注学生的学习过程，关注所使用的方法和手段，善于捕捉教学中的灵感，及时调整教学策略，顺应学生发展的需要，以达到最佳的教学效果。
（三）评价性的课后反思
青年教师要学会对自己的教学进行阶段性反思，针对某个时期自己的教育教学活动进行回顾和总结：
1. 记录自己某节课的成功之处，将教学过程中预先设计的目的，引起教学共振效应和取得 良好教学效果的做法（如巧妙地导入新课，留有悬念的结束语， 创设课堂教学情景及激活学生思维、学生自主评价等），详细地记录下来，并应用到以后的教学实践中去。
2. 针对教学课堂中的学，要突出学生的主体地位，善于发现学生在课堂中所体现出来的闪光点，并且要学会记录以及鼓励。
3. 形成系统有效的评价体系，无论是教师的自我评价还是学生对课堂的评价，都有利于青年教师在教育教学工作中找到自己的位置，为教师的反思提供比较客观的信息。青年教师正确对待各种评价，将不断发现问题，发现不同面的自我，不同面的学生，更有利于青年教师在反思中提升自我、完善自我。
课后反思贵在及时，贵在坚持，贵在执著地追求。以记促思，以思促教，长期积累，必有“ 集腋成裘 ， 聚沙成塔” 的收获。
一、各青年教师要积极参加上级组织的进修、培训、不断更新观念，不断更新和充实知识，使自己成为新时期更加合格的人民教师。
二、学校支持、鼓励青年教师进修、培训学习。对参加进修培训的教师，学校尽可能合理安排好其工作，做到工作学习两不误。
三、爱岗敬业、热爱教育、热爱学校、尽职尽责，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德。认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想。
四、热爱学生、关心爱护全体学生，尊重学生的人格，平等、公正对待学生，对学生严格要求，耐心教导，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生，保护学生合法权益，促进学生全面、主动、健康发展。
五、严谨治学、树立优良学风，刻苦钻研业务，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教育教学方法，提高教育、教学和教研水平。
六、团体协作、谦虚谨慎、尊重同志，相互学习、相互帮助，维护其他教师在学生中的威信，关心集体，维护学校荣誉，共创文明校风。
七、尊重家长、主动与学生家长联系，认真听取意见和建议，取得支持与配合，积极宣传科学的教育思想和方法，不训斥、指责学生家长。
八、为人师表、模范遵守社会公德，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌，严于律己，作风正派，以身作则，注重身教。
东川初级中学
为了建设一支结构合理，素质优良的教师队伍，我校实行中青年教师培养指导教师制度。就是学校按照工作需要和培养目标，给中青年教师配备教学经验比较丰富的指导教师，指导他们备课、上课，传授他们教学经验和教学方法，促使他们更快地适应教学的需要，从而提高教学质量。
一、实行指导教师制的目的：
1、帮助中青年教师熟悉教材、掌握教材知识的系统、各个知识点和训练点的组合和驾驭知识传授的的各种方法。使其达到一个老师胜任教学工作的最基本要求，适应教学的需要。
２、提高教师驾驭课堂的能力。教师吃透教材、灵活运用教法的能力是一个教师能否做好教学工作的重要条件。需要青年教师虚心学习和在不断的实践过程中积累逐渐形成。指导教师的作用是在关键的方面给以指点、引导，让其达到培养的目标。
二、做好指导教师制的组织工作：
1、接受指导的中青年教师的范围：教龄不足5年的教师。
2、指导教师的条件：小学高级教师；具有小学高级教师职称的教师；骨干教师；在教学工作中具有较丰富工作经验的一级教师。
3、自愿组合，学校确定。
三、指导教师制的组织管理：
1、组织落实：学校成立中青年教师工作领导小组，由主管教学工作的校长担任组长，日常管理由教务主任负责。
2、明确培养目标：
教龄不足5年的教师，要配备同年级任课的指导教师，特殊情况也可以跨年级配备。通过培养使他们熟悉教材，尽快适应教学的需要。
3、指导教师工作的具体要求：
指导教师要帮助青年教师备好课，认真检查青年教师的教案；认真解答青年教师在教学中提出的具体问题，进行答疑；经常听青年教师讲课，及时对教学中出现的问题给予解决和帮助。每学期指导青年教师上好一节公开课，完成好学校要求的“五个一”任务。
4、青年教师的要求：
青年教师要虚心请教指导教师；要积极参加教研组和备课组活动，写出完整的教案；每星期至少听一至二节指导教师的课；主动征求指导教师对自己的教案和讲课的意见和建议；每个学期上一节公开课；每学年完成好学校要求的“五个一”任务，即：交一份教案；至少上一节校级公开课；命一份测验或考试试卷；辅导一个课外活动小组；写一份教育教学总结。完成相应的成长记录。
5、组织青年教师参加各类教学研讨活动。对于中青年教师，每学期召开二次交流会议。提出对中青年教师的各项具体要求，进行指导教师的安排；总结一个学期中青年教师的工作，举办中青年教师工作研讨会，由优秀的指导教师和突出的青年教师介绍活动的经验，交流工作学习的体会，提高青年教师做好自己工作的积极性。学校要组织青年教师研究课的观摩学习。对于青年教师的教学研究活动学校给予全方位支持。
6、做好中青年教师的定期考核、评比工作。学校要不定期抽查中青年教师的教案和听课，进行评比和研讨。每学期要按听课、教案、公开课、教学论文、获奖等项目，进行考核，中青年教师自我评价，指导教师写出意见，对青年教师进行综合评比，并给予奖励。
一、指导思想：
以邓小平理论和江泽民总书记的“三个代表”重要思想为指导，贯彻《教育法》综合素质教育教师向多元化复合型人才发展的要求，落实学校关于对青年教师培养的“一三五”(即一年成型、三年成熟、五年出师)方案和“定尺子，结对子、压担子”的思路，坚持上级主管部门的业务培养符合青年教师的综合业务水平，使青年教师早日成为我校教学工作的中坚力量。
二、青年教师培训工作细则和要求：
1、培训对象：年龄在35周岁以下的教师
2、培训途径和要求：
(1)学校成立青年教师培训领导小组：
组长：陈习亮 副组长：汪盛芳
组员：田 广 王兴强 黄国勇 冉 霞 吴海燕
(2)青年教师必须100%参加县级的教研活动和教师继续教育课程培训。
(3)新参加工作教师必须参加完成县教研室要求的“五个一”工程，即上交一篇教学设计、一篇教学论文，一节教学公开课、一份试卷和一份工作总结。
(4)每位青年教师与学科组内老教师结成“帮带师徒”关系：相互间每学期听课必须在10节课的记录。老教师要定期抽查青年教师的教案并给予教学意见。
(5)每位青年教师每学年必须上一节全校性的汇报课。由青年教师培训领导小组对汇报课进行评定。
(6)定期开展学校内的校本专业培训(专题讲座、教学个案分析、观看VCD光盘等。)(7)作为青年教师校本培训的重要方面：进行每学年的评比活动。(8)定期召开青年教师座谈会，共同探讨青年教师培养过程问题。(9)青年教师每学年必须有一个教研课题，学期结束由领导小组评审教研课题结题情况。
(10)建立青年教师培训档案。
青年教师是学校教育教学工作中的有生力量，经过几年有计划、有目的的培养，青年教师在我校的教育教学工作中已经成为骨干力量。如何加强对青年教师的培养，使培养青年教师的行为进一步科学化、规范化、系列化，特制定计划如下：
1、全体学校领导要提高对青年教师的培养重要意义的认识，以领导的学习带动青年教师。以领导的行动带动青年教师们的行动。
2、加强学习，注重转变观念
学习是一种追求，也是一种境界，特别是在以“信息化”为主要特征的“知识经济”时代，学习是一切进步的关键。学校要建立每会必学制度，并坚持做好；培养青年教师良好的自学习惯，加强对青年教师自学情况的评价，并将评价结果纳入学校量化考评之中。
3、全面开展教师职业技能训练
青年教师入校后，一般来说职业技能均不能满足需要。提高他们的职业技能是当务之急。首先抓好大练教学基本功，因为教学基本功是完成教学任务必须具备的基本条件，是教学的需要。把教学基本功转化为课堂教学能力，就会有效地提高教学质量。二是开展好“过三关”活动（即过大纲关、教材关和教法关），提高青年教师准确掌握大纲、正确处理教材和灵活运用教法的能力。三是配合“三功三评”活动的开展，全面提高青年教师素质。课堂教学功是一项综合功，也是教师应具备的一项“主功”，教育科研功和信息技术功练好都会对课堂教学功起促进作用。练好信息技术功可以规范教师的教学行为，增强课堂教学的科学性，提高课堂教学效率。练好信息技术功可以丰富课堂教学内容，丰富学生感知，丰富教学手段，增加教学容量，可以为教师培养学生创新意识的实践操作能力提供广阔的空间。
4、为青年教师的成长创造良好的外部环境
青年教师成长不仅依靠自身的不断努力，而且外部环境将直接制约着他们成长的速度和方向。具体做法：
一是以老带新，拜师结对，每位青年教师都有指导教师，校内没有可向校外聘请指导教师，明确师徒双方的责任和义务。
二是言传身教、具体指导，学校领导和指导教师不仅帮助青年教师备课，深入课堂听课，而且还为他们作示范课、领路课。
三是创造条件让他们做公开课，在教学实践中锻炼他们成长。
四是让他们参与科研实验，提高他们的科研能力。
五是经常组织青年教师开展联谊活动，丰富其业余生活。
东川镇中心小学
1 高校青年教师教学能力的影响因素分析
1.1 教师个人因素
通过对省内部分高校青年教师教学情况的调查, 我们感到, 省内高校青年教师的教学现状与要成为我们所期待的“专家型”教师, 还具有相当大的差距。目前, 省内大部分高校的青年教师的教学能力发展存在的欠缺主要表现在以下方面:
教学能力发展受青年教师的实际经验所制约———教师教学能力的发展与其教学经验呈正相关, 青年教师在入职的最初几年是教学能力形成的关键时期。而目前由于高校普遍扩招, 使得他们仓促上阵, 极少进行教学方面的系统培训, 致使教学经验匮乏, 授课质量很差。尽管表现出对待教学工作能够认真负责、积极努力的态度, 但他们普遍缺乏授课经验, 加之缺乏有针对性的指导, 表现在, 授课过程中鲜有针对性、预见性不强, 缺乏灵活性等。
教学能力发展受青年教师的知识结构所制约———虽然青年教师多是博士、硕士, 但他们的知识基础 (学科知识、教学法知识、实践知识) 普遍相对薄弱。青年教师在入职前学习了学科专业知识, 但教学的规律、原则、方法、策略与教学行为等方面的知识以及实践经验等都非常欠缺, 基础知识薄弱、知识结构不尽合理的弱点在他们身上体现得一览无遗。美国卡内基促进教学基金会主席、斯坦福大学教授舒尔曼教授提出了教师的七类知识结构观点。包括一般教学法知识、课程知识、学科教学知识、学习者及其特点知识、教育背景知识、教育目标、目的和价值观、哲学和历史背景的知识。显然, 教师的知识结构已不再局限于“学科和教育学方面的知识”的模式, 还必须具备人文科学、教育、工具性学科和专门性学科知识以及技能技巧。由于青年缺乏这些情境性学习的机会, 难以获得实践性知识, 从而影响其教学能力的长进。
教学能力发展受青年教师的教学能力的制约———教学能力是在具体教学活动中表现出来的。包括教学准备能力 (选择教学目标、选择教学内容、选择教学手段和方法等) 、教学把控能力 (对所要从事的课程教学的认知和理解的水平、教学过程中语言运用的准备、对学生学习的指导等) 、教学评价能力 (教学活动结束后的自我评价、对所授课程的评价、对学生学习能力的评价等) 。对他们而言, 在准备阶段, 教材的选取、教学资料的收集、教学大纲的编制、教学方法手段的采用以及教学模式的甄别等, 都决定着他们的教学效果。在教学实施阶段, 教师的认知技能起到关键性作用。教师的认知水平高低决定着教师的课堂教学能力水平。他们只知道教什么, 但不知道如何去教。教学活动结束后, 青年教师对自身教学水平的评价能力和反思能力尤为值得关注。青年教师往往不能意识到自身在教学过程中表现出的不足之处, 因此, 青年教师的课堂教学能力的培养是促进其职业能力成熟的一个比较薄弱的环节, 必须引起各高校的高度注意。
1.2 校内环境因素
青年教师的教学能力成长受学校环境因素的影响和制约, 教学能力的发展和提升是学校管理体制、学校环境、教师自身等因素交互作用的结果。具体说来, 校内环境因素主要有以下几个方面:
教学能力发展受学校的激励机制所制约———高校对教师的评职称、聘岗位、津贴补助、奖金待遇等的评定机制是非常重要的“指挥棒”, 具有很强的导向性。各高校普遍实施了教师评职晋级的考核激励机制, 但在教师的考核评价体系中, 普遍存在“重科研轻教学”的倾向, 科研成果、学术论文等一些可以量化的指标成为考核的重点, 而教学过程环节及效果等这些难以量化的指标则被忽视, 应当说这是当前高校考核评价机制的非常大的缺陷, 更是教师关注的焦点问题。而且, “重科研轻教学”的激励机制已不再是某一高校的单一行为, 对教师的引领作用是非常大的。显然, 这一考核、评价、激励机制割裂了“教学”与“科研”的关系, 对教师钻研教学, 提高教学能力是十分不利的。
教学能力发展受高校校本培训体系所制约———校本培训是以各高校的教学需求为中心, 致力提高教师的教学水平和教学能力的培训方式。目前, 高校的“专业性学科”的特征, 以及教师所学的知识结构特点, 使得教师的教学基础知识受到限制, 无法满足培养高素质综合型人才的需要, 也体现出教师职业培训体系的缺陷。现在的高校教师几乎没有培训, 既便是进行培训也是偏重于学科专业培训, 且内容单一, 水平不高。现行的教师培养模式仍采用的是传统教师培养方案, 教师教育的专业特点不鲜明, 专业教育水平低下, 内容脱离实际。
教学能力发展受业绩考核机制所制约———目前, 各高校对教师的业绩考核, 仍然停留在科研、教研项目的多少、学术论文及专利的数量、获奖成果等能够量化的具体指标上, 而在教师的教学理论的掌握、教学水平、教学效果、焦旭技能、实践能力等不易量化的指标方面的鲜有可操作性的考核指标。尤其是对新教师入职后的教学水平考核机制和评价更是缺少针对性, 评价指标和标准笼统、宽泛, 难以操作。致使教师教学质量方面考核带有很大的随意性, 主观因素起主导作用, 直接降低了考核和评价结果的真实性。长此以往, 不仅不能起到对青年教师提高教学水平的引领作用, 而且还会挫伤教师积极做好教学工作的主动性。
总之, 青年教师个人的内在因素和学校考核评价机制及环境是阻碍青年教师教学能力发展的直接动因。
2 高校青年教师教学能力培养与评价的对策思路
从国内外高校对教师的培养、考核及评价的分析中, 可以看出, 辽宁省多数高校对教师尤其是青年教师的教学发展的重视程度及采取的措施, 与国外大学及兄弟省份的高校比, 还存在一些差距。差距一方面来自于高校本身的制度环境层面的因素, 另一方面源自于教师自身层面。有鉴于此, 必须从高校教师教学能力的发展及有效评价等方面予以重点考虑, 进而采取有针对性的措施加以解决。本文从两个方面探讨高校教师教学能力发展和评价的途径。
2.1 制度层面
(1) 加强校本培训的针对性和实效性, 为青年教师的发展提供条件。
教师不仅是知识的传输者, 更是知识的学习者, 必须建立终身学习的理念。校本培训以及入职后的各种学习、培训是保障青年教学能力提升和今后发展的必要条件。因为校本培训源于学校课程和总体教学需要, 为教师量身定做、进而满足教师的工作需求的有针对性的培训, 校本培训最重要的是将培训与教师的教学工作紧密结合起来, 满足教师教学能力的提高。关注教师提升自身创造价值的能力, 为教师教学水平的提高提供必要的条件, 是高校提升教学质量的关键, 更是高校最重要的任务;作为高校, 应根据青年教师职业生涯阶段, 有针对性的开展好校本培训, 提供不同的帮助;应当在微观和宏观两个不同层面对青年教师进行力所能及的指导和帮助。校本培训是对青年教师学历教育的重要补充, 以学校和教师具体工作为基础, 要基于学校教学工作的总体要求、基于青年教师“专家型”发展的需要。总之, 要增强校本培训的实效性, 真正促进教师完成好角色的转化、不断增强教学技能、掌握教学方法, 在职业道德、自我发展等方面, 打下可持续发展的基础。
(2) 强化对青年教师教学能力发展的考核与评价, 为青年教师发展提供规范。
对高校青年教师的评价标准应该是具体的、定性和定量相结合的、细致的和具有可操作性的。如何提高教师评价标准的可操作性呢?我们感到要建立行为特征、描述性和量化性三种评价标准。一是体系严密, 指标具体, 步骤完善, 切合教学实际。二是评价标准详实、全面, 涵盖教学能力、管理能力、专业能力和发展潜力等。三是评价过程民主、透明, 鼓励教师参与。四是定位准确, 致力于教师教学能力的总体提声。五是注重教学过程实践。评价标准侧重于教师的教学活动, 力求客观、真实。
(3) 加大青年教师教学能力发展与评价的平台建设, 为青年教师的发展提供支撑。
各高校应整合资源, 将高等教育研究所 (室) 、师资培训中心、教学督导、教育教学评价中心、教师教学发展中心等机构进行必要的重组, 以教育项目为依托, 通过政策、资金的支持, 承担起教学研究、师资培训、高等教育研究和决策咨询等任务, 进一步优化青年教师成长的平台。通过教学研讨、教学观摩、教学沙龙、教学讲座等形式进行交流, 共享教学工作的得与失, 进而增加教师之间的合作, 创建一种共同提高、相互学习和促进的良好氛围, 形成循环持续的交流和学习过程, 不仅有助于青年教师不断成长和提高, 而且对于提高青年教师的整体素质、提高总体教学质量更有着十分重要的作用。
(4) 改革青年教师考核、评价机制, 为青年教师的发展提供平台。
高校的评价和考核机制与教师的职称晋升、课酬分配等密切相关, 对教师的职业认同、教师的生存质量和发展前景都具有不可替代的作用, 是教师发展的“指挥棒”。根据我们对沈阳市沈北新区5所高校的调查, 超过6成的被调查的青年教师认为, 教学能力缺失的主要原因在于不合理的职称聘任和业绩考核制度, 重科研、轻教学已为高校教师的普遍认知。因为, 职称晋升有科研教研的硬指标, 不搞科研发论文职称晋升就是空话, 科研可以使教师名利双收。高校对教师的评价、考核机制的这种软肋, 必须靠制度改革予以解决。众所周知, 教学效果受多种因素的制约, 教师的敬业精神、教学能力、教学内容以及学生、环境等诸多因素都会对教学效果产生影响。受急功近利心理的驱使, 多数教师片面追求科研工作量, 不愿承担教学任务, 即便是承担了教学任务也无心教学, 尤其是一些高等数学、大学英语等基础课教师, 课时非常多, 繁重的教学任务使得他们没有时间和精力考虑改进教学方法、提高教学效果等问题。可以说, 高校的考核、评价制度对教学不予特殊关注的情况, 到了非改不可的地步了。
2.2 教师个人层面
(1) 增强青年教师的自主发展的意识。
我们认为, 高校青年教师应更多的把教学能力发展作为自己的终身奋斗目标, 在观念、职业道德及教学技能等方面, 不断提高和完善自己, 逐步向专家型教师的目标迈进。这就要求青年教师要切实强化自身的职业道德。职业道德是青年教师成长的最根本、最重要的素质, 也是青年教师教学能力提升的前提条件, 更是教育教学质量的保证。要以学生为本, 为人师表, 言传身教, 自觉加强教学理论的学习, 切实提高教学水平, 加强团队合作, 相互帮助, 集体进步。要不断增强自主发展意识, 树立终身学习思想。树立自主发展意识、终身学习思想是青年教师自身素质提高的重要途径。现代信息技术的飞速发展、专业知识的更新速度的加快, 对教师教学能力、专业技能的要求更高, 要求教师不断更新教学观念, 补充新知识, 在教学实践中提高自身素质。
(2) 注重教学方法的改进, 切实提高教学理论基础。
教学方法是师生在教与学的过程中运用的方式与手段, 即教师教的方法 (教法) 和学生学习的方法 (学法) 。包括、讲授法、讨论法、指导法、演示法、参观法、练习法、实验法、实习作业法、探究法等。由于高校的专业课教师大多出自研究型大学而非师范院校, 所以掌握教学方法也是教师必修课。高校教师, 应掌握教学方法, 并能灵活自如的运用。作为青年教师, 应重点知晓要让学生学到什么?要研究课程的教学目标、教学程序、教学方法, 研究如何提高学生的学习效果, 教学效果和学习效果的衡量, 以及选择什么样的教学手段等教学基础等问题。青年教师只要经常进行这样的思考, 形成思维习惯即可将积累的教学方法理论灵活地运用到教学活动中。
(3) 加强实践反思, 强化自身教学技能评价。
教学反思是青年教师不断提升教学能力、成长为“专家型”教师重要途径。美国学者波斯纳认为:经验和反思是教师成长的重要基础。青年教师在教学过程中有意识地发现问题、及时总结自身的教学所得, 反思教学过程中的不足, 进而不断改进自身的教学, 努力取长补短, 是促进青年教师加速成长的必由之路。布鲁巴奇等人提出了“反思日记、观摩分析、职业发展、行动研究”四种反思方法, 值得青年教师借鉴。我们以为, 教学反思就是对课堂教学过程中自己的行为进行全程回顾, 对自身的教学行为进行剖析和评价, 总结教学中的得失, 记录教学经验和心得, 这是教师积累教学经验、提高教学能力的有效方法。通过观摩优秀教师的课堂教学表现, 对照自身的教学活动, 发现自己与优秀教师的教学差距, 品味优秀教师的教学行为, 吸取其教学长处, 改进自己的教学行为, 形成自身教学风格。而通过新老教师的各种形式的教学交流, 共同探讨教学过程中存在的相关问题, 分享成功的经验, 总结教学所失, 有助于青年教师开拓视野、树立正确的教学观念, 促使其有效思考, 不断进步。通过行动研究, 使青年教师将自身的教学活动与分析研究结合起来, 运用教育教学理论, 解决教学过程中的存在的具体问题, 是教学反思的延续, 能够帮助青年教师对教学实践中遇到的问题进行分析、继而实现有效的解决。教学反思是教师自我成长的行之有效的途径, 对激发教学智慧、将反思的理念转化为教学行动、指导和融于教学实践都具有重要意义。
(4) 加强教师科学研究及创新能力的提升。
高校具有三大职能, 教学、研究、社会服务, 高校教师是这三大职能的实践者。教师不仅是教学工作者, 还是研究者、社会服务的提供者。高校青年教师仅仅进行教学是远远不够的, 科研应成为大学教师工作中重要的组成部分。教师作为知识和科技的创新者, 只有在科学探索中, 其能力、创造性探索的能力、视野等才能进一步拓宽。此外, 教师工作还有比较大的时间及地点的弹性空间, 他们没有较多的行政工作, 无需坐班, 可以有许多的时间和精力从事科研、教研及社会服务工作。我们认为, 作为教师, 要做到教学与科研并重发展, 以科研支持和促进教学, 以教学驱动和激励科研, 实现教学和科研的有机结合, 通过科研和教学的结合, 达到不断提高自身教学水平、教学质量的目的。
参考文献
[1]张敏.高等院校新教师教学能力发展研究[D].哈尔滨:哈尔滨工业大学, 2007.
对这样一支庞大的年轻教师队伍，构建一个比较科学合理的教师质量评价体系，积极引导他们规范和提升各自的教学实践，使他们尽快成长并胜任高校的教育教学工作，对进一步提高我国高校教学质量具有重要意义。据此，提出如下建议：
1.制定国家教师素质指标，供高等学校教师招聘时衡量教师应备素质的尺度。纠正高校改革重科研、轻教学能力的偏颇做法，在招聘中把教学能力考察放在首位。
2.在各高校广泛推行青年教师培养导师制度。根据青年教师的知识结构和承担的教学任务，帮助青年教师制订培养计划，对其教学方法、讲课技巧等各个环节进行指导，使青年教师尽快达到学校教育教学和科研工作的要求。
3.进一步完善和改革教师资格制度。加强教师专业水平和教育教学能力的要求，明确教师资格证书的时效性及使用范围。完善教师资格证书的种类、建立教师资格认证制度、制定教师资格认定标准、确立教师资格考试制度等。
4.改进高校教学评价制度，引导高校着手建立多元主体参与，构建教学督导部门评价、同行评价、学生评价、教师自评等多种形式、层次分明的评价体系，并在现有教师评价制度中，拟定科学的评价项目和指标，加大对教学学术的评估，加大同行评价的权重。
5.在当前高校人事制度中，针对科研成果相对少但教学水平很高、教学效果优秀的教师，应为其提供晋升高级职称的机会，提升教学评价的公平性。
您好！本次调研是根据团中央的相关要求，旨在了解高校青年教师的发展状况、成长发展诉求及制度化表达渠道等情况。本问卷的调查结果仅作专项研究之用，问卷采取的是无记名形式，请放心、真实地作答。谢谢您的合作！
共青团广东省委员会学校部
2011年12月
说明：全部问卷共10个问题，除注明可多选外，其他题目均为单选题，请在您认为合适的选项打“√”，并在“______”上填上相应的内容。
1．您的性别：A 男B 女
2．您的年龄：岁
3.您的政治面貌：A 中共党员B 民主党派人士C共青团员D 群众
4．您在教师成长发展过程中的主要诉求有：（多选）
A工资福利待遇B 住房条件C 社会保障D 科研经费投入
E学校管理体制F 教师职称评定机制G学校提供的教育交流机会H工作强度I其他
5．请您按照诉求的强烈程度对下列选项进行由高到低的排序：A工资福利待遇B 住房条件C 社会保障D 科研经费投入
E学校管理体制F 教师职称评定机制G学校提供的教育交流机会H工作强度
6．您目前所在的学校提供的诉求表达渠道主要有：（多选）
A 工会B 教代会C 民主生活会D 定期听证会E高校团委F座谈会G 问卷调查H信息公开栏I学校内刊
J高校BBS等网络渠道K其他
7.您对学校现有的制度化表达渠道的满意程度是：
A 非常满意B 满意C 差强人意D不满意E极度不满意
8．您认为学校现有的制度化表达渠道尚存在以下哪些问题：（多选）
A 渠道少，形式单一B 渠道形同虚设，名存实亡C 组织化程度低D自主性弱E表达渠道不畅通，诉求表达受限制F其他
9.您对完善青年教师制度化表达渠道的意见和建议：
10.您对做好青年教师工作的其他意见和建议：
为了促使教师对自己的教学活动进行自我调控，自我修正，自我完善，不断促进教师的专业化发展，提高课堂教学效益和质量；为了能用客观的标准，科学的方法，对教师的教学工作进行价值判断，使学校的教学管理向着民主化、科学化、制度化、规范化的方向发展，根据我校实际情况，特制定本制度。
一、指导思想
以邓小平“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想，以继续全面推进素质教育，深化教育改革，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，提倡有效教学，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，提升管理效能，提高教学质量为目的。
二、评价对象
全体在职在岗教师。
三、组织管理
建立以校长为组长，副校长、党支部委员为副组长，各处室中层干部代表、家长代表、学生代表为委员的评价领导组。具体领导、组织教师评价工作的组织实施。
四、评价目的和原则
1目的：用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向激励作用，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。
2原则；（1）全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。（2）发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。（3）多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。（4）可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。
五、评价内容和标准：
（一）评价内容：从德、能、勤、绩四方面进行，重点考评价内容工作实绩。
德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。
能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。
勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。
绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。
（二）、评价标准：评价标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务及精神文明建设的要求为基本依据。
评价结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育教学工作效果显著，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守单位的各项规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能够完成工作任务。
基本合格：政治、业务素质一般，工作能力较弱，工作作风方面存在某些不足，工作中有失误，但未造成严重后果。
不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。
六、评价方式和途径
1、教师自评
应用自评量表、教学反思、阶段性工作总结、个案分析等自我反思方式，与可比对象比较，要求能经常地反思，自觉地认识自己的优势与不足，客观地分析别人的评价意见，确定自我发展目标，实际可持续性发展。
2、同事互评
应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，要求建立教师教学个案研究制度，以教研组或年级组为单位进行互评，互评应持真诚态度，用发展的眼光看待，形成团结氛围，促进共同成长。
3、领导评价
应用面谈、座谈会、评课或教师述职等交流方式，日常观察、常规检查记录等调查方式进行，要求领导评价时要实事求是，注意营造和谐、民主的氛围，关注教师个体差异和工作特点，体现关怀，注重发现教师的闪光点和进步，帮助教师树立自信心，实现自我发展。
4、学生评价
应用问卷调查、学生作业或个别征求意见等调查方式，师生对话等交流方式进行。要求评价前应让学生了解评价目的、内容、过程、程序适合学生年龄特征的评价工具，要信任学生，鼓励学生讲真话、实话，适当顾及学生对班主任和科任教师的不同接纳程度，以大多数学生的意见为准。
5、家长评价
应用调查问卷等调查方式，家长开放日、校长接待日等交流方式进行。要求评价前要让家长了解评价目的、内容、过程、程序以及工具等，针对家长的城乡地域、文化素质等差异，设计相应的评议工具，要信任家长，要正确引导家长客观、动态地评价教师，鼓励家长讲真话、实话，适当顾及家长对班主任和科任教师的不同接纳程度，有分析地看待评价结果。
七、评价时间
每学期一次，放在期中考试前后进行。
八、评价效率
1、教师评价情况作为教师发扬成绩，改进工作的重要依据。
2、教师评价情况作为教师专业成长的记录之一存入教师业务档案。
3、教师评价情况作为教师绩效工资、考核、评优评先、晋升职称职务的参考依据
—
END
关键词：高职院校 教师特点 评价制度
高职院校教师队伍一般由两类人员构成：一是升格后新引进的教师，一是原中专学校（或中职）的教师。高职院校教师作为一个社会群体，与普通高校的教师相比较，他们有其自身发展的特点。
1 高职院校教师发展的特点
1.1 自身需要的差异性 美国著名的人本主义心理学家马斯洛认为，人具有生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要，而自我实现的需要是精神需要更高水平的发展，教师需要的这一特点也是由其工作的地位和性质所决定的。人的需要是多种多样的。根据理论分析可得，他们作为一个新生的社会群体，有着与其它社会群体不尽相同的需求。高职院校教师所追求的应该是高级的需要。他们对教学、科研、以及学历的提高、职称的晋升和自我实现的追求有着较大的欲望。根据调查可知，目前高职院校教师的学历普遍低于普通高校，在其自身发展方面包括学历的提升、职称的评定、职务的晋升等方面都有其发展的局限性，当然这有其自身的历史原因，也有相当一部分的现实原因。由于目前有些高职院校本身对其各方面的不重视，加之教师自身的不努力，导致教学效果不理想，自身价值没有得到更好的体现，因而难以充分发挥高职院校教师教学的潜力。
1.2 职业的发展动态性 我国高职院校教师对学生的教育，并非具有固定的规范、模式和方法可套用，而是在其过程中不断摸索和探讨。随着高职教育的发展，高职院校教师作为教育者和学习者等双重角色，应该选择有效的方法和途径来实现其教育目的，针对高职院校学生不同特点和普遍规律，作出适合高职院校发展的合理的规划，由于高职教育的发展与社会的经济文化和市场取向等因素有密切的关系，因此教师必须面对市场的需求及时调整自身的专业知识和教学方法，这些就决定了高职院校教师职业的动态性和发展性，这种过程对于教师来说本身就是一个不断创新和不断提升的过程，我们要尽可能地去适应社会发展和市场经济的需要，使教师具备这种时代发展的特性。
1.3 教学内容的多元性 高职院校教师作为“双师型”的教师队伍，要具有一定的生产实践能力，而不仅仅只是靠学科理论知识来丰富自己，这是脑力劳动和体力劳动相结合的统一。由于高职院校的专业设置和学科内容必然受社会需求和市场经济变化的影响，因此教师要因材施教，面临教学内容的复杂性，为取得良好的教学效果，要适合目前教学工作的需要，教师需要具有“多面手”、“万事通”的才能，在各个方面都不断地充实自己。
2 高职院校教师评价制度所存在的问题和建议
通过调查研究可知，高职院校教师的评价制度还并不完善，很多措施只仅仅是停留在表面，因此，我们必须透过现象去看本质，更深入地去考虑其中所存在的问题
2.1 评价工作落实不到位 目前，一些高职院校并没有真正重视评教工作，导致评教工作落实不到位。在学生群体中宣传力度不够，没有充分调动学生参与的主动性和积极性，大多数学生并不了解评教工作的重要性和具体性，只是因为要接受学校每学期例行的教学检查，从而不影响自己的的切身利益而已，譬如不参与评教活动就不能查询考试成绩，不能进行网上选课等，因此，这种评教活动不具有实质性的意义。在评价过程中，学生也只是敷衍了事，乱评一气，最后严重影响评教结果。
另外，在时间安排上也不是很合理，大多数学校将评教时间安排在学期末，这个时候，一则学生大多数忙于期末复习，二则高职院校很多基础课程都是第一个学期开设的，学生抱着反正下学期不开设而无所谓的态度，因此对于学期末的评教活动也就不了了之。这样不利于教师根据评教结果及时改进自己的教学方法。
因此，学校在评教活动开展之前，教务处或者系部要加大宣传力度，积极引导，使学生和教师充分明白评教活动的重要性，充分发挥学生的主体性，调动调动他们评教的积极性和主动性，使被动评价变主动评价。同时在评价时间也可以合理安排，建议在学期中，有利于任课教师可以根据评教反馈结果及时改进自己的教学方法。
2.2 评价指标体系不全面，不科学 高职院校在对教师的评价方面，缺乏一定的科学性，在评价指标体系上也不全面。首先，对于教学评价仅局限于备课、课堂讲课、批改作业等方面，而忽略了高职院校学生在实践操作能力、外出实习实训、顶岗实习方面的评价。其次，评价指标设定不科学，对不同的课程和所授不同科目的教师采用统一的评价标准。在高职院校，不同专业、不同课程采用不同的教学模式，运用不同的教学方法才能得到应有的教学效果，这是高职院校的教学特色和教学关注点。
因此，评价指标忽略了不同类别，不同学科的教学评价，忽略了课程教学上的差异性，那这种评价是不合理的、不科学的。譬如一个评价问题中牵涉到好几个小问题，而有些问题在学生层面上是很难去回答和判断的，或者说设计的问题回答者本身就没办法给出合适的答案，对于这种评价没有实质作用，只是一种完成任务式的工作。
对于这种情况，高职教育的特点就已经告诉我们，对于高职院校教师的评价不仅要注重教师理论教学能力，更重要的是注重教师的实际教学操作能力。因此在评价指标体系中要增加对教师实践教学能力的评价。还有对于不同类型的课程，如专业课公共课、专业基础课和公共选修课等，由于教学要求不同，因而在评价要求上也应不同，由于教师的在授课方式上有所差异，从而在评价的过程中也要有所区别。建议针对不同类型，不同性质的课程，建立具有差异性的评价指标体系，这样才能最终达到评价的效果。
2.3 评价结果反馈不及时、利用不充分 根据调查结果可知，很多学校对于评价的结果不能及时地反馈。我们知道，评价反馈是评价活动的重要环节，没有反馈的评价是不完整的。反馈不及时，也达不到评价活动开展的真正目的。没有及时的将评价结果反馈给教师，教师就不能发现自己在教学中存在的问题和不足，從而达不到促进教师教学能力的提高，全面提升和改进整个教学质量。
一般来说，教师评价分别有领导评价、同行评价、自我评价和学生评价。由于大多数高职院校将薪酬调整和职称评定与教师的评价相结合，因而比较注重领导评价和同行评价的结果，而基本上忽略了学生的评价结果。但是，我们清楚的知道，教学工作是教师工作的重要组成部分，学生是教师教学活动的直接参与者，他们对教师的评价应该说是最直接、最客观的，因此，我们应该适当的把学生评价的结果作为参考，与教师薪酬调整、职称评定适当地结合起来，这样才能充分应用评价结果。
另外，高职院校要建立流畅的评价反馈平台，加强评价反馈机制，将评价工作真正落到实处。对教师的评价结果应进行及时汇总，不能仅仅看同行评价和领导评价的结果，以这些结果作为判断教师教学能力的标准，还应综合学生的评价结果，做出合理科学的评价，从而保证评价结果的有效性。
参考文献：
[1]汪凤炎，燕良轼.教育心理学新编[M].广州：暨南大学出版社，2006：412-413
[2]尹明忠.中国高校教师评价的问题与对策[D].华中科技大学，2009.
[3]戴瑞亮.高校教师教学评价体系的现状、问题及对策[J].黑龙江高教研究，2010（7）.
[4]汪晓媛.高校教师绩效考核：教师教学工作评价的问题与改进建议[J].苏州大学学报，2008（7）.
基金项目：本文为广州市哲学社会科学规划课题《以激励为目的的高职院校教师绩效评价体系研究——以广东省高职院校为例》（课题号：11B78）的阶段性成果。
