《人力资源管理》期末复习题（精选6篇）
一、单选题（每小题2分，共8分）
1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）
A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论
C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验
2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度？（A）
A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度
3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D）
A、心理测验B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真
4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段？（B）
A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段D、随访阶段
5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为
（C）
A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源
6、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤？
（C）
A、战略分析B、战略选择C、战略衡量D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力？（D）
A、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估
8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）
A、保障成本B、开发成本C、使用成本D、离职成本
9、人力资源管理工作科学化的基础是（B）。
A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、人员规划
10、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）
A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段
C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段
11、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）
A、员工培训B、绩效考核C、人员招聘 D、职业管理
12、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3个，因为（3*90）+（10-3）*70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B）
A、高额限制法B、总体常态分配法C、整体绩效优劣控制法D、综合考评法
13、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）
A、岗位工资 B、奖金C、结构工资 D、浮动工资
14、人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A）提出的。
A、美国波士顿在学教授帕尔森B、美国约翰·霍普金在学教授霍兰德
C、美国心理学家佛隆教授D、美国心理学家薛恩教授
15、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。
A、只管安全不管生产B、管生产必须管安全
C、只管生产不管安全D、安全必须靠员工自己管
16、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。
A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月
17、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（资源）
18、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（人力资源战略）
19、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（德尔匪预测技术）。
20、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）
21、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）。
22、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。
23、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（科学的考评手段）。
24、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。
25、能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业是哪种类型？（管理能力型）
26、在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（法院）。
27、某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D）的特点。
A、活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性
28、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A）
A、人力资源战略 B．战略人力资源 C．组织战略D．军事战略
29、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（A）
A、预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
30、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A）
A、获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
31、某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？
（A）
A．4B．2C．8D．632、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）
A．筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
33、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。
A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法
34、依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（D）。
A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段
35、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处，既体现了传统意义上的社会保障的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（D）。
A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险
C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
二、多选题（每小题2分，共8分）
1、人力资源管理的功能有（ABCD）。
A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、组织功能E、核算功能
2、人本管理的基本要素是（BCDE）。
A、经济人假设B、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观
3、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括那几个问题？（ABCD）
A、实际做了什么B、为什么要做C、该环节是否真的必要
D、应该做什么E、在什么地方做这项活动
4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。
A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体D、网上招聘
E、校园招聘F、人才猎取
5、以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE）
A．未满16周岁的体操运动B．未满16周岁的文艺演员
C．未满16周岁的特种工匠D．60岁以上的男人E．55岁以上的女人
6、通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABC）等几项职责。
A．人事调配B．文书管理C．日常行政事务处理
D．负责市场营销业务E．负责解决生产安全问题
7、在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人力资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？（AB）
A．招聘B．选拔C．绩效考核D．薪酬管理E．培训
8、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDE）
A．考试B．面试C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等
9、岗位工资在实施中可以采取哪些形式？（BDE）
A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制
D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制
10、我国的社会保障主要包括（ABCDE）。
A．社会保险B．社会救济C．社会福利
D．优抚安置E．社会互助和社区服务等
11、人本管理动作系统工程包括：（AB）。
A．人本管理系统工程B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统
12、影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC）
A．管理层次B．机构设置与分工C．工作效率
13、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（ABCDE）
A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次D．企业战略类型E．企业文化
14、模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？（ABC）
A．文化程度B．技术等级水平C．身体条件
15、薪酬管理的任务是（ABCD）。
A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定D．薪酬结构调整
16、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）
A．投保资助型（也叫传统型）养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
C．国家统筹型养老保险
17、工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。
A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度
D．工作环境E．工作心理及岗位
18、影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ABC）
A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质
C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力E．劳动力市场条件
19、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？（ABC）
A．常模参照性考评B．效标参照性考评
C．无标准的内容考评 D．绩效考评E．非绩效考评
20、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BDE）
A．基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制
D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制
21、职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）。
A．能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷E．生涯成熟问卷
三、判断题
1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）
2、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×）
3、职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（√）
4、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）
5、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×）
6、组织中任何战略的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）
7、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（√）
8、人力资源会计只关注成本收益问题。（×）
9、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（√）
10、面试方法可以全面测评个体的任何素质。（√）
11、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（√）
13、考评主体只能是某一个人。（×）
14、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（×）
15、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（√）
16、即便用人音位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（×）
17、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（×）
18、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（√）
19、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标，愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（√）
20、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（×）
21、人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。（√）
22、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（×）
招聘程序的第一步是招募。（×）
23、员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。（×）
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）
员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）
24、职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（×）
25、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（√）
1、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A 权威 B公平C正义D 民主
2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD）它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质
3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理
4、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）
A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划
5、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法
6、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法
7、（AB）采用的是品位分类方法。A 英国 B 法国 C 美国 D日本
8、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励
9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯
10、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D人口的受教育情况
11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。
A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗
12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛
13、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。
A公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业14、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。
A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式
15、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A市场机制 B竞争机制 C契约机制 D保障机制
16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）A分析人力资源的需求 B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布
17、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分（ABC）A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动
18、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D竞争的需求
19、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系
20、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A 清楚B准确C专门化 D全面化
21、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则
22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性
23、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益
24、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒（ABC）A减薪B停薪C停升D降级
25、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）
4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
7、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
8、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）
9、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）
10、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
11、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
12、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）
13、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）
14、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）
15、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）
16、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）
17、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）
三、名词解释
1、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
3、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
4、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
5、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
6、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
7、公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
8、文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
9、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
10、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
11、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
12、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
13、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
14、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
15、绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
16、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
17、内滋激励：内滋激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。
18、负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需求时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
四、简答题
一、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？【答】：
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
二、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？【答】：
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
三、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？【答】：
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
四、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？【答】：
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
五、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？【答】：
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
六、人力资本具有哪些特点？【答】：
1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
七、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？【答】：
1、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。
2、公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。
八、工作分析的程序是什么？【答】：工作分析应遵循以下六个程序来进行：
一、合理确定工作分析信息的目的；
二、科学确定工作分析的执行者；
三、选择有代表性的工作进行分析；
四、收集工作分析信息；
五、让工作相关者审查和认可所收集到的信息；
六、编写工作说明书和工作规范书。
九、我国公务员考核制度存在哪些问题？【答】：
1、不同等级的公务员一起考核；
2、重视年度考核，忽视平时考核；
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。
4、按比例分配名额。
十、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？【论述】
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
十一、在进行绩效评估时应注意哪些事项？【论述】
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
3、形成有效的人力资源管理机制；
4、要注意评估方法的适用性；
5、要注意评估标准的合理性；
6、要注意评估过程的完整性。
论述题
一、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同？【简答】
1、价值取向差异使管理目标不同。
2、管理对象行为取向的不同。
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
二、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循的原则？【简答】
1、能岗匹配原则。
2、因事择人原则。
3、德才兼备原则。
4、公平竞争原则。
5、信息公开原则。
6、合法原则。
三、试述公共部门人力资源开发与培训应遵循的原则？【简答】
1、理论联系实际的原则。
2、学用一致的原则。
3、按需施教的原则。
4、讲求实效的原则。
四、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题？【简答】
1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。
3、侧重事后监控。
4、缺乏双向监控。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。
6、缺乏透明度。
五、试述21世纪人力资源的特征？【答】：
1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。
4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。
6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。
7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。
六、试述公共部门人力激励的特殊性？【答】：
1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。
一、复习方法
1、以文字教材为主，把文字教材与直播课程内容、网上辅导的内容和教师的辅导课结合起来。教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。通过看教材和网上辅导资料有助于全面系统地了解并把握本学科的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。
2、要联系实际。力资源管理本身是一门理论性与实践性都很强的课程。因此，在复习过程中要注意运用所学的理论来分析现实中的问题，注意对实践中成功企业或不成功企业所采取的人力资源管理实际案例进行分析，提出自己的观点，找出解决问题的方案，从而更好地把握本课程的理论知识。
3、抓住重点。
4、深化理解。
二、考试形式及题型1、2、考试形式为省校命题，实行开卷考试，答题时限为90分钟。考试题型：选择题30%、填空题10%、简述题32%、案例分析28%
三、答题方法及技巧
1、选择题
要求从若干个备选答案中选择一个或几个正确答案，注意分清是非。举例：
（1）“只有真正解放了被管理者才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
A、资源 B、成本 C、工具 D、物体
正确答案是：A（2）下列保险哪些属于社会保险的范畴（）
A、养老保险 B、医疗保险
C、社会救济
D、生育保险 E、失业保险 正确答案是：ABED
2、填空题 要求将正确的答案填在空格内。一般填空的内容简单明了。
举例：招聘中运用评价中心技术频率前三位的排序分别为：、、。
3、简述题
要答出基本要点，适当做点说明。举例：
1、人力资源的特点有哪些？
2、员工考评的功用是什么？
在回答第一个问题时我们就必须注意主要回答下面几个特点： 人力资源的能动性、再生性、高增值性和资本性
4、案例分析
要求正确运用题中所指定的基本原理，依据案例所提供的情节，逐一剖析，找出问题的症结所在，并写出分析意见或结论，最后提出解决问题的方案。
四、重点复习问题
第 一 章 1.2.3.人力资源和人力资源管理的含义 人力资源的特点
人力资源管理的任务和意义
第 二 章 1.2.3.4.人本管理的基本理论
人力资源成本和人力资源战略规划的概念 关于人性假设
人力资源核算程序（理论性的东西）
第 三 章 1.2.3.4.5.6.工作分析及其工作流程（过程）职务分析方法 职务评价方法 定员管理方法 职务调查方法 职业设计方法
第 四 章 1.2.3.招聘、选拔和心理测验的概念 心理测评的主要方法
人力资源招聘、选拔的程序与方法，尤其是面试法
第 五 章 1.2.3.4.5.员工培训的概念 岗前培训的内容和方法
评估培训效果的方法：测验法、行为观察法和系统评价法
培训程序（进行培训的需求分析方法、确定培训目标和策略、以及培训课程设计模式）培训方法
第 六 章 1.2.员工绩效考评的目的、程序、原则和任务 员工绩效考评的深刻内涵、形式 3.对员工绩效考评的内容和作用 4.对员工绩效考评标准体系的设计 5.对员工绩效考评的组织管理 第 七 章
1.薪酬的含义及其功能
2.薪酬制度的主要形式、特点及适用范围 3.现代企业薪酬制度制定的原则 4.薪酬管理的目标
5.不同职位员工的薪酬体系
第 八 章 1.我国社会保障基本体系 2.社会保险及其主要内容 第 九 章
1.职业生涯含义及其管理
2.劳动合同及其主要内容（重点掌握新《劳动合同法》和《劳动法》3.人力资源流动和人力资源市场的含义
第 十 章
不作考试要求
五、与简述题有关的重点问题
1、人力资源的特点
2、人本管理的基本原理
3、何谓工作分析？其工作流程（过程）是什么
4、员工招聘的主要渠道
5、简要说明岗前培训的内容和方法
6、培训评价指标体系
7、考评指标设计的原则
8、我国社会保障制度体系
9、如何培养和发挥团队精神
10、如何理解人力资本
11、什么是面试法
12、员工绩效考评的内容
13、什么是人性认识中的“经济人”和“社会人”
14、企业不同职位员工的薪酬体系
15、现代企业薪酬制度制定的原则
16、如何决定工资结构
17、什么是劳动关系？新《劳动合同法》有什么新的突破
18、根据下列图形简要分析职业生涯中期阶段的基本特点？）
五、重点案例分析题
1、贾厂长的“人性观”（教材P71-72）案例分析提示：
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用经济人来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
2、招聘中中层管理者的困难（教材P131）案例分析提示：
这家公司确实存在选拔和招募的问题：
第一，传统的内部选拔人员适应新职责差；
第二，外部招聘的人员使用一段时间后又离开了公司；
第三，对人才求全责备。
根据案例资料进行原因分析，并采取有效措施。我们以为：其一，该公司对人才的要求是不是标准太高了呢？根据具体情况进行适时分析。如果标准太高就必须降低其标准，再进行人才选拔。
其二，在进行对外招聘的时候，应该招聘一些专业对口的、有实践工作能力的人员；
其三，在进行内部招聘的时候，应该注重对内部人员的针对性培养和培训，提高其工作水平和适应能力；
其四，要对公司进行职务分析（工作分析）。分析时要结合我国国情，结合公司实际； 其五，建立健全人力资源管理的长期规划；
其六，建立管理人员的轮岗制度，并且采取激励机制培养和提拔公司优秀人才。
3、两块钱的招聘
在一次招聘会上，某著名外企人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：这个学生当场拿出了两块钱。
人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次机会，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。
人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵：“今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。”女孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理：“不管是否录取，请都给我打个电话。”
经理从未见过这种情况，问：“你怎么知道我不给没有录用的人打电话？”“您刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。”
经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问：“如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我好改进。”“那两块钱„„”女孩微笑道：“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请您一定打。”经理也笑了，“请你把两块钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录用了。”
这究竟是怎么一回事呢？原来这位经理认为这些面试细节反映了她作为财务人员具有良好的素质和人品，人品和素质有时比资历和经验更为重要。
那么请你分析一下：这位经理是怎么得出这个结论从而录用了这名刚毕业的女大学生？
4、对业务员A的处理
某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。
请问：
1、怎么处理业务员A为好？
2、通过本案例你对该公司绩效考评有什么新建议呢？
案例剖析：
一、公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用？如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以，公司应该辞退该业务员。公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。
二、在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：
1、加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理同客户的联系。
2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。
3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。
4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。
三、该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理；考核指标的制定要同公司的战略目标一致；公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升（例如培训、开发）上以及（个人、组织）今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。
５、周东与大地发展公司的纠纷
周东与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2003年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2008年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。周东工作表现出色，2004年9月1日公司决定送李周东到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与周东签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2800元培训费用由公司承担；培训期间周东的工资照发；6个月培训结束后，周东应为公司服务到劳动合同到期；若由周东提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失2000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，周东仍在原岗位从事统计工作。
2005年4月1日，周东以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到周东的辞职报告后，人力资源部经理专门与周东谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，周东不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与周东联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2005年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。
提示：（1）据《劳动法》第17条，第19条规定，周东与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。
（2）根据《劳动法》第31条规定，周东有权辞职，并符合法律程序。
（3）根据《劳动法》第102条，周东的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。
6、H公司人力资源管理的问题? 某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。
此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措问题：
你认为该公司在人力资源管理方面存在哪些问题？有何建议？ 施消除该事件的消极影响。
答题提示：
一、该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。表现如下：
1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；
2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部；
3、说服老板不安排汇款； 上述表现显然有问题。
该副总裁是本公司参展人员中的领导，如果是他安排员工A负责联系，又对员工A有怀疑，说明他用人方法、用人能力等值得怀疑。起码的，上司应该充分信任自己的下属这一点，他没有做到。不过，因为他来公司刚两周，有可能前期同展览承办单位的联系工作不是他做的安排。即使这样，他怀疑员工A有黑幕交易应该作充分的调查并获得证据支持才能下结论，从上述案例信息中看不出来该副总裁对员工A的怀疑没有足够的证据。即使证实员工A与展会主办单位有黑幕交易，他后期的做法显然错误，此处没有必要做任何分析。可以认为，该事件的责任基本上应该由该副总裁承担。
二、“老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁”。从人力资源管理的招聘和培训的原理分析公司老板的做法错误。
第一，引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。
第二，该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。
第三，该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。但是公司没有这样做。
第四，存在严重的老板越权现象。
三、建议：
1、完善和严格人力资源管理制度；
2、公司的高层人才应该以内部提拔为主，适量从外部引进。
７、工作职责分歧（教材P106）答题要点：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决? 有何建议? 服务工的投诉应当接受。建议：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
（2）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？对职务书进行修改，增加这一项。对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。
操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
（3）需改进之处：
①根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。
②公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
8、劳动合同案例
职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗？请提出分析意见。
一、基础知识
1、山西省煤炭资源开发的条件①
②③
2、山西省煤炭资源的特点①②③
④⑤
3、我国的能源消费结构世界的能源消费结构
4、能源基地建设的具体做法：
①.②.形成以为主，为辅的煤炭外运路网体系 ③.一方面，另一方面
5、晋煤外运的三条专线。
6、山西能源的主要输出方式，是评价其各自的优、缺点。
7、能源的综合利用：
①改革开放初期：产业结构核心部门经济效益
②如今：产业结构调整，形成产业链，分别是abc③结果：
8、山西省的环境问题有哪些？如何治理？
二、知识拓展
1、能源的分类：按性质、开发利用现状、能量来源分
2、某区域资源开发条件评价思路。
3、资源综合利用的一般思路。
4、我国能源供求面临的五大挑战
三、读图训练
（一）一、名词解释
1、沟通
2、非语言沟通
3、倾听
4、冲突
5、跨文化沟通
二、单项选择题
1、下列选项中，哪个不属于来自接收者的障碍（）。
A、过度加工B、表达模糊C、知觉偏差D、心理障碍
2、在沟通距离的划定中0—0.5属于（）。
A、社交距离B、私人距离C、亲密距离D、公众距离
3、下列选项中，哪项不属于纵向沟通的障碍（）。
A、管理者展示的沟通风格与情境不一致B、接收者沟通技能上的障碍
C、猜疑、威胁和恐惧D、不善倾听
4、组织结构中最传统也是最常见的形式是（）。
A、直线职能型组织B、矩阵型组织C、扁平型组织D、流线型组织
5、下面哪种沟通不属于非语言沟通（）。
A、面露微笑B、咳嗽C、眉头紧蹙D、打电话
6、人在一天里精力最旺盛的阶段是（）。
A、11：00~13：00B、7：30~10：30C、13：00~15：30D、18：00~20：007、下列哪种方式不利于会议沟通形成成效（）。
A、明确会议目的B、限制发言时间C、会上分发会议文件D、对参加人员有选择性
8、沟通是管理中的黏合剂，可以理解为（）。
A、沟通可以将个体与团体捆绑在一起B、沟通有利于消除摩擦
C、沟通促进个体发展D、沟通不可或缺
9、商务场合行握手礼时，右手握对方的同时左手握对方肩膀，表示（）。
A、支持B、熟悉C、诚意D、支配
10、对于情绪性冲突，应采取何种冲突解决取向（）。
A、回避式B、对抗式C、迎合式D、合作式
三、多项选择题
1、下列选项中，信息发送者的障碍包括（）。
A、目的不明B、表达模糊C、选择失误D、形式不当
2、根据沟通所采用的媒介，管理沟通可以分为（）。
A、书面沟通B、正式沟通C、非正式沟通D、口头沟通
3、团队决策的模式有（）。
A、议会讨论法B、冥想法C、头脑风暴法D、德尔非法
4、下列选项中，哪些是跨文化沟通的障碍（）。
A、语言和非语言B、信仰与行为C、文化的多样性D、价值观
5、个人对待人际冲突的态度有（）。
A、回避B、对抗C、妥协D、迎合及合作
四、判断题
1、用耳听就是倾听。（）
2、非语言沟通在沟通活动中有时比语言沟通起的作用更大。（）
3、明确演讲的目的和自己希望达到什么样的目标是成功演讲的第一步。（）
4、在决策前目标冲突越大，决策后认识冲突就越小。
5、感知冲突阶段被称为是冲突的“行动阶段”。（6、下行沟通利于保证信息的传递和完整性。
7、一个会议成功与否取决于会议主持人、与会者以及会议秘书的共同努力。
8、引荐发言的目的是要激发听众去听发言人讲话，而不是去听引荐者讲话。
9、团队的规模越大，规范可能越简单。
10、会议的目的在于集思广益，常采取“议会讨论法”。（五、简答题
1、书面沟通的心理障碍有哪些？如何克服？
2、冲突处理态度有哪些？各自有哪些特点？
3、横向沟通中存在哪些障碍？如何提高横向沟通的效果？）））））））（（（（（4、面谈的技巧有哪些？
5、网络沟通存在的问题是什么？如何认识这些问题？
一、名词解释（每题4分，共20分）
1、沟通：是人们通过语言、文字、符号或其他表达形式进行信息传递和交流的行为及过程。
2、非语言沟通：指的是除语言沟通以外的各种人际沟通方式，它包括形体语言、副语言、空间利用以及沟通环境等。
3、倾听：就是用耳听，用眼观察，用嘴提问，用脑思考，用心灵感受。换句话说，倾听是对信息进行积极主动的搜寻行为。
4、冲突：一般来说，冲突可以描述为个体或组织在实际目标或所关心的事物中察觉，或经历挫折的过程。
5、跨文化沟通：是指拥有不同文化背景的人们之间的沟通。
二、单项选择题（每题2分，共20分）
1、B2、B3、C4、A5、D6、A7、D8、A9、B10、A
三、多项选择题（每题3分，共15分）
1、ABCD2、AD3、ABCD4、ABC5、ABCD
四、判断题（每题1分，共10分）
1、错。
2、对。
3、对。
4、错。
5、错。
6、错。
7、对。
8、对。
9、错。
10、错。
五、简答题（每题7分，共35分）
1、书面沟通的心理障碍有哪些？如何克服？
答：书面沟通的心理障碍有：
1、语气障碍；
2、写作障碍；
3、不同个体障碍（2分）有效书面沟通的策略：策略之一：语气的正确运用。语气可以揭示撰写者对待读者的态度，它对书面沟通的有效性起到制约的作用。正确的语气不仅有助于读者正确理解，而且有利于展示撰写者及其组织的良好形象，保持良好信誉，从而建立与读者的良好关系。
策略之二：克服书面沟通的心理障碍。要克服写作的心理障碍，撰写者必须注意以下问题：积极参与公司的活动；掌握各种写作技巧；树立写作的自信心；就写作问题多与他人交流。
策略之三：对不同个体进行分析。在决定书面沟通前，有必要根据以往与读者的交流经历对其进行个体分析，以便增强针对性，实现有效沟通。（5分）
2、冲突处理态度有哪些？各自有哪些特点？
答：个人对待人际冲突大致有五种不同的态度，即：回避、对抗、妥协、迎合以及合作。（2分）
特点：（1）回避：这一冲突处理态度属于没有自信心且缺乏合作精神的行为。人们运用这一方式来远离冲突，置之不理不同意见者或持中立态度。
（2）对抗：这一冲突处理态度属于有自信心但缺乏合作精神的行为。它是人际冲突中的“赢—输”处理模式。采用这一策略的人往往只为实现自己的目标而不顾别人的利益。
（3）妥协：这一冲突处理策略属于基本合作和自信行为，它涉及谈判和让步。较之合作态度，妥协态度不追求双方的最佳满意程度，而是取得各方适中的、部分的满足。
（4）迎合：这一冲突处理态度属于合作的但不自信的行为。迎合表明一种无私的行为，它是对别人愿望的一种服从，是一种与别人长期合作的策略。
（5）合作：这一冲突处理态度属于很具有合作精神和自信心的行为。（5分）
3、横向沟通中存在哪些障碍？如何提高横向沟通的效果？
答：横向沟通中存在的障碍：（1）部门“本位主义”和员工短视倾向；“一叶障目”，对公司组织结构的偏见；（3）性格冲突；（4）猜疑、威胁和恐惧。（3分）
横向沟通的策略：（1）树立“内部顾客”的理念；（2）倾听而不是叙述；（3）换位思考；（4）选择准确的沟通形式；（5）设立沟通官员，制造直线权力压力。（4分）
4、面谈的技巧有哪些？
答：（1）尽早与受试者建立和谐信任的关系，营造融洽轻松的气氛；（1分）
（2）保持客观的超然心态面对受试者，警惕将自己的成见带入面谈中；（1分）
（3）按一定的逻辑顺序排列问题，这有助于受试者保持清醒头脑；（1分）
（4）尊重受试方，包括受试方的习惯与意愿，不过分纠缠于受试方不愿回答的问题；（2分）
（5）对受试方的回答应预先估计，提高记录的效率，充分利用非语言沟通技巧。（2分）
5、网络沟通存在的问题是什么？如何认识这些问题？
第一章
一、名词解释：
1.经济全球化：经济全球化是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。
2.企业经营国际化：是指企业从国内经营走向跨国经营的过程。企业经营国际化是当代世界各国在开放经济中生产力与生产关系日益国际化的结果。
3.国际企业：国际企业是指在两个或两个以上国家或地区设立生产或销售机构，并从事跨国生产与经营活动的企业。4.全球战略：国际企业在从事国际生产经营活动中,必须以世界市场为目标来制定经营战略,谋求在全球范围内最大限度的获取利润。
5.世界市场:指世界范围内产品、资金、技术、劳务、信息等交换的场所及其交换关系的总和
6.国际经济一体化:是世界各国在社会生产的各个领域内都实现了国际化
二、简答题
1.国际企业有哪些类型和经营方式？ 国际企业类型：
①从分工和组织结构看，分为：水平型、垂直型、混合型。②从经营的角度看，分为：资源型、制造型、服务型。
经营方式：1商品和劳务的进出口贸易。2.合同性安排。3间接投资。4.直接投资。
2.国际企业的共同特征有哪些? 国际企业的共同特征是：⑴在众多国家从事生产经营活动,并设有分支机构和子公司.国际企业至少在两个以上的国家或地区之间从事生产经营活动,大型的国际企业通常在20个以上的国家开展业务.在经营形式上,国际企业以对外直接投资为主,而经营的范围则十分广泛,涉及各个领域.国际企业的跨国生产经营活动是通过设在国外的众多分支机构和子公司进行的.这些子公司以股权或非股权安排的形式互相联系⑵规模庞大.国际企业的规模越来越庞大,规模大有利于跨国公司降低产品成本,获得规模经济效益⑶具有寡头独占性质.大型国际企业凭借其雄厚的实力已在市场中处于寡头竞争的地位,其他企业若要与国际企业展开竞争,打入其经营领域,将是很困难的⑷实行全球经营战略.国际企业在制定其经营战略时,往往从全局出发,考虑公司在全世界的总体利益,而不计较某一国外子公司的盈亏得失,不但考虑公司的现在,而且要考虑整个公司未来的发展.在管理指导思想上体现着全球战略的特点⑸实行高度的内部分工.国际企业实行内部专业化生产和国际分工,彼此进行内部交易,利用国与国之间比较成本上的差异,获取比较利益.许多国际企业还通过转移价格来达到获得高额利润和转移风险的目的.科技成果国际转移的内部化在国际企业中也较为普遍。3.企业国际化进程经历了哪几个阶段，各个阶段特点是什么？ 资本的国际化运动进入生产资本国际化阶段后，不仅使生产力要素实现了国际化，而且使生产过程及其组织形式也实现了国际化。国际企业正是在这样的历史背景下产生和发展起来的。
①国际企业的产生。第一次世界大战前的资本主义自由竞争时期，是国际企业的产生和形成时期。这一时期的国际企业开始了商品国际化的起步阶段，经营方式主要为不享有国外管理权的经营活动，以商品的进出口贸易为主，同时也发展
了服务贸易，并开始进行国际间的间接投资活动。②国际企业的缓慢发展。两次大战期间，国际企业经历了一个缓慢发展的时期。③国际企业的迅猛发展。第二次世界大战后，由于对外直接投资的扩大和国际贸易的迅速增长，推动了国际企业在数量、经营规模、活动范围及对世界经济的影响程度上的迅猛发展。二战后国际直接投资的结构和重点也发生了重大变化。国际企业在越来越大的程度上控制着世界的生产、流通、金融，实行全球经营战略，从全球范围考虑安排生产、销售、技术发展和投资等经营活动。国际企业的投资方向也由战前以发展中国家为主转变为以发达国家为基础。
④企业国际化的基本进程是：商品进出口--劳务进出口--投资活动，这一进程是企业规避风险，获得稳定收入的需要，也是企业适应国际市场，进而参与国际市场竞争所必然经历的过程。4.国际化经营的特点是什么？
与国内经营相比，从事国际化经营的企业有着以下显著的特征：①跨国界经营；②多元化经营；③资源共享；④全球战略和一体化管理。
1）国际化经营的主要活动领域是国际市场。（2）通过在国外设立的经营机构来开展活动。（3）主要利用国外资源来开展国际化经营。（4）企业国际化经营往往是跨行业、多角化的综合经营
5.国际经济一体化进程经历了哪些阶段？
国际经济一体化实质上是资本的国际化，资本国际化经历了商品资本国际化、货币资本国际化和生产资本国际化等阶段。（1）商品资本国际化。资本运动国际化首先采取商品的形式，即国际商品贸易活动。国际贸易是自由资本主义时期世界各国经济联系的主要渠道，也是当今资本国际运动的重要形式。在商品资本国际化阶段，世界经济呈现出工业与农业的国际分工特点。这个时期世界经济的另一特点是自由贸易代替了原始积累时代的贸易垄断及其他超经济特权。（2）货币资本国际化。即资本输出，是借贷资本、股票、债券等在世界范围的间接投资活动。这一阶段，世界经济的主要特征表现为国际分工格局的新变化及资本输出快速增长。（3）生产资本国际化。这一时期，资本国际化进入了新阶段，即由流通领域发展到生产领域，资本增值过程延伸到国界之外，生产酱国际化的规模和速度更为突出，成为资本国际化的主要形式 6.当代国际贸易呈现哪些新的特点? ⑴各国经济对国际贸易的依赖程度进一步增强⑵发展中国家在国际贸易中的地位上升⑶国际商品贸易中的制成品的比重超过初级产品⑷技术贸易迅速发展 7.当代世界经济呈现哪些基本特征? ⑴世界市场重新调整和组合⑵国际贸易呈现新特点⑶国际直接投资不断扩大⑷金融国际化步伐加快⑸经济区域集团化.区域性强;具有共同的目标;保护性强⑹世界经济的发展趋势:经济全球化趋势;三大经济区域集团形成鼎立格局;科学技术将继续推动世界经济的发展;经济政策对世界经济的影响日益重要
国际企业对本国经济会产生哪些正面影响？
1）增加了本国产品在国际市场上的竞争力，扩大了对外贸易2）保证本国所需资源的稳定供应3）有助于本国经济结构调整 国际企业对东道国经济会产生什么正面影响？
1）有助于解决资金短缺问题，推动东道国经济发展2）向东道国输入先进技术和管理经验3）促进东道国对外贸易的发展 国际企业在世界经济中发挥着怎样的作用。
国际企业是指在两个或两个以上国家或地区设立生产或销售机构，并从事跨国生产与经营活动的企业。它在世界经济中的作用主要表现如下：（1）加速生产和资本国际化进程。（2）促进国际贸易的增长。（3）加快科技的跨国转移。第二章
一、名词解释
1.所有权优势：指企业拥有或掌握某种财产权和无形资产的优势。
2.内部化优势:指拥有所有权优势的企业,通过扩大自己的组织和经营活动,将这些优势的利用内部化的能力
3.区位优势：指特定国家或地区存在的阻碍出口不得不选择直接投资，或者选择直接投资比出口更有利的各种因素。
二、简答题
1.发展中国家对外直接投资呈现哪些特点？
第一，多方面的竞争优势。①小规模制造和密集使用劳动的制造技术优势。②是使用当地资源和生产当地需要的产品的优势。③是接近当地市场的优势。
第二、许多发展中国家已拥有或正在拥有对外直接投资所必需的经济基础。第三，国家的大力扶持。
第四，在吸引外资过程中积累了经验，培养了人才。2.构成跨国企业垄断优势的因素有哪几个方面？
1.技术优势;2.规模经济优势;3.资金和货币优势;4.组织管理优势
四、论述题
发展中国家跨国直接投资的优势有哪些？
第一，多方面的竞争优势。①小规模制造和密集使用劳动的制造技术优势。②使用当地资源和生产当地需要的产品的优势。③是接近当地市场的优势。
第二、许多发展中国家已拥有或正在拥有对外直接投资所必需的经济基础。第三，国家的大力扶持。
第四，在吸引外资过程中积累了经验，培养了人才。第三章
一、名词解释
经济环境：主要指一个国家或地区的社会经济制度、经济发展水平、产业结构、劳动力结构、消费水平、消费结构以及国际经济发展动态等。
二、简答题
通货膨胀对国际企业经营会产生什么样的影响？
通货膨胀是一国经济环境的一个重要方面，因为它影响着利率、汇率、生活成本甚至对一国经济政治制度的信心。通货膨胀对国际企业经营会产生的影响：从市场需求的角度看，通货膨胀的影响是双重的：一方面它可能导致某些居民的实际购买力下降，从而对企业产品的需求下降，但同时它也可能刺激人们有计划地进行信用消费，从而促进目前的市场需求。从生产投入的角度看，通货膨胀可能导致原材料成本的迅速上升，不过这种上升并不一定导致企业负担的加重，因为它可以通过产品价格的上扬而得到补偿。此外，由于通货膨胀，企业今天的销售收入到了明天其实际价值可能已大幅度下降。因此，在具体进入某个国际市场之前，企业应详细了解该地的通货膨胀的速度和水平，并分析能否采取必要的防范措施，对于那些在这一时期内通货膨胀速率达到惊人数字的地区，不论其市场需求有多大的诱惑，企业仍应避免介入。第四章
一、名词解释 1.特许经营：是许可证贸易的一种变体，特许权转让方将整个经营系统或服务系统转让给独立的经营者，后者则支付一定的金额的特许费。
2.国际战略联盟：指某个企业的结盟对象超越了国界，在世界范围内与对自
己发展有利的企业结成合作伙伴。
二、简答题1.国际企业各种全球化战略有哪些，彼此关系怎样？
国际企业的经营战略可以归纳为以下四种：产品出口战略；契约协议战略；对外直接投资战略；国际战略联盟。国际企业的全球化战略有一个渐进的发展过程。从初始阶段到完全的国际化经营阶段，这四种战略表现了国际企业的低级向高级发展的纵向成长轨迹，但四者都存在各自的优缺点，彼此不是相互替代的关系，而是既相对独立又相互依存的关系。
国际战略联盟的形成条件有哪些？（1）各自的比较优势。（2）相近的战略目标。（3）独立的法人资格。（4）长期的合作伙伴。（5）联盟的协同效应。（6）面向全球的市场导向。
2.国际战略联盟有哪些类型？
（1）研究开发战略联盟：具有充分独立性的两个或多个国际企业，共同开发新技术和共同研制某种新产品，共同提供、共同分享开发所需资源、共担风险，共享研制所产生的利益，但不组成经营实体。（2）制造生产战略联盟：国际企业间通过相互提供用作生产投入品的零部件及相关技术而进行合作的一种形式。这一联盟将合作领域转移到了中游--产品的制造生产。在生产制造战略联盟中，常见是产品品牌的联盟。（3）联合销售战略联盟：国际企业间达成相互销售对方产品（或合作生产的产品）的协议。这是联盟合作领域进入下游所产生的状态。（4）合资企业战略联盟：是指国际企业将各自不同的资产组合在一起，共同生产、共担风险和共享收益。
3.国际战略联盟的优缺点是什么？
优点：①提升竞争力。②分担风险并获得规模和范围经济。③扩张市场④防止竞争过度。⑤挑战“大企业病”。
缺点：①合作难度大。②利益平衡很难达到。③合作开发的技术被滥用。第五章
一、名词解释
1.国际营销组合：对为一个以上国家的消费者或用户提供商品和服务的过程进行分析、定位、并开展产品开发、生产、定价、分销、促销、服务等相关活动，以满足用户需求，实现自己的利润目标。
2.国际分销渠道：是指使所有产品及其所有权从生产者转移到国际消费者的过程中所经历的各种通道和市场组织的总和。
二、简答题
1.市场因素是如何影响国际营销定价的？
影响国际营销定价的市场因素主要有市场供求因素和市场竞争因素。市场供求，市场竞争和市场价格是完整的市场机制的三个不可分割的因素。市场供求和市场竞争决定市场价格，而市场价格反过来影响市场供求和竞争。
市场供求因素。市场供求因素包括需求状况和供给状况两个方面。市场价格就是市场供需双方力量相互作用的结果。企业的产品是否符合目标市场的需求偏好，产品价格是否与当地市场的购买力相适应，决定着产品价值能否顺利实现以及国际营销的成败。另外，在这种市场结构中，企业供给行为的相互依赖性很大，这就要求企业在作出定价策略时，必须充分考虑其他企业的供给行为和价格行为。
市场竞争因素。企业应以价格竞争作为主要竞争手段，还是应以质量竞争等非价格竞争作为主要的竞争手段，以及价格竞争究竟应该开展到什么程度，必须视市场结构和环境，产品性质及其所处的生命周期而定。
2.直接分销渠道与间接分销渠道各自的优缺点是什么？ 直接分销渠道的优点：（1）企业可迅速及时地获得信息的反馈，从中了解国际市场的动态，据以制定适宜的营销策略。（2）企业直接参与国际市场竞争，建立和开拓自己的销售网络，为树立企业形象，提高企业声誉，不断积累经验，进一步扩大国际市场奠定了基础。（3）企业独立地进行出口管理，对国外的营销有了较大的控制权，有利于企业根据自己的战略目标，对国外的营销活动做出适宜的调整。直接分销渠道的不足：提高企业的经营成本，增加资金耗费及销售的风险。间接分销渠道的优点：（1）企业可以利用国内其他组织机构在国外的分销渠道和营销经验，迅速将产品推向国外市场，取得良好的时间效益。（2）减少了企业所承担的外汇风险及各种出口信贷的风险，对资金铁使用有一定的安全性。（3）企业不必设置从事进出口业务的专门机构或专门人员，可以节省人力、物力和财力，集中精力搞好生产。间接分销渠道的不足：限制了企业在国外市场上的经营销售能力的扩大。
四、论述题
1、试述国际产品营销战略
有如下五种： 第一种，在产品实体、产品延伸和产品效用不作任何适应性改变的情况下，以同一产品直接扩散到所有市场。第二种，产品实体不作改变，但其效用性质却随各国而异。第三种，改变产品实体，但仍然提供相同的效用和功能。第四种，双重适应战略，即根据不同的市场需求情况，在产品实体和产品效用上均作出适当的改变。第五种，产品发明战略。以上五种战略各有利弊，并无优劣之分。国际企业为了达到长期收益最大化的目标应如何在这五种战略中作出选择，并无统一的公式可循。一般说来，企业的产品战略一定要和市场态势以及企业战略相互协调，相互配合，以构成最优的产品--市场--企业组合。第六章
一、名词解释 1.技术许可证
与普通商品的交易不同，技术的转让是使用权的转让。
2.技术转移:指拥有技术的一方通过某种方式把一项技术让渡给另一方的活动.国际技术转移,由于所转移的具体项目的性质、水平、渠道不同和采取不同的实施方式,转移的具体方式很多,但可以分为两大类:一类是单纯的技术转让,这就是通常所说的技术许可证
二、简答题
在技术引进和技术输出决策时应考虑的因素。
技术引进：①先进性；②适用性；③可靠性；④经济性。
技术输出：①投资环境；②投资风险和技术秘密外泄风险；③技术的内部转移和外部转移成本比较是一个重要因素；④技术的寿命周期长短是必须考虑的因素；⑤政府政策和干预程度是必须注意的。
（一）在技术引进决策时必须考虑以下方面的因素：先进性；适用性；可靠性；经济性。
（二）在技术输出和对外直接投资时应分析以下因素：（1）如果一个国家的投资环境较差，市场规模较小，或企业缺少资金、人力和经验等投资要素，企业应倾向于向该国企业转让技术。（2）投资风险和技术秘密外泄风险的比较是另一个需要考虑的因素。（3）技术的内部转移和外部转移成本比较是一个重要因素。（4）技术的寿命周期长短是必须考虑的因素。（5）政府政策和干预程度是必须注意的。
第七章
二、简答题
1.简述现代人力资本理论。
现代人力资本理论认为，在人的素质中，除了传统人力资本理论所包括的个人的知识、技能和体力对财富起增值作用外，个人的道德素质、信誉和社会关系也起着同样的作用，也属于人力资本的内容。这是因为 ：个人道德素质（组织道德和社会道德）、信誉（有形信誉与无形信誉）和社会关系（正当社会关系和不正当社会关系）都是依附于某个人身上、投入一定的费用可以获得、并实现价值增殖的人的某方面的内在素质，它们符合人力资本的三个判别标准，都应归入人力资本的范畴。其中，国民的知识、技能和体力是社会和个人创造物质财富的基础，称之为基础性人力资本；国民的道德素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易费用，称之为交易性人力资本。
2.简述舒尔茨的人力资本理论。
1.人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2.在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
3.人力资本的合心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。4.教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量的符号。第八章
一、名词解释
1.全球性区域型组织结构：以公司在世界各地生产经营活动的区域分布为基础,设立若干区域部,每个部管理该区域范围内的全部经营活动与业务
2.全球性产品型组织结构：这一结构以公司主要产品的种类及相关服务的特点为基础，设立若干产品部。
3.全球性职能型组织结构:以管理的职能分工为基础,设立一些全球性职能部门,各部门负责各自领域内的所有国内外业务
4.全球中心型组织控制模式:“全球中心型”是指母公司对子公司的管理采用“分权式的计划与集权式的控制”.即集权与分权相结合的一种管理体制.企业总部与子公司的相互关系强调在保证企业总部有效控制的前提下,给予子公司较大的自主权
二、简答题
1.影响国际企业集权和分权的因素有哪些？
影响企业集权与分权的因素主要有以下诸方面⑴企业规模⑵资本投入⑶技术水平⑷产品多样化⑸子公司间相互依赖强度⑹子公司分布的地理差异⑺竞争环境状况
2.现代国际企业组织变革呈现出哪些特点？
（１）信息时代的组织结构再造变“扁”变“瘦”，所谓变扁就是形形色色的纵向结构正在拆除，中间管理阶层被迅速削减，比较理想的组织是在最高层只保留一个精干的高级经理小组，以发挥在财务人事方面的辅导作用，所谓变瘦，是组织部门横向压缩，将原来企业单元中的辅助部门抽出来，组成单独的服务公司、使各企业能够从法律事务、文书等后勤服务工作中解脱出来。（２）现代国际企业的新型结构全球网络组织结构，其由二个部分组成一、是战略管理、人力资源管理、财务管理与其他功能相分离，形成一个由总公司进行统一管理和控制的核心，二是产品地区研究和生产经营业务的需要形成组织的立体网络。３新型体制横向管理体制，在对下属实施有效管理和控制的同时，又最大限度地激发了各子公司的主观能动性，增强了他们的责任感，充分体现了“分散经营、集中调控”的管理原则。
第九章
一、名词解释
1.转移定价：是国际企业出于对共同利益的考虑,人为制定的背离正常市场
价格的内部交易价格
2.交易风险:企业在以外币进行的各种交易过程中,由于汇率变动使折算为本币的数额增加或减少的风险.这些交易种类包括:以信用方式进行的商品和劳务的进出口交易,外汇借贷交易,远期外汇交易等
二、简答题
1.简述国际企业内部资金调配技巧？
①转移定价.利用转移定价的目的主要有减少公司的税负,逃避东道国的外汇管制,改变子公司名义盈利能力等
②设立再开票中心:在避税的国家或地区设立再开票中心是与非转移定价策略相谐调的另一种资金内部转移的方法
③提前与延迟结账:是最受跨国公司欢迎的国际内部资金转移手段.提前与延迟结账是对收付单位之间信用条件的改变,为跨国公司有效转移内部资金提供了很大的灵活性,可以使部分流动资金从外汇管制的国家转移出来
④公司间贷款:公司间贷款不仅是跨国公司内部资金供应的有效手段,而且也是跨国公司进行国际资金转移的有效手段.这种贷款的借出和偿还往往只有跨国公司能加以合法利用
⑤股利支付:支付股利是将资金从子公司向母公司转移的最主要的手段.为了充分有效地利用这一手段,跨国公司在制定股息政策时,需要综合考虑税率、资金的机会成本、外汇风险、财务报表效果、外汇管制等多方面因素
第十章
一、名词解释
1.国际企业文化是指受民族文化、社区文化等文化系统及政治、经济、法律、教育、自然地理等诸种因素影响，在国际企业经营过程中呈现出的员工群体的心理水平状态与管理行为习惯的总和。
2.文化融合是指不同形态的文化或者其文化因素之间相互结合、相互吸收的过程，它以人种的混合和文化的同化或相互适应作标志。
二、简答题
简述跨国公司文化管理的步骤。国际企业的文化管理可分为三个步骤： 第一步，识别文化差异； 第二步，敏感性训练；
第三步，建立共同经营观和公司文化。第十一章
一、名词解释
国际化经营:指企业从全球战略出发,在国外设立经营机构,利用国内外资源,在一个或若干个经济领域进行经营活动
二、简答题
1.国际化经营具有哪些特征？
（1）国际化经营的主要活动领域是国际市场。（2）通过在国外设立的经营机构来开展活动。（3）主要利用国外资源来开展国际化经营。（4）企业国际化经营往往是跨行业、多角化的综合经营。
三、论述题
试述中国企业国际化经营战略。
（1）投资战略。从投资的区位战略看，我国的投资重点放在亚太地区及发展中国家，同时还应积极发展对发达国家尤其是高新技术领域的投资。从投资的行业战略看，应主要放在加工制造、资源开发、贸易、金融保险等服务业，并积极发展向高技术领域的投资。
（2）筹资战略。从当前看，跨国经营所需资金的筹集渠道主要有国际股票和债务市场、国际融资机制、跨国公司内部资金调度系统及东道国金融市场。（3）市场进入战略。在今后相当一段时期里，应以股权式合资形式为主，辅之以独资企业。非股权安排是当今跨国经营企业进入市场的变通战略，即通过合同方式，参与东道国企业生产经营活动的各种形式。
（4）技术战略。制定正确的技术战略，不仅可以尽快收回技术投资，延长技术效益的寿命期，而且可以通过技术转移带动设备、产品的出口，绕过贸易壁垒，以技术换取市场。
三、选择题
1.世界范围内的制成品与提供原料的分工是（垂直式）国际分工。2.从经营角度看，国际企业的主要类型有：（资源型；服务型；制造型）3.下列哪些国际化经营活动不享有国外经营管理权。（国际租赁）4.下列哪些国际化经营享有国外经营管理权。（直接投资）1.两缺口理论认为，制约发展中国家经济增长的因素是（储蓄缺口和外汇缺口）2.如果企业只具备所有权优势和内部化优势，就应该选择（出口贸易）。1.东亚国家吸引外资最快的时期是在其经济发展的（起飞阶段）2.下列行业最易被没收、征用和国有化的行业是（石油开采）。1.生产经营空洞化是实施（分包）战略所必须应对的严峻问题。
2.实施（许可证贸易）战略的投资规模小，近年来成为生物技术、半导体公司等高新技术企业弥补研发费用的有效途径。
1.以现有产品或市场为基础，利用技术、设备、销售等潜力，扩大产品组合的广度，这是（扩张型）产品组合
1.与普通商品的交易不同，技术的转让是（使用权）的转让 1.对国际经营人员考评的中心内容为（业绩考评）。
2.传统人力资本理论认为，在人的素质中，只有个人的（知识、技能、体力）对财富增值起作用。
1.（国际事业部结构）比较适合于从事多国性生产不久、产品标准化、技术稳定、地区分布不广的中小型国际企业。2.设立财务部、营销部、生产部，各部负责各自领域内的所有国内业务属于（球性职能型组织结构）。
3.国际企业的（全球中心型）组织控制体制是集权于分权相结合的管理体制。1.如果一国提高利率，那么会出现（该国货币远期汇率下跌）。
2.假设英国的通货膨胀高于美国，则（英国国际收支发生逆差，导致英镑汇率下降）。
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