劳动合同法案例课件

劳动合同法案例课件（精选10篇）

劳动合同法案例课件篇1

1.工龄计算

工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。2.竞业禁止

2.1 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%，如果30%的金额低于当地平均工资的，以当地平均工资为准支付。

2.2 解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者劳动者履行竞业禁止协议，应当支付补偿。

2.3 合同终止履行协议，3个月单位未支付补偿的，劳动者可以解除协议；解除协议后可以要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。

2.4 单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。

2.5 劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应当支持。

2.6 已建立工会的用人单位依法解除合同（合同法第39、40条）未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持，但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。2.7 用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。3.产假

女职工怀孕未满4个月流产的，15天流产假；满4个月流产的，42天流产假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相关证明，按病假处理）。4.养老保险

4.1 对伤残职工安置的影响

非因公致伤致残的，没有到法定退休年龄，领取伤残津贴；到法定退休年龄的领取退休津贴1 4.2 延期缴费的规定

已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的，所缴纳的金额计入年限；到达法定退休年龄合同自动终止；

企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员，该合同应被认定为劳务合同。4.3 失业保险与解除劳动关系证明

解除劳动关系应当出具证明，否则失业员工无法享受失业保险，员工有权利对原单位进行投诉，如果原单位拒不出具，则员工的失业保险由其原单位承担。5.失业保险

5.1领取失业保险的条件

缴纳失业保险满一年；非自愿失业；

进行失业登记，有求职要求；

自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算，前次失业应领未领的可以计入本次期限，但两次相加最高不得超过24个月。5.2 非自愿失业的认定2 12 《深圳养老保险条例》，第31条；

《实施<中华人民共和国社会保险法>的若干规定》，第13条 6.防暑降温

6.1 高温作业、高温天气

高温作业3见《防暑降温管理办法》第3条；

高温天气为地市级/县级（广东省）气象部门发布的日最高气温达到35℃以上的天气 6.2 高温补贴条件

不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作；

在6月—10月不能露天及作业场所温度不低于33℃的应当发放高温补贴；免费提供清凉饮料；

依法定标准发放高温补贴，并计入工资总额。6.3 中暑工伤

因为在高温条件下工作中暑，经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇。7.合同期限

两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同；

订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同；

符合签订无固定期限合同标准，与单位继续签订固定期限合同，在合同履行期要求签订无固定期限合同，不予支持；

在履行期限合同过程中，一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的，不予支持。

8.工作内容与工作岗位

由于生产经营需要，调整岗位后福利待遇基本相当，所调岗位不具有惩罚性、侮辱性，无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的，均属于合法的岗位调整。9.解除合同补偿

解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资，超过上平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。

劳动合同法案例课件篇2

劳动合同法概述

1.劳动合同与劳动合同法的内涵

劳动合同, 又称劳动契约、劳动协议, 是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 是维护双方合法权益的根本保证。据此协议, 劳动者与用人单位之间便形成了具体的劳动法律关系。以劳动合同方式确立劳动关系, 是世界各国普遍的做法, 即劳动合同制度。劳动合同制度以法律形式颁布实施, 便构成劳动合同法。劳动合同法属于劳动法下属的一个非常重要的基础子法。

2.新劳动合同法的颁布背景

为了更好地保障劳动者的切身利益, 从劳资关系、社会福利等各个方面都尽量完善旧版劳动合同制度中的不足, 历时三年、四次审议和修改, 劳动合同法最终于2007年6月29日正式发布, 自2008年1月1日起开始实施。

我国新劳动合同法的颁布与实施, 是目前的一种国家战略。在现今的历史阶段, 已经实现了改革开放倡导的让一部分人先富起来的目标, 政府希望通过先富起来的人带动更多的国民富裕起来, 担负起更多的责任。个人所得税起征额度提高, 新劳动合同法的实施等手段都是为了消除这种贫富不均, 消除我国用透支了一代人的青春与血汗换来的经济繁荣给社会带来的巨大后遗症。正是这样一种国家战略、正是这样一种历史使命, 赋予了新劳动合同法更多的意义。因而新劳动合同法在经过重重争论之后, 决定以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨, 向劳动者实行倾斜保护。

企业界典型争议案例剖析

1.“华为事件”剖析

(1) 背景回顾。从2007年9月底开始, 深圳华为技术有限公司 (以下简称华为) 要求包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工, 在2008年元旦之前, 都要先后办理主动辞职手续 (先“主动辞职”) , 再与公司签订1～3年的劳动合同 (再“就业上岗”) ;废除现行的工号制度, 所有工号重新排序。这次大规模的“辞职”是由公司组织安排的, “辞职”员工随后可以竞聘上岗, 职位和待遇基本不变, 唯一变化的就是再次签订劳动合同。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+1”模式。老员工辞职后可获得公司支付的赔偿, 据了解总计高达10亿元。此举一出, 立刻就被外界解读为意在规避即将实施的劳动合同法的有关规定。有人认为, 华为此举是想把员工以前的工龄一笔勾销, 重新计算工龄, 避免出现员工连续工作10年, 与企业签订无固定期限劳动合同的情况。因为按照劳动合同法规定, 劳动者在同一用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。但是, 华为此举有规避法律之嫌, 却难达到规避法律的目的。因为在华为采取的离职竞岗的做法中, 所谓的“离职”员工并未真正离开华为, 而是继续工作, 因此工作的年限并不能重新计算, 而是要连续计算。

(2) 华为公司员工调整方案和补偿方法。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+l”模式。据了解, 该补偿模式为:经济补偿税前总额= (N+1) ×员工月补偿工资标准 (税前) 。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资, 还包括员工上年度奖金月平均值。N为员工连续工作的工作年限, 此外还额外支付一个月工资。此补偿标准比劳动合同法的规定优厚。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。现行工号制度取消, 所有工号重新排序, 且不分先后, 不再体现员工工作年限的长短。

(3) 华为大规模裁员的目的探讨。事实上, 华为在实行了20年的工号文化中, “20000”工号内的员工有着不同一般的待遇, “20000”以内代表资历, 以及相应的职位和财富。华为新员工认为不少老员工已成为“公司的贵族”, 拥有丰厚的期权收益, 而少了进取之心。华为在历年人力资本体系建设及员工绩效评估中, 首要考虑的就是如何保持员工的持续创造力。同时, 在近两年的华为文化梳理中, 任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中都提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期也在公开讲话中提到, 华为的文化就是“奋斗为本”的文化。这或许正是任正非借机调整已根深蒂固的“工号文化”的根本原因之一, 其目的是保持企业的活力。2006年, 华为实现销售收入656亿元, 同比增长45%, 其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说, 2007年华为收益还会保持30%～40%的高速增长, 华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而, 无论是过去还是未来, 保持内部活力、提高创新能力都是华为无法回避的问题。由此不难看出, 华为此次举动是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”, 它解决的是今后长期的人力管理问题, 其主要目标不是规避经济补偿, 主要是提升内部管理绩效。以华为的补偿方案对照新劳动合同法的规定, 其做法是完全合法的。由此可以看出, 华为的目的并不是为了规避新劳动合同法关于签定无固定期限合同的条件的规定。

如果真正理解了新劳动合同法的相关条款就会明白, 新劳动合同法并不会给企业增加过多的用工成本, 反而对企业的稳定发展起到促进作用。

(4) 从“华为事件”看企业人力资本管理。新劳动合同法对科学的人力资本管理要求更高了, 更具法制性、规范性, 这是企业管理的一大进步。无论在任何时候, 企业的人力资本管理活动的核心任务都不会改变, 无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗, 其目的都是去掉员工的惰性, 持续提升企业的人均效率。

2.某欧洲大型企业 (A) 的“合并风波”剖析

A企业为欧洲一家拥有30多年历史的大型电子跨国公司, 随着经济全球化的加快, 其最近10年的发展一直不太理想, 在全世界整个行业内的排名已落至第三, 在中国大陆拥有7家分支机构。B企业也是欧洲某国一家新兴企业, 在同行业内排名第二。在2008年3月初, 一个惊人的消息在A企业深圳分公司内非正式传开了:为了提升A、B两家企业的竞争力, 双方的高层决定合并。消息传出, A企业中国公司内部人心惶惶。很明显, 两家跨国公司的合并, 意味着中国分公司也将合并, 不可能在同一个城市并存两家分公司。随着人心涣散, 便是员工们各自计算着自己应该得到多少遣散费 (补偿金) 。在向律师及相关人员咨询后, A企业中服务年限在五年以上的员工 (服务年限都不满十年) 开始集体找高层谈判、变相罢工, 甚至进行威胁。

随着新劳动合同法的颁布实施, 劳动者的经济补偿金应该是更有保障了。但是服务年限长的员工经咨询后得知:随着他们原来一年一签的劳动合同在2008年某个自然终止时间的到来, 如果公司决定不再续签, 自然解除合同, 他们得到的经济补偿金只能是2008年1月到自然终止时间的部分 (不足一年) , 而2008年1月1目以前的服务年限按照旧条款执行, 无经济补偿金。所以员工自发地集体上访, 希望公司高层在公司合并动荡期间能给以书面的承诺:按照所有服务年限补偿给所有员工。

A企业作为一家欧洲企业, 其管理一直趋于合法基础上的人性化。但是在公司高层考虑合并动荡期间, 任何承诺都是亚太地区的高层不敢随意做出的。而且A企业一向以来的管理运营方式都是遵守当地的法律, 所以企业的高层没有轻易做出法律规定以外的任何条件的让步。即使在近一个半月的时间里, A企业深圳分公司的员工多数处于不正常上班状态:在公司有出差任务情况下, 有的员工也长期休年假, 不符合请假条件的也轮番托病请假, 他们都希望通过施加压力来达到目的, 但是未果。

谁知道, 两个月后的五月份, A公司宣布合并计划破产, 公司需要继续在我国大陆正常运营。并且还筹划在广东东莞迁入一条大型流水生产线, 供应亚洲市场不断增长的需求。

至此又回到原点。原来被视为忠心耿耿的老员工的“罢工”成为人们茶余饭后的谈资, 上下级关系又似乎重新回到以前和谐无间的地步。

深刻分析, 似乎是新劳动合同法的实施给A企业中国公司带来了这场“闹剧”。因为A企业往常劳动合同管理从来就是一年一签、一年一评估, 业绩极差的员工将在一年一度的评估之后, 其劳动合同被合理合法地“自然终止”掉 (不用任何经济补偿金或退工成本) 。但是自从新劳动合同法颁布, 将2008年1月1日作为一个界限, 员工的权益不再仅仅满足于合法的标准上, 而是在“利益最大化”的计算公式中了。

劳动合同法案例(学生) 篇3

吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，吴小飞与滨州市劳务派遣有限责任公司（即本案第三人滨州市劳动保障事务代理有限公司登记前的企业名称）签订了劳动合同，合同期限自2005年1月1日至2005年12月31日。同时，滨州D有限公司滨城分公司与滨州市劳务派遣有限责任公司签订了劳务派遣合同，合同约定：协议期限自2005年1月1日至2005年12月31日，同时依据劳务人员的实际人数由滨州市劳务派遣有限责任公司按每人每月20元收取费用。吴小飞在与滨州市劳务派遣有限责任公司签订劳动合同后，仍在滨州D有限公司滨城分公司工作。2005年1月29日，吴小飞在工作中发生交通事故。2月28日，滨州D有限公司滨城分公司就吴小飞交通事故受伤一事向滨州市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。3月14日，滨州市劳动和社会保障局做出了工伤认定结论：同意认定吴小飞为因工负伤，用工单位为山东滨州D有限公司滨城分公司。6月22日，滨州市劳务派遣有限责任公司变更工商登记为滨州市劳动保障事务代理有限公司。8月，滨州D有限公司滨城分公司变更为山东滨州D有限公司滨城区D经营部，该经营部不具备企业法人资格。

吴小飞自发生交通事故后，一直处于住院治疗状态，现仍在滨州市中医医院治疗。吴小飞在申请劳动仲裁时，已垫付的医疗费用为33813.89元；在向滨州市滨城区人民法院提起诉讼时又垫付的结算医疗费用为118768.20元；已预交的医疗费用为15000元。

吴小飞于2005年10月18日向滨州市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求：1.请求责令被诉人山东滨州D有限公司和被诉人滨州市劳动保障事务代理有限公司支付工伤治疗费150000元，并派员给申诉人护理或支付护理费5000元；2.仲裁费用由被诉人承担。滨州市劳动争议仲裁委员会于2005年12月8日做出滨劳仲裁字[2005]第73号仲裁裁决书，裁决：

1.第一被诉人山东滨州D有限公司支付申诉人医疗费33813.89元；2.第一被诉人山东滨州D有限公司按时支付申诉人以后再发生的医疗费用。山东滨州D有限公司不服该裁决，诉至滨州市滨城区人民法院。

案例2

刘强于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘强参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘强患病数次就诊，2005年1月4日刘强与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘强就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。

仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘强不服诉至法院，一审法院认为刘强与公司之间

存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘强的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘强享有三个月医疗期，判决公司为刘强补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。

刘强于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘强未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘强的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘强送达了解除劳动关系再次通知书。

劳动合同法案例分析篇4

关键词：适用范围

案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。

解读：扩大劳动合同适用范围

法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同„„从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。

鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。

关键词：试用期

案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？”

解读1：试用期不得超过6个月

据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。而且，试用期包含在劳动合同期限内。

解读2：试用期工资≥约定工资80%

《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也有具体规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

关键词：劳动合同

案例：45岁的龚先生是某公司的聘用人员，已在公司工作多年。一直以来，公司和他签的劳动合同都是一年期的。今年年初，龚先生与公司的劳动合同期满，公司却不再与他续约。情急之下，龚先生把公司告上法庭，要求公司继续聘用他或给付经济补偿金。法院审理认为，根据现行法律规定，劳动合同期满，企业无需支付经济补偿金。

解读1：工作满10年如何签合同劳动者说了算

付任根说，根据《劳动合同法》，劳动者在单位连续工作满15年，且距退休年龄不到 5年者，单位不能与其解除劳动合同。连续工作满10年以上；用人单位初次实行劳动合同制度，或是国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同等，只要劳动者提出，用人单位都必须与其签订无固定期限合同。解读2：裁员半年内招工有限制

单位裁员后，6个月内不得再招工，确需招工，应优先考虑原单位人员。用人单位只能在下述4种情况下才能裁员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或是经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。

单位在裁员过程中，对持有残疾证、工伤等级证，双证齐全的劳动者；在医疗期、工伤救治期、孕产期的劳动者，用人单位不得与其解除劳动合同。

解读3：用人单位可不与四类人签合同

已经退休的单位返聘人员；外单位退休、下岗人员；事业单位停薪留职人员；在校实习生等劳动者，用人单位可不与其签订劳动合同。

关键词：劳动报酬

案例：南昌人陈锋向本报投诉，他在快餐店里找了份兼职，要求月底发放当月工资，快餐店不同意。

解读：工资结算周期不能超15天

省劳动监察总队总队长段明其告诉记者，陈锋属于非全日制用工。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位

一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的工资报酬结算周期最长不能超过15天。

单位可不与非全日制用工签劳动合同，但工资要含社保、医保、失业保险。其中任何一方都可以随时终止用工关系，而不用支付经济补偿金。

案例：程伟在一家公司已经工作两年了。当初双方约定每个月10日发工资，可是，公司没有一次是按时发放工资的，有的时候甚至拖欠了几个月才发。

解读：拖欠工资劳动者可申请支付令

《劳动合同法》实施以后，如果公司拖欠工资的事情还存在，程先生就可以要求单位支付赔偿金。段明其介绍，恶意拖欠、克扣劳动者工资是目前劳动者反映较为强烈的问题。

用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%～100%的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位安排加班应依法支付加班费。

关键词：违约金

案例：原在重庆市一家股份公司从事管理工作的王勤辞职回南昌。让小王郁闷的是，当他向公司提出辞职时，却被告知，因为所签订的劳动合同尚未到期，他必须向公司支付5000元的违约金。

解读：单位不能任意定违约金

段明其介绍，为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

关键词：竞业限制

案例：南昌一家大型电信网络公司聘用了3位大学生到自己的技术研发部工作。不久，这3位大学生先后辞职，并开设了自己的公司，从事类似项目开发、经营。这家公司得到消息后，以盗用公司商业秘密，违反竞业限制等为由，将3名大学生告上法庭。解读1：不是每位员工都要签竞业限制协议

付任根说，《劳动合同法》第二十四条规定，签订竞业限制的人员，只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员。“竞业限制协议”的限制范围、地域、期限由用人单位与劳动者双方约定。与劳动者签订了“竞业限制协议”，劳动者辞职或是被解聘，单位必须按月给劳动者发放经济补偿。

解读2：两年内不能在同行业找活

在解除或者终止劳动合同后，签订竞业限制的人员在两年内，不得在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，劳动者本人也不能自己开业生产、经营同类产品。

关键词：劳务派遣

案例：黄强今年3月份被一家劳务公司派遣到南昌某小区维修楼道灯，不慎梯子滑倒，右腿骨折。黄强向本报投诉，事情发生后，劳务公司和小区物管相互扯皮，至今他也没拿到医疗费用。

解读1：劳务派遣单位应与劳动者签订二年以上固定期限合同

付任根介绍，《劳动合同法》规定，只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

用工单位应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

解读2：派遣劳动者享受同工同酬

同时，劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者

按照用工单位所在地的劳动标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，依法参加或者组织工会的权利。解读3：劳务派遣单位和用工单位承担连带责任

付任根告诉记者，如果派遣劳动者发生意外，用工单位与劳务派遣单位应承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

关键词：押金

案例：今年2月份，陈茵应聘到南昌一家酒店上班。酒店要求陈茵交纳500元押金，用于员工服装等费用。半年后，陈茵离职，她要求该酒店退还500元，但该公司以陈茵已经穿了其中一套工作服为由，只答应退还其中的200元。

解读：用人单位收取押金、身份证等将被处罚

交纳合同保证金、工具押金、服装押金等各种押金和扣押身份证，是一些用人单位为了限制劳动者离职的惯用手段，这在餐饮行业尤为明显，段明其如是说。

段明其说，《劳动合同法》明确规定，用人单位违反规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，将依法进行处罚。

关键词：规章制度

案例：南昌洪城大市场一家企业为了约束员工，制定了严厉的规章制度。员工认为这些规章制度不合理，但企业负责人说“我是老板，我说了算！”

解读：重要规章制度须经职工讨论

杨峻说，实践中，有些用人单位的规章制度本身就是“霸王制度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样能更好地维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

关键词：解除劳动合同

案例：南昌市民夏红向本报咨询，她刚应聘到一家公司，工作1个月后，发觉自己不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。但合同约定，夏红需工作满一年。按照新法，夏红是否可以辞职？

解读1：用人单位不交社保，劳动者可随时走人

杨峻介绍，劳动者在试用期内，只要提前三日通知用人单位就可解除劳动合同。劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。为防止用人单位滥用劳动合同解除规定，《劳动合同法》对原有规定进行了修改和补充。《劳动合同法》三十八条规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》还补充规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。

解读2：用人单位不得解聘怀孕女职工

为了保护劳动者的权益，《劳动合同法》四十二条还规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。杨峻说，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

解读3：用人单位解除劳动合同须支付赔偿金

杨峻解释，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，用人单位不再与劳动者续订劳动合同的，应支付经济补偿金。

劳动合同法的案例分析篇5

请看法院一则案例，法官答复：

问：桂女士原系重庆某电器有限公司员工。11月13日双方签订书面劳动合同，约定合同期限从月30日至11月30日止。岗前培训时，公司向桂女士告知，未请假擅自离岗2天以上，视为严重违规行为，公司有权解除劳动合同。后桂女士怀孕，自204月10日起，桂女士未向公司请假，连续4日不到公司上班。后公司书面通知桂女士，解除与其签订的劳动合同。怀孕期间公司单方面解除劳动合同是否合法?

答：用人单位对孕期严重违反单位规章制度的女职工可以单方解除劳动合同。

我国法律针对怀孕女性职工规定了特殊的劳动保护制度。《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工处于孕期的，用人单位不得以怀孕为由，通过提前

三十日书面形式告知或额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系，也不能针对其进行经济性裁员。本案不属于《劳动合同法》第四十二条所规定的禁止情形。

《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条款同样适用于处于孕期的女性职工。本案中，桂女士虽有孕在身，但擅自离岗多日属于严重违规行为，用人单位即以严重违反单位规定为由解除与之签订的劳动关系，不违反法律规定。

法官提醒：现行法律对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予了充分保护，单位不得以怀孕为由针对其进行单方面解约及经济性裁员。但对用人单位不能因怀孕而解除与女员工间的劳动合同不能作狭义理解，处于“三期”的女职工也应遵守单位的各项规章管理制度，严重违反单位管理规定的，单位仍可单方解除与之签订的劳动合同。(摘自中国法院报，回答单位：重庆市第五中级人民法院重庆市九龙坡区人民法院)

其实，企业面对这样的孕妇并不是完全没辙，还是可以通过法律手段维护企业的正当合法权益的。只要符合《劳动合同法》第39条的规定，企业仍然可以提出解除劳动合同，并且无须支付经济补偿金：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

劳动合同的案例篇6

原告李林珍诉称：1994年2月24日，被告桐庐支行以原告缺一右肾，存在严重身体缺陷为由，单方面决定解除劳动合同。从医学临床实践看，缺一只肾，只要肾功能正常，不会对身体构成严重危害。浙江医科大学附属二院诊断证明：原告肾功能正常，可以正常工作。从银行工作性质看，原告从...[详细]

○李某被解除劳动合同纠纷

尊敬的审判长、审判员，黑龙江金诺律师事务所接受李某的委托，指派我作为其代理人，在其诉中国#####银行大庆分行公司劳动纠纷一案中代理参加诉讼，合同范本《关于劳动合同案例》。经查阅劳动仲裁案卷，走访证人，及法庭调查，及开庭的举证、质证，现发表代理意见，首先允许我陈诉一下本案的事实。

原告李某是黑龙江银行学校19xx年毕业的学生，专业是金融。毕业后分配到了大庆的中国#####银行，省人事厅开出了报到证，#####银行大庆之行开出了接受函，xx年12月份报到，xx年正式上班，之后便开始在#####银行工作至今...[详细]

○评析洛阳友谊宾馆有限公司诉李福伟解除劳动合同纠纷案

原告友谊宾馆是有限责任公司。19xx年10月，被告李福伟由部队转业后被安排在原告单位工作。19xx年9月1日双方订立《劳动合同书》，合同期限为6年。被告李福伟在友谊宾馆被分配负责宾馆水电维护及抄报水电用量工作，在20xx年9月1日双方订立的《劳动合同书》期满后，双方即未再续订合同。20xx年6月6日晚，宾馆组织有关人员检查水电使用情况，发现有人有偷窃水电的行为。为此，宾馆对李福伟作出“工作极不负责”的警告，李福伟一气之下拒不上班。之后，李福伟回原单位上班时，被告才知已没岗位。20xx年10月13日，友谊宾馆以李福伟连续旷工7天为由...[详细]

○试用期间解除劳动合同案例

劳动合同案例分析篇7

【基本案情】

丁某大学05年大学毕业后应聘上海某外资公司，经考核录用后，双方签订的劳动合同中有约定，该公司为丁某办理本市人才引进的有关手续并承担相关费用;丁某应为公司服务3年，如有违约，丁某应当支付违约金1.5万元。半年后，公司为丁某办妥了人才引进户籍进沪的所有手续。谁知，就在手续办妥后不久，丁某向公司提出辞职。对此，公司明确表示不同意丁某在服务期内辞职。如果他坚持辞职，则需要按约定支付违约金。但丁某以自己依法辞职为由拒绝支付，双方由此发生争议。那么，该公司这种服务期的约定是否有效？

【本案评析】

试用期间解除劳动合同案例篇8

2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月29日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。

其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2008年2月28日试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与贺先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。

「律师解析」

试用期定性

用工实践中，可能有些人认为，所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期，劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是一个错误认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同；而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。

本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。

关于第一个问题——公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同？

《劳动合同法》第三十九规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。从另一方面考虑，用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，既然已处于劳动合同期，解除依据当须依照劳动合同期应当遵守的相关规定办理。因此，本案，由于公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。

关于第二个问题——公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件？

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供，即便劳动者确实

不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，则是对用人单位用工管理的考验。

依据《劳动合同法》第三十九条第一款做出劳动合同解除处理应具备以下要件：

1、用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件（如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等）；

2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件；

3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；

4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

以上四个要件环环相扣，缺一不可。其中，第1项属于法律依据，由用人单位自主确立，是用人单位能够解除劳动合同的前提所在。第2项属于事实依据，在企业生产及日常管理中有意义，但在法律认定中缺乏证明性，如欲实现法律意义，需要证据将其固化。第3项即是2中提到的证据要求，它是将客观事实变为法律事实的通道和途径，只有充分的证据加以佐证，客观事实才能成为法律事实，才能在法律认定中发挥作用。第4项属于时间要求，它对用人单位作出解除劳动合同行为进行了时间上的限制，即试用期内。

综上，以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，不足以让劳动仲裁员信服这份“考核结论单”是当时对贺先生试用期工作的评价，而不是用人单位事后补做的。在这种情况下，用人单位须继续与劳动者履行劳动合同。

「维权提醒」

录用条件是维权关键

——用人单位：设立详尽的录用条件，加强日常管理

1、设立详尽的岗位录用条件

（1）设立方法，如：

A、在规章制度、招聘广告等面向不特定对象的载体中详细列明一般要求，如：年龄、学历、工作经历、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同处理等。

B、在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：岗位资格证、培训经历等。„„

（2）操作注意事项

A、通过招聘公告来公示的，采取一定方式将事实固定，以为诉讼保留证据。

B、招聘员工向其明示录用条件的，要求员工签字确认。

C、劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件的，要求员工签字确认。

2、完备岗位描述制度与“录用条件”相配合建立岗位描述制度并将其作为劳动合同的附件，或者直接在劳动合同中明确员工岗位职责。除了在录用条件中明确约定“符合岗位要求”之外，企业还应当完备岗位描述制度与之配合，并且尽量将标准量化以便于操作。

3、完善绩效考核制度

对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。对试用期员工的考核有日常考核和转正考核两种，对于转正考核必须在试用期满之前结束。

——劳动者：走出“试用期内权利无保障”的误区，有效维权

试用期是劳动关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样，受到法律保障。就解除权而言，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，这相比劳动合同期内提前三十日的义务，自由度大幅增加，也正是从这个意义上来说，试用期可以看作是劳动者对用人单位的考察期。现实的问题在于，广大劳动者更容易相信，试用期亦是用人单位对自己的考察期，因而，往往试用期被随意解雇，劳动者却愿意欣然接受，甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为，也不去追究。

在此，提醒劳动者：要了解最新的劳动法律法规及政策；不但知晓自己在劳动合同期内的各项权益，还应掌握自己在试用期的合法权利；用人单位提出解除，多问一些“为什么？”，学会让用人单位以事实、证据“说话”„„

总之，即使立法者给了劳动者法律层面的保障，也只有劳动者自己学会主张应有的权利，才能在法律的护佑之下真正受益。

劳动合同法案例课件篇9

解除劳动合同之偷盗公司价值七元的纱布的情形

【文档简介】《劳动法》第25条第二款和第三款的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；劳动者严重失职的，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

【案情介绍】时某系一家纺织厂的职工，在工作中偷盗了价值七元的纱布，后被厂方发现。两年前，厂方曾经在职工大会上通过的《XX纺织厂内部管理规定》，其中规定：凡是有偷盗行为厂方财产行为的均和其解除劳动合同。厂方遂此规定做出与史某解除劳动合同的决定。时某接到通知后，很后悔，但是他认为自己因为家里有急用，偷了价值七元的纱布，情节轻微，并且已经给厂里写了检讨书和保证书，自己已在厂里工作10余年了，此次行为还系初犯，而厂方却将自己开除，张榜公布处理结果，丝毫没有关怀他、教育他，处罚也太严重了。于是时某提起了劳动仲裁。

【问题】纺织厂解除与时某的劳动关系的行为是否合法？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所律师解答】

纺织厂解除与时某的劳动关系的行为不合法。纺织厂做为一个独立的法人实体，虽然有人事任免权利，但是其在行使解除合同的权利时还是应当严格遵守劳动法的相关规定，而不能私自制定严于劳动法的规章制度。纺织厂的规章制度凡是有偷盗行为厂方财产行为的均和其解除劳动合同。该规定明显有违《劳动法》关于解除劳动合同的相关精神和规定。《劳动法》

第25条第二款和第三款的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；劳动者严重失职的，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条、第四十条也详细规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。其中第三十九条第一款第二项、第三项规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与之解除劳动合同。这些规定都强调了劳动者的行为必须达到“严重”程度，用人单位才能适用解除权。法律如此规定的目的即为了保护用人单位的自主用工权，同时也为了防止用人单位滥用此权，以种种理由，解除劳动者劳动关系。本案中，虽然纺织厂内部管理规定制定程序合法，但是规定了严格于劳动法律的措施，因此该该规定无效。纺织厂无权和时某解除劳动合同。

案例上班做兼职解除劳动合同篇10

职工杨某是某电子公司的一名电工，从2008年6月1日一直服务于公司。在2012年12月14号下午，公司人事小王发现他在上班时间外出，帮别的公司维修电路，人事经理在经确认后以书面形式将此事处理意见呈递老板，老板批示给予杨某提出书面警告，如有再犯将按规章制度与其解除劳动合同，之后公司对杨某的处理进行了公告和面谈，杨某表示接受公司处罚并不在帮别的公司维修电路。

2013年4月26日，杨某利用上班时间再次帮助其他公司维修电路并被人事经理收集到证据，经公司决定，杨某以严重违反公司的规章制度做出解除劳动合同决定。

请对以上案例进行分析并说明如何避免此事再次发生。

案例解析

本案例是关于员工利用上班时间做兼职公司给予解除劳动合同，焦点在于公司能否可以以员工做兼职为由解除劳动合同。

从案例中可以看出，杨某利用上班外出做兼职的行为已是事实，在被公司知晓的情况下，公司考虑到其为公司服务多年，一直努力工作，尽职尽责，给予一次弥补的机会，做出警告的处理。然而，杨某并未珍惜此次机会，再次帮助其他公司维修电路，公司最终做出解除劳动合同处理。

首先，公司的解除理由是否充分。在公司发现杨某第一次违反公司规章制度时，就找出规章制度的相关条款，里面明确指出：员工利用上班时间做兼职的，经公司核查确定后，给予立即解除合同处分，并不支付任何经济补偿。

其次，规章制度是否经过公示或将直接涉及劳动者切身利益告知劳动者。由于杨某是公司老员工，在劳动合同法实施后，公司曾修改规章制度，并进行了公示，且让所有员工在规章制度上签字确认并一直保留。可见，公司在走规章制度

流程时是合法合理。

再次，公司规章制度是否合法。公司规章制度中“员工利用上班时间做兼职的，经公司核查确定后，给予立即解除合同处分，并不支付任何经济补偿”是否合法，一起进行分析：劳动合同法第三十九条(二)严重违反用人单位的规章制度的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。杨某在外兼职的工作已经对完成本职工作造成很大影响，并经用人单位提出拒不改正。

最后，公司与杨某解除劳动合同是否可以不支付经济补偿。劳动合同法规定，员工有三十九条行为的，公司可以与其解除劳动合同并不支付经济补偿。故公司可以不支付其经济补偿金。

【案例延伸阅读：如何做好员工管理，避免此事再次发生】

1、做好门禁制度。员工上班下做好打卡记录是必要的，在上班期间，员工因有事需外出的，需填写外出单，并经直接主管签字后拿到门卫方可外出，门卫需将员工的外出时间和返厂时间做好记录，以备核查。

2、保安管理制度需做好。员工杨某为何会在上班期间直接外出并没有任何手续，一方在公司制度不完善，一方是保安的管理意识较为淡薄，需加强培训，对一些注意要点需加强宣传和教育，确保保安其职责所在。

3、违章人员需第一时间处理。公司发现有员工违纪外出的，需第一时间做处理，公司的制度就如同一个锅炉，具有警告性、一致性、即时性、公平性作用，当员工发生错误后，处理最佳时间是当时就解决，就好比平日工作有错误，但主管就是不指出，等到绩效考核时，就将其记录拿出来，有什么意义呢。

4、及时关注正常员工不正常的举止。杨某为公司的老员工，为什么会去其他公司帮忙维修电路，是公司给的薪水问题，是其他公司想要挖走杨某，是杨某家里出了什么事需要经济支援，还是公司哪些地方没有关注到老员工，这些问题值得人事人员去探究，及时给予汇报并处理。

【相关法律法规条款】

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；