调动企业员工积极性的方法

调动企业员工积极性的方法（共9篇）

调动企业员工积极性的方法篇1

一、解放思想观念

要坚持解放思想，实事求是，与时俱进，不断开创社会主义事业发展的新局面。思想政治教育要具有社会主义市场经济观念、依法治国与以德治国相结合的观念、物质利益的观念、开放的观念、系统的观念、信息的观念、竞争的观念、效益的观念、尊重实践、尊重事实、尊重知识、尊重人才的观念等等，这是思想政治教育充分调动企业员工积极性的内在要求。

二、转变思维方式

适应新的形势的发展要求，变革传统的思维方式。要变被动式思维为主动思维，由封闭式思维方式向开放式思维方式转变，由静态性思维方式向动态式思维方式转变，由经验型思维方式向超前型思维方式转变，这是思想政治教育对企业员工凝聚力和感召力的重要前提。

三、满足心理需要

由于企业员工劳动的这种特殊过程，决定了企业员工的职业心理特点与特殊需要。从马斯诺层次需要理论的角度上看，企业员工的心理需要正好反映在尊重的需要和自我实现的需要上。尊重需要包括自尊和社会的尊重，自我实现的需要指希望能充分发挥自己的才能，成为自己所期望的角色。其特点具体表现为：精神文化需要的优先性；创造、成就需要的强烈性；自尊、荣誉需要的关切性；物质需要的迫切性。思想政治教育应深入企业员工做大量的调查研究和细致的统计

分析，以掌握现代企业员工需要的普遍性和不同个体需要的特殊性。针对员工的不同需要采取不同的激励方式，恰当满足企业员工的心理需要。

四、激发工作动机

动机是指人的内驱力，它构成了行为的直接动力和基础。动机分为内部基因和外部基因两个方面。内部基因包括需要、主体的兴趣、价值观念、抱负水准等，属直接性工作动机。外部基因包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面，属于间接性工作动机。思想政治教育要培养和激发企业员工的直接性工作动机：加深认识，明了工作意义。巧妙安排，使工作多样化，让企业员工有机会从事不同内容的工作，从而增加对工作的新鲜感;因人而异，确定难度，要根据每个企业员工不同的知识结构与能力等安排适当难度的工作，使他们在完成工作的过程中，既发挥专长，又增长知识与才干，强化创造性动机；相对稳定，保证工作完整性，让企业员工有适当参加循环性工作的机会，在观念上形成工作的整体感；适当放权，强化工作责任，让企业员工在自己的职责范围内，自主设立目标、选择方法、解决问题，有助于其工作责任感的增强和自尊新的满足，这是使其工作优化、稳定的重要手段；照顾兴趣，增添工作吸引力，有利于企业员工工作动机的形成和发展；及时反馈，有效调节行为，思想政治教育即使为企业员工提供不附任何评价的反馈信息，也往往具有激励效果。思想政治教育要培养和激发企业员工的间接性工作动机：合理利用外加报酬，努力避免“德西效应”；优化工作环境，让企业员工在美好的环境中工作，工作环境包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面，物质条件和福利措施搞得好，可以减少企业员工的不满情绪，使他们安心工作，精神氛围包括人际关系、学术空气、敬业精神等成分，精神氛围营造得好，无疑会增强学校的吸引力，使企业员工热爱学校，忠于职守。

五、采用疏导方式

思想政治教育应把握企业员工不同时期的实际思想问题，采取疏导的方式，引导广大企业员工，在经济体制转变的世纪之交，找准自我的政治定位、人生定位、事业定位，尽量缩小社会的负面因素对企业员工思想的干扰。思想政治教育应努力创造条件，让企业员工有发表自己的意见，发泄内心不满的机会。同时，还要正视企业员工的物质需要，适度发挥奖金的激励作用，但是最重要的还是能善于把握适当时机，发挥精神奖励的效用。对于个别企业员工一些不合理、不切实际的地方，思想政治教育应针对不同情况，分别采取不同的方式予以疏导，注意方法要恰当，以取得相互体谅，避免造成负面影响。

六、开阔教育视野

教育视野要开阔，要把企业员工的呼声、情绪,以及要求都列入思想政治教育的视野，在这个前提下，思想政治教育面向广大企业员工，从政治上、思想上、工作上、学习上、生活上全方位、多层次地做好凝聚人和感召人的工作。不仅要注意八小时以内，还要关注八小时以外，通过走访、各种活动的接触，主动、准确、及时地了解、掌握企业员工情绪、愿望和要求，为有针对性地开展工作奠定基础。

七、创新教育手段

解决企业员工的思想认识问题，思想政治教育要采取平等讨论、以理服人的积极疏导的办法，思想引导必须结合解决实际问题进行。思想政治教育要通过丰富多彩、生动活泼的活动，吸引和感染企业员工。积极吸收现代科技发展的成果，思想政治教育善于运用心理学、教育学、法学、伦理学和管理学等多学科的知识和方法。加快工作载体的更新，如充分利用网络、传媒等载体，扩大覆盖面，增强辐射力。

八、改革教育机制

思想政治教育要增强对企业员工的凝聚力和感召力，光靠少数政工干部是不够的。必须全党动手，一级抓一级，一级带动一级，形成书记带头，班子成员分工，党员业务干部自觉，全体党员齐心协力的工作机制。这种工作机制势必会产生巨大的合力，输出强大的能量，从而更好地调动企业员工的积极性，更好地使企业员工产生对党的向心力。

九、提升教育境界

调动企业员工积极性的方法篇2

一、薪酬的含义和构成

( 一) 薪酬的含义。员工因向所在企业提供劳务而获得的各种形式的酬劳。具体包括: 工资、奖金、福利、股票期权等。

( 二) 薪酬的构成。薪酬的构成可以分为经济性报酬和非经济性报酬, 即不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利, 还包括为员工创造良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效用。

二、施工企业薪酬的影响因素和设计原则

( 一) 施工企业薪酬的影响因素。

1. 施工企业具有流动性强、长期野外的工作特点。它不同于一般的生产型企业, 拥有固定的生产场所。施工企业的工作场所是随着工程项目的变化而变化, 随着工程项目的结束, 下一个项目的开始, 项目生产经营结构又要进行新的组合。这样就要求我们在制定薪酬的时候, 要充分考虑工程规模大小、地域情况等各方面因素。

2. 人力资源组成参差不齐, 具有复杂性。施工企业以项目生产经营为主, 项目人员一般由管理人员、技术人员、辅助人员等组成, 有知识水平较高的大中专毕业生, 也有学历低但是实践经验丰富的技术工人, 由于人员结构不同, 自我认知、自我需求、自我定位、自我价值的实现要求和目标截然不同, 因此每个人对薪酬高低有着不同的需求和定位。

( 二) 薪酬设计应遵循的原则。施工企业建立科学合理有效的薪酬制度, 是为了调动员工的积极性, 体现效率优先、兼顾公平的分配原则, 充分发挥薪酬的激励作用, 进而提高整个企业的绩效, 推动企业完成生产经营目标和战略发展目标。结合施工企业的性质和影响因素, 在薪酬设计时应遵循以下原则。

1. 内部一致性。也就是通常说的内部公平性, 主要指在同一系统内部不同的工作之间、不同岗位水平之间的薪酬水平的相关协调。薪酬设计时要充分关注员工内部公平观的建设, 要体现员工劳动的多样性和能动性。

2. 外部竞争性。即由企业的薪酬水平和薪酬结构而决定的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平, 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力, 从而控制劳动力成本, 吸引和留住优秀员工, 并且塑造良好的企业形象。

3. 激励有效性。即利用薪酬制度给予员工有效激励, 来调动员工的积极性和创造性, 促进企业快速发展, 最终实现企业战略目标。

4. 执行可行性。薪酬制度的制定必须要经过科学合理的考查和调研, 征求多方面意见, 紧密结合企业现状和市场实际情况, 以保证制定的薪酬制度能够得以有效的运行, 能充分调动员工的积极性, 并且防止执行过程中的异化和变质。

三、发挥薪酬激励机制, 充分调动企业员工积极性

( 一) 薪酬制定要满足员工不同需求。马斯洛需求层次理论对企业管理者如何有效调动员工的积极性有较好的指导作用, 企业薪酬制度设计时可以参照这一理论, 比如在薪酬设计不同的酬级, 激励员工为实现心中的需求而努力工作来提高薪酬酬级, 同时还可以制定薪酬结构中绩效薪酬的比例, 为积极进取的员工提供充分的发展空间, 从而达到通过薪酬激励员工的目的。

( 二) 制定合理的岗位工资制度。岗位工资制是按照员工在生产工作中不同岗位确定薪酬, 并根据员工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的薪酬制度。施工企业的薪酬分配是在结合项目生产经营实际的基础上, 以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据制定, 遵循“定岗定薪、岗变薪变”的原则, 实行统一岗位划分不同的薪酬等级的办法, 根据对不同工作岗位职责评价, 对同一岗位划分为若干等级, 各等级之间适当拉开差距。当员工岗位发生变动, 将按照调整后的岗位执行新的薪酬标准。同时岗位工资也时刻紧密结合经济社会发展水平和同行业人员工资标准进行相应调整, 以有利于促进项目各项管理工作务实高效, 从而达到调动员工生产积极性的目的。

(三) 设计符合员工需要的福利项目。施工企业工作艰苦、枯燥、乏味, 企业建立何种福利项目来吸引和留住员工尤为重要, 它也是检验一个企业人力资源系统健全与否的重要标志之一。对企业而言, 福利是一笔庞大的开支, 但对员工而言, 好的福利才能调动员工积极性, 企业福利项目的设置应遵循以下四个标准:一是要看是否符合员工需求;二是要看是否人性化、合理化;三是要看是否体现公平性原则;四是要看最终能否达到激励效果。但并不是说企业提供的福利项目越多越好, 而是应结合员工年龄阶段、性别、需求以及行业特点细化适合的福利项目, 最好的办法是采用自选式福利, 让员工自由选择, 各取所需。这种方式是企业和员工彼此双赢的方法, 不仅满足了员工的需求, 而且增加了员工的归属感和自豪感, 也就达到了激励员工的作用, 更关键的是企业有效控制了成本, 可以将剩余的部分资金作为员工业绩奖励, 达到真正意义的双赢, 从而进一步调动员工积极性。

( 四) 创造适合员工工作生活的软环境。一是要为员工创造宽松的工作氛围。如良好舒适的工作环境、领导和同事间和睦相处的局面等。二是营造良好的企业文化氛围。如积极性向上的企业精神和企业价值观、整洁干净的驻地建设等。

( 五) 加大员工培训力度。一个企业发展最重要的因素之一就是人力资源, 唯有在人力资源发展上做足功课, 才能调动员工积极性, 推进企业的进步。在这个知识技能更新飞跃的时代, 培训制度的建立完善, 员工培训力度的加大, 才能源源不断为企业注入新鲜动力。只有不断加大员工专业知识和技能的培训, 才能既保证员工长期保持竞争力与选择权, 又能满足企业绩效不断提升需求的状态。施工企业员工长期在外, 接触面狭小, 更应该为员工量身定做个性化, 而不是整齐划一的培训与开发计划, 更好地发挥非经济性报酬, 达到强烈的激励效果。每位员工岗位不同, 职责不同, 素质与能力不同, 管理人员和技术人员发展路径亦不同, 所以, 企业可以根据员工职业生涯现状, 为不同类型的人员提供平等晋升机会和职业选择机会, 给予员工充足的职业发展空间, 设计不同的职业发展通道, 制定相应的培训与开发计划, 深挖人力资源潜能, 构建知识管理体系, 为公司快速发展提供智力支持。

综上所述, 施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地, 就必须结合施工企业的实际, 努力探索制定有效的薪酬体系, 充分发挥薪酬的经济性报酬和非经济性报酬, 使员工发挥其技术和才能, 调动员工的积极性和创造力, 从而保持工作的有效性和高效率。

摘要：本文通过介绍施工企业薪酬影响因素, 薪酬设计的内部一致性、外部竞争性、激励有效性、执行可行性等原理, 阐述了施工企业可以通过制定满足员工不同需求、制定合理的岗位工资制度、设计符合员工需要的福利项目、创造适合员工工作生活的软环境及加大员工培训力度等来发挥薪酬激励机制, 充分调动企业员工的积极性。

关键词：施工企业,薪酬管理,激励机制

参考文献

[1]企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007, 2:308, 第2版

[2]人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2007, 1:82~83, 373~374, 第1版

调动企业员工积极性的方法篇3

如何调动员工尤其是广大青年员工的工作积极性，进一步推动企业的和谐有效发展，立足岗位建功、立足岗位成才，是国有企业管理层需要深入思考的问题。现就作者所在的公司青年员工的情况，分析和探讨青年员工工作的思路，以及由此引起的思考，并找出有针对性的对策。

一、目前企业青年员工的现状

作者所在的企业是国有大型能源公司的直属企业，随着生产经营的快速发展，取得了显著的经营成果，但是也存在短期问题与长期问题交织、自身问题和外部问题互联的现状，仅在人力资源方面就存在人力资源基础与迅速发展的生产经营形势不匹配的情况。本文从青年员工的情况分析如下：

从人员成分构成分析：企业主要由正式职工和劳务用工组成，随着近年来生产经营规模的扩大，劳务用工的比例逐年增加，出现了劳务用工人数多于正式职工人数的情况。

从人员学识水平分析：学历结构参差不齐，通过正式招录的都是企业所需主体专业的本科及以上毕业生，近年来倾向于高端人才的引进，但效果并不明显，而劳务用工需求量大、招收门槛低，因此青年员工存在学历层次普遍偏低的情况。

从人员年龄结构分析：青年员工比例逐年上升，且劳务用工占到了35岁以下青工的80%以上。

通过以上的简单分析可以看出，目前我们在员工队伍建设过程中仍存在高端人才匮乏、中间人才发展遭遇瓶颈、低端人才素质有待于进一步提高的现状，队伍结构性矛盾依然突出。而青年员工群体，是企业发展最有希望最有活力的群体，如何有效激励青年员工，充分发挥出广大青工的积极性、主动性和创造性，已经成为国有企业快速发展过程中需要解决的重要课题。

二、调动青年员工积极性的对策

（一）培训上贴心，打通青年人才成长通道

国有企业必须建立完善管理、技术、技能三支人才队伍成长通道，并针对三支人才队伍的实际，加大培训力度，加速青年员工的成长。目前，我们采取分层、分类的培训，对引进的高端人才进行特色培训，如出国参加专业培训、集中轮训等方式，不断开拓高端人才的视野，迅速在企业发展中找准自己的定位。同时以科技大会、技术交流等方式，组织这部分青年员工加强技术学习与交流，不断提升科技创新活力和自主创新能力。对数量较大的劳务青年员工群体，则采取岗位培训、在岗学习、远程教育培训等方式，多方位提升其岗位技能和职业素养。注重激励广大技能人才参加技能竞赛、职业技能鉴定。在十二五规划中，我们将公司青年员工的培训作为重要的一项工作列入其中。目前，已拟定多项培训计划，涉及经营管理、专业管理、技术管理、技能操作等内容，力求全面覆盖到各岗位的青年员工，不断提高青年员工的工作能力和综合素质，在工作中不断进步，让广大青年员工充分体会到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人目标的实现，形成人人是人才、人人能成才的良好局面。

（二）政治上关心，拓宽青年员工晋升通道

2010年，我们在青年干部的任用上进行了创新，研究制定了公开竞聘管理办法，由岗位竞聘部分代替推荐任命、上级任命的方式，成为青年员工晋升的一个有利通道。在竞聘中，把基层一线工作经验作为青年员工参加管理岗位选拔竞聘的必备条件。同时要注重建立青年人才数据库，通过定期岗位交流、挂职锻炼等方式，变换工作岗位，提升管理型、技术型青年员工的综合素质。建立首席专家聘任制度，加大后备干部及青年人才培养力度。打通劳务用工晋升通道，在一线选拔工作业绩优秀的青年员工晋升正式工。

党委要高度重视青年员工的政治进步，坚持在团员青年中认真落实“推优入党”制度，把优秀青年吸收到党员队伍中来，最大限度激发青年员工的积极性。同时积极搭建领导与青年员工之间沟通的桥梁，定期组织召开青年员工座谈会，了解掌握青年员工的思想动态、工作情况，倾听其意见和建议，为青年成才构筑绿色通道。

（三）待遇上用心，建立和完善有效的激励体系

过去怕人谈工资谈待遇，以为一谈工资待遇，就是思想有问题，但是目前的青年职工，个人诉求比较强烈，多种媒介也使他们广泛了解不同层面的信息，对于工作的性价比容易有个人的想法，我们不应该囿于过去的管理模式，应针对当前青工的实际，出台各种有利于青年员工岗位奉献的激励机制，结合实际情况，形成以岗位薪点工资制等突出岗位工资的基本工资制度和绩效奖金组成的激励体系，并建立易岗易薪的运行机制。特别需要适应“三支队伍”建设的需要，形成经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员三个序列的分配体系，并引进劳动力市场价位，调整三支队伍序列之间、不同岗位之间的收入分配关系，简化清晰薪酬结构单元。经济利益对人虽不是绝对激励因素，却是重要的保证因素。也就是说，尽管增加工资和奖金不是调动员工积极性和创造性的最有效武器，但工资和奖金支付相对不足却是破坏员工积极性和创造性的最重要因素。为此，国企首先要关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力，确保广大青年员工能够享受到企业改革发展的成果，不断提高他们的工作满意度，形成“政策激励人，岗位造就人”的良好氛围。

（四）文化上入心，建立符合企业特点、人人能够共享的企业文化

有人说，三流企业做项目，二流企业做品牌，一流企业做文化，国企在多年的经营过程中，积累了丰富的管理经验，同时也积淀了深厚的企业文化，这是其他企业所不具备的优势，如何在新的形势下，将拥有的软实力发挥好，就需要我们深入研究符合现代企业管理理念的企业文化，营造出积极向上的文化氛围。企业文化之所以有魅力，突出表现了以人为本的特质，对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。一个企业的企业文化，会强烈影响一个企业员工的归属感，作为石化上游企业，大多从事的是难度大、风险高的勘探开发任务，所在的工作环境也是异常艰苦，大部分青年员工积聚在一线，单靠管理，只能确保完成任务，但是文化的打造不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望、达到众志成城为企业战略目标实现而努力的目的，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。因此国有企业要积极培育和倡导以人为本的企业文化氛围，使用编印宣传画册，制作宣传片，树立先进事迹典型等手段，不断增强企业文化的引导作用，用文化的力量感染人、鼓舞人，使广大青工认同企业的发展目标，愿意在艰苦的环境中奉献青春和智慧。

（五）工作上真心，通过加强和改进，发挥出团组织团结青年凝聚青年的作用

随着改革的不断深入，曾有一段时间，共青团工作弱化，出现“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的情况。具体表现在团的组织机构设置越来越简化，基层单位团的干部大多兼职，对团的工作精力相对分散，在部分领导眼里，共青团岗位成了可有可无、无足轻重的岗位，因而不注重选拔优秀人才来担纲、不注重对团干部的培养和教育，团干部的素质技能、工作方法、工作效率都难以适应新形势的要求，难以创造性地开展工作。新的形势下，国有企业青年员工的数量逐渐增加，结构复杂，需求多元化，创新意识和接受新事物快，共青团组织必须发挥出自身优势，加强和改进工作方式方法，制定符合当前企业发展实际的共青团工作思路，在团的阵地上发挥出引领青年、凝聚青年的作用。必要的情况下，可以利用年轻人之间容易沟通的特点，采用谈话、问卷和网上聊天等方式，定期了解青工思想动态，建立共青团工作QQ群，定期发布工作信息，通过回复情况，观察部分青年的动态，同时要抓好青年的活动，将一些传统有效的活动进一步完善，如青年文明号、五四红旗团支部、青年文明岗位、五小发明、创新创效等活动的扎实开展，给他们展示才华提供舞台，这些传统做法和创新工作都能有效地调动广大青年员工的工作积极性。

综上所述，新的历史时期，面临的新情况、新问题很多，广大青年员工是非常活跃的群体，我们只要不断研究广大青年员工的情况，发现其规律和变化，结合企业发展的实际情况，在务实上多下工夫，在工作中多些指导，必然能够充分有效地调动广大青年员工的工作积极性，促使他们在企业发展中建功立业。

调动企业员工积极性的方法篇4

由于企业的不断改制，企业员工与企业的关系都发生了根本性的改变，由原来的国有企业职工改变为现在企业的合同制工人，新的管理模式使一部分员工不适应，有的员工思想波动，积极性发挥的不好。这既有员工观念转变不够、自身素质难以适应的问题，也有企业的正面引导、企业制度、管理方式等对其影响的问题。如何稳

定企业员工的思想，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，促进企业的良好发展，本人有以下几点见解：

一、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性。

企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

三、将企业做强做大增强企业的吸引力，调动员工积极性。

增强企业经济发展实力，提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、人心思散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性。

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性。

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取群众的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

五、营造城信友爱和谐共事的氛围，调动员工积极性。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

六、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

激励机制是一个含义宽泛的词语，涉及供应商、客户和企业员工等与企业生产经营密切相关的各个方面，在这里我们只探讨企业对员工的激励这一单方面内容。企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断的发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在现实经营活动中物资激励，虽然具有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式降低精神激励作用的发挥，使物质与精神激励有效相结合相得益彰。在企业除了应用高薪激励外，企业还应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力。也是企业自身激发员工积极性的内在重要因

素，而企业内部采取相应的措施，如：员工调岗加薪、车间绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从

根本上提高员工人性化竞争意识。通过给予员工选择岗位的自主权，发挥个人主动性和积极性，员工根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位。只有这样，建立的激励机制才会达到企业的期望值，“促进企业价值观和标准的提升”。夯实企业参与市场竞争基础。

七、给员工创造实现自身价值的机遇，调动员工积极性

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质要求的越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

如何调动员工的积极性篇5

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

一、身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现

代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

调动员工积极性篇6

众所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企业还怎么进步？因此，要把人的因素放在首位。随着电力企业改革的不断深入，企业的发展与员工的关系更加密切，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终不渝追求的目标。那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献、努力超越、追求卓越的员工队伍呢？本人谈一点自己的看法。

一、影响员工工作积极性的主要因素

我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，当前员工的积极性发挥得还不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

1、领导干部表率作用不够。有些基层干部对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导干部应有的表率作用。有些领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使员工无所适从。有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人的亲疏好恶来决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。

2、管理制度不健全或形同虚设。目前，企业的规章制度不可谓不多，可是执行起来却往往偏差较大，大多没有被严格遵守，致使制度形如虚设，作用没有得到彻底发挥。有章不循、以批代管的现象非常普遍。而且对违章违纪行为惩处过宽，对一些违章违纪人员特别是领导干部的违章行为，往往是告诫多，处理少，纠正多，追究少。

3、员工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，使员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

4、分配机制的不合理性。在供电企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。供电企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。

二、调动员工工作积极性的对策思考

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。

1、树立“以人为本”的企业价值观。

企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。

2、发挥领导干部的表率作用。

一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。

一、言行一致。

3、建立健全相关制度。

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

4、提高民主管理意识。

领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。

5、实行合理的分配机制。

分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。

6、建立切实有效的激励机制。

所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈谈两大类激励方式：

（1）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：

相称原则。物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。

满足需要原则。满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。

即时性原则。即时性原则是指员工作出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。

（2）精神激励

根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。

尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果很好。目前，一些企业存在着评奖方式的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“人情法”、“以官论级法”、“以钱划档法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

浅谈调动员工积极性的激励措施篇7

要提高社会经济活动运行的效率, 就必须建立完善的激励机制, 最大限度地调动人的主观能动性。企业要调动员工的积极性、主动性和创造性, 激发职工的工作热情和创造精神, 就必须善于运用激励机制, 不断强化经营者的主人翁观念, 合理开发和利用企业内部的“精神资源”, 使企业步入健康发展的轨道。

笔者认为, 要充分调动员工的积极性, 把员工的积极性最终体现在企业的经济效益和整体发展的竞争实力上, 要做好以下几点:

一、充分认识员工在企业中的重要地位

1. 员工是企业生存的基础。

由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部, 而人力资本是最重要的资本, 因此只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来, 企业才会有效地创造财富, 才会有经济效益和社会效益。

2. 员工是企业成功的关键。

在知识经济时代, 企业迫切需要大量的知识型员工, 来满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工, 谁就会在市场竞争中站稳脚跟、获得成功。

3. 员工是企业发展的需要。

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持, 同时在企业发展过程中, 要不断发展、提高员工素质, 调动员工的积极性、主动性。只有这样, 企业才能在竞争中发展壮大。

二、站在关系到企业发展的高度认识调动员工积极性的重要意义

员工是开展各项工作的载体和客体, 从管理角度讲, 基层员工是企业决策部署的完全执行者, 调动起他们的积极性, 主动性和创造性也会随之激发, 执行力也将成倍增效应, 企业的决策和部署能得到有效贯彻落实, 从而提高企业的经济效益。同时, 在当前企业完全处于市场经济条件下, 企业的目标始终是围绕“顾客”这一中心来做文章的。也就是说, 企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”, 将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工, 企业员工的表现直接影响顾客的满意度, 从而影响企业经营状况。因此, 只有发挥好职工的积极性和创造性, 激发出员工的工作热情, 才能更好地推动企业持续不断发展。

三、调工员工积极性的激励措施

企业的发展需要员工的支持。员工决不仅是一种工具, 其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持, 就必须对员工进行激励, 调动员工积极性是管理激励的主要功能。近年来, 邯钢建立有效的激励机制, 来提高员工积极性、主动性。

1. 突出效能的分配激励机制。

分配是企业最敏感的神经。建立一套科学、合理并能产生激励作用的分配机制是挖掘人的潜能、调动人的积极性关键之所在。

一是在激励上实行“四个倾斜”, 即在技术主管、高技术岗位津贴、职称评审、职务晋升、各种荣誉等向主体生产单位倾斜、向创利创效单位倾斜、向管理达标单位倾斜、向岗位责任重大和贡献突出的一线专业人才倾斜。

二是在奖金、效益奖分配及岗位工资基数浮动上与单位创效多少、与职工的劳动绩效联系在一起, 干好多得, 干差少得, 促使职工将个人工作绩效与其切身利益紧密联系在一起, 使企业命运与职工利益融为一体, 在物质利益上关心自己的劳动成果, 关心企业的命运和发展。

三是大力开展劳动竞赛。劳动竞赛活动是社会主义经济建设所特有的一种形式, 是鼓励竞争、调动积极性, 提倡积极向上、力争上游的很好的载体与形式, 是促进企业又好又快发展的重要措施和有效手段之一。今年以来, 邯钢连铸连轧厂深入开展了一系列的劳动竞赛活动, 首先是围绕总产量、薄规格轧制量、冷轧备料量开展形式多样的生产竞赛;其次是深入开展连拉炉数竞赛、防漏钢竞赛等各项竞赛, 并在轧线上开展防堆钢竞赛活动, 提高抢堆钢的水平;第三是针对我厂投产十余年, 部分备件已老化, 在全厂开展了“保生产顺行”劳动竞赛活动;第四是深入开展质量竞赛活动, 树立品质增效理念, 提高职工质量意识, 推进品质增效;第五是深入开展“挖潜增效”工人先锋号立功竞赛活动。各项竞赛的开展极大地调动了职工的工作积极性, CSP生产线获得集团和公司轧钢先锋号称号。

2. 实施奖罚严明的考核约束机制。

企业的运行需要各种制度, 同样对员工进行激励也要制定出合理的制度, 才能有效调动员工的积极性和主动性。

一是制定奖惩制度:表彰和奖励是提高员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励 (正奖励与惩罚) 有着密切的关系, 因为奖励可以进一步激发员工的责任心、事业心、工作热情, 促使员工取得好的工作业绩, 而取得好的工作业绩又有值得奖励的东西, 两者相辅相成。邯钢连铸连轧厂设置了单项奖、项目组专业奖励、厂长嘉奖令, 制定了选苗子、给位子、出点子、压担子的人才选拔“四步曲”, 以及专门的内部课题制管理小组, 充分为职工提供发挥特长、实现自身价值的“平台”等激励措施。

二是制定竞争机制:竞争是调动员工积极性的又一大法宝。连铸连轧厂轧钢车间围绕粗轧、精轧、卷取三个岗位, 根据每月的工作实绩实行下个月的竞争上岗, 给职工以压力, 能在职工之间产生竞争气氛, 有利于调动员工积极性, 更好地促进企业成长。比如连轧厂轧钢车间职工段文榜虽然毕业时间不长, 资历较浅, 但他凭借自己良好的业务素质、扎实的工作基础、精湛的维护技能在竞聘中脱颖而出, 成为丙班副工长。

三是建立岗位制度:认真搞好职位设置, 按照适才适用的原则建立适当的岗位, 使工作职位具有挑战性, 让每一位员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。比如当前我们邯钢针对每个不同岗位执行的技术主管课题制、对重要技术改进申报科技进步项目、五小成果、合理化建议以及连续几年召开的科技表彰大会等都是非常有效的岗位激励措施。

3. 情感激励。

有效的情感激励包括对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐, 忧士之忧而忧”, 就更能充分发挥员工的积极性。因此情感激励对调动员工积极性、主动性具有重要意义。

一是实施尊重激励:尊重是加速员工自信心爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。比如我们实行的厂务公开、每年两次的职工代表大会、平等协商和集体合同制度, 实施劳动保护措施的定期组织职工健康体检等都是对职工的尊重和关心、关怀, 职工就会在这种“以人为本”的良好环境下心甘情愿地为企业献智献策, 促进企业发展。

二是实施参与激励:创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与, 形成职工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。当前执行的职工代表大会、职工代表提案制、各种座谈会等都是职工参与企业管理的好途径。

三是实施工作激励:工作本身具有激励力量。给员工一种自我实现感, 让员工能够感觉到上级领导一直在关注它、重视他, 让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智, 从而找到一种归属感。连铸连轧厂领导经常深入一线, 注重发现职工的特长与专长, 委以重任。通过了解, 维修车间耿晓亮在工作之余结合本职工作通过自学取得了大专、本科学历, 在保证自身业务技能的同时更是提升了理论水平, 独自承包了SVC电气系统的日常维护与检修, 深得领导的重视和职工的认可。

四是实施培训和发展机会激励:随着知识经济的扑面而来, 当今世界日趋信息化、数字化、网络化, 只是更新速度的不断加快, 使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。我们公司每年组织的技管人员培训班、班组长培训班、各类工程师充电班、英语口语培训班以及每年花销不菲的外出培训等, 都给一线职工提供了学习前沿专业知识、提高管理水平的机会, 满足了职工的求知欲, 为他们进一步发展奠定了基础。

五是实施荣誉和提升激励:荣誉是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段, 人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。为了调动职工积极性, 我们每年开展了劳模、科技标兵、十佳党员等各种先进的评比, 都对促进职工努力工作、积极上进起到了很大的推动作用。

4. 文化激励。

企业文化管理是“以人为本”的管理。说白了, 就是要管住“魂”。作为软管理, 企业文化又是一种心灵的契约, 这样一种先进的管理, 需要的是企业的管理者能够敞开心扉, 和职工进行心灵与心灵的沟通。职工的心灵要靠真诚的投入和情感的打动, 这样才能摸准职工的思想脉搏, 在心灵上找到共同的契约。

如何调动大龄员工的积极性篇8

大龄员工工作现状及存在问题

大龄员工在这里特指年龄在45岁以上的员工。经统计，大庆油田大龄员工总数占员工总数的29%，可见大龄员工在员工队伍中占有相当大的比重，是员工队伍中的重要组成部分。

大龄员工消极性的几种类型。一是甘于平淡、无心作为型。目前大龄基层干部还没有相应的退出政策，要一直工作到退休。这些人早已没了昔日的雄心壮志，处于混日子状态。二是政策制约、丧失信心型。大龄的骨干员工，由于提干受年龄、文凭等政策的制约，提干无望，进而丧失信心。三是有病有事、要求照顾型。企业中本人患病或家属患病的员工，经常找领导要求照顾，上班经常三天打鱼两天晒网。四是技术过硬、不愿传授型。本人技术过硬，由于怕受累，没好处不愿收徒，觉得带徒弟费力不讨好。五是放任自我、不思进取型。在体力上拼不过年轻人，脑力上跟不上科技的发展，导致心理出现不平衡，得过且过。六是以自我为主、不服管理型。一些员工倚老卖老、在领导面前经常摆老资格，在大龄员工中拉帮结伙，搞小圈子，不服从管理。

大龄员工积极性的几个方面。一是经验丰富、团体稳定。由于大龄员工参加工作时间早，阅历丰富，办事相对稳重，并且在企业时间长，对企业比较有感情，对企业有归属感，是个较为稳定的团体。二是技术过硬、能力突出。大龄员工经过多年的工作，工作经验丰富、技术成熟，因而有处理复杂问题的能力，有攻坚克难的能力。三是基础扎实、威信较高。大龄员工有着较为广阔的人脉资源，在员工中有着较强的感召力、号召力。四是历经磨炼、作风优良。现在的大龄员工都是50后、60后，都从艰苦年代走过，受老一辈石油人影响较深，长期受大庆精神、铁人精神熏陶，吃苦耐劳，乐于奉献。

调动大龄员工积极性的对策和方法

如何调动大龄员工的积极性呢？笔者认为，调动大龄员工积极性的前提是摸清底数，了解现状；关键是对症下药，掌握方法；核心是力求实效，巩固成果。作为领导者，必须认清形势，积极主动地调整工作方式、工作方法，努力探索新的工作思路和工作机制，做到有的放矢、工作到位。

讲激励，政策到位，激发大龄员工直面挑战的信心。通过“四给”激励大龄员工发挥最大的潜力，热情地、高效地、高成果地做好工作。大龄员工具有年轻员工不具备的宝贵经验和专业知识，是企业的宝贵财富，要通过各种条件给予他们施展才华的机会，给予他们政策上的最大支持，对于取得一定成绩的大龄员工要给予他们优厚的薪酬待遇和荣誉。这样就能够使绝大多数大龄员工止退思进、重振雄风。

讲能力，提拔到位，激发大龄员工奋发有为的干劲。对于真正有能力的大龄员工，不要局限于现有的政策，要敢于用人、善于用人。对这样的大龄员工，要充分信任他们，放手使用他们，取得成绩要及时提拔重用，以免打击他们的积极性。在干部任用上不要凭经验、凭惯性地搞“一刀切”；在领导班子配备上，要提倡老中青相结合。

讲尊重，鼓励到位，激发大龄员工展示自我的动力。要充分尊重大龄员工，不仅是从年龄上尊重，还因为他们曾经或正在给企业创造价值。可以在他们中开展评选优秀大龄员工的活动，让他们中的典范成为众人学习的典范；可以推荐具有丰富工作经验的大龄员工，为年轻员工传道授业；可以邀请管理严、作风正、技术精、威信高、敢较真、不讲情面的老同志组成企业检查组，配备专车，配发服装，给予报酬，在企业内部进行全方位挂牌督检。

讲感情，关怀到位，激发大龄员工岗位奉献的情怀。对于有家庭困难的大龄员工，要充分发挥组织作用，给予他们最大的关怀。对身体患病或家庭困难的大龄员工，要及时调整岗位，妥善安置；在成立新单位或组建新小组时，对大龄员工要充分考虑，尊重本人意见；在他们家庭出现婚丧嫁娶等大事或生活困难时要及时给予最大关照。

讲技术，传帮到位，激发大龄员工传授技艺的热情。对于技术精湛的大龄员工，要采取导师带徒机制，充分发挥他们的作用。要与他们签订导师带徒合同，可以一带一也可以一带多，将徒弟的成绩与师傅的奖励挂钩，形成长效机制。对于行业内的技术专家，更要充分发挥其作用，要让他们为企业带出更多的行业精英。

讲治理，惩处到位，激发大龄员工思想转变的动因。当然，对于大龄员工也不能一味地激励，也要制订相应措施来进行约束。首先，要教育到人。将相关的政策、制度传达到每一位大龄员工，对他们进行正面引导。其次，要制度到人。制定相应的政策、制度时，尽量考虑周全，将每种情况都要考虑进去，这样才能有效地对其进行约束。再次，对于工作内容，尽可能地进行量化考核，杜绝他们无所事事、推诿扯皮现象的发生。最后，对于违反政策、制度的人和事要处理坚决、不讲情面。

（作者单位：大庆油田建设设计研究院）

（责任编辑：郝幸田）

调动员工工作积极性篇9

论如何调动员工积极性

摘要

领导者想要实现对下属员工积极性的全面调动，那么就必须立足本职岗位，认真分析下属员工的追求特点，注意发挥每个下属的长处，积极营造和谐宽松的环境，这是实现艺术性管理的一个重要前提。同时，领导者工作思路的清晰，自身管理素质不断的提高，这更是实现艺术性管理的必要条件。实践证明，领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等，都能有力的感召下属，赢得下属的心，推动工作得以更加顺利地进行。另外必要的绩效考评以及适度的员工激励更能有效地调动员工的工作积极性。

关键词：员工积极性；领导素质；员工激励

如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

一.调动员工工作积极性的重要意义

1.1发挥员工的积极性和创造性，推动企业不断发展。

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

1.2调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

1.3企业的成功，取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

员工是是开展各项工作的载体和客体，从管理角度讲，基层员工是企业决策部署的完全执行者。他们处于企业的最前端和最底层，调动起他们的积极性，主动性和创造性也会随之激发，执行力也将成倍增效应，企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。进而，企业上层可以腾出时间精力从事更宏观、长远层面的工作，基层工作也会出现令人满意的效果。

二.企业员工工作积极性的评价和影响因素

既然充分调动员工积极性对于企业是如此的重要，那么该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

2.1评价员工的工作积极性的维度

在讨论如何调动员工积极性之前，我们首先要清楚如何去评价员工的工作积极性，那么，要怎样评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。

其中，员工工作积极性的主动性因素包括：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；主动去做不是职责范围内的工作；主动帮助新同事适应新环境；主动协助领导的工作；主动提供意见以改善团队的工作；主动参与对企业形象有帮助的活动；在没有报酬的情况下超时工作；下班后仍想工作；如不能准时上班会预先通知并做好工作安排。等

员工工作积极性的消极性因素包括：经常上班刚好准时或者迟到一点；缺勤率比别人要高；迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；工作休息次数、时间超过单位的一般规定；临近下班时间减慢工作速度；在工作时间与别人闲谈等。

另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。

另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施

2.2影响员工工作积极性的因素

在了解了如何评价员工工作积极性之后，我们接着要了解影响员工工作积极性的主要因素有哪些。从我国当前情况来看，影响国有企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

（1）领导干部自身能力素质不够，不能起到应有的表率带头作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落实不到位。

（3）企业文化缺乏凝聚力和向心力，员工主人翁意识匮乏，员工地位得不到认可。

（4）绩效考评制度不够合理，缺乏有效的激励机制。

（5）沟通机制不健全，或者沟通渠道不合理，领导与员工不能有效地沟通。

三.调动员工工作积极性的对策

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。所以，由以上这些原因，我们可以做出相应的调动员工工作积极性的对策思考：

3.1领导干部应率先垂范

而管理者的管理，不仅要利用权责和行政手段来指挥部属，而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。二是要有强的责任心和事业心，把企业和员工的利益放在第一位，一心扑在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能贴近群众，深得民心。三是拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

在做人上，一是道德品质高尚，能以诚待人，不当面一套，背后一套，胸怀宽广，能听得进不同意见。二是客观公正，在处理问题时，机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静，对待不同的人，不论亲疏，一视同仁，一个尺度，一个标准。三是为人正派，清正廉洁，时时处处事事严格要求自己，勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作。四是以身作责，模范带头。五是关心群众疾苦，时刻把群众的冷暖放在自己心上。

在知识的储备和个人修养上，除了专业知识，还有其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好。其个人的修养表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然，而不是粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大。此外，还要具备坚忍不拔的性格，具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格。

在学术上，要用学术的魅力影响他人。高校是一个学术单位，是知识分子集中的地方。这样的单位有两种权力，一种是行政权利，一种是学术权利。当这两种权利很好的结合在一起时，就会产生很好的效果，使师生们信服。所以高校的领导者无论在为人方面还是在学识学术方面都应该是一面旗帜。

总之，品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象、幽默风趣的艺术形象等等，都能感召下属，赢得下属的心，产生工作的动力，使工作更加顺利地进行。

3.2建立健全相关制度

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培

养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

3.2.1绩效考核与薪酬制度

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。

第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。

3.2.2切实有效的员工激励制度

而对于所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈

谈两大类激励方式：

（1）物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。

（2）精神激励。根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

3.2.3建立合理有效的沟通机制

在企业中，一个适得其反的信息传播原则是仅将信息传播给“需要知道的人”。这个原则通常会严重地、不必要地以及破坏性地限制信息在企业内部的传播。

在员工态度的调查中，我们发现，缺乏适当沟通导致员工的挫败感是几种最负面的情绪之一。员工完成工作所需要的信息以及让他们感到被尊重和获得归属感，远比管理层关于信息流通的限制重要得多。除了极少数绝对机密外，不要对员工隐瞒任何他们感兴趣的信息。

良好的沟通要求管理人员了解哪些是员工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接询问他们！多数管理者需要训练自己定期与员工沟通，因为通常这并不是一种本能行为。定期与员工进行仅以沟通为目的的会谈，随后的管理层会议应针对与员工的沟通结果制定详细的信息发布计划，然后如实发布信息。许多员工总是试图揣测管理人员的动机，并能很快地从谈话中猜测出一些内在信息。管理人员还需要不断了解自己和公司的沟通情况。沟通最大的问题之一就是想当然地认为传达的信息已经被理解了，而实际上通过追踪通常会发现信息并没有清楚地传达下去，甚至是被误解了。

公司及管理人员如果以我们所描述的方式进行沟通，则其员工的士气将得到很大提升。充分和公开的沟通不仅能帮助员工更好地完成工作，同时也是表示对员工尊重的重要标志。

3.3建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

让员工做主人。企业领导用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

让员工了解公司状况。让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

参考文献：

[1]方振邦,战略性人力资源管理.中国人民大学出版社.2010

[2]仵凤清,领导学方法与艺术.机械工业出版社.2009

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