班组管理的新理念

班组管理的新理念（精选9篇）

班组管理的新理念 篇1

连日来，化工组组织员工认真学习“两本书”，贯彻落实公司党委提出的“忠诚、务实、简单”文化理念，认真学习了《责任与忠诚》、《你在为谁工作》两本书，组织员工座谈讨论。通过活动开展，不断引领和带动员工理解、感知、认同和践行文化理念，提升班组管理水平，为公司实现永续发展，提供有力的文化支撑。

文化理念是一个企业的灵魂，是一个企业区别于其它同行的核

心特征。我公司党委强调倡导“忠诚、务实、简单”文化理念，既保留了历史传承，又顺应企业发展的实际，有利于推进公司企业文化建设，实现永续发展，也让我们明确了今后的工作方向和目标。通过学习让我懂得，忠诚，就是对国家和事业、对朋友和亲人真心诚意，尽心尽力；忠诚意味着感恩、服从和奉献。我时刻提醒自己，要对企业常怀感恩之心，无私奉献；珍惜目前安全平稳、和谐发展的良好局面，树立感恩、忠诚意识，不发表损害企业形象的言论，不做阻碍企业发展的事情。那么，对于基层岗位员工来说，我们的忠诚，就是踏踏实实地做好本职工作，认真履行职责、务实做事就是我们最大的忠诚。工作上尽职尽责、善始善终、一丝不苟，扎扎实实地完成好我们所负责的每一项具体工作，认真巡检、严细操作、认真查找事故隐患，确保仓储化工物资的存储安全，以实际工作践行我们的忠诚。

作为大庆石化的员工，我们应该始终继承和发扬大庆精神、铁人

精神，坚持务实的工作态度，当老实人、说老实话、办老实事。在班组管理工作中，始终提倡“复杂的工作简单化，简单的工作透明化”。班组成员之间要相互支持、相互包容；相互理解、相互信任；建立逐级负责、令行禁止、对事不对人的工作流程，将例行工作简单化、简单工作模块化，按照标准执行程序，提高决策力和执行力。总之，要正确解读“忠诚、责任”的深刻内涵，就不能与大庆石化的生产经营、企业发展割裂开来。只有做到这一点，公司的企业文化才能深入人心、传承发扬，才能凝心聚力，提升员工忠诚度、幸福感，发挥出它真正的作用。

作为企业的一员，如何做到感恩企业，忠诚工作，做一名优秀员

工呢？首先，要不断学习，自觉提高岗位技能和业务素质。通过学习不仅要掌握工作必需的基本知识和技能，更重要的是要掌握运用这些知识和技能的方法和技巧，增强自我发展和自主创新的能力。其次，要脚踏实地的工作，在平凡中不断奉献。工作本身没有贵贱之分，但是对于工作的态度却有高低之别。平凡工作不平凡。不管是何种职业、什么岗位，都应该尽心尽责，竭尽全力去实现自己的人生价值。第三，不找借口，拒绝拖延。既然被企业安排担当这一岗位，就要义无反顾地承担起这个岗位所肩负的责任，要不折不扣地去完成各项任务，因为这是自己的职责，是自己的本分，没有拖延和商量的余地。如果每名员工都能做到这一点，在本职岗位上格尽职守，做到领导不在与在一个样，尽职尽责地做好每一项工作，这无疑是公司最大的福祉，也是我们走向自己职业生涯成功彼岸的起点。

班组管理的新理念 篇2

当前, 班组一些员工在安全文化理念上中还存在种种错误思想, 认为班组只要按照上级的要求, 抓好日常安全管理工作, 当班作业人员只要自己把自己管好, 工作干好, 不出事那就行了, 从严管理真的没有多大必要了。这些员工只看到了要以人为本, 他们并不知道以人为本是要建立在一套严格完善的管理制度下的。两者缺一不可。只有员工掌握应知应会的安全知识, 学会正确的操作技能, 事事按照规章制度办事, 保证了员工自身安全的情况下, 才能体现以人为本。由此可见, 强化班组员工服务意识, 端正工作态度与抓好班组日常安全管理工作是紧密相连的。据了解, 企业80%以上事故的原因直接与班组人员有关。基层班组长, 把班组员工团结起来, 调动大家的积极性, 自觉自愿、主动、及时、准确的完成各项生产任务是班组管理的首要任务。

1 强化自身综合素质

班组长在班组日常工作中一定要对自己高标准, 严要求, 时刻做好榜样。身体力行、率先垂范、带领班组人员尽职尽责地完成每一项工作任务。认真扎实地掌握本岗位应知应会知识, 熟练掌握本岗位操作技能、设备运行、设备日常保养等操作步骤。对班组人员作业情况要做到时时清楚, 设备状况要做到心中有数, 并有较高的协调能力。

2 加强班组人员的责任心

作为班组长, 要充分认识各种培训的重要性, 并认真做好班组日常的安全教育, 要清楚的告诉班组员工:“责任心的表现是什么?要怎么做才是对的, 应该按照什么方法去做?等等”。通过日常的安全教育使班组每位员工在工作中都能按照正确的操作规程和方法操作。充分利用班务会等各种形式, 不厌其烦地强调安全的重要性。在班组中时刻树立“所有操作隐患都是可以控制的, 一切事故都是可以避免。”的安全理念。让每位员工养成良好的习惯, 事事按照规章制度来办事, 用制度来约束自己。形成领导在与不在, 检查与不检查都是一样的。

3 建立健全规章制度, 用制度激励人、约束人

俗语说:没有规矩不成方圆。一个班组必须建立健全一整套完善的规章制度, 班组实行工作任务分配公开、考核公开、奖罚公开。班组要有严明的纪律、统一的思想, 人员要有明确细致的分工。班组人员各负其责, 自觉主动地做好自己该做的每一件事, 使班组形成有活抢着干 (业务学习、完成生产任务、设备维护保养、环境卫生打扫……) , 没活主动找活干的工作局面 (业务学习、设备维护保养、环境卫生打扫……) , 自觉自愿地遵守规章制度, 确保生产的安全平稳运行。

4 做好思想工作, 凝聚班组力量

十个指头不一般齐, 每个人都有他自己的思维方式和对事物的看法。作为班组长首先, 要做个有心人。注重观察个人言谈举止, 能紧紧抓住班组员工的思想动态, 对症下药。给予爱心和耐心的沟通、引导、鼓励, 做好思想工作。工作生活中要做大家的贴心人, 有求必应。其次, 调动大家的工作积极性、增强班组员工的凝聚力及团结协作能力。班组员工是我们的兄弟、战友, 所以我们要用“心”来对待班组每位员工, 为他们营造“家”的温馨氛围, 使班组员工能互相尊重、关心、理解, 建立兄弟般的同志情谊。以轻松愉快的心情投入到工作中去。

5 结语

作为基层班长, 所干的都是普普通通的小事。看似平平凡凡的岗位, 只要坚持自己的原则, 人生的信念, 才能在自己平凡的岗位上, 做出不平凡的事情来。才能开创出属于自己的一片天空。

摘要：班组是企业基础的组织, 也是落实企业各项工作的主要源力量。班组管理好坏直接影响着领导决策的落实、企业形象的建设及单位的凝聚力。因此加强班组建设, 实现班组管理的制度化、规范化和科学化, 提高班组综合管理水平, 是一项重要任务。

关键词：班组管理,安全文化,安全管理

参考文献

[1]赵进发, 郑昌鹏, 杨加芹.班组管理重创新[J].中国质量, 2003 (04) .

[2]王岩, 王建设.班组管理重心在“理”[J].中国电力企业管理, 2009 (10) .

[3]朱忙根.抓好班组管理, 提升企业核心竞争力[J].中国修船, 2009 (06) .

[4]梁利国.加强班组长队伍建设提高班组管理水平[J].理论学习与探索, 2009 (04) .

班组管理的新理念 篇3

愿景（Vision）一词是由管理大师彼得·圣吉博士在1990出版的《第五项修炼》一书中被首次引入现代管理学领域的。愿景包含个人愿景和共同愿景。一个人深切渴望实现的美好愿望和远大目标，是其内心深处所期望的未来意象或景象叫做个人愿景。共同愿景则是建立在个人愿景基础之上，经过成员间相互沟通、融合、协作并最终能够达成共识后形成的集体未来发展的远大理想和蓝图。

愿景管理（Vision management）是指结合个人价值观与组织目的，通过开发愿景、瞄准愿景、落实愿景这三个步骤来建立团队，促进集体成功及集体力量最大化发挥。愿景形成后，负责人必须对其成员做简单、扼要且明确的叙述，用以激发内部士气，并应落实为集体目标和行动方案，以便具体推动。

班级愿景管理是班级管理根据新形势下学生自主管理提出的新理念，借鉴企业管理的模式，通过对班级成员的理念和精神的引导，尊重每个学生的个人发展目标，将班级的发展目标内化成为班级成员的信念追求的过程。

二、愿景管理对学生个体发展的意义

当前中职学校的学生生源复杂，且绝大多数为独生子女，其中大部分学生不重视学习，缺乏学习热情，行为自由散漫，学习不求上进，很难能形成良好的班级氛围与风气。在这种情况下如何管理好班级是个值得思考的问题。本文通过对企业中愿景管理的运用研究结合目前中职学校班级管理中存在的问题，尝试采用愿景管理的方法来提高班级管理水平。

（一）激发学生潜能，实现自主发展

学校一直以来采用“从属教育管理观”的管理理念为主导。虽然这种教育管理观念采取严格的管理模式取得一定的成效，但只一味地强调严格管理和统一，忽视管理者、被管理者的主体性、能动性和创造性。

愿景管理是以“自我实现”为假设，注重学生个体的自我实现和自我超越，而自我超越的修炼之一便是建立个人愿景。经过统计，当前中职学校学生的个人愿景主要为以下四个方面：一是学好技术，毕业后通过技术，获得理想的收入;二是通过参加各类社会活动，培养个人综合能力，毕业后自主创业;三是参加各级各类技能大赛，通过大赛获得成绩并锻炼个人能力，升入高一级学校继续学习;四是认真学习打好基础，通过自考、成考等形式，继续深造。通过学生个人愿景的建立，给他们设立具体的目标，这样就能激发学生学习的能动性和潜能，同时也使学生能跳出“迷茫”实现自主发展。

（二）促进学生班级归属感和班级文化认同的形成

愿景管理的特点之一就是通过管理者引导组织成员树立一种融合个人价值观与组织目标于一体的共同愿景。班主任在共同愿景的形成过程中，需要组织学生相互探讨、交流和分享每位班级成员的个人愿景，并注意聆听和引导学生如何把个人愿景与班级愿景相统一。这个过程实际上也是一个学生个人价值观念和班级价值观念的相互的碰撞和统一的过程。在反复的交流中学生可以养成“我为人人，人人为我”的良好习惯，从而培养学生的大局意识和集体主义观念。班级愿景通过这样的形式来建立，既有利于发挥群体智慧，发挥“头脑风暴”的作用，也有利于让学生感觉到班级对自己的认同和接纳，改变因“个人专业主义”导致的疏离感和孤独感，增强自身的归属感。

（三）构建自学共同体，实现学生间共同发展

愿景管理着重于构建和分享班级的共同愿景，同时通过个人愿景的互动和协同作用才能产生共同愿景。作为班级管理者，班主任应该秉持“学生主体、有序发展、共同成长”的教育理念，以实施小组合作学习策略为突破点和主抓手，着力构建“自学共同体”，引导学生自主学习和自主管理并实施“小组首席技师”教管机制。每个共同体选配一位“小组首席技师”，负责共同体的发展与成长：组织小组成员参与课堂学习活动，带动优秀学生帮助困难学生解决学习障碍和不良习惯，乃至协助班主任规划共同体的学习计划和发展目标。这也使得班级共同愿景变成既是“我的”也是“大家的”愿景。对学生来说，在共同愿景的指引下与其他同学一起追求共同愿景，能获得在个人单独努力时所达不到的效果。最终学生在实现班级共同愿景的同时，也实现了个人愿景。

三、实施愿景管理的措施

（一）帮助和鼓励学生建立个人愿景

班级愿景管理的主要目的是要建构班级良性发展的共同愿景，但是班级的共同愿景不是凌驾于任何一位学生之上的，更不是班主任单方面的愿景，它是在充分鼓励学生发展个人愿景的基础上构建的。个人愿景是学生从自己的社会价值观和职业生涯理想出发，渴望并想要去完成的目标。学生首先需要弄清楚什么对自己最重要，才有可能建立合理的个人愿景。但由于中职学生年龄较小，心智还未成熟，因此就需要班主任帮助学生来建立自己的个人愿景。班主任可以向学生布置三个问题：第一，我知道我自己身上的优、缺点吗？第二，我的职业选择是什么？第三，为了实现个人愿景，我需要做些什么？通过这三个问题先让学生思考，再来让学生结合自己的答案来建立合适自己的个人愿景，最后由在班主任的指引下，确定合适每位学生的个人愿景。

（二）建立班级共同愿景，促进学生和班级共同成长

班级共同愿景是班级中各个学生发自内心的有关未来发展的共同意象和目标，是蕴藏在学生内心的一股巨大力量。对班级而言，建立共同愿景就是通过激发全体学生和班主任的智慧，逐步形成对全班有号召力的班级精神与目标。那么，如何建立班集体的共同愿景呢？第一需要规划描绘班级发展目标，激发学生想象空间;第二应该帮助和组织学生在建立个人愿景的基础上讨论班级愿景。在建立班级共同愿景之后，首先，需要建立班级制度，班级制度的建设可以使班级事务的处理有据可依，杜绝“关系”产生的不公平、不公正事件的发生，提高班级管理的透明度。其次，在愿景管理模式下，要突出以“感情”为基础的柔性管理。班主任的情感只有和学生的情感产生共鸣，学生才能对班主任产生信任感，也才能激发学生参与班级管理的意识，培养学生的自我约束能力。最后，在班级构建的愿景下，尊重学生的愿景和个性，充分发挥学生的主体能动性，彰显学生在增强班级活力中的作用。

愿景管理是一个成功的企业管理理论，具有提高中职学校班级管理水平的可行性。在这种愿景管理的理念下，班级管理中要尊重学生的兴趣爱好，认同学生的个人愿景，充分开发人的潜能，实现人的潜能最大化，做到情与理的统一，从而实现学生个人愿景和班级共同愿景的结合，达到充分发挥中职生主观能动性，提高学生综合素质，激发学生创造热情，进一步推动和提高中职学校班级管理工作创新的目标。

新时期学校总务管理工作的新理念 篇4

汉阴县月河初级中学 邓开冰

随着教育改革的深入，学校规模的不断扩大，教学手段现代化的发展，长期在计划经济体制下形成的学校后勤管理服务与广大师生、家长所期望的高质量、高效率的服务相距甚远。因此，学校提出：“德育是首位，教学是中心，后勤是保证。”和“以学生为本，以教师为先，以后勤为保障”的服务理念，正确地反映了学校后勤管理的本质特征。在当前形势下，如何利用市场经济运作优势，加大学校后勤管理体制的改革力度；如何强化后勤管理，坚持服务育人的原则，为学校可持续发展提供强有力的保障，是我们后勤战线上每个人值得深思的问题。

一、树立新时期的新理念

1、树立“以人为本” 的理念

人是管理的第一要素。在学校管理中后勤人员具有双重性:既是接受管理的客体又是承担管理和服务中“育人”的主体。他们若能主动热情为师生提供超前、优质、高效的服务，学校的后勤工作就会得到师生的关心、配合和支持，就会形成相得益彰的管理效应。因此，调动后勤人员的积极性和创造性是非常重要的。学校的管理者要善于运用科学而艺术的工作策略，变简单的行政命令为指导激励，把学校的整体目标和后勤人员个人的目标指向真正融合起来，营造“校兴我荣，校衰我耻”的校园风尚，使后勤人员的积极性能充分迸发出来，后勤管理就会有声有色。学校最大的人群是学生，学生是接受教育的对象，更是学校文明建设的主体力量。人本意识能否在学生身上落实，是决定学校管理成败的关键。管理者只要把人的文章做好了，人的积极性调动了，后勤管理就会到位，后勤工作的服务功能就会真正得到彰显。

2、树立“安全第一”的理念。

学校的一切工作与后勤部门的安全性功能发挥得好坏息息相关。如果不重视安全工作，一旦发生安全事故，其后果将不堪设想。安全性功能集中体现在师生人身安全和财产安全两方面。为此，后勤部门应确保学校的校舍、场地、教育教学设施、器械和生活设施设备符合国家规定的标准，健全学校安全保卫、消防、设施设备管理的安全管理制度，确保向学生提供的食品、饮用水符合国家或者行业的有关标准，严把食品安全、卫生关。同时，后勤人员应定期对学校的各种设施设备进行检查，并有专人负责，各司其职，各负其责，杜绝各种事故的发生。

3、树立“环境育人”的理念。

环境育人不是今天才提出的理念，环境教育是其他教育方式所不能替代的，它是熏陶感染的教科书，是潜移默化的老师，是无声的教鞭，是学生终身享用的武器！学校的后勤部门，要充分发挥自己的服务职能，利用好学校的每一个角落，增加学校的文化氛围和底蕴。使学生随时随地感受到潜移默化的教育，随时随地都能接受到新的知识。例如，在校园的每种树木上挂上名牌，标明它的名称、属性和特点，并在橱窗内布置绿化专栏，向师生介绍树木的名称、生长习性等相关知识，使学生在闲暇之余了解到书本上没有的知识。良好的环境是一本生动的教科书，它不仅能陶冶学生情操，而且能补充课堂教育教学的不足，从而达到环境育人的目的。

4、树立“民主管理”、“法制管理”的理念。

俗话说：“没有规矩，不成方圆。”，仅靠经验管理，已经不能适应新形势的需求。只有建立健全后勤管理规章制度，并且认真贯彻执行，才能使管理和服务逐步走向制度化、规范化。学校后勤管理包括人、财、物、时间四大要素。针对整个后勤管理，分别制定各种管理制度，做到责任明确，有法可依，有章可循，提升工作的规范程度，最大限度地发挥后勤人员的工作积极性，提高工作效益，达到优质服务。

然而，“立法容易执法难”。任何一种管理都是与“人”打交道的，“人”才是主体。所以，所有管理制度的制订，都必须体现出“以人为本”，为广大职工所接受。制订这些管理制度，校领导、总务主任不能全部包办代替，应该广泛听取有关人员的意见，让他们一起来参与。规章制度、岗位职责成文后，还需组织他们学习，使他们明确行动的合法界限，知道做什么和怎么做，从而自我调节与控制，逐步把这些管理制度内化成自觉的行为，使后勤人员的潜能得到充分地发挥，才能得以充分地展示。

5、树立“节约型、节能型学校”的理念。

在党的“十七”大精神指导下，认真落实科学发展观，注重学校建设中的规模、质量、结构、效益协调统一，将节约型学校的理念贯彻到学校发展的全过程，让节约意识深入每一个师生的心灵，让节约成为每一个师生的行为习惯，深入挖掘资源潜力，最大限度地发挥其作用。资源的充分利用就是最大的节约，学校要合理调配人、财、物、时、空，尽可能做到人尽其才，物尽其用。学校后勤人员尤其要强化节约意识，继承和发扬“勤俭节约、艰苦奋斗”的优良作风，以节电、节水、节耗材为重点，控制办公费用，降低学校运转成本，提高资源利用效率，在建设节约型学校中发挥示范作用，促进学校健康协调可持续发展。学校乃培育国家、民族未来之地，节约教育义不容辞，任重道远。

6、树立“服务至尊，细节致胜”的理念。

师生的需求就是后勤的目标，师生的满意就是后勤的成绩。面对市场经济，后勤人员必须转变传统的服务思维定势，不断强化后勤工作的服务性功能，端正服务理念。学校的一切工作都是为了学生。后勤工作更要坚持“管理育人、服务育人、全员育人”的原则。避免办事推诿，服务扯皮等现象。后勤人员要以优质的服务、热忱的态度、良好的形象、规范的工作促进教育教学工作。学校后勤部门可推行“师生问责制”，这样有利于真正做到“师生人人都是服务对象，后勤人员个个都要为师生服务”。在服务上不能满足于现状，要提高服务质量，对特殊的师生，要提供特殊的服务。要使全体后勤人员明确良好的服务能使学生安心，细心的服务能使家长放心。“主动、热情、耐心、周到”，这是服务艺术中最基本的要求，也是总务后勤优质服务所要追求的理想境界。

二、管理中充分体现“人文”理念

1、总务管理者要严于律己、宽以待人、不断提高自身素质

称职的总务管理者要具备以下能力：第一，思想活跃，接受新事物快，爱学习、爱思考、爱出点子，工作中注意发挥主观能动性，超前意识强，这有利于开拓工作新局面。这是作好总务工作的基础。第二，有较强的敬业精神，爱岗敬业。工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，干一行，爱一行，专一行。有严明的组织纪律性，吃苦耐劳的优良品质，雷厉风行的工作作风。这是做好总务工作的关键。第三，在工作中能做到以人为本，以德养身，服务教学，办事稳妥，处世严谨，严于律已，勤政廉政，廉洁自律。这是做好总务工作的保证。第四，要具备一定的专业知识和能力。总务管理者不仅要有专业知识和现代管理知识，更要有现代信息技术水平；不仅要有管理能力，更要有协调能力。这是做好总务工作的重点。第五点，信奉诚实、正派的做人宗旨，能够与人团结共事，而且具有良好的协调能力。优势固然重要，但仅有优势也难以在工作中做出成绩。要使总务处工作开展得有声有色，还必须有自己的思路和设想。因此，总务管理者要严于律己、宽以待人、不断提高自身素质

2、总务管理者要搞好后勤管理规划，挖掘人力资源潜能，创建和谐后勤

总务处是学校的后勤部门，它的工作好与坏，直接关系到学校教学工作的正常运转。总务管理者1）要积极主动地站在全局的角度思考问题，做好校长的助手，本着为学校服务、为教学服务、为教师服务的宗旨。经常联系全体教职员工、收集各种信息。有计划提前组织好办公、教学、维修、卫生用品等各种物品和设备的采购、保管和供给的工作。为领导决策提供信息、出谋划策，当好“咨询员”。2）要立足本职，当好“服务员”。为学校后勤服务是总务管理者义不容辞的职责，领导交办的事要不折不扣地完成，但是为领导服务的出发点和落脚点是为全校师生服务。因此，总务管理者要认真管好学校财务，严格执行财经纪律，按照规定收好各种费用，合理使用各种经费，确保学校的各项开支合法合理；检查财务增收节支情况；做好学校基本建设、校舍的维修和校产清理、登记工作;做好学校的绿化、美化、净化工作，使学校有一个良好的教学环境和生活环境。密切联系全校师生，积极倾听大家的呼声，了解和关心大家的疾苦，力争为大家当好“管家”，做一名合格的“服务员”。3）要搞好关系，当好“协调员”。总务处是学校的后勤部门，需要处理内部和外部的各种关系。总务管理者一定要团结同志、顾全大局，与其它职能部门一道协调好各种关系，以确保学校的各项工作正常运转。4）要加强管理，当好“管理员”。总务处工作面宽事杂，只有加强管理才能保证工作宽而不推，杂而有序。总务管理者每学期初要按上级有关规定及学校工作实际拟定部门工作计划,并组织实施。完善后勤管理、政治、业务学习等各项制度，并落实到各部门的工作过程中，循章办事，制度管人。协调各部门工作, 期末做好后勤工作总结。加强管理，为总务处人员定岗定责，做到责任明确，任务具体，充分调动每个同志的积极性和创造性，使总务处形成一个团结协作的战斗集体。

班组理念 篇5

1.班组口号:我们不是一个人在战斗

2.班组格言:我们一直在努力

3.班组作风:随时准备战斗 4.班组代号:猎鹰

5.班组之歌:我的好兄弟（歌词：在你辉煌的时刻 我的好兄弟心里有苦你对我说 前方大路一起走 哪怕是河也一起过苦点累点又能算什么 在你需要我的时候 我来陪你一起度过 我的好兄弟 心里有苦你对我说 人生难得起起落落还是要坚强的生活 哭过笑过至少你还有我 朋友的情谊呀比天还高比地还辽阔 那些岁月我们一定会记得 朋友的情谊呀我们今生最大的难得 像一杯酒 像一首老歌 在你辉煌的时刻 让我为你唱首歌 我的好兄弟 心里有苦你对我说 前方大路一起走 哪怕是河也一起过，苦点累点又能算什么 在你需要我的时候我来陪你一起度过 我的好兄弟心里有苦你对我说 人生难得起起落落 还是要坚强的生活 哭过笑过至少你还有我 朋友的情谊呀比天还高比地还辽阔 那些岁月我们一定会记得 朋友的情谊呀我们今生最大的难得 像一杯酒 像一首老歌 朋友的情谊呀比天还高比地还辽阔 那些岁月我们一定会记得 朋友的情谊呀我们今生最大的难得像一杯酒 像一首老歌像一杯酒 像一首老歌

6.班组精神:树企业文明形象，促班组安全生产

7.学习理念:做知识型技术型人才

8.创新理念:敢于挑战，敢于突破

9.安全理念:天大 地大 安全最大

10.质量理念: 以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益

11.服务理念: 真诚、优质、高效

图书馆柔性管理的新理念 篇6

柔性管理的思想最早发端于日本丰田公司的柔性制造系统 (即加工线的组成机械具有各种功能或易于改变功能) , 此后逐渐被应用到管理领域。关于柔性管理的具体解释, 郑其绪认为:“柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式, 在人们心目中产生一种潜在的说服力, 从而把组织意志变为人们自觉的行动。”“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。泰罗制的“刚性管理”是以“规章制度”为中心, 用制度来约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”, 它并不排斥管理中的刚性成分, 是在保持适度刚性的同时, 尽可能地提高管理的柔性, 在管理过程中体现出和谐、融洽、协作、韧性, 使管理有刚有柔、刚柔相济, 更加科学、实用、灵活、高效。

柔性管理在图书馆中的运用

柔性管理是目前世界上备受推崇的管理方法, 美国的通用公司、摩托罗拉公司以及日本等国的许多著名企业在实行柔性管理方法之后都获得了巨大的成效。图书馆作为文献信息交流最重要的场所, 也应引进柔性管理思想, 改变长期以来刚性管理给图书馆造成的管理落后的局面。

柔性的读者服务。读者至上。图书馆是一个公益性的社会机构, 图书馆工作是一种奉献性很强的服务性工作。这就要求图书馆员有强烈的事业心、责任感和无私奉献的精神, 以平易近人的工作作风、和蔼可亲的服务态度面对每一位读者。图书馆员应该让读者始终处在热情、温馨的服务中, 体验到“上帝”的感受。

个性化服务。就是在不违反法规和道德的前提下, 让读者获得“满意加惊喜”。读者对信息的需求千差万别, 因而个性化服务应倡导为每位读者量身定做, 在服务过程中重视专业化、个性化、层次化等以人为本、贴近读者需求的服务理念和技术, 使读者在高智能的图书馆服务中轻松获得所需信息、知识。图书馆满足了读者的特性需求, 同时也促进了图书馆特色资源的开发, 增强了图书馆的竞争力, 提高了图书馆的声誉, 拓展了图书馆的生存空间。

多元化服务。网络信息时代, 读者需求千差万别。图书馆应根据这些多元的需求为读者提供多元化服务。网络作为一种新型的服务方式, 已经越来越被读者认可。图书馆可以在网上建立图书馆主页, 开通新书通报、期刊目次服务、信息检索、信息导航、参考咨询等服务, 还可以在网页上建立读者组织, 每位网络读者都可通过对话窗口表达自己的需求、愿望和建议, 参与图书馆的管理, 使双方在开发利用文献资源方面更加便利。

柔性的组织管理。建立高效平等的竞争机制。图书馆要根据实际情况, 确定准确的人性假设, 这是我们实施人本管理的先决条件。人有发展水平和个性特征上的差异, 但没有高低贵贱之分。图书馆管理中, 应本着“尊重知识, 尊重人才”的思想, 打破人才属部门所有, 合理配置人才资源, 创造和谐的工作环境。图书馆既要重视职称职务、工资津贴、资源分配等这些可能会导致人与人之间出现矛盾的问题, 又要以平等的原则来处理这些问题。我国现有的职称评聘办法虽然经过十多年的完善, 但仍然会出现这样或那样的问题, 对此我们必须有足够的认识, 建立和健全高效平等的竞争机制尤为重要。图书馆应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则, 对于各类人才, 都应放在同一起跑线上, 进行公平竞争。

建立“学习型组织”。在知识经济时代, 这已成为图书馆的重要一环。首先图书馆要对馆员进行职业道德教育, 树立全心全意为读者服务的工作理念;其次加强专业、外语和计算机的培训, 为馆员提供良好的学习条件和对外交流条件, 增加继续教育、终身教育的机会。同时, 图书馆要大力培育和发展以提高创新精神、冒险精神、创业精神为核心的图书馆文化, 增强和激励馆员的创新热情、创新意识和创新精神, 不断提高馆员的知识水平及素养, 提高获取知识和创新知识的能力。

图书馆员的职业生涯设计与管理。每个人都希望自己能有不断发展的机会, 在职业生涯的道路上一帆风顺。图书馆应参与每一位工作人员的职业生涯设计, 为他们的发展创造条件。有的馆员可能希望获得管理职位的晋升, 有的则可能更看重职称的变化, 也有的可能希望发挥自己的专业所长, 成为独当一面的专家。图书馆应根据不同情况开展培训, 帮助他们获得全面发展。图书馆还应根据个人计划分析和掌握每个人的专业知识与技能及未来培养的方向, 按业务工作的轻重缓急组织培训人员, 并形成优化的人力资源结构。

柔性的公共关系图书馆作为一种社会机构, 它不能脱离社会这个大环境, 因而不可避免地要与各种社会机构发生这样那样的关系。图书馆要获得全面而长远的发展, 就必须妥善地处理好这些关系。图书馆的经费一般是通过上级主管机构划拨的, 上级主管机构对图书馆的认知程度, 决定了图书馆所获得经费的多少。因此, 处理好与上级主管机构的关系, 关系到图书馆的切身利益。图书馆应积极主动地与他们交流, 向他们汇报工作, 让他们充分了解图书馆的重要作用和图书馆的需求, 争取上级领导的支持。在图书馆经费比较紧张、工作局面难以展开的今天, 这一点显得尤为重要。同时, 图书馆还应主动向他们提供关于研究、管理、决策等方面的信息服务, 向他们展示图书馆的社会价值, 以得到他们的认可。

与其他图书馆的广泛合作。在当今的信息社会, 各种文献、信息生产迅速, 读者的信息需求范围越来越广, 任何一个图书馆都没有能力拥有所有的文献、信息, 也无法满足所有读者的需求, 这样, 图书馆间的合作已越来越重要。随着时代的发展, 图书馆间全方位的合作越来越为人们所重视。可以毫不夸张地说, 图书馆之间的充分合作是现代图书馆管理中非常重要的一个层面。

与相关社会机构的联系密切。图书馆不是一个独立的机构, 与其他社会机构有着种种联系。如出版社、电视台、广播电台等新闻媒介, 是图书馆传播信息的重要渠道, 在图书馆与读者之间起了桥梁的作用。图书馆的读者、公共设施、水电资源等来源于社区或学校, 因而良好的社区关系也是图书馆做好各项工作的基础。图书馆加强与其他社会机构的交流与联系, 有利于图书馆工作的顺利开展, 拓展服务空间, 更好地履行图书馆的社会职能。

图书馆树立柔性管理理念的意义

适应瞬息万变的外部环境。知识经济时代是信息爆炸的时代, 外部环境的易变性与复杂性一方面要求图书馆必须牢牢树立以读者需求为第一的服务理念和服务方式, 满足读者千变万化的需求;另一方面又要求图书馆必须发挥每个人的智慧, 让每个人获得独立履行职责的权利和个人的全面发展;同时还要求图书馆能适应其他相关机构和组织。在图书馆管理中, 不存在什么一成不变的管理模式, 不存在普遍使用的“最好的”管理理论和方法。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理, 而只有通过“柔性管理”, 才能提供“人尽其才”和“机智灵活”的机制和环境, 才能使图书馆适应瞬息万变的外部环境。

激发人的创造性。柔性管理以人为本, 以尊重人的价值, 发挥人的才能为精髓, 能充分发挥人的聪明才智, 激发人的创造性。

创造一个和谐、宽松的图书馆。内部环境柔性管理能创建一个理念明确、目标清晰、工作饱满的图书馆, 加上一个高素质、适合图书馆工作的集体, 必然能形成一个和谐、宽松的图书馆内部环境和一个有着强大的凝聚力和向心力的组织。在图书馆改革过程中, 那些采用柔性管理, 敢于下放权力、部门自主性较强的图书馆, 员工工作激情高涨, 人际关系和谐, 图书馆内部环境是一种健康的竞争环境。

图书馆柔性管理应避免的两个误区

其一, 没有基础的柔性。图书馆柔性管理的快速反应要以图书馆的综合能力为基础, 超出图书馆能力的快速反应可能会给图书馆带来混乱。图书馆柔性管理并不是放任自流、随心所欲的管理, 而是以规范的馆规馆纪、高素质的人员队伍为基础的。其二, 没有原则的变化。图书馆柔性管理不能没有原则的变化。如果为了实行柔性管理而偏离了图书馆的目标, 基本规范、柔性管理就可能走到“没有管理”的另一个极端, 与优化图书馆管理背道而驰。所以, 在将柔性管理运用到图书馆管理过程中时, 我们需要有系统的、合理的、具有弹性的管理原则。虽然是柔性管理, 但在工作中还是要分出各种主次关系, 分清是非, 把握原则。

班组管理的新理念 篇7

一、采用以人为本、以情为主、治心为上的管理模式的原因

1.从我国学校管理的现状看

过去，管理者都是单凭自己的有限经验进行管理，学校管理比较松，比较乱，后来制度管理模式规范统一了师生员工的行为，使学校较快地走上了正轨。此后的学校比较注重通过制定完善、严密的规章制度，来实现对教师的监控，强调“服从性”、“计划性”、“统一性”，强调定量评价、“量化管理”。这种管理方式固然比较公平、公正，但这种过于僵化的管理也导致了学校的管理只把教师当作可利用的工具和资源，使教师处于“为保饭碗而工作”的低境界，教师缺乏自主性、灵活性、责任感，教师的个性和创造性甚至被扼杀了。

过去长期高度集中的计划经济体制，使学校管理单一依附于教育行政机关。校长满足于按上级机关指示办事，教职工消极地按校长意见工作，压抑了广大教师的主动性、积极性和创造性。在市场经济大潮的冲击下，人们的主体意识、民主意识、创造意识越来越强。纯硬性管理已引起人们的不满。

2.从社会的发展趋势看

许多学者在展望未来管理发展时认为，现代组织中工作职位的技术含量高，不可替代性增强，管理层逐步失去对下属工作的智力和经验的优势，因此，组织成员无论属于上下等级链还是水平协调关系，工作的独立性使他们彼此间更加具有平等的地位，组织会越来越显示出管理中的民主性特点。在科学技术高速发展的今天，尊重、理解、沟通、信任等人文精神再次成为时代的呼唤，追求民主、平等、自由，重视人性、人情、人权已成为世界的潮流。

3.从教师劳动的特点看

教师劳动是一种复杂的创造性劳动。教师劳动的复杂性不仅在于它是以脑力劳动为主的劳动，而且还在于教育对象、教育内容和教育过程的复杂性。教师劳动的这一特点要求教育管理者在量化管理的同时，要给教师创造一个宽松的环境，以促进教师的成长和发展，激励教师创新，调动教师的积极性、创造性。而一个教师对教育事业执着的追求和热爱，对学生无私的关怀和对工作的强烈的责任感、使命感，对同事尊重、理解、合作、关爱、奉献的人格魅力，等都是难以量化评价的。

综上所述，在学校管理过程中，必须以人为本，树立一切活动在本质上都是为了人的观念，把调动人的积极性，挖掘人的潜能作为管理者的主要职责。

二、以人为本、以情为主、治心为上的管理的方法

1.实行民主化管理

树立教师为本的思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，为了体现教师在学校事务中的主人翁地位，学校可以通过教代会、校务委员会、教师座谈会、校长信箱和校长接待日、民主协商会、竞争上岗等形式，让教职工参与学校管理，让教师决策、监督、评价，这样一方面可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创新意识，提高工作效率;另一方面，可增加管理的透明度和可信度，增强教师的认同感、信任感和归属感，从而形成学校的凝聚力。

2.注重人文关怀，营造宽松、富有人情味的工作环境

在科学技术高速发展的今天，人们将更加关注人的自由、人的情感、人的存在与价值。这就要求学校管理者在依靠制度管理时，更要重视人文关怀，在校内营造平等、团结、尊重的组织氛围。

领导者要关心教职工的生活和工作，帮助他们解决各种困难和烦恼。改善教职工工作条件，让他们走进校园有亲切感和愉悦感。要重视教师良好人际关系的营造，善于巧妙地化解人际矛盾，营造一个宽松、和谐、愉悦的工作环境。

要信任教职工。俗话说：“信任就是最高的奖赏。”在学校管理中，信任会产生一种巨大的精神力量，它不仅能极大地激发出每一个人的内部动力，还可以结成一个坚强的战斗集体。因此，要本着用人不疑，疑人不用的原则，根据教师特点，放手让教师去做，不要求全责备。

要学会宽容人，宽容教师偶尔的失误和个性的缺陷，不要斤斤计较，耿耿于怀，苛求完美。

学校管理者还须学会尊重教师，尊重教师的人格、工作、个性和特长，要有意识地通过表扬和赞美教师，使其认识到自己在群体中的位置和价值。由于教师具有管理者和被管理者双重角色，具有较强的自主倾向性、能动的发展需要和发展目标，有实现个人全面发展和充分体现个人价值的强烈愿望，对知识、成就、创造等需要强烈而迫切，因此，管理者应用心研究不同年龄层次教师的需要，关注每一个教师的需要，尊重教师的合理需要。学校要给教职工提供充足的机会，满足其个人发展专长、爱好和事业的需要，并善于通过物质和精神激励，激励教师不断进取，敢于争先，让教师的潜能得到充分发挥，让教师的价值得到充分体现，从而满足教师自我发展、自我实现的需要。

总之，学校管理者要不断提高自身的修养，用人格的魅力和非权力因素去影响人、感召人、教育人。这样才能使教师愉快、积极、主动、富有创造性地投入到工作中去，才能形成一个和谐、宽松、进取、充满活力的集体，才能取得学校管理的高效益。

实践证明，以人为本、以情为主，注重人性、人心、人情的管理，贵在治本，它不是以法治校的倒退，而是一种递升，从根本上来说，它是学校管理的发展方向。因此，在理性管理的基础上，我们更应侧重人本、人情、人心的管理方法。

课堂教学的新理念 篇8

新课程改革的精髓，集中体现在重新确立课堂教学的价值观、过程观、教学观和学习观。“新课标”倡导“自主、合作、探究”的教学模式，注重学生的参与和体验，注重学生的“活动”，“新课标”强调树立全新的价值观、教学观、学习观、过程观、评价观，对课堂教学也提出了新的要求。

（一）价值观

1、课堂教学的知识与文化价值。既要注重知识的传授，又要注重于与课本知识相关的信息，例如知识的发现过程；科学家的科学精神与科学方法和科学道德。使学生在学习知识的同时受到精神层面的熏陶，丰富学生的文化底蕴。

2、课堂教学的能力与方法价值。以培养能力为核心，以知识为载体渗透科学的思维和分析方法，这是课堂教学真正的价值所在。要让教师们明白：方法的教学是最终的教学。

3、课堂教学的道德与人格价值。课堂教学过程也是学生道德养成和人格健全的过程，职业规范要求教师“为人师表”，在很大程度上是指道德示范和人格展示，因此，教师负有“教书育人”的双重责任，这是课堂教学的价值取向所要求的，是教师职业特定的职责所要求的。

4、课堂教学的生命发展价值。学生的生命发展是在课堂教学过程中实现的，教师的生命发展也是在课堂教学过程中积累的。优秀教师的成长，必须把自己的生命融入到教学过程，通过良好的教学行为体现自己的生命价值。“教育的生命即生命的教育”，只有教师的教育行为与学生生命成长的需求高度一致，才能取得最好的教育效果，这就是“教学效能”和“教学质量”的真正含义。

（二）教学观

1、教学的本质是“交往与互动”，单方面的发送信息和单方面的接收信息（例如学生看报纸、听广播、看电视等）都不是真正意义上的教学，或者可以说，“没有师生交流的教学等于没有发生教学”。“交流与互动”是“新课程”要求的课堂教学的基本形式，也是各学科新教材的“精神内涵”。传统教学观念中以教师单方的教学活动为主要特征的“单向传授式”教学形式必须废除。

2、教师是学习的组织者、合作者和引导者，而不是学生的的“主宰”和“领导”；教师与学生“人格平等和学术平等”是实施“新课程”的前提，构建“新型的师生关系”显得更为必要和迫切。

3、教师要从根本上改造和完善学生的学习方式，课堂教学要围绕着学生的发展进行教学设计；教师要尽快转变“教学观念”，树立“教学服务”意识，为学生的成长服务，为学生的发展服务。学校的一切工作都要以促进学生的发展为核心。

（三）学习观

1、学习的本质是“做”，没有学生亲身体验和经历学习的全过程，学习常常是无意义的；教学过程中，学生的“参与”和“活动”构成过程要素，学生的学习要在“活动”中进行，提出“在活动中学习，在活动中成长，在活动中发展”的口号。

2、学生是学习的主体，是发展中的人，是成长中的生命。教学中要把学生当作一个“生命体”对待。教师不仅要关注学生的知识与技能，思想与方法，更要关注学生情感、态度及价值观的形成。

（四）过程观

教育的特殊性在于其过程的特殊性，在许多教育活动中，“过程即目的，过程即结果”。

“新课标”将“过程与方法”列为课堂教学的三大目标之一，要求教师关注学生成长发展的全过程，关注学生的参与和表现，在过程中形成能力，在过程中掌握方法，在过程中得到发展，在过程中培养健康向上的情感、态度和价值观。

（五）评价观

提倡建立多元智能评价机制，对于学生的评价和指导需要放眼于学生生命成长的全过程。学生的学业成绩与成长记录以及实践活动均成为评价要素。评价的目的不是为了甄别与选拔，而是为了鞭策与促进。

按照“新课标”的教学理念，对课堂教学的评价标准可以概括为“六度”，即：

１、学生思维的自由度：自主、开放、活跃、创新。２、学生课堂的参与度：主动、体验、表现、感悟。３、知识技能的整合度：识记、理解、操作、训练。４、师生情感的亲合度：交流、互动、亲切、和谐。

5、学习目标的清晰度：应用、分析、综合、评价。

基于人力资本理念的新薪酬论 篇9

一、基于人力资本理念的新薪酬的意义

二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨(T.W.Schultz)提出:人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展,人们对人力资本的重视程度在日益增强,对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克(P.F.Druker)认为,知识工作者是“资本”,因为知识工作者拥有他们自己的生产工具-他们的头脑。布鲁金(A.Brooking)和斯图瓦特(T.S Stewart)等智力资本理论研究者认为:现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本(亦称关系资本)构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。清华大学魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一,提出:在企业,人力资本不是指所有员工,主要指两种人,一种是职业经理人,一种是技术创新人,并认为人力资本将主导新经济舞台。在现代社会,企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值,越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。

在企业中,人力资本承载者具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。对个体而言,流动是人的内在需求,追求人的价值增值。然而,对企业而言,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,则给企业带来深重危机。现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如:1998 年,瀛海威高科技公司发生的15 名高层管理人员集体辞职事件;1999 年,西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000 年,创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001 年,国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽而使当事企业蒙受重创。

我国正式加入WTO 后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。一批知名经济学家已提出,入世后,我国与跨国公司之间的首场战役是在人力资本的争夺中展开,而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本,将成为企业之间竞争的焦点所在。

因此,不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实,还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看,如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务。

薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。

二、基于人力资本理念的新薪酬与一般薪酬的差异

一般薪酬,在国外又被称为传统薪酬,它是基于人力资源理念而设计。人力资源

与人力资本两者既有联系又有区别。在企业管理中,人力资源及人力资源管理概念的提出,相对于人事管理是一次变革,强调和突出了人力资源在企业经营中的重要性,将人力资源管理上升到企业战略管理的层面,而不再仅仅停留于行政事务性管理上。人力资本概念的提出,最早源于经济学理论中,以舒尔茨为代表,侧重于对人力资本的宏观研究,二十世纪八十年代后期,人力资本伴随智力资本理论的研究而进入管理学微观研究范畴。人力资源一般指企业的所有员工,包括已得到相当开发的人力资源,即经过相当教育或培训开发的知识型员工,也包括未得到开发或开发很少的员工,即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者。而人力资本则指那些已得到相当开发的人力资源,即知识型员工。基于人力资源理念设计的薪酬,在考虑外部市场因素影响的同时,其薪酬内部结构是以工作为中心,其程序如图1 所示。而基于人力资本理念设计的薪酬,在更强调外部市场因素影响的同时,其薪酬内部结构则以人的能力(包括技能和胜任力)为中心,其程序如图2 所示。

一般薪酬体系,即基于人力资源理念的薪酬,是适应于命令—控制导向性的管理哲学,随着科学技术的不断发展,企业经营的技术含量越来越高,知识型员工的作用越来越突显,原有的管理哲学正在被灵活的、较少层级与控制的新的管理哲学所代替,原有的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在以下几点:

1.关注于人为设定的“工作”付酬,而对企业技术集中的如研发等部门的工作专业技术要求,则未被看到工作承担者的个人“价值”的不同。

2.企业有效的“密集而快速”的效益增长难以从薪酬中反映专业技术人员及其贡献的差异。

3.没有授予经理人有效管理下属的薪酬的责任和权利。

4.难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报。

5.难以对劳动力市场变化趋势作出快速反应。

6.在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝,对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用。

7.需要花费过多的人员及时间来维持。

8.层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展。与此相反,基于人力资本理念的新薪酬,在很大程度上能克服上述不足,新薪酬的基本观点包括:

(1)用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构。

(2)以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人。

(3)在重视内部公平的同时,更强调外部市场调节。

(4)扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用。

(5)强调认可和奖励个人成就或绩效。

新薪酬的这些基本观点反映了薪酬策略中重要的变革,即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。

三、基于人力资本理念的新薪酬构架

依据基于人力资本理念的新薪酬的基本观点,进一步分析和确定新薪酬的构架是:集宽带形状、以能力为基础、金钱激励的多样化和拓展于一体。

新薪酬结构呈宽带型。宽带型薪酬结构早在1980 年由美国加利福尼亚地区San Diego 的美国海军研究所设计和采用,当时采用的动因是两个研究实验室的合并以及实验室高层管理者担心政府刻板的薪酬管理可能成为合并中的问题。宽带型薪酬结构能给予实验室必要的弹性,并能使其在加利福尼亚劳动力市场中具有竞争力。这种薪酬结构得到有效运作,后来美国政府的其他实验室及一些大公司如GE 等也借鉴采用。

宽带型薪酬结构可使一个较大公司的薪酬阶梯从30 级或更多级减少为10 级或更少。一种技术研发工作的薪酬阶梯可能只拥有3 个薪酬带。薪酬带中岗位的重要性和价值大体相符。一个薪酬带可能包含从非监督级到低监督级的工作,它所覆盖的薪酬可从最低4500 元到最高7500 元。带内的薪酬水平与个人业绩及外部市场水平相关。日常薪酬决策授权予直线经理,人力资源管理经理则向直线经理提供咨询服务。

新进人员的起始薪酬依据劳动力市场以及个人的资质,由直线经理在人力资源管理经理的协助下制定。一般员工的个人薪酬水平则根据专业技术的增长以及贡献和劳动力市场趋势在薪酬带内或之间移动。任何“微”升的薪酬增长允许在薪酬带范围内移动。而大的晋升或工作范围的变化,如成为一个经理或技术专家,可通过将个人薪酬移入一个更高的薪酬带来体现。

因此,宽带型薪酬结构具有以下几方面优势:

1.灵活性,它对变化需求的反应及认可个人价值更为容易。

2.有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理。

3.授权直线经理对薪酬的控制,强化人力资源管理人员与直线经理的工作伙伴关系。

以能力为基础的薪酬,是对人力资本的知识和能力的一种认可和激励。这种能力通常被称为胜任力(competence),它是指能够影响工作绩效和行为的技能、知识、经验、动机和价值观。换言之,胜任力与我们一般所说的能力素质不完全相同,它的高低直接关系到员工工作绩效的高低。基于胜任力的付酬与宽带型薪酬结构相呼应,当员工个人胜能力快速提高,其绩效随之提高,薪酬也会大大提升。

Dow 化学公司和Motorola 公司采用了以胜能力为基础的薪酬制度。此概念代表了从以工作为核心转向以人为核心。员工由此得到的信息是“你的价值决定你能做什么,我们对你的期望越高,你的价值变越大”。

以往,公司确立胜能力模式,通常用于人力资源规划、员工选拔、绩效考评与管理,而用于薪酬管理则比较新。对人力资本的员工,将其胜能力作为评估其个人工作绩效的逻辑基础。它注重工作最好的员工所表现的胜能力,同时也告诉员工如果缺乏工作所需的经验和能力就需要考虑和改进他们的工作和职业的发展。一个员工的能力将表明其个人相关的“价值”和个人成长。

因此,以能力为基础的薪酬具有以下几方面的优点:

1.减少对“工作”的重视,而更多关注于“人”,关注于员工的工作改进和职业发展。

2.绩效评价的导向从只是接受性的“是的,你会得到提升”转向积极的具体的提高员工个人能力的建议或方案。

3.促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责。

4.有助于管理者与下属进行正式的讨论和指导。

在新薪酬体系中,与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。以往的薪酬主要以回报为主的短期激励,新薪酬在重视短期激励为主的同时,也重视长期激励。相对于一般人力资源,一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性,另一方面人力资本更具有流动性。因此,长期性报酬作为短期性报酬的补充,对人力资本的吸引和保留非常必要。

长期激励报酬方案诸如持股计划、期权计划和利润分享等,将人力资本的薪酬与企业绩效相联系,作为现金报酬的补充。这些计划反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的计划参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。

新薪酬在强调长期激励对短期激励补充作用的同时,也强调群体激励对个体激励的互补作用。对公司来说,人力资本团队工作和团队建设的意义深远,尤其表现在企业知识管理、员工学习和成长方面。如何使用薪酬管理达到这些目标,这就促使企业重视对工作群体的激励,设计以团队为基础的薪酬与公司战略相一致。“收获分享”、“目标分享”和“成功分享”是这些激励计划的体现。

此外,新薪酬还强调与工作认可、赞赏和晋升的结合以强化其激励作用。当企业内的一个或一群人力资本员工作出了高水平或优异的绩效时,企业在采用金钱激励的同时,还将人力资本员工的成绩公开在企业内部公告栏,或者在举行的一次典礼或冷餐会公开和表扬,并且可考虑采用频繁而小幅的晋升以示认可和奖励。

四、基于人力资本理念的新薪酬对我国企业薪酬体系的冲击与挑战

目前,我国企业的薪酬管理水平参差不一,薪酬体系也各不相同。外资和中外合资企业,由于受外方总部的影响,薪酬管理水平相对较高,但薪酬体系大多仍以工作为核心的内部结构体系。近年来,随着跨国公司本土化管理战略的不断推进,本土化人才的薪酬激励也不断改进,如在可口可乐中国公司等外资企业,已开始对主要管理人才实施持股方式的长期激励,持股数量与员工的绩效紧密结合。比较而言,我国许多国有企业和民营企业,薪酬管理水平却有待提高和改进,薪酬体系有待健全和完善。以国有企业为例,由于受长期计划经济的影响,传统的人事管理观念往往根深蒂固,虽然许多企业已经或正在开始按照现代人力资源管理要求,对人事管理结构进行变革,转变为人力资源管理结构与方式,但总体来看,仍处于转变过程中。薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,在不少国有企业的管理实践中,尚未做到薪酬分配的内部公平和合理,其薪酬对外也缺乏竞争力和吸引力。一般而言,在这些企业中,建立基于工作岗位的内部薪酬结构更为迫切和重要,换言之,这些企业亟待建立或完善基于人力资源理念的薪酬体系。但是,另一方面,这些企业又与外企处于同样的竞争环境中,在面临市场竞争和产品竞争的背后,同样面临激烈的人力资本竞争。因此,对那些