交通管理方式的人性化

交通管理方式的人性化（精选9篇）

交通管理方式的人性化篇1

“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地？如果你是一缕阳光，你是否照亮了一份黑暗？如果你是一颗螺丝钉，你是否固守着你的岗位？奉献如灯盏，师爱如彩虹，点点滴滴，丝丝缕缕，汇聚起来，灌溉的是良田万倾，照亮的是锦绣中华，哺育的是新的生命，撑起的是伟大祖国。”这是我在一本书上看到的一句话。

我用这段话开始了我的博文，因为他们折射出师爱的美丽，诠释了师德的真正内涵。七年前，我怀着无比激动的心情踏上了神圣的三尺讲台。;从那一刻起,我真正领略到了“师者，所以传道授业解惑”的崇高和为人师表的无比自豪。我带着一颗赤诚的心踏上了工作岗位,来到了这美丽的校园净土,在这个全新的环境里,又一次让我深深地感受到了教师身上那独有的魅力!

爱是人类社会中最简单的语言，她不分年龄，没有国界，不管怎么样，师爱一定行得通。从此以后，师爱便成为了我学习工作的主题。在工作中无论遇到这样的困难，都屡试不爽。那我就列举一例，与大家共同分享师爱的魅力吧。

他是一个让老师头疼的男生，父亲因病重而去世了，母亲一个人艰难的维持着家里的生活，根本无暇顾及孩子的学习，在这种环境中成长起来的他开始变得自暴自弃，经常违反纪律，是全校出了名的“捣蛋鬼”。教过的老师谈到他时，都直摇头。可我却想帮助他，改变一下。可当我满怀信心，尽己所能给他帮助，试图用爱去温暖他时，才知道，原来事情并不像自己所想像的那样简单。他照样在课堂上肆无忌惮地大声说话，照样三天两头和同学打架。我不禁自问：难道这个孩子真的无药可救了吗？难道我的付出真的对他毫无作用吗？

那些日子我觉得自己就像是战败的将士，感到灰心丧气……可所幸的是自己并没有因此而放弃，因为我坚信爱的力量是伟大的。于是，我一如既往地在生活上给予帮助，嘘寒问暖，周日下午没有课时和他聊天。开始他低头无语，我尽力的和他套近乎，找个话题，他滔滔不绝，眉飞色舞的说个不停，从此我们开始无话不谈。在这无尽的爱的感召下，他变了，变得乖巧，变得懂事了。爱的力量是如此巨大，我用爱留下了一串串坚实的脚印，孩子们中间少了骄横和多疑，自私和冷漠，班上多了团结与友爱，互帮与互助。同学们比学赶帮超，师生间谈笑风生，平等互助。

交通管理方式的人性化篇2

以“法”治校

“没有规矩, 不成方圆。”学校工作千头万绪, 如果没有一套健全的规章制度, 学校的管理就会陷入混乱。优化学校的管理机制, 必须严格按章治校, 这也是依法治校的需要。制度要细, 这样对上是遵循教育方针、政策、法规、条例和地方教育行政部门制定的计划、指示和各种规范性制度, 对内结合本校的实际, 并且要具有可操作性、预见性, 避免随意性和盲目性。任何制度出台, 必须经过教育职工代表大会讨论、通过。制度通过后, 在教职工中广泛宣传, 做到人人按章办事, 按章评比检查和奖惩。在执行过程中, 发现在有完善或有缺陷, 缺漏的地方可以发动教职工讨论、修改、补充, 使制度不断完善。有“法”必依, 执“法”必严, 制定了制度就要严格执行, 否则, 形同虚设的制度还会起到适得其反的作用, 这就要求管理者要带头执行, 以身作则。制度面前人人平等, 不给任何人特权, 不做“好好先生”。校长若只求和气, 不讲原则, 以“朋友”凝聚人心, 以哥们义气缓解与处理矛盾, 以小恩小惠调动教职工积极性, 结果不但局面打不开, 到后来关系也不和谐。

以“德”治校

孟子曰:“以德治人, 心悦诚服也。”学校乃是塑造人类灵魂的地方, 它在一种和谐、优美的氛围中孕育着人的心灵。校长的身上必须具有一种人文精神, 这种人文精神化为一种人格魅力, 这种魅力引导全校师生不断地塑造自己的心灵, 不断向更高的目标迈进。作为管理者要不断培养自己的道德情操, 不断地向更高的目标迈进。高尚的人格使人产生敬佩感, 能吸引人, 促使人模仿, 给学校决策者带来巨大的影响力。因此校长必须具有令人信服的思想品德修养。作为决策者, 坚持严于律己, 以身作则。凡要求教师做到的, 自己首先做到;凡禁止教师做的, 自己首先不做。以实实在在的行动给教师树立榜样。即使看见地上一片纸屑, 决策者也当着师生的面捡起, 坚持平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、评模选优等教师关注的敏感问题上, 一视同仁, 不厚此薄彼。决策者事先制定并提出标准, 交由教代会通过后再实施, 使整个教师群体有一大家都是“自己人”的感觉。“其身正, 不令而行。”实践证明, 只有具有高尚人格的校长, 才能使教职工内心信服而自愿接受影响, 才能确立起稳固的权威, 才能有效地领导管理好学校。

以“诚”待人

要想以“诚”待人, 必须能“宽”人, “比陆地更宽阔的是海洋, 比海洋更宽阔的是天空, 比天空更宽阔的是人的胸怀。”校长要用宽广的胸怀去迎接八面来风, 去拥抱缤纷的生活。心胸狭窄、满腹猜忌, 只会使你在纷繁的事务中终日紧锁眉头、郁郁寡欢, 更别说对教师形成吸引力了。严生威, 宽生慈。威慈并用使人既能改正错误又能心生感激, 大事讲原则, 小事讲感情, 一张一弛, 文武之道, 一味地严会造成逆反心理, 高压会有反抗, 一味地宽会使人放松警惕, 工作懒散, 止步不前, 要以理服人, 增进合作与交流, 单位会焕发出勃勃生机。

以“诚”待人, 校长要了解教师的内心和教学需要, 想教师所想, 急教师所急。要用“识才的慧眼, 用才的气魄, 爱才的感情, 聚才的方法”关心爱护教师, 与教师促膝谈心, 了解他们教学上的困惑, 及时肯定他们的成绩。要深入课堂教学第一线, 掌握学校教育教学的现状, 多参与教师的教学过程, 多倾听教师的想法, 多研讨课改的进度。倘若步子快了, 不妨慢点;步子慢了, 不妨快点;步子停了, 不妨催一点。要敢于接受不同的意见, 凡是对学校有利的, 对教学有益的, 就都要采纳。

以“情”感人

校长管理, 既要“理”治, 也要“情”化。情理并举, 才是学校管理的真经所在, 在实际工作中, 就有这样的说法:有“理”有“情”万事通, 有“理”无“情”碰对碰。人本管理的实质是保护人的自尊, 激励人的情感, 彰显人的价值。首先, 要知人善任, 发挥好每个人的作用。选才用人是校长的基本职能, 善于用人是事业成功的根本保证, 人尽其才、才尽其用, 是用人的最高标准;其次要适当授权, 调动每个人的积极性。当前, 社会正处于转型时期, 教师的价值取向、道德观念发生了多元变化, 知人善任显得尤其重要。知人善任, 重在“知人”, 难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。校长要知教师, 教师也要知校长。校长要放下架子, 对教师主动关心, 坦诚交心, 教师才能对校长付出真心, 对学校树立信心。校长通过谈心、交心, 达到知人、知心, 从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”, “尺有所短, 寸有所长。”校长应须根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平合理配置, 优化组合, 人尽其才, 最大限度地发每位教师的聪明才智。

以“能”树人

交通管理方式的人性化篇3

关键词：人力资源管理个性化管理理念

一、人力资源管理概论

人力资源管理是以经济学和人本管理理念为基础指导思想，借助招聘、培训、筛选、报酬等方式，对企业的人力资源进行有效地利用，继而为企业未来的发展和运营提供有利的条件和长远的保障。人力资源管理首先要根据企业的未来发展或当前运营需要，制定符合本企业特点的人才需求计划，然后在招聘部门的具体运作下实现人才的招聘，再对已被招聘的人员进行有效地组织和培训，并依靠绩效考核的结果及日常表现进行报酬的支付，以达到激励和鼓励的目的。在人力资源管理的过程中，企业不但要考虑自身的发展和组织需要，还应充分考虑职员的未来规划、长远发展以及他们自身的想法与期望，这样才能更好地处理企业与职员或者职员与职员之间的关系，充分解决其间存在的问题，进而最大限度的发挥职员的主观能动性，做到人尽其才，物尽其用，最终实现企业的组织目标。

人力资源管理，顾名思义，就是指人的管理方法及模式，其管理过程是对企业人才的合理培训及配置，其目的是充分调动起职员对工作的兴趣和积极性，发掘其潜在的工作能力，继而为企业带来可观的经济效益，实现企业的发展价值和战略性目标。此外在管理过程中，企业不能忘记的是当前正处于信息化的21世纪，知识作为世界的主宰，充斥在每一个角落，因此企业的人力资源管理模式要适应世界的发展趋势和特点。

二、个性化管理理念在人力资源管理中的重要性

一个企业无论其属于技术型还是劳动密集型，它都会拥有复杂的人员组成，比如建筑公司不仅管理着各种管理人员、技术人员等重要员工，还有大量的施工人员和其他普通职员，这些员工彼此之间因为工作性质的不同，因此在思想和性格上也存在着诸多不同。如果只是采用一成不变的人力资源管理模式，不仅会使各个岗位的管理出现不合理和不科学性，还会扼杀员工的个性，当一个企业的员工不再拥有个性和差异时，这个企业也就不再具有创新性和创造力了。个性化的管理还体现在激励机制的制定上，企业的激励机制不能仅仅局限于奖金的方法和薪酬的提高，对于不同岗位的职员要给予不同的激励方法。比如对于技术性人才来说，他们拥有较高的学历和思想水平，因此对于金钱式的奖励往往并不十分感兴趣，他们更偏向于在工作中提升自己专业技能和政治觉悟，企业在对其实施奖励时，除了给予其应得的薪酬之外，还可以为其创造能够进一步提升自己的机会，例如由企业出资去进一步攻读更高的学历和前往更高一级的企业进行进修学习等等。在这种正确激励机制的实行下，企业才不会出现人才流失和冗员积聚的现象。

三、个性化管理中出现的问题及应对措施

（一）容易造成职员的自由散漫

企业在实施个性化管理的时候，往往会比以往更加重视员工的自身想法，同时也会在一定程度上放宽对职员的约束，从而使其达到自由发展、个性培养和增强创新意识的目的。但是有一些没有足够自我约束力的员工，理所当然的认为企业实施个性化管理就是不再对其进行严格制约的体现，因此在思想上放松了对自己的要求，在行为上降低了工作的主观能动性，从而导致了其自身的自由散漫。一旦这种散漫之风充斥到整个企业的工作环境之中，不仅会使员工的工作效率低下，还会给企业带来严重的后果，损害企业的长远发展和经济收益。因此，企业在实施个性化管理的同时，也要重视对职员的思想教育，要让他们明白，即使外界环境不再严格，自己本身还是要从思想上抓紧对自己的要求，这样才能给自己的未来发展打下坚实的基础。

（二）使企业的规章制度缺乏有效的约束性

有的企业对于人力资源管理中的个性化管理并没有一个深刻的了解，仅仅是在其他外界环境的建议和影响之下，盲目的在企业内部实施个性化管理，因此管理的效果并不明显，甚至还有逆向发展的趋势。基于企业不成熟的个性化人力资源管理，企业的员工往往会对其产生误解，认为即使在工作中违反了一些公司的规章制度，那也是个性使然，公司不应对此作出惩罚，管理人员也会适当放宽对于企业职员的管理，小错不罚，大错小罚，从而使企业的规章制度形同虚设，各部门工作效率大大降低，直接影响了企业的经济效益，同时也有损于企业未来的发展和规划，因此，企业在实行个性化管理的同时也要加强对企业的管理。但是，企业相应的规章制度也应进行相应调整，要更加符合个性化管理的需求，而不是一味地只强调严格管理，不考虑到职员的感受。

（三）管理形式单一，权力行对集中

虽然有的公司宣称已经实行个性化管理模式了，但却只是做做表面文章而已，因为其单一的管理形式并没有改变，也就是说个性化管理所要求的多样性和差异性并没有完全体现出来。另外一个影响个性化管理实行效果的因素是权力的集中性，权力的集中使得处于权力中心的领导者可以根据自己的经验，习惯制定企业的管理制度和模式，这样一来个性化的特点就无法完全展示出来了。因此企业的管理应该实行多方面管理，权力应该分散到每一个部门，从而使每一个部门可以根据自身的特点和发展需求制定相应的管理制度，避免了单一管理模式带来的不适应。此外，企业还可以进行个性化管理的试点运行，比如在某一部门率先进行个性化管理，并从中找出不足之处从而加以改正，然后在这一管理模式相对成熟时再推广到整个企业。

四、结语

在信息化时代下，人们的个性展现也是更为突出，企业的管理方式应该遵循社会发展潮流，尊重个性化发展。本文对人力资源管理和个性化管理进行了分析，希望能给企业的管理人员带来一些思考与启示，进而能够在工作中更好地渗透个性化这一管理思想。

参考文献：

[1]谢柯凌我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J]中国人力资源开发，2007（01）

论酒店管理中的人性化管理篇4

摘要酒店是一个劳动密集型的服务行业，做好员工的管理在酒店经营管理中显得尤为重要。本文主要是针对酒店管理的人性化管理上存在的问题，从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化“以人为本”的对策。

关键词招聘人性化管理酒店员工绩效考核制度

酒店业作为二十一世纪的朝阳产业，将面临着新的挑战和前所未有的发展机遇。谁能顺应时代的潮流，把握市场的新需求，适时进行管理的创新，谁才是市场竞争中的赢家。

酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。

一、人性化管理的内涵

人性化管理，指的是一种在整个企业管理过程中充分注意员工人性要素，.以充分发掘员工的潜能为己任，从而达到最佳经营效果的管理模式。就像是我们提倡的“以人为本”的管理思想。人性化管理的具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。近年来，人性化管理在一系列世界知名企业获得的巨大成功，已经成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。这种代表企业管理文化发展方向的新型管理模式，已经受到越来越广泛的重视。

二、酒店管理中人性化管理的缺失

1、员工人格得不到尊重

酒店员工人格得不到尊重，与管理层人本观念的淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低，很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致服务人员流失严重，影响

酒店正常经营活动。

2、沟通渠道不畅通

许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作时不顾员工的性格、兴趣、爱好，对员工心理不够了解，也不加分析，简单行事，造成一些员工效率低下，反过来还受到纪律批评或经济处罚。这样，管理者与员工缺乏沟通，进而会导致上下级之间、员工之间关系紧张，团队精神、合作意识日益淡化，遇到问题首先想到推卸自身责任，甚至在宾客面前互相推诿、互相指责。员工无形中工作压力增大，流动率的迅速攀升也就在所难免了。

3、薪酬制度不合理，用人机制不完善

酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。

在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。

福利待遇是满足员工工作要求、调动员工工作积极性的基本条件。酒店行业门槛低，使得人们不需要有很高学历即可从业，所以基本工资水平总体偏低。在此情况下，许多酒店除为员工提供工作餐外，对于住宿一般不予安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。同时，一些酒店临时工和正式员工之间工资待遇差距过大，也造成人员的部分流动。

4、用人机制不合理，人才管理缺乏长远规划

许多酒店论资排辈、任人唯亲的用人制度，使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工积极性受挫，故此往往选择跳槽，以流动来谋求晋升机会。另外，不少酒店在人才管理上存在短视，将企业发展与员工发展割裂开来，对打造理性的企业团队缺乏意识，更没有帮助员工制定长短期的个人职业发展规划，使个人规划融入企业规划之中。在这种形势下，酒店员工自身发展不受重视或受到限制，最终酒店也难以留住他们。

5、酒店工作环境和企业文化建设不如人意

作为酒店的管理者，应该具有很强的服务意识，包括两重含义，即为客人服务，为下属服务。不懂为下属服务是现有管理人员的通病，他们只懂管人、不懂用人，甚至动辄教训、责骂下属，结果每每事与愿违。加之，上海新锦江大酒店的文化建设和以人为本的理念又常常停留在口头上，不能为员工提供一个有发展前景的工作环境，员工对酒店的忠诚度自然而然也就会不断削减，乃至流向他所。

6.缺少必要的培训，员工的发展空间不大

新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。

并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。

三、酒店管理中强化人性化管理的对策

酒店实施以人为本的人性化管理，最根本的就是要用好人，留住人，提高他们对酒店的满意度和忠诚度，才能大大降低员工的流动率。为此，人性化管理应该一以贯之地落实到酒店人力资源管理的各个层面。

1、选才适当，用人与育人相结合，完善教育培训制度

通过事后干预来处理员工流失，是许多酒店不愿看到的方式，所以留人实际上在酒店招聘员工时就应当开始。酒店选人要坚持“德才兼备，以德为重”的原则，强调用人首重人品，特别要注重聘用一职多能型综合人才。找到合适的员工是一门学问，保留员工并建立他们的忠实感才是酒店长久发展的重要基础。为防止员工流失，酒店应将用人和育人结合起来，建立和完善员工教育培训制度，为员工提供足够的用武之地，为其规划好职业生涯的发展。

2、加强双向沟通，让员工参与管理

现代酒店应与员工建立新的伙伴关系，使员工感到自己是一名完全的参与的合作伙伴。管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂，最大限度地发挥员工参与酒店民主管理的积极性。国有或集体酒店员工可以通过职代会、工会等组织表达意见，参与管理，外资或个体酒店也应重视普通员工的作用，建立员工信息反馈系统，定期征求意见，鼓励提合理化建议。

3、切实提高员工福利待遇，完善劳动与社会保障机制

福利是激励员工、留住人才的必要手段，如果酒店能适时适当提高员工的薪酬福利水平，则不但能有效抑制员工流出，而且还可以吸引外部优秀人才加入。劳动与社会保障是员工挑选职业的一个重要条件，作为有长远发展要求的酒店，必须为每一位员工建立一个安全的劳动与社会保障体系，特别是职工养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险，必须依法办理。

4、树立大人才观念，建立完善的绩效考核制度

酒店应有大人才观念，注重事业留才，发展留才，构建竞相吸引人才、激励人才的软环境，建立有效的绩效考核制度，不断完善和加强对员工的绩效考核，并根据考核结果对员工给予必要的奖惩、升降级、任免、调动，就能够促进员工兢兢业业，努力上进，充分发挥各自的专长和才智，从而形成良好的组织氛围，促进工作效率和酒店效益的提高，同时降低员工的流动率，真正保障优秀人才不流失。

5、注重酒店精神文化的塑造，构建以人为本的企业文化

交通管理方式的人性化篇5

制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。

这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。

（二）人性化管理

人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

二、实践博弈

（一）制度化管理的利弊

理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。

制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。

人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。

这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。

交通管理方式的人性化篇6

现状

工厂经过几年的不懈努力连续上台阶，实现了跨越式发展，成为哈尔滨地区板式家具的知名企业，员工70%是与企业一同走向辉煌的老员工，企业为了更好、更快的发展，使产品在市场上的占有率有很大的提高，企业制定了一些管理制度但不够全面，外聘过管理人员但是不够理想。

措施

完善管理制度，建立健全适应工厂现状的制约激励机制

工厂是存在于人类社会中的，不是孤立，而是和人心心相关的，企业在制定各项管理制度时一定要考虑人的因素，在制定制度时不能草率行事，不管员工能否接受，机械的照搬知名企业的时髦条款。这样就会使管理制度华而不实，是挂在墙上的天书。在制定制度时一定要以人为本，想尽一切办法使员工轻松自如地工作，达到高品质高效率做好本职工作目的。某木业企业管理制度中，有一条是针对吸烟人来制定的。《车间内不准吸烟，违者罚款100元》大家都知道吸烟危害健康，但有吸烟史的人不是来到工厂才吸烟的，而是进厂前就有吸烟习惯，我们机械的执行，就会带来部分员工与工厂的抵触情绪。为消除抵触情绪，我们是这样做的，员工在工作的途中给20分钟的休息时间让有吸烟习惯的人，集中到一起，在安全的地方进行吸烟，烟蹄及烟灰放在水盒理弄灭，直到安全后方可离开回到自己的工作岗位。这样既解决了烟瘾问题。又解决了前段各岗位员工工作的疲劳。原来员工偷着在角落里吸烟的人也就没有了，同时也提高了员工的安全防火意识。后来此条改为在车间内禁止吸烟违者开除出厂。结果员工说这一方法好我省钱了，原来我一天吸一包烟现在我两天吸一包烟，以后我就把烟戒掉。

罚款是方法不是目的。有一条管理制度是这样定的，自动平刨操作工，在操作机器时要认真按操作规程操作，要经常用卡尺量取产品的规格尺寸，不准出现返工现象，否则一周之内出现3次返工现象，罚款200元。员工反响很大，员工说不看看你家的设备和原材料是啥样就瞎说。我一个月争这点钱还不够你们罚的，结果本来技术比较过硬的员工，也不敢大胆的工作了，使得工作效率低下，谁都不愿意去操作较易出现问题的机器设备，班组长难以安排工作。后来此条款改为产品质量一票否决，各班组按工艺文件认真执行生产，若工艺文件与实际生产不符时，要及时通知上级主管与技术部门联系，更改切实可行的生产方法，否则扣除当日工资。经过一段时间试行效果甚佳，产品质量有了很大的提高，员工自觉执行工艺文件的意识也逐渐提高了，员工自身的技术水平也得到了相应的提升，形成了人人学技术个个是质检的良好局面。

加强现场管理做细管理内涵提高员工素质

生产现场管理的核心是人，人贯穿于整个生产的所有环节，做好了人的管理，现场管理也就做好了一大半，产品质量才能得到坚实的保证。所以笔者认为，在现场管理方面应是少管多理、公正透明，员工不是机器设备，他们都是实实在在的人，有其自身的思想和认识，所谓的“少管”，就是以简单有效为宗旨，运用规范的制度进行适度的行为约束，不能过分地运用“管理”的办法来管死员工，这样才能充分调动员工的工作积极性。“少管”并不等于“不管”，对车间的管理，应该更多地体现在“理”字上，所谓的“多理”就是要理顺车间内部各岗位之间的关系，实现车间内部各岗位之间的有效配合和良性互动，唯有如此，生产效率才能发挥到最佳水平。车间一线生产员工是负责产品质量的“第一把手”，多从员工的角度看待出现的各种问题，寻找合理的途径或方法进行解决，才能取得良好的实际效果。同时，被实践认可的行为要不断重复，当重复的行为变成习惯，员工就会自觉按照这样的思维去做，生产管理也就顺利多了。做到无缝衔接、勤于巡查 “下一道工序是上一道工序的顾客”，每个岗位的工作内容不同，与之对应的岗位职责也就不尽相同。及时的发现生产中各工序间出现的问题。纠正错误、解决问题，杜绝错误的再次发生。分清责任，做到谁的责任谁承担，处理的结果公正、透明，让所有员工都能够清楚的看到和感受到“质量问题面前人人平等”，营造一个公平、合理的生产现场管理氛围，因此，员工都会自觉的减少操作过失，实现产品质量的稳步提高。

布置得当、沟通到位在车间每天的早班会中，针对当天的工作任务及内容一定要布置的清楚明白，言简意赅，使得每一员工都能清楚自己工作任务及内容，生产主管不是实际的操作者，不能主观臆断的给出工作方法，反之，会造成员工与主管之间的矛盾，使简单的问题复杂化，给工作的开展带来麻烦。为使当天的工作得以圆满地完成，还需及时进行现场沟通，督促检查工作任务的完成情况。对于工作方法要多听取现场操作人员的意见，尊重他们提出的合理化建议，培养员工自觉自愿想方设法解决问题意识。

责任分明、减少浪费再好的设备也不能完全保证每次都能生产出100%合格的产品，所以在生产现场，必须将各个生产环节可能出现的问题进行汇总，然后条理分明的将责任“划分”到各个岗位。但应尽量减少惩罚的次数和罚款额度，车间员工挣的都是体力钱、辛苦钱，本着互相理解的态度，从轻处理能让员工心存感激，更利于以后工作的开展。但对于那些重复出现的问题，就必须出重拳予以抨击，决不能心慈手软，姑息迁就。现场管理的重点是成本管理，成本管理就是四个字：减少浪费。所以，改善现场最重要的是降低浪费现象。现场浪费怎么减少？很简单，我们只要去看哪些地方浪费了，去堵住就可以了。

制度要靠全体员工共同呵护

某企业在制定一则关于前述《车间内禁止吸烟，违者开除出厂》的规章制度后，出现如下现象，企业的亲信副总公然在车间内吸烟，（前提是有吸烟室）车间主管对其行为给予制止纠正，并说明利害关系。某副总感到没有面子，跟主管说“我和工人不能比，这厂是我家的，你的规章是给工人定的和我没关系，你要罚我100元我叫你下课”结果导致车间员工对主管的执行力产生了质疑。同时也为不良行为创造温床。为了维护制度的尊严，翌日生产主管写了一份关于处理《某副总在车间内吸烟罚款100元处理决定》。递交与行政主管。经厂物会研究决定，将该处理决定公示全厂以警示后人。规章制度的尊严得以维护。厂里的正气得以扶正，邪气自然消散。

适应工厂管理的各项规章制度一但建立，我们每位员工都要用心呵护，使之成为企业管理的一大法则，维护它的尊严，在制度面前人人平等。

管理制度制定后它不是挂在墙上的天书，而是工厂得以生存的法则，我们在执行前，一定要让每一员工，吃透文件精神，领会其内涵，只有这样才能达到标本兼治的目的。

实施快乐工程、实现人性化管理人性化管理其实质是对企业文化培育和发展的管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。一个人的能力是有限的，必须集中多数人的智慧，全员经营，我们的企业才会成功，才会有发展。

我们要注重细节的管理，对每一员工做到关心、关怀，使其员工每天都能快乐工作。

某天下午女员工的孩子在汽车修理厂工作中手受伤了，需要她去医院办理住院手续，为了让她尽快赶到医院，单位派车将她送往医院。第二天她很早就来到车间上班了，车间生产主管问她孩子咋样是否还要她照顾，她说医院那边都安排好了，展时不用她照顾，她说“这我都很感谢咱们工厂了，我以后一定努力工作来报答工厂对我的恩情”。我们在关心员工的同时也在不知不觉的创建了企业文化。

人性化管理不是讲人情，而更好的激发员工的工作热情，我们允许员工在工作中出现失误，但必须告诉员工出现失误带来什么样的危害，如何去避免失误。这样既原谅了员工，又激发了员工胆大、心细的工作热情。

若员工在工作中出现失误时，我们没有指出错误的所在、没有告诉它的危害，反而却拍着他的肩膀说声没事，为他隐瞒了事实，这不是人性化管理，而是“讲人情”。这样做会使员工今后的工作变得更糟糕。

实施上班问声“你好”下班说声”再见”的文明礼貌用语，推动企业文化发展

我们的员工每天高高兴兴来到工厂，作为管理者应给予他们向家一样的温暖，同事之间到声“你好”员工之间的友谊才能不断的增强，同事的情意，工厂的温馨，才会渗透到员工的心田。

下班时说声“再见”让员工感知企业发展的文化底蕴。

让现代企业的和谐之声伴随企业管理文化奔向未来。

交通管理方式的人性化篇7

领导者作为组织的领袖人物, 指导和影响着个人和组织, 领导者的管理和决策对组织有着举足轻重的作用。接受不同人性假设的领导者, 会采用不同方式来管理下属。例如:一个领导者深信, 人是天生逃避劳动的, 不会自觉地努力工作, 他必然会采取严格的控制手段, 以保证职工按时上下班;而另一位领导者, 深信人们天生是勤奋的, 努力寻找自我价值实现的, 那么, 这位领导者必然会采取开放型或民主参与型的管理, 让职工自我管理和自由发展。

美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈认为, 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后, 都必有某些关于人性本质和人性行为的假设。在人性假设的分类当中较著名的有麦格雷戈提出的人性假设的X理论-Y理论和雪恩提出的“经济人、社会人、自我实现人、复杂人”假设。本文以雪恩的人性假设分类为主, 阐述不同人性假设下领导方式的不同表现。

一、经济人假设及相应的领导方式

“经济人”又称唯利人, 雪恩在享乐主义哲学和亚当·斯密的劳动交换经济理论基础上, 提出了此人性假设。“经济人”人性假设相当于麦格雷戈的人性假设X理论, 认为人天生是逃避劳动的, 金钱是人的行为的唯一动机, 人们的行为在于追求自身利益的最大化。这种人性假设忽略了人们的高级需要, 认为人们的工作只是为了钱, 这样的认识是片面的。

若领导者持有“经济人”假设的观点, 则会采取“工作导向”的领导行为方式。这样的领导方式只重视工作任务和工作技术, 只关心员工工作的完成情况, 对员工却不关心, 只是把员工当做达成目的的工具。这样的领导者往往采取控制、统治、支配等形式。他们坚持自己的思想观点, 在组织中进行决策时往往采用独裁的方式, 他们倾向于集权管理, 采用命令的方式告诉下属需要干什么。在对下属进行奖励的时候往往进行金钱等物质形式的奖励。

这样的领导者虽然在短期内会取得一定的效益, 但这种效益不会持久, 因为他不关心人, 这种消极作用会影响到组织的长期发展。

二、社会人假设及相应的领导方式

梅奥的“霍桑试验”提出了人际关系学说, 出现了非正式组织。雪恩所提出的“社会人”假设正是这一学说的反映。社会人假设认为, 人们的最大动机是社交需求, 人们希望通过工作满足自己的人际交往需要, 人们在组织中的最大动机是被别人所接受和喜爱。人们对社交的需要远比对金钱的需要更重要。

持这种人性假设的领导者将采取“员工导向”的领导方式, 这种领导方式较关注人际关系, 注重下属的需要。采用这种领导方式的领导者, 更多关注的是工人需要, 而并不是把注意力局限在任务的完成上。这样的领导者更关心工人的健康、归属感, 他们在进行决策时往往采取民主型决策方式。他们更倾向于考虑员工的利益, 更乐于授权, 鼓励员工参与工作的管理和决策。在对员工进行奖励的时候注重集体奖励。

这样的领导注重关心人, 有助于提高员工的士气, 会很好地保留员工, 并将在长期内提高组织的竞争优势。

三、自我实现人假设及相应的领导方式

马斯洛的需要层次理论提出, 人们的需要是由低到高, 最终会达到自我实现的需要。雪恩在此基础上提出了“自我实现人”假设, 这与麦格雷戈的人性假设Y理论是一致的。这种人性假设认为, 人们在工作中力求最大限度地发挥自己的潜能, 只有在工作中将自己的才能全部发挥出来, 才会获得最大的满足感。自我实现人假设认为, 人们在工作中只要基本满足较低层次的需要 (衣、食、住、行) 时, 他们就转而追求自我实现的需要, 发展自己的能力和专长, 并逐渐使自己成熟起来, 会自愿把个人目标和组织目标统一起来。

持这种人性假设观点的领导者, 将采取“授权式”的领导方式。领导给下属权力, 让下属自我管理, 领导只是起到一个监督的作用, 领导者会更多地考虑怎样使工作更具有意义和挑战性, 这样才能增加员工的自豪感和自尊。领导者会创设更适宜的条件, 促进员工更好地工作, 在奖励方式方面, 会更注重内在奖励, 这样才能满足员工的自尊和自我实现的需要。

四、复杂人假设及相应的领导方式

20世纪60年代末70年代初, 雪恩的研究表明, 无论是经济人、社会人、自我实现人, 都有其片面性并不适用于一切人。人的需要会随年龄与知识的增加、地位的改变及人际关系的变化而变化, 在此基础上, 雪恩提出了复杂人假设。

复杂人假设是指人是复杂的, 人的需要与潜在的欲望是多种多样的, 一个人的需要在不同的时间、地点会有不同的表现。人们的需要模式会随着年龄与发展阶段的变迁, 随着所扮演角色的变化, 随着所处环境与人际关系的演变而不断变化。

持这种人性假设观点的领导者, 将采取“权变式”的领导方式。权变的领导方式强调没有一种领导方式是永远适合的, 有效的领导方式总要与下属的情况、周围的环境相匹配, 才能达到一定的效果。领导者采取权变的领导方式, 将会在实际工作中, 以现实的情景为基础做出灵活的行为反应。由于人们的需要不同, 因此, 领导者应该根据人们的具体需要采取具体的措施, 根据下属的成熟度而采取不同的领导方式。对于初步成熟的下属采取说服式的领导, 对于比较成熟的个体采取参与式的领导, 对于成熟的个体采取授权式的领导。根据不同情况采取不同的领导方式, 将会达到最好的效果。

五、结语

本文根据管理心理学家雪恩提出的四种人性假设分析了不同的人性假设下将会采取怎样的领导方式, 同时分析了各种领导方式的利弊。人性假设是根据人类的发展和进步而不断提出和完善的, 因此, 每种人性假设都有其合理的一面和不合理的一面。领导者应根据具体的工作情况而采取不同的领导方式, 例如, 对第一线的操作人员, 采取命令式的领导方式即可达到一定的目的, 而对于教师、科研人员若给予严格的控制管理将达不到想要的结果。教师、科研工作人员更倾向于自我管理, 需要更多的自主权, 因此, 授权式管理更适合。

现代比较流行的是权变论的观点, 认为有效的领导方式应随着下属的不同、情景的变化而改变, 才能达到最好的效果。例如, 坦宁鲍姆和施密特提出的领导的“连续带”模式, 卡门提出的“生命周期论”都是领导权变论的观点。

交通管理方式的人性化篇8

【关键词】农村初中语文；个性化；作业设计；实现方式

1.初中语文个性化作业设计的意义

随着信息技术的不断发展，其广泛应用于以教育教学为代表的诸多领域，并取得了较为理想的应用效果。语文作业是语文课堂教学的一个延伸，将会对学生的最终学习效果产生直接而重要的影响。然而受各种不利因素的影响，现阶段的农村初中语文作业存在量大、质低、重复等弊端，不仅打击了学生的学习热情，同时还在一定程度上遏制了学生创造力的发展。所以，有必要积极且合理地引用信息技术，设计个性化的语文作业，从而最大程度发掘学生的积极性、主动性以及创造性，让学生体会到做作业的乐趣，且从中收获成功的喜悦。

2.初中语文个性化作业设计的方式

2.1通过设计分层型作业以关注全体学生

教学活动应服务于全体学生，所以，在初中语文作业设计中也应遵循这一原则，为面向全体学生应通过设计分层型作业予以实现。在实施分层型作业设计的过程中，应基于学生平时成绩及表现，为不同层次的学生设计对应深度的作业，让他们感受到挑战，同时也不会由于难度过大而心生沮丧。通过设计分层作业能够激发全体学生的学习兴趣，从而营造良好的整体学习氛围。

2.2通过搜集鉴赏型作业以拓展学生眼界

教会学生使用网络，然后在此基础之上布置搜集鉴赏型作业，让学生结合教师在课堂上提供的相关观赏资料（包括线索和背景等）开展鉴赏活动。在该项活动中，学生自行上网对相关课外资料进行拓展性地查询，与此同时，在鉴赏聆听的过程中认真且详细地记录下个人观感等，如此一来，不仅能够实现对课堂所学知识的及时有效巩固，加速知识到能力的有机转化，而且能够增加学生文化沉淀积累，在一定程度上补充他们的课外知识。

如学习完白居易的《钱塘湖春行》之后，笔者要求学生在每周1次的计算机课上通过网络搜集和春、夏、秋、冬有关的优秀诗篇，允许他们一边搜集一边交流，避免无意义的重复性劳动。在此过程中，笔者对学生的劳动成果予以不失时机的点评，充分调动了学生的积极性。教材受篇幅影响具有一定的局限性，所以，教师有必要立足于教材，借助信息技术予以合理丰富和补充，如此才能不断拓展学生眼界，增加学生的知识储备。

2.3通过采集编创型作业以强化学生素养

应注重培养学生的大语文观，使学生有目的地运用信息技术以搜集所需资料，同时强化他们对知识的实际运用能力。对于采集编创型作业而言，要求学生结合教师布置的语文作业，自行上网搜集与之相关的信息，然后对该类信息进行合理组合，同时在组合过程中应突出创新意识及能力的应用。网络信息浩如烟海，为避免盲目性，在查找资料之前，教师应就如何查找资料这一问题对学生进行积极指导。如充分利用以“百度”为代表的诸多搜索引擎，基于目标资料输入相应关键词，然后予以针对性的筛选以及加工。

如学习了《音乐巨人贝多芬》之后，笔者便布置了如下作业：你还了解哪些著名的音乐家，请尝试收集他们的资料，并整理制作成PowerPoint，以幻灯片形式在课堂上展示给其他同学，同时配上解说词以获得更好的介绍效果。学生们积极响应，甚至部分学生提前完成了作业。学生们采集的资料较为丰富，涉及巴赫、莫扎特、舒伯特等多位音乐巨匠的资料。待学生采集编创完成之后，让他们在课堂上进行相互交流，丰富、精彩的内容让学生们打开眼界。该作业形式不仅强化了学生的信息素养，与此同时，还有助于学生发现他人的闪光点，从而取长补短。

2.4通过探究体验型作业以培养学生探究精神

在初中教学中，应重视并善于培养学生的探究精神以及探究能力。探究是创新的前提条件，同时探究也离不开合作。在某种程度上，合作的重要性甚至要超过竞争。假若不善于或者不愿意和他人合作，便无法实现知识的有效交流以及分享，也无法顺应社会的需要和发展。所谓探究型作业指的是，要求学生借助小组合作这种方式，基于研究的角度获取目标资料并加以分析，从而在一定程度上拓展和加深学生对周边世界的认知，获得独特的生活和学习体验。在探究学习过程中，网络为其提供了有力保障。

如学习了《登上地球之巅》一文后，学生对名山大川产生了十分浓厚的兴趣，于是笔者组织学生针对世界知名的山峰展开了网上探究，主要涉及的内容有位置、气候、高度以及人文历史等相关信息。学生借助网络对世界知名的山峰有了较为深入的认知，甚至了解了其形成原理。与此同时，学生们在探究过程中相互合作，大大加快了信息收集速度，提高了信息收集广度，较为出色地完成了探究型作业的任务。

2.5通过利用网络技术以提高完成作业的时效性

在信息技术不断发展的背景下，农村初中语文开始重视该项技术的引入和应用，并在个性化作业设计方面获得了良好应用，如教师可通过校园内部网络平台布置作业和批改作业，而学生可在学校或者家中的计算机上找到自己的作业任务并完成，如此一来，有效规避了传统作业模式的种种不足，大大提高了完成作业的时效性。

3.结束语

基于以上方式，设计分层型作业、鉴赏型作业、采集编创型作业、探究体验型作业等，这对于农村初中学生的成绩的有效提升和对于他们未来的成长、发展，适应时代的发展要求而言具有相当积极的意义。

【参考文献】

[1]姚宇.中学语文个性化作业设计[D].湖南师范大学，2012.

[2]班小玲.新课程背景下的语文个性化作业设计[J].新作文（教育教学研究），2011，02：8.

[3]梅培军.语文个性化作业设计例谈[J].中学语文，2011，33：34-35.