教师考评工作总结

教师考评工作总结（精选9篇）

教师考评工作总结 篇1

为做好教师的管理工作，进一步激励广大教师的工作积极性，创造性，提高教师履行工作职责的自觉性，引进机制，增强办学活力。一年来，认真做好教学质量监控，定期与不定期地进行抽查、抽考，从教师的师德风范，到教学方法，教学态度，实验设计，学生能动性、知识基础，教师业务水平，参加教学教研等方面。对教师采用定性与定量相结合的办法进行量化考评，充分调动广大教师的工作积极性，现作如下总结：

1、教师发展评价。

学校对教师教育教学工作的评价遵循科学性、客观性、激励性、导向性的原则，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，禁止单纯以学生书面成绩为依据评估教师，评价内容、办法要充分体现人文精神，有利于教师师德水平和专业素养的不断提升。

2、职业道德的考评。

要求教师志存高远，爱岗敬业；为人师表，教书育人；严谨笃学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳，具有健康心态和团结协作的团队精神。

3、专业发展水平的考评。

主要从教师专业素养、教育教学能力、交流与反思能力、基础知识、科学技术知识、终身学习的意识和持续发展的能力等。教育教学能力主要考评教师准确把握课程标准，设计和实施教学方案，了解和

尊重学生，善于灵活利用各种教育资源、现代教育技术和手段有效的教学方法，引导学生创新、实践、反思与自我发展等方面。交流与反思能力主要要求教师能积极主动与学生家长、同事、学校领导进行交流和沟通，对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划；求真务实、勇于创新、严谨自律、热爱学习。教科研工作主要考评教师教学观念更新、教学方法改革、案例研究、专题研究等几方面；可通过考查教师的教研专题性发言、案例自我剖析、评课、说课、撰写教科研论文以及教研成果，考查发现、分析和解决教育教学实践问题的能力，考查对获取评价和使用信息的能力，考查与人合作实现资源和成果共享的能力等，对教师研究能力和教研成果进行综合评价。学校对教师的专业成长应当实行目标管理，建立健全教师业务档案，真实记录教师的专业成长过程和体现专业水平的典型作品。

4、教学行为和教学效果的考评。

教学行为考评主要对教师备课、上课、作业布置及评改、学习辅导、考试（考查）完成学校布置的任务等一系列教学常规工作进行考评；考评既要重过程性，又要重创造性和实效性，教学常规工作的考评可与教学常规管理过程相结合。教学效果的考评主要通过对学生学习效果的考查（即对学生知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的考查），通过定期常规检查评估、随机抽查、期末统一考试，要求每位任课老师所任教班级的学生成绩都要达到县划分的类区要求（简称达标）等评估教师教学工作的效果；学校对未达标的班级情况，教师教学行为认真分析，限期整改，还可以参与听课、评课、议课及

教学反思等活动，对教师的教学效果进行综合性评价。

5、过程性考评与效果相结合。

教师考评工作总结 篇2

一、教师考评概述

教育考评和教师考评是一门新兴的学科,它的理论体系、指导思想、考评模式和方法技术等,都处于不断完善、不断发展的过程中。因此,虽然各国教育考评专家、学者对其做了常规解释,但迄今尚未形成统一的为大家所公认的科学定义。

外国学者对教育和教师考评有以下几种看法:泰勒(R W.Taylor)认为,考评就是“确定教育目标在实际上被理解到何种程度的过程”。布鲁姆(B.S.Bloom)等人认为,“考评是一种获取和处理用以确定学生水平和教学有效性的证据的方法”。克龙巴赫(L.J.Cronbach)认为,“所谓考评,是指为获取教育活动的决策资料,对参与教育活动的各个部门的状态、机能、成果等的情报进行收集、整理和提供的过程”。斯坦福考评协作组认为,考评是“对当时方案中发生的事件以及方案结局的系统考查——一种导致帮助改进这个方案或其他有同样总目的方案的考查”。美国考评标准联合会发表的定义认为,“考评是对某些对象的价值和优缺点的系统调查”。得雷斯(Dressel)认为,“所谓考评,就是决定某种活动、目的及程序的价值的过程”。尾田睿一认为,“本来,教育考评是确认学生适合于哪个阶段的学习,确认教育成果达到何种程度。但是,现在这个概念用于广义时,则包括了全部与教育活动有直接或间接关系的各种实态把握和价值判断”。桥本重治等人认为,“考评是与教育的目标和价值有明确关系的概念,是按照教育目标和价值观对学生的学习成果及教育计划的效果等进行测量的过程。因此,‘考评’概念的重点在于以教育目标为标准的价值判断”。我国学者关于教育考评和教师考评也有十几种之多,例如:李聪明认为,“考评是利用所有可行的考评技术评量教育期间的一切效果”。陶西平认为,“考评就是对整个教育活动及其中各个子系统的功能进行价值判断”。

目前,从收集信息的方式来划分,存在三种不同的教师考评类型(Medley,D.M.Shannon,D.M.,1995):教师胜任力考评、教师绩效考评和教师有效性考评。这三种类型的考评在功能上是有着明确的区分的,它们应分别用在教师职业发展的不同阶段。教师胜任力考评用于职前教育及培训,以监控教师职前教育及培训的进程与效果;教师绩效考评和教师有效性考评用于教师职后和在职期,以考评教师工作的质量作为教师留用、奖惩及提职的依据。但他们相互间又存在密切的联系,教师绩效考评是教师胜任力考评的效标,而教师有效性考评又是教师绩效考评的效标。也就是说教师有效性考评是教师考评的终极效标,而教师绩效考评则是中间效标。

综合上述的观点,所谓教师考评是指按照一定的价值标准,对教育者和受教育者的发展变化及构成其变化的诸种因素所进行的价值判断。

二、高职院校教师素质要求

不同的组织对员工有不同的要求。根据高职教育的培养目标,高职教育面向的是岗位群,不是学科体系,是技术应用型教育,培养的是高技能人才。这类人才是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作,经过他们的努力,工程型人才的设计、规划、决策才能变换成物质形态或者对社会产生具体作用。为此,高职教育对教师至少有如下要求:

一是复合型。也就是教师不仅要是某一个学科的行家,而更要有多学科的知识结构,强调知识的综合应用,要有科技转化、技术服务和开发、技术咨询等实践能力。

二是双师型。高职院校的教师,特别是专业教师,要是一个既具有较强职业教育课堂教学能力,又有较强本专业实践能力,持有本专业的技能证书或具有本专业的技术应用与开发能力或有一定本行业的实践经历,既能进行理论教学,又能对学生进行实践指导。

显然,高职教育对教师的要求不同于传统普通高校,理论教学由一名教师负责,而学生的实践则由实践指导教师来完成,高职院校的教师必须是理论教学和实践指导一体化的教师。如机电一体化专业中的数控加工这一课程,就要求教师既能讲授数控加工的理论知识,又能真刀实枪地给学生示范,用数控加工中心做出产品来。这样的教师才可能培养出合格的高技能人才,是高职教育所要求的,也是高职教育发展所依托的。

另外,对高职院校的学生既要有学生的要求,还要有企业员工的要求,也就是学生要有两种身份,经过这样的训练和培养,高职院校的毕业生到企业后才能“零适应”,与企业“零距离”无缝对接。高职院校的教师必须要有很强的职业素养,只有这样,才能更好地培养好学生的职业意识和职业道德,提高学生的职业素养。

总之,高职院校对师资队伍的要求明显不同于普通本科院校,要求教师有较强的职业意识、职业道德和职业能力。

三、目前高职院校教师绩效考评的问题分析

高等职业院校的改革和发展关键在于建设一支素质优良、结构优化、高效精干、充满活力的教师队伍。考评制度的建立是对教师进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对教师进行考评,可以全面、客观地了解教师的素质、绩效情况,有利于奖励机制的建立。

一些高职院校还没有为教师建立起一套科学的绩效考评体系,很多院校还是采用季度小结、年度总结、民主评议等方式对教师进行绩效考评。这种考评方法主观性强,缺乏客观的、量化的、科学的考评指标。不能反应出真实的成绩,失去了应有的激励价值。考评结果大多采优秀、良好、合格、不合格四个等级,并且对优秀率规定了上限,这就存在“轮流坐庄”的现象。由于教师绩效考评手段的不科学,造成了无法准确区分不同教师的不同工作业绩,从而使教师的激励失去了依据。

通过文献研究及调查研究发现,目前高职院校教师绩效考评主要存在以下问题:

1、考评指标体系与组织使命不符

高职院校教育目标是培养生产、管理、服务等社会各行业第一线的高级应用型专门人才,技能教学显然应该成为高职院校教师的考评内容。但绝大部分高职院校的教师考评至今都是参照普通高校的考评指标进行,包括其职称晋升要求也很相似,没有形成一套自身有针对性的考评体系。这对高职院校教师是一种误导,进而不利于高职高专培养目标的实现。

2、考评标准不明确

目前还没有一个全国通用的考评标准,有些院校自行制定考评标准的时候随意性强,不注意广泛听取意见,这样就无法制定出一个比较客观的考评标准。只有依据客观、科学的考评标准进行的考评对教师才有激励作用。

3、考评过程不公开、不透明

有些高校在进行考评时,考评过程不公开,教师并不熟悉考评标准、考评程序,对考评工作有很大的神秘感,另外考评结果也不公布,不给教师申诉的权利。

4、绩效考评的结果缺乏反馈

缺少反馈的考评是没有任何意义的,学校或院系统必须把考评后的结果及时反馈给教师。但是有些院校并不把考评结果反馈给教师,只是院系的相关部门掌握,最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人考评结果也不清楚。

5、考评结果没有合理应用

如果考评结果不与教师的薪酬、职业发展机会挂钩,就无法起到作用。很多学校将考评结果并没有合理应用,久而久之,教师会认为考评只是形式,没任何实际作用。

四、高职院校教师绩效考评的指导思想

对于高职院校来讲,学生是产品,学生是品牌,学生是学校赖以生存与发展的根本,学生是学校的生命。学校所有工作都必须要围绕如何提高学生培养质量,如何让毕业生符合社会、企业的需要,也就是说学校必须要努力提高学生的就业能力和就业质量,只有这样,企业才会认可学校,学生才会选择学校,学校才有学生,学校才能生存,学校才有学校。因此,对于高职院校来讲,最重要的是教师要教书育人,要围绕学生和技术转,不能像普通高校的教师主要围绕科研项目转。

为此,高职院校教师绩效考评必须要建立以学生为本位,以职业为导向的绩效考评体系:要把教师的目标从专业向职业,从学术向技术引导,要更加注重放在教师的职业上,要更有利于技术开发,有利于学生技能水平的提高,有利于课堂教学。教师选择了高职院校,就像学生选择了高职院校一样,他这一生注定要和学生,要和技术、技能打交道,我们要求学生放弃追求学术的念头,教师自然也不能把太多的时间用于研究学科理论,而应钻研技术。只有这样,才是平衡的,是相互的,否则对学生来讲也是不公平的。也就是说高职院校要建立起以职业为导向的教师绩效考评体系,而不是以专业(学科)为导向的绩效考评体系,但教师又是非常具有专业取向的工作群体,在当今的社会考评体系下,他们最看重的是自己学术的成就和专业的发展,较少注重自己职业的发展。结果是关注本专业的发展,而忽视学生的发展,重视专业上的成就,忽视育人的成果。因此,高职院校教师绩效考评体系必须突出教师的职业性,要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果。如果高职院校教师绩效考评还是沿用普通高校“学科本位”的考评方式,那么高职教育特色就难以形成,就不利于高职教育的发展。

当然,专业是人力资源能力存在的职业归属。完全不考虑专业的发展也是不现实的,尤其是教师非常看重其工作的“内在的汇报”,其工作价值观主要表现在“被人尊重”和“专业上的成就感”,正如前苏联著名生物学家巴浦洛夫说过,在人类集体活动中,没有任何东西比专业的节奏更有力量。为此,在建立以职业为导向的教师绩效考评体系时,也要“揉”进专业要素,要有利于教师的专业定位与发展。

由此可见,高职院校教师绩效管理是一个不同于普通高校教师绩效管理。由于高职院校是以培养高技能人才为己任的高等学校,对教师有自身独特的要求,因此,高职院校教师绩效管理要针对高职教育的特点和要求,设计出有利于高技能人才培养的教师绩效管理方案,也就是要建立以学生为本位,以职业为导向的绩效管理系统。

参考文献

[1]龙希成.中国能不能办出世界一流大学[J].21世纪经济报道,2002,(04).

[2]刘尧.中国教育质量保障的回顾与展望[J].西南交通大学学报(社会科学版).2006(01).

[3]陶西平.推动中国民办教育事业的合理转型[J].教育发展研究,2005,(20).

教师考评工作总结 篇3

【关键词】层次分析法 中青年骨干教师 工作绩效考评

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）01C-0093-02

高校教师的素质一定程度上决定着一所高校的办学质量。建立科学的教师评价体系和实施评价与考核，调动教师的积极性，激发教师的潜能，促进教师自我发展，提高教师队伍的整体素质，实现学校发展目标和教师职业发展目标的统一，是高校教师人力资源评价和调控的目标。同时，有效的教师绩效考评体系能让学院领导对教师的素质、能力、工作状况、工作效果有更全面的了解，为强化教师队伍的科学管理以及正确决策提供可靠依据。

对高校教师工作绩效进行考核评价，一方面是为了给教师一个有意义的反馈，鼓励其成长和提高；另一方面也为实施奖惩、聘任、晋升、薪酬等激励措施提供客观依据。然而，目前许多高校在对教师工作的评价过程中，存在重视评价的管理功能、忽视评价的发展功能、评价量化指标使用不恰当、评价者与教师缺乏沟通等问题。对各类教师的评价标准缺乏差异性也是教师评价中存在的问题之一，有效的考评体系应对不同岗位、不同职称的教师，或处于不同的发展阶段的教师采取不同的评价考核方法。例如，对公共课教师的考评应以教学为主、科研为辅，专业课教师的评价应体现教学与科研并重，对学科带头人的考评应主要侧重其在把握学科发展方向，开辟新研究领域，开展前瞻性研究中的“领头羊”作用以及在学术团队建设中的组织作用。对中青年骨干教师的考核，应侧重考核其在教学工作、科研工作、教学改革等方面的“中流砥柱”作用，以及其在教学、科研等各方面作出的表率作用。

一、中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建原则

中青年骨干教师是教师中的骨干，是一所学院未来发展的原动力。各高职院校应选择科学合理的考核指标，建立有效的考评体系对中青年骨干工作绩效进行考评，以此调动教师的积极性，促进中青年骨干教师能力的全面提升，进一步发挥骨干教师的“骨干”作用。同时，合理有效的考评体系的建立，有利于学院相关领导掌握各中青年骨干教师在教学工作、科研工作等方面的优势、劣势，有针对性地加强对中青年骨干教师的管理水平，为全面提高其综合素质，培养有能力、有竞争力的学院需要的综合型人才打下良好的基础，最终实现学校发展目标与教师职业发展目标的统一。

中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建，应突出以下几个原则：其一，突出对中青年骨干教师发展性评价指标的选取，即评价指标的选取应有助于其个人的专业发展，帮助其规划职业生涯。其二，考核指标应设计全面，但应突出重点。重点考核中青年骨干教师科研工作、教学改革与建设及实践锻炼等方面内容。其三，评价指标的多层次，即设计的考核指标应考虑其支配关系，构建阶梯层次结构。

二、中青年骨干教师工作绩效考核指标的选择

在考核指标的选择上，鉴于骨干教师在其专业发展中的重要地位，以及在教学、科研等各方面起到的带头作用，结合实际工作情况，本文将教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼四个方面作为对中青年骨干教师工作进行考核的一级指标。在教学工作下设教学任务、教学效果2个二级指标；科研工作下设论文发表、科研项目、教研活动3个二级指标；教学改革与建设下设人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设6个二级指标；实践锻炼下设校企合作、企业实践学习2个二级指标。共4个一级指标、13个二级指标作为对中青年骨干教师教学工作绩效考核的标准（见表1）。

表1 中青年骨干教师工作绩效考评指标

一级指标二级指标

教学工作 A1教学任务B1教学效果B2

科研工作 A2发表论文 B3科研项目B4教研活动B5

教学改革与建设 A3人才需求调研 B6专业整体规划 B7现代教育技术应用B8

课程建设B9教学改革B10实训基地建设 B11

实践锻炼 A4校企合作B12企业实践学习 B13

三、考核模型的构建

层次分析法是一种定性和定量相结合的决策方法。其基本原理是将一个复杂问题分解成各个组成要素，并按照这些要素的支配关系组成梯阶层次结构，通过两两比较的方法确定层次中诸因素的相对重要性，由决策者作出判断的方法。按照层次分析法（AHP）的基本思路，在各层要素中引入判断尺度，通过对给定的指标进行两两比较，将其量化，构造出比较判断矩阵（见表2）。

表2 比较判断矩阵

AA1A2...An

A1B11B12...B1n

A2B21B22...B2n

............

AnBn1Bn2...Bnn

若 ，表示与一样重要（即权重相等）： ，表示比重要；若，表示没有重要；上述的特点：；，即为正互反阵。

为了让构建的工作绩效考核模型更客观、更有说服力，本文通过邀请各学院及行业专业对选取的教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼4个一级指标，以及教学任务、科研项目、人才需求调研、课程建设等13个二级指标各指标的重要程度进行打分、排序，并使用比较标度1～9来确定各指标权重，最终得出各指标之间的相对权重。

表3 中青年骨干教师工作绩效一级考核指标比较判断矩阵及权重

A1A2A3A4权重

A112/31/32/30.1573

A23/212/510.2298

A335/215/20.3831

A43/212/510.2298

表4 二级考核指标——教学工作内部比较判断矩阵及权重

B1B2权重

B1110.5

B2110.5

表5 二级考核指标——科研工作内部比较判断矩阵及权重

B3B4B5权重

B311/21/30.1664

B4212/30.336

B533/210.5

表6 二级考核指标——教学改革与建设内部比较判断矩阵及权重

B6B7B8B9B10B11权重

B614/53/52/72/72/70.076

B75/414/55/75/75/70.121

B85/35/414/74/74/70.131

B97/27/57/41110.224

B107/27/57/41110.224

B117/27/57/41110.224

表7 二级考核指标——实践锻炼内部比较判断矩阵及权重

B12B13权重

B1211/20.333

B132/110.667

通过层次分析法，依据上述得出的一级指标权重，以及二级指标中各内部指标权重值，最终得到骨干教师工作考评模型（见表8）。

表8 中青年骨干教师各级指标权重值

一级指标二级指标

教学工作A1（0.1573）教学任务B1（0.0786）教学效果B2（0.0786）

科研工作A2（0.2298）发表论文B3（0.0381）科研项目B4（0.1532）

教研活动B5（0.1145）

教学改革与建设A3（0.6169）人才需求调研B6（0.0291）专业整体规划B7（0.0464）

现代教育技术应用B8（0.0502）课程建设B9（0.0854）

教学改革B10（0.0854）实训基地建设B11（0.0854）

实践锻炼A4（0.2298）校企合作B12（0.0766）企业实践学习B13（0.1532）

由此，可以得中青年骨干教师工作绩效考核模型，即Y=0.0786B1+0.0786B2 +0.0381B3+0.1532B4+0.1145B5+0.0291B6+0.0464B7+0.0502B8+0.0854B9+0.0854B10 +0.0854B11+0.0766B12+0.1532B13。

四、考核模型的应用

以某高职院校2位会计专业中青年骨干教师年末考评为例，通过自评、同事互评、学校领导评价，最终确定其教学任务、教学效果、论文发表、科研项目、教研活动、人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设、校企合作、企业实践学习得分，教师A的各项考核指标得分为：7、8、9、7、8、8、9、7、7、9、7、7、9，其总分为102分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.3913分。教师B的各项考核指标得分为：8、7、8、9、9、7、8、8、7、7、8、7、8，其总分为101分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.5102分。

通过以上对2位会计专业中青年骨干教师考评结果可知，按照传统的对各考核指标得分进行绝对值相加的方法，教师A（102分）的年末考核排名应高于教师B的年末考核排名，然而，按照基于层次分析法构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型进行考评，2位教师的考核成绩与传统的考核方式结果相反。这是由于传统的考核方法没有考虑到不同指标间的权重，只是单纯地将各考核指标的分数进行相加。这样的考核方法，没有突出各指标在考核中的重要程度，不利于通过考核激励中青年骨干教师工作积极性，不利于激发其在科研项目、教研活动、企业实践锻炼等重要考核指标中发挥带头作用，同样也不利于相关部门领导通过工作绩效考核对其进行有针对性的培养。

综上所述，依据考核指标，基于层次分析法构建合理有效的考核模型对中青年骨干教师工作绩效进行考核，体现了考核评价内容的多因素、多类型、多样化、多维度，为中青年骨干教师在职培养提供了科学依据，对激励其工作积极性，激发其工作热情有着十分重要的意义，为其他类型教师的工作绩效考评提供了参考。

【参考文献】

[1]国家示范性高等职业院校建设委员会.高等职业教育专业改革与教学资源建设工作手册[Z].中国教育出版社，2009

[2]郑艳.高校教师绩效考核评价体系研究[D].大连：大连海事大学，2011

[3]惠志晶.高校任课教师绩效考核方法探讨[D].桂林：桂林电子科技大学，2004

[4]金美兰.基于层次分析法的教师招聘评价体系研究[J].教学与管理，2010（8）

【作者简介】唐 锋（1981- ），女，广西桂林人，广西水利电力职业技术学院经济管理系讲师，硕士。

幼儿园教师工作考评细则 篇4

一、劳动纪律

1、出勤情况

满勤

5分 迟到一次、事假半天、病假一天

3分 迟到两次（或一次迟到十分钟）、事假一天以上

病假两天以上

2、遵守各项规章制度、坚守工作岗位

服从工作分配，上班时间不串班、不聊天，不吃幼儿食物，中午值班不打瞌睡等

上述凡违章一项（一次）

上述凡违章累计两次

3、衣着、仪表、言谈符合要求

言行举止文明、着装大方

未按规定穿园服，或讲粗话、辱骂孩子

上述情况出现两次以上

二、学习情况

1、认真参加政治、业务学习，积极讨论

任何学习不缺席、不迟到、学习认真

迟到或缺席一次（特殊情况须作说明）

上述情况出现两次以上

2、作会议记录、读书笔记情况

每次会议，学习有详细记录，每月读书笔记500字以上

记录简要，每月读书笔记300字以下

记录马虎，每月读书笔记299字以下

3、教育笔记完成情况

0分 5分 3分 0分 5分 3分 0分 5分 3分 0分 5分 3分 0分

每月一篇教育笔记，事例真实，分析透彻（建议合理）

5分

叙写平淡或迟交一次

3分

未交笔记

0分

三、工作计划

1、认真制定计划

每周五14：30分以前交计划本，书写工整，重点突出

迟交或书写字迹不清，安排欠合理

缺交或计划未完成2、按计划组织活动

按计划时间开展教育活动，认真执行当日计划

一次组织活动不按时

无理由任意改变计划

3、有活动准备和效果记录

提前准备好必要的教具、幼儿学具，当日写效果反馈

临时做活动准备，补写当日效果反馈

一次无准备，无效果记录

四、工作质量

1、按时完成园内布置的任务

在规定时间内完成各项工作任务

延迟完成时间

没有完成工作任务

2、组织幼儿教育活动效果好

面向全体，因材施教，目标清楚，重点突出，组织规范

幼儿学习积极性高

活动概念模糊，少数幼儿注意力不集中

多数幼儿注意涣散

3、负责幼儿生活管理

5分 3分 0分 5分 3分 0分

5分 3分 0分 5分 3分 0分 5分 3分 0分

悉心照料幼儿饮食、睡眠、盥洗等，按时参加户外活动

5分

上述情况一项（一次）失误

3分

上述情况两项（两次）以上失误

0分

4、自制教玩具情况

每月制作四件以上质量好、使用价值高的教（学）具

5分

每月制作三件（含三件）质量好、使用价值高的教（学）具

3分

每月制作两件（含两件）的教具

5、业余时间自觉工作

按需要领导安排业余时间加班工作一天

按需要领导安排业余时间加班工作半天

无加班工作情况

五、集体协作

1、主动关心集体，协作精神强，能自觉做份外事

能服从安排做份外事

不服从安排，拒绝做份外事

2、与本班、本园同事间配合密切

主动与班级、本园同事协商工作，相互配合、支持

能完成班级、本园分配的任务，但带有消极情绪

与同事发生争执一次，或不完成班级、本园分配的任务

六、安全情况

1、无体罚幼儿情况

坚持正面教育，不体罚幼儿

轻度体罚幼儿一次（变相体罚）

损害幼儿身心健康的体罚

2、无幼儿安全事故

全月无任何幼儿安全事故

0分 5分 3分 0分 5分 3分 0分 5分 3分 0分 5分 3分 0分 5分

轻度事故（如：缝1至2针）

3分 重大事故（如：缝三针以上，并视情节轻重加扣）

0分

七、家长工作

1、主动热情与家长联系

谦虚、热情的与家长交流幼儿情况，按时填发家园联系册

按时更换《家园园地》栏目内容，5分 与家长交流态度较生硬，或未按时发家园联系册

3分 与家长发生争执，或未发联系册

0分

2、家长对教师的工作满意

家长对教师工作满意

5分

家长对教师工作比较满意

3分

家长对教师工作不满意、投诉教师工作情况

0分

（经园长调查，了解实情）

八、附加分

1、担任对外公开教学活动或获区级以上奖励（包括教育教学研究论文等）

2、期终幼儿发展情况良好（如幼儿发展评价、幼儿参加活动获奖等）

3、园内活动评比获奖情况

教师考评工作总结 篇5

为了规范教师教学行为，切实落实精细化管理要求，突出过程管理，根据《泾川县教职工管理暂行办法》和《泾川县教育教学责任事故认定办法》，特制定本考评办法。

一、考评原则：公正 公平公开

二、考评程序：不定时检查评比并通报或通知当事人，及时下发违纪违规处理通知书，责任人员当面签字认可，期末汇总考评。

三、考评领导小组：

组长：王保有 职责：领导、组织、审核 副组长：陈烈莲 秦小平职责：安排、监督 组员：吕红千 朱双银 刘瑞芳 职责：检查、考评、记录、通报、总结

四、考评内容与标准：

（一）教育教学过程60分。

1、及时认真制定各科教学计划，安排教学进度5分：

2、遵守课堂教学常规，按课表和学校安排认真上课5分；

3、及时认真书写并上交各种教学分析整改总结材料5分；

4、认真备写教案并及时审批5分；

5、及时认真批改学生作业，无拖、漏、错批5分；

6、耐心细致地对学生进行课外辅导或进行家访5分；

7、坚持单元考评，认真进行分析5分；

8、及时认真地参与听、评、说等教学交流和研讨，提交学习交流活动材料5分；

9、课堂教学评价一类（95分以上）10分、二类（90分以上）9分、三类（85分以上）8分、四类（85分及以下）7分；

10、及时参与或组织学生参与校内外安排或组织的各种活动5分。

11、继续教育5分。

有下列情形之一者分别扣分：

1、不按时参加政治学习和集体活动扣1分；

2、歧视学困生扣1分；

3、不按时进堂上课，带通讯设备进教室，随意离开课堂各扣1分；

4、不服从分配，不承担临时任务扣1分；

5、有体罚和变相体罚学生的现象一次扣1分；

6、利用职务之便谋取私利扣1分；

7、不注意自身言行举止致使师生或社会有反响者扣1分；

8、工作之余酗酒、打牌、玩游戏等的扣1分；

9、教案检查，迟交者扣1分，缺交者扣2分；

10、无超前备课扣2分，未分课时备课扣1分；

11、教学反思、教案未达到要求 扣2分；

12、教案评为优秀者奖励2分；其余不扣不奖。

13、平时课堂教学抽查有下列情况之一者扣2分： 坐着上课；无故缺课不在岗；未用普通话教学；将甲课上成乙课者。

14、无教案（包括未带教案、上课内容与教案不符）进课堂，扣10分；

15、未经教导处同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣5分；

16、上课未关闭或使用通讯设备，扣5分；

17、课堂出现知识性错误，一次扣5分；

18、体罚学生，有投诉之情况，学校调查后，视情况扣分2——5分；

19、着装不符合职业身份及特殊学科上课的要求，一次扣2分；

20、按时上下课，不得无故扰乱上课的秩序，否则一次扣2分；

21、提倡教师去各专业教室上课，无任何理由不在专业教室上课者一次扣3分；

22、学生作业量不足或严重超标者，扣2分；

23、教师未按要求批改作业或批改不得当，扣2分

24、没有督促学生及时更正错题，视情节扣1—2分。

25、能按学校要求组织学生搞好教室及公共区卫生，否则扣2分；

26、财产管理未按要求关好门、窗、电视、电脑、风扇、水龙头、电灯等，一次扣除2分；

27、与学生安全事故有直接责任且造成一定影响的，或无直接责任但反应麻木，处理不及时、不妥当的扣3—4分，但如能主动做好善后工作，将影响降到最低程度程度的扣1—2分，无直接责任且处理及时妥当没有造成影响的不扣分。

28、不参与各种在职业务学习或培训活动扣2分。

29、没有专门的业务学习笔记扣2分。30、没有业务培训计划扣1分。

（二）工作业绩40分

1、教学效果25分

所任科目在学校统考中及格率在90%（含）以上积25分，86%——89%之间积20分，80%——85%之间积15分，80%以下积10分。

所任科目若被抽考，校内统考按以上标准的40%计算，抽考按城区学校班排名，1名积15分、2名积12分、3名积9分，4名及以下积6分。

2、育人效果5分。（坚持面向全体进行教育1分，坚持因材施教1分；对学生经常性进行思想品德和文明礼仪教育，班级学生德育评价合格率在95%以上1分；能经常组织学生开展和参与校内外的各项评比、竞赛等活动，有一定成绩2分。）

3、教研效果5分。承担校内外课题研讨活动，评价一等5分，二等4分，三等3分，合格2分。参与校内外课堂教学竞赛或交流研讨活动，获一等3分，二等2分，三等1分，奖或受好评得2分。积极撰写并参与各种教育教学论文、课件等评选活动，获一等3分，二等2分，三等1分。

4、获奖5分。获校内先进个人或模范3分，县级先进个人或模范4分，市级以上的5分。

六、考评办法：

实行百分考核，采取倒扣分形式。不定期检查按以上扣分办法进行，统一检查或开展的集体活动按等级扣分：一级不扣分，二级扣0.5分，三级扣1分，四级及以下扣1.5分。

七、考评结果的取舍： 纳入教师绩效工资考核之中。

教师考评工作总结 篇6

1、每次上车前带上登记有乘车幼儿名单、接送地址、固定监护人以及联系电话等详细栏目的《接送幼儿花名册》。

2、交接幼儿时，要办理交接手续，早接幼儿 发现一次一点不落实扣要点名打√，晚送幼儿要监护人签字，交到班级班主任要签字，核实一天接送情况自己要签字。

3、幼儿上车时要快速对幼儿进行晨检，有异 发现一次做得不到位扣常情况向家长问明，需带病带药上学幼儿，下车后向班主任讲明情况。

4、每位幼儿应该定车次、定座位，跟车教师 发现一次不清点人数扣保证每位幼儿坐在相应的座位，再次清点人数，对于早接未按时上车的幼儿，迅速电话联系幼儿家长问明情况。

5、跟车教师一定要坐在能看见每个幼儿的位 发现幼儿有一人次不合置，一律不允许幼儿把手、头伸出窗外，不允许幼儿在车上打闹、跑、站、侧坐、吃东西，提醒幼儿抓好把手。

6、注意观察乘车幼儿，发现有不适幼儿，应根据《乘车安全应急预案》进行处理。

7、时刻提醒司机不得超速、不接打电话；上下幼儿时注意左右情况，车辆停稳后再开车门。、校车到园，车辆停稳，跟车教师下车对照《接送幼儿花名册》清点人数，确认幼儿全部下车再安全送幼儿进班，并与各班主任履行交接手续。

备注：以上只是一般性的检查考核评分若失职造成严重后果的应承担相应法律责任。

科学考评是打破教师终身制的关键 篇7

我国自2001年起全面实施教师资格制度,由于规定并没有明确教师资格的有效期,教师资格基本上相当于终身制。这虽然能够保持教师队伍的稳定性, 但也带来了不少负面作用。一方面,部分教师产生惰性,忽视教育观念、知识结构和能力素质的更新提高,另一方面,“只进不出”给了滥竽充数者生存空间, 一定程度上导致教师队伍整体质量得不到优化,人员鱼龙混杂、素质参差不齐。

“流水不腐 ,户枢不蠹。 ”一个行业只有不断优胜劣汰, 新老交替, 才能保持生机和活力。去年9月,教育部出台《中小学教师资格定期注册暂行办法》,明确规定中小学教师资格实行5年一周期的定期注册。打破教师资格终身制,实行定期注册制度,有助于激发广大教师爱岗敬业的热忱,加强自身学习,不断与时俱进,更好地教书育人,同时,也有利于优化教师队伍,提高教师队伍整体素质。

不过,凡事知易行难,从以往类似资格认证来看,很容易流于形式,一团和气。要想使打破教师资格终身制的制度善意照进现实,就必须科学制定量化标准, 强化制度的操作性和执行力。从北京市制定的实施细则来看,教师资格注册不合格的情形主要包括: 违反《中小学教师职业道德 规范》和师 德考核评价标准,影响恶劣;一个定期注册周期内连续两年以上(含两年)年度考核不合格;依法被撤销或丧失教师资格。事实上,这样的标准远谈不上严厉,甚至有“牛栏关猫”之嫌。

违反职业规范和师德标准是一个模糊概念,究竟怎样才算影响恶劣,这其中存在很大的自由裁量空间。或许,只要不是媒体曝光、舆论关注, 一些教师的师德失范行为都能被大事化小,小事化了。至于连续两年以上考核不合格,更容易被人为操控。考核证明是由学校自己出具的,无论是出于“护犊子”的心态,还是在请客送礼的利益攻势下, 校方完全有可能高抬贵手,“你好我好大家好”。

教师师德素质和能力水平的高低, 直接关系孩子的成长; 其是否严谨治学, 传道授业,为人师表,学生和家长心中自有一杆秤。因此,建立教师资格定期认证制度,必须让广大学生和家长拥有知情权、参与权、表达权和监督权。遗憾的是,根据相关规定,申请教师资格定期注册, 只需提供所在学校出具的师德表现证明、5年内各年度考核证明等相关材料,并没有听取学生和家长意见的程序设计。教育部门和学校话语权过大, 使得资格认证缺乏监督,容易滋生权力寻租;同时,学生和家长的缺位, 也使得认证结果存在一定的片面性,有失公允。

教师考评工作总结 篇8

关键词 特级教师  综合素质  量化考评  元评价

特级教师往往被视为我国中小学教师的最高荣誉，许多中小学教师都认同：“不想当特级教师的教师不是好教师”，特级教师成为许多中小学教师的毕生追求。

一、特级教师推荐综合素质量化考评的必要性

只有一流的教师，才有一流的教育，才能培养出一流的人才。特级教师是国家为了表彰特别优秀的中小学教师而特设的一种既具先进性、又有专业性的称号。评选特级教师，有利于提高中小学校教师地位，增强教师的光荣感、责任感，表彰特别优秀的中小学教师、树立榜样，激发广大中小学教师教书育人的积极性，促进基础教育事业的发展。特级教师推荐应该实行量化考评，通过制定相关指标和分值，定量评价、全面考核，凸显先进性和专业性，保证特级教师评选的科学性、客观性、公正性。若要提高特级教师的社会公信度和广大教师的满意度，必须确保特级教师评审的质量，若评选出的特级教师不是特别优秀的教师，不是一流的教师，特级教师声望将降低，示范、引领作用将弱化，传递正能量的功能将减少。因此，如何科学推荐评选特级教师，确保评审公正，尽量避免人为因素的干扰，是一个值得研究的主题。

二、特级教师推荐综合素质量化考评的探索

全国各地特级教师推荐评选办法有相同之处，也有不同之处，下文以福建省X县为例。

1.2014年福建省特级教师推荐评选办法概述

特级教师的推荐评选，采取广泛发动、自下而上、差额推荐、集中评选的办法，共分四步。

第一步，申报。学校（小学指中心校以上）、单位根据特级教师的评选条件，组织教师申报。

第二步，提名。学校（单位）主管部门在全面考核申报人员的基础上，择优确定特级教师提名人选。

第三步，推荐。教育行政部门组建特级教师推荐委员会，通过教学答辩和专业技能测试等，对申报人员的教育教学能力、教科研水平和师德表现等进行集中考察，按照分配名额，评选确定推荐上报人选。

第四步，评审。省教育厅组建由教育教学专家、特级教师为主的省特级教师评审委员会，对推荐人选的师德表现、育人效果、教育教学业绩等进行综合评议，评选产生特级教师建议人选，报省政府批准确认。

其中，第二步是难点，在“较多”的优秀教师中，要择优确定“较少”特级教师提名人选，“较多”与“较少”的矛盾，使学校（单位）或主管部门的主要领导犯难。如某县有2个特级教师提名名额，“僧多粥少”，矛盾大，故领导决定放弃提名。某县教育局长发出感叹：申报的人多，提名名额少，提名者高兴，落选者（大多数）郁闷，最好不要评。

2.特级教师推荐评选突破难点的办法

X县从“师德表现、履职情况、育人效果、业务能力等”全面考核申报人员。历次考核的方式主要有四种：一是主管部门主要领导和分管领导决定提名人选。二是主管部门的班子成员投票表决，票多者为提名人选。三是2014年特级教师推荐综合素质量化考评分×70%+主管部门的领导班子成员与特级教师代表评分（上限100，下限85）的平均分×30%。X县共有3个指标，分成三类，校长与教研员1名，城区教师1名，农村1名。各类最高分为提名人选。

分析上述三种办法，第一种、第二种容易受到人为因素的干扰，主观意愿较强。第三种努力做到评审以实力说话，通过量化来实现考核相对公平公正，最大限度地避免“打招呼”等不正之风的影响，试图通过这种方式来突破难点。但是，如何制定特级教师推荐综合素质量化考评表成了考核的关键。

3.“X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表”分析

X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表的“考评项目”包含了“福建省特级教师推荐审批表”的绝大部分项目。这份“量化考评表”不论是给当年的特级教师申报者自评，还是X县教育局职改办经办人或主管部门的领导评分，考核结果分数基本是一致的，可信度较高，但效度、区分度不高。

X县2014年特级教师提名人选申报者8人，分成3类。校长及教研员类4人，提名1人，未提名的3人都是名师，其中2人是省学科带头人，县级学科会长，另外1人是省教育工委、省教育厅专家组成员、福建教育学院兼职副教授，省级学科常务理事兼副秘书长，名师;城区教师2人，提名1人，未提名的1人是福建师大兼职副教授。8人中5名是中学教师或校长或教研员，其中4人是名师，无1人提名。3名是小学、幼儿园教师或校长，全部是提名人选，提名人选中仅1人是名师，其他2人不是名师，也不是学科带头人。

X县2014年特级教师提名人选产生后，X县教师、特级教师评委及主管部门的领导深感特别优秀的教师未入围，可见这份“量化考评表”有效性低。

这份“量表”每个考评项目区分度如何呢？这就引出了项目评价的另一个指标：难度。过难或过易的项目都不能很好地区分不同水平的个体，因而当项目的难度为中等时，区分度最高。一份“量表”中如果都是中等难度的项目，就又走向另一个极端，即对中等程度的人有最佳鉴别力，而对水平高和水平低的那部分人不能做很好的区分。测试的难度水平多高才合适，这取决于测试的目的、项目的形式和测试的性质。因特级教师是评选特别优秀的教师，评选比例严格限制在教师总人数的1‰～1.5‰之内，可谓千里挑一，故有些项目要增加难度、权重。如，这份“量表”第八项“教育教学论文发表情况”权重15%，上限是15分，下限是9分，组距为6;第十项“指导青年教师”权重15%，上限是15分，下限是3分，组距为12。因为目前教师普遍反映，发表论文难，指导青年教师获奖较易，所以可增加第八项权重，减少第十项权重。可以说这份“量表”鉴别力不理想，因制定时间紧，未经过专家审订，“量表”还存在一定的问题。

综合所述，这份“量表”有三个特征：有较好的信度，效度不高，区分度不理想。

三、制定有效的特级教师推荐综合素质量化考评表的思考

1.有效自编量表的特征

一份有效的自编量表有三个特征：有较好的信度，高的效度，一定的区分度。

信度是指测验的可靠性，即多次测验的分数稳定、一致程度，它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。

效度是指一个测验能测出它所要测定的功能或达到其测量目的的有效程度。

信度与效度之间既有区别，又有联系。信度主要回答测量结果的一致性、稳定性和可靠性问题;效度主要回答测量结果的有效性和正确性问题。信度是效度的必要条件，信度不高，效度也不会高;信度高的，效度不一定高。不过，要有理想的效度，必须要有足够的信度。

区分度是指一道题能在多大程度上把不同水平的人区分开来，也即题目的鉴别力。区分度越高，越能把不同水平的受测者区分开来，该道题目被采用的价值也就越大。

2.关注元评价

元评价就是对评价本身的评价，评价是指按照一定的理论和价值标准，采用一定的方法和手段，对教育评价方案、教育评价组织实施过程和教育评价结果等进行分析，从而对教育评价本身做出价值判断，也就是对教育评价的科学性、有效性和现实性等进行评价[1]。其主要目的是检验评价中可能出现的各种偏差，运用统计、访谈、问卷等方法来估计产生的偏差对评估结论的影响。部分学者将元评价看作是一种经验总结性质的工作，即在评价结束后，对此次评价方案设计、技术方法、实施程序、结论质量及其产生的作用和影响做出全面的分析、评价，判断本次评价是否具备科学性、真实性、有效性和现实性，也为改进评价活动提出意见和建议。

显然X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表出现了问题，有不足之处，但开始尝试制定特级教师推荐综合素质量化的评分标准，增加了评比的可操作性及透明度，有其积极的意义。为此，有必要对其进行元评价。

3.元评价的研究设计

（1）采用文献法完善“考评项目”

采用文献法，查看了《我国特级教师制度与特级教师研究》《湖北省荆门市特级教师评选量化考核评分标准》，反复阅读了《福建省教育厅关于组织开展2014年省特级教师评选工作的通知》（闽教人〔2014〕37号），发现要增加“参加何学术团体任何职务”、“社会兼职”考评项目。查看了“关于印发《福建省中小学教师水平评价标准条件（试行）》《福建省幼儿教师水平评价标准条件（试行）》的通知”（闽教人〔2014〕20号）。特级教师有两个主要特点，即：先进性和专业性。从专业性的特点上看，评选高级教师条件之一：“主持或作为核心成员完成县级以上教育教学研究课题1项。长期在农村中小学任教的教师主持完成校级以上教育教学研究课题1项。专职从事教科研、电化教育、督导工作的人员主持并完成县级以上教育教学研究课题1项”。2014年省特级教师评选条件之一是：“现已聘任中小学、中等职业学校副高级以上专业技术职务，长期在农村任教的特别优秀的小学、幼儿园教师可适当降低职称要求”。特级教师评选的要求应高于高级教师，故应增加“课题”考评专项。

（2）通过访谈法、头脑风暴法完善量化考评方案

访谈的区域包括福州、厦门、泉州、三明、南平;对象有教育局长、分管人事的副局长、教育工委纪检书记、人事组织股长和经办人;城区和农村的中小学校长、副校长、主任、教师;幼儿园园长、教师，特级教师;2014年特级教师提名人选和落选人选;教授、研究员，人数达36人。访谈的对象具有广泛性、代表性。首先把“X县2014年特级教师推荐综合素质量化考评表”通过邮件传送或书面递交的形式给访谈对象，然后通过电话或面谈的形式访谈。

其间还采用头脑风暴法，请10位特级教师或名师开专题会议，各抒己见，集思广益，完善量化考评方案，详见表1（见下页）。

（3）通过测验法完善量化标准

从X县人民政府授予的2012年名师、学科带头人中随机各抽取10人，其中抽取的10名教师，有3位是特级教师，用“特级教师推荐综合素质量化考评表”进行试测，其结果如表2。

结果是名师平均分高于学科带头人，经过t检验，差异非常显著。从“专业性”的角度上看，这份量表可信且有效。

4.研究特色

通过文献法、访谈法、头脑风暴法、测验法，重视元评价的研究设计，修订的“特级教师推荐综合素质量化考评表”包括一级指标4个，二级指标13个。这份修订表项目更加完整;更加重视特级教师的灵魂在于“特”，鼓励“准”特级教师努力做到“人无我有、人有我优、人优我精、人精我特”;更加重视“准”特级教师的专业性，申报特级教师的长期性，有利于鼓励“准”特级教师终身从事教育事业;更加重视“准”特级教师过去和现在的关联。这份修订表更加重视项目的鉴别力，有一定的区分度，量表更加可信且有效。

参考文献

[1] 陶西平.教育评价辞典[M].北京：北京师范大学出版社，1998.

教师考评内容 篇9

一、劳动纪律

1、服从安排

2、全勤

3、病、事、假、旷工、迟到、早退、中途离园

4、辞职

5、配带工作牌

二、安全工作

1、重特大事故

2、疾病的预控

3、安全学习及安全意识

4、因未认真履行工作或安全意识淡薄而导致的小事故

5、严格接送制度

6、报告并积极配合，妥善处理事故并得到谅解

7、入园检查环节的安全隐患

8、园内使用的设施、设备、工具的安全检查，餐具、寝具

9、教师服饰的安全隐患

三、教学常规

1、根据大纲编写合理的月计划、周计划

2、合理设计教案

3、能利用废旧材设计制作教具且丰富

4、教学目标的检查

5、文本的写作（随笔、反思、总结、观察记录、个案分析）

6、环境创设

7、保教配合8、各种记录的填写

9、听课、评课

10、基本行为规范：着装、热情、大方、微笑、普通话、吃苦精神、无体罚、训斥、为 人师表

11、幼儿习惯的培养

12、幼儿的出勤

13、幼儿档案（评价）

14、业务技能的提高

15、帮带作用

16、积极参与会议及各种集体活动

17、新生入园四、一月活动的组织

1、入园

2、早操

3、盥洗及入厕

4、进餐、喝水

5、游戏

6、午睡

7、户口活动

8、离园

五、家园工作

1、家园桥

2、家园联系册

3、家长会

4、电访

5、网站

6、家访

7、独立沟通（见面）

8、家长开放日

9、家长评价

10、投诉

六、学习

1、积极参加园内的各种学习活动

2、开展自学活动，写出读书笔记及心得体会

3、积极提高学历及文凭

七、工作态度

1、严守本单位秘密，维护幼儿园利益及形象

2、对园内活动（大型活动等）积极参与，出谋划策，支持配合3、热爱集体、热爱幼教工作，能作到同志间的和谐友好、合作

4、勤俭节约，不浪费

八、宣传工作

1、积极参与宣传工作

2、能代表幼儿园独立接待家长，促进与家长的沟通及了解，促进生源的发展

3、沟通方法得当，热情礼貌，有一定的沟通技巧

九、工龄

十、班额

十一、代班及加班

十二、合理化建议

十三、竞赛及获奖：市、区、园；家长感谢信或锦旗等

十四、论文发表及创新课题