销售团队的简短口号（精选11篇）
1. 多思考才能够创新，勤检讨才有进步。
2. 成功的人千方百计，失败的人千难万险。
3. 望今朝踟躇满志，盼明朝硕果累累。
4. 信念信心信自己，创业创新创辉煌。
5. 提问决定谈话，辨论，论证的方向。
6. 重回旧战场，再度创辉煌。
7. 顾客反馈勤分析，品质改善有主意。
8. 迎接变化，勇于创新。
9. 做全行业的榜样，收获金色的希望。
10. 多创优质产品，提高企业形象。
11. 细节决定一切，态度造就未来。
12. 要有好的灌溉，才有好的结果。
13. 安全来自长期警惕，事故源于瞬间麻痹。
14. 提高售后服务质量，提升客户满意程度。
15. 产品质量连万家，厉害关系你我他。
16. 在工作中有前瞻意识，建立新方法，新思路。
17. 今日努力做事，明日高兴拿钱。
18. 集天下智慧，创无限财富，促世界进步。
19. 态度决定成败，团结创造未来。
20. 现今每一滴汗水，未来每一份感慨。
21. 行动是胜利的开始，等待是失败的源头。
22. 赛出风格，赛出水平。
23. 技精于专，做于细;业成于勤，守于挚。
24. 相信自己，相信伙伴。
25. 我与公司荣辱与共，公司与我共同发展。
26. 爱岗敬业，开拓进取，创新服务，放眼未来。
27. 创新业绩你我他，成就丰收靠大家。
28. 今天播种希望，明天收获快乐。
29. 今天不好好工作，明天工作都难保。
30. 互帮互助像螺母，松里松外靠不住。
31. 严格工艺纪律，确保工程优质。
32. 一日努力是胜利，刻刻坚持成永恒。
33. 如今拼搏于未来，未来享受于如今。
34. 人人都是创新形象，个个都是创造力量。
35. 志存高远，脚踏实地，求是创新，奋发图强。
36. 今天种下努力，明天收获成绩。
37. 少数人要智慧和勤奋，而多数人确要靠忠诚和勤奋。
38. 丰收田野新理念，真情服务是关键。
39. 品质合格是尽社会的义务，品质卓越是对社会的贡献。
40. 创新引领发展，科技成就收获。
41. 如果没有今天，怎么会有未来。
42. 失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远。
43. 劳动创造财富，精诚丰收辉煌。
44. 细节决定成败，选择成就未来。
45. 质量是成功的伙伴，贯标是质量的保障。
46. 事故不难防，重在守规章。
47. 遵章守纪，杜绝隐患，落实责任，保障安全。
48. 以人才和技术为基础，创造产品和服务。
49. 做精做细，做快做好，做大做强。
50. 理智无法支配情绪，相反：行动才能够改变情绪。
霸气的销售团队冲刺口号
1. 新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌。
2. 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
3. 风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。
4. 所有的抱怨，不过是逃避责任的借口。
5. 学海览遍，一马当先。
6. 一人身单力簿，众人拾柴火旺。
7. 毫无理想而又优柔寡断是一种可悲的心理。
8. 的破产是绝望，的资产是希望。
9. 天助自助者，你要你就能。
10. 人人关心体育，体育造福人人。
11. 团结一致，再创佳绩。
12. 需求万变，努力不变。
13. 我们不仅仅在制造手机，也在创造自己的未来。
14. 老板和员工并不是对立的，而是和谐统一的。
15. 先天环境的好坏，并不足奇，成功的关键完全在于一己之努力。
16. 人生的错误是不断担心会犯错。
17. 千斤重担人人挑，个个头上有指标。
18. 科技是第一生产力，人才是第一资源。
19. 公司周年我成长，挑战世纪要敢想。
20. 与其临渊羡鱼，不如退而结网。
21. 成功源于不懈的努力。
22. 横下一条心，坚决要出线。
23. 明天的你，会感谢今天勤勤恳恳的自己。
24. 知难而进，重铸辉煌。
25. 人之所以能，是相信能。
26. 增员增力量，增员增活力。
27. 人在一起叫聚会，心在一起叫团队。
28. 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
29. 挑战就是机会，突破就是成长。
30. 智者一切求自己，愚者一切求他人。
31. 超越自我，超越梦想。
32. 忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
33. 相信自己，相信伙伴。
34. 创新漫道真如铁，而今迈步从头越。
35. 世界无限精彩，我们值得信赖。
36. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。
37. 有员才有援，有为才有位。
38. 没有措施免谈管理，没有计划如何工作。
39. 今天工作不努力，明天努力找工作。
40. 记住该记住的，忘记该忘记的。改变能改变的，接受不能改变的。
41. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。
42. 工作需要激情，正如手机需要电量。
43. 激情澎湃，自由自在。
44. 他时若遂凌云志，敢笑马云不丈夫。
45. 行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
46. 太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。
47. 参与是走向成功的开始，结果并不是最重要的。
48. 顽强拼搏，赛出风格。
49. 勤学习，谱文明直风;争创新，绘秀美蓝图。
一、销售团队的设计
销售代表是销售体系中最基础也是最重要的组成部分, 他是联系企业与客户的纽带。因此, 必须重视销售团队的设计问题:即销售团队的目标、战略、组织结构和规模。
(一) 销售团队的目标战略。
公司必须仔细确定它们期望销售团队所要达到的特定目标, 旧的观念认为销售团队应该是“销售, 销售, 再销售”, 好的销售员能达成或超越定额。后来的一个主意是, 销售代表应该有解决问题的技术, 他们应该知道相应的解决方案。最近, 一些行业开始坚持销售队伍要参与“承诺”推销。在这种观念下, 销售员一开始并不是销售特定的产品或解决一个问题。相反, 他们向预期客户展示他们的公司能帮助客户提高盈利率, 他们寻求使自己的公司与客户公司成为“分享利润的合伙人”。许多公司对销售团队的目标和活动都有比较明确的规定。有一些公司指示它的销售代表要将80%的时间用在现有客户身上, 20%的时间用在潜在客户身上;85%的时间用于推销既有产品, 15%的时间用于推销新产品。为了维持以市场为中心, 销售人员应该了解如何分析销售数据, 测定市场潜力, 收集市场情报, 制定影响战略和计划。公司在明确销售团队要达到的特定目标后, 就需要设计销售代表团队, 进行相关销售人员的招录。
(二) 销售团队的组织结构。
为了减低成本, 提高效率, 企业还应重视销售团队的结构。如果公司只对分布在许多地方的最终用户销售一种产品, 这时候的销售团队结构是比较简单的, 可采取以地区安排销售团队的结构。如果公司是向各类用户销售多种产品, 那么可按产品或按顾客来制定销售团队的结构。每个公司应根据公司的实力, 不同的产品组合, 区域的现状及潜力划分市场设计销售团队。在变化迅速的21世纪, 由于外界因素以及公司内部策略都随时在变, 因此销售组织架构也应随之调整。组织结构是组织各部分之间的关系模式, 它对组织内部的正式指挥系统、沟通系统具有直接的决定作用, 对组织中的人的社会心理也有影响。因此恰当地认识和设计组织结构, 对实现组织目标是很重要的。
(三) 销售团队的规模。
公司一旦确定了销售团队的战略和结构, 便可着手考虑销售团队的规模。销售代表是公司极具生产力和最昂贵的资产之一, 因为销售代表人数增加就会使销售量和成本同时增加, 因此目前少数领先的企业已经通过科学的、专业的途径进行人员编制的设定, 以期望得到最有生产力的销售团队。常用的确定销售人员数量的方法有五个步骤:第一, 将顾客按年销量分成大小类别;第二, 确定每类客户的访问次数;第三, 确定每年的销售访问次数;第四, 确定每个销售人员每年平均访问次数;第五, 确定销售人员数量。
二、销售团队的管理
销售团队的目标、战略、结构、规模等确定后, 公司应着手销售代表的招聘、挑选、训练、指导、激励和评价, 进行这方面的决策, 有许多不同的策略和程序。
(一) 销售人员的招聘。
销售人员的招聘与录用是指公司管理层能够及时足够的吸引具备资格的销售人员并且鼓励应聘的销售人员申请组织中的一个工作并选择合适的销售人员加入组织的过程。因此, 就需要寻找合适的销售人员。销售人员应包括以下类型:第一, 能够联络顾客、提供顾客所需服务的销售人员。第二, 具有学习能力并且愿意不断了解技术变革的销售人员。第三, 具备必要的品质、技能和知识, 能够把握住成功机会的销售人员。
(二) 销售人员的培训。
企业雇到合适的销售人员后, 只是完成了建立成功销售团队的第一步。销售组织还要对招聘到的销售人员进行培训这样才能使销售人员能够更好的完成企业的目标和期望。当然, 我们必须注意到培训意味着公司巨大的开支, 因此, 企业也必须研究如何将培训费用花的更有效。具体销售人员培训计划应有以下几项目标:第一, 销售人员应了解企业并且清楚企业各方面的具体情况。第二, 销售人员应了解企业的产品情况第三, 销售人员需要了解企业的各类客户和竞争对手的特点。第四, 销售人员应该懂得如何做到有效地销售展示。第五, 销售人员应该懂得实地销售的工作程序和相应责任。
(三) 销售人员的激励。
行为科学认为, 激励可以激发人的动机, 使其内心渴求成功, 朝着期望目标不断努力。通常, 最有价值的奖励是工资, 随后是提升、个人发展和成就感。价值最低的奖励是好感与表扬。当然, 激励价值的大小根据销售人员个人特征的不同而不同。一般来说, 年龄大、任期长、家庭人口多的的销售人员对物质奖励最为重视。而未婚、家庭人口少、受到较多正式教育的年轻人通常把表扬、尊敬及成就感看成是更有价值的奖励。此外, 销售定额也是激励的重要组成部分, 公司必须要制定一个合理的销售额。管理层制定的销售定额, 一般高于销售预测, 它可以促使销售人员为了自身的利益而努力工作。但随着工商业界竞争的不断加剧, 全球大市场争夺的不断增温, 所有的管理者们都需要更迫切地了解人在组织中的作用。未来的激励是很难进行定义的, 形式和方法将更加复杂, 但可以坚信的是那种机械的生活成本调整将会被逐步淘汰, 以绩效评价为主的激励系统会更有一番作为;同时, 着眼于员工更深层次需求的激励, 也会在未来的竞争大世界中, 为员工找到精神的家园。
(四) 销售人员的薪酬。
为了吸引并保留高素质的销售代表, 企业应拟定一个具有吸引力的薪酬计划。对业绩好的员工给予奖励, 对他们的工作经历、年资, 在支付报酬时予以公正的考虑。另一方面, 管理层应强调控制, 节省和简便, 管理层的目标如成本控制常常会与销售代表的目标和财务保障发生冲突, 这就不难理解在不同行业里有不同的薪酬计划, 甚至在同一行业的各公司间, 报酬计划也存在差异。因此, 管理层必须对有效报酬计划的水准和内容作出决定。报酬水准须与同类销售工作和所需能力的“当前市场价格”有某种联系。由此, 公司必须对报酬的4个组成部分作出决定——固定金额、变动金额、费用津贴、福利补贴。固定金额一般是基本薪水, 用于满足销售代表稳定收入的需要。变动金额, 可以是奖金、红利或利润, 用以刺激和激励销售代表所作的努力。费用津贴使销售代表有可能进行必要和必须的推销工作。福利补贴, 如休假工资、生病和意外事故时的福利、养老金以及各类保险, 则是用于提供安全感和工作满足感的。管理层必须对以上组成部分在报酬中的相对重要性作出决定。在工作中, 如果非推》业的结构性成本动因时可以从以下几个方面进行分析: (1) 企业所具有的生产规模。规划化生产降低企业的成本已经被广泛认可, 但是规模化生产在一定程度上可以降低成本, 如果超过一定规模就会增加成本, 需要有一个临界点, 因此, 要合理确定企业生产规模才能发挥成本效益。 (2) 合理确定业务范围。企业在确定业务范围时可以对企业所处的供应链进行延伸, 同时也可进行业务的拆分。企业在把握业务范围时, 要充分认识到对供应链整合所面对的优缺点, 依据实际情况对价值链进行整合。 (3) 利用学习曲线和技术优势。企业要认识学习曲线对成本影响, 要依据企业发展的不同阶段制定学习策略, 增强价格敏感性行业的学习。认识到学习带来的技术性变革, 通过提高技术含量来降低企业成本, 实现技术领先带来的成本优势。
企业要加强执行性成本动因分析上, 要将影响企业成本的趋势和业务程序等相关因素进行分析, 寻找降低成本的控制点。主要分析的方面包括: (1) 人力资源的管理。企业成本战略的实施需要全员参与, 提高劳动者的素质, 充分调动员工的积极性和创造力, 获取成本优势。 (2) 加强质量管理。质量是企业产品的灵魂, 与成本管理关系密切, 为了获取质量和成本的最佳比值, 要从质量和成本的两个层面进行定位。 (3) 提高企业的生产能力利用率。要充分发挥企业所拥有的资产, 降低资产的闲置率。在降低资产的闲置率同时要密切关注企业的销售情况, 防止企业的产销不一致出现产品的积压情况。 (4) 加强企业同内外部环境的联系。对企业内部加强不同价值活动的优化和联系, 对外搞好与供应商、客户间关系, 提高彼此之间的信誉度。
总之, 企业要重视和应用好战略成本管理, 从而有效的提高战略成本对企业的竞争能力的增强。企业在应用战略成本管理时, 要依据企业的实际情况采用合理的战略成本方法进行实施, 这样可以大大提高成本战略管理的效益。
摘要：本文主要从销售团队的设计和销售团队的管理方面分析阐述了销售团队管理的思路及方法。
关键词：销售团队,管理方法,绩效
参考文献
[1]、刘听.薪酬管理。中国人民大学出版社, 2006
[2]、陈文军.销售团队管理。北京工业大学出版社, 2004
[3]、万晓, 左莉, 李卫。销售管理:清华大学出版社2009, 7
不过，你要是据此就认为国内大部分企业都有强大的销售体系，那就大错特错了。事实是国内大部分企业根本就没有销售体系，少部分企业有一套不知道从哪儿拿来的、根本不会执行的销售体系，只有极少数企业才有完善、高效并能为企业带来巨大利益的销售体系。
为什么没有销售体系
在企业关键流程或者行为上投资，是企业取得最大收益的不二法门。而对大部分企业来说，销售就是最关键的环节。但是企业领导者往往更看重的是销售结果，而并不重视销售体系，这是为什么呢？
首先，企业认为没有必要。你只要稍加留心就会发现，几乎所有的企业都有人事体系与财务体系，稍微完善一点的企业还会有质量体系、生产体系、采购体系等。可你要跟老板说建立销售体系对企业也非常重要，他会睁大眼睛问你：销售不就是搞定客户吗，怎么还需要体系？
因为，在一般企业老板眼里，销售就是与客户搞搞关系，给他们送点回扣就可以了，不必搞得那么复杂。销售人员的关键是要有激情、脸皮厚、坚持不懈，根本不需要那么多规矩来限制，而且即使有了体系，他们也不一定会遵守。说到底就一句话：高层领导不认为销售是一种可复制、可管理、可控制、可预测的科学，而认为是一群不靠谱的人在干一些不靠谱的事，连团队都算不上，就一个团伙，何必搞什么体系。
其次，企业不会干这个。很多高层管理者很清楚自己的销售队伍有问题，尤其是年底完不成任务的时候，或者丢了一个大单子的时候。而企业自身也曾多次试图建立销售体系，找来一大堆报表、流程图、方法论塞给销售部门。然后告诉他们这就是方法论，照着干就行。可是搞了半天却是销售人员嫌卡脖子，管理人员嫌太啰嗦，最终弄得天怒人怨。
产生这个问题的原因除了对销售体系不理解以外，关键还在于他们忽视了一个根本性的问题：销售体系带有很强的个性化色彩，产品不同、公司不同、资源不同，那么你的销售体系和模式就会有根本性的不同。
最后，企业自以为已经做好了。有一类企业，他们有层出不穷的管理制度、永远填不完的表格以及没完没了的销售会议。最重要的是，他们还有CRM、OA等一大套系统。由此他们便宣称：这就是销售体系。
在我看来，这不叫销售体系，而叫官僚体系。它们之间存在本质的区别，前者是为销售人员服务的，致力于业务改善；后者是为管理人员服务的，致力于提升管理效率。即使你的制度再完善、报表再漂亮、系统功能再强，只要对做单子没帮助，销售人员就不会真正遵从，他们要么应付，要么对抗。
销售体系重在逻辑
如果把销售体系想象成一座房子，那它的样子应该是这样的：销售哲学是它的根基，销售技能、销售策略、客户经营、销售管理分别是支撑房屋的四根顶梁柱。
销售哲学作为地基，从外面根本看不出它什么样，也不能直接拿来用，但却是房屋稳健的基础，是你建立销售体系的底层逻辑。为什么有报表、有制度都不能算是销售体系，就是因为没有逻辑。
当然，如果你认为销售是一门科学，那这个底层逻辑可不那么简单，至少你要认真思考下面这些问题：
什么是真正的以客户为中心，这是最基本也是最重要的销售素质；
客户为什么买，这是销售技能的基础，没有痛苦就没有改变，没有改变就没有采购，没有采购要销售做什么；
客户是怎样做采购决策的，这是建立销售流程的基础，客户怎么买，你就怎么卖；
客户认为什么样的产品或者方案是好的；
如何看待竞争，你与你的客户、你的对手是怎样的关系；
销售过程与采购过程如何才能协调一致；
销售人员存在的价值到底是什么；
如何决定销售的下一步行动？
这些问题可不是什么理论探讨，它是能实实在在帮你做单子的，因为每个逻辑后面都隐藏着一大堆可落实的技巧和方法，而这些方法就是能帮助你拿下客户的法宝。
销售技能
在销售过程中，怎样才能发挥出你的销售技能？你必须先思考客户是如何买你东西的，然后根据他的需求设计出客户采购流程、销售流程，并清晰定义出每个阶段的里程碑，找出你所在企业的关键销售行为和方法（比如，有的企业关键是找到客户，有的企业客户就那么几家，关键是体现价值）。
在这个过程中，你的关键行为决定了你的资源投入。为了能精准地认清客户，你需要找出每个销售阶段的工作任务并分解为销售技巧和销售方法（比如拜访技巧、信任建立技巧、需求挖掘技巧、谈判技巧等）。
这一步的工作重点就是如何把事情做对，有点像为销售画地图，有了地图销售管理者就可以告诉销售人员大方向在哪儿，而不是任由他们自己去理解。
销售策略
销售人员的工作其实就两件事：见客户，想办法搞定客户。只要考虑什么事是对的，就是所谓的销售策略。
销售策略在销售体系中的作用和销售技能同等重要。首先，省时间。别人一年半载做不下来的项目，你可能几个星期就做下来了。其次，大大提高了成功的概率。你犯错比对手少，当然拿单就比他多。最后，资源投入少。你知道钱往哪儿花、人往哪儿用，资源利用率当然就高了。
说白了，策略销售就是一套分析订单的方法，分析的结果叫销售策略。前者是母鸡，后者是鸡蛋，科学的运用就可以下金蛋。
销售管理
有一家公司，老板将一线的销售经理们集中到总部开了整整一个月的会议，开的什么会不重要，重要的是这一个月公司的销售取得了历史最好业绩。这可不是什么段子，而是血淋淋的现实。
对很多公司的销售来说，销售管理就是他们的噩梦，逼死人的销售会议和各种填不完的报表，可你要协调个人支持你的单子，很难。究其原因就是销售管理的两个错位：一是关注管理本身，而不关注销售业务；二是管理人员只会教导不会辅导。
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一般来说，销售管理的工作主要有这些。
业绩管理：这其实是个过程管理，就是在销售过程中进行市场细分、漏斗管理以及人员管理。
行为管理：销售这个岗位最特殊的地方就是销售人员干活的时候你总是看不到，所以你需要一套方法，才能保证工作质量。
订单管理：一个销售有很多订单，而一位销售管理者手下有很多销售，如果没有一套方法，管起来可能就只有眉毛胡子一把抓了。
销售辅导：这可能是销售管理者最重要的工作了。所谓辅导就是用科学的方法帮助你手下的销售人员实现能力的改善。从能力改善到销售会议，从反馈技巧到业绩面谈，这些都是管理者应该重视的。
人员招聘：如果你只想找猴子而不想找会爬树的猪的话，这一关当然也要把得住，一味凭感觉招人，没有系统的方法来鉴别，那招错一个人就等于丢一大把单。
考核激励：主要有提成政策、绩效工资、呐喊助威、辞退降级。在这方面，你不仅是法官，还得是啦啦队长。
客户经营
你希望客户永远买你东西吗？作为一个销售，恐怕做梦都会想。可是你的竞争对手不答应，没事就挖你墙脚。如果想让客户永远跟着你，你需要花大量的心思进行客户经营。
然而，客户经营不是逢年过节送本台历，送个礼盒这么简单的，它是销售体系里最难的事情，甚至不是销售部门可以独立承担的事，它需要整个公司来运作。
首先，你需要对现有的客户按照关系模型进行评估，因为不是所有的客户都应该留下，也不是所有的客户都需要经营，你挑出来的叫战略客户，也就是你未来的金主。然后收集和研究客户未来的发展战略。客户经营不是拿明天的单子，而是拿明年甚至未来十年的单子，所以你要研究他们的战略。
其次，将你的产品、方案、服务与挑选出来的战略客户的某些应用领域进行匹配。如果不匹配怎么办，那你就要改产品、改服务，甚至要买设备、重新招人，可能还要为此付出巨大的代价。这就是为什么销售部门不能独立完成的原因。
最后，你还得与战略客户共同制定经营计划，这经营计划要做到它离开你就死的地步。如果能做到这一步，你的后半辈子就有指望了。
客户经营一般只有大公司才做得起，因为这需要持久的耐心及大量的投入。它脱离了“做单子”这样的低级趣味，跨入到了“做客户”这样高的层级。一旦你们形成伙伴关系，单靠销售人员的力量是根本无法撼动的。肯德基和百事可乐就是这种关系，可口可乐的销售再牛，他也没法说动肯德基卖自己的汽水。
怎样建立销售体系
看完上面这些内容，是不是有点头疼了？但是盖房子就是这样，哪一步都不能马虎，要想房子坚不可摧，你就必须思考怎么把这些建筑材料按照合理的方式搭建起来。
说到构建销售体系，我们最容易犯两个错误。
第一，自己什么也没有，就急着买套CRM（客户关系管理系统）。CRM只是把你的体系展现出来，它本身不是体系。这就好比穿衣服，穿在模特身上是高富帅的范儿，可你一穿或许就透露出了矮穷挫的气质。买CRM之前，一定要先想想卖你软件的销售是什么水平。没有属于自己的体系，买什么都是自欺欺人。
第二，企业以为找来一大套文件、一大堆报表和几张流程图组合在一起就是体系了。其实，这种四处拼凑起来的东西完全没法执行，它就像是你的假肢、假牙、假头发，终究不是你的。只有企业根据自己情况独立设计出来的东西才像你天生的四肢，行动起来才毫无障碍。
企业要想建立成功的销售体系有两个关键。
第一个关键是“人”：销售体系的核心是人的转变，不是制度的建设。简单地说，就是销售人员真正把它用起来并且促进了业务发展，才算建立起了销售体系。这包括能用、会用、愿用、用好四个阶段。当然，一开始销售人员可能会把体系看成是束缚，你可以有很多办法来解决这个问题，比如制度强制、从新销售入手、树立榜样、以点带面等。但最关键的是：你让销售人员执行的东西可以帮助他做下更多的单子。只要做到这一点，销售人员才会主动执行。
第二个关键是“事”：构建销售体系之前必须要想清楚，到底要管什么。其实，一个销售管理者要管四件事：销售行为、销售订单、客户关系、销售团队。
首先，要管好销售人员的销售行为，正确的行为才能引导正确的结果，比如拜访、谈判、演示、调研，这些都是销售行为。这些销售行为天天在发生，但很多管理者基本就放任了，而这恰恰是最基础的管理和控制工作。虽然繁琐，但是不难，你可以设计一张销售行为控制表。作为销售人员，你可以通过这张表控制约访、行动目标、会谈逻辑、客户需求、打动客户的优势等东西。作为管理者，你可以利用这张表让销售做好拜访规划、理解他与客户沟通的结果、清楚他需要改进的技能等。这张表的设计要充分体现你在体系建设里销售技能部分的相关内容和你的销售逻辑。
其次，就是管好一个项目，这是销售策略层面要管的事，比如客户角色分析、竞争策略等。这一层其实是管销售人员的大脑，看他们怎样分析项目，如何决定下一步行动，怎么分析客户等。这一步的控制质量提高了，那整个项目的质量自然就提高了。在这一层，你也可以设计一张销售策略表来分析。销售人员在这张表里可以找到缺乏什么信息、应该搞定谁、怎样去搞定他、客户对你有无兴趣、客户每个决策者都想要什么、怎样对付你的对手等。销售管理者能在这里看到销售人员做得对不对、应该给他什么资源、这个项目要怎样投入、项目有多大希望等。最主要的是，销售人员与销售管理者可以围绕这张表一起策划，这才是真正帮助销售做的事情。
单个项目再往上就是一群项目，也就是一个销售团队所有项目的总和，他们加起来的运作质量决定了团队当期的业绩。这里，我们可以设计一张销售漏斗表（本刊2012.06期详细介绍过销售漏斗的使用）。
不要小看了这张表，从它身上，你可以看清楚很多事情。
第一，帮你随时预测销售业绩，虽然不是非常准，但是肯定比你瞎猜靠谱。好的销售漏斗表预测准确率可以达到90%～95%。这个数据老板非常看重，因为这决定了他资源投入的选择。
第二，帮你在一大堆项目里找出你需要关注的，项目状态有停滞、下流、回溯、流入、流失等。销售管理者很容易知道自己工作重点在哪些项目上。
第三，帮你进行资源分配。管理最头疼的事情就是把资源投到哪里最有效。三个瓶子两个盖，总要有判断依据，而漏斗会清晰地告诉你依据是什么。
第四，帮你找到团队销售能力的障碍，因为漏斗的形状是销售团队能力最直观的表现。
第五，帮你形成统一的销售语言。这是销售体系建设里非常重要的一环，禽有禽言，兽有兽语，做销售的当然也有自己的行话。否则这个说“有戏”，那个说“我看行”，你怎么判断项目状态呢，只有整个团队统一了标准，工作才能真正规范化。
很多人在销售过程中都信奉这样一个原则：复杂问题简单化。这话是没错，但如果你认为再复杂的问题也会有一个清楚、简单的答案，那就大错特错了。销售这行要走得快，就一个人走；要走得远，就要一起走，所以系统的方法论是缺一不可的。
[编辑 陈俊伶]
E-mail：cjl@chinacbr.com
2、金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶。
3、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。
4、吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!
5、团结拼搏，奋勇向前。
6、干就干好，争就争王!
7、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
8、人之所以能，是相信能。
9、迅速出击，进单保底。
10、精诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。
11、大家好，才是真的好。
12、旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机红五月里拜访忙，业绩过半心不慌。
13、业绩攀新，追求卓越。
14、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。
15、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
16、多留一点汗，少留一滴泪。
17、十年磨剑今日出，剑风所想何人阻。
18、即使爬到最高的山上，一次也只能够脚踏实地地迈一步。
19、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
20、“努力拼搏”“战胜自我”“挑战极限”
21、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。
22、不怕苦的人，苦半辈子。
23、行销起步，天天拜访，事业发展，用心领悟。
24、两粒种子，一片森林。
25、怠惰是贫穷的制造厂。
26、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访用心。
27、世界上那些最容易的`事情中，拖延时间最不费力。
28、忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。
29、不为失败找借口，要为成功找方法。
30、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。
31、一鼓作气，挑战佳绩。
32、解放思想，实事求是，团结一致求创新。
33、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远。
34、爱心点燃激情，拼搏成就业绩!
35、六一销售少儿险，天赐良机正当前。
36、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
37、心中有梦要讨动，全力以赴向前冲。
38、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
39、汗水浇灌希望，奋斗决定命运。
22、有一分耕耘，就有一分收获。
23、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。
24、以持续改进寻求企业发展。
25、美特斯邦威：不出寻常单。
26、服务只有起点，满意没有终点。
27、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。
28、产业竞争靠产品，产品竞争靠品质。
29、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。
30、实施成果要展现，持之以恒是关键。
31、态度决定一切，细节决定成败。
32、农夫山泉：出了有点悬。
33、联想：学生不出单，学校会怎么样。
34、白加黑：白天出一单，不瞌睡;晚上出一单，睡得香。
35、提高售后服务质量，提升客户满意程度。
36、市场是海，企业是船;质量是帆，人是舵手。
37、百事：出单无极限。
38、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。
39、赚钱靠大家，幸福你我他。
1. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
2. 成功决不容易，还要加倍努力!
3. 用心专业勤拜访，你追我赶要争先
4. 勇创一流勇创新高
5. 永不言退，我们是最好的团队!
6. 因为自信，所以成功!
7. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
8. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力
9. 一鼓作气，挑战佳绩!
10. 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。
11. 一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
12. 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
13. 一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
14. 新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌
15. 相信自己，相信伙伴!
16. 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
17. 忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
18. 推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
19. 团结一致，再创佳绩!
20. 团结一心，其利断金!
销售团队励志口号标语
1. 全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新
2. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
3. 坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧
4. 新春拜访热情高，服务客户有高招
5. 心中有梦有方向，全力举绩王中王
6. 情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起
7. 追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移
8. 做对的事情比把事情做对重要。
9. 昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
10. 组织发展大飞跃人气高涨直冲天
11. 自古成功在尝试。
12. 赚钱靠大家，幸福你我他。
13. 重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺
14. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单
15. 只要路是对的，就不怕路远。
销售团队霸气口号标语
1. 专业用心，身先神显，月度达标，奋勇向前
2. 十年金坤，群雄逐鹿，第一永属，营销加油
3. 本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营
4. 组织发展大飞跃。人气高涨直冲天
5. 主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动
6. 人人心中有目标，失败成功我都要
7. 客户服务，重在回访。仔细倾听，你认心情
8. 时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
9. 心中有梦要讨动，全力以赴向前冲
10. 永不言退，我们是最好的团队!
11. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
12. 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
13. 多见一个客户就多一个机会!
14. 每天进步一点点。
15. 失败铺垫出来成功之路!
16. 团结一心，其利断金!
17. 团结一致，再创佳绩!
18. 忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
19. 大家好，才是真的好。
本刊讯7月14-15日, 上海纽荷兰的销售团队接受了为期两天的岗位技能强化培训。此次培训活动在内容、形式、师资配备等方面均有较高水准, 收到了颇为不错的培训效果及反响。培训得到了上海纽荷兰最高领导层的重视, 公司总经理李越、执行副总经理方文荣为培训活动作动员讲话, 对公司销售团队给予鼓舞并寄予厚望。
本次培训的内容涵盖了销售谈判技能、产品知识、售后服务概况、行业走势及分析等多个方面, 均由公司相关岗位专人讲授, 更请到上汽培训中心的专业培训老师邓斐帮助强化提升销售谈判技能。整个培训活动以讲解、讨论、心得交流等多种形式交互进行, 充分调动了大家了积极性、主动性、创造性。心得交流过程中, 销售人员不仅分享了业务方面的经验, 一些销售老员工更在言谈中流露出对上海纽荷兰的深厚情感, 让在座同事无不感怀共鸣。
随着上海纽荷兰销售团队培训工作日益朝着规范化、专业化方向发展, 这支高素质的销售队伍也在“团队合作、信任尊重、肩负使命、创造价值”的道路上不断前行。
案例中，公司开业之初的良好业绩说明业务方向正确，但很快出现竞争对手和销售大幅度减缓，说明该项目没有足够的市场壁垒。找到一个有前景的项目不难，难的是拥有独特的技术或建立高壁垒。国内外风投基金评估创投项目时，经常会问这样一个问题：“当资本大鳄或行业领头者也跟进，是否会很快被挤垮？”如果是，那么这样的项目十有八九被放弃。 国内企业和外资企业，其销售管理的最大差异就是：客户资源掌握在业务员手中还是在企业手中？国内企业的客户往往是属于业务员的，业务员跳槽，客户资源也随之而走；而外资企业，其客户认同的是作为整体的企业品牌。跨国制药公司施贵宝浙江地区的整个销售团队在上个世纪90年代末曾经集体跳槽去攻打另外一个高利润项目血制品，但施贵宝在该地区的销售业绩并未受严重影响，仅三个月内就回升到原有的水平。
核心团队成员能否统一认识，耐得住寂寞，将直接影响到公司未来的命运。
解决问题的前提是，为什么销售受阻？原先预测的潜在市场需求是否依然存在？竞争对手和公司的现有产品有什么不同？市场上其他公司销售比较好的原因是什么？工商注册信息数据库本身是同质化产品，是否有可能提高其附加值？——即使短期内无法有效建立差异化战略，但也可根据先声优势，塑造行业领导者的品牌形象，提升广告效应。
广告不再有效，需要从提升广告对客户的影响力入手。如果不是广告本身的原因，那么，就需要考虑广告能够挖掘的市场潜力可能有限，当然，也可以将广告覆盖到新地区，以开拓新的地域市场。
我们需要分析，目前的1000万销售主要来自哪些区域？重点客户是否具有可复制性？客户的流失可以通过建立壁垒来杜绝，可以通过调整产品的服务约定来建立壁垒，如支付方式改为年费形式，或开通服务支付基础服务费用，以后分次计费。我曾经为一家SP产品转型定位为精准营销和互动营销工具，它改变了以短信流量计费的收费模式，客户一次买单，服务1～2年，确保了客户的稳定，客户流失率极低。
1、行业的不同，销售的收入不同。
2、不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票。
3、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。
4、团结一致，再创佳绩。
5、团结一条心，石头变成金。
6、主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。
7、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。
8、精耕深耕，永续辉煌，素质提升，交流分享。
9、借脑用脑没烦恼，借力使力不费力。
10、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。
11、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
12、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。
13、永不言退，我们是最好的团队。
14、明确工作标准，品质一定会更稳。
15、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
16、顽强拼搏，超越自我，不鸣则已，一鸣惊人。
17、自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。
18、追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移。
19、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。
20、挑战自己的面子，挑战自己的学识，挑战自己的耐力。
21、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。
22、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。
23、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。
24、不要小看自己，人有无限可能。
25、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。
26、人之所以能，是相信能。
27、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。
28、团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证。
29、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
30、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
31、忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。
32、成功决不容易，还要加倍努力。
33、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。
34、大家好，才是真的.好。
35、观念身先，技巧神显，持之以恒，加油向上。
36、长期经营，积累客户，充分准备，伺机而行。
37、实施成果要展现，持之以恒是关键。
38、销售要主动出击，不要守株待兔。
39、天道酬勤，永续经营，目标明确，坚定不移。
40、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。
41、道路是曲折的，“钱”途无限光明。
42、心中有梦有方向，全力举绩王中王。
43、制造须靠低成本，竞争依赖高品质。
44、敢于竞争，善于竞争，赢得竞争。
45、顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求。
46、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。
47、青春似火，超越自我，放飞梦想，创造辉煌。
48、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。
49、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
2、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩
3、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营
4、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极
5、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起
6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力！
7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌！
8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！
9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！
10、赚钱靠大家，幸福你我他。
11、每天多卖一百块！
12、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！
13、多见一个客户就多一个机会！
14、每天进步一点点。
15、失败铺垫出来成功之路！
16、团结一心，其利断金！
17、团结一致，再创佳绩！
18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
19、大家好，才是真的好。
20、众志成城 飞越颠峰。
21、付出一定会有回报。
22、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！
23、道路是曲折的，“钱”途无限光明！
24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心
25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门
26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向
27、一鼓作气，挑战佳绩！
28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷
29、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能
30、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情
31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营
32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收
33、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生
34、相信自己，相信伙伴！
35、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
36、永不言退，我们是最好的团队！
37、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人
38、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
39、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风
40、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底
41、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一
42、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率
43、成功决不容易，还要加倍努力！
44、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹
45、因为自信，所以成功！
46、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营
47、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上
48、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌
49、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习
对企业来说，销售队伍的建设一直是一个难题：销售队伍素质差，销售人员流失率较高，针对销售团队的薪酬体系难以设计和落实，销售队伍缺乏团队精神……这些问题很大程度上制约了企业的发展。
对于这些难题，ASHER美国亚瑟销售策略中心董事长约翰·亚瑟(John Asher)先生进行了精辟的解答。约翰先生认为，企业必须认识到，销售潜能和后天培养两方面的结合才能造就出优秀的销售人才，因此，在打造高绩效团队的过程中，企业的首要任务就是了解销售人员的优点和劣势，在工作分配上因人而异，在学习培训上因材施教。在约翰先生看来，如何打造高绩效团队是同领导力紧密挂钩的。
如何选拔或培育优秀的销售人员
《销售与管理》：哈佛大学、盖洛普组织及H.R.Challey集团的研究表明：在2006年，美国2500万销售人员完成了5万亿美元的销售业绩，但是2500万的前100万销售人员却完成了其中4.7万亿美元的销售额，即94％的销售业绩是由4％的销售天才完成的。同时研究发现这些优秀销售员的素质中有50％销售潜能是与生俱来的。这个让全球都感到震惊的数字表明，卓越销售人才对于完成企业的销售业绩起着何等重要的作用。那么，一个优秀销售人员应该具备哪些素质?销售经理如何选拔或培育优秀的销售人员?
约翰·亚瑟：在过去的几十年来，我们对跨越八种不同文化背景的企业家和企业的销售人员做过非常系统的调查和研究归纳。在调查结果中，我们发现，不同文化背景下存在着一些共同的现象：一些真正成功的销售人士具备的素质，往往是本身销售潜能同其他方面素质结合的产物。例如，一个人天生就具备一种出自内心的力量，让他具备去理解别人、清楚别人想法和动机的欲望与能力。此外，这个人还需要对如产品知识、技术细节、销售技巧等方面有着非常深刻的理解，具备销售产品的能力，这两方面的结合才能造就出优秀的销售人才。
如果人们忽略了这一点，就往往会在思维上陷入这样的误区：可以把任何人都能培训成优秀的销售人才。事实上，如果勉强一个没有具备销售天赋和潜能的人成为优秀销售人才，结果就会如同逼着小鸡学飞翔，双方都很苦恼和沮丧。拿我自己来说，如果让我成为一个优秀的客服人员也是不现实的，因为我缺乏客服工作需要的耐心。
因此，在选拔和培养优秀销售人员素质的过程中，我们可以借鉴专业机构研发的一些素质测试模型，从两个方面人手：首先，测试这个人的性格特点，分析这种性格特点更适合做什么类型的工作，也就是人们通常说的选材；其次是育才，即培养人才。知道自己的员工在哪一方面具备哪些天赋和潜能，因材施教，使其最大限度地发挥自己的潜能。
《销售与管理》：作为对问题的总结，您能否把卓越的销售人员具备的各项素质细化一下?相信我们的许多读者对这些具体的东西会非常感兴趣。
约翰·亚瑟：优秀销售人员应该具备八大基本性格要素：
第一，目标导向，也就是说一个人有一种达成自己目标的强烈愿望。但是在现实销售中，我们还要注意“过犹不及”的情况发生：如果一个销售人员的销售意愿过于强烈，可能发生强迫客户购买的情况，这对销售来说反而会造成不好的影响；
第二，自主意识。在英文的概念中可以理解为找到一种控制的感觉。这种“控制”并不是要去控制别人，或者将自己的观点强加于人，而是具备掌控全局、包括周边所有环境和因素的能力。对于这类人，管理者事必躬亲是不利于其工作和成长的，要给他发挥的余地和创新的空间；
第三，社交信心。销售人员自己的信心一定要很足，能够凭借自己的信心问出客户的需求，最后让客户接受自己提供的方案。当然，如果这种信心过于强烈，也可能会让客户很不舒服。例如，一些销售人员善于倾听，结果其实是自己在掌控全局，领着客户朝自己的方向走，而另一些销售人员往往说得太多，结果适得其反；
第四，社会认同。看这位销售人员建立社会网络和赢得公众认知的需求有多强；
第五，细节导向。这个人的决策方式是什么?是通过直觉来判断，还是通过分析来判断；
第六，印象关注。一方面指这个人能给消费者留下多少良好的印象；另一方面也指销售人员的自我防范意识的强弱和对负面意见的接受程度；
第七，关爱他人。对客户而言，一个只知道推销的销售人员并不见得能够取得多么优秀的业绩，要获得客户的认同，还需要了解他们的需要，懂得照顾和帮助自己的客户；
第八，怀疑态度。也就是信任他人的程度，只有双方之间建立了充分的信任，销售才能达成。
如何有效控制和管理销售团队流动率
《销售与管理》：销售团队有一个较为明显的特征是流动性较强，用一个较直白的话说就是“新人存活率低”、“老人跳槽率高”。在中国，销售团队的流动率是非常高的，有时候甚至高得很可怕，往往会出现一个企业整个的销售架构都垮了的现象。对销售团队管理来说，管理者如何有效控制和管理销售团队流动率?
约翰·亚瑟：有三种方式可以有效降低销售人员的流动率：首先，对那些优秀的销售人才和精英进行物质和精神上的双重激励，一方面就是凭借长期激励制度用“黄金手铐”“铐”住他，如股票期权，奖金奖项等手段，另一方面则是给他们创造一个良好的工作氛围和环境，包括专业技术培训、销售技能培训等方式；
其次，通过一些手段或者工具来测试员工的特点和个性。比如了解员工在哪一方面较弱，可以安排有针对性的培训和指导，再比如了解员工的个性后，因材施教，灵活采取管理方法；
最后，要让员工能够享受到上司的关怀，感觉到上司是重视他的。在美国我们往往会看到这样的现象，一个好的销售人员宁愿在一个相对差的公司呆下去，因为它是在一个好的经理的领导下生存和发展，而不会在一个“好公司、烂经理”的领导下发展。所以，假设我是一个销售人员，我会希望我的上司了解我在做什么，关心和爱护我。
总而言之，假设我是企业的管理者，我要能够找到销售人才，我也要知道他们各自的优势和劣势在哪里，如何培养和帮助他们成长，如何用激励手段留住他们。
《销售与管理》：销售人员的流失原因确实很多，包括企业文化、组织、领导、待遇等等方面的因素，而您最后说的两点是非常重要的。记得美国某公司有过这么一个调查，就是下属离职的直接动因，70％以上是源于直接的领导?
约翰·亚瑟：对于一个CEO来说，当我看到一个优秀的销售人员要走，我首先要问，他的经理是怎么回事?
因为当销售人员或者销售出现问题的时候，我们首先要考虑我们是否雇对了人?或者是人雇对了，却
把他放在了不对的职务上?公司是不是从来没有帮助销售人员进行销售方面的工作及提供完善的销售流程?公司是否自己的工作没有做到位，却一味在薪水的问题上惩罚销售人员及设立到位的激励机制?这些问题都可能导致销售出现问题和销售人员的离开。
《销售与管理》：想补充一点，近两年的中国市场非常流行情境领导的理念，就是根据员工的不同的性格、不同的意愿、不同的能力实施领导，您给我最大的提示，就是挽留员工这么一个重要的措施，也是领导力的重要措施。
约翰·亚瑟：是的。我曾经遇到过这样一个女企业家，她曾经雇用了一百名销售人员，结果一个产品都没卖出去。我问她：“你是怎么雇来这些人的?”她回答说：雇用他们的原因是他们的形象都不错。我的第二个问题是：他们怎么去销售?女企业家说自己也不知道，他们好像就是在随便地去打电话卖产品和拜访客户。这时候，我给她提了两个建议：第一，你首先得在选什么人方面下工夫，找对人；第二，公司必须给他提供好的目标客户，对他的销售进行帮助。
两种薪酬模式的利与弊
《销售与管理》：在跨国公司，或者是外国企业在中国，大部分的薪酬模式是高底薪、低激励。恰恰相反，一些中国企业特别是一些新兴的民营企业，更多的采用低底薪、高激励的模式，这种模式更能调动员工的积极性。这两种模式适用于什么样的情景?为什么在有些领域，后一种模式会威力这么大?
约翰·亚瑟：我可以结合我了解的北美与欧洲的情况来谈谈这个问题。销售人员大概可以分为两类，一种是猎人式的销售人员(Hunter)，这类人群的销售意识非常强，他们需要企业给他们一个很高的奖励机制，因此这种情况下企业实施低底薪、高激励的措施就会收到不错的效果；另外一类就是客户管理人员(Famer)，他们的手里往往已经有一批客户了，他们的工作就是管理这些客户，尽可能让他们满意，同时尽可能地在这些客户身上获得新的销售机会，这类人员就需要高底薪、低激励的方式。
打一个比方，前者可以看作是猎人式的开拓型员工，后者是农夫式的耕耘型员工。在任何地方、任何情况下销售都会经历这样的一个程序：先找到销售目标和销售对象，随后通过努力把销售拿到。销售目标和销售对象的确立可以有多种方法，比如公司帮助员工争取，比如客户通过公司的广告和推广主动找上门来，这个时候管理者要做的就是确定哪类员工适合做猎手，以拿到这个销售；哪类员工适合做农夫，能够管理这些客户。只有把合适的人派到了合适的岗位，公司才能够相应地制定合理的薪酬标准。
销售人员的知识管理
《销售与管理》：销售团队有一个很大的难题，就是销售团队的知识管理，因为员工之间毕竟存在某种程度的竞争关系，一些优秀的老员工不愿意把经验贡献出来，这样的话，可能新人成长就比较慢，整个团队的销售业绩可能会受影响。那么，如何进行销售团队的管理?
约翰·亚瑟：在企业中，这种竞争是确实存在的，但是对于一个销售团队，我们可以通过多种方法来尽量避免这种矛盾存在的消极影响，在这里，我想谈谈三种办法：
首先，在分配销售责任方面，通过区域划分的办法，让销售人员各司其职，用中国的一个成语就是“术业有专攻”。比如说我们的多种产品可能适合于不同的行业，有的产品主打电力行业，有的产品主打能源行业，或者是主打食品的零售行业等等，根据不同的行业来划分你的销售人员主攻的范围，让他们成为各自领域的专家。
第二种办法就是企业要适时对销售人员进行培训。这种培训不仅仅是对团队总体的培训，公司还要建立一套完善的经验总结系统，如建立一本销售手册，包含了公司多年来销售方面的经验，以便于团队之间经验的交流和传承。
还有一种方法就是设立一名“协调者”。例如，两个销售人员受同一位经理的管辖。尽管这两个销售人员之间存在着一定的竞争关系，谁也不愿意把自己的经验和绝招向对方分享。但是管辖他们的经理有责任知道他们每个人的强项和弱项，并进行协调，帮助他们分享彼此的经验。
如何选拔销售经理
《销售与管理》：在中国的企业，销售经理基本是从销售人员中选拔上来的，但是很多的优秀销售人员并不适合当销售经理；如果不按销售业绩去选拔，客观性不足，难以服众。这个矛盾是怎么解决?
约翰·亚瑟：这个情况在美国也非常普遍。例如一个企业在发展的过程中，在某一业务上的销售人员发展到5、6个人的时候，很自然地会需要一个销售经理；当企业选择这个销售经理的时候，可能会下意识的提拔自己内部业绩最好的员工，把最好的销售人员提升为销售经理。当然，这个人的销售能力非常强，但是未必是好的销售经理。最后的结果可能是企业丢弃了一个销售人才，找到了一个很差劲的销售经理。因此我们在选拔销售经理的时候，最重要的是看他是否具备销售经理的能力。
而我在实践中是采取这样的做法的：假设我手下有一名非常优秀的销售人员，我慎重分析他更适合做销售还是销售经理，同时同他进行积极的沟通。因为也许他自己对销售经理这个职位并不感兴趣，他更需要别人的承认和认可，所以我会给他一个响亮的称号，让他得到另一种方式的认可。为了增强沟通，我的分析结果来自一些专业的销售潜能测评工具，并把他在销售与销售经理上的强项弱项和他本人分享。
举一个实际例子，在美国全球最贵的一个连锁酒店里，那里面收拾房间的服务员可能干了30年，按理说她们应该被提升了，这时候公司内部同她们沟通我能不能提升你们，让你们成为前台的接待人员之类的?很多服务员说：“不愿意，我就喜欢我现在的这个环境，这让我非常的高兴和愉快。”这个时候，公司会赠予她们一些荣誉称号。
当然，公司要给她们物质上的支持和保障，例如美国非常不错的公司中，销售人员最后的薪水可能比销售经理还要高。
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