组织行为学精要重点（精选5篇）
1.科学管理的作用在于流程的完善，通过提高效率来提升产出。而人性化的管理在于激发
人的主观能动性，通过提升士气保证组织的持续产出。
2.组织如果依赖个体的经验和智慧的话，就做不到，因为不可复制，不可传承。
3.中国思想主要解决修身，追求的不是必然性，而是适应性。西方思想解决的是事情，是
如何让事情按照一般的规律和计划去发生。
4.组织管理和经营管理的秘诀是1W2H，What(目标)How(流程)How(考核)。简而言之就是：
确定目标，流程做事，考核激励。
5.高价值的工作，要更加人性化管理；低附加值的工作，要更加工具化。
6.压力管理---压力的本质是因为：期望和现状有差距。缓解压力不是在于要调节期望，而
是要积极努力，改变现状。
7.人生就是在无聊和痛苦中徘徊。---叔本华。（看透了，你就能更好地去处理：知道追
求完美的过程比结果更重要，因为事情完美了，享受不多久就会陷入无聊中。）
8.组织建设第二条原则：别给他犯错的机会。制度有缺陷，别让个体承担责任。
9.公司上市后创业元老离开公司很多原因是因为公司没有兑现创业期的诺言。所以对员
工的承诺要非常小心。与其承诺不兑现，不如不承诺。
10.用奖金去激励员工，无疑于进入无底洞。因为奖金不能解决激励问题，解决的是：公
平问题。公平问题的核心是：比值（我自己的努力/自己的收益）与他人的对比。
11.正确高效的激励： 销售额越多，提点越高。
12.想让一个人的行为产生矫正，如果是外驱行为，则不让外驱环境产生即可；如果是内
驱，先转化为外驱，再减少外驱因素即可。
13.制度不可违反人性，制度不重要，对人的预期最重要。
14.成长是有路径：需要认可关注的是行为和态度。认可不关注结果。做成咋样不重要，重
要的是你如何做？ 如果成功是随机和运气的，则不要夸奖。
15.男人：不要夸聪明 女人：不要夸漂亮。男人：为了证明自己更聪明，而不敢接受失败；
女人：为了证明自己更漂亮而过分关注。
16.推荐书目：《制度经济学》《心理学与生活》《发展经济学》--《进化心理学》《组织行为
学—史蒂芬人民大学》《管人的真谛—史蒂芬》--《发展心理学》--《伦理学》如何做一个快乐的人。
17.其他人是为目标服务的，领导是为目标负责的。
18.人类最大的错误是“异化”：一开始记得目标，但随着过程的推进，往往把实现目标的时段当成了目标。物质是幸福的基础，但很多人为了钱失去了生活亲情，因为他忘了钱只是手段。
19.要更加宽容更加宏观地看待一个人，因为人并无优缺点，要看情境。勇敢也可能成为
蛮干，认真可能成为拘谨。虚荣也可以促进上进。这样的心态，会帮助你的关系真正变得融洽。
20.高绩效工作导致快乐，而不是快乐导致高绩效。工作的设计不能太简单，也不能太难。
-因为绩效的源头就是快乐的根源。
21.两点之间直线最短，但要综合考虑实际因素。高速公路不能用直线，因为要弯着点，才
让司机感觉是自己在开而不至于产生疲倦。
22.领导他人的最好方式： 认可+调度，有好的地方立刻认可，让对方通过改变驱动方式
调动到自己需要的结果上去。
一、“行为课堂”的主旨:激发纯粹兴趣和发展 探究思维
(一)激发对科学纯粹的兴趣
《义务教育物理课程标准(2011年版)》将“保持探索科学的兴趣与热情”列入课程总目标,情感、态度、价值观的首要目标是“有学习物理的兴趣,有对科学的求知欲,能保持对自然界的好奇”.黄恕伯老师在《物理教学顶层设计的思考》中反复强调:培养学习兴趣是中学物理课程的重要目标,是初中物理课程的首要目标.为激发兴趣,在操作层面上物理课堂要让学生动起来,这里的“动”是有目的的实验、研讨或思维的交流,其集中的体现就是“探究行为”.
(二)发展探究能力和思维品质
初中物理重在让学生在经历探究中领悟科学方法、培养探究能力.学生探究能力的培养不可能只通过理解就能实现,学生必须经历探究的过程, 在这个过程中,学生要有相关的“探究行为”,某一方面的基本能力一定是和相关的行为联系在一起的.因此,要关注学生的发展必须关注学生的“探究行为”.[1]
笔者所在区域使用的教学载体是刘炳昇教授主编的苏科版初中物理教材,该教材在编写时把 “探究活动”作为“构建物理基本知识结构、提高学生科学素养、体现课程理念”的主线,良好的载体为 “探究行为”成为课堂核心学习行为搭建了平台.
简言之,无论站在课程目标的高度,还是着眼物理教学的本质特征,抑或立足教材这一基本的课程资源,都需要“构建以‘探究行为’为核心学习行为的初中物理课堂”.
二、“探究行为”的设计:重点考虑探究行为发 生的载体
(一)学习目标的制定
探究教学作为一种教学组织方式,首要考虑的应是准确解读课程标准的要求,在分析教材和学生学情的基础上,把课程标准的要求分解为具体课时学习目标.学习目标通常包含以下四个要素:行为主体(默认为学生)、行为动词、行为条件和表现程度.就行为动词而言,“行为课堂”中常用的技能性目标行为动词有“会测量、会使用、会选用”等,常用的体验性目标行为有“观察、经历、探究”等.
案例1:“动能势能机械能”学习目标的制定
课标要求:知道动能、势能和机械能.通过实验,了解动能和势能的相互转化.
教材编排:教材先后安排了三个探究活动:探究动能大小与哪些因素有关、模拟打桩、观察摆球动能和重力势能的转化,其中第一个是重难点,对学生探究能力有较高要求,需安排学生分组实验.“生活、物理、社会”安排了一段“大海中蕴藏的机械能” 的短文,使学生了解到在大海中还有巨大的能源有待我们去开发. 教材中还编排了4个实例分析和2个小制作,可作为学习评价的载体和课堂学习的延伸.
学生分析:由于动能、重力势能、弹性势能在八年级的学习中已经出现,有关它们的一些现象,学生并不陌生.“定性探究决定有关能量大小的因素”,对学生制定实验方案、分析论证等探究能力有较高要求.“动能和势能的相互转化”,对学生而言既陌生又抽象.
基于以上分析,本节教学应注重实验探究(分组实验、演示实验、观察与分析),加强物理与生活、社会的联系,着力构建以学生的“探究行为”为核心学习行为的初中物理课堂.学习目标如下:1通过探究,知道动能的大小与物体的速度和质量有关.2通过观察和实验,知道弹性势能与弹性形变大小有关;通过探究,知道重力势能的决定因素.3通过观察和实验,了解动能和势能的转化过程,并能简要说明一些有关动能与势能相互转化的物理现象.
(二)思维载体的设计
认知心理学认为,“行为”是“思维”的体现,“行为”又可以促进“思维”的创新,“行为”与“思维”结合的纽带就是“有价值的问题”.[2]为使思维活动既连贯又不乏跃迁,应将问题整合成具有内在逻辑的问题链.
案例2:“动能势能机械能”问题链设计
问题链1:概念建构(探究活动的准备)
下列物体是否具有能量?你是如何感受到的?
运动的锤子将铁钉钉入木板(动能);拉长的橡皮筋能将子弹射出(弹性势能);被举高的砖块能使小桌陷入沙子中(重力势能).
问题链2:提出猜想、设计实验(探究行为的设计)
1以小车为研究对象,怎样让它运动起来?2如何显示小车的动能大小?3根据生活经验,动能大小可能与哪些因素有关?4怎样研究上述因素对动能大小的影响?
问题链3:应用(探究结论的应用)
1为什么要规定汽车行驶的最大速度?为什么卡车限速要低一些?2为什么建造水电站时要建造拦河大坝将水位抬高?
问题链要围绕“探究行为”系统地设计,要利于探究行为广泛、有效地发生.
以上问题链与“探究行为”的关联如图1所示.
(三)资源载体的设计
物理课程的实践性很强,“行为课堂”倡导把实验作为核心的课程资源,让实验教学成为全面提升学生科学素养和体现课程理念的重要途径.
案例3:“动能势能机械能”实验设计
学生分组实验1:探究动能大小与哪些因素有关(如图2)
本实验研究的对象是小车, 而观察的对象是木块被撞击后移动的距离,因此需要引导学生认识到木块移动的距离越大,小车撞击前的动能越大, 但不必深究在撞击过程中能量转移的过程.为了让学生接受“质量不等的小车从同一个斜坡的同一高度释放,运动到水平面时,它们的速度大小相等”这一信息,教师可增加一个演示实验:去掉木块,让两个质量不等的小车同时从同一高度滑下,可以发现两个小车的运动情况是一样的. 为了提高实验效果,建议在木块的撞击面上垫一层泡沫塑料.[3]
学生分组实验2:观察摆球动能和重力势能的转化(如图3)
学生实验前,先让学生观察并讨论上抛小球在上升阶段和自由下落阶段动能与势能之间的转化情况,为下一步过渡到观察比较复杂的摆球摆动实验做好铺垫.学生实验过程中,要指导学生在适宜角度释放小球,避免与铁架台发生碰撞.实验分析时,引导学生着眼于影响动能、势能的因素(如速度、高度等),从而掌握分析动能、势能转化情况的一般程序.
教师演示 实验:魔罐(如图4)
本课魔罐的身影共出现三次.一为激趣:课堂伊始,从倾角较小的斜面释放魔罐,观察到魔罐滚下斜面,然后自动返回,又冲上斜面,与学生已有生活经验形成强烈冲突,激发探究兴趣.二为释疑:在观察与分析动能、势能相互转化的若干实例后,撕掉魔罐外表面包裹的纸张,观察到魔罐内有钩码和橡皮筋,发现滚动过程中橡皮筋会扭曲 (弹性形变)、返回过程中又恢复原状.三为延伸:课堂小结后,再演示魔罐实验,观察到魔罐往复滚动,且滚动幅度逐渐减小直至最终停止,引导学生课后思考机械能守恒的粗略条件.
学生演示实验:模拟打桩(如图5)
选用玻璃容器盛沙, 以便于观察“桩”被打下的深度.“桩”可用演示压强的小桌来替代.“重锤”的质量适宜,可用大小不等的砖块.实验演示操作中,学生站上讲台面对同学们,砖块平落以免撞击后小桌歪斜,用不同颜色粉笔在桌脚标记以便直观比较下陷深度.
实践发现,在开发实验资源时要特别关注以下两点:一是不同学段探究能力目标的层递性,其中八年级更加注重观察和描述、提问和猜想、操作与信息收集、交流与合作,九年级除继续关注以上四项外,逐步关注设计实验、信息处理、分析概括并提倡评估. 二是不同实验类型探究能力目标的侧重点, 其中演示实验侧重提升观察品质(目的性、客观性、 精细性、敏锐性)和分析能力(分析与综合、比较与分类、抽象概括与具体化),学生实验的探究过程更加深入且能力目标更为全面.教学实践中,我们应根据具体情况适当增设一些学生实验,增加学生的动手机会,如本课增设了学生实验“观察摆球动能和势能的转化”.为突破课时限制,使学生经历较为完整的探究过程和获得开放性的技能训练,我们倡导开展综合实践活动和进行课外小制作,如本课作业———“完成如图6所示小制作,比一比谁的卡片跳得高,想一想在此过程中弹性势能、动能、重力势能是如何转化的?”
三、“行为课堂”的组织:注重思维可视化
“行为课堂”重视学生自身的思维冲突和深入思考,注重在探究活动中养成良好的思维习惯. 为促进学生的发展,并为教师优化探究设计提供依据,我们主张对“探究行为”进行科学地评价.鉴于思维发展的必要和科学评价的考量,“行为课堂”在课堂组织中注重思维可视化.思维可视化的手段可以是实验或具体实例,也可以是创设物理模型的理论论证,实验必须是现象明确,理论论证则要求注意思维的条理性和物理模型的典型性.[2]本课主要从如下角度凸显了思维可视化.
(一)实验质疑:引动思维
“意料之外”的实验现象能激起学生强烈的探究兴趣,引动思维去求索“为什么会是这样”.
案例4:“魔罐”实验引动思维
师:从斜面某一高度释放易拉罐,直觉告诉你它将如何运动?
生:沿斜面滚下,到水平桌面后逐渐减速,最终静止在桌面上.
师:是这样的吗?请细心观察易拉罐的运动.
师:易拉罐折返滚上斜面的能量从何而来?本节课我们共同探究以揭开谜底.
用新奇的实验现象创设问题情境,是物理课堂常采用的切入手段,体现了物理学习的趣味性.如, 用既可倒出白水、又可倒出红水的魔壶引入《大气压强》,以学生尝试叉鱼的活动引入《光的折射》.课堂尾声再用“情理之中”的原理解释“意料之外”的现象,首尾呼应,彰显物理知识的有用性.如,《光的折射》一课在学生探究了解折射特点后,再次尝试叉鱼,用物理指导实践,大大提高了叉鱼的成功率.
(二)实验操作:显化思维
思维是人脑对客观事物本质属性与规律的概括、间接的反映,思维支配下的行为是思维的外显形式.物理课堂中的实验操作就是思维支配下的典型行为,因此关注实验操作不能仅仅停留在操作技能层面,而要着眼操作与思维的相互作用,以实验操作达成发展思维的顶层目标.
如,探究动能大小与哪些因素有关时,学生用粉笔在实验桌上标记木块被撞击后滑行的距离.再如,模拟打桩时,学生用粉笔在桌脚标记下陷深度. 表面上看,这些操作是为了增大实验的能见度,便于观察或比较.若加以追问,学生可能就会表述出 “用木块滑行的距离、方桌下陷的深度来显示能量” 的转化思想.
除了在操作过程中显化思维外,我们的实践表明还可从以下角度充分发挥实验对思维的促进作用:1在实验操作前,让学生明确观察的目的与任务;2实验操作结束后,重视归纳与评估.
(三)交流评估:梳理思维
评估、交流与合作,是科学探究的重要要素,也是具有重要思维价值的探究行为.无论是评估探究过程和探究结果,还是交流探究活动中出现的新问题,抑或通过讨论改进探究方案,都是对思维的整合与梳理,在提升思维的广阔性、批判性、深刻性等品质上大有裨益.
如,本课小结时在对话中引导学生画出如图7所示的能量图. 概念图、流程图等思维导图可形象地显示一章或一节中所学的知识及其相互关系. 教学中,要引导学生掌握梳理的一般步骤:1列出一章或一节中的重要概念;2把这些概念按其概括性程度进行排序;3把有联系的概念用线连接起来,并写上连接词.
结语:我们的研究表明:探究行为的设计重点是以问题链为核心的思维载体设计和以实验活动为核心的课程资源设计,确保探究行为的发生,避免教师行为包办或替代学习行为;探究行为的课堂组织要点在于利用思维可视化手段组织好核心的探究活动,充分挖掘“讨论—探究—归纳—评估”各环节发展学科思维的价值,确保探究行为的有效, 避免盲目或低效的探究.正如某老师所指出的:“在课堂教学过程中所面临的诸多问题里面,最核心、 最关键、最基础的问题就是如何改善、改进学生的学习行为.学习物理要动手、动脑,探究行为就是物理学习的外显,其内隐是学生思维和智慧的生长. 因此初中物理‘行为课堂’的构建对把握物理学科特质、优化课堂教学生态有积极意义.”
摘要：<正>笔者认为,课堂教学评价的效度取决于课堂的组织和评价点设计.为使评价结果促进学习,需要构建以“探究行为”为核心学习行为的初中物理课堂(以下简称“行为课堂”);笔者也重点研究了学生“探究行为”的先行设计、有效导引、课堂组织、科学评价,以让学生在经历探究中更好地领悟科学方法、培养探究能力,提高物理课堂学习效益.本文围绕初中物理中的《动能势能机械能》课例,介绍笔者对“探究行为”的先行设计与“课堂组织”的相关探索.一、“行为课堂”的主旨:激发纯粹兴趣和发展
参考文献
[1]骆波,许帮正.优化评价量表,构建行为课堂[J].中学物理(初中版),2011(7).
[2]许帮正.物理探究教学的设计原则及内涵把握[J].中学物理教与学,2014(9).
中国企业曾经而且至今迷恋一种动物的属性，那就是狼性。有企业如华为，号称是“土狼”；有企业如平安，号召销售人员用嗜血的狼性武装自己。这样的企业在中国并不少见。
但到底要什么样的狼性?凶猛、无情、残忍……就是这些吗?美国一组动物学家对阿拉斯加的捷克狼进行了长达28年的研究，前后跟踪了28群狼。陆续公布的研究结果让人类理解了狼群的许多习性，包括狼群的组织形式、狼与狼之间的权力分配以及狩猎行动，等等。
“寒冬”中的反应
狼群由若干个体的狼组成，为了生存而共同生活；企业由若干个体的人组成，为了共同的目标一起活动。狼群的主要目标是为了生存而捕捉猎物；企业的主要目标是为了利润而“捕捉”客户。
阿拉斯加非常寒冷，尤其是每年11月到来年的3月，这时，几乎所有体型比狼要小或是差不多的动物都进入了冬眠。狼是不冬眠的，在寒冬里，它不得不捕捉体型大于自己的猎物。科学家发现，冬天来临后，狼群开始明显变化，不到10只狼的狼群逐渐解散，纷纷加入数量较多的狼群。合理的解释是，这样在捕捉驼鹿、野牛、羚羊时可以进行大范围的围捕，有足够数量的狼合作，共同对付单个体型大于自己的猎物。
然而，当全球经济陷入萧条期时，企业的行为却与狼群的自然生物反应相逆。在“寒冬”中，诸多企业开始裁员。企业越大，裁员的动作愈早出现，也愈发凶猛。
事实上，无论是狼群还是企业中的“人群”，群体的首领都要面临两大挑战：一大挑战是维护群体的生存，努力保证成员能够得到生存所需的“食物”；另一大挑战是在获得猎物后，确保每一个成员都能分享其中的一部分。
在狼群中，获得猎物后通常先由头狼享用。这时，狼群中地位较低的狼只能远离猎物，眼巴巴地看着头狼享用。由于幼狼通常是头狼的子女，可以与头狼共同优先享用猎物；在狼群中排位第二的狼通常是头狼的配偶，也有优先享用猎物的权力。幸好，捷克狼一次最多可以吃掉20公斤的肉，已经相当于它们胃部平常容积的6～8倍了。吃饱之后，就算仍然有肉，也无法吃掉了。这时，狼群会按照级别次序，让排位第三、第四、第五的“第二梯队”享用食物，并依次排列下去。如果狼群太大，级别最低的狼没有享用到食物，首领通常会在同一天之内组织发起第二次对大型猎物的围捕行动。总之，首领要确保群体内每一级别的狼都可以在同一段时间内得到食物。
人群构成的企业则不同。人在有权力的时候，常常会任其私欲无限扩大(人的欲望可没有6～8倍的上限)，因此，通常在有权力的时候会不顾群体内较弱成员的处境，甚至牺牲那些地位较弱的成员。这就是为什么在“冬天”来临的时候，人群构成的企业要裁员，而捷克狼群反而要扩充的道理。
狼性中的“组织要领”
人类对狼性的理解，更多是关注狼群狩猎时的表现而不是其组织形式。然而，如果真要追求狼性，人类需要更全面地认识狼性的特征。
从组织的角度看，狼性的特征表现为：
◆群体等级明确、清晰。
◆权力与责任、收益对等。
◆定期按照实力规则，通过竞争重新安排群体内级别。
◆定期根据自然生存法则调整群体大小。
权力与责任头狼的日子真的好过吗?头狼在捕猎中承担着筹划、布局的任务，要安排每一只狼的位置，组织它们发起行动。在捕猎中，狼群中地位靠前的三只狼是奔跑最快、冲在最前面的，它们与猎物的距离最近。等级低一些的狼不过是起到堵截、驱赶的作用。在对体型较大的猎物做最后的扑咬动作的，十有八九是头狼。要知道，扑咬动作是最危险的，羚羊、野牛都有锋利的犄角，体力较大，皮厚，很容易伤害到头狼。
可以得到启发的是，企业在运行的时候，企业领袖的付出应该与他们分享利益时的位置对等。然而，不用一一列举就能发现，在很多企业并非如此。在一些国有企业中，内部权力级别与其在竞争中的表现难以一一对应。某电信企业的“全员营销”，意思其实就是狼群首领号召级别最低的狼冲到最前面去，一旦捕捉到猎物则靠边站，等首领享用后再说。
定期权力更迭科学家发现，每个狼群都有严格的等级界定。头狼、副头狼要“竞争上岗”。每年春天是狼群内部权力重新洗牌的时候。狼群中会有一些等级靠后的“年轻”的狼在春天崭露头角，它们用身体的力量、牙齿的锋利和四肢的灵活度挑战首领，通常这样的挑战会维持1个月左右，每个成员都有机会向头狼挑战。如果挑战成功，年轻的狼就成为新的头狼；如果失败，便安心在低级别的位置上继续1年，或是离开群体。这时，通常会有其他狼跟随它离开，从而形成新的狼群，在这个过程中必然伴随着狼群规模的缩减。
它给人类一个启发：狼群的大小是根据季节变化的，也一定会在权力重新安排后发生。企业也是如此。在经过了早期发展之后，任正非曾经强烈要求华为的中高层管理者要有创业精神。当年李一男出走创立港湾，成为华为的“对手”，事实上也给华为带来了新的动力。
按照自然界的规律，不经常进行权力更新的群体必然从鼎盛走向没落，这也正是西方企业定期通过董事会来进行高层权力更迭的道理。美国500强企业CE0平均执掌大权的时间为3，8年。通用电气的杰克·韦尔奇掌权20年的案例是罕见的。这并不意味着韦尔奇的20年是轻松、享受地度过的，也不意味着其间没有挑战和竞争。原因可能在于他的实力超强，在连续20年中，面对每4年一次的董事会质询都能顺利过关。
狼群定期进行权力更迭的事实告诉我们，如果不定期进行权力更迭，群狼很可能连1年都无法维持就不得不解体。因为，如果头狼没有实力，捕猎的时候就无法带领狼群有效发起进攻。请观察企业“一把手”长时间不更换的结果通常是什么呢?
根据自然法则调整规模科学家发现，狼群的首领会在没有竞争的情况下驱赶大约2岁的狼。这些被驱赶的狼是头狼与排位第二的母狼所生的子女。人类天真地解释说，这是为了锻炼孩子的生存能力，其实这是误解。
食物不足的时候，头狼不驱赶级别较低的非血缘子女，而驱赶有血缘关系的子女。这是为什么呢?如果一定要用基因的自私性来解释，头狼比人聪明多了。它们宁肯让子女冒相当大的风险去独立谋生，也要让自己的基因得以传递而不是将其保留在群体内。让自己的子女保留在群体内，结果往往是连交配的资格都没有——因为非头狼是没有交配权的。如果让自己的子女留在群体中，这些跟随父母长大的小狼是不会挑战头狼的交配权的。因此，头狼会在2岁的小狼可以独立谋食、有能力奔跑的时候将其驱赶，让它们到外面去闯荡以谋活路，让基因得以传递。
这让我们想起了联想公司。柳传志是能力超强的首领，然而他挑选的接班人即使在他的权威下进行权力过渡，仍导致联想在走下坡路。不得已，柳传志重新执掌权力。在自然界，动物群体的首领离开后，没有一例是可以有能力重新执掌权力的。因为自然界首领的产生是竞争的结果，而不是通过历史成就来决定权力分配的。要让组织得以长期发展，创始人有勇气、有魄力将自己的子女“赶”走，让他们真正独立地觅食吗?苏浙的一些私营老板还真做到了从自己的集团中“赶”走子女，逼迫他们自谋生路，结果如同狼群一样，这些子女取得了不俗的业绩。
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中国的企业真要狼性吗?那就需要明白，狼性绝对不是片面的凶残，也不是无情地、不顾一切地撕咬猎物。学习狼性，就是要遵循自然规律，保持敬畏的心态。哪怕是赶走自己的子女，哪怕是面对对自己权威的挑战，哪怕是位高权重，也一定要亲临一线，到“战争”的最前沿……
（一）目标激励制。制定目标3.文化组织.4.群众组织.5.宗教组织
不仅仅是组织发展和管理本身的需要，而且是员工的需要，2.组织行为学概念：组织行为学是综合运用与人有关的各员工参与目标制定，可以看到自己的价值和责任，感到工种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为作的乐趣，从而在实现目标中获得满足感。使个人利益与规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导力，组织目标得到统一。
（二）工作激励。工作激励是一种外在以便更有效地实现组织目标的一门科学。
激励。自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地3.科学的研究方法应遵循的基本原则：1.研究程序的公开发挥出来的人。只有在工作中表现出自己才能，才能感到性.2.收集资料的客观性.3.观察与实验条件的可控性。4.分极大地满足。工作激励的关键就是使工作丰富化。
（三）持析方法的系统性.5.所的结论的再现性.6.对未来的预见性.股激励。持股激励就是通过让组织管理者，员工持有组织4.组织管理活动中个体行为特征有哪些：1.行为的自发性、的股票，来激励管理者和员工的积极性，把个人利益和组2.行为的因果性.3.行为的主动性.4.行为的持久性.5.行为的织利益联合一起，形成利益共同体。
（四）榜样激励。榜样可变性
激励具有可感性，说服力强，号召力大，激励斗志，鼓舞5.气质：被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我士气，起到潜移默化的作用。
（五）荣誉激励。通过表扬、们日程生活中提到的“脾气”“秉性”有很相似的内容。所奖励集体来激发人们的集体意识，激发责任感和归属感。谓动力性特点，说明气质只是一种反应个体行为的方式，（六）组织文化激励。形成自身发的发展机制，并产生效强度等特点的心里品质。
应动力，形成一种激励。
（七）危机激励。面临竞争激烈，6.能力：是明确能力为个体完成某种活动所必备的基本心挑战环境，唤起员工危机意识，把这种意识化为动力。理因素，他是基本心里特征之一。这种素质是一种整体的、15.群体内聚力有什么作用：领导运用与人有关的知识，达潜在的。决定与个体先天遗传的特性。
到有效地实现组织目标。内聚力是成员被群体吸引并愿意7.能力差异应用原则：1.能力阈限原则.2.能力合理安排原留在群体内的程度。顾名思义，内聚力指的是群体成员彼则。3.能力互补原则
此之间的“黏合力：。没有内聚力，一群人不能被称作是一8情绪：情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产个群体。
（二）影响群体内聚力的因素。1.群体的领导方式 生的态度体验。情绪和情感认识过程一样，也是客观对事2.外部的影响 3.群体规模 4.群体内部的奖励方式和目标物在人脑中的反应过程。
结构 5.班组的组合 6.与外界的隔离。7.群体的绩效 8.其他9.如何进行情绪的调试与情感的培养：P190 1.情绪的调节因素
（三）内聚力的作用 1.满意感 2.沟通 3.敌意 4.生产与控制。（1）保持适宜的情绪状态。控制情绪甚至化解自率 5.对改革的阻碍 6.群体的意识
己一些不良情绪，首先要了解自己的情绪台的特点，进而16.人际交往的基本原则：以及人际交往的途径：人际适应调节情绪的紧张度，学会按自己的意愿形成适宜的情交往的原则：1平等原则是2互利原则3倍用原则4拥容绪状态。每个人都有自己的个性，比如：个体爱好，兴趣，原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两方面理想，世界观等，甚至个体的能力，气质，性格等，都会入手。组织的领导者，管理者应主动引导群众内的人际关存在一种活动过中，带有一定稳定性的活动倾向。在情绪系朝积极方向发展，包括创造有利的环境和气氛，促进群紧张的时候，我们可以利用各种适合自己的方式达到平衡体成员之间相互交往，树立合理的组织结构，制定必要的而得到缓和。培养高尚的积极的人生观和世界观。是要树措施！搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系！立正确的人生观和世界观，才能培养人们高尚德情操。深运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处刻鲜明的情感。学习和工作的热忱和乐观主义精神。理人际关系的能力，通过细致的思想工作理顺人们之间各2.丰富并端正人们的情绪经验。不适宜的情绪的产生，往种关系等
往是由于缺乏一定的情绪经验引起的。通过人与人之间的17.工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤：
（一）团队信息沟通交流，进行关于事实，思想，意见和情感方面的建设的过程。1.准备工作阶段。2.创造条件阶段 3.形成团交流，来取得相互之间的了解，建立良好的人际关系 从而队阶段 4.提供继续支持阶段
改善不良情绪的发生。可以通过多种途径，丰富人们的情18.弱势群体的保护与管理：对弱势群体的关注，可能会处感体验。首先，通过提高人们思想认识和觉悟，不断丰富于不同考虑。一种考虑是基于社会稳定。因为弱势群体的人们情感观念；其次，利用文艺作品和各种丰富多彩的的问题如果处理的不好，就会对社会稳定造成威胁。就目前活动，激发情感上的共鸣。最后，努力引导人们学习和个而言，要解决以下三个方面的问题：1.社会的公正，公平人成长上获得满足，增加愉快的情绪体验。3.引导人们从和正义问题 2.社会保障制度 3.建立政府与弱势群体的沟多角度看待问题，使情感向正确的方向发展。人们对事物通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表的观察和体验，倘若从一个角度来看，可能引起不安，造达。
成终日烦恼、如果从另外一个角度看待问题极可能发现它19影响个体决策的因素：影响个体创造性解决问题的因素有积极的意义，使消极的情绪或情感转化为积极的情绪或包括原型启发，克服功能固着、克服心理定势，发散思维情感。、培养幽默感，养成积极的人生态度。幽默可以使本与聚合思维等。
来紧张的情绪变得轻松，在，笑声中发现其轻松一面。增20.如何理解决策的民主化：决策的民主化，就是吸收下级添自己生活的乐趣。在困境中不改其欢乐，从不悲观，永参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速不丧气，充满信心奋力向前的一代新人。（仅供参考）度得到改善。所谓的参与乃是让个人将其精神与感情注入10.激励：激励知指的是鼓舞，引导和维持个体努力指向目到工作环境中，使其为达成群体目标而贡献才智并分担责标行为的驱动力。他对行为起着激发，加强和推动的作用。任。由此可见，参与包含了三个重要概念：第一，参与是11.综合激励模式：美国的罗伯特·豪斯（Robert House）职工精神与情感的灌注，是参与精力与智慧的投入，而不和迪尔（Dell）教授于1981年在大连国际科技管理培训中仅是体力的技术的投入，是心理的投入而不仅是心理的投心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式：入；第二，参与就是激励职工对工作环境做出贡献，润须臾鼓励职工表现其创造能力；第三，参与是鼓励下下级用于接受责任。
21.参与作用与方法：1.参与的含义及作用。2.实行参与的公式中Ｍ：代表某项工作任务的激励水平的高低，即先决条件(1)时间上允许（2）经济上合理（3）参与者动力的大小；
与决策有关（4）参与者应有必要的兴趣，能力和知识（6）Ｖit：代表工作本身所提供的效价，它所引起的内激励参与者应摆脱偏见与私利的影响（3.鼓励职工参与决策的不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的方法。（1）民主讨论（2）听取意见（3）合理化建议（4）因素，即期望值为１；
越级参与（5）职工代表大会
Ｅia ：代表完成任务内在的期望值，也就是主观上对22.提高领导工作的有效性：1.组织对领导工作的要求 2.领完成任务可能性的估计;
导者自身素质的提高 3.领导者选聘 4.领导班子结构 5.领Ｖia ：代表完成任务的效价；
导艺术
Ｅej ：代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬23.领导者自身素质的提高：提高领导的素质不外乎两个基的期望值；
本的途径，即理论学习和亲身实践。理论学习和亲身实践Ｖej ：代表某项外在奖酬的效价。
这两条提劲必须辩证结合，不可偏废。具体来说，要做好（i ：内在的；e ：外在的；t ：任务本身的；a ：完以下工作：第一，要善于搜素书记和快速阅读。第二，要成；j ：外在的奖酬项目）
与有知识的人交朋友。第三，要善于以人为镜，提高自我上述展开的公式中包括了三项内容：
意识水平。第四，要自觉地做好思想和工作总结。Ｖit 表示工作任务本身的效价，即某项工作对工作者24领导者选聘：一个组织领导班子的素质对组织兴衰存亡本人有用性的大小，也就是这项工作本身的内激励力的大具有决定性作用，而要造就一个高素质，强有力的领导班小。
子，就必须抓好选聘这个关键环节。
（一）选聘的标准。1.Ｅia Ｖia 表示工作任务的完成所引起的内激励作用。领导者应具备的素质和能力 2.职位的要求
（二）选聘的Ｅia ∑Ｅej Ｖej 表示各种外在奖酬所起的激励效果途径1.从组织内部选聘。2.从组织外招聘
（三）选聘方法 之和。其中引入两项期望值，Ｅia 是对完成工作任务可能1.工作模拟法（情景模拟法）2.实绩考核法 3.分解协调法 4.性的估计，Ｅej 是对完成工作任务与获得奖酬的可能性的面试
估计。
25.领导艺术：所谓领导艺术，是指领导者在行使领导者在12.如何让提高人的积极性：提高人的积极性，必须从内，行使职能时所表现出来的技能。领导艺术具有随机性，经外激励两个方面入手。1.提高内在激励，内激励来源于工验性，多样性和创造性的特点。只要包括：1.待人艺术 2.作本身及工作任务完成所直接带来的满足感，对提高激励提高工作效率艺术的政策来说，提高内激励更为重要。2.提高外激励。外激26组织设计应遵循的原则：
励来源于工作任务完成之后导致的种种外在酬劳，外在酬建立一个开放体系组织机构，必须遵徐以下基本原则：1.劳种类繁多，而对每个人对各种外酬劳的需要‘爱好，重目标明确，功能齐全。2.组织内部必须实行统一领导。分视程度不同，应对个人不同需要安排切合实际的奖酬。级管理。3.有利于实现组织目标，力求精干，高效，节约。13.有效激励应遵循的原则：（1）按需激励的原则。激励员任何组织一定要因事调职。因职设人，这样才有可能达到工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在这个体差上述要求。4.有利于转换经营机制和提高经济效益与社会异的动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取效益。5.既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们6.明确落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规的积极性，有效地实现组织目标。为此要做到以下三点：章制度。
1.依据内容激励理论，开发测试员工需要的有效方法。2.27压力：压力是指人在对付那些自己认为很难对付的情况在组织内建立多种满足员工不同需求的方法。3.满足不同时，所产生情绪上和身体的异常反应。它是人和环境相互人的需要。（2）组织目标与个人目标相结合的原则。（3）作用的结果，是机体内部状态，最焦虑，强烈的情绪和生奖惩相结合的原则。（4）物质激励与精神激励相结合原则。理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。（5）内在激励与外在激励相结合的原则。（6）严格管理与 思想工作相结合原则。
28影响个人能否体验到工作压力的因素：
组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉，经历，压力与工作绩效关系‘人际关系等因素。这是因为每个人做具备有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。
情感反应因人而异，受性别，文化背景，遗传，环境和对付压力的方法等各种因素的制约。
29.什么事组织文化，组织文化的构成：组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中形成的共有价值观，信念，行为准则及具有相应特色的行为方式，物质表现的总称。组织文化构成一般分为三个层次：物质层，制度层，和精神层。
30组织变革的基本动因：
（一）组织变革的内在基本动因 1.组织目标的选择与修正 2.组织结构的改变 3.组织职能的转变 4.组织成员内在动机与需要的变化
（二）组织变革的外部驱动因素1.科学技术的不断进步2.组织环境的变动 3.管理现代化的需要
31.个性的概念：个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的，经常性的，稳定性的心理特征的总和。32.双因素理论：赫兹伯格提出的双因素理论。是指保健因素和激励因素
33.性格概念：性格完全是受到后天环境因素的影响形成的。是个性心理特征中的核心部分。通过性格整合，使个体的心理特征成为一个整体。
34.社会知觉：社会知觉是知觉主体的一种特殊社会意识，它影响着主题心理活动，调解主体的社会行为
35.五项修炼：第一项修炼自我超越 第二项修炼；改善心智模式。第三项修炼：建立共同愿景 第四项修炼：团队学习第五项修炼：系统思考
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单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案)
1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：(B)。
A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B霍桑试验
C1914年利莲•吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D泰罗的《科学管理原理》
2面谈法属于组织行为学研究方法的：(B)。A观察法B调查法C实验法D测验法
3一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：(B)。
A气质B个性C能力D性格
4决定人的心理活动动力特征的是：(A)。A气质B能力C个性D性格
5弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：(B)。A自我B本我C超我6老心理分析论的代表人物是：(D)。A荣格B阿德勒C麦迪D弗洛依德
7具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：(C)。A能力低下B一般能力C天才D才能
8明确目的，自觉支配行动的性格属于：(C)。A理智型B情绪型C意志型D中间型
9通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：(B)。A知觉防御B晕轮效应C首因效应D定型效应
10提出需要层次论的是(B)。A梅奥B马斯洛C赫兹伯格D泰罗
11双因素理论的提出者是(B)。A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D波特
12表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的(A)。A尊重需要B交往需要C安全需要D生理需要
13以下各项表述正确的是(C)。
A保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关
D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
14赫兹伯格认为，激励员工的关键在于(C)。
A提供给员工更高的工作报酬 B加强对员工的监督和控制
C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D创造良好的工作条件
15不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种?(C)
A需要层次论B 成就需要论 CERG理论D 双因素理论
16麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是(A)。
A成就需要B权力需要 C社交需要D安全需要
17以期望理论为基础的波特—劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩(D)。
A主要取决于所作的努力B主要取决于一个人做该项工作的能力(知识和技能)
C主要取决于一个人对所做工作的理解力(对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度)D在很大程度上受所作的努力的影响
18内容型激励理论包括(B)，过程型激励理论包括(A)。
A期望理论、公平理论 B需要层次论、双因素理论、激励需要理论
CX理论、Y理论D挫折理论、归因理论、强化理论
19如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为(B或A)。A增加自己的投入 B减少自己的投入C努力增加B的报酬D使B减少投入
20由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：(B)A非正式群体B正式群体C小群体D参照群体
21工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，(A)可能达到最高的工作绩效。A同质群体B异质群体C混合群体D简单群体
22完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，(B)将会达到最高的工作绩效。A同质群体B异质群本C混合群体D简单群体
23任务角色和维护角色多的群体属于(B)。A人际群体B团队集体C无序群体D任务群体
24任务角色多而维护角色少的群体属于(D)。
A人际群体B团队集体C无序群体D任务群体
25在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是(A)。
A强制B开诚合作C妥协D回避
26目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是(C)。A强制B开诚合作C妥协D回避
27“途径—目标”理论是(B)提出的。A菲德勒B豪斯C布莱克D耶顿E沙特尔
28管理系统理论是由(C)提出的。A菲德勒B豪斯C利克特D布莱克E沙特尔
29大型组织拥有的成员一般在多少人左右?(C)。
A3—30人 B30—1000人 C1000—45000人 D45000人以上
30帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?(A)。
A社会功能B成员受益程度C对成员的控制方式D成员人数
31要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是(D)。
A分化—整合组织结构B项目组织设计C距阵式组织设计D自由型组织结构
32下面哪一个不是组织的基本要素?(A)A人际关系B协作愿望C共同目标D信息沟通
33“熵”能测量环境的什么特性?(B)A稳定性B有序性C复杂性D不确定性34我们平常所说的企业精神实质上是一种(AC)。A价值观念B职业道德C组织信念D组织情感
35一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性?(A)
A稳定性B有序性C复杂性D不确定性
36不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是(D)。
A简单—静态环境B复杂—静态环境 C简单—动态环境D复杂—动态环境
37以组织结构为中心的变革措施主要是：(D)。
A调查反馈B群体建议C咨询活动D完善信息沟通系统
多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案)
1组织行为学的特点有：(ABCE)。A边缘性B综合性C两重性D多层次性E实用性
2组织行为学研究的层次有：(ABC)。A个体B群体C组织D集体E环境
3组织行为学的两重性来自于：(ABD)。
A管理的两重性B人的两重性C组织的两重性D多学科性E多层次性
4组织行为学的理论基础有：(ABCDE)。A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学
5科学的研究方法应遵循的原则是：(ABCDE)。A研究程序的公开性B收集资料的客观性 C分析方法的系统性D观察与实验条件的可控性 E所得结论的再现性
6行为测量量表有：(ABCD)。A名称量表B等级量表C等距量表D比率量表E等值量表
7在行为研究中，对变量处理的方式有：(ABCDE)。A置之不顾B随机化和不加控制 C保持衡定D匹配 E规定特定的标准和范畴
8组织行为学的研究方法包括：(ACDE)。A调查法B面谈法C实验法D个案研究法E观察法
9影响人的行为的因素有：(AC)。A个人主观内在因素B心理因素C客观外在环境因素 D生理因素E人群团体因素
10人的行为特征有：(ABCDE)。A自发的B有原因的C有目的的D持久性的E可改变的11个性的特点是：(ABCDE)。A社会性B组合性C独特性D稳定性E倾向性
12影响因素主要有：(AC）A先天遗传因素B家庭C后天社会环境因素D文化传统E社会阶级和阶层13特质论的代表人物有：(ACD)。A阿尔波特B荣格C艾森克D卡特尔E弗洛依德
14希波克拉底划分的气质类型有：(ABCE)。A多血质B粘液质C胆汁质D黑胆汁E抑郁质
15气质差异主要应用于：(ABC)。A人机关系B人际关系C思想教育D员选拔E行为预测
16气质差异的应用应遵循的原则是：(ABD)。A气质绝对原则B气质互补原则C气质合理安排原则D气质发展原则E阈值原则
17按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：(ACDE)。
A理智型B内倾型C情绪型D意志型E中间型
18斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：(ABCDE)。
A理性型B政治型和审美型C社会型D宗教型E经济型
19社会知觉主要包括：(ABCD)。
A对人知觉B人际知觉C角色知觉 D因果关系知觉E自我知觉
20知觉偏差主要表现有：ABCDE)。A知觉防御B晕轮效应C首因效应 D近因效应E定型效应
21当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：(ABC)。
A改变行为B改变态度C引进新的知元素 D不予理采E重新进行角色定位
22一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：(ABC)。
A纵向变动B横向变动C核心变动 D水平变动E外围变动
23需要层次论的内容有：(ABC)。A生理需要、安全需要、友爱和归属需要B尊重需要
C自我实现的需要D工作和工作条件的需要 E文艺、文化娱乐生活的需要
24根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括(ACE)。
A社交需要B自我实现需要C安全需要 D人际关系和谐的需要E相互尊重的需要
25麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有(ADE)。
A成就需要B生存需要C安全需要 D权力需要E社交需要
26过程型激励理论主要有哪几种?(BD)。
A赫兹伯格的双因素理论B弗罗姆的期望论 C麦克利兰的成就需要理论D亚当斯的公平理论 E斯金纳的强化理论
27根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有(ABCE)。
A工作本身的特点B责任感C提升和发展 D工作的物理条件E上司的赏识
28激励理论可划分为哪几大类(ABC)。A内容型激励理论B过程型激励理论C改造型激励理论D强化理论E需求层次论
29下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有(BDE)。
A计件工资B计时工资C计件超产奖D月度奖E年终分红
30以下做法中，属于消退强化方法的有(BDE)。
A员工出现失误时，给以记过处分
B对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为
C员工表现出色时，给他发奖金 D对请客送礼者，关门拒之
E对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待
31在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有(ACDE)。
A奖励分配制度的不完善B情感偏向C领导者的管理素质较差
D社会上的不正之风E人事管理制度的不合理
32具有普遍意义的激励方式有(ABDE)。
A思想政治工作B奖励C积极强化 D工作内容丰富化E职工参加管理
33人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD)。
A安全需要B情感需要C尊重和认同需要D完成任务的需要E实现组织目标的需要
34斯托迪尔指出领导可以按()分成不同的类型。ABCDE
A生理特性B社会背景C智力和个性D与工作相关的特性E社会特性
35能力是(CD)的综合体现。A性格B知识C体力D智慧E见解
36领导连续流理论是(BD)提出的。A勒温B坦南鲍母C利克特D施密特E沙特尔
37管理方格图中，典型的领导方式有(ABCDE)。A贫乏型B任务第一型C俱乐部型D团队式E中间型38鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是(ABDE)。
A合作精神B决策能力C领导能力D敢于创新E尊重他人
39概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括(ABDE)。
A政治素质B知识素质C协调素质 D能力素质E身心素质
40勒温认为存在着(ACE)的领导工作方式。
A专制方式B协商方式C民主方式 D独立方式E放任自流方式
41菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(ABC)。
A职位权力B任务结构C上下级的关系 D个性结构E环境结构
42“途径—目标”理论认为，领导方式有(BCDE)。
A专制型B支持型C参与型D指导型E以成就为目标
43领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是(ABCDE)。
A信息的原则B接受型原则C冲突的原则D合理的原则E目标合适的原则
44以人为中心的变革措施主要包括：(ABC)。A调查反馈B群体建议C咨询活动D激励
45学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有(ABC)。 A分工B竞争C反应性D协作
46组织变革大致涉及：(ABCD)。
A组织的人员B组织的任务及技术C组织的结构D组织的环境
47以任务和技术为中心的变革措施主要包括：(ABC)。
A工作再设计B目标管理C建立社会技术系统D建立规章制度
组织行为学重点
1.组织行为学的学科性质：P9
2.组织行为学中人力的投入有哪几方面？P16
3.组织行为学的研究方法的主要特性？P24
4.组织行为学研究过程的四个步骤？P26
5.自我知觉与社会知觉的关系？P41
6.X理论和Y理论中关于领导者对被领导者的看法？ X理论&Y理论的区别？P45
7.归因理论？P46
8.气质类型的划分及其行为特征？P62
9.影响个性形成的因素？P67
10.研究事业生涯设计与开发的意义？P67
11.影响事业生涯选择的因素？P104
12.群体发展阶段的五阶段模型？P122
13.决定群体规范重要性的因素？P138
14.群体沟通过程模型：P155
15.减少小道消息消极影响的因素？P161
16.影响有效沟通的障碍？P162
17.群体决策的利与弊？P166
18.合作与竞争的形成？P191
19.影响合作与竞争的因素？P192
20.管理群体间互动的方法：P200
21.功能正常与功能失调的冲突：P204
22.冲突的过程：P205
23.处理冲突的策略：P216
24.领导威信的作用：P234
25.奖惩的运用和原则：P239
26.为何领导班子的发展趋势是年轻化？P255
27.领导行为方格论：P260
28.领导作风论的评价应用：P264
29.途径—目标理论的观点：P269
30.决策的特点：P276
31.领导决策的原则：P279
32.领导决策的程序：P286
33.可行性分析内容中方案评估的方法？两因素的作用？P290
34.决策民主化与决策科学化的关系：P296
35.逆反意见的作用：P297
36.激励过程模式：P307
37.马斯洛需求层次论的基本论点与不足：P315
38.赫兹伯格双因素理论：P320
