人力资源管理师报考条件

人力资源管理师报考条件（精选12篇）

人力资源管理师报考条件 篇1

一级报考条件：

1.工作19年（从十八周岁开始算起至少37周岁）

2.有人力资源管理师二级证实+三年

二级报考条件：

1.工作13年（从十八岁算起至少31周岁）

2.有人力资源管理师三级证书+本科毕业证+工作三年（以三级证书的发放时间加三年）

3.本科毕业证书+工作五年

4.硕士及以上学历毕业证书+工作两年

三级报考条件：

1.工作6年（从十八岁开始算起至少24岁）

2.有人力资源管理师四级证书+工作三年

3.专科毕业证+工作三年

人力资源管理师报考条件 篇2

关键词：人力资源,卓越管理师,培养,质量评价体系

国家教育方针确定的教育目标和办学方向是我国教育评价进行价值评判的依据, 科学、合理的教育评价体系可以保障国家指定的教育目标顺利实现, 并保证教育改革发展方向的正确性, 也是全面提高人力资源卓越管理师培养质量的重要环节之一。本课题的总体目标是基于学生综合素质测评指标的视角, 构建人力资源卓越管理师培养质量评价体系, 在培养学生职业素养、实操能力和创新能力的过程中实现教与改相结合的相关教学改革。

一、人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建思路及过程

课题研究主要是以理论研究、现状分析、走访调研为前提, 在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建一系列学生综合素质测评指标体系, 对西安工业大学 (以下简称我校) 构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系, 即以理论教学为主, 实践教学和综合素质提升为辅的“三维”课程教学体系的实施过程进行控制和检验, 并通过对“三维”课程体系的有效“融合”, 即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系, 以职业技能为主导的实践教学课程体系, 全方位的综合素质训练课程体系, 突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”, 形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式的综合考量, 对培养专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养质量的考评, 以期完善人力资源卓越管理师培养质量的总体目标和要求, 彰显人力资源管理专业在全省的资源优势。具体思路见图1。

二、构建人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、航天动力技术研究院、东方厂、华山厂等制造企业, 进行了实地调研和座谈, 又通过调研学习首都经贸大学、西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校, 并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈, 根据我校人力资源卓越管理师人才培养的现状, 结合高校本科专业人才培养质量观及其评价方法, 分析影响高校本科专业人才培养质量的课程体系与教学内容、师资队伍素质、学生入学基本素质、理论教学活动质量、实践教学活动质量、毕业生综合素质等七个因素。根据影响因素分析, 人力资源卓越管理师培养质量由人力资源管理本科专业课程体系与教学内容的优化合理性、人力资源管理本科专业师资队伍基本素质、人力资源管理专业本科生入学时基本素质、人力资源管理本科专业理论教学活动质量、人力资源管理专业实践教学活动质量、人力资源管理本科专业办学条件建设情况、人力资源管理专业本科毕业生综合素质七个影响因素构成, 根据这七个影响因素可以导出人力资源管理本科专业人才培养质量评价的七个一级指标, 每个一级指标下面又分别包含n个二级指标, 具体描述见表1。

三、人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系的计算

1.一级指标计算。由表1可知, 每个一级指标由若干个二级指标构成, 对于第i个一级指标, 设其二级指标为n个, 其权重分别设为wi1、wi2、wi3、…、win, 假如组织m名专家对这n个二级指标进行评价打分, 分值分为四个等级, 分别记为A、B、C和D。对于第i个一级指标, 如果m名专家评价其二级指标的打分记为Mi11、Mi12、Mi13、…、Mimn, 其中Mijk{A, B, C, D}, 则这m名专家对第i个一级指标的评价结果均值可以记为:

第i个一级指标评价结果分级方法为:优秀A:ai≥0.60且di≤0.05;良好B:ai+bi≥0.60且di≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:di≥0.20。

2.综合评价结果计算。将七个一级指标计算结果应用层次分析法合成可以得到人力资源管理本科专业人才培养质量的综合评价结果。其计算公式为:

综合评价结果分级方法为:优秀A:a≥0.60且d≤0.05;良好B:a+b≥0.60, 且d≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:d≥0.20。

四、结语

不断提高学生的综合素质水平, 是现代社会对人才培养的整体要求。“人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建”这一课题正是为了应对社会对人力资源卓越管理师培养提出的挑战, 是在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建的一系列学生综合素质测评指标体系, 对我校构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系进行完善。

参考文献

[1]林健.形成具备竞争优势的卓越工程师培养特色[J].高等工程教育研究, 2012 (6) .

[2]陆瑞德.影响高校人才培养质量的因素分析[J].江南大学学报, 2007 (4) .

[3]张佩.电子商务专业本科人才培养质量评价指标体系研究[D].合肥:合肥工业大学, 2009.

人力资源管理师报考条件 篇3

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理师报名条件 篇4

——国家职业资格四级(中级)(具备以下条件之一者)

(1)具有高中及以上学历,并从事本职业工作一年以上。

(2)高等教育本专业在校生或中等职业教育本专业在校毕业学年学生。

——国家职业资格三级(高级)(具备以下条件之一者)

(1)取得本职业四级(中级)职业资格证书两年以上。

(2)具有大学专科及以上学历,并从事本职业工作一年以上。

——国家职业资格二级(技师)(具备以下条件之一者)

(1)取得本职业三级(高级)职业资格证书两年以上。

(2)具有大学专科学历，并从事本职业五年以上。

(3)具有大学本科学历，并从事本职业三年以上。

(4)具有硕士及以上学位，并从事本职业工作一年以上。

——国家职业资格一级(高级技师)

经本职业一级正规培训且达到规定标准学时数，并具备以下条件之一者：

(1)取得本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作2年以上，现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。

财务管理师报考条件 篇5

CNMA考试时间

初级：每年四次考试，分别是3，6，9和12月考试;

中级：每年四次考试，分别是3，6，9和12月考试;

高级：每年三次考试，分别为4月、8月和12月。

报考条件

初级：

1.持有教育部认可的三年全日制大专及以上毕业证书;

2.全国大专及以上院校财经类、管理类等专业的在读学生;

3.持有中华人民共和国人力资源和社会保障部发布的国家职业资格中会计资格、审计资格、评估资格等相关证书的人员。

4.提供固定模版的工作证明。

中级：

1.已取得大专以上学历，从事财务管理相关工作5年以上;

2.已取得大学本科学历，从事财务管理相关管理工作3年以上;

3.已取得研究生及以上学历，从事财务管理相关管理工作2年以上;

4.已获得地市级会计(或经济管理)领军人才证书;

5.已取得国家财经类中级及以上职称。

高级：

1.获得中级管理会计师证书1年及以上;

2.获得省部级会计(或经济管理)领军人才证书;

3.持有高级会计师、高级经济师专业技术职称;

4.持有国内注册会计师、注册税务师、注册资产评估师证书或国外同类职业团体执业资格证书。

证书颁发

1.通过考核合格后，即可获得北京国家会计学院《管理会计师CNMA专业能力证书》;

2.培训期间所修学时计入北京国家会计学院学分银行，该学分可用于北京国家会计学院硕士研究生学分抵免和学费减免(详见《北京国家会计学院学分银行管理办法(试行)》);

3.获得高级管理会计师可推荐并经审核进入英国皇家特许管理会计师公会(CIMA)专项通道，获得CIMA基础级、运营级和管理级共11门科目的免试，直接参加“管理级案例分析”科目的学习并通过考试获得“CGMA高级管理会计文凭”(项目另行收费)，并可进一步进阶成为会员，在全球范围得到认可与推崇;

4.所获证书进入北京国家会计学院证书管理库，社会机构或个人可通过北京国家会计学院官网证书查询系统查询真伪;

5.获得证书学员每年参加北京国家会计学院举办的继续教育。

项目收费

初级：1780元/人，费用包含培训费、考试费和内部资料费用，补考费100元/人/次。(首次考试未通过，在学习有效期内可以补考)

中级：11800元/人，费用包含报名费、注册费、培训费和考试费，学员交通食宿费自理，补考费200元/人/次。

人力资源管理师报考条件 篇6

一、知识经济条件下企业人力资源管理的主要内容

对于企业来讲, 建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制, 有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值, 有利于企业的全面发展和持续发展。其主要内容为:一是正确地选用人才。凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员, 就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制, 决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员的素质水平。二是做好人才的开发。知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态, 决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等, 同时创新过程中出现的新问题, 又迫使人们必须带着问题深入学习, 才能使企业永远处于良性创新发展状态。三是人才的使用和管理。只有用好人才, 知人善任, 才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用。

二、知识经济条件下我国企业人力资源管理存在的问题

1.普遍缺乏人力资源战略规划。多数企业未针对企业的发展战略制定与之相联系和配套的人力资源规划, 在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘, 因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识, 全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后, 仍然局限于节约人力成本的管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿。

2.培训与发展机会缺乏。在员工培训方面, 一些企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作, 使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握, 使仅有的培训成为了一种短期行为, 大大制约了员工整体素质的提升。由于企业更多关注的是短期的经济目标, 而培训无法给企业带来短期的经济效益回报, 甚至员工有可能在得到充分的培训后离开企业, 造成人才和资源的流失。

3.核心人才流失严重。核心人才不仅要能力出众, 还要在理念上与公司保持一致。造成企业核心人才流失原因是一些企业与合资、外资企业核心人才的薪酬水平相差非常悬殊, 人才的资本含量与回报不均衡, 核心人才的个人价值得不到体现;由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合, 企业没能提供核心人才所希望的更大的发展空间, 企业没能做到尊重他们的发展需要, 不断为他们提供更大的舞台, 并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。

三、加强知识经济条件下企业人力资源管理的对策

1.做好企业人力资源规划。人力资源规划是一个涉及多因素, 平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目, 以保证当企业中某一职位空缺, 或者发生某类人才短缺时, 能够尽快地解决这类问题, 使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面, 一是按照企业的发展的需要, 保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员;二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足, 并采取相应措施, 保持企业人才供求的平衡。

2.完善企业教育培训制度, 提高员工素质。首先, 必须充分认识到人力资本投资的重要性。将员工的培训作为人力资源管理的“重中之重”, 建立学习型组织。要在企业内部倡导终身教育的思想观念, 使企业员工把学习当作是贯穿一生的事, 从而使企业保持旺盛的生命力。其次, 鼓励企业人才通过自修、培训、客座研究、攻读高级学位、出国深造、选派中青年骨干参加学术研讨、国际科研合作途径更新、丰富知识, 不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。最后, 把培训与开发的焦点定位在开发首创精神、培养多样化技能、提升敬业精神上, 这是关键竞争力的培训。

3.深化用人制度改革, 创造有利于人才脱颖而出的环境条件。企业要使各种人才都能凭自身能力, 在不同的岗位上发挥应有的作用, 努力做到学有所用, 人尽其才。人才资源在开发过程中的人力资本投入形成了人力资本的价值, 在一般情况下, 人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比的。企业作为法人主体依据利润最大化原则, 必然按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力的最优配置。这样, 劳动者在失业风险和职业竞争压力下, 就会不断学习, 努力提高自身素质。

四、知识经济条件下企业人力资源管理的发展趋势

1.价值取向多元化。随着社会环境的不断改革, 人才的价值取向将呈现多元化的趋势。员工的需要更为复杂和具体, 如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性, 看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后, 越来越多地看重工作的自主性, 希望受到别人的尊重和承认, 更多地实现自己的抱负, 这就需要企业更多地关注如何进行内部的激励, 从而真正体现员工的个人价值。

2.将人力资源管理作为企业战略目标。随着知识经济时代的到来, 产业结构步伐进一步调整, 企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源, 将企业战略管理与人力资源管理相结合, 为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为。根据企业战略目标, 严格进行对员工的招聘和培训工作, 合理安排员工岗位, 以有效的人力资源管理促进员工积极参与到企业的战略经济目标。重视人力资源的战略地位, 将人力资源作为企业竞争优势的最主要来源。

人力资源管理师报考条件 篇7

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。

物业管理师-报考 篇8

（一）考全部科目（报考级别为4）的条件：

凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备以下条件之一者，均可申报参加物业管理师资格考试：

1、取得经济学、管理科学与工程或土建类中专学历，工作满10年，其中从事物业管理工作满8年。

2、取得经济学、管理科学与工程或土建类大专学历，工作满6年，其中从事物业管理工作满4年。

3、取得经济学、管理科学与工程或土建类大学本科学历，工作满4年，其中从事物业管理工作满3年。

4、取得经济学、管理科学与工程或土建类双学士学位或研究生班毕业，工作满3年，其中从事物业管理工作满2年。

5、取得经济学、管理科学与工程或土建类硕士学位，从事物业管理工作满2年。

6、取得经济学、管理科学与工程或土建类博士学位，从事物业管理工作满1年。

7、取得其他专业相应学历、学位的，工作年限及从事物业管理工作年限均增加2年。参加全部科目考试的人员，必须在连续的2个考试内通过全部科目的考试。

（二）免试3个科目（报考级别为“1”）的条件：

符合第（一）条，在2006年10月底前参加了《物业管理实务》科目的考试并合格的人员，且于2004年12月31日前，评聘工程类或经济类高级专业技术职务，从事物业管理工作满10年的人员，可免试《物业管理基本制度与政策》、《物业经营管理》和《物业管理实务》科目，只参加《物业管理综合能力》科目的考试。参加1个科目考试的人员必须一次通过。

（三）免试2个科目（报考级别为“2”）的条件：符合第（一）条，并于2004年12月31日前，评聘工程类或经济类高级专业技术职务，且从事物业管理工作满10年的人员，可免试《物业管理基本制度与政策》、《物业经营管理》2个科目，只参加《物业管理实务》、《物业管理综合能力》2个科目的考试。参加2个科目考试的人员必须一次通过。

（四）免试1个科目（报考级别为“3”）的条件：

符合第（一）条，且在2006年10月底前，参加了《物业管理实务》科目的考试并合格的人员，可免试《物业管理实务》科目，只参加《物业管理基本制度与政策》、《物业经营管理》和《物业管理综合能力》3个科目的考试。参加3个科目考试的人员，必须在连续的2个考试内通过全部科目的考试。

报考科目与时间

考试时间分为4个半天，采用闭卷、笔试的方式进行。《物业管理基本制度与政策》、《物业经营管理》、《物业管理综合能力》3个科目的考试时间为2．5小时，《物业管理实务》考试时间为3个小时。其中《物业管理基本制度与政策》和《物业经营管理》科目为客观题试卷，使用2B铅笔在答题卡上作答；《物业管理综合能力》和《物业管理实务》科目为主客观题混合试卷，考生答题前须仔细阅读位于试卷封二的应试人员注意事项和位于答题卡首页的作答须知，使用规定的作答工具在专用答题卡划定的区域内作答

2011年考试时间：2011年9月17-18日

9月17日 上午9:00－11:30 物业管理基本制度与政策

下午2:00－4:30 物业经营管理

9月18日 上午9:00－11:30 物业管理综合能力

下午2:00－5:00 物业管理实务

考试费用

基础考试每人每科75元，专业考试每人每科80元。具体费用标准要查看物价局、财政厅下发的通知 报名提交材料要求

（一）《______物业管理师资格考试报名发证登记表》（考生从网上自行下载，用A4纸双面打印，经单位审核盖章）一份。

（二）本人有效身份证、学历（位）证书原件和复印件各一份。

（三）近期大一寸彩色同版免冠证件照片2张，点贴在身份证复印件空白处，所交照片须与上传照片一致。

（四）符合免试部分科目条件的考生还须提供相关资料的原件和复印件各一份。

人力资源管理师报考条件 篇9

很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。

首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。

再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。

1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。

2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。

3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。

接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。

凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。

最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：

1.策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。

2.策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。

3.策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。

4.策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。5.论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。

6.论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。

7.论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。

8.论述文：题目要简洁明了，突出重点；分段要清晰，体现你的逻辑和条理；每段写个小标题，要有概括性；论据要有新意并且切题；字迹要清晰。9.论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。

10.答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。

11.答辩：准备阶段？A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么？一级和二级的区别是什么？等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。

12.答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢？建议从4维角度来讲：1）横向和纵向角度；2）从个体和组织角度；3）正反两面角度；4）近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。13.答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧？假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。

14.答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。15.答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。

人力资源管理师报考条件 篇10

关键词新课程标准 英语教学 课堂教学素质

AbstractThe announcement of the new curriculum standard sets a higher requirement for the teachers of primary & junior middle schools. In these days, part of teachers is short of better qualities in English class teaching, which has brought some side effects to daily teaching. This thesis proposes some ways to improve the teaching quality through investigating some future English teachers in some Normal Universities in order to serve the education of primary & junior middle schools better.

Key Wordsnew curriculum Standard English teaching qualities in class

一、英语课堂教学现状

由于深受应试教育的影响,大部分教师承认自己在课堂教学中所采用的是任务型教学法。任务型教学密切于生活,以生活中的任务进行课堂教学。不过大部分教师在采取任务型教学时,经常开展的却是机械训练,包括完成句子、句型转换、选择填空、完形填空、改错、翻译等。除采用任务型教学外,也有相当部分教师采用交际教学法,开展游戏类活动。比如看图说话、角色扮演、猜测等。但不足的是这些活动真实性和交际性不够,所以还不能称之为任务。从活动的类型上来看,交际性课堂在中学的英语课堂中还没有得到真正的体现,更不用说是任务型课堂。另外,从活动的组织形式来看,个体活动、全班活动仍占有相当比重。活动组织形式也不能满足任务型教学的要求,任务型教学难以开展有多方面的原因,但是主要原因之一就是应试的影响。目前,技能与词汇和语法教学构成的教师教学的三大焦点,大部分教师认为他们在教学中会侧重技能的培养,而课程标准中所强调的文化、策略和情感并没有引起教师的特别关注,尤其是策略,教学中会侧重策略培养的只是少数。在听说读写译几种技能中,教师又特别重视说和读的训练,对听和译方面投入不多。

二、英语课堂教学中的教学素质

教学是提高学生素质的必要手段,教学的好坏影响到学生的文化素质。教学的实施有一定的组织形式。社会的进步和人类文明的发展,促进了教学组织形式的变化和发展。外语教学的主要形式也是课堂教学,但它有别于其他学科课堂教学。外语教学主要通过课堂教学达到目标,教师主要任务是组织好课堂教学,通过课堂教学发挥教师的教学法水平和教学艺术。在外语课堂教学中,经常采用的教学方法有:讲授和实践。教师在课堂上的讲授素质直接关系到教学的效果,因此讲授水平的高低也决定了教学的质量。

2.1、讲授素质

讲授是传递信息和接收信息的有机结合,对老师说是传递信息,对学生来说是接收信息。讲授根据方法不同又分为:讲解、交谈、叙述、展示和映播。讲解在基础外语教学中起辅助作用,但讲解技巧的高低影响到学生的信息接收效果。交谈法是一种教师与学生互动的教学方式,可采用讨论的方式达到教学的目标。交谈法相比讲解法,有其自己的优势。交谈法可以充分调动学生的参与积极性,活跃课堂气氛,但进程不易掌控。教师在课堂的叙述能力也是很重要的,叙述通常表现为引言、内容简述等。简短但富有表现力的引言可以增强教学内容的兴趣,提高学生的求知欲。教师很好利用叙述方法进行英语课堂教学不仅可以丰富学生的知识面,也可以很好过渡到课堂教学。随着科技的发展,课堂教学也日新月异,一些高科技的展示手段也进入课堂,丰富了课堂教学方法。展示和映播方法在外语教学中就取得了好的效果。作为从事中小学外语的教师,就必须具备操作这些设备的技能,善于利用这些方式安排课堂教学。这是课改条件下,对高师的新的要求。

2.2、实践素质

虽然英语不像其他理工类课程那样更有实践性,但英语应用观念的深入,也要求教师具备一定的实践性。从事中小学英语教学的教师先前接受的英语教学多是传统的,实践应用的能力相对低,因此教师的实践能力需待提高。外语教学实践需要发挥教师的创造性,不能机械地带学生学习话语,要创造性地学习。如果学生已学会构造This hall is large, and our school is beautifu这样的句子,在以后带学生游公园是可构造出This park is large and beautiful这样的句子,这样就指导学生发挥了英语学习的创造思维。

2.3、文化素质

新课改条件下,教师在掌握了业余素质的同时,要具备较为丰富的文化素质。教师不能仅满足日常的教学,还担负全面提高学生文化水平的任务。教师除掌握英语语法、英语拼读、英语翻译、英语写作等技能之外,还需向学生输出与之相关的英语文化。具备较高的文化素质,也不是一朝一夕的事情,需要教师不断的阅读,不断的积累,才能积淀下深厚的文化内涵。

2.4、创新素质

在学生对教师的要求日益加强的条件下,固定的教学模式以不能很好地激发学生学习英语的积极性。因此承担中小学英语教学的高师专业教师有必要对教学模式进行一定的创新。采取学习性与趣味性相结合的模式,让学生参与课堂,成为课堂的主人,在课堂上有不同的声音,不仅仅是几个好学生的声音。要做到模式创新也非易事,这就要求教师平时要积累更多的知识,注重知识的更新,不断让自己的知识与时代相结合。在有条件的情况下,可以采取课堂外教学,让学生在体验中学习英语。

三、中小学课改条件下提高高师英语课堂教学素质的对策

针对目前高师课堂教学素质整体不高的情况,提出解决这一问题的方法是符合英语课堂教学发展需要的。高师英语课堂素质的提高,有利于学生整体素质的提高,也可以带动其他学科水平的提高。

3.1、学习与改进并进

学习是指学习先进的教学理论,用来指导教学;学习先进的教学观念,引导学生走向学习创新;学习前沿的文化知识,促进学生学习的兴趣。但仅仅是学习理论的东西,还满足不了新课改下英语教学的要求,还应加以改进,在教学过程中不断反思,促进教学的不断完善。因此就迫切需要师范类中学英语教师在加强教学理论和方法的同时, 更要加强研究教学过程,学会在教学过程中反思和剖析,不断改进和创新,从而达到教学效果最优化。在反思中改进教学方法,在改进中反思。不断地应证,才能形成更加完美的教学模式。

3.2、自主与互助并进

不管做任何事情,绝大部分是取决自己的努力程度。教学也是如此,教师充分利用时间充实自己的知识,提高教学水平,钻研科研,不断满足学生日益趋高的要求。听、说、读、写四项技能是英语教师从事教学的门槛,只有不断学习和提高,才能很好掌握这个从业的根本。教师要利用课余时间自主学习,扩展专业知识,开阔视野,通过学习提高语言技能和教学技巧。当然教师之间的互助也是教师专业提高的不可缺少的形式,互助可以有效防止和克服教师各自为战和孤立无助的现象。英语教师之间,甚至英语教师和其他学科教师之间都可以组成互助小组。互助小组可以开展在教学反思、共同备课和开发教学资源、听课评课以及科学研究等方面的合作。

3.3、利用先进技术,提高教学手段

多媒体教学手段的运用提升了英语教学的科技水平,也克服了手写不尽详细的缺点。但也有部分中小学英语教师忽视了对这一教学手段的培养,不能很好地利用为教学服务。现代化的教学手段对教师在实施课堂教学时提出了新的要求,利用计算机辅助教学对教师的要求更高。教师不仅要会使用电脑,还要利用电脑设计教学任务,利用电脑提升教学内容设计。通过利用网络资源,更新教学内容,设计出更符合学生学习特点的英语教学模式。而且在实践中要结合传统教学,探索更好的教学思路和方法,提高自身的综合素质。

3.4、丰富教学语言

英语作为打开对外交流的载体,语言的丰富性和正确性尤显重要。而英语教师承担了这一艰巨的任务,从而使教师的教学语言的地位更加突出,英语教师教学语言的优劣,影响了学生学习英语的情绪。英语作为一种表达性的语言,在教学中,教师的语言必须准确并富于变化性。教师有意识地根据教学内容,不断地调整自己的语音、语调、语速,用富有变化的表达增强教学的吸引力。好的英语老师就像一个演员,在课堂上不断转换自己在课堂上的角色,成为学生学习过程中的参与者和激发热情的鼓动者。

3.5、营造和谐的师生关系

中小学生还处在缺乏完全独立的能力的阶段,他们的成长离不开教师的指引。教师良好的人格魅力对于他们的影响是巨大的。学生对学习各门学科的意义及重要性理解得还不够深刻,往往是由于喜欢教这门学科的教师而喜欢上这门学科,从而建立了一种和谐的师生关系。在不少的课堂教学中,可以看到,良好的师生关系特别是师生间融洽的情感关系能使师生亲密合作,营造出愉快的情绪气氛,成为调动师生双方积极性的内驱力。

四、结论

新课改实施后,对从事中小学英语教学的师范英语专业生提出了更高的要求,这些未来的老师也将承担更大的压力。如何把压力转化为动力,带动中小学英语课堂水平的整体提高,是新形式下师范英语专业生需要面对的现实。通过加强学习,提高业务水平;认知新的事物,丰富课堂教学;吸收先进技术,提高课堂教学水平; 加强锻炼应具备的心理素质,从容面对课堂的变化。师范英语专业生课堂素质的高低,直接影响中小学学生未来英语水平的高低,而英语作为打开国际市场的语言手段,扮演了重要的角色。目前的师范院校在对师范生的教育上,注重基础知识、基本技能等训练,教学方法仍停留在学徒型的模式上。这些未来的教书匠由于缺乏对现代中小学教学形势的了解,缺乏一定的理论素养,缺乏不断反思教学的能力,走上工作岗位后很快会被淘汰。所以,改革师范院校的课程体系,提高培养师范生的理论素养、科研能力和创新精神已刻不容缓。提高高师英语课堂教学素质,不仅是未来从事中小学英语教学教师的事,也是培养中小学英语教师师范院校的一件要事。集合社会力量,推动英语课堂教学水平的整体提高。

参考文献

[1] FrederickJ.Stephenson,Ph.D 非常教师[M].北京:中国轻工业出版社,2002.8,33-45页.

[2] 李蔚,祖晶 课堂教学心理学[M] .北京:中国科学技术出版社,1998,72-86页.

人力资源管理师报考条件 篇11

一、人力资源管理信息化的优点及现状

(一) 人力资源管理信息化的优点

人力资源管理信息化不仅是一项高科技的运用, 更是当今经济条件下人力资源管理发展的必然, 同传统的人力资源管理相比, 它具有以下优点:

1.提升企业人力资源管理工作绩效, 降低管理成本

人力资源管理工作一直是企业关心的问题, 尤其是在经济变化日新月异的今天, 它已成为关系企业生存发展的重要问题。传统的手工管理时期, 人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员, 都必须依靠手工操作, 不但效率极低, 还容易出错[1]。而将信息技术和管理技术有机结合起来, 能有效地改善人力资源管理的工作结构, 使人力资源管理人员从繁杂的日常事务性工作中解脱出来, 从而大大提高工作绩效。此外, 人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等, 从而降低企业的管理成本。

2.规范人力资源的业务流程, 实现管理的标准化

以往的人力资源管理者要面对繁杂的行政事务, 所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的业务流程[2]。信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析, 大大优化了人力资源管理业务流程。人力资源管理信息系统不仅能全面划分人力资源管理部门的工作职能, 而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。

3.优化信息渠道, 使沟通便捷化

人力资源管理信息化通过互联网连接到每一位员工, 保证了人力资源信息传递畅通有效。传统的人力资源管理传递速度比较慢, 而且信息容易发生改变, 往往到最后会改变管理者的初衷。而e-HR的实施, 使信息和资料可以直接传递到基层员工, 利于管理和政策的实施。同时在外部信息技术为雇主和雇员提供了直接沟通的渠道, 使沟通更加便捷。他们可以通过共享信息和数据库等方式, 建立和维护需求关系, 从而缩短响应时间、改进服务水平。

4.改变管理理念, 提高员工满意度

信息化不仅是一种技术, 更是一种理念和思想。传统的人力资源管理是自上而下, 层层递进的管理, 不仅费时费力, 贯彻起来也不容易。而人力资源信息化的应用使得企业全体员工都能参与进来, 改变了以往被动接受命令的状况, 形成了新的互动管理的局面[3]。这样能提高管理的透明度, 不仅增加了员工参与的积极性, 还大大提高了员工满意度[4]。

5.提升企业核心竞争力, 增加企业利润

在信息社会激烈竞争的形势下, 企业都在不断寻求自身在特定环节上的竞争优势, 同时将企业的非核心因素排斥在企业组织以外。信息化人力资源管理的流程有助于企业找到并集中精力提高发展的核心环节, 从而提升核心竞争力, 实现企业利润的增加。

(二) 人力资源管理信息化在我国企业中实施的现状及问题

每一项新技术的实施都会伴随着一系列的问题, 作为信息化社会的产物, 人力资源管理信息化有其自身的优点, 但是其在企业实施过程中存在的问题也是不容忽视的:

1.对人力资源信息化建设必要性认识不足, 缺乏资金投入

目前很多企业的生产销售网络已经相当完善, 但是人力资源管理信息化的进程却仍然处于滞后的状态, 其主要原因是领导者依然抱持着传统的管理观念, 没有认识到人力资源信息化建设的紧迫性和必要性[5]。领导者往往只关注营销、财务等直接经济效益, 而忽视人力资源的间接经济效益。而不论是自行开发还是购买软件产品, 都是一项重大投资。企业领导者的不重视再加之有些企业本身规模较小、效益较差, 很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品

虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程, 但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题[6]。这也是企业人力资源信息化实施过程中面临的重大问题, 很多软件的设计都不是针对企业量身定做, 企业不知道该购买什么软件, 不知道哪些软件适合自己。

3.人力资源信息化建设基础相对薄弱

一个企业要想人力资源管理信息化实施成功, 必须具备三个条件:畅通的网络、基础的夯实、流程的规范[7]。一些企业的电脑普及率很低, 而且有的即使有电脑但服务器性能和网络状况并不是很完善, 给实施带来困难。另外, 很多企业的人力资源管理基础不扎实, 信息化以后人力资源部门更显得力不从心。在实施过程中, 一些企业还是遵循旧的管理观念, 并不能严格按照流程规范地进行, 信息化的失败也就在所难免。

4.企业目前缺乏信息化人才

实施人力资源管理信息化, 对人力资源管理人员的能力, 特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。而我国企业的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般, 没有信息化人才, 企业即使想要实施也是“心有余而力不足”。

二、实施人力资源管理信息化的条件

人力资源管理信息化有着传统管理无可比拟的优点, 但实施现状却不甚乐观。传统的管理适应于每个企业, 但人力资源信息化作为一种新技术, 对企业有一定要求, 它的导入需要企业具备以下几个条件:

(一) 企业有稳定的人力资源管理体系

稳定的人力资源管理体系不仅是信息化的要求, 即使对于传统管理来说也是必需的。企业需要有扎实稳定的管理体系, 保证各项命令都能认真贯彻执行, 只有这样才能让每位员工在企业里安心工作, 促进企业成长。在这样的前提下可以考虑更进一步的信息化。

(二) 企业人力资源管理人员应具备相当业务水平

再好的软件也需要人操作, 只有具有专业技能的人才能保障新技术的顺利实施和推广, 才能实现人力资源管理信息化。人力资源信息化要求管理人员遵循一定的规范, 如实做好对工作步骤和流程的记录工作[8]。

(三) 全体人员的重视和支持

人力资源管理信息化不只是人力资源部门的事情, 更需要全体人员的协助和配合。作为企业领导者, 要认识到信息化的必然趋势和优点, 积极给与支持, 加大资金投入。对于企业其他员工, 也要充分认识到信息化给自身带来的益处, 积极配合人力资源部门进行改革。

(四) 确保充足的资金

人力资源管理信息化需要巨大的资金投入, 没有坚实的经济基础做后盾, 那信息化的梦想也只能成为泡影。企业应利用自己的优势, 在保证遵守国家法律的同时, 积极稳妥地调集资金, 投入到这一庞大而复杂的工程中。

(五) 选择合适的供应商

我国企业在新系统的开发方面, 35%的企业选择委托专业公司开发的模式, 29%的企业选择合作开发的模式, 只有30%的企业进行自行开发[3]。目前进行人力资源管理软件开发的供应商数不胜数, 只有选择项目优良、售后服务完善的供应商才能确保人力资源信息化成功。

三、实施人力资源管理信息化的有效措施

人力资源管理软件的导入及应用给企业带来了前所未有的改变, 但是管理毕竟是出自实践的, 如果仅仅依靠一套人为制造的软件, 却忽视传统的管理方法, 那效果也不理想。如何将软件和传统的管理有机地结合起来, 使企业充分发挥其功能, 在这一过程中以下措施是值得注意的。

(一) 根据企业自身特点, 选择合适的人力资源管理软件

1.大企业集团——自主开发型:

大企业资金雄厚, 人才济济, 在进行信息化的过程中, 可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件。这样做不仅可以节约资金, 更重要的是自主开发的软件是根据本企业量身定做的, 适应性较强, 容易被企业员工接受。

2.中小企业——委托开发型:

中小企业没有充足的研发资金和人才, 也没有更多的时间进行开发, 这样的企业应该选择委托专业公司开发。请专业的咨询公司分析本企业的人力资源管理状况, 诊断后交由专业公司, 委托其开发一套适合本企业的软件。

3.虚拟企业——外包为主型:

虚拟企业由于注重核心竞争力, 外包周边业务, 许多人力资源职能变得更加虚拟, 应依赖外部资源如专门的咨询公司提供完整服务, 完成大部分职能, 提高企业的效率[10]。

(二) 加强人本管理, 避免对管理软件的依赖

“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的, 即使企业实施人力资源管理信息化, 这一思想仍要被重视。有些企业对于软件太过依赖, 应用软件时生搬硬套, 没有考虑到本企业的实际情况, 这不仅会削弱软件本身的功能, 更容易引起员工的抵触情绪。管理软件是“一把手”, 人性管理也是“一把手”, 一定要两只手一起抓, 只有这样, 才能使企业更快地适应信息化, 提高人力资源管理的工作绩效。

(三) 重视心理契约, 合理有效地沟通

心理契约是靠沟通、信赖、承诺、感情联系来实现的, 因此基于国际互联网的在不确定环境下的柔性沟通将成为未来组织的发展方向[10]。企业实施人力资源管理信息化是一项改革和挑战, 如果不能合理有效地与员工进行沟通, 则有可能会破坏他们的心理契约, 进而导致满意度下降、忠诚度下降, 影响企业的绩效。

(四) 调整心态, 合理定位人力资源管理信息化

现实中能够解决所有问题的“万能解决方案”是不存在的。企业必须对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识, 盲目追求“万能解决方案”很可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程, 而对现有的管理模式进行大规模的改造和创新[1]。人力资源管理信息化是一种手段, 没有了应用的环境和使用它的人, 则没有任何存在的意义。

(五) 营造学习型组织的氛围, 强化企业文化

在一个学习型组织中, 组织中的人们不断学习最新的专业技能和知识, 使自己能够跟上潮流, 保证自己的领先地位。信息化是一项新技术, 这就要求员工必须不断学习先进思想和观念, 以应对社会、企业竞争对手和组织带来的挑战。刘超 (2006) 的研究表明:人力资源信息化的硬件建设虽然重要, 但人与人之间社会网络的建设更重要。企业必须建立良好的企业文化和信任机制, 调动员工参与企业社会网络的积极性和主动性[13]。

(六) 注重长期规划和持续发展

很多企业在导入人力资源管理信息化后就认为已经成功, 忽视了后期规划和发展。其实成功的人力资源管理信息化建设是需要长期给予关注和规划的。只有不断地规划和改进它的工作, 才有可能将它对企业潜移默化的影响转变成巨大的经济效益。所以企业不仅在导入期要重视人力资源信息化, 它的后续工作也是不容忽视的。

四、小结

要面对信息化的挑战, 并且有效地解决种种问题和困难, 人力资源管理必须借助信息化技术, 打造新管理技术, 进而直接改善企业的生态环境, 推动人力资源管理的发展[14]。尽管我们与世界先进水平差距还很大, 但是我们应该认识到人力资源信息化是企业人力资源管理的必然趋势, 我们必须抓住这个契机, 为企业的人力资源管理建设乃至企业的快速、稳定的发展奠定坚实的基础。

摘要：人力资源管理信息化系统是企业信息化的重要组成部分, 是新的经济条件下形成的资源配置模式。和ERP、CRM等企业信息化前沿问题一样, 人力资源管理信息化也正日益受到企业和社会的广泛重视。如何更好地发挥人力资源信息化的优势, 实现企业经济效益最大化, 则是重中之重。本文通过对目前企业人力资源信息化的现状分析, 指出了人力资源信息化实施的条件和有效措施。

关键词：人力资源管理信息化,人力资源管理,信息化

参考文献

[1][12]喻婷, 刁凤琴, 梁志.我国中小企业人力资源管理信息化初探[J].台声.新视角, 2006, (1) :255-256.

[2]周翔.浅论人力资源管理信息化[J].时代经贸, 2006, 4 (52) :100-101.

[3][9]朱建仪.信息化人力资源管理探析[J].中国管理信息化, 2007, 10 (2) :17-20.

[4]葛芳, 吴二刚, 周鹏飞.人力资源管理电子信息化在中国企业的应用现状分析及对策研究[J].生产力研究, 2006, (2) :164-165.

[5]孙霞, 许维.ERP与企业人力资源信息化的问题研究[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (7) :229-230.

[6]熊军.企业人力资源管理信息化的应用研究[J].中国管理信息化, 2006, 9 (3) :11-13.

[7]陈志福.我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[J].中国科技信息, 2006, (4) :161-163.

[8]笪开源.人力资源信息化三问[J].中国计算机用户, 2006, (43) :36-37.

[10][11]刘晖.信息化条件下企业人力资源虚拟管理系统应用模式[J].情报科学, 2006, 24 (10) :1551-1555.

[13]刘超.人力资源管理信息化对企业社会资本的影响:社会网络的视角[J].法制与社会, 2006, (1) :70-71.

人力资源管理师 篇12

4培训期限

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全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。

5报考条件

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人力资源管理员(国家职业资格四级)

(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级)

(1)连续从事本职业工作以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)国家职业资格一级)

1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

3、具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

6科目设置

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人力资源师考试内容

人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。

考核方案

4-3级

职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10%

理论知识 占总分100 90%

专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100%

2级

职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10%

理论知识 100 占总分90%

专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100%

综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 100%

1级

理论知识 100 占总分90%

专业技能 综合题和图表分析题 纸笔作答100 占总分100%

综合评审 文件筐 纸笔作答 100 占总分100%

7考试时间

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一年2次，每年 5月、11月

8考试教材

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人力资源管理师考试教材是由中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社出版发行。

包括以下书目：

1、《企业人力资源管理师国家职业标准》

2、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(基础知识)

3、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(常用法律手册)

4、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(四级)

5、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(三级)

6、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(二级)

7、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(一级)

起启用新版考试指定教材。

9应试技巧

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首先，注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，浪费时间。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。

其次，不要留空白，可以结合工作实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。

还有，注意条理性和层次感。答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三……”等形式明显或分行分段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要点，这就难给评卷人员留下好印象。