医院网络咨询科绩效考核方案（通用9篇）
依据接线医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的考评的最终目的是提升接线医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动接线医生的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则
第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；
第二条：客观性：考评要客观的反映接线医生的实际情况；
第三条：公平性：对于接线医生使用同一个考评标准；
第四条：公开性：将考评结果通报
第三款、医院接线医生底薪标准:
第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级接线医生、二级接线医生、三级接线医生。一级接线医生工资底薪为1800元；二级接线医生底薪为1500元；三级接线医生底薪为1200元。
第二条：考核接线医生标准，以到医院就诊拿药人数计算，每人每月开发患者60人以上，定为一级接线医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者50人以上，定为二级接线医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发40人以下，定为三级接线医生；
第四款、医院接线医生提成:
接线医生提成方案按每个月来诊20个以内患者，每个患者提点20元，超过20个以上（20-30个之间）每个患者提点30元，以此类推！
第五款、医院接线医生任务工资:
接线医生要做好，所有咨询患者资料登，如来电信息、商务通咨询信息，QQ咨询信息，并认真完成回访计划，回访计划为当月任务工资考核标准。此外接线医生电话流失率不能超过50％，网络咨询流失率不超过80%，任务不达标者，奖金推迟到下个月，任务工资300元！
南宁吴唐门诊部
1 考核目的
统一全院各职能部门和所属员工思想, 明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求, 指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识, 通过目标逐级分解和考核, 促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价, 为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板, 优化工作流程, 提高医院整体的管理水平。
2 绩效考核指标体系与相应权重
2.1 任务绩效指标
以医院年度整体目标与计划为导向, 以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据, 确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标 (占40%权重) 以及其他年度重点工作绩效指标 (占20%权重) 。
2.2 管理绩效指标
职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础, 是提高整个医院管理水平, 提升医院整体运营效率的重要保障 (占20%权重) 。包括职能部门年度目标任务整体管控情况 (可与院务管理处行政督导情况反馈相结合) 、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。
2.3 周边绩效指标
周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效, 包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容 (占20%权重) 。周边绩效可以营造良好的组织氛围, 能够促进职能部门之间的沟通, 对各科室工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
2.4 实用性管理课题
针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核, 重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。
3 考核组织机构及职责划分
3.1 考核领导小组
成立绩效考核领导小组, 由院领导担任。考核领导小组的主要职责:决定绩效考核的重大事项, 领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差, 有效控制考核尺度, 推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体, 对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉, 确保绩效考核客观、公正。
3.2 职能部门考核评委会
指参与职能部门考核评分的主要成员, 由考核领导小组 (院领导班子) 、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。
3.3 考核办公室
领导小组下设考核办公室, 具体由人力资源处牵头成立, 负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责:制定和完善绩效考核相关流程、制度, 明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作, 拟订绩效考核时间进度表, 监督控制整体绩效考核情况, 确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档, 以备查证, 为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。
3.4 监督委员会
成立绩效考核监督委员会, 保证考核过程和结果的公平, 并为员工提供申述机会, 由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责:监督控制绩效考核整体过程, 对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行, 处理有关绩效考核的投诉。
4 考核内容、方式及流程
4.1 半年度绩效总结汇报 (以任务绩效指标为主要内容)
每年7月, 由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报, 各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况, 分析其中的不足并提出改进措施。
实施流程: (1) 院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开, 通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料, 并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。 (2) 各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书, 总结上半年已完成的工作, 指出其中的不足, 并计划安排下半年工作。 (3) 院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价, 并提出绩效改进建议。 (4) 院务管理处汇总院领导的改进建议, 并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。
4.2 年终绩效考核
4.2.1 任务绩效指标。
年度关键性工作, 是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准, 对各职能部门选定的1~5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程: (1) 由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。 (2) 由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。 (3) 考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。 (4) 举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。考核评估会关于任务绩效的评价由2部分进行: (1) 职能部门年度关键性工作考核质询部分。考核质询会流程: (a) 职能部门负责人制作关于年度关键性工作的PPT。要求在PPT中, 每一项关键性工作先列出院部任务书内容, 再列出目前该项任务是否完成, 做到什么层面 (推进进度) , 做该项工作运用的思维方式、管理工具与方法、完成质量与成果等内容。 (b) 职能部门负责人陈述完一项关键性工作后由质询团按照之前拟订的相关提问题目进行质询, 负责人作答, 需要职能部门提供相关补充资料的由该职能部门工作人员现场提供。评委会针对这一项重点工作进行投票。通过票数过半, 则该项关键性工作通过;通过票数未过半, 则该项关键性工作不通过。 (c) 职能部门负责人再根据下一项关键性工作进行陈述, 内容流程同上。 (d) 职能部门年度关键性工作全部陈述完毕后, 工作人员按照通过率进行分数折算, 总分40分。 (2) 其他工作考核评估部分。对于任务绩效指标中的各职能部门年度其他重点工作、管理绩效指标以及周边绩效指标进行相关评估考核。流程:职能部门负责人对本科室年度其他重点工作、相关管理绩效指标以及周边绩效指标进行PPT陈述, 评委会评分。该部分分数分配为其他重点工作占20分, 相关管理绩效指标占20分, 周边绩效指标占20分。
4.2.2 管理绩效指标。
(1) 年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。 (2) 基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。 (3) 团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向, 并追求卓越;积极改进工作方式, 进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。
4.2.3 周边绩效指标。
主要以服务响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等为考核内容, 由评审委员会从日常工作负荷、服务理念与态度、服务质量、协作精神、执行力等方面综合考量评分。
4.2.4 实用性课题考核评估部分。
职能部门负责人对本科室年度实用性课题开展情况进行PPT陈述, 由评委会从课题的实用性、推广度、进展情况等, 课题是否具有一定的创新性、影响力、突破性等方面综合考量评分。
5 考核结果的运用
5.1 结果运用
作为下一年度医院及各科室目标计划制定的重要依据。作为各职能部门绩效改进的重要依据。作为中层干部届中评价及下一届中层干部任用时, 岗位、职位调配的重要依据。作为职能部门 (一级科室) 成员年终奖发放的依据之一。作为各职能室年终评优的主要依据。
5.2 结果反馈与面谈
绩效考核的最终目的在帮助医院各职能部门和员工实现绩效的持续改进, 每次考核结束后规定时间内, 考核办公室向被考核科室的负责人通知考核结果, 而通知考核结果后一周内主管领导应当逐一与被考核科室负责人进行考核面谈, 加强双向沟通, 让被考核科室了解自身工作的优、缺点, 对下一阶段工作的期望达成一致意见, 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
5.3 复核和申诉
2013年5月 第一部分
指导思想及职责划分
为建立和完善科室绩效考核体系和激励与约束机制，确保科室各项工作的顺利开展，通过推行缺陷考核与绩效考核分配制度，使科室人员的服务意识与经营意识不断提高，扬长避短，持续改进工作方法，从而使科室整体在医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力等方面得到不断提升，实现社会效益和经济效益的稳步增长。按照 “团结、学习、人性、严谨、发展”的医院管理核心要求，通过科室会议讨论制定本方案。报医院管理委员会同意，决定自 2013年5月施行，原考核方案同时终止。本方案在实施过程中可在保证坚持大原则的前提下，通过科室会议进行适当调整。
质控小组、科室考核小组的组成和职责划分
结合医院对医疗质量管理的相关规定和要求，根据科室对日常质量控制管理工作需求和对其它工作细化管理的需要，成立质控小组和科室考核小组。质控小组共三个，包括：化验组、放射组、B超组。每组由一名组长主要负责日常质控管理、考勤、收支统计管理等工作。组长经科室会议民主选举产生，直接对科主任负责。各组以服从院科统一管理、遵守医院及科室的各项规章制度为前提，做好日常质控工作、仪器维护保养、日常收支核对及统计工作等，并在各自的专业服务范围内履行好自己的专业职责；科室考核小组由科主任和各质控小组组长构成，主要负责科室各项工作的平时检查和定期考核。
第二部分
缺陷考核制度
目标：以医院的缺陷考核相关规定为制定依据，通过推行缺陷考核制度来强化科室人员的责任意识、规范意识、质量意识和服务意识，实现科室的规范化、科学化管理。职工必须遵守医院的各项规章制度，不得无故缺勤、迟到、早退、中途离岗等。工作中应服从安排，立足本职，做好工作。
方式：科室考核小组成员每月进行考核，科主任不定时随机考核，发现问题立即整改，辅以经济处罚，如实记录考核结果。对于屡次违反缺陷考核规定又不听劝阻者，可以从重处罚。方法为：实际处罚金=相应规定的处罚金×违反次数。
（一）、工作纪律。
1、遵守医院及科室考勤制度，按时上下班，严禁迟到、早退、旷工，严禁脱岗、空岗。一人值班时：因特殊情况（如上厕所、科间联系）需暂时离岗的，应临时嘱托他人帮忙照看。超过5分钟必须有相关记录，注明事由、起止时间备查；因临床工作（如病房采血、床旁B超等）需要暂时离岗的，门口须有醒目提示标志。违者承担相应后果，并按以下标准进行经济处罚：无正当理由迟到、早退、脱岗每分钟扣10元；旷工一天以上未造成严重影响的扣除当月奖金的50%—100%，造成严重影响的上报医院管理委员会处理。
2、各组的具体作息时间按照《医技科作息时间安排》执行，违者按医院及科室相关规定处罚。
3、遇特殊情况应配合其他科室适当延长下班时间，延长部分时 间按加班计算。不得以任何理由推诿病人，违者处以50元/次罚款。存在交接班的科室，交班人在尚未交班时不得擅自离开，否则以早退论处；接班人有特殊情况不能按时接班的，必须事先告知、协调和请示，否则因迟到、旷工等造成交班人无法按时下班者，经济处罚按第1条执行，同时给予交班人相应的经济补偿。
4、按时参加科室会议及各种学习，自觉遵守会场纪律。无正当理由迟到、早退的，按第1条规定的经济标准处罚；无故缺席者处以50元/次罚款；故意扰乱会场纪律又不听劝阻者处以勒令退出会场和 50元/次的经济处罚。
5、严格遵守员工仪容仪表相关规定，保持良好形象。上班时必须穿白大褂，并佩戴胸卡。违者处以10—20元/次的罚款。
6、态度良好，耐心细致。严禁与病人或病人家属发生争吵，违者根据主观过错程度每次扣罚50—200元。
7、良好的工作秩序是科室发展最基本的依托，因此，在安排休假时，以不影响正常工作秩序为前提，实行轮休。因攒假过多导致科室无法安排休假者、以及自愿放弃休假者按100元/天作为补偿；年底统计时应无超休，否则按50元/天扣罚，并将超休天数计入下一年。确有特殊情况需超休者，必须书面申请，经批准后方可休假。特殊情况下只有一个人履职的科室，作息时间、节假日休息时间参照本院行政科室标准作息执行。
8、为保证工作正常有序开展，利于科室的统筹安排和协调、监督，一般休假必须提前至少24小时向科主任请示，紧急休假可临时 请示但事后必须补交假条说明事由，未经请示的休假按50元/天处罚。休假期间要保持电话畅通以备应急突发情况。若同事间发生相互扯皮、内部纠纷或者私自换班、私自改变领导事先安排事项导致工作受到较小影响的，根据程度对当事人处以50——200元罚款。影响恶劣（如导致科室无法排班关门歇业、引发医疗纠纷）者直接扣除当月超时劳务费。
9、上班期间不准做私事，或看电视、玩游戏等。除院科领导许可外，非本科室工作人员禁止操作本科室的各种仪器及电脑。违者处以20——50元罚款。
10、急诊工作不能耽误。严格按照《医技科急诊班排班表》进行轮班（特殊情况下由科主任临时安排），值班人员必须保持24小时电话畅通，确保随时联系得到；接到急诊通知后不得借故推诿，必须在20分钟内尽快到岗，超出20分钟按迟到处理。若值班期间因特殊情况需离开马街范围而无法及时到岗的，必须事先约定好替班人，并向科主任报告。违反本条规定的，按100元/次扣罚，并将罚金作为临时加班费发给临时指定的替班人，造成医疗纠纷者按医院相关规定处理。
11、各小组的日常排班由组长负责，组长应提前排班，不得出现排班表上无上班当天及以前排班信息的情形。同时为保持排班表的严肃性和整洁性，未经授权者不得在排班表上作任何书写。违者处以50元/次罚款。
12、认真执行院科领导安排的指令性任务，主观不服从上级安排、未按时完成任务或残缺者，以50——200元进行处罚。所收罚款作为替代执行者的经济奖励。
（二）、医疗质量与安全。作风严谨，一丝不苟，尊重科学，实事求是，以准确、及时、安全为原则，为临床诊断提供科学的检查数据和报告；主动配合各临床科室为病人服务，互相尊重，团结协作，努力提高服务质量；改善医患关系，杜绝差错事故，避免医疗纠纷。
1、各项工作必须严格按标准操作规程操作。因违背操作规程造成检查结果错误、出现较大误差的每次处以50—200元罚款，导致设备损坏的承担相应比例的维修费用。
2、按照医疗文书书写规范认真完成报告单的书写，并及时发放。检查结果使用模板打印报告的，报告者在兼顾效率的同时必须对模板进行仔细修改并核对，确保报告单所描述的内容与客观检查结果完全相符。因模板修改不到位或不按照规范书写报告而导致明显差错事故的，根据影响大小对报告者每次处以50——200元罚款，引发医疗纠纷的处以200元以上罚款，或扣除当月超时劳务费。
3、熟悉相应岗位的专业理论和实际操作，认真总结经验，吸取教训，诊断符合率必须达到相关要求。因操作者缺乏责任心或本可规避的其他自身因素而出现漏诊、误诊病例的，每例根据严重程度处以50—500元罚款。对于屡犯不改、不思上进者，将视为不适应本岗位，上报院方进行调岗处理。各组由组长组织做好本小组的日常质量控制工作，要有相关记录备查。违者处以50元/每次的罚款，或按医院相关规定处理。
4、充分运用好医院信息管理系统。及时扫描条码信息，防止漏收费或漏检查；需手动上传的检查项目，检查结果出来后必须及时上传，上传不了时（包括自动上传项目）要及时查找原因，排除故障，不能自行解决的问题须及时上报信息科帮助解决，当班者若不能按此要求进行而造成报告延误的，处以50元/次罚款；造成漏收费的按同等金额罚款。
5、各质控组要认真做好仪器的维护保养工作，以确保仪器的正常运转，轮流或指定专人做好日间质控并有相关记录，具体维护职责落实到个人。若有蓄意破坏仪器设备的恶劣行为者，一经核实，即取消一年内所有超时劳务费，个人自行承担仪器维修产生的所有费用及其它因此引发的纠纷，并报医院管理委员会作进一步处理。
6、节约水电资源，注意工作安全，杜绝一切安全隐患。除医疗设备外的大功率电器一律不得接在UPS电源上；及时关闭不用的医疗设备和空调、电灯、取暖器等电器；有射线、传染源污染、紫外灯消毒的科室，要严格做好对自身和他人的防护工作，设立警示标志。进行放射操作时必须关好机房门，以防对候诊患者和自身造成不必要的伤害。做不好此项工作的，每次处以50元罚款；每次用水结束后或停水期间均须确保水龙头处于关闭状态，违者处以直接责任人50元以上/次罚款。
7、因仪器设备故障或其它原因被迫完全停业的小组，停业期间除参与协助维修或医院另有安排的办公人员外，均不算作出勤。医院另有特别规定的按医院规定执行。
8、认真搞好科室卫生，保持环境整洁。各组长根据工作特点自行安排清洁时间和责任人，并负责监督。每天的清洁范围包括：仪器表面擦拭、室内台面和地板清扫、优氯净消毒擦拭、紫外线消毒、垃圾倾倒、标本及其污染物处理、废纸杂物整理等。找清洁工打扫的小组或个人自行承担清洁人工费用。不能按时按质按量完成者以50元/次扣罚，并将罚金作为卫生清洁经费发给临时指定的自愿打扫者。
9、注意工作形象，以病人为中心，认真运用好医院“十大文明用语”，态度热情，耐心细致，全心全意为病人服务。提倡“换位思考”，对于危重、急诊病人必须优先检查和报告，其次，对于其他一些有特殊情况确实难以久等的病人要尽量优先检查并做好对其他候诊病人的解释工作；工作作风端庄稳重，精力集中，在为病人提供服务时，禁止吸烟、进食，严禁与他人谈笑嬉闹；尽量避免拨打、接听手机。违者处以50——200元罚款。因自身服务态度欠佳或违背上述规定受到服务对象投诉经核实者，加倍处罚。
10、定期与临床科室沟通，及时了解临床的实际需求，相互理解，相互促进，根据合理需求及时改变工作方法和工作流程，以满足病人的合理需要。因自身过错原因受到临床投诉并经核实者按50——200元处罚。
11、因科室人手不足，为确保工作正常运转，凡遇大规模体检、突发性公共卫生事件等特殊情况时，所有人员必须服从科室的统一安排，随叫随到，除特殊情况外一律不准休假。参与此类工作加班的人员按每小时60元的标准给予加班补助。
12、医疗岗位工作具有很大程度上的突发性和偶然性，因此，要求科室全体人员必须随时保持电话畅通，以备应急工作安排。除不可抗因素（如通讯网络故障、自然灾害）以外，工作安排需要时电话打不通者按100元/次进行处罚。以电话故障、遗失等理由违背本条规定的同样适用于本条处罚。
13、临床输血工作严格遵照医院《临床输血管理制度》执行。
14、对工作中有突出表现或有以下贡献的小组或个人根据影响大小每次给予经济奖励50——500元；或者提高其奖金系数。
（1）、积极拓展业务，带领其他人共同进步，开展新业务并取得实效的；
（2）、工作中有创新性方法并行之有效的，或者发现科室日常工作中别人尚未发现的安全隐患问题，有助于规避医疗纠纷的；
（3）、因服务优良受到医院或服务对象表彰的；
（4）、主持业务学习讲座并取得良好效果的：主持科室范围内业务讲座奖励100元/次，主持医院范围内讲座奖励200元/次；
（5）、主动有效完成本分配方案没有明文规定绩效奖励但又不可或缺的其它后勤保障类工作的，根据质量、效率、数量每次奖励50—200元；
（6）、有其它突出表现或贡献的。
第三部分
任务指标与绩效分配
目的：贯彻和落实医院“增收节支”的经营管理思路，与医院绩效考核办法相结合，将各组的收入与支出分开独立核算，核算结果与 绩效奖金挂钩，个人表现、资质及工作量与个人最终绩效奖金成正比，使各组、各成员树立“增收节支”的经营理念，不断寻求新的经济增长点。同时，通过推行绩效考核分配制度实现按劳分配，多劳多得，充分体现效率优先，兼顾公平，做到赏罚分明，不断激发科室全体人员的工作热情，积极创造良好的社会效益和经济效益。
方式：根据医院绩效考核相关规定及2012年5月——2013年2月各组平均收支情况和人员工资成本、机器折旧等制定任务指标，在计算方式上实行两次分配（即科室上先将绩效对应金额分配到各小组，再将各人绩效对应金额分配到个人），形成各组之间、组内各成员之间的竞争激励机制，从而使科室整体充满活力，不断向前发展。
1、经济任务： 化验：336849元； B超：128483元； 放射：85903元。
2、经济指标：
收入：本组通过专业的医疗检查服务，按相关收费标准所取得的经济收入和应归属于本组的其它收入。
支出：本组耗材、机器折旧、人员工资、仪器维修成本（根据维修金额的大小，按科室所承担金额的30%——100%归集）、其它专用于本组的支出。
个人基本系数：根据工作表现及相关岗位资质的有无确定：在职在编的职工为0.6—1.2；编外员工为0.5—1.1。同等条件下每高一级 职称则个人基本系数相应增加5%。
小组奖金系数：（收入—支出）÷经济任务×本组履职人员的个人基本系数之和。
科室平均系数绩效：可供支配的科室总奖金÷各小组奖金系数之和。
个人奖金系数：个人实际完成任务量÷应完成任务量×个人基本系数。
3、计算方式：
小组实际奖金=小组奖金系数×科室平均系数绩效—本组加班补贴—考核处罚金
（注：“本组加班补贴”用于发给本组加班人员）
个人奖金=个人奖金系数×本组平均奖＋加班补贴—考核处罚金
4、绩效考核方案的其它规定：
（1）、科室或个人无奖金可分配时，以绩效奖励基金（即院方从个人工资中所提取的部分）代替奖金进行绩效考核；
（2）、因工作特点存在较大差异，故各组加班补贴在各组内部核算，固定为每次30元，由发生加班的小组自行统计，科主任随机抽查，对弄虚作假者处以作假数额5—10倍的罚款。
（3）、科主任绩效按医院相关规定执行，质控小组组长补贴为100元/月；
（4）、试用期职工原则上无绩效奖金，表现突出者可通过科室会议酌情决定其绩效份额；医院另有特殊规定的按医院规定执行。
（5）、各小组必须认真做好收支统计工作，每日进行电脑对账并 记录，严防差错。每月在30号以前必须将各自收支信息如实上报至科主任处，所报耗材金额最终要与发票相符。逾期未报或弄虚作假的每次扣100元，当月奖金计算所需的收支数据以电脑记录和往月平均耗材比例为准。
（6）、科室考核小组要切实履行好缺陷考核职责和绩效分配职责，严格执行本方案规定的缺陷考核条款，公平实行绩效分配方案，认真记录考核结果，奖金计算及发放过程尽量做到公开化、透明化。
（7）、科室经费主要来源于科室绩效总奖金和缺陷考核处罚金，用于科室活动、奖励基金和各项开支等。现金和记账专人管理，定期公布经费收支情况。
（8）、为了使耗材采购环节公开、透明，便于互相监督，各小组的耗材采购计划必须经过医院药械管理小组的审批方可采购，采购计划者与核对者应尽量避免为同一个人。核对者要认真核对随货清单和实际物品，注意品名、生产厂家、规格、批号、效期、数量、价格、质量等是否一致，发现问题要及时联系经销商处理。核对完毕后在清单上注明核对结果并签字认可。
1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚
其中护理质量占50%，护理系数占50%
2、绩效系数考核：
（1）岗位系数：护士长0.5职责护士0.15夜班护士0.1
办公班护士0.1
（2）职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3
护师0.2护士0.1新进院三月内0.05
（3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3
十年以上0.2二十年以上0.3
（4）学历系数：
本科0.2大专0.15中专0.1
（5）能级系数：
N10.1N20.15N30.2N40.25
（6）晚夜班系数：0.1（必须上满一月），否则按天扣除
（7）专科系数：
1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3
（8）出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行
（9）迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工；加班满1小时30元加班满2小时50元
(11)发表论文每篇奖励100元。
(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元；患者表扬一次奖励50元。
（13）哺乳：在总系数上—0.2
（14）新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上；新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上
3、护理质量（见附表）每分10元
★ 医院年度绩效考核方案
★ 医院绩效考核方案细则
★ 科学的医院绩效考核方案
★ 绩效考核方案范本
★ 年终绩效考核方案
★ 绩效考核方案模板
★ 学校后勤绩效考核方案
★ 员工绩效考核方案
★ 仓库绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
一、公共考核 项目
1、医德医风方面；
2、科室管理方面；
3、劳动纪律方面；
4、护理质量管理；
5、后勤部务管理；
6、医院感染管理；
7、财务管理；
8、医疗安全管理；
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标；
2、管理效能指标；
3、服务质量指标；
4、劳动纪律指标；
5、医疗质量考核指标；
6、医疗安全考核指标；
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
2、医疗安全考核指标
（二）门 急诊①急诊首诊负责制执行率②诊疗规范执行率③医疗质量综合分数④收容住院、完成率⑤留观留察完成率⑥医疗纠纷发生率⑦急救物品完好率⑧科室成本与医疗收入之比
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标；
2、公共考核指标；
3、医疗质量考核指标；
4、医疗安全考核指标
（四）、供应室
1、工作量完成率；
2、科室成本与收入之比 ；
3、消毒物品合格率；
4、临床科室满意度
（五）、药剂科
1、门诊药房；
2、住院药房 ；
3、配方差错率；
4、科室成本与医疗收入之比；
5、病人中肯投诉率；
6、病人满意度 ；
7、临床科室满意度 ；
8、医疗纠纷发生率
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处完成有效发票；
2、住院收款处完成入院或出院人次
3、病人满意度 ；
4、病人中肯投诉率
（七）、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等
四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位
工作量工资标准
（一）入院收容 ；
（二）住院收治；
（三）特约门诊
（四）住院手术 ；
二、（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）单项工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服 务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院
在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部管理活动中各种要素的综合考核结果。
门或者科室作为考核整体。为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥
必须对工 作效率工资进行二次分配。自己的聪明才智开展创造性的工作，二次分配的考核
是以员工本人作为考核对象。第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
二、职能部门
1、科长；
2、科员；
3、班组长；
4、工人
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）；
2、医护人员
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员；
4、实
将科每月绩效工资行各科室不同专业岗位差异系数制度
四、各科室内实行效率激励制度：
总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资 系数平均工资＝科室
90%÷每月绩效工资总额×中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资 ①
每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 第二节 配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
二、医院承担下列情形人力成本
三、医院承担下列情形费用 第三节 其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。医院实施绩效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，充分发挥各自的工作热情和工进一步调动医院各类各级工作人员的工作 积极性和主动性，使医院的社会效益和经济效益在全 体员工的得到持续提高，作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发 [2004]410 号”等系列相关文件的规定，建立新
第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人型的绩效工资考核分配制度。
事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制 度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按
服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体 现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的 导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考 核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章 绩效考核
一、公共考核 项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感
染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。②平均住院日 小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天）。该指标为相关考核指标，制定 每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100% 达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。
2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工资下浮 2%。②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分 点，效能工资上下浮 1%。③药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控
④检查检验费用比 25%达标。每制线在 %以下。每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。
升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升 1 个百分点，效能 工资上下浮 5%。
3、服务质量指标 ①病人
每升降 1 个百分点。效能工资上下浮 1%。②满意度 95%达标（三甲标准为 90%）
病人中肯投诉例数 0 达标。每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。
4、劳动纪律指标 ①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规 定扣发。
5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在 院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。②治愈率+好转率 95%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。③无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。④重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病 历 10 份，每缺 1 例，效
⑤病历合格率 甲级 90%，率工资下浮 2%。乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个
百分点，效率工 资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。⑥医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。
6、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗
。②急救物品完好率 100%达标。纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）每下降 1 个
百分点，效率工资下浮 1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查手术 病例 20 份，每缺 1 例，②无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。④医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。
2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。
（二）、门 急
诊 ①急诊首诊负责制执行率 100%达标。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮 5%。
②诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率 工资上下浮 2%。⑤
留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。⑥医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1% ⑧科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1 个百分点，效率工资上下浮 5%。
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标 ①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为 50%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。③病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。④病人中肯投诉率 为 0 达标。每发生 1 例，效能工资下浮 1%。⑤临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例，效能工资下浮 1%。
⑥血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。⑦配血准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。⑧医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。⑨血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例，效率工资下浮 5%。⑩成份输血比例 ≥90%。每升降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。
2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个
3、百分点，岗位效能工资上下浮 2.5%。医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率 97%达标。
每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 5% ②医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 2% ③医疗质量综合分数 95
分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。
4、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。②在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事故，效率工资下浮 5%（经济损失另 计）。
（四）、供应室
1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下 浮 1%。
2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升 降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。
3、消毒物品合格率 100%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 5%。
4、临床科室满意度 95%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 2%。
（五）、药剂科
1、门诊药房 完成 1 张处方配方，计发 0.7 元。
2、住院药房 完成 1 床天处方配方，计发 0.7 元。
3、配方差错率 为 0 达标。每发生 1 例，工作效率工资下浮 10%。
4、科室成本与医疗收入之比 按本科室标准执行（药剂科收入以
0.5 元，以及住 院床天×0.5 元计），每升降 1 个百分点，工作效率工资上下处方张数×
浮 5%。
5、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。
6、病人满意度 95%达标，每月抽查门诊病人 100 例，每升降 1 个百分点，工作效率工资 上下浮 2%。
5、临床科室满意度 90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降 1 个百分点，工作效 率工资上下浮 2%。
6、医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，（六）效率工资下浮 5%（经济损失另计）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 0.3 元。
2、住院收款处每完成 1 入院或出院人
3、次，计发 1.3 元。病人满意度 95%达标 每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。
4、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。
（七）、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 A 等：临床+平台的均数上浮 10% B 等：临床+平台的均数 C 等：临床+平台的均数下浮 10% D 等：临床+平台的均数下浮 20% E 等：临床+平台的均数下浮 30%
四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。元/例。
（二）住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。
（三）特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例
（四）住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
元例 丁类手术 10 元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元/例 丁类手术 10 元
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计 发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形： ①床上周转：指住院病人前出后入间隔
时间<15 天者。②年度结算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，于 7 月 1 日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500 元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。⑥其他情形：指住院不满 3 天，费用≤1000 元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考
核，对未 完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发 20 元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核 每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核 每月由科室提供报
第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核 结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整
使其充分发挥自己的聪明才智开展创造体。为了进 一步激励员工的工作积极性和主动性，必 须对工作效率工资进行二次分配。性的工作，二次分配的考核是以员工本人作为考核对
象。第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政 ①正职 全院均②副职 全院名均数×2.5 ③纪检组长 全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长 ①正职 A 数×
1.5 ②副职 B 等×1.2
2、科员 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中级 C 等×1.05 等×
④师级 C 等 ⑤师级以下 D 等
3、班组长 C 等×1.05
4、工人 ①技术工人 D 等 ②普通工人 E 等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）①医务科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④总护长 1.5 ⑤科（病区）护长 1.2 ⑥科（病区）副护长 1.1
2、医护人员：正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9；士级 0.8;班组长 1.05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科 0.6；大专 0.5，中专 0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度： ①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数＋0
四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资 系数平均工资
90%÷＝科室每月绩效工资总额×中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工
（激资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：
励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社 会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价 法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采 取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才 有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其
二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来 的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防 范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这
样，医院在强化管理的过程 中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室 渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3 个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1 个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的 70%。第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月 12 日前将上月考核结果报绩效工资 考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从 2010 年 1 月 1 日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
（草稿）
为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则
绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法
（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
（二）方法： KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：
1.考评由两部分组成，表
（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表
（二）共计50分，实际考核人为临床科室。
2.考评系数=[表
（一）分值+表
（二）分值]/100。
三、绩效考核组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组 长： 副组长： 成 员：
四、绩效工资考核对象
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。
（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。
（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。
五、绩效工资的核算与分配办法
（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明 按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。
（二）关于纯收入的说明
1、药品：西药、中成药、颗粒8％，饮片:20％。
2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。
3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。
4、输血科：纯收入的80％为科室收入。
5、放射科：总收入的75%（原为80％）计入科室收入。
6、检验科：总收入的72%（原为75％）计入科室收入。
7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100％计入ICU，处置费80％计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。
8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。
9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。
10、全院一次性耗材不提成。
11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。
（三）总成本构成：
1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。
保障费：32％。其中：社保30％，工会经费2％。公摊费：700元/月/人。
设备折旧：医疗设备总额的1％/月。
2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。
（四）业务科室职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数
（五）行政后勤职工绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×个人考评系数×岗位系数。
（六）急诊科绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
（七）供应室绩效工资计算方法
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
（八）门诊处置室绩效工资计算方法
原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。
（九）、药剂科（门诊药局、住院药局、中药局）绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
（十）关于绩效工资中的各种系数的说明 1.科室业绩系数： 即由各科室当月纯收入数（A）除以医院测算过去2年24个月平均月收入（X）结合现科室总成本(Y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数（B）的值——A/B。
B值确定原则如下：
（1）X/Y大于1.2的科室：B=Y*1.2;如：骨科(2)X/Y为0.9——1.2的科室：B=Y;如：检验科（3）X/Y为0.5——0.9的科室：B=A*1.1;如内科（4）X/Y小于0.5的科室：B=A*1.2;如：中医科 2.工作量系数：
工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。
3.考评系数：即根据各部门考评所得的分数百分比。4.岗位系数（讨论后决定）行政部门岗位系数设定：
院长：1.5 副院长：1.5 科长1.3 副科长：1.1 行勤人员：0.8。业务科室岗位系数设定：
临床科室及医技科室 科主任：1.3 护士长：1.2 责任医生（护士）：1.1（药剂科小组长按二线科室责任医生计算）医生（护士）1.0.（十一）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明
（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）
以下为医院为各科室工作量计算的指导意见
（各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”）1.（临床）住院处科室医生工作量计算方法：
当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/ 2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中A医生收患者12人，收入9万元，A医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。
2.门诊医生工作量计算方法： 1）、非药物治疗中心：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数/平均数
2）、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
3）、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
4）、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。5）、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。
3、医技科室医生工作量计算方法： 1）、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.（注：超声室：彩超、B超同样计算，碎石按5个超声计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。）
2）、检验科：（1）、按夜班工作量；（2）、按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。
3）、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。
4）、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数。
5）、药剂科（门诊药局、住院药局）：
以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。
4、护理人员工作量计算方法：
根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。
六、其他规定
（一）新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。
（二）引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1．请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。2．外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。
3.产假期间成本由医院承担，不参加绩效。4.孕期（怀孕7个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按所在科室平均值计算。
七、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于2011年4月起实施。附件：
1、医生工作考评细则、考评表
2、护士工作考评细则、考评表
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：
副组长：
成员：
院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元
考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核
医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工
作任务情况等。
（二）医疗质量和安全的考核
主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
（三）服务效率的考核
主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
六、考核办法
（一）实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。
综合目标责任考核实行总分百分考核。
（二）实行院科二级考核
1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核
2、科室负责对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
七、分配办法
（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。
（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。
（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。见附件1
（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘
离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。
（五）绩效工资的计算方法
1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。
2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
八、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。
3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。
6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。
九、宏观调控
在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正和实效。
本方案经院职工大会通过后，院部在实施过程中作适当调整。本方案从2011年4月1日开始执行。
附：
1、各科工作量指标
2、服务效率考核细则
3、成本核算定额指标
4、综合目标责任考核细则
5、个考核单元绩效分配比例
易派管理咨询薪酬绩效咨询师，以下详解售后服务主管绩效考核内容：
1、主要工作完成情况。
①严格按照服务费用的预算进行各项费用的支出。售后服务费用预算控制。目标完成情况，分值、考核得分。
②接受和处理客户的投诉。投诉受理及时性、投诉处理满意度。
③安排售后服务人员工作，并监督其服务过程。因售后服务不佳被投诉的次数。
2、工作能力。
①自控能力。感觉到强烈的感情或其他压力时，能够抑制住它们，并以建设性的方法回应。分值，自评，考核人，考核得分。
②亲和力。是否容易与人接近和交谈，能够做到热情、真诚地关心别人。分值、自评、考核人、考核得分。
③协调能力。能否采取相应的措施调解企业内部在需求方面的冲突以及行动上的不协调。
3、工作态度。
①团队意识。能否影响团队中的其他成员，采取各种措施增强团队凝聚力，营造团队合作的良好氛围。
②服务态度。是否始终带着一种服务的心态对待工作、对待客户。
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