后备干部选拔培养

后备干部选拔培养（精选8篇）

后备干部选拔培养 篇1

后

备

干

部

培

养

选

拔

制

度

关于后备干部培养选拔制度

为进一步健全公司干部选拔管理机制，加强公司后备干部培养选拔力度，建立具有生机和活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，切实解决好本公司后备干部“量不足、选不准、用不上”问题，特制定本制度。

一、后备干部选拔条件

1、思想政治素质好；

2、工作效率高、办事能力强

3、大专以上学历；

4、35岁左右，身体健康；

5、遵守本公司各项规章制度；、后备干部可优先在本公司符合条件的党团员、职工代表和先进工作者中选拔。

二、后备干部选拔程序

坚持“公开、公正、公平”原则，具体做到“四公开两民主”。

1、公开报名：公司将后备干部的条件以文字形式在公司中公布，符合条件的职工自愿报名，以科室为单位汇总后报公司党支部；

2、民主推荐：公司领导、党员、职工代表可向公司党支部民主推荐后备干部人选；

3、公开考试：党委统一组织后备干部人选进行基础知识考试，再按比例进行面试，笔试。面试要侧重考察后备干部人选的综合素质；

4、民主评议：将考试合格的后备干部人选在公司公布，采取无记名投票方式确定后备干部人选；

5、公开考察：：公司领导、党员、职工代表及公司主要成员组成考察组，在全公司范围内采取以调查、谈话等方式对后备干部人选进行考察；

6、公开结果：按照规定名额，确定后备干部人选，并公开结果，接受监督。

三、后备干部培养教育

公司要加大后备干部培养教育力度，规范培养教育的内容和形式，使之制度化、规范化。一是建立公司干部帮带后备干部制度，明确帮带的对象、内容和时限，提高后备干部实际工作能力；二是进行素质培训，公司每年要对所有的后备干部进行集中培训，重点培训政策法规、经济管理、公司财务管理、如何化解内部矛盾及警示教育等内容，提高后备干部的综合能力，每年集中培训的时间不少于3天；三是举办技能培训班，根据后备干部专长和公司实际，分期分批组织各类实用技术培训班，提高后备干部的专业技能和自身能力；四是进行再教育和党务培训，依托各级党校和成人学校，组织后备干部进行学历教育，对素质高、能力强、威信高，并且积极要求入党的后备干部，公司要对他们进行党的基本理论知识培训，加强其党性教育，并按程序优先发展入党。

四、后备干部锻炼使用

公司要积极创造条件，大胆使用后备干部。一是安排后备干部在公司岗位锻炼，提高其组织协调能力；二是安排后备干部协助公司主要干部开展工作，提高其领导决策能力；三是安排后备干部到公司相关科室锻炼，适时任职；四是安排工作能力强、干部职工认可的优秀后备干部到公司各岗位任职，解决“备而不用”的问题。

五、后备干部监督管理

公司必须建立管理规范、考核科学、制度健全的后备干部监督管理机制。一是台账管理制度，公司要将后备干部的基本情况、专业特长、培养锻炼期间表现、民主评议情况统计造册，建立个人档案，并报总公司备案；二是谈心汇报制度，公司领导每半年要与后备干部进行一次集体谈话，每季度与后备干部进行一次沟通，及时了解掌握后备干部的动态。后备干部要定期以书面形式将个人思想和工作情况向公司党委汇报，汇报材料归入个人档案；三是年终评议制度，公司领导、党员、职工代表每年底对后备干部的表现进行民主评议，评议结果作为后备干部考核使用的重要依据。对个人能力低、表现差、威信不高的，要取消其后备干部资格，同时把优秀青年适时补充到后备干部队伍中，实现动态管理。

六、后备干部报酬待遇

后备干部选拔培养 篇2

一、构建后备管理人才选拔培养平台

(一) 广开渠道, 识才重德, 构建后备管理人才选拔平台

1. 坚持敞开“门户”, 公开公正选人才。

根据人才队伍现状和企业发展需要, 企业在后备管理人才选拔上大力推行公开、公平选拔制度, 坚持阳光操作, 注重抓好选拔前、选拔中、选拔后三个环节。选拔前, 及时将后备管理人才的选拔资格和条件向广大员工进行公开, 让大家了解选拔条件, 做到心中有数。选拔中, 不断增强后备管理人才选拔工作的公开性和透明度, 全面公开笔试、面试、答辩、政审、公示等各程序选拔结果, 广泛接受职工群众监督。选拔后, 结合后备人才实际, 明确培养目标, 制订培养计划, 确定培养时限, 努力为后备管理人才成长成才创造条件。

2. 注重德才兼备, 实绩评价选人才。

坚持从生产条件艰苦的生产一线、管理经验丰富的基层干部, 技术水平高、业务能力强的技术人员和党群干部当中选拔德才兼备的后备管理人才。着重围绕政治思想、吃苦耐劳、甘于奉献、技术水平、工作业绩等方面, 采取座谈了解、一线调研、综合评定等方式, 对初选人员进行全面评价, 确保后备管理人才队伍的整体素质。

(二) 健全机制, 创新方式, 构建后备管理人才培养平台

1. 创新培养机制, 为后备管理人才成长“筑基”。

一是健全学习机制。制定后备人才学习规划, 通过细化学习内容, 确定学习时间, 明确学习次数, 规范学习记录, 创新培训方式, 实现后备管理人才理论培训与专业技术人员技术业务培训相结合, 增强后备人才的学习能力, 提高综合素质。二是推行测评机制。通过定期召开座谈会、下发测评票等形式, 对后备管理人才的学习情况、现实表现、工作业绩、团结协作、创新能力等方面, 进行公开、公正的民主测评, 切实掌握后备管理人才培养情况, 有针对性地提出下一步培养意见和建议。

2. 创新培养方式, 为后备管理人才成长“搭梯”。

针对不同类别后备人才, 采取不同的培养方式, 为后备管理人才迅速成长搭建进步的阶梯。创造性实施具有特色的“上挂”进入机关、“下挂”走入一线、“互挂”轮岗交流、“外挂”走出家门、“靠挂”尝试助理、“联挂”学用结合为主要内容的“六挂”后备管理人才培养锻炼法。经过培养和锻炼, 从而使后备管理人才开阔视野、丰富知识、增长才干、提升能力。

3. 创新管理手段, 为后备管理人才成长“助力”。

一是坚持定期谈话。企业要责成组织部门和基层单位主要领导定期与后备管理人才进行谈话, 全面了解后备管理人才学习培养情况, 对存在的问题及时给予提醒、帮助改进, 促使他们在培养锻炼中不断成长。二是坚持定期考核。后备管理人才根据工作职责和所担负的阶段性任务, 定期向所在单位和组织人事部门进行专项汇报, 由组织人事部门组织其所在单位党政主要领导、班子成员代表、职工代表, 对后备管理人才的工作和履职情况进行全面考核。考核结果作为后备管理人才使用和调整的重要依据。三是坚持动态管理。每年对后备管理人才进行调整充实, 把学历层次高、专业技术精、政治素质好、群众公认的优秀人员充实进来。结合季度考核结果, 年度内累计三个季度被评定为本专业后三名的, 无特殊情况和原因的后备人才将被调整出后备管理人才队伍。

二、有效实施企业接班人规划

(一) 构建中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准

企业首先应该根据自身的经营战略与中长期经营目标, 通过专业、科学的方法, 分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准, 确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调, 对于中高级管理岗位来说, 管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。

(二) 实施员工能力素质评估并分析培训、发展需求

人力资源部门要与企业高层及各职能部门负责人共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位, 随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准, 对员工实施全面的能力素质评估, 找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此, 企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序, 并进行定期或不定期地评估、筛选或调整, 以便根据变化的候选人实际情况进行及时地调整、淘汰或补充。

(三) 实施高潜力员工能力发展计划

根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等, 企业应该为那些高潜力的候选人员, 分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划, 并投入足够的资源加以全面培养。同时, 企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训, 包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外, 企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目, 接受全面的管理挑战。

在实施高潜力员工能力素质的发展计划过程中, 现有中高层领导应在培养开发这些高潜能人才中发挥独特的重要作用。企业接班人规划的实施不是单纯的人力资源管理问题, 单凭人力资源管理部门客观上无法承担起培养的重任, 高层领导必须在这方面投入相当大的精力。

三、认真做好高学历毕业生规划

高学历毕业生规划, 是指企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工 (通常是应届本科毕业生或研究生) , 采取系统的、专门的培训、轮岗等培养措施, 快速地提升其管理技能和相应的素质, 而后逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责的后备管理人才培养模式。

由于高学历毕业生规划特别适合于企业大批地培养新人。比如, 一些知名的银行业, 如:花旗银行、渣打银行、汇丰银行等, 每年均组织规模庞大的校园招聘, 有计划地在应届大学毕业生中挑选高学历毕业生, 并将其纳入企业后备管理人才培养的第一方阵。高学历毕业生进入企业后都要到一线岗位轮岗, 并且都有指定的管理人员带教, 通过富有挑战性的工作和特派任务, 为高学历毕业生提供最好的学习和锻炼机会。

针对企业高学历毕业生规划的具体实践, 可以概括出高学历毕业生规划这一企业后备管理人才自主培养模式的特点:主要面向高等院校应届毕业生, 包括应届本科生和应届研究生;每年批量培养、集中发展, 以满足企业经营的整体需求;培养开发的主要方式包括培训、轮岗等, 同时强调以企业文化全面的熏陶和塑造, 以期在“白纸上”培养出适合企业未来发展需要的“幼苗”;有较长周期的培养计划来培养高学历毕业生的管理能力, 而后才为他们确定相应的职能方向, 并逐渐安排进入相应的管理类岗位。

企业通过对具有领导、管理潜质的高学历毕业生进行系统化的培训、参与专项工作、实行不同部门的工作轮调、接受资深管理人员的职业生涯指导等, 使高学历毕业生经过培养成为具有实际工作经验、专业技能知识和系统管理技巧的管理人才和企业变革先锋。

四、结语

凡事预则立, 不预则废。后备管理人才队伍建设是一项长期工程, 做好这项工作的前提, 需要上至老总下至各级管理者从企业长远发展大计出发, 建立一套有效的后备管理人才选拔培养执行系统, 做好管理人才储备的各环节, 为企业安全发展、科学发展、和谐发展、可持续发展提供充足的人才保证。 (作者单位兰州金轮实业有限责任公司) ■

高职院校学生会后备干部培养思考 篇3

关键词：高职院校  学生会  后备干部  监督机制  培养

学生会作为当前学校的基本组织结构之一，是学生自己的群众性组织，是联系学校与学生的重要纽带。学生会倡导自我服务自我管理，有自己严格的组织规范，在推动校园文化建设，提高学生综合素质等方面发挥重要的作用。本文在分析高职院校学生会干部特点的基础上，就学生会后备干部的培养中存在的问题提出了合理化建议。

1 高职院校学生会干部特点

1.1 任期短。高职院校一般为三年大专学制，学生在校集中学习时间正常为2-2.5年，剩余时间为校外实习阶段，这就注定高职院校学生会干部任期寿命普遍较短，往往是一年级进入学生会作为干事学习锻炼，二年级走上学生干部管理岗位工作，然而，当他们刚刚在学生会干部岗位上做到熟练且游刃有余时，却又不得不面临择业或学历提升再深造问题而被迫离岗离任。所以，高职院校学生会干部真正发挥职能作用的黄金时段往往集中为二年级下学期的后半段和三年级上学期的前半段，算足也就一个学期时间。由于对学生干部选拨和培养的时间很短暂，造成其发挥职能作用的时间也相对较短。

1.2 懈怠快。由于在学生干部岗位上的任职寿命较短，导致学生会干部在竞聘前后积极性较高，上任后也是积极主动去做事，想做事，想法多，但缺乏在管理岗位上的实际工作经验，一些想法、做法不够成熟，然而当他们逐步适应的时候，想法、做法成熟的时候，能够独当一面、工作游刃有余的时候，卸任的脚步却悄然走进，激情开始褪去，动力开始不足，工作更多是被动应付，能拖则拖，能推则推，工作不再亲力亲为，更多交给干事去做，自己做起了“甩手掌柜”。此时，他们心中期待的不再是竞聘前的豪情壮志，而是换届早早的到来，尽快的解脱。

1.3 结构劣。当前高职院校学生会干部构成基本是由二年级学生担任，在干部的培养使用上，没有一个过渡过程，直接就是干事到干部，甚至是主要干部的角色转变，没有像本科院校一二三年级混合搭建，更多的是“饱饥”不均，“饱”的时候压力山大，工作还没摸到头绪时，重活已经迎面而来，重担已经担在肩上;“饿”的时候无所事事，常常就是参加例会，搬搬桌子，跑跑腿等，没有形成一种科学合理的梯队培养模式结构，而是一种简单的“电梯”式培养模式，直上直下。

2 高职院校学生会后备干部培养中存在问题

2.1 培养机制缺失。学生会干部作为一个重要的学生群体，具有受教育者与管理者的双重身份，他们一方面在传统教育制度下接受学校教育，学习专业理论知识与实践技能;另一方面积极协助教师开展学生教育与管理服务工作。在此过程中，学生会干部需要多方面的综合能力，其中包括与人沟通交流技能、管理技能和语言表达技能等。但从总体来看，目前多数高职院校在学生会干部培养上还存在一定的问题，过分重视学生会干部的知识教育，而忽略了其综合素质的培养，缺乏相应的培养机制，造成学生会后备干组储备不足，学生会工作难以正常开展。

2.2 培养方法单一。目前高校对学生会后备干部的培养上基本上还是简单的课堂培训和使用锻炼。新的学生会干事进入学生会之后，首先进行的是简单的短时培训，这种培训常常是由团委学生会组织的统一集中培训和各部门的分散培训结合，内容主要以简单的团委学生会或部门工作职能的简介为主;另一种是针对班级干部或班级优秀学生进行的短暂党团课教育，更多是单一的思想意识形态的教育，对新时期学生工作的技巧和方法上少有涉及。

2.3 培养目标不清。高职院校在学生会后备干部培养上缺乏统一的标准和要求，只是简单地通过观察其办公室来的勤不勤，跑腿办事积不积极，听不听话，老师熟不熟，成绩好不好等来判断其素质和能力。加之老师在学生会干部的选拔任命上占有很大权重，导致一部分学生只是一味取巧讨好老师，而不注重自身各方面综合素质能力的提升，这样周而复始，一批真正有才能、有潜力的学生被忽视和埋没。同时，我们的许多辅导员老师不是管理科班出生，对学生后备干部培养这块缺乏系统的学习和了解，更谈不上运用。

2.4 监督机制缺位。由于缺乏系统的后备干部培养体系，在当期的高职院校学生会后备干部培养中，更多是依赖现任干部的传帮带。然而由于缺乏有效的监督管理机制，这样的传帮带也带来一定的弊端，老乡情、朋友情的“拉帮结派”、吃喝送等当下社会中的一些恶习在部分学生干部中蔓延，导致一些有能力、正直的同学被人为的挡在了学生会干部大门之外，同时也一定程度上助长了学生间的不良之风。

3 高职院校学生会后备干部培养的建议

3.1 社会层面

随着改革开放的不断深入，社会经济转型进入关键期，各种文化思想浪潮不断涌入，大学这所象牙塔作为思想文化的沉积和传承之地，成为首当其冲的涌入之所，给大学生思想教育也带来了洗刷与冲击，对学生的人生观、价值观和世界观产生了深远影响，对学生加入学生会的动机产生了曲解或扭曲思想，作为社会各方，有责任、有义务，为我们的学生营造良好的、积极健康的思想文化之风，要去其各类思想文化的糟粕，吸其精华，传播正能量，为高校学生树立正确的榜样，使其感受到积极向上的健康之风。

3.2 教育层面

3.2.1 重视并建立完善的后备干部培养体系。作为教育者要从思想上意识到学生会后备干部培养的重要性，不能草率的简单“坐天收”，而是要将学生会后备干部培养纳入教学培养计划之中，要针对学生入校后的不同阶段，制定不同的培养计划和目标，例如针对所有新生干事制定基本素质的养成培养计划和目标;一段时间后，挑选骨干突出成员实施重点培养计划和目标等等。同时，对不同阶段的培养目标要有一定的衡量评价机制，作为后备干部培养成果的检验标准。

3.2.2 创新培养方式方法。在学生会后备干部的培养上要注重创新，不能仅仅搞一些简单形式的培训，要将培训穿插在整个学生会后备干部的成长过程之中，要“动静结合”，“动”的要培养干事的实践能力，要创造机会让他们组织或参与活动中来，要搭建培养锻炼平台，例如实施后备干部培养导师制度，干事轮岗交流机制，创设学生会干事论坛等，鼓励干事献言献策，引导和激发他们的主观能动性。“静”的要加强干事思想政治教育，帮助他们树立正确的“干部”观点，正确处理好工学关系，牢固树立服务意识，不急功近利，脚踏实地，以锻炼自我，服务师生为目标，努力成为符合时代发展需要的学生会干部人才。

3.2.3 建立完善的监督管理机制。在学生会后备干部培养上，学校不仅要建立起一整套系统规范的培养机制，还要在各环节设立相应的监督管理机制。通过监督，一方面可以确定各个培养环节目标的实现;另一方面可以杜绝学生间社会恶习的存在和蔓延，杜绝一些学生在老师面前一个样，在学生间又是另一个样的“两面派”行为。真正确立风正、气清的学生会后备干部培养选拔监督管理机制，真正使一批想干事、能干事、干成事的优秀学生选拔出来。

3.2.4 启发引导树立正确的学生会文化。制度是硬件，文化是软件，我们不但要强化制度硬件建立与完善，更要强化在学生会队伍中树立与形成积极向上的学风、班风、校风等软文化建设。通过组织诸多学生参与度高、同学喜闻乐见的积极向上的活动，促进学生深层次的对学生会职能的理解，培养学生的服务意识、责任意识、团结协作意识，真正做到品学兼优、工作扎实和心理健康的学生会后备干部队伍。

3.3 学生层面

3.3.1 摆正心态，正确对待。对于在学生会中发展，学生要树立正确的目标意识形态，要把服务师生锻炼自我作为最终出发点和落脚点，而不以荣誉得失为目标。面对机会要牢牢把握，失去荣誉要心胸宽阔，要为别人喝彩和进行自我检讨，查找不足，进一步完善自我。

3.3.2 强化学习，提升自我。作为学生会后备干部，将来可能走上学生会干部岗位，肩负起服务师生的重任，所以要不断加强学习，一方面要学好专业知识，成为学生学习中的榜样;另一方面要学习各项能力素质，成为学生工作中的楷模。同时，在工作中和学习中也要找准平衡点。

3.3.3 积极主动，勇于创新。作为未来学生会干部的培养后备人才，我们选拔的，不只是听话的好学生，更需要的是有闯劲、有思路、有想法、积极主动和勇于创新的多面手。这就需要作为学生会后备干部工作中要积极主动，勤思考、勤汇报，勇于创新。

参考文献：

[1]李光伟.高职院校学生会后备干部培养方式研究[J].山西煤炭管理干部学院学报，2013，26（1）.

[2]巩惠玲.浅谈高校学生会干部的培养[J].合肥学院学报，2009，

26（6）.

[3]刘旭.高校学生会干部队伍培养方法研究[J].学理论，2012（24）.

[4]杜瑶.高校学生干部科学培养模式的研究[D].西北农林科技大学，2011.

后备干部选拔培养 篇4

一、现实意义

1、改善结构的需要。近年来，我镇村干部队伍建设取得了长足进展，有力地推动了全镇农村经济社会的全面、协调、可持续发展。但是，面对新形势、新任务要求，村干部队伍的结构仍存在一些问题：一是年龄相对老化。二是文化层次相对低下。公开选拔村级后备干部，有利于逐步改善村干部队伍的结构，为其输入“新鲜血液”。

2、增强活力的需要。一些村干部在村工作时间较长，思维定势较为明显，有的思想较为保守、观念较为陈旧、工作方法简单、创新能力不强，开展工作要么靠上级安排，要么凭传统经验，有的难以打开新的局面。公开选拔村级后备干部，有利于逐步增强村干部队伍的活力，给农村基层工作带来新的面貌。

3、创新管理的需要。长期以来，村干部的选拔培育主要依靠换届选举，临时“点将”的多，平时培育的少，常常出现青黄不接的现象。即使有村级后备干部，其产生的程序也不够公开透明，往往形成由少数人选人，在少数人中选人的局面，得不到党员群众的广泛认可。公开选拔村级后备干部，有利于逐步改变这种管理机制，真正发掘和使用渔农村优秀人才。

二、主要做法

1、思想重视，责任落实。镇党委把公开选拔村级后备干部作为贯彻落实党管人才要求，培养基层优秀人才，切实加强基层组织建设的重要抓手。明确工作的指导思想和具体内容。在工作职责上，由镇党委组织部指导督促，村党组织积极配合。

2、程序规范，把关严格。各村根据本地实际，明确选拔条件，要求参加选拔的对象思想政治素质好、致富能力强、有群众基础、有志于农村工作，户籍一般在本村，文化程度一般在高中（中专）以上，年龄一般在40周岁以下，身体健康。公开选拔分为宣传发动、推荐报名、资格审查、笔试面试、组织考察、审核确定等环节。

3、目标明确，培养有力。建立村级后备干部档案，实行动态管理。根据他们的特点专长和发展潜力，采取集中培训、挂职锻炼、实用致富技能培训、外出考察等形式，帮助他们提高素质和能力。先后对新选拔的村级后备干部进行了集中培训。为提高村级后备干部的实际工作能力，扩大群众基础。经过一段时间的培养，拟对有条件胜任村干部的后备干部，及时推选进入村级班子。

三、初步成效

一是使一批优秀年轻人才脱颖而出。通过公开选拔村级后备干部，进一步拓宽了镇村两级组织的选人视野和推荐渠道，向每一位有志青年敞开了大门，实现在机会面前人人平等。同时，通过严格规范的选拔程序，确保了最终胜出者的较高素质，从而使一批平时思想好、表现优秀、积极进取的中青年骨干脱颖而出，为村两委班子储备了一支年轻化、知识化，开拓创新、朝气蓬勃的后备力量。

二是形成了正确的用人导向。公开选拔村级后备干部的推行，改变了以往在村级后备干部推荐中由少数人说了算的现象，使后备干部的选拔任用接受了群众的监督，扩大了党员群众在后备干部选拔使用过程中的知情权、参与权、选择权和监督权，有效遏制了一些村和个人在选拔使用过程中的暗箱操作行为，在克服“家庭政权”、“小集团政权”等现象上更是起到了立竿见影的效果，在广大干部群众中引起了较大反响，为今后进一步推进村级领导班子干部选拔任用工作的民主化和科学化打下了一定的基础。

三是提高了基层组织的凝聚力和战斗力。公开选拔制度的推行，使党组织和党员干部置身于广大党员群众的监督约束之下，促使后备干部更自觉地增强群众观念，取信于民、服务于民，树立起村干部为广大群众赤诚服务的新形象。

四、存在问题

一是意义认识不深。镇村两级干部，不同程度的存在着“形式主义”的思想认识，觉得“公选”的可操作性不强，无多大实际意义，一时难以接受这一新做法。同时部分村干部存在着官本位主义的思想，觉得真正能干的后备干部产生后，会威胁到自己的地位，对他们难以“控制”，权衡利弊，不支持也罢；有一些村主要领导认为村干部是靠党员和群众来选的，培不培养后备干部无所谓；还有的认为富人就是“能人”，把培养后备干部的眼光盯在了村里的少数几个富人身上。

二是人才资源匮乏。后备干部来源不足，大量的年轻人外出务工经商，并且外出的是相对较有活力的年轻人，导致组织选择面不广；同时后备干部的流动性大、稳定性差，部分村对优秀退伍军人、高中毕业生化费了大量的精力去培养，在即将起用时，他们却外出打工或自己置办起了实业；并且村干部工作吸引力不大，部分村比较优秀且组织打算培养的年轻同志，因受经济利益驱动，对当“村官”不感兴趣。

三是培养力度不足。后备干部经公开选拔产生后，面临的是对他们的“培”与“扶”，相当部分的村因无这方面的经验可借鉴或主观上积极性不高等因素，对他们放任自流。后备干部普遍有文化水平较高而实践经验相对缺乏、工作热情较高而影响力不大的共性特征，再好的苗子，缺少传、帮、带总难以茁壮成长。富阳市多数选拔、培养成效不明显的村，都因培养力度不足、“备而不用”，最终导致人才资源的浪费，导致村级事业的全面建设难以“更上一层楼”。

四是、工作胆魄不大。一是村级班子成员对后备干部挂职锻炼期间心中无底，在培养过程中畏手畏脚。开展村务工作不够大胆。有些后备干部虽则担任了支部书记或村委会主任助理的职务，但在实际工作中总觉得自己名不正、言不顺，位置难以摆正，心态调整不好，具体工作中顾虑较多，做了怕引起村民反感，“还没当‘官’就这样”，不做了又怕群众说闲话，担心被看作无能或积极性不高，左右为难。

五、对策措施

针对上述问题，我们认为完善公开选拔村级后备干部，今后主要要抓好三项工作。

一是加强宣传力度。在公选前要充分利用报纸、电视、广播等新闻媒体，对公开选拔村级后备干部工作的目的意义进行广泛深入地宣传，以此来提高镇村两级干部，特别是村支两委会班子成员对公开选拔村级后备干部重要意义的认识，寻得广大村民群众对公开选拔后备干部工作的理解与支持。在平时，要特别注重对优秀后备干部走上村领导岗位后各方面表现的宣传，树立一批典型，消除一部分人对“公选”工作的疑虑。

二是健全有关制度。村级后备干部的选拔、培养、管理还处在摸索阶段，努力适应形势，逐步建立起完善的配套管理制度，努力做到对后备干部选拔培养工作的制度化、规范化、经常化尤为重要。当前应重点建立推优荐贤的科学选拔机制、健全后备干部的目标管理责任制，明确培养目的、目标，因材施教，增强培养针对性。完善培养制度，由市委组织部或各乡镇（街道）组织，以市委党校或成人学校为载体，定期进行各类法律、法规和实用致富技能培训，提高综合素质，为日后走上村级领导岗位顺利开展工作夯实基础。

后备干部选拔培养 篇5

一、主题创意

随着新农村建设与农民致富步伐的加快，基层群众对村干部素质与能力提出了更高的要求。面对新形势，村干部队伍的思维方式与工作惯性还不能完全适应新任务要求。同时，农民的民主选举意识仍然很淡薄，村“两委”换届还难以做到全部公平公正。建立一支数量充足、素质优良、结构合理的村级重点后备干部队伍, 为村“两委”换届提供优秀人才储备，对于提高基层组织执政能力、统筹城乡协调发展、促进社会主义新农村建设具有重要的现实意义。

二、主要做法

1、强化组织领导，明确责任抓落实。成立了由旗委副书记任组长，纪检、组织、宣传等部门相关负责人为成员的公开选拔“一村一名重点后备干部”领导小组，并下设领导小组办公室，负责对公开选拔村级重点后备干部的指导、宣传及联络等工作，通过进一步分解工作任务，明确工作职责，切实加强对全旗公开选拔村级重点后备干部工作的组织领导。同时，召开了全旗公开选拔村级重点后备干部工作动员大会，对公开选拔村级重点后备干部工作主要任务进行详细地安排和部署，确保公开选拔村级重点后备工作有效开展。

2、规范考录程序，严格标准抓储备。制定了《阿荣旗2012年公开选拔“一村一名重点后备干部”工作实施方案》，明确了公开选拔村级重点后备干部工作的指导思想、选拔计划、报考条件和工作程序等内容。同时，要求各乡镇按规定时间内做好对所辖村考生资格审查、组织考试、综合考察和录用公示等工作，考试内容由旗委组织部统一命题，其中，笔试内容主要涉及“三农”工作的基本法律法规、政策理论知识和村干部应知应会的基本常识；面试内容主要侧重于考生综合分析、组织领导和计划协调等能力。此外，成绩合格者由所在乡镇负责综合考察，通过采取走访调查、谈话了解等形式，广泛听取群众意见，对考察合格者并经过公示后，各乡镇及时研究新任村级重点后备干部具体工作安排，必要时可采取跨村使用等形式，保证每个行政村都有1名重点后备干部。

3、健全培养机制，注重能力抓帮带。结合新农村建设对人才工作的需求，建立村级重点后备干部培养人制度，培养人可由乡镇包村干部、村党支部书记和村委会主任担任，也可以乡镇指定专人培养，通过采取集中培训、参观考察和日常学习等形式，不断提高村级重点后备干部的素质和能力。同时，要求各乡镇建立村级重点后备干部轮训制度，及时安排他们到乡镇涉农站所岗位锻炼、担任村书记助理或村主任助理等形式进行培养，力争在村“两委”换届过程中到村“两委”工作，如届中村干部出现空缺，原则上在村级重点后备干部中产生，有效保障了村级重点后备干部作用的发挥。

4、加强舆论宣传，营造氛围抓引导。充分发挥阿荣党建网站、阿荣通讯、旗电视台等宣传媒体作用，围绕公开选拔“一村一名重点后备干部”的重要意义、指导思想、方针政策等内容，大力宣传旗委选拔村级重点后备干部的有关精神和要求，积极引导广大农村优秀人才报考村级重点后备干部。在此基础上，各乡镇党委通过LED显示屏、宣传栏、悬挂横幅和发放明白纸等形式，加大对公开选拔村级重点后备干部工作的宣传引导，努力营造良好的公开选拔工作氛围。截止目前，各乡镇制作黑板报、宣传栏105期，悬挂横幅标语63条，发放明白纸12000余份。

三、取得成效

1、轮训锻炼炼成新能手。通过每季度有计划地安排村级重点后备干部到乡镇政府轮训，使村级重点后备干部掌握了政府办事工作流程，一些村民事务从中得到代办，在政府与村“两委”之间架起了一座沟通联系桥梁。全面提高了计生、维稳、处突、报帐等重要岗位农村工作能力。阿荣旗霍尔奇镇索尔奇村后备干部付双凤就是通过了镇政府的遴选成为了镇农服中心的出纳员。

2、后备定岗激出新活力。全旗各乡镇首先轮训办事拖拉、工作滞后村的村级重点后备干部，先期下放村里锤炼，对于没有优秀村级重点后备干部人选的后进村，从邻村中调进充实人员，是党员的明确培养半年合格后直接定为支部副书记。从乡镇中释放出无为换位信号，此举在村班子形成“鲶鱼效应”，效果立竿见影。

3、项目扶强致富带头人。通过公开选拔，148名村级后备干部中有58名是农村致富能手。这58个人有一定经济基础、致富门路和创业经验。但是由于政策信息了解有限，致富渠道不宽。通过安排见识较广、工作经验丰富、市场信息相对灵通的班子成员与之结对帮扶。根据实际需求为他们提供政策指导、市场信息、技术支持和资金帮扶，帮助他们解决项目发展过程中的实际困难，推动他们有效带动周边群众致富，由致富能手逐渐向致富带头人方向转变。莫尔顶村后备干部邱德民在党支部扶持下带动60个农户种植青贮玉米，成立了德民青贮产销专业合作社，促进农民增收300多万元。

四、几点体会

1、要在创新管理方式上下功夫。村级重点后备干部只有带头致富并带领群众共同致富，群众才会信服，才会跟着干，村级重点后备干部的腰杆才挺得直、说话才灵、威信才高，才能夯实群众基础，才有可能选入村“两委”领导班子。因此，坚持在农村青年中培养致富能手、在致富能手中培养发展党员、在党员致富能手中培养后备干部的“递进式”管理模式，把致富本领强、热心农村工作的年轻同志纳入视野，进行系统培训、重点培养、跟踪管理，并鼓励和扶持他们立足本地产业，创办致富项目，增强后备干部的致富能力和带富能力。

2、要在注重培养锻炼上下功夫。在培训方式上，要采取集中培训和参观考察相结合，座谈讨论和经验交流相结合，学习理论与实践锻炼相结合方式，重点加强经济管理与决策、农村政策法规、农村实用技术等方面内容的学习，提高村级重点后备干部的综合素质。在定岗锻炼上，要安排多种岗位，放手压担子，给后备干部安排具体的工作，让他们到艰苦环境中去炼，到风口浪头上去闯。出现失误不要求全责备，要给撑腰，并要教方法，使他们能够大胆工作，促期早日化铁为钢。

后备干部选拔培养 篇6

为加强乡村干部队伍建设，根据《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》精神，结合我乡实际，特制定如下实施方案。

一、总体思路

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻新时代党的组织路线，落实好干部标准，遵循干部成长规律，按照“拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量”的要求，大力选拔培养优秀年轻后备干部，着力建设一支信念坚定、干净担当、作风优良、奋发有为的高素质专业化年轻干部队伍，为全面推进乡村振兴战略、加快建设“生态竹乡、康养××”提供充足的干部储备和人才保证。

二、目标任务

着眼“十四五”乃至更长远发展需求，进一步拓宽视野、整合资源、健全机制、创新方法，打通优秀年轻后备干部脱颖而出通道，加强和改善乡村领导班子结构，增强班子生机活力，提升干部队伍综合素质，激发干部干事创业激情。

三、选拔培养对象

全乡40周岁以下农村青年、年轻干部。

四、主要措施

1.优化选拔机制。一是突出政治标准。树牢正确选人用人导向，充分发挥乡党委领导和把关作用，把政治上是否忠诚可靠作为选人用人的首要条件，着力培养储备政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀年轻干部。二是拓宽选人渠道。加强与在外务工经商成功人士、毕业大学生等人群的组织联络，了解思想意向，鼓励引导回乡创业立业，推动人才回乡、能人治村，全面提升我乡实施乡村振兴和基层治理能力。定期向有关职能部门、群团组织征求意见，了解推荐优秀年轻干部，及时充实后备干部队伍，保持后备干部队伍结构动态优化。三是坚持基层导向。按照“因需选人”的原则，在全乡范围内公开选拔一批思想政治好、带富能力强、农村工作经验丰富的村级中青年后备干部，确保村“两委”换届时有“人才可选”，有“干将可用”。

2.增强培养实效。一是加强教育培训。制定干部教育培训计划，依托本地红色教育资源，采取集中学习、专题讲座等方式，邀请市委党校教授、经验丰富的领导干部等进行专题授课，扎实开展习近平新时代中国特色社会主义思想和理想信念教育，不断提高年轻干部党性修养和政治理论素质。聚焦××发展新形势新任务，举办年轻干部业务能力提升专题培训班，围绕乡村振兴、综治维稳、项目建设、征地拆迁、招商引资等中心重点工作设立专题，对年轻干部进行集中轮训，切实提高年轻干部的专业能力和综合素质，确保每人每年接受培训时间两周以上。坚持走出去寻标对标，分批组织年轻干部赴浙江安吉、黄山黟县等地对标学习考察毛竹、民宿等产业，学习发展经验。二是注重实践锻炼。积极搭建更多干事创业平台，有计划地把干部放到重点工程项目、基层及矛盾一线压担锻炼，成立乡重点工程推进领导小组，下设湖田康养中心、万涧村“四宜”村镇、××河景区开发等工作专班，组织年轻干部到现场观摩，抽调年轻干部跟班实训，补齐年轻干部知识空白、经验盲区和能力短板。继续加大选派力度，安排乡机关年轻干部到村担任党建指导员，提高年轻干部助推科学发展、处理复杂矛盾、做好群众工作的本领，增进干群感情。三是坚持跟踪培养。建立年轻干部成长档案，一人一档，对年轻干部德才表现情况全程记实，根据工作推进情况和现实表现情况，加强综合分析研判，为优秀年轻干部培养使用提供参考。实行负面记实制度，对态度不端正、工作不力的年轻干部，及时调整出队伍，形成优进劣出的良性循环。

3.坚持严管厚爱。一是全面从严管理。把管理工作抓在日常、严在经常，推行以“每日一事、每周一悟、每月一报、每季一研”为架构的“四个一工作纪实法”，每人每个工作日记录当天一项主要工作事项、每周回顾提炼一周工作收获感悟、每月梳理总结工作推进情况、每季进行一次工作研讨，有关部门随时对工作情况进行督查，督促干部每天想事、认真干事、高效成事。二是坚持从严监督。始终坚持政治纪律和政治规矩，切实加强纪律教育，综合运用谈心谈话、征求意见、考核等手段，及时掌握年轻干部日常表现情况，对苗头性、倾向性问题早提醒、早纠正，防微杜渐，提高干部依法办事能力，树立底线和红线思维。三是积极关心关爱。深入落实传帮带责任人制度，有针对性地安排政治素质高、经验丰富的班子成员作为传帮带责任人，从政治上、思想上、工作上、生活上关心关爱年轻干部，尽可能地帮助年轻干部解决实际困难，鼓励他们放手工作、干事创业、健康成长。

五、步骤安排

1.选拔阶段（2022年7月中旬前）。采取公开选拔的方式，在全乡范围内选拔一批优秀的中青年后备干部，分为宣传发动、公开报名、资格审查、笔试、面试、考察、确定人选等阶段，组成一支约50人的后备干部队伍。

2.培训考察阶段（2022年7月下旬－8月中旬）。采取集中学习、专题讲座等方式，邀请市委党校教授、经验丰富的领导干部等围绕乡村振兴、综治维稳、项目建设、征地拆迁、招商引资等中心重点工作进行专题授课。组织赴浙江安吉、黄山黟县、长丰岗集等地考察活动，学习先进发展经验。

3.实训阶段（2022年8月下旬－10月）。成立乡重点工程推进领导小组，下设湖田康养中心、万涧村“四宜”村镇、××河景区开发等工作专班，组织后备干部跟班实训。探索后备干部到村交叉任职，全方位提高后备干部助推科学发展、处理复杂矛盾、做好群众工作的本领。

六、工作要求

1.加强组织领导。乡党委成立加强年轻干部培养工作领导小组，由郑小结书记任组长，其他班子成员为成员。

2.形成比学赶超的浓厚氛围。要使年轻干部的业务水平在学习中得到提高，实际工作经验在摸索中快速积累，攻坚克难的能力在实践中逐步增强，日益胜任工作岗位需要，促使年轻干部养成良好的工作和学习习惯，主动加强业务钻研，自觉遵守各项制度，促进机关作风效能建设，形成开拓创新、奋发有为、比学赶超的浓厚氛围。

后备干部选拔培养 篇7

面对世界科学技术的飞速发展和知识经济时代,各国政府都非常重视科技创新后备人才的选拔与培养工作。西方发达国家和国际组织自20世纪中叶开始陆续开展了许多针对青少年的科技竞赛活动,如美国的科学人才选拔赛(始于1942年,以下简称STS)、英特尔国际科学与工程大赛(始于1950年,以下简称ISEF)、美国FLL(针对6～14岁青少年,始于1998年)、FTC和FRC(针对高中学生,始于1992年)青少年机器人竞赛、头脑奥林匹克竞赛(OM,始于1976年)、欧盟的科技竞赛(EU-SO,始于2003年)等。开展这些青少年科技竞赛活动的目的主要有三个:一是通过科技竞赛挑战和激发天才学生,开发他们个人的才智;二是推动科学事业的发展,吸引和鼓励更多有科学潜质的青少年立志从事科学事业;三是促进国内、国际青少年间的科技交流,推进和提高各国的科学教育水平。

我国青少年科技竞赛活动经过近30年的不断发展和完善,已初步形成了以中国青少年科技创新大赛(始于1982年,以下简称CASTIC)、“明天小小科学家”奖励活动(始于2000年,以下简称APFS)、中国青少年机器人竞赛(始于2001年)为三大品牌的科技竞赛体系。这些科技竞赛活动的开展显著提升了我国青少年的科学素质,增强了青少年的科学兴趣,促使青少年形成了良好的科学态度和价值观,并且在选拔和培养科技创新后备人才方面取得了一定成效。[1]但我国青少年的科技竞赛活动开展的时间相对较短,与国外青少年的科技竞赛活动开展历史较长、竞赛设计较为合理、竞赛管理较为科学相比,我国在竞赛机制设置和竞赛管理等方面还存在一些需要改进和完善的地方。尤其值得关注的是,2010年11月教育部、国家民委、公安部、国家体育总局、中国科协等五部门联合发文规范和调整部分高考保送和加分项目,对中学生学科奥林匹克竞赛和部分科技类竞赛高考保送和加分进行了收缩调整。这对广大青少年学生参与科技竞赛的积极性可能会有一定程度的影响。因而急需研究如何设置更为合理的竞赛激励机制,保持青少年科技竞赛可持续发展的态势。美国的STS和ISEF举办已有60多年的历史,在激发青少年科学兴趣,鼓励青少年参与科学研究工作,激励有科学潜质的优秀学生立志从事科学事业方面成效卓著。本研究将基于对这两大竞赛与我国的APFS、CASTIC的竞赛激励机制方面的比较分析,提出改进我国青少年科技竞赛激励机制的若干参考性建议。

二、概念界定及文献综述

竞赛在现代社会、政治和经济生活中几乎无处不在。这是因为竞赛中包含激励机制和筛选机制,(1)因而其具有激励和有效配置资源的功能。自20世纪80年代开始,国际上竞赛理论兴起,许多文献对竞赛模型和竞赛设计进行了广泛研究。[2,3]不过,也有一些学者将研究聚焦到竞赛机制方面,因为竞赛机制会影响竞赛作用的发挥和参赛者的行为,进而影响到竞赛设计者目标的实现程度。

关于“竞赛机制”至今尚无学者给出确切定义,本研究参考黄河等人的研究,[4]将之定义为:引导、调节、控制竞赛系统中参赛者、组织者、实施者行为的过程和方式,包括竞赛审查机制、筛选机制和激励机制。(2)竞赛激励机制是指为实现竞赛设计者的目标而采取的各种奖励方式,即物质奖励的分配与支付以及精神奖励的荣誉等级和数量。物质奖励指能够直接给竞赛者带来金钱、物质等客观方面收入的事物,精神奖励指能使竞赛者获得精神、意志等主观方面上享受的事物。对于青少年的各种竞赛,一般采取精神奖励为主,物质奖励为辅的方式。精神奖励与物质奖励在设计时最大的不同是前者不需要受竞赛预算限制,而后者尤其是金钱奖励时受预算制约,须考虑各等级间奖励分配问题。由于奖励的方式和大小对竞赛者的行为起着至关重要的影响,所以竞赛设计者往往要解决如何合理设置奖励,以实现其目标的问题。

对于以总努力最大化为目标(3)的竞赛设计者,葛莱茨和哈森(Glazer&Hassin)指出,当竞赛者的努力成本函数为线性函数时,如果竞赛者能力分布(努力成本)是对称的,那么实行末位淘汰制是最优的,即末位的竞赛者不得奖励而其他竞赛者平分奖励;如果竞赛者能力分布是非对称的,那么实行首位晋升制是最优的,即首位的竞赛者独得奖励而其他竞赛者不得。[5]穆德范鲁和塞拉(Moldovanu&Sela)也指出,以总努力最大化为目标的竞赛设计者,面对非对称的竞赛者时,如果竞赛者的努力成本函数为线性或凸,那么设置单一奖励是最优的;而当成本函数为凹时,设置多个奖项可能更优。[6]这部分解释了多数竞赛并非都仅有一个奖项的现象。

黄河等学者在借鉴国外学者研究成果之后得出,“无论面对怎样的竞赛者群体和等级结构,以总努力最大化为目标的竞赛设计者均应设置较小的最高等级容量,凸显最高等级的荣誉效用;(1)当参赛者能力分布为凸函数时,竞赛设计者应减小中高等级的容量,以提高中高等级的荣誉效用,激化对于中高等级的竞争;当参赛者能力分布为凹函数时,竞赛设计者应增大中低等级的容量,降低中低等级的荣誉效用,使更多竞赛者进入中低等级”。[7]

对于青少年科技竞赛而言,其主要目的在于激发广大青少年从事科学研究的兴趣,吸引和鼓励更多具有科学潜质的青少年立志从事科学事业,所以适合采用总努力最大化的竞赛设计目标,同时,也要兼顾其甄别、发现拔尖创新人才的筛选作用。

综观国内外关于竞赛机制方面的文献,单独针对青少年科技竞赛机制的文献几乎没有发现。本研究借鉴国内外学者对企业竞赛、体育竞赛等机制研究的相关理论,并基于对激励机制概念的剖析,从奖项类型、获奖等级配置、奖励形式三个方面对中外青少年科技竞赛激励机制进行比较研究,在此基础上提出改进和完善我国青少年科技竞赛激励机制的若干建议。

三、中外青少年科技竞赛激励机制比较

受所查阅到的国外青少年科技竞赛方面文献数量的限制,我们仅以开展历史较为长久的英特尔国际工程大赛(ISEF)、(2)美国科学人才选拔赛(STS)(3)作为参照对象,将之分别与国内的青少年科技创新大赛(CASTIC)(4)和“明天小小科学家”奖励活动(APFS)(5)进行竞赛激励机制比较研究。CASTIC与ISEF都是以选拔优秀的科学研究项目为主要目的,而且自2000年以来,在英特尔公司的赞助下,由CASTIC选出的优秀科研项目参加ISEF的决赛。APFS是借鉴STS的选拔培养优秀科技人才的经验而设立的,因此两者具有可比性。

综观国内外青少年的各种科技竞赛,一般采取精神奖励为主,物质奖励为辅的方式。由于奖励的方式和大小对竞赛者的行为起着至关重要的影响,所以竞赛设计者往往要解决如何合理设置奖励,以实现其目标的问题。竞赛设计者应根据竞赛环境、竞赛者能力分布情况,采取适宜的竞赛结构,设置各荣誉等级容量,以达到满意的激励效果。下面从奖励形式、奖项类型、获奖等级配置等方面具体比较分析四项中外青少年科技竞赛的激励机制。

1. 奖项类型、获奖等级配置的比较

从奖项设置类型来看(见下页表),ISEF设有大奖(一、二、三、四等奖和最佳学科奖)、专项奖、英特尔基金会青年科学精英奖,其中青年科学精英奖为最高荣誉奖。CASTIC设有一、二、三等奖和专项奖。STS不分获奖等级,但是选出前10名,其余30位选手获决赛入围奖。APFS的奖项设置与ISEF类似,设有一、二、三等奖,以及最高荣誉奖——“明天小小科学家”称号。前文已述,穆德范鲁、塞拉、黄河等国内外竞赛理论研究学者均指出,以总努力最大化为目标的竞赛设计,当竞赛者能力为非对称分布,努力成本函数为凹函数时,(6)设置多个奖项更优。ISEF、CASTIC的决赛参赛规模均较大,参赛者能力分布更接近凹函数,因而ISEF、CASTIC设置多个奖项有利于调动整个参赛群体的积极性。而STS、APFS的决赛是优秀者之间的竞争,决赛人数较少,参赛者能力分布更接近凸函数,所以应当设立较少的奖项,以激化参赛者的竞争程度。STS没有设立一、二、三等奖,仅对前10名排名。APFS不仅设立了“明天小小科学家”称号,还设有一、二、三等奖,奖项设立略显过多。并且,黄河等人的研究表明,无论面对怎样的竞赛者群体和等级结构,以总努力最大化为目标的竞赛设计者均应设置较小的最高等级容量,凸显最高等级的荣誉效用。从四项竞赛的获奖等级配置来看,ISEF的最高荣誉奖———青年科学精英奖仅有3人,占参加决赛人数的2‰(以平均参赛规模1,500人计算),一等奖人数也仅占参加决赛人数的3%,占大奖总人数的10.5%,符合学者提出的最高等级奖项配置规则。CASTIC的一等奖项数占决赛总参赛项目数的比例为15%,约75项,二、三等奖项比例分别为35%(约150项)、50%(约200项)。最高等级奖项比例略显过大。STS的前3名的竞争更为激烈,(1)是从40位极优秀选手中选拔出来,占决赛选手数的7.5%.APFS的“明天小小科学家”称号获得者为3名选手,占决赛选手数的3%,一等奖获得者12名,占决赛选手数的12%,二、三等奖比例分别为35%、50%。可见,APFS的最高等级奖项比例过大,可以减少奖项数,仅设立“明天小小科学家”称号和优秀选手奖,两者比例之和不超过10%,其余参赛选手获得决赛入围奖。

2. 奖励形式的比较

ISEF、STS的决赛均设有物质奖励和精神奖励,其奖励以精神激励为主。由上页表可知,ISEF的青年科学精英奖、最佳学科奖以及专项奖的奖金都极为丰厚,STS的40名决赛选手均获得1台英特尔笔记本电脑,而且决赛第1名至第10名获得从10万美元依次递减至2万美元的奖金。ISEF和STS的主办者强调比赛和奖金不是最重要的,重要的是科学体验和科学交流,尽管奖品并不是最终的目的,但是丰厚的回报毕竟是强大的原动力,这既是对学生、家长、教师、学校付出辛苦努力的物质回馈,也是对他们精神上的莫大支持与褒奖。ISEF的优秀选手不仅获得各种等级奖项荣誉、丰厚的奖金外,还有被名牌大学优先录取的机会,以及与著名科学家会面交谈的荣誉等。STS决赛选手将赴华盛顿参加终评活动,向公众展示他们的科技作品,并有机会与著名科学家和政府首脑见面。我国的两项竞赛终评活动也逐渐丰富多彩,比如APFS的终评活动期间安排有走进国家实验室、与著名科学家交流,还有与小学生“手拉手”等公益性活动。CASTIC的终评活动也有项目展示、与科学家交流等活动。这些活动对参赛者提高从事科学工作的责任感,立志成为科学家具有很好的精神激励作用。基于我国青少年科技竞赛经费来源渠道较少,经费与ISEF、STS相比,还有很大差距。CASTIC、APFS对获奖学生的奖金配置均没法与ISEF、STS相提并论,因而作为一种补偿奖励,我国青少年科技竞赛激励机制更注重对优秀选手的精神激励,比如给予部分优秀选手大学保送资格和参加名牌高校自主招生的资格或高考加分资格,这些奖励政策也起到了调动广大青少年积极参与科技竞赛活动的作用。而且,本课题组对部分省区高中学校校长、部分获奖学生及家长的采访也得到支持此类奖励政策的信息,这是对优秀学生从事科学研究取得成就的肯定与回报,这一政策给具有科学潜质的优秀高中生提供了更好的大学教育机会,对培养优秀科技后备人才具有重要作用,而且也是对于这些优秀高中生立志从事科学事业的激励。此外,获奖学生反映,在全校师生大会上获得表彰对于他们是崇高的荣誉和极大的激励。

STS不仅重视对参赛学生的奖励,也对其所在学校和指导教师给予奖励。比如,300名半决赛学生所在学校同样获得一定数额的奖金,给指导教师颁发证书等,以鼓励和表彰学校、教师对青少年科技竞赛活动的支持与合作。我国的APFS、CASTIC也有类似的针对参赛学生所在学校的奖励和对指导教师、指导机构的奖励。比如,给获奖学生所在学校颁发奖金,给指导教师颁发荣誉证书等。据课题组对部分参赛中学科技教师和校长的调研反映,这些奖励措施有利于激发学校和教师的参与积极性,而且建议将教师获奖与教师晋升职称挂钩,以更好地调动科技教师的积极性。此外,有些校长建议CASTIC适当调整各省获奖比例,对于校级、区县和市级参赛规模大、竞赛成绩优异的省区给予一定的参加全国大赛的名额配置奖励。

四、我国青少年科技竞赛激励机制的改进建议

人才培养事关国家和民族的兴衰。培养科技创新人才,建设创新型国家,是我们全民族长期而艰巨的任务。我们希望在全社会的关心和支持下,通过长期努力和不断完善竞赛体系,使青少年科技竞赛活动真正成为我国科技创新后备人才选拔和培养的重要途径,充分发挥竞赛的影响力和导向性,鼓励广大青少年爱科学、学科学、用科学,积极开展科学研究活动,主动培养创新意识和实践能力,促进整个青少年群体的科学素质的提高。基于上述国际比较研究结果,本研究提出如下改进和完善我国青少年科技竞赛项目的激励机制的若干建议,供青少年科技竞赛主办机构和学界参考。

1. 减少APFS的奖项类型,比如仅设立“明天小小科学家”称号和优秀选手奖,两者比例之和不超过10%,其余参赛选手获得决赛入围奖。减少CASTIC最高等级奖项配置比例,由现在的15%减少到不超过10%。

2.为保证各省学生参加全国CASTIC大赛机会均等,同时鼓励有参与科技竞赛传统且成就优异的省区的组织积极性,建议CASTIC对各省参加全国决赛名额的分配采取“基数”加“增长”的方式。“基数”主要由各省符合参赛年龄限制的学生总数占全国符合参赛条件的学生总数的比例乘以当年全国大赛总名额的90%来确定。“增长”则是根据各省上一年获得全国一等奖比例乘以全国大赛总名额的10%来确定。

3.在竞赛奖励政策中既要合理设计对优秀参赛学生的奖励方式,也要对指导教师和积极组织参与竞赛活动的学校给予表彰和奖励。比如给获奖学生的指导教师颁发证书和奖金;对长期参与竞赛活动并有突出成绩的学校给予表彰和授予荣誉称号;对于贫困地区积极参与竞赛活动的学校给予科研基金资助等,以调动广大中小学校组织参与各类科技竞赛的积极性。这在当前科技类竞赛高考保送和加分政策收缩的情况下尤显重要,创设激励多方(学校、教师、学生及家长)共同参与青少年科技竞赛的机制是促使青少年科技竞赛持续稳定发展的重要举措。

最后需要指出,竞赛主办机构要合理设计竞赛激励机制,才能使竞赛发挥其应有功能,才能保证竞赛项目成功举办,也才可能获得应有的收益和成效。而且,要加强对青少年科技竞赛奖励政策的规范和正确引导,发挥竞赛奖励政策的积极导向作用,使科技竞赛活动能够回归激发青少年科学兴趣、提升青少年科学素质的宗旨。

摘要：如何改进和完善青少年科技竞赛激励机制,促使科技竞赛真正成为选拔和培养科技创新后备人才的重要途径,值得社会各界和教育研究者不断探索和研究。本文基于竞赛激励机制方面的相关理论,建构国内青少年科技竞赛项目与国外竞赛项目的比较框架,提出改进我国青少年科技竞赛激励机制的建议(:1)减少国内青少年科技竞赛项目的最高等级奖项配置比例;(2)对各省参加全国青少年科技创新大赛决赛名额的分配采取“基数”加“增长”的方式;(3)对获奖学生的指导教师和积极组织参与科技竞赛活动的学校给予表彰和奖励,创设激励多方(学校、教师、学生及家长)共同参与青少年科技竞赛的机制,是促使青少年科技竞赛持续稳定发展的重要举措。

关键词：青少年科技竞赛,竞赛激励机制,英特尔国际科学与工程大奖赛,美国科学人才选拔赛

参考文献

[1]李晓亮.中国青少年科学技術コンテスト活動が科学教育に及ぼす影響(中国青少年科技竞赛活动对科学教育的影响)[J].中国科学技术月报,2011,(5).

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[3]Amegashie,JA.The Design of Rent-Seeking Competitions:Committees.Preliminary and Final Contests.Public Choice,1999,vol.99:63~76.

[4]黄河,付文杰.竞赛机制设计研究研究回顾与展望[J].科学决策,2009,(1):75~86.

[5]Glazer A,Hassin R.Optimal Contests.Economic Inquiry,1988,No.26:133~143.

[6]Moldovanu B,Sela,A.The Optimal Allocation o f Prizes in Contests.The American Economic Review,2001,91(3):542~558.

小学班干部群体的选拔与培养 篇8

关键词：小学；班干部；教育

中图分类号：G627文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2011）07-251-02

班干部是是学生的带头人，是班主任的好帮手，是班集体的核心。他们肩负着开展学生的学习及其他活动的组织协调工作，是联络班主任和学生的纽带。一支精干的班干队伍是班主任的得力助手，既対一个班集体的建设与日常事务的有效完成有重要的作用，也对班主任的德育工作的顺利开展起到积极的促进作用。培养一批得力的班干部，建立一批优秀的班委，可以使繁杂的班主任工作变得条理清晰，管理起来也更加有效。有一批好班干，不仅可以促进良好班风和学风的形成，更重要的是可以培养学生的自我管理和组织能力；培养学生的独立工作能力；培养搞好人际关系与人合作的能力；训练正确处理问题的能力。干部的作用是“火车头”作用，他们的作用，有时是班主任所无法替代的。因而任何一个班主任，都不可轻视班干部的选拔与培养。

一、班干部的选拔

当前选拔和培养班干部的一些典型做法有：

1、班长组阁制。

它是班干部选拔环节的一个创新做法。即它不是由学生选举产生所有的班干部人选，而是通过竞选，只产生班长人选，再有班长负责挑选能够配合自己工作的学生担任班委，实现组阁。这个做法适合班级中有明显的领军人物或是中途换届时使用，它的优点在于班干部队伍向心力强，工作效率高，但要防止学生非正式团体的负面影响，班主任对班长组阁要有引导。

2、班干部轮岗制度。

它是班干部培养环节的一个创新做法。即它打破了班干部一个职务干一届甚至是几年的做法，采取班干部轮岗的方式，使班干部在不同的岗位上工作。这个做法适合班干部队伍整体素质较好，能力差异不大时使用。它的优点在于可以克服班干部在一个岗位上时间长了会产生疲惫和缺乏创新，套用模式的不足，使每个班干部都保持一定的新鲜和兴奋期，既有利于以后工作中的相互体谅和相互配合，也有利于促使他们得到更全面的锻炼和提高。

3、班干部例会制度。

它是加强干部管理的一个创新做法。它克服了以往班干部工作只是一味等待学校和班主任指示的被动、无计划的弱点，把工作常规化，即在每周五的中午召开班干部例会，大家总结一周的班级工作和存在的问题，并且确定下周的主要工作及要求，然后利用放学前的时间，在全班由分管的班干部向全体同学通报，使全班同学都能明白自己班級的状况如何、在如何发展、我该如何做。这个做法适合各个年级和阶段。它的优点就是通过常规化的管理，使班干部工作更加规范、更加透明、更有计划性，从而促使班干部更具工作责任心，也有利于调动全体同学的积极性，增强学生对班干部的认同感。

4、值日班长和班级日志制度。

它是班干部进行班级常规管理的一个重要做法。它打破了班长一人负责全班所有事物的习惯做法，由全体班干部轮流值日，担任值日班长，负责每天的班级常规管理，并通过班级日志进行记录和反馈。这个做法适合各个年级和阶段。它的优点在于分担了班长部分常规工作，使班长有更多时间去通盘了解班级状况，组织班级活动，同时让不同岗位的班干部都有机会站在全局的高度了解班级，有利于他们更好地开展自己职责范围内的工作。特别是班级日志的使用也可以让班主任及时掌握班级的发展状况。

5、月述职制度。

是指班干部按岗位每月对全班进行一次述职，即把本月自己岗位所做的工作，向同学们汇报，并提出下个月的工作计划，由全体同学无记名投票，如果得票达到半数以上为合格，3/4以上为优秀，半数以下为不合格。合格者继续留任，优秀者由班级给予物质奖励，不合格的班干部自动下台，由上次选举的第3、4名顺次填补(如果第3、4名已经是班干部，则顺延，全部候选人用完，由班长直接任命)。由于这些做法需要多次的投票，李老师还发明利用考试答题卡进行投票的做法，使统计更快、更精确。

6、全国优秀班主任任小艾的班干部“轮换制”和“二日班主任制”

任小艾老师的班干部“轮换制”和“二日班主任制”是一个很好的创新，她的做法能够极大的调动学生参与班级管理的积极性，通过班干部的轮换，让所有的学生都能进行班级管理角色的体验，从而提高学生执行其他班干部和班主任管理要求的自觉性，有利于创造良好的班级氛围。但是由于轮换的周期较短，班干部是一个月，班主任是两天，所以在实际运行中要注意借鉴的可操作性，注意先形成一个比较完备的轮换制度，避免由于频繁更换班干部带来的班级管理不连续性。

二、班干部的培养

班干部的选拔只是班级学生干部队伍建设的一个起点，如何培养好班干部以及如何培养更多、更好的班干部更是班主任工作的重要内容。一个班级如果班干思想品德好，学习努力，成绩优良，在班级中有威信，再加上班主任的正确领导，就能团结和带领全班同学共同进步。首先，对当选班干部的培养要坚持信任、关爱、培养的原则，既要给他们足够的发挥空间，又要从他们的学生身份的实际出发，注意加强引导。其次，对班干部队伍建设要具有全局、全面的意识，使班级管理工作面向全体学生、面向学生的全面发展。具体说来有一下几点：

1、培养服务意识。

端正态度，树立为同学服务的思想，使他们摆正自己的位置，正确处理好管理与被管理的关系，真正当好火车头。

2、明确班干部的主要职责。

新学期开始，召开班干部会议，明确安排班干部中班长、副班长、各委员、组长、课代表等人的具体职责和所要达到的目标。让每一位班干部深知自己身上所负的责任,共同讨论奋斗的目标。

3、对班干部严格要求，在同学中树立他们的威信。

班干部在全班学生中应该象“火车头”一样。这个“头”带得好不好，直接影响到整个班级的一切活动和学习。班干部应处处起模范带头作用，以自己的行动为同学们做出榜样，尽量树立他们在同学中的威信。与此同时，加大对班干部教育力度，实行民主监督。

4、大胆放手，让班干部在实际工作中提高工作能力。

任何一个人的工作能力都是在实际工作中得到锻炼和提高的。尤其是小学高年级的学生，要使他们更快地成长为一个有能力的班干部，就要让他们在实际工作中经受锻炼得到提高。

5、班主任要加强对班干部的指导，当好“参谋。

培养干部，班主任要放手，不能包办代替。要鼓励他们大胆去工作，班干部做出成绩，要及时表扬，树立他们的信心和威信；发现了问题，要召开班干部会议，引导大家一起研究讨论工作中存在的问题，如何去改进。班干部工作中出了差错，班主任要主动承担责任，千万不能去埋怨和指责学生。这样班干部的工作水平就会逐渐提高。

三、班干部的教育

班主任要对班干部进行耐心细致的工作方法指导，概括起来有：

1、交友法

就是指导班干部要在与同学的相处中，把自己融入到同学群体中，和学生打成一片，只有这样才能使班干部和同学由陌生到熟悉、由熟悉到亲近，有利于学生做好自己的工作，在处理棘手的问题或班级事务中有一个好的局面，能得到学生的亲近和信任。

2、谈心法

就是当与同学有了隔阂或分歧或者工作受到一定的阻力，尤其是有了矛盾时要心平气和地与同学进行交流，解决问题。要注意讲究敞开心扉，彼此之间要在一个平等的基础上，本着互谅互让的原则，班干部和同学之间是平等的，这样的谈心才能够取得效果。

3、對症下药法

就是班干部要针对不同的同学的实际情况和个性心理，在遇到问题时或有棘手事件时，要采取灵活而有效的手段，有区别地对待。千人千脾气，要针对不同的类型同学采取不同的方式处理同学之间的问题。走“到哪山烧哪柴”的道路，不是圆滑，而是一种处事的方法

4、冷静忍耐法

就是班干部受点委屈时要冷静忍耐，切忌只坐顺路车，不乘逆风舟。在有些时候同学会采取咄咄逼人的攻势，班干部头脑要清醒，忍耐力要强，情绪要平稳。在对手锐气消失后，再提出自己的意见或主张，切忌当场对攻，导致自己在同学面前有损自己的形象，破坏班级的和谐气氛。

5、精神胜利法

就是要学会自我解脱和解放，不能自己把自己装进闷葫芦里，使自己的身心受到不应有的惩罚和伤害。现在的学生也有这种“面子上过不去”的倾向，精神是内在的一种气质，它与“面子”是不同的，偶尔有时候同学或许一句话很让人下不了台，但想想也会有他的原因，可以姑且放弃这种无谓的争执也是一种好办法。

《中小学班主任工作的理论与实践》一书中说道：“班集体是在以班主任为主导，由班委会行使日常管理的自组机构。没有班级的管理层次与有序的结构，就无法开展相应的活动，并带领班级成员实现既定目标，形成优良的班集体。”班干部相当于一个班级的"火车头"，拥有一支精干高效的班干队伍是班级管理成功的一半。因此选拔和培养一支优秀的班干部队伍特别重要。选举并培养好一个优秀的班干部群体，是班主任的重大职责，是班主任必备的才能之一，是优秀班集体形成的重要条件之一。班干部的选拔和任用是班级管理的重要一环班干部使用得当，可以起到班主任 “左右手 ”的作用，从而切实提高班主任的管理效率；反之，则可无助于班级日常管理工作的开展 所以，如何使。好班干部，是一门很深的“艺术”，需要我们用心钻研。

参考文献

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