新职工长述职报告

新职工长述职报告

新职工长述职报告 篇1

时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，我们的工作又将告一段落了，你梳理过这段时间的工作吗？为此要写好述职报告了。那么问题来了，述职报告应该怎么写？下面是小编精心整理的新职工长述职报告（精选7篇），希望能够帮助到大家。

新职工长述职报告1

初入公司

接到电话的那一刻我以为可以去上班了但说完后，三四天的时间过去了终于等来了电话。又高兴又担忧，说是让我去复试。不过这次复试后有两天左右吧我就接到可以上班的通知。

奔波着，年6-8月。忙碌的找着工作，直到8月，无意在网上看到文化公司招聘，就怀着试试的心态去面试了面试让我心里很没谱，不知道自己能不能拥有这份工作。一边在等这边的消息，同时，继续寻找其他工作。到公司的第一时间，有点不适应，第一次在公司上班，不知道该做些什么，怎么做。

不过慢慢的，我开始融入了团队，和我的同事，领导们一起做活动。

成长过程1、2个月过去了，我感觉公司团队很小，带上我也就没几个人，而且从我来就没有领导给我详细讲过公司的性质及构造。当时，让我有种迷茫的感觉，不知道在这里是否是正确的选择。

几个月过去了了，领导对我的好，以及经常会给我说一些教导我的话，而且从各个方面，我看到了公司的发展前景以及我个人前途。不仅仅是这些，所有我自己看到的，体会到的。这一切的一切都让我的想法改变了。我决定了，要长久的跟着4个领导一直走下去。年到了，公司发展的速度真的变了，百事可乐的足球赛，路演，演唱会，儿童剧，这些，让我们现如今的团队的所有成员都忙的不可开交。

今年各项活动，我们都做了细致的准备，让我以及我的几位新同事都学到了不少知识，而且在各样的活动现场，领导总会给我们讲这样，那样我们所不知道问题。让我们知道今后遇到了该怎么做等等。

展望未来

今年，我的一个小目标已经达成了，那就是我入职一年内升职。今年，公司的发展，我都看到了，看的特别清楚，这让我的心更加的踏实。更让我死心跟他们一起干，一起把公司做的更好。这样，我也有了下一个目标，就是在20xx年内再升一职，我坚信自己能努力做好这一切。光靠信念也是不行的，自己的行动才是更重要的。

新职工长述职报告2

在这个收获的季节里，我将自x月份入职公司到x月份工作分以下几个方面作总结：

首先，对于我们刚出入社会的毕业生要应对的就是主角转型。在学校，应对的是单纯的学业课程，扮演的是一个被动学习大于主动学习的主角;出入社会，要应对的不仅仅是单纯的理论知识，更多的是要将理论结合实际事物并加之实践和接触形形色色的社会交际关系网，要扮演的是一个主动、活跃、踏实肯干的新人主角。结合三个月的工作经历，觉得自我在这个转型的主角变换中做的还不够好，确切的说是还坚持着一个学生的风貌，没有成功迈出社会的第一步。就拿在工作环境内和同事相处相融度来说，自我没能很好的融入这个大家庭。这点上要给自我敲醒警钟给予自嘲，结合现实和梦想之间的差距异同修正自我的不足。给自我定下几条原则或者说转型实践方向：

主动学习、踏实肯干、夯实专业基础(相关专业理论知识、熟悉和把握行业动态以及公司相关固井外加剂产品)扮演好转型之后的新主角。

有方向、有目的的改良自我性格上的缺陷(变内向为外向、开朗、活跃、沉稳)相信这样能为工作添色不少也能够为自我的人生多填充上一份精彩。

各拟制一份短期的人生(工作、生活)拓展计划和一份长期人生(工作、生活)拓展计划。消除自我在未来工作、生活上的迷茫和不知所措。

其次，古语云，在其位，谋其政。身处技术员岗位，必须要有扎实的相关专业基础知识和开拓技术创新的思维观念。入职的三个月期间，从起初的公司各项基本管理制度培训、固井基础理论知识接触、实验设备仪器操作与维护、公司固井外加剂产品认知到前线的固井水泥浆体系、水泥浆性能参数与室内模拟试验操作规程、固井工艺与工具、公司业务范围和合作商等等一系列的固井相关事宜，自我正在从一张“固井白纸”慢慢的在誊写成为一张“固井技术牛皮卷，也坚信在必须的工作周期范围内自我能够让这张“固井技术牛皮卷”愈演愈厚。结合自我在工作中的得与失、不足与优势，自我还应在工作中不断加深对公司固井外加剂产品的应用范围、固井水泥浆体系、水泥浆性能参数与室内模拟试验操作规程、固井工艺与工具等一系列的板块理解与学习掌握并能熟练应对实际固井事宜中的一切复杂问题。有规划、有方向、结合理论与实践制定长短期的学习计划：

多学多问、不懂就问、把握好一个新人的学习姿态。

扎实固井相关专业的理论知识以及将理论运用到实际生产中的方式方法。

端正工作态度，实现完美转型。仅有实干、多干方能打好坚实的基础。

最终，工作范围内接触的业务与一个新人身份对公司管理发展的提议。三个月的时间，说长不长说短不短，在公司西北区域接触的井次有TK862、TH12355、TK953H，有了对固井流程的简单了解，从接到试验任务单、小样实验摸索与试验要求参数的契合并撰写小样实验报告、井场配灰、半大样实验并与试验要求参数契合及半大样实验报告、井场配水、大样实验并与试验要求参数契合及大样实验报告、井场固井施工并记录相关施工参数并签收施工费用单、施工结束后期的负责人工作总结并发予分管领导审阅、井次实验记录归档、等待固井队固井质量验收并时刻与接洽人坚持联系、公司相关领导针对固井质量结果给予负责人考核相关事宜。

作为一个新人，针对公司的各项管理制度和公司发展建设的相关提议，本着新人该有的姿态和新人认知上的局限性，在一些原则上的错误提议还请公司领导海涵。

公司针对新人在固井基础理论以及实际生产中的系统性培训培养机制有所欠缺，对于一个新人渴望快速成长的期盼，无异于奢望。

西南西北区域是否也应当像总公司一样，超出正常上班时间的时间份额记为加班。

感恩是一个永恒的主题。来到公司这个大家庭，是公司把我们这一堆烂泥慢慢扶上墙去的，诚挚的感激公司领导对我们这群新进员工的栽培和殷切关爱，相信公司在任何决定上都有公司自我的立场和生存利益的竞争，再次献上我对公司的深深谢意，预祝我们这个大家庭的明天会更好。

新职工长述职报告3

尊敬的领导、同志们：

在业务主管和同事们的大力支持和帮助下，本人认真学习，严格履行工作责任，本人在试用期间，较好地完成了本职工作任务。现将试用期工作总结如下，希望大家提出宝贵意见。

一、加强理论学习，不断提高自身综合素质

进公司以来，本人尊敬领导，与同事关系融洽。为尽快进入工作角色，本人自觉认真学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、规则，严格按照公司里制定的工作制度开展工作。能够坚持学习政治理论、与文秘工作相关的业务知识。积极参加公司里组织的各项学习活动，并利用业余时间进行自学。业务水平和理论素养都有所提高。

二、严格履行岗位职责，努力做好本职工作

进公司以来，在业务主管和同事们的支持和帮助下，本人很快就掌握和熟悉本岗位工作的要求及技巧，严格做到按时按量完成公司里交给的材料和文件的录入、校对、复印等工作，保证打印材料准确、整洁、清晰，符合材料的规格。在文字排版上尽量设计的美观些，努力做到让打印出来的文件或资料便于大家使用。

三、忠于职守，严格做好保护工作

在文字录入的同时，能认真执行保密制度，文字材料的底稿能妥善保管，印后能及时把作废的底稿销毁，不泄露保密材料及文件的内容。对校对过的废、旧材料和文件的纸张，也都能够妥善处理。

四、厉行节约，杜绝浪费

为了明确文印室里的办公耗材使用情况，我们制作了“文印登记簿”，对打印、复印或油印超出材料，都要如实登记。“厉行节约，杜绝浪费”。对于文印室里的计算机、打印机、复印机等设备和其它物品，能够严格管理好，保证文印工作顺利进行，并在工作中学会这些设备的简单维修与保养。

五、不足之处和今后打算

自从担任打字员工作以来，虽然在工作上取得了较好地成绩，但也还存在一些不足之处。如：文字功底较底，对电脑的应用和操作有待于进一步提高。这些不足都需要在今后的工作中加以改进。今后，我一定会倍加努力学习，刻苦钻研文秘知识、电脑知识、企业管理知识等各方面的知识，努力提高自身综合素质，做好个人工作计划，力争做一名优秀的工作人员，为我们公司的兴旺发达做出自己应有的贡献。

六、工作内容

进入试用期以来，我的工作主要是：

1、掌握按揭贷款的相关知识，并给销售17咳嗽迸嘌17;

2、协助我们的按揭客户准备办理按揭所需资料;

3、及时更新销售状态的记录。

七、工作目标

有目标才会有前进的方向。

试用期中，我的业务目标是在15天内有能力给销售部人员培训按揭贷款的知识;在20天内协助我们的首位按揭客户准备好按揭资料;确保房源销售状态、签约信息、回款情况以及月度销售签约资金回收统计一致。

试用期中，我的个人目标是在20天内可以有思路的安排自己的工作事项;一个月后能够顺利转正。

八、执行计划

为了实现工作目标，我的执行计划如下:

1、工作前三天上网搜索按揭贷款的相关知识，并整理成资料。

2、工作7日内就我了解的按揭知识对销售部人员进行理论知识的培训。工作思路是：在培训之前整理好培训资料，为方便讲解，制作成PPT。培训后，总结销售部人员期望了解的按揭问题，并在一周内整理出来。

3、通知我们的首位按揭客户准备办理按揭资料，拟定在20天内准备齐全。由于之前没有经验，协助我们的首位按揭客户准备按揭资料，主要是在“通路”，一方面了解办理按揭需提供什么资料、怎样准备资料，一方面与工行负责按揭的曹主任、宋经理建立良好的友谊，树立好公司形象和个人形象。

4、工作15日内有能力为销售部人员培训按揭贷款的知识，并让他们感觉到我很专业。工作思路是：在第二次培训之前，对比较常见的问题进行总结，并对自己存在的疑问及时向工行的宋经理询问、总结，使培训资料不断完善、更加准确、有理有据。

新职工长述职报告4

尊敬的领导：

你好!

进入贵公司工作已经快两个月了，在公司领导和广大同事的支持和帮助及部门经理对我的正确指挥下，我坚持不断的.学习行业理论知识、提炼以往工作经验、加强自身思想修养、严格遵守各种规章制度、提高综合业务素质。对自己的工作总结如下：

一、加强业务学习，提高业务素质

通过公司精心安排、组织的新员工培训，充分了解公司的基本状况。结合自己工作岗位，通过公司内部网、互联网以及领导、同事的介绍，学习相关行业知识、公司成功案例等，为以后的实际工作做准备。期间，在部门领导的指导下，编写了《浅议市场营销与管理咨询》，并作为项目组成员参与编写了《xxxx公司管理咨询建设项目建议书》、《xxxx公司管理咨询建设项目调研方案及调研提纲》、《xxxx公司企业文化建设项目调研报告提纲》等相关文件。

二、改变思想，转换角色，严于律己

一位优秀的管理咨询顾问，不仅要掌握各行各业丰富的理论知识和实战经验，还必须能从中提炼出其精华之所在，同时结合客户的实际状况，提供整体解决方案。从自身角度考虑，一要改变思想，采取空杯理论的工作态度，不断提高;二要转换角色，尽快的进入工作状态;三要严于律己，不仅要遵守各种规章制度，也要把公司的企业精神、工作作风融入日常工作，并严格执行。

三、体会与感悟

公司从上到下全体员工的工作精神，使我感受颇深，正所谓：一言九鼎德胜天下。平时领导的指导与支持，方法方式独具匠心，恰到好处。给出了思路与方向，耐心观察，并及时指导，但不大包大揽，亲历亲为，培养后备人才。作为管理咨询顾问，对于客户企业，不是代替他们去做，而是引到思路，塑造其行为规范，并形成管理制度甚至员工习惯、企业精神。

总之，工作上虽有不足，但在公司领导及同事的关怀与呵护下，不断提高、成长。对于接下来的工作，充分信心!

述职人：xxx

20xx年xx月xx日

新职工长述职报告5

尊敬的各位领导：

大家好!

我于20xx年xx月参加工作，至今已4月有余。在局领导的正确领导和亲切关怀下，在同志们的热情帮助和支持下，严格要求自己，不断增强责任意识、大局意识、时效意识，较为圆满地完成了各项工作任务。现汇报近期的工作、学习情况。

一、刻苦钻研业务，努力提高自己的工作能力

只有具备良好的业务素质，才可以很好的胜任本职工作。作为一名工作上的新兵，面对各种不同特点的，我在局领导的正确领导、科室领导的精心指导及同事们的帮助下，刻苦钻研、认真学习，虚心向老同志请教，较好的完成了各项工作任务。

3月底至6月新进单位，领导安排在大办公室工作，在领导和同事的帮助下适应了新环境。向领导和同事学习做好统计工作的方式方法。完成了信息3篇，效能和“三送”汇报2篇。

6月份分工后负责规下企业、统计自动化、网站建设、金统工程、公共机构能耗、协助黄股长做好固定资金投资与房地产建筑业，上报了5、6月的公共机构能耗报表，向xxx学习了网站建设与上传，向xxx学习了规下企业报表的上报，协助xxx做好固定资产投资。

在工作上，参加了全县办公系统业务培训学习了摄影技术、办文办会、信息的撰写。参加了全县机关事业单位新选招调工作人员培训班，系统学习了机关工作中日常工作处理和应具备的思想道德修养，参加了公共机构能耗新软件的学习使用。报名参加了统计从业资格考试，初级统计师考试。在思想上向党组织递交了入党申请书，积极向党靠拢。

二、存在的不足及今后努力的方向

上半年的工作即将结束，回顾过去既是为了寻找差距，也是为了取长补短，改进工作。虽然努力地在干好工作，但由于经验欠缺，水平所限，在工作中还有一些做的不好或者不到位的地方：

一是由于刚参加工作，说话做事不够严谨、不够细致，今后自己要努力改正，也请领导及同志们及时地给予批评指正。

二是刚刚接触统计工作，在工作方法、业务知识方面还有差距，工作中有疏忽、缺乏工作思路、顾及不到的地方，今后努力改进提高。在今后的工作中，我将再接再厉，以做好本职工作为出发点，以统计事业的发展为己任，改正工作中的不足，进一步加强学习，加强沟通交流，顾全大局，树立新形象，取得新进步。

述职人：xxx

20xx年xx月xx日

新职工长述职报告6

尊敬的各位领导：

我于20xx年xx月xx日开始到贵公司工作，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中，不知不觉已经二个月。一直以来，我努力实践着自己的诺言，力争做到更高、更强、更优。下面，我就这3个月的工作情况向各位领导与同事作个简要汇报，以接受大家评议。

作为一名刚刚毕业的毕业生，2年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，平时我都放开手脚，有想法就去动手，不再眼于只想不做了。

第一个月，基本上每天接触的都是新知识。尽管与我自己所学有很大的差异，但是我没有放弃，而是从头再来。那段时间的确费较多时间去认真接受新知识，所以很快就适应并且融入到崭新的工作生活中去。第二个月，接触的不仅仅是理论知识，更多的是动手能力。这才是工作的重点所在。基本上每天都是调机，每天重复着同样的事情。感觉有点繁琐，挺不简单得。好在我逐渐习惯了。第三个月，把前两个月学习到得东西加强熟练，使自己更能胜任这份工作。经过三个月得学习基本上能胜任。

三个月来，我也清醒的认识到自己工作存在的.不足，表现在:

1.与领导及同事们的协作.交流缺乏主动性，2.工作时间短，工作经验不足，没有建立有效的工作方法。

3.个别工作做的不够细致，偶尔会出现协调不足。

4.自己的操作水平和经验还赶不上工作的要求，需待提高。

在今后 的工作中我将自觉加强学习，向理论学习，向专业知识学习，向身边的同事学习，逐步提高自己的操作水平和沟通能力。克服年轻气躁，做到脚踏实地，提高工作主动性，不怕多做事，不怕做小事，在点滴实践中完善提高自己。

新职工长述职报告7

尊敬的各位领导，各位同事：

我是单位投资发展处新入职员工xx。20xx年是我人生的转折点，也是我人生的一个新起点。办完学校所有的改派手续，我打点行装走出了我曾经最熟悉的校园，成为了一名真正的行者。那一刻我是兴奋的，也是迷茫的。2017年对我来说是非常有纪念意义的一年，因为我有幸加入了…这个大家庭中，五个月来，在领导的关怀和同事的帮助下，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高，顺利完成了领导交给的各项工作任务，向着“做一名优秀员工”的目标又迈出了自己坚实的一步。……文件的精神，我对照考核指标体系，认真开展自查自评。下面，我就入职以来工作的情况报告如下：

一、履职情况：

入职以来在党组织和单位领导的精心培育和教导下，在部门领导的直接指导下，同事们的关心帮助下，我通过自身的不断努力，无论是思想上、工作上还是学习上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现总结如下：

思想上，积极参加政治学习，我始终坚持用科学发展观指导自己的学习、工作和生活实践，时刻牢记自己是一名共产党员，无时不刻地用党员的标准来规范自己的言行，积极参加党内民主生活，认真贯彻落实科学发展观，将学习创先争优活动中感悟到的心得用于实际工作中，工作积极主动，勤奋努力，尽职尽责，在平凡的岗位上作出力所能及的贡献，取得了明显的成效。

工作上，本人能忠于职守，严于律已，工作勤恳，严格执行各项规章制度，积极响应有关号召，在本职范围内积极开展各项工作。我在许多工作流程的细节上想点子、找方法，在符合有关规章制度的前提下简化流程、提高效率，更好地完成工作要求。

学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识。工作之余，我没有满足于现状，继续学习，取得了一定成绩。通过不断的学习，丰富了投融资和项目管理等方面知识，积累了一定的理论水平。学习理论的同时，明确要更加钻研业务，把学到的融会到工作中去，使业务水平不断提高。

二、存在的主要问题

五个月以来，我也清醒地认识到工作存在的不足，表现在：

1、与领导及同事们的协作、交流缺乏主动性，由此也给相关工作的顺利开展带来一定影响。

2、工作时间短，工作经验不足，没有建立有效的工作方法。

3、个别工作做的不够细致，偶尔会出现协调不足。

4、自己的理论水平和工程项目经验还赶不上工作的要求，须亟待提高。

在投资发展处工作不足主要有：

1、缺乏基本的工作知识，在开展具体工作中，常常表现生涩，甚至有时还觉得不知所措;

2、对工程知识的掌握度较低，这直接影响到相应的工作质量;

3、工作细心度不够，经常在小问题上出现错漏;

4、办事效率不够快，对领导的意图领会不够到位等。

虽然我在工作中还存在一些不足，但自己决心认真提高业务、工作水平，为公司做大做强，贡献自己应该贡献的力量。我应努力做到：第一，加强学习，拓宽知识面。第二，本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报;做好领导的助手。

三、今后设想

学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化，提高自己的履岗能力，把自己培养成一个业务全面的合格员工，更好地规划自己的职业生涯，是我所努力的目标。当然，在一些细节的处理上还存在一定的欠缺，我会在今后的工作、学习中磨练自己，在领导和同事的指导帮助中提高自己，发扬长处，弥补不足。

新会长、新思路、新作风 篇2

使命，必须把工作做好

七宝镇商会成立于2000年。十五年来，商会紧紧围绕全镇的中心工作，紧密对接会员需求，坚持“统战性、经济性、民间性”有机统一的工作方向，坚持“团结、帮助、引导、教育”的工作方针，较好地激励了会员单位发扬“爱国、敬业、诚信、守法、贡献”精神。同时，七宝镇商会努力搭建镇域内企业之间沟通平台，参与镇内经济、社会重大问题的会商交流，充分发挥了商会的职能和作用。

业精于勤、行成于思，商会不断发展壮大，现有商会会员企业75家。尤其近5年来，在不断加强商会组织建设的基础上，商会发展新会员，优化会员结构，不断吸收发展趋势较好、地方影响力较强的行业产业骨干企业。不仅如此，为了扩大商会队伍，在区工商联的指导帮助下，2014年建立七宝镇商会明谷科技园分会，吸纳园区内近100家优质企业入会，另外下设的九星分会也有会员企业370家。

面对如此庞大的商会队伍，新任商会会长孙金国首先和我们谈起了“使命”。作为土生土长的闵行人，他早已将七宝视为自己第二个家乡，而如何建设好自己的家园是从他还是商会副会长的时候就一直在思考的问题。如今这份“使命感”随着他的走马上任更为强烈，孙金国说：“作为新会长，我一定要首先端正好自己的思想，只有自己思想端正了才能去正确地引导会员、服务会员。同时，还要释放自己的工作热情，这样才能调动广大会员企业的积极性，营造团队精神，发挥整体优势。”

他表示，在未来的5年里，新一届商会执委会要继承和发扬第四届商会好的传统，也要改变创新商会工作思路，找准工作着力点，努力打造“实干型商会”；着力提升水平，加强信息交流，把商会真正打造成为促进企业发展和地区经济发展的“服务型商会”；加强商会组织的自身建设，夯实队伍，努力打造“进取型商会”。

作用，明确商会定位

“发展商会一定要有明确的定位和思路。”这是孙国金就如何做好商会工作抛出的第二个论点。

作为政府与企业之间的桥梁与纽带，七宝镇商会近年来不断强化政企互动，在简政放权的时代背景下，商会适时扮演好“整合者”的角色，助力镇内非公企业健康成长。如今，在此基础上，孙金国提出未来商会要充分发挥实现政府与企业、企业与企业、企业与社会之间相互联系的重要纽带的作用，在推动地区发展的同时，当好“沟通者”角色，切实做好三方充分沟通和协调，这也是镇商会未来五年工作探索努力的方向。

据悉，为更好地帮助企业解决内部管理问题，新一届商会领导班子决定聘请张斌等12名同志为新一届商会顾问团，顾问团成员来自政府经济部门、资深律师团队及银行金融机构，他们将为会员提供政策宣导、法律咨询、金融咨询一条龙服务。孙金国认为，通过这一创新举措，优化了商会服务能效，提升了商会服务质量，延伸了商会服务内涵，同时也进一步畅通企业与政府部门间的沟通交流渠道。

此外，随着近年来七宝镇商会会员企业的思想政治认识和道德素质不断提升，在商会的引导下，企业纷纷加入扶贫帮困、捐资捐物等光彩事业、光彩拥军的行列，加强了企业与社会之间的互动。孙金国表示，今后商会也将注重吸纳这些“有热情、有能力、讲责任、讲奉献”的优秀企业加入商会，为构建和谐社会作出积极贡献。

创新，做好商会工作的基石

为迎合经济新时局，在中国经济新常态下，激发非公经济健康发展，鼓励非公企业及中小企业“大众创业、万众创新”，孙金国认为七宝镇也要改变思路，分析非公有制经济发展中的新情况、新问题，牢牢把握企业转型创新方向，夯实各种服务平台，创新商会服务项目，增强商会服务工作的时效性、前瞻性和创新性，挖掘商会工作新思路。

在过去5年的工作中，商会为创新服务打下了良好的基础。商会根据区工商联工作要求和商会实际情况，建立了商会会员发展和管理、会员和代表人士走访等工作机制，并在工作中不断完善，为商会工作有序开展提供保障。同时，商会不断加强会员信息库管理，及时掌握会员企业信息，定期树立企业变动信息，积极走访和听取意见，更好地提供服务，把商会打造成为与企业同呼吸、共命运的服务组织机构。

有了健全的工作机制和人员配置，商会活动开展起来也就有条不紊。为了帮助企业解决实际困难，商会开创性提供组团式服务，在企业走访中收集意见和诉求并进行梳理分类，融入镇社情民意流转体系，搭建流转平台，通过整合全镇资源，提高了为企业服务的成效。而针对一些疑难复杂的问题，商会则牵头相关职能部门一起参与对企业的走访和座谈，搭建政府领导、职能部门和非公企业对话、沟通平台，营造有助于健康良性运转的软环境。

对于今后商会创新服务的设想，孙金国也给出了自己的一些想法。“现在我们也与商会秘书处在研究，今后要开展一些主题性的特色活动，通过活动拉近与企业之间的距离。例如，开展”请进来、走出去”等活动，为企业发展，为企业经营者、管理者提供学习提升的空间和机会。同时在服务方面，我们也在规划组建一套服务于企业的专家志愿团，帮助企业提升经营水平、管理能力和企业发展规划等全系列的服务模式。”在孙金国看来，企业的需求就是商会的服务内容和进取目标，今后商会将结合自身特色针对性地做好服务企业的工作。

创造，核心服务企业

如果将创造比作池塘里面的一块鹅卵石，那么创新就是这块鹅卵石所激起的水波效应。一开始必须有一个人将这块鹅卵石投掷到水中，这个人就是一名创造者。好比爱迪生是一个创造者，乔布斯则是一个创新者。那么创新和创造对一个商会来说又意味着什么呢？

孙金国认为，在做好商会工作的时候，不能仅仅看到创新，同时也要专注于创造。要在早期就看到一个事物的潜力，并将其运用于企业，帮助他们做强做大。“现在商会对于创造工作还在探索阶段，但是我们的核心就是服务好企业。”孙金国说道。

长病假老职工如何计算病假工资 篇3

时间:2011-05-09 11:39来源:未知 作者:Alice 点击:次

病假现在分为六个月以内病假与六个月以上病假两种。职工病假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计

病假现在分为六个月以内病假与六个月以上病假两种。

职工病假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工连续病假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

职工因病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工因病或非因工负伤待遇高于本市上月平均工资的，可按本市上月平均工资计发。

职工因病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上职工月平均工资。

企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%时，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者本人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”

经济补偿金计算基数为应发工资

案例介绍：某公司因客观情况发生重大变化，要与部分职工解除劳动合同，在办理过程中，王某因经济补偿金的计算基数问题与公司发生争议。公司月实发给王某的工资为1500元，王某的工资单上显示：1500元由以下几个部分构成：基本工资1100元、加班工资、岗位津贴各200元。同时，在发放时还扣除了王某每月在公司吃饭费用100元。王某要求公司以1600元为基数支付经济补偿金，公司则只以基本工资1100元计发。故王某申请仲裁。

【裁决】本案中公司要求以王某的基本工资1100元作为计算经济补偿金是不符合法律规定的，王某每月实际发到手的工资为1500元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非王某应得的工资，故应以1600元为计算经济补偿金的基数。

【解读】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下的工资。在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为计算基数。在实际操作当中，“基本工资”“实发工资”“应发工资”等几种“工资”概念的使用，使得一些用人单位在计算经济补偿金时，“工资”计算标准往往避高就低。

实施条例明确，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，同时，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

内部待岗协议书

甲 方：性 别，出生日期，职务

乙 方：

法定代表人或委托代理人：

一、经甲、乙双方协商，同意签订本协议，共同遵守本协议各项条款，共同执行分行有关的规定。本协议为劳动合同的附件，如有与劳动合同不一致的内容，属于对劳动合同的变更，双方同意以本协议的内容为准。

二、本协议期限为六个月。

自______年_____月_____日起，至______年______月______日止。

三、甲方的权利与义务

1.甲方在乙方待岗期间，组织乙方参加培训、学习和其他活动。

2.甲方每月支付乙方生活费标准如下：

3.甲方保证乙方在待岗期间应享受的福利待遇;缴纳乙方的各种社会保险。

4.因乙方违纪、济南劳动争议律师济南工伤事故律师济南劳动仲裁律师山东劳动仲裁纠纷律师张娜***违规而造成的疾病、伤亡等，不享受医疗期等医疗保险待遇。

5.乙方在待岗期间有下列情形之一，甲方可以解除本协议，同时解除劳动合同：

(1)无正当理由，不服从工作安排;

(2)无正当理由，两次不参加组织的培训、学习及其他活动;

(3)自行在行外从事有收入的工作及生产、经营活动的。

6.甲方违反规定或约定，给乙方造成损害的，按国家有关规定、《中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则》的规定及劳动合同的约定进行补偿或赔偿。

四、乙方的权利与义务

1.乙方在待岗期间应认真遵守国家的法律、法规及本单位的规章制度。积极参加培训、学习及其他活动，随时听从本单位的安排。

2.乙方在待岗期间的工龄连续计算。

3.享受应享受的保险、福利待遇;缴纳各种社会保险。

4.乙方违反规定或约定，给甲方造成损失的，按国家有关规定、《中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则》的规定及劳动合同的约定进行补偿或赔偿。

五、甲、乙双方认为需明确的其它事项，由双方协商一致，书面确定做为本协议的附件。

六、本协议期满即行终止，终止后有关事宜按《中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则》执行。

七、本协议未尽事宜，按国家、总行及分行的有关规定执行。

八、本协议一式三份，甲、乙双方各持一份，分行人力资源部备案一份。

九、本协议自签订之日起生效。

甲 方(盖 章)： 乙 方(签 名)：

一、内退是什么意思

“内退”是“在企业内部退出岗位休养”的简称。用人单位安排职工“内退”，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工“内退”。因内退问题在现实中产生的许多法律纠纷，很多内退的职工或企业都很关心内退的一些法律上的规定，二、关于内退的法律规定有哪些

1、国务院1993年《国有企业富余职工安置规定（国发[1993]111号令）》第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。“可见，“内退“有三个条件即男到达55周岁、女到达50周岁以上，经本人申请，企业领导批准。

2、劳动部对于企业职工内退同样有明确的规定。劳部发[1994]259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定：企业对距退休年龄不到5年的职工...方可办理退出工作岗位休养。...坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。劳动部的规定是对《国有企业富余职工安置规定》的再次重申，严禁剥夺劳动者正当权利。劳动社会保障部（劳社发[1999]8号文）《劳动社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中有同样的规定。

3、1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，这一条例名义上为“工业企业“实质上其原则适用于所有全民性质的企业，包括国有商业银行和企业化改制的原国有事业单位。因此，现在国企改革中发生的所有“内退“纠纷均应使用该条例。从以上的法律规定及政策规章可知，执行国务院法规中的“内退“是有严格条件的，违反了上述法律政策规章办理的“内退“不会受到仲裁委和法院的支持。

员工不能胜任工作 解除合同有技巧

——第163期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2011年09月26日 黄晶晶

9月23日，英才网联旗下机械英才网（http:///）主办了“特殊类型员工的标准化管理实务及法律风险预防”主题沙龙活动，特邀道源律师事务所张涛律师为主讲嘉宾。

在本次沙龙上张律师讲解如何学习和掌握有效管理特殊员工的应对策略及具体方法，并着重讲解的针对不能胜任工作的员工，应该怎样合理合法解除合同，帮助机械行业HR们更好地应对此类纠纷，以降低企业的法律风险。

现场有位HR说了他们公司最近的一件麻烦事：陈先生在某机械公司从事机械设计工作。但是，他经常出设计差错，在公司对其进行的2010年考核中不合格。据此，公司决定要与陈先生提前解除劳动关系，陈先生不愿意，因此而将公司告到了当地的劳动仲裁部门。

张律师指出，对于不能胜任工作的员工，用人单位必须采取适当的方式，否则很有可能侵害劳动者权益，使单位陷于不利的局面。

首先，用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位调整。但该调岗行为必须合理，不能与员工原先的工作没有任何联系。比如，不能让之前做研发的人员调岗去做销售。另外，用人单位还应当完善劳动合同和企业规章制度，对员工拒绝调整的行为予以合法应对。由于用人单位对业绩不达标的员工多采取向下调岗的方式，所以往往会出现员工不服从安排、拒绝履行的情况，此时用人单位只能通过在劳动合同或规章制度中约定员工拒绝调整岗位的行为是严重违纪行为，这样用人单位才能依法解除劳动合同。

其次，用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位培训。

最后，用人单位对于经过调岗或培训仍然考核不合格的员工，应当提前三十天以书面形式通知或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

张律师还特别提醒用人单位注意的是，对员工的上述培训应当保留培训档案并经员工确认，以免将来发生劳动争议时没有相关证据。

而且，用人单位应把握几点：

1、要制定恰当的考核方法，以判定员工是否“胜任工作”，要使员工对考核结果心服口服；

2、换岗的工作岗位也与原工作岗位相接近；

3、员工不能胜任原工作岗位，用人单位应给其一次换岗机会或培训；

4、如员工不愿意换岗，则用人单位可与员工协商解除劳动关系，并依法给予经济补偿。

休假困扰几时休？

——第34期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

用人单位休假管理与员工的关系密切，正因为与员工的利益与权利息息相关，在用人单位休假管理方面的纠纷也不断。10月24日，化工英才网主办的以《用人单位休假管理操作实务指南》为主题的主题沙龙吸引了化工行业的50多名HR工作者前来关注。来自江三角律师事务所擅长劳动争议仲裁的阎付克律师现场讲解用人单位休假管理的一些操作实务，给现场的HR答疑解惑，解决了不少HR工作中遇到的实际困扰。

在应对员工休假方面经常出现各种各样的小麻烦，以下就有一个典型的案例：张先生在一家外企担任市场主管，为无固定期劳动合同，2008年3月17日到石家庄处理产品质量投诉问题时，收到江西老家母亲病故的电话随即给公司王经理电话请假，后坐飞机回老家处理丧事，三天后回公司上班时补写了请假单，3月31日收到公司的因旷工严重违纪解除劳动合同通知，引起张先生申诉仲裁。

专家建议HR关于丧假可以从以下几个方面衡量：

1、职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。

2、职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

3、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

从这个小的案例中可以看得出，如若员工休假管理处理不当，小事情有时也会有大麻烦。阎付克律师针对员工休假的七种情形一一的进行了分析和案例指导，从法律的角度给ＨＲ的休假管理提供专业权威的休假建议。阎付克大致把年休假、探亲假、婚育假（婚假、产前假、产假、哺乳假）、丧假、病假、事假等几种常见的休假制度中常见的纠纷和争议进行详细的解析。如处理年休假的一些细节机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假等。在休假排除的一些实务处理中如：职工有这些情形之一的，不享受当年的年休假：(一)寒暑假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)事假：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)病假：

1、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

律师的实例讲解给现场的ＨＲ带来一场盛宴，许多ＨＲ还在活动结束后与主讲专家探讨关于休假的一些实例操作，本次活动开展的非常成功。

和谐是企业发展的根本

——第30期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

建筑行业是个劳动纠纷比较集中的行业，如何能减少纠纷？如何能正确运用劳动合同法，既保护劳动者的利益，同时又不让企业的利益受损？建筑行业的HR们又该如何在两者之间找到平衡点呢？

4月25日，建筑英才网请来了实战派资深劳动法律法规专家、曾任大型企业人力资源管理领导者、现任北京首安人力资源服务有限公司总经理的张弛，和一些建筑、家装、房地产的HR们，一起来探讨劳动合同法实施后建筑、家装、房地产等行业存在的问题。

沙龙活动以张弛风趣的开场白开始，他说：“劳动合同法颁布以后，劳动者的热情空前高涨，但高涨起来的不是工作热情，而是维权热情。老板们的情绪也高涨，他们高涨的则是成本计算。有统计称，劳动合同法实施后，每个企业的人工成本要增加6.7%。”建筑、房地产、家装、建材等行业人力资源管理存在很多问题，诸如用工劳动法律关系不清，人力资源管理制度缺位，普遍存在事实劳动关系，制度文本措辞过于强势且有悖于常理的情况；因业务外包所产生的外包人员，在操作中多以项目协议替代劳动合同，薪酬标准、支付规则不明确，普遍存在“一口价”，上不封顶、下不保底的情况，存在劳动争议的重大隐患；用工的行规与新颁布《劳动合同法》的碰撞，出现挤兑的局面等情况。如何能化解种种情况，如何能在劳动法的框架下，构建和谐的劳动关系？张弛给大家做了讲解，同时也和HR们一起探讨了实际遇到的问题。

张弛由面到点的讲解了如何在操作性方面实施劳动合同法。首先，要求用工单位在制度上不能缺位，要健全和完善员工管理办法，劳动合同管理办法是最基础的管理办法。在管理办法中。几种最基本的制度，如考勤制度、薪酬的办法、职工的奖惩规定等一定要有，而且要归位。其次，各种程序要规定清楚。对于建筑和家装行业普遍存在的加班现象，要制定加班工资的标准，同时要在劳动合同中约定工资标准。张弛说：“以前的合同文本大多是买的，千篇一律，其实大家可以花点时间，根据自己企业的情况制定符合自己企业的合同文本，这样在一方面可以尽量避免出现纠纷，即使出现纠纷的时候也比较容易举证。”

在讲解的过程中，一位装修公司的HR举手提问：“我们公司外包的项目很多，外包签协议的时候，可不可以把受了工伤工长负责写进协议中？我们有什么办法能让公司避免吃这种哑巴亏？”

张弛说：“一旦发生工伤，如果工长解决不了，肯定还会属于公司。但这并不是没有解决的办法，从法律关系上讲，公司和工长签订了协议，用工单位和工长的关系是劳动关系，但是如果工长办理了营业执照，出了事后就是工长承担责任。用工单位可以让工长少交质保金，并且加强培训等方法，鼓励工长办理营业执照，把工长由劳动者变为用人单位。这样，家装公司和工长的所签的合同就变为经济合同了。工伤的责任也就明了了。”

张弛还对各个企业存在的个别尖锐问题给予了建设性的指导意见。如设计师的管理问题，张弛建议用薪酬体制和公司的管理体制来约束设计师，同时号召大家在行业内部加强交流和合作，杜绝人才的恶性流失。和谐的劳动关系是有原则的和谐，花钱买不到平安，只有制度和管理健全的企业才能避免陷入纠纷。张弛说：“HR们绝对不能与员工为敌，而要正确处理员工和企业的关系，力求两方面达到和谐，和谐才是企业发展的根本。”

短短的两个半小时很快就过去了，大家似乎都还意犹未尽，但每个人脸上都洋溢着赞赏，流露出满足。大家在提问、讨论、交流中不仅解决了问题，认识了新朋友，还学到了更多实用的知识。会后，一位曾听过张弛老师课的家装行业HR表示：“建筑行业HR沙龙为大家提供了一个很好的交流平台，期待下一次的沙龙聚会。”

HR法律难题解析：违法成本比守法大

——第46期英才网联（建筑行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年05月18日

劳动合同的履行与变更、终止与续订等操作实务问题是HR管理中经常遇到的，也是经常让HR困扰的症结。3月19日建筑英才网举办了一场由著名劳动法专家张弛主讲，以《讲述劳动法律法规的故事》为主题的沙龙活动。活动吸引50多名建筑行业HR参加，专家诙谐幽默的讲课风格使现场气氛非常活跃。

下午两点本场沙龙正式开始，张弛在讲完开场白后便建议现场的HR们以提问的方式引出本场沙龙的焦点。话音一落，现场的HR便纷纷举手提问，经过一番提问，张弛总结出了参加活动的HR们最为关注的十个问题：女工孕期、产期、哺乳期工作调整，如何做才能不违法？调岗、调薪如何做才具备合法性？不能胜任工作如何界定？带薪年假享受条件？见习期合同和劳动合同的区别？工时制的问题、经济补偿如何保证利益最大化？合同解除合法的程序是什么？送达、通知的方式怎样才能规避以后潜在的风险？如何解除无固定期劳动合同？如何降低解除成本？这些话题引出了本场沙龙的重点。

完善体系是上策

通过了解到HR当前最为关注的问题，张弛在讲解的过程中以答疑解惑为主，解开了萦绕在许多HR心头的劳动争议等问题。张弛还提出当前突出的管理难题如：劳动合同的订立过程中可能常出现的这类问题如：试用期不计入劳动合同期、滥用劳务协议、故意延长实习期、社保未转入，延误签合同等等。专家建议在试用期工资的约定上企业也要保证三个不低于：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；不得低于劳动合同约定工资的80%；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。避免出现在劳动合同上不约定工资或者“一口价”的做法。

劳动合同的履行与变更方面存在这些常见的问题: 一是薪酬标准调整，企业盲目降薪，使员工离职。二是岗位的调整，降低职位。三是无完善的薪酬制度作为“变岗调薪”的支持依据。四是劳动合同的变更程序不合法。

针对劳动合同的履行与变更，专家还给出了一些应对建议。比如制定完善的薪酬制度体系，并依法生效；打破变更合同的法律约束，实现“薪随岗变”，获得薪酬制度体系的支持；明确变更操作流程，规范各项表单制作、手续办理等。

劳动纠纷要避免

张弛还建议企业HR在处理违纪员工须慎重，总结为一句话：“违法的成本比守法的大”。建议HR严格遵照劳动合同法三标准：一致性、协调性、可操作性。在处理劳动关系的时候坚持“自愿平等、协商一致、合法公平、诚实信用”原则。尤其是在处理劳动合同的终止和续订、劳动合同的解除、经济补偿和赔偿金等劳动纠纷时一定要把握一些主要问题。

在劳动合同的终止和续订时重点把握几个点：工伤、违约金、停工留薪期、终止接触劳动合同证明、维持或提高劳动合同约定条件、续订劳动合同程序等。一定要避免出现这类问题：未提前30天征求续订意向、劳动合同期限届满、不协商即形成事实关系、劳动合同期限种类选择保守，对签订无固定期限的劳动合同存在误解等。

在劳动合同的解除方面需要重点把握几个要素：协商一致解除；遵照解除的条件和程序；30天时效的掌握；能证明不能胜任工作的标准；客观情况发生重大变化，尤其是客观经济情况发生重大变化；严重违纪等要素。专家告诫HR慎重对待劳动合同解除，避免出现一些违法的行为如：不按程序解除、滥用解除劳动关系，一定在解除过程中做到诚信，对待处于医疗期的员工不能擅自单方面解除劳动关系，若是试用期解除一定要能证明不符合录用条件等。在经济补偿与赔偿金方面，专家认为许多企业老板甚至是HR在这方面都存在误解。如许多HR陷入了只要赔支付补偿金就能解决一切问题的误区，同时在实行经济补偿时标准不统一，导致出现一些不应支付的补偿金也滥用补偿导致资金浪费的现象。专家建议企业一定要有经济补偿的计算标准，经济补偿的支付时间也要有相关的规定，避免出现不必要的劳动争议与纠纷。

企业裁员需慎行

专家建议HR需要对裁员前提条件着重把握。关于裁员的认定，《劳动合同法》第四十一条规定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。用人单位可以裁员的情形一般为以下四种：（1）依照企业破产法规定进行重整的。（2）生产经营发生严重困难的。（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。值得注意的是目前企业裁员大多属于上述第二、四项情况。

张弛指出在裁员问题上企业当前存在的问题如下：企业裁员无前期准备，无程序、无标准的裁员。企业在法定情形外随意裁员。裁员对象的选择与确定不合法、不科学（例如：裁减法定禁止裁员的对象、裁减企业曾重点培养的人才等。《劳动合同法》第四十二条：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形）。裁员程序不合法。裁员过程中，特殊员工的处理不合法，经济补偿、相关待遇的支付标准无依据。裁员后的再招聘行为不合法。

在企业的一般裁员上：指正常解除劳动合同的裁员行为业出现一些容易引起争议的问题如：职工进入特殊时期；医疗期、女工三期的处理；违法（少额）支付经济补偿；解除行为缺少内部规章制度的支持。最后专家建议：企业进行大规模的裁员，与专业的咨询公司合作最保险，提早制定裁员预案。

本次建筑英才网主题沙龙活动内容丰富，专家也通过与大家分享许多经典案例，有针对性的解决现场HR的困扰。现场的HR们都表示这次活动实用性很强。北京航青工程建设监理有限责任公司的贾女士在会后表示本场建筑沙龙让她受益匪浅，解决了自己工作中遇到很多困惑，现场活动形式很灵活，她也很青睐建筑英才网举办的这种主题沙龙。建筑英才网负责人表示，像这样的主题沙龙还会一如既往地举办下去，也将为更多企业HR提供更好、更专业的服务。

HR实务操作规避风险四大注意

——第45期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年05月18日

HR工作过程中避免不了跟各种法律条文打交道。但是许多HR表示在一些条文具体的理解和执行方面却困扰不断。3月12日，机械英才网主办一场以《金融危机影响下企业降薪减员风险防范操作实务》为主题的沙龙。本场沙龙邀请江三角律师事务所合伙人阎付克给现场的ＨＲ讲解了一些ＨＲ实务操作中的一些需要注意的常见问题。归纳起来为实务操作规避风险四大注意。

调岗降薪实务中需要树立调岗降薪风险防范意识

劳动合同法第三十五条、第四十条对调岗降薪都有具体的规定，着重强调用人单位调岗降薪需要与劳动者协商一致的重要法则，同时也可以根据劳动合同法规定的三种情形进行实际操作。专家在风险防范方面给予了几点建议：第一：制定具体的岗位职责和技能要求；第二：在劳动合同条款中约定。用人单位可以根据实际生产经营计划调整和工作需要以及劳动者身体状况、工作能力和表现等可以对劳动者合理调职调岗调薪，劳动者愿意服从单位的工作安排；第三：在规章制度中明确调职调岗调薪相应的条件和情况，同时规定调整流程；第四：做好绩效考核工作；第五：书面形式确认；第六：法定或合同约定的变更条件出现时及时变更。

明确年终奖的决定权，规避可能存在的冲突

为规避因发放年终奖而可能出现的纠纷专家建议一般可以通过这三种形式来处理：规章制度规定、劳动合同约定、发红包。具体这三个方面那种更适合各个企业，专家建议HR结合国际相关法规即：A、劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。B、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

企业控制加班费专家有妙招

自愿加班有没有加班费？考勤记录能否证明加班？高级管理人员没有加班费规定有无风险？这些都是许多机械行业HR工作过程中经常遇到的疑问和困扰。专家建议企业做到以下方面就能适当的控制加班费。第一：不鼓励加班；第二：建立加班的申报、审批、考核制度；第三：员工加班必须由单位安排或批准；第四：非单位安排或批准的“加班”不视为加班；第五：实行不定时工时制；第六：合法利用调休；第七：预先约定加班费计算基数；第八：统一规定下班时间。

劳动合同解除避免走入误区

专家指出，许多企业HR在劳动合同解除方面经常会走入两个误区。第一是认为员工在试用期可随时解除劳动合同。第二是认为只要付钱就可以解除劳动合同。专家从这两方面对这两个误区进行了剖析。一般来讲试用期解除劳动合同需要符合两个法定要件，一是在试用期内，二是不符合录用条件。试用期解除的风险防范需要在岗位职责、绩效考核两方面核实。另外：很多企业陷入只要付钱就可以解除劳动合同的误区，其实按照正常法律条文细则来讲一般需要分三种情况才可付钱解除劳动合同：过错解除、非过错解除、裁员，同时还需要搜集相关证据，走合法的程序等。

专家讲解的内容非常实用，许多HR在会后纷纷与专家探讨实务操作问题。本场沙龙取得了预期的效果，参会的HR们都建议，这样高质量、实用性强的主题沙龙要一直举办下去。

三法综合研讨 专家解答HR实操困惑

——第43期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

2009年1月15日，医药英才网举办了一场以“《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》三法综合研讨”为主题的沙龙活动，主讲嘉宾是实战派资深劳动法律法规专家张弛。张弛是从业近30年的实战派资深劳动法律法规专家，活动一开始张弛便点出了许多医药HR们共同关心的问题如：什么叫试用期内不符合录用条件？变更劳动合同的具体程序是什么？《劳动合同法》第四条内容争议到底是“单决”还是“共决”？这些问题一下子打开了现场ＨＲ的话匣子。

现场的ＨＲ们针对各自企业的不同困扰提出了他们面临的问题，有ＨＲ提到的比较热门的农转工的合同问题、返聘人员劳动关系的处理、工伤职工的处理、疑难杂症劳动者的劳动关系的处理、续签劳动合同的程序问题、不服从工作安排的在职员工的劳动关系的处理等一系列困扰ＨＲ的问题，现场ＨＲ们各抒己见，讨论的非常热烈。

张弛从解答现场ＨＲ提出的实际问题入手，导入自己对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》三法的深刻而精准的理解。张弛重点采取典型案例解析的方式，针对ＨＲ关注的内容进行深层次的剖析。如讲到解除劳动合同方面的纠纷问题时，专家认为客观情况发生重大变化，不是解除劳动合同的万能理由，在这方面也有个典型的案例。“小娟于2007年12月应聘到北京一家外企公司工作，并签订了1年期限的劳动合同，岗位负责与公司小丽一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为1800元。由于小娟经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2008年2月，公司对全体员工进行了工作考核，对小娟的工作态度进行了批评，小娟依照公司规章制度认真写了检查。2008年3月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与小娟解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求小娟在15日内办结工作交接，不支付经济补偿。小娟不服，以外企公司违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付经济补偿及赔偿金”。

劳动仲裁结果是：客观情况发生变化时，该外企公司未与劳动者小娟协商，未履行变更劳动合同内容程序，属于违法解除，应当支付双倍经济补偿的赔偿金1800元。此外，还应支付因未提前三十日通知解除而应发的一个月工资1800元，共计3600元。经过专家点评，就这个问题指出值得广大ＨＲ思考的问题，一是企业优化人员配置，被裁员属于客观情况发生重大变化吗？二是只要客观情况发生重大变化，就可以解除劳动合同吗？这种典型的案例张弛老师还举了很多，调动了全场ＨＲ们的积极性和参与性。

沙龙围绕这个主题，针对各个企业不同种类的具体问题展开了一场丰富有趣的主题研讨，企业ＨＲ不断分享各自成功的做法，同时也及时提出实操过程中的困扰。许多ＨＲ纷纷表示本场主题沙龙内容很实用，并表示期待医药英才网年后更加精彩的主题沙龙。

年休假的“惑”与“解”

——第37期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

据新华网相关报道，临近年底，关于年休假的问题目前出现这类新闻：“企业催员工带薪休假 为避免付三倍报酬”，企业纷纷催促员工抓紧时间休年假，为什么企业这么着急催促员工休年假呢？原来根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。除非特殊情况，休假应当安排在1个内完成，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在年休假上，随着今年7月施行的《企业职工带薪年休假实施办法》的出台，许多企业ＨＲ也面临了很多具体操作上的困惑。11月21日，金融英才网举办一场以《年休假的“惑”与“解”》为主题的沙龙，主讲人是江三角律师事务所合伙人阎付克律师，现场来参加主题沙龙的HR有30人左右，阎付克律师讲课内容丰富多彩，得到了现场HR的广泛认可。

年休假到底何谓“连续工作1年以上（满12个月）”？这是个让许多HR头疼的问题，专家指出这个连续工作1年以上指的是只有一直连续工作即可，同时更强调两点：a、不超过一个工资支付周期 b、社会保险缴纳没有间断。专家举了个简单的例子给大家阐述：假设某甲1月31日从A公司辞职，2月1日到B公司工作，那么算连续工作吗？《企业职工带薪年休假实施办法》征求意见版是有“在同一单位”的，最终版删除了，说明政府是支持不同单位之间只要连续即可的。

还有一个关于休假的天数的法定交叉问题也是经常引起公众的热议。根据法律的规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

拒不付加班费单位要赔6倍工资？这是一个让许多HR听了都感觉头疼的麻烦，怎么规避企业在年休假方面的风险呢？专家介绍这里的“未休年休假工资报酬”应该引起用人单位和劳动者的注意，它指的是单位应按3倍日工资和劳动者未休假的天数而发放的加班工资报酬。例如：王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。

专家建议企业HR严格执行国家法律相关规定，同时需要在法律条款下合理规避企业的不必要的风险。一旦惹上官司就不是一些补偿金的问题了。现场的HR纷纷表示很受用。金融英才网本场主题沙龙在大家的热烈的讨论中渐渐进入尾声。

HR法律解析：不能随意辞退试用期员工

——第59期英才网联（服装、教培行业）HR主题沙龙活动回顾

http:/// 2009年07月22日 黄晶晶

7月16日，英才网联旗下教培英才网和服装英才网共同举办了一场以《金融危机下员工招聘误区与试用期法律操作实务》为主题的沙龙活动。来自北京天沐律师事务所贾富春律师与参会的HR们共同探讨，旨在正确对待试用期，实现试用期管理合法化。

在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？在试用期辞退员工，不需要支付经济补偿？贾律师列出了三个例子：

某德资企业员工工作21天，解除后赔偿8.7万；

某瑞典公司怀疑员工“吃差价”，在试用期解除赔偿10万；

某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿82万元。

很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。从以上三个例子不难看出这种认识是错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。

贾律师介绍，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

“需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。”贾律师说：“有问题必须在试用期之内提出。”

在贾律师多年的从业经验中，由于用人单位试用期内解除劳动合通知方式不正确，而为日后留下无穷后患的不在少数。贾律师强调，用人单位需保留履行法定程序的书面证据，并且保留送达的书面证据。

“在试用期解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。”贾律师介绍说：“用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

参会的HR表示，他们在工作时多数只考虑如何运用人管知识，而忽略了在实际操作中如何有效降低法律风险。就算是学习了理论知识，在实际情况中也不能运用自如。而贾律师用实例来讲解理论知识，不仅能学还能用，参加这样的主题沙龙受益匪浅。沙龙活动结束以后还有不少HR围住贾律师进行询问，希望能学到更多的实战技巧。

人岗匹配 让企业和个人双赢

——第57期英才网联（传媒、IT、电子行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年07月08日 黄晶晶

让张飞去绣花，让林黛玉去杀猪，您能想象这样做的后果吗？而企业的人岗不匹配，绝不仅仅只是张飞怒黛玉哭的后果。

6月19日下午，由英才网联旗下的传媒英才网、IT英才网和电子英才网共同主办了一场名为“人岗匹配的技术实现”的主题沙龙，其目的就在于与HR们共同探讨人岗匹配对于提高员工效率的作用。英才网联特别邀请了北京智鼎管理咨询有限公司咨询师王立娜担任本次沙龙的主讲嘉宾。

人岗不匹配 后果可大可小

“春花秋月何时了，往事知多少。小楼昨夜又东风，故国不堪回首月明中。”这是南唐后主李煜的《虞美人》。

这首词比较有趣，当国破家亡之时，这位皇帝满脑子想着的还是笙歌艳舞，不过这也不能怪他，李煜并不想当一个圣明的英主，或者说他根本就不想当皇帝。如果从管理学角度去看，这是一个很明显的“人岗不匹配”的反面例证。

君王的人岗不匹配，会造成一个国家的灭亡，那么一个企业的人岗不匹配会造成什么样的后果呢？这么比喻有点危言耸听，但是道理是相通的。

企业中也会产生一大批被大材小用或没有被重用的人才，他们要么是大马拉小车，要么是小马拉大车，更有本身不是马，也占着一个拉车的位置。诸多人岗不匹配现象的产生，企业效率还怎么能提高，企业效益又怎么能提升呢！

只选最对的 而不是最好的

HR们深谙人岗匹配的重要性，但是如何实现人岗匹配却着实难倒了他们。

王立娜表示，现在很多企业在招聘时，都喜欢招最好的、最优秀的。殊不知，最好的、最优秀的却并不一定适合自己的企业和岗位，结果可想而知。由此可见，企业招人应该是选择最合适这个岗位的人才，而不是一味的追求最高学历。

“招对人的前提是知道自己想要什么样的人，”王立娜说：“所以我们首先就要明确岗位对任职者的要求，这是岗位能否选对人的前提。”

不同的岗位，对任职者有不同的要求，例如行政文秘类岗位需要具备敏锐的反应能力和出色的领悟能力；质量工作者需要严守规则与标准的特性；研发人员就要侧重于开放性思维和创新精神„„

双赢——真的可以有

留不住人才——这也是很多企业的心病之一，而人岗匹配是专治这一心病的良方之一。

如果员工在企业里找到了与自己的职业兴趣、个人特质相吻合的岗位，并能够对自己在企业中未来的职业发展做出合理预期与定位，能够看到企业为实现个人与组织的价值共赢所做出的种种管理举措，员工就没有必要冒险去做新的就业尝试。

王立娜说：“我们还应该意识到“人岗”匹配是动态均衡的，现在匹配并不意味着永远匹配，岗位要求也会随着企业的发展而发展。人力资源管理不仅仅要考虑因岗找人、因岗培训，同时也必须尊重员工的个体差异、能力特征和价值追求，尽可能让员工积极参与和合作。”

会后，很多的HR都感觉意犹未尽，纷纷表示希望咨询师能教给他们更多的实战经验，他们说：“人岗匹配的重要性大家都明白，但是真正做好这件事情却很不容易”。并同时表示希望英才网联以后能多举办这样的沙龙活动，让HR们学习到更多更实用的知识。劳动纠纷中，谁该为举证“买单”？

——第56期英才网联（化工行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年07月23日 黄晶晶

6月12日，由英才网联旗下的化工英才网举办的题为“劳动常见人事管理劳动争议纠纷举证技巧操作实务”的HR沙龙活动成功举行。本次沙龙由经验丰富的上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲。

谁来举证合适？

如果个人与单位发生劳动纠纷诉讼，将由谁承担举证的责任？

此问一出立刻就有参会的HR回答：“由用人单位负举证责任。”

“但是，这并不是说用人单位的举证责任范围，并非用人单位承担全部的举证责任。”阎律师点头道。此言一出，每个HR的脑子里都出现了一个大大的问号。

阎律师举了一个例子来进行说明，案件是一家医药公司与员工就拖欠工资引起的争议，案件中的核心问题是关于未发工资的举证问题，双方均认为举证责任在对方。

某先生（本案的申诉人）于2007年3月被某医药销售公司（本案的被申诉人）聘请为其企业的总经理，双方签有《聘用合同》，《聘用合同》中约定：席先生月薪为税后50000元，其中60%当月发放，其余40%经考核后半年一发放。医药销售公司每月15日发放席先生上月工资。2007年8月份后席先生没有再来公司上班，且双方均没有相关的解除劳动合同的书面证明。

双方争议的焦点就是自2007年8月份之后席先生是否提供劳动，公司是否应该继续支付其工资。席先生认为，劳动争议适用举证责任倒置的原则，应当由用人单位承担举证责任；公司认为，申诉人要求被诉人支付工资，工资属于劳动报酬，被诉人支付劳动报酬的前提是申诉人提供了有偿劳动，申诉人要求被诉人支付劳动报酬，根据“谁主张，谁举证”的原则，申诉人有义务证明其已经向被诉人提供了有偿劳动。

仲裁委认定席先生要求工资，应当负有证明自己已经提供劳动的责任，因此最终裁决驳回申诉人的申诉请求。随后席先生又提起诉讼，庭审过程中，法官认定，原告主张2007年8月之后被告拖欠工资，前提是原告此期间提供了正常劳动，因此对于原告要求工资的请求应当由原告举证证明自己提供了正常的劳动。此案目前正在进一步审理过程中。

由此可见，劳动纠纷发生后，举证责任并非完全在用人单位，当事人本人也需为自己的主张承担相应的举证责任。

阎律师介绍，在《劳动人事争议仲裁办案规则—举证原则》第十七条中明文规定“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

第十九条则更加明确的指出——承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

用人单位举证责任详解

那么，哪些证据应当由用人单位举证呢？阎律师在沙龙上面进行了详细的讲解：

1、根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任；

2、劳动争议事项涉及工资、加班工资、经济补偿金的，用人单位应当提供书面考勤记录和工资发放记录；

3、劳动争议事项涉及用人单位规章制度的，用人单位应当提供规章制度通过程序和公示程序的相关证据；

4、其他与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

在会上，阎律师还强调，用人单位在举证时应该明确哪些证据是有用的，哪些是无用的，而不应该“胡子头发一把抓”的提交证据，这样反而对自己不利。阎律师深入浅出的讲解让枯燥的法律条文变得生动而易懂，散会以后仍有不少HR围住阎律师进行咨询，询问下一次沙龙的举办时间。

行为面试：去伪存真，提高面试效率

——第55期英才网联（教培、服装行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年06月17日 黄晶晶

如何在短时间内去伪存真，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。

6月11日下午，由英才网联旗下的教培英才网和服装英才网共同主办了一场名为“行为面试——面试官与应聘者的博奕”的主题沙龙，其目的就在于与HR们共同探讨行为面试对提高面试效率的作用。英才网联特别邀请了智鼎公司项目经理、高级咨询师胡炜担任本次沙龙的主讲嘉宾。

行为面试 一场斗智斗勇的博弈

胡炜介绍说：“在面试中，应聘者往往带着强烈的求职动机，为展示自身最优秀的一面，会有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、甚至是编造的痕迹。用这些“完美”证据，面试官很难对应聘者的个人能力和素质进行正确的判断。”

而行为面试要求应聘者描述曾经完成的工作，HR通过了解过去发生的事件来预测未来。HR想要详细了解应聘者过去发生的事情，提问是获得信息的有效途径。

“那么，在行为面试中如何能有效提问，并得到想要的有效答案呢？”胡炜说出了每个HR都想解决的问题：“问题的关键就在于你的提问方式，无效的提问就会得到无效的答案，有效的提问才能得到有效的答案。“漏斗式”提问就是一个行之有效的提问方式。”

“漏斗式”提问 得到HR想要的信息

胡炜强调：“漏斗式”提问的焦点在于问题的深度而不是问题的广度，这样的提问要求问题与HR想了解的主题相关，而且问题都遵循一条明确的询问线索层层递进，直到“打破砂锅”问到底。他向在场的HR们展示了一个范例：

“告诉我你一次曾经成功销售的经历？”

“你是如何组织销售会议？” “对于遇到问题怎么解决的？”

“为什么采取那样的行为？” “结果呢？”

以上的5个问题组成了一个“漏斗式”提问，先就背景、全貌、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。

“当然，“漏斗式”提问不能光提问不诊断，提问是手段，诊断是目的，要让你的诊断既可信又容易被对方接受，你最好层层推演确认。”胡炜说。

面试就好比是一场侦查与反侦查的战役，一方想攻一方想守，谁能获得最后的胜利就看谁的战术高明。而行为面试就好比武功里的“点穴术”——抓住一个点深挖，通过比较和分析得到自己想要的信息。

在会上，胡炜还让在场HP们分组进行“实战演习”，一方充当应聘者，一方充当面试官，实地演练一下刚学到的“漏斗式”提问技巧。除此之外，胡炜还总结出了如“面试官之七宗罪”之类的HR实用面试技巧，让很多HR都感觉受益匪浅。

此次沙龙在笑声不断的互动活动中圆满结束，许多HR都表示在这次活动中学习到了很多在实际面试中用得上的好东西，并向英才网联的工作人员打听下一次的沙龙时间，希望能再次有机会参加此类活动。

劳动纠纷操作技巧探秘

——第53期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月27日 黄晶晶

5月21日下午2点，英才网联一层的大会议室内座无虚席，医药英才网举办的主题为“劳动常见人事管理劳动争议纠纷举证技巧操作实务”的医药行业HR沙龙活动正在此举行。

2008年金融危机已对企业用人单位带来一定影响，一定程度上增加了劳资争议的发生频率，这直接对HR在现代化办公条件下如何搜集管理证据和发生争议时如何举证、质证提出了挑战。本次沙龙由上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲，目的在于使HR们掌握在日常人力资源管理中，如何有效地搜集保管证据，发生劳动争议时如何分析判断证据，如何运用证据等。

劳动争议双方都要承担举证责任

在讲解中，阎律师用理论和案例两者相结合的办法，向参会的HR们进行了详细讲解。

如，2007年，山东某公司以职工石某病休不能胜任原工作为由调整了其工作岗位，并降低了其工资水平，却不能证明已通知了石某，故石某要求单位以原工资为基数补发病假工资及支付经济补偿金的请求得到了法律的支持。

审理过程中，置业公司辩称因石某无法胜任原工程部经理职务，2007年10月将石某工资调整为2900元/月，其中基本工资2600元，全勤补贴200元，通讯津贴100元。

法院认为：置业公司辩称因石某无法胜任原工程部经理职务，调整其工作岗位，因此相应地降低了其工资标准。因置业公司并未提供证据证明其曾将调整石某工作岗位的决定告知石某，故置业公司的该辩称理由不能成立，置业公司应按4100元为基数向石某支付病假工资。石某要求置业公司支付2007年10月至12月的病假工资及拖欠工资经济补偿金，根据双方劳动合同中的约定，置业公司应发给石某工资70%的病假工资，即月病假工资2870元。置业公司存在拖欠石某病假工资的事实，应按规定向石某支付25%的经济补偿金。

据此，法院判决：置业公司于本判决生效之日起10日内补发石某2007年10月至12月份的病假工资3150元（每月）及经济补偿金787.5元。

阎律师表示，很多人都认为，劳动争议由用人单位承担举证责任，这其实是一种误解。其实，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。而与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，应当由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

举证、质证有技巧

那么如何做到有效的举证和质证呢？阎律师强调，在纠纷的举证和质证方面，HR们要把握以下八个要点：

1、明确思路、坚持原则、突出重点；

2、坚持优势，回避不利；

3、避免跟着对方的感觉走；

4、避开对方的强项，抓对方的弱点；

5、慎重向对方及证人发问；

6、法庭的质证发言要事先有书面准备；

7、关注庭审动向，试图影响仲裁员、法官、书记员；

8、及时修改提交书面的质证代理意见。

阎律师在会上向HR们讲解了双倍工资、严重失职、不能胜任、客观情况变化、加班费、培训服务期违法解除等热点劳动争议，并配合详尽的法律规定、大量鲜活的案例和理论上的操作实务，给来参加培训的HR们以实用的指导。培训结束后，学员仍意犹未尽，就各种问题咨询阎律师。HR们表示，英才网联举办的这次沙龙很有意义，切实帮助其解决了工作中遇到了一些法律难题。

避开女工“三期”纠纷误区

——第61期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年07月27日 黄晶晶

为帮助企业提高对女职工的管理能力，避免陷入各类误区；同时也为了加强企业对于女职工劳动争议风险的防范及应对能力，英才网联旗下医药英才网主办了题为“女职工‘三期’管理、权益保护及争议处理实务”的主题沙龙。

本次沙龙由经验丰富的上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲，在沙龙上阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解。

女职工“未婚先孕”单位不能退工

所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

现场的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他们问阎律师这样的情况单位是否可与该员工解除劳动关系？阎律师举了一个案例：29岁的王女士起诉称，2006年5月她进入了某公司早教推广部作销售工作，与公司所签劳动合同期限至2008年12月。2007年，王女士怀孕了，但她不久之后就遭到了单位的辞退。原因是她无法提供本人身份证件，而且没有结婚手续就怀孕，公司于2008年2月3日解除了与王女士的劳动关系。

王女士认为，此行为给她的身心造成了严重伤害，为维护自身合法权益，她诉至法院，要求公司恢复劳动关系，支付2008年2月至今的工资13602元及25%补偿金3400元。

法院认定，此案之前曾经劳动争议仲裁，北京市东城区劳动争议仲裁委员会支持了王女士的申诉请求，认为单位制定《行政管理制度》应遵循公平公正之原则。单位在王女士怀孕后突然以违反《行政管理制度》为由辞退有违公平之原则。同时，国家及北京市都没有强制性规定怀孕必须以结婚为前提，单位以怀孕必须要结婚的观点辞退王女士缺乏法律依据。

如此看来，只要是怀孕了，不管是在婚内还是婚外，女职工都享有“三期”的权利。

女职工“三期”内犯错也需承担相应责任

可是，这并不意味着女职工怀孕就是拥有了“尚方宝剑”。如果用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，那么女员工也要承担相应的责任。

阎律师介绍，在另一个案例中，某公司在女职工张某“三期”内退工，原因在于张某未向用人单位主张其已怀孕的事实，某外服公司要求其作怀孕检查又遭拒绝，故未顺延劳动合同的期限系张某在劳动合同期满前未提供相关怀孕证明，其本身存在过错。但某外服公司在已知张某怀孕事实情况下，未及时变更其退工决定亦存在过错。根据双方过错大小，确定某外服公司承担70％的责任，张某承担30％的责任，与法不悖。

有关女职工的特殊保护日益完善，其中女职工孕期、产期以及哺乳期的管理成为人力资源管理的一个重点。

阎律师说：“对‘三期’内女职工的系列问题处理不当，不仅损害女职工的切身利益，而且会给企业造成不良的社会影响，引发各种劳动纠纷，会对公司的形象和利益都造成严重负面影响，也给HR的工作增加了困扰和难度。”沙龙结束后，阎律师被HR们团团围住，咨询相关问题，还有HR向工作人员询问下一次英才网联举办沙龙的具体时间，希望还有机会能参加。

企业知情权应用：磨刀不误砍柴工

——第62期英才网联（建筑行业）HR主题沙龙活动回顾

http:/// 2009年07月24日 苏雅

7月23日，英才网联旗下建筑英才网举办了一场以《金融危机下员工招聘误区与试用期法律操作实务》为主题的沙龙活动。来自北京天沐律师事务所张涛律师与参会的HR们共同探讨，金融危机下如何运用企业知情权规避招聘风险。

招聘前应使用知情权

面对工作难找的现状，有些应聘人员为获得工作机会，不惜伪造学历和虚假陈述工作履历。面对员工的欺诈，企业也很无奈。张律师举出了一个例子：

某公司招聘财务总监，孙某应聘，孙某的个人简历描述其获得北大MBA，并且有多家大公司财务总监的经历，公司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙某。试用后发现孙某的工作能力有问题，委托调查公司核实发现孙某学历和工作经历都属伪造，于是将孙某辞退。孙某不服，提起劳动仲裁。公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终不得不赔偿孙某一个月工资了事。

张律师指出，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业在决定招聘员工前应尽量应用知情权，避免日后发生纠纷给企业带来不必要的麻烦，做到磨刀不误砍柴工。

行使知情权的“三步走”

张律师同时介绍了企业行使知情权的“三步走”。首先，初步审查很重要，包括应聘者的基本信息、身体状况、就业状况、应聘者有无保密或竞业限制义务等。其次，可以通过“心理测试”、“背景调查”、“人才测评”三大法宝对员工做进一步的了解。一般的企业都会做背景调查，根据以往接受的案例，张律师给出建议，“企业在做背景调查时，除了对员工自身状况调查外，可适当对员工的配偶进行调查，多方面了解员工的情况。”最后一步是诚信义务的设定，企业应对对员工的诚信施行“零忍耐”原则。明确告知员工如果提供虚假的证件，单位可以据此解除劳动合同。在员工进行办理入职手续时，通常会要求员工出示身份证、学位证等有效证件的复印件。张律师提醒，复印件在作为证据时如果无法跟原件核对一致是不具备法律效力的。建议企业要求员工本人在复印件上注明已核实复印件与原件一致的信息。

企业在行使知情权的同时，还要注意取得信息手段的合法性，《就业服务与就业管理规定》第十三条明确指出，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。张律师指出，企业不应了解不该了解的情况，了解的信息应与职位相关。

参会的HR表示，张律师用实例来讲解理论知识，并且指出企业在招聘中容易被忽略的细节问题。不仅易懂还实用，参加英才网联举办的主题沙龙收获颇多。

避开女工“三期”纠纷误区

——第61期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年07月27日 黄晶晶

为帮助企业提高对女职工的管理能力，避免陷入各类误区；同时也为了加强企业对于女职工劳动争议风险的防范及应对能力，英才网联旗下医药英才网主办了题为“女职工‘三期’管理、权益保护及争议处理实务”的主题沙龙。

本次沙龙由经验丰富的上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲，在沙龙上阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解。

女职工“未婚先孕”单位不能退工

所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

现场的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他们问阎律师这样的情况单位是否可与该员工解除劳动关系？阎律师举了一个案例：29岁的王女士起诉称，2006年5月她进入了某公司早教推广部作销售工作，与公司所签劳动合同期限至2008年12月。2007年，王女士怀孕了，但她不久之后就遭到了单位的辞退。原因是她无法提供本人身份证件，而且没有结婚手续就怀孕，公司于2008年2月3日解除了与王女士的劳动关系。

王女士认为，此行为给她的身心造成了严重伤害，为维护自身合法权益，她诉至法院，要求公司恢复劳动关系，支付2008年2月至今的工资13602元及25%补偿金3400元。

法院认定，此案之前曾经劳动争议仲裁，北京市东城区劳动争议仲裁委员会支持了王女士的申诉请求，认为单位制定《行政管理制度》应遵循公平公正之原则。单位在王女士怀孕后突然以违反《行政管理制度》为由辞退有违公平之原则。同时，国家及北京市都没有强制性规定怀孕必须以结婚为前提，单位以怀孕必须要结婚的观点辞退王女士缺乏法律依据。

如此看来，只要是怀孕了，不管是在婚内还是婚外，女职工都享有“三期”的权利。

女职工“三期”内犯错也需承担相应责任

可是，这并不意味着女职工怀孕就是拥有了“尚方宝剑”。如果用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，那么女员工也要承担相应的责任。

阎律师介绍，在另一个案例中，某公司在女职工张某“三期”内退工，原因在于张某未向用人单位主张其已怀孕的事实，某外服公司要求其作怀孕检查又遭拒绝，故未顺延劳动合同的期限系张某在劳动合同期满前未提供相关怀孕证明，其本身存在过错。但某外服公司在已知张某怀孕事实情况下，未及时变更其退工决定亦存在过错。根据双方过错大小，确定某外服公司承担70％的责任，张某承担30％的责任，与法不悖。

有关女职工的特殊保护日益完善，其中女职工孕期、产期以及哺乳期的管理成为人力资源管理的一个重点。

阎律师说：“对‘三期’内女职工的系列问题处理不当，不仅损害女职工的切身利益，而且会给企业造成不良的社会影响，引发各种劳动纠纷，会对公司的形象和利益都造成严重负面影响，也给HR的工作增加了困扰和难度。”沙龙结束后，阎律师被HR们团团围住，咨询相关问题，还有HR向工作人员询问下一次英才网联举办沙龙的具体时间，希望还有机会能参加。

年终奖如何发放才能皆大欢喜

——第八十四期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2010年01月15日 苏雅

临近年终，今年能拿多少年终奖可能是员工目前最想知道的事情。而随着员工对年终奖只升不降的期望值，年终奖也成了老板们的心病，如何正确理解及支付年终奖，如何让年终奖对员工起到正面的激励作用，对企业HR始终是个考验。

为此，英才网联旗下医药英才网于2010年1月14日主办了主题为“年终奖发放与年终劳动合同续签及终止法律问题解析”的主题沙龙，特邀上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲。在沙龙上，阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解，帮助HR把年终奖发得皆大欢喜。

年终奖事项如何在规章制度中体现

《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

阎律师举例说，韩某一年向保险公司交了4张病假条，累计病休了43天。年终经公司审查后，未支付韩某当年年终奖。韩某不服起诉公司。法院查明：保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》规定职工当年休病假累计超过30天，不享受年终奖。法院审理后认为，公司规定符合法律规定，对韩某要求保险公司支付年终奖的诉讼请求不予支持。阎律师强调，“完善的企业规章制度可以帮助企业在处理年终奖纠纷时取得主动权。在制定公司规章制度时明确年终奖的相关事项，让能否享受年终奖由单位说了算。”

年终奖如何能保证公平性

年终奖的发放规划和决策实施是所有企业的HR们在年终时一个非常头疼的问题。某种角度上讲，年终奖已经成了员工的刚性需求了。而企业的目的却不仅仅是满足这种需求，而是借机对员工以最大的激励。但年终奖不是大锅饭，不能不考虑员工对企业贡献大小发放相同的年终奖。那么如何制定年终奖的发放标准呢？

阎律师指出，年终奖的发放要体现两个导向：第一、体现公司业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立员工与企业的利益共同体。第二、体现员工工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。“规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配不公平引发的种种矛盾和问题，”阎律师分析。

年终奖如何帮企业留人

年终奖一般可以解读为公司对员工的激励，对于员工而言，这也是预期收入的一部分。员工并不是希望获得奖金而来到这家公司，但实际上，年终奖是他预期想得到的。发年终奖体现了企业对员工一年来工作的肯定与褒彰、激励与尊重。从这个方面讲，发年终奖，就是一种留人方式，就是让员工知恩图报。

“但面对一些拿了年终奖就走人的现象，企业也可以采取应对方法尽量避免这些问题：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一部分，其余部分强制性购买股权等。还有的公司本身的财务不是1-12月(如一些公司是从10月到次年9月，一些公司是从4月到次年3月)，则可以避开跳槽高峰期。”阎律师支招。

参加沙龙的HR们纷纷表示，参加此次活动受益匪浅。希望英才网联能多多举办这样的主题沙龙，为在实际工作中遇到难题的HR们答疑解惑。

劳动争议案件快速增长 医疗期纠纷如何处理

——第83期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2010年01月14日 黄晶晶

2010年1月13日，英才网联旗下机械英才网主办了“2009典型劳动争议案件研讨”的主题沙龙活动，特邀来自北京天沐律师事务所张涛律师与参会的HR们共同探讨劳动纠纷的处理办法。

劳动争议案件快速增长

2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》扩大了劳动者权利的保护范围；2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本，这些法律法规的出台使得劳动争议案件快速增长。

据统计，北京市法院的劳动争议案件主要集中在以下五个方面：劳动合同签订方面的纠纷、经济补偿方面的纠纷、工资报酬方面的纠纷、社会保险方面的纠纷、档案和社会保险关系转移方面的纠纷，其中经济纠纷占了相当大的比例。

医疗期纠纷如何处理

说到经济纠纷，就不得不说医疗期的劳动纠纷。张律师例举了一个典型案例：

某公司有一名员工高某，与公司签订了一年的劳动合同，约定试用期3个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。3个月过去了，高某的病情仍未好转，该公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗，因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上。鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后与其解除了劳动关系。

不久，公司接到了仲裁委的应诉通知书，高某将公司告上了仲裁庭，要求公司支付其医疗补助费。

仲裁委在查明事实的基础上认为：高某患病在家休养，公司给予了3个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也是可以的，但问题是解除合同后，单位是否还应该支付医疗补助费？公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，张律师认为，公司的做法是对法律的不了解不熟悉。

张律师表示：根据相关规定，员工在医疗期满不能从事原工作的也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除合同。除支付经济补偿金外，还应支付不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。

河长述职报告 篇4

今年以来，我积极主动履行好县级河长助理的职责，协助县级河长开展认河、巡河、治河、护河等工作；开展责任河道工作任务及镇级河长履职情况检查督查；协助县级河长组织开展责任河道巡河调研工作，负责县级河长巡查调研的方案制订、路线安排。20xx协助县级河长到战备河北段沿线镇区巡查调研8次，发现问题及时落实镇级河长整改到位。现将一年来相关情况述职如下。

一、完善机制，严明责任。

协助县级河长重新修订完善了河道沿线镇区“河长制”工作方案和20xx年河道治理计划。

一是明底数。

战备河北段南起黄沙港，北至八丈河，途经黄沙河、运棉河、小洋河、新民河、射阳河、三乡河、八丈河等河道，河道全长35.4km。

二是明职责。

协助打造了河道沿线四个镇区一把手负总责、亲自抓的工作格局，构建好管理有效、协调有序、保护有力的河道管理保护机制，确保河道保洁责任到人，落实到位。

三是明任务。

进一步明确了镇级河长主要工作职责，镇级河长必须全面了解水资源保护、水污染防治、水环境治理、水生态修复、水域流向情况；要强化宣传教育，努力营造氛围，积极运用各种平台和形式，加强对治水护河工作的宣传，着力提高沿河居民及企业的意识，努力引导群众关心、支持、参与、监督河道整治和管护工作的良好氛围。镇村河长要对辖区范围内的河道定期进行实地巡查，实地查看河道蓄水、河流水质、河道周边环境卫生整治工作。

二、全面巡查，及时整改。

将辖区内的河流细分小段，河流保护以“河长制”形式落实到人、到河段、到责任网格，实施“一小段河一牌”“一牌一人”管理模式。镇级河长、村级河长持续加强河道保洁、巡查力度，要求镇级河长、村级河长定期加强日常监管，做好上下游、左右岸、干支流的综合治理，维护好河道两岸的整体环境，大力提高沿河村民的水环境保护意识。定时巡河，认真做好巡查和督查工作。根据“河长制”方案和要求，认真履行巡河职责，及时向县级河长汇报巡查中发现的问题，并将发现问题反馈到镇河长办公室，督促限期整改，并跟踪整改情况，做到发现一次反馈一次，反馈一次督促一次，督促一次跟踪一次，跟踪一次整改好一次。定位监控，依托大数据和遥感信息技术，运用“慧眼守土”视频监控平台、“千里眼”手机移动客户端、国土资源执法监察动态巡查系统等科技系统，对河流进行实时定位监控，及时发现盗采水土资源、破坏河湖工程设施、上游污染

物入河、违法取水排污、违法捕捞及电毒炸鱼等问题，严管乱建乱占河道行为并查处相关违法主体。

三、履职到位，成效显著。

20xx战备河北段河道治理工作通过扎实履职，不断加大巡查、调研力度，严格推进督查、整改，沿线河段管护和整治成效明显。

桥镇段：该镇成立了“兴桥镇河道管理河长制领导小组办公室”，同时制定了《射阳县兴桥镇河长制实施方案》，对全镇境内6条省级骨干河道、17条大沟进行全面调查，划分区域建立图册，明确河道“河长制”管理分级负责制和各级部门工作职责，落实各项河道管理工作。该镇党委、政府多次召开专题会议，进行工作部署，加强督查检查。针对该镇河长制办公室的具体工作，专门制定了内部配套3项制度(射阳县兴桥镇河长制工作考核制度、射阳县兴桥镇河长制工作信息共享制度、射阳县兴桥镇河长制工作交办督办制度)。通过一系列的制度，规范工作程序，可操作性强，并在面上实际工作中加以应用，取得较好效果。

合镇段：战备河南起运棉河北至射阳河，全长15公里。20xx年初，该镇共投入47万元，通过市场化运作方式对该河道及两侧河坡环境卫生实行了常态化管护。镇政府成立督查组每周进行巡查，发现问题及时交办，对整改不到位的，与季度考核挂钩扣拨承包经费。遇到市、县重大活动镇将统筹沿线各社区(村居)力量进行突击整治，确保环境优美。目前，该河道环境秩序良好。

秋镇段：环境整治方面：陈李线保洁(包含战备河)于20xx年12月开始市场化运作，交由专业的保洁公司进行保洁。该镇先后于20xx年4月份、7月份就环境整治及河道保洁召开了现场会，每月上旬督查上月交办完成情况并交办存在问题；下旬督查上旬交办完成情况、交办存在问题并以图片、视频形式在镇月度会上予以通报强行推进。镇级河长14人、村级河长28人已全面正常开展日常巡河工作。河湖“三乱”整治情况：对于千秋镇范围内6条骨干河道(包含战备河)的“三乱”行为，该镇通过成立领导小组，召开专题会议，开展走访、登记、宣传等工作，战备河内的“三乱”行为已全部整治完成，共拆除违法建设的鱼罾2处、渔簖1处。

海镇段：一是强化责任意识，发现问题及时纠偏。今年汛期间，巡查发现战备河临海段有水生藻类堵塞过河桥梁，影响水势畅通，要求该镇河长办及时整改到位，并明确责任，加强巡河力度，明确专人管护，区域要到人，质量要提升。对贯穿河道的鱼箱、鱼罾鱼簖全面实施清除。按照属地管理，“谁区域、谁拆除”的原则，要求临海镇全面开展“三乱”清理。到目前为止，已清除河面所有的鱼箱、鱼罾，尚有鱼簖限期拆除。二是动真碰硬，坚决杜绝污染源入河。战备河全长28公里，沿河两侧有

值长述职报告 篇5

大家好！今天很荣幸在这里做我今年的述职报告。在过去的一年中，我紧密围绕公司工作部署和工作思路、总体目标，结合班组的工作实际，在分管工作范围内，敢于创新，勇于开拓，在班组人员共同努力下，圆满完成了全年工作任务。

履职情况

一、不辱使命，恪尽职守，做好当值的带头人。

“没有不好的员工，只有不强的领导。”日常多与员工坦诚交流，给他们精神上的鼓舞。以“真诚合作”带动他们。平时采取措施为他们排忧解难，做好服务工作。让他们时刻感受到有困难，首先想到值长，所以值长的工作量也日益俱增。班组之间的工作配合不融洽、工作任务的完成有了障碍、同事之间发生了口角等等我都立即到现场进行妥善解决，不至于因处理不及时而影响运行。

二、安全生产运行工作

安全生产无小事，年初单位领导与我们签订了《安全生产责任书》。使安全生产责任明确。做到下级对上级负责，人人都明确知道自己的安全生产目标和责任。从思想上也保证了我们在以后的工作中，杜绝违章，保证安全生产。

工作中坚持“两票、三制” 制度，坚决杜绝违规操作。每次工作前分析危险点，做好提前预防，工作结束后认真总结。班前班后会议时时提醒安全理念。做到本班组全年无事故。

今年是交接年，随着750机组售后维护的结束，员工的撤离。从5月份以后进入了自主维护阶段，全年我班组经历了，风机的全年检，半年检，一次大部件更换，一次联轴器更换，电缆2根，故障处理一百余次，基本做到事故及时处理。

定时、定期对站内、风机、线路进行巡视，争取做到早发现，早处理。保证设备的正常工作，减低不见损耗，提高风机的可利用率。努力完成上级领导下达的发电任务及各种工作指标。为公司争取更多效益。

三、存在的问题和今后努力的方向

1、在管理方法上力求创新，主动查找生产管理中出现的漏洞，及时调整工作思路和方法，对得起自己的岗位，保证生产任务的顺利完成。

2、积极主动学习新知识，新技术，和公司的决策保持一致，适应公司发展壮大的需要。

3、随着设备的老化，故障率的逐年升高，逐步加大操作及维护的监督力度。

4、常做多做事故预想，提高对突发事件的应变能力，保证生产安全。

5、加强人员责任心管理，发现问题责任到人；加强设备的“故障”管理工作，对于一些易出、老出的故障点，要追究到底查出原因。

6、充分发挥调度职能，提高工作效率，工作中积极创造条件，全盘考虑，统筹安排，树立主人翁意识，维护企业的利益，维护广大职工的利益是每个管理者的职责，作为一名领导始终要把工作与实际生产相结合不断总结创新，开拓进取，做一名合格的管理人员。

新职工长述职报告 篇6

陕西省彬县、长武县历史悠久，曾经创造过光辉灿烂的华夏文明。当历史迈入新世纪，这片热土再次引起人们的关注，两县境内丰富的煤炭资源，引来了开发热潮。

作为隶属于陕西煤业化工集团有限责任公司的大型煤炭企业，彬长矿业集团成为发展“排头兵”。2002年，陕西彬长矿业集团有限公司经陕西省人民政府批准设立，2003年6月挂牌成立。彬长矿业集团是彬长矿区开发建设的主体，现有员工1420人，其中党员283人。总部设在具有魅力城市之称的咸阳市，毗邻省会西安，位于丝绸之路的第一站，地处八百里秦川腹地。矿区位于黄陇侏罗纪煤田中部，规划面积790平方公里，煤炭地质储量67.29亿吨，其中彬长集团依法取得煤炭资源储量50.3亿吨和相对应的煤层气资源储量，是全国13个大型煤炭生产基地之一。矿区煤炭产品属于低灰、低硫、特低磷、高发热量的优质动力煤和化工用煤，深受省内外用户好评。先后荣获全省“创新陕西行业十佳示范单位”、全省煤炭系统“安全先进单位”、陕西煤业化工集团公司“项目建设先进单位”、“文明建设先进单位”、“安全先进单位”等称号。

七年，见证了一个现代化的大型煤炭生产深加工基地和循环经济示范工业园区在三秦西部大地上的崛起，亦见证了古老大地上现代工业文明绿色新地标的建立。

绿色矿业之路

2002年，陕西省政府审时度势决定在彬长矿区组建大型煤炭企业。翌年，陕西彬长矿业集团公司正式挂牌成立，由严广劳出任彬长集团执行董事、总经理，从此拉开了彬长矿区大规模开发的序幕。

严广劳，有着西北汉子豪爽的性格，碰到感兴趣的话题时，会爽朗地大笑。严广劳深知，工业发展不能走先发展后治理的老路，开发煤矿同时必须注意环境保护。因此，彬长集团始终以科学发展观为指导，以转变发展方式为抓手，通过生态环境治理实现了大规模开采与脆弱生态区环境保护的良性循环，走出了一条资源保护型开采和生态环境治理相协调的绿色矿业之路。

集团在开发矿山之初，就把发展循环经济、实施节能减排与矿井建设等工作进行同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，保证了资源开发和环境保护协调地发展。

对煤矿废气的部分排放，按国家现行政策和标准是允许的，但彬长集团的发展方向却是达到煤矿废气零排放。为了实现这一目标，彬长集团合理利用废气，筹建目前全国最大的1.3万千瓦的瓦斯发电站。这个项目已经得到国家发改委清洁机制发展项目的批复，也得到联合国清洁发展机制的认可。

在水资源方面，生活污水和地下水经过污水处理系统，都用到井下设备上，目前已100％循环利用。

在煤矸石方面，彬长集团把产生的煤矸石用来填湖造田，建拦山坝，解决水土流失和污染河流的问题，既节约土地，又开发了新的良田。此外，集团还大力建设煤矸石发电综合利用项目，变废为宝，变害为利。

在噪音污染方面，所有已建或者在建的项目都安装了降噪设备，采取隔音措施，完全符合国家的相关标准。

彬长集团生产不忘环保，极大地改善了发展环境，同当地政府、企业和居民的关系融洽，为当地政府和百姓解决了不少问题，实现了经济效益、社会效益、生态效益的有效结合，铺就了一条绿色矿业之路，也为同类矿区的建设与发展提供了经验与范本。

循环经济示范区

作为依赖资源生存的产业，集团一直在寻找科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少的可持续发展模式，在不懈的探索中，彬长矿业集团形成了集煤、电、化、气为一体的产业格局。在煤电一体化、煤化工、煤层气项目开发建设上，跨地区、跨行业合作，为做大做强与煤相关联的产业提供了资金、人才、技术支持和保障。实现了不同行业的生产过程、生产要素优化组合，致力于建成资源节约型、环境友好型、安全高效型的煤炭化工能源基地和循环经济示范工业园区。

严广劳带领集团着力实现煤矿的四大产业板块联动。煤炭生产板块将最终达到5000万吨/年的销售规模。在煤电一体化板块，集团参与建设的胡家河煤矿和装机容量480万千瓦的马屋电厂将为煤电联营、煤电一体化开发的战略布局落下重要一子。同时，煤化工板块的煤矸石发电综合利用等重要项目将在2012年形成技术含量高、效益好、生态型的煤化工园区。而煤层气开发利用板块和瓦斯的开发利用也将成为发展重点。

搞好瓦斯开发利用，是确保矿井安全生产、发展循环经济的重中之重。彬长集团拥有瓦斯资源储量约为300亿立方米，对瓦斯的开发利用显得尤为重要。为了建设安全生产长效机制，保障矿区可持续发展，集团实施了瓦斯综合开发利用的“三步走”战略。

首先，建设低浓度瓦斯发电产业集群。集团在大佛寺矿井建成了装机容量1.3万千瓦的低浓度瓦斯电厂，每年能够减排二氧化碳37.8万吨。此外，集团还将陆续在其他矿井配套建设低浓度瓦斯电厂，形成低浓度瓦斯发电产业集群。

其次，实现煤矿生产过程中瓦斯零排放目标。集团将投资8627万元在大佛寺矿井建设通风瓦斯发电厂，年供电能力3000多万度，每年减排二氧化碳56万吨。其它矿井也将陆续建设通风瓦斯电厂，最终实现煤矿生产过程中瓦斯零排放的目标。

最后，全面实施地面瓦斯抽采利用。彬长集团正在开展大佛寺矿区瓦斯地面抽采技术试验及商业性评估，完成了抽采利用项目规划及可行性研究。项目的实施，将为城镇居民生活和矿区生产提供大量的清洁燃气能源。

至此，彬长集团形成了四大板块联动，瓦斯开发“三步走”的战略布局，在产业发展的每个环节中都注入了节能减排、循环经济的基因。集团为打造循环经济示范园区所做出的努力也使集团先后荣获全国节能减排十佳标志企业、联合国清洁煤技术示范和推广企业、全国煤炭工业节能减排先进企业、中国节能减排功勋企业等称号。

“员工的事再小也是大事”

“让员工成为企业改革和发展的最大收益者”、“员工的事再小也是大事，再难也要办好”，这是彬长集团对广大员工的庄严承诺。目前彬长矿区大佛寺煤矿已建成了设施齐全、服务一流、环境优美的后勤服务保障体系，新建了具有星级标准的3号公寓楼、集团研发培训大楼、救援中心大楼；位于咸阳市的彬长员工生活基地一期工程已交付使用，解决了600名员工的住房问题。彬长集团着力解决员工最关心、最直接、最现实的问题，将发展成果惠及广大员工，企业建成了民主、文明、富裕、和谐的“员工之家”。

彬长集团作为大型国企，员工数量众多，人员文化水平参差不齐。彬长集团围绕发展战略定位，组织员工学习科学管理、文化技术等知识，培育安全文化、廉洁文化、管理文化等企业文化价值体系。目前彬长集团企业文化已建成个性鲜明的特色文化、整体优化的系统文化、与时俱进的创新文化、卓越超群的品牌文化，为集团的发展提供了强有力的文化支撑和内在动力。