小学教师职业道德承诺书

小学教师职业道德承诺书（共15篇）

小学教师职业道德承诺书 篇1

我是一名人民教师，热爱学生、热爱学校、热爱教育事业是我的神圣职责。为了更好地履行职责，无愧于“人民教师”称号，我郑重承诺如下：

一、认真履行《中小学教师职业道德规范》，模范遵守宪法和法律法规，遵照《沂水县违反教师职业道德规范的处理规定（试行）》和《教师廉洁从教十条规定》要求，依法执教。热爱祖国，忠诚党和人民的教育事业，发扬无私奉献精神，出色地完成教育教学任务。

二、扬师德、铸师魂，为师表，树形象，不断提高政治素质和师德修养。以促进学生全面发展为根本，关心爱护学生，努力做到以高尚的情操感染人，以渊博的知识教育人，以科学的方法引导人，以良好的形象影响人。

三、牢记全心施爱是立教之魂，敬业奉献是从业之本，学为人师，行为世范，严于律己，以身作则。以学校发展为己任，树立终身学习的思想，不断提高专业素养和教育教学水平。

四、本人愿以对教育事业的满腔热爱，信守师德规范，履行师德承诺。如有违反，任凭组织和单位按有关规定处理。

承诺人单位负责人：

承诺人：

小学教师职业道德承诺书 篇2

关键词：中学教师,职业承诺,职业倦怠

一、问题的提出

职业承诺与职业倦怠分别是近年来国内外有关教师职业专长发展研究中关注的热点问题。关于职业承诺的研究,目前最广泛、认可度较高的是Meyer&Allen(1991)的研究,本研究人员在前期的课题研究中,提出了教师职业承诺的三因素结构:情感承诺、继续承诺和规范承诺。(1)情感承诺(affective commitment)即对教师职业的喜欢和感情投入程度,且对教师职业与自己理想、价值符合程度的认知;(2)继续承诺(continuance commitment)则指考虑到离开教师职业会导致利益损失或难于找到其他职业而不愿离开教师职业;(3)规范承诺(normative commitment)则是指接受社会伦理规范而对不愿离开教师职业以及对从事教师职业的义务感、责任感。

关于职业倦怠的研究,Maslach所提出的职业倦怠三维模式及测量(MBI)被公认为最科学、简洁的,也是应用最广泛的研究之一。同样的,本研究人员在前期的课题研究中,提出了教师职业倦怠的三因素结构:(1)情绪耗竭(emotional exhaustion),指在教师工作中,个人无法轻易地处理周围的问题与要求,因而感到精疲力竭,丧失工作的情绪资源。(2)人格解体(depersonalization),指与学生互动的工作过程中,教师以不带感情与冷漠的方式与态度来回应,也就是对学生或同事逐渐产生负面的、愤世嫉俗的或冷漠的态度。(3)降低成就感(reduced personal accomplishment),指与学生互动的工作过程,教师从中体会到低成就的感受,包括与同事合作时能力不足,以及完成工作时能力不足所产生工作能力上的低成就感,和工作意义上的低成就感。

我们前期的研究发现,当前我国对教师职业倦怠与职业承诺的相关研究比较少,因此本研究拟从中学教师的职业倦怠与职业承诺两方面的特点进行调查与分析,以期能发现二者的相关影响因素,为教师成长和师资培训提供依据和指导。

二、研究方法

(一)研究对象。

根据分层随机抽样的原则,共发放问卷500份,收回有效问卷469份,有效率为93.80%。其基本分布情况见表1(缺失值省略)。

(二)量表的编制。

采用自编的《中学教师职业承诺量表》和《中学教师职业倦怠量表》。两份量表采用Likert 6点自评式量表,从“非常不符合”至“非常符合”6等级记分制。反向叙述题则反向计分。研究对两份量表均进行了探索性因素分析、验证性因素分析以及信效度检验,结果都表明,《中学教师职业承诺量表》和《中学教师职业倦怠量表》均是比较可靠、有效、理想的量表。

(三)数据处理。

运用社会科学统计分析软件包SPSS14.0 for windows和 LISREAL 8.30 student for windows在微机上统计处理。

三、结果与分析

由表2结果可知,继续承诺与职业倦怠三个因子之间均存在着显著正相关;而情感承诺和规范承诺与职业倦怠三个因子之间存在着显著的负相关。为进一步探讨诸因子之间以及个体变量与因子之间的确切关系,分别以教师职业承诺的各因子(情感承诺、继续承诺、规范承诺)为因变量,以个体变量(年龄、性别、职称、教龄、学历、婚姻状况、担任职务、学校所在地、学校类别等)和职业倦怠各因子(情绪耗竭、人格解体、缺乏成就感)为预测变量进行逐步回归(Stepwise-regression)分析。结果如下:

通过回归分析发现,缺乏成就感、人格解体、学校所在地和学历是预测教师情感承诺的有效变量。四者共可以解释情感承诺32.6%的变异,用回归方程可以表示为:Y=5.764-.450X1-.305X2+.332X3-.186X4 。情绪耗竭、人格解体是教师继续承诺的有效预测变量,二者共解释9.3%的变异,用回归方程可以表示为:Y=2.135+.285X1+.158X2。缺乏成就感、人格解体、年龄和学历是教师规范承诺的有效变量预测,四者共解释37.8%的变异,用回归方程可以表示为:Y=6.193-.534X1-.214X2+.128X3-.131X4。

四、分析与讨论

(一)职业倦怠对职业承诺有重要的预测作用。

研究表明,中学教师的职业倦怠对职业承诺有重要的预测作用,职业倦怠与职业承诺显著负相关。即随着中学教师职业倦怠程度的增高,其职业承诺水平呈现下降的趋势;另一方面,职业承诺水平越高职业倦怠程度越低。这与已有的研究结果一致(左志宏等)。高职业承诺的中学教师因其对自身职业的认同感较高,愿意为所从事的工作尽职尽责,这种高责任心与强义务感往往会使中学教师将工作中的压力看作动力和挑战并积极主动地去面对,和解决其职业倦怠程度也随之较低,而职业承诺水平较低的中学教师对工作不愿付出更多的努力,甚至不愿持续从事现有职业,因而在工作中更容易产生职业倦怠。

(二)继续承诺与职业倦怠三个因子之间均存在着显著正相关。

研究发现,继续承诺与职业倦怠三个因子之间均存在着显著正相关;通过回归分析发现,情绪耗竭、人格解体对教师的继续承诺产生了一定的积极作用。为何情绪耗竭和人格解体水平高的教师反而对教师的继续承诺高呢?这似乎是一个与常理相矛盾的现象。然而,我们在深入访谈中发现,虽然教师感觉到身体疲倦、精神紧张,但他们正是由于喜欢这一职业,愿意为这一职业投入,所以心里又觉得这种工作有意义,因而觉得比较轻松。而且,现在教师的地位、福利和待遇在逐渐的提高,所以教师职业还是值得做下去的。另外,也可从“门槛”效应中得到一定的解释。也就是说,目前,我国教师的职业倦怠程度可能还未超过个人所能忍受的极限,所以通过换工作试图来降低其个体的倦怠感,不是绝对需要的条件,所以中学教师的继续承诺仍然较高。

(三)情感承诺、规范承诺与职业倦怠三个因子之间存在着显著的负相关。

情感承诺、规范承诺与职业倦怠三个因子之间存在着显著的负相关。回归分析表明,缺乏成就感、人格解体、学校所在地和学历对教师的情感承诺产生一定的消极影响,同样,缺乏成就感、人格解体、年龄和学历对教师的规范承诺产生一定的消极影响。由此可见,年复一年、日复一日的机械工作,而且缺乏职业成就的体验,会严重影响教师对职业的热爱和责任感。因此,降低教师的职业倦怠程度,提高教师的职业承诺水平,势在必行。

五、结论与启示

职业倦怠对教师的职业承诺有重要的预测作用。因此降低教师的职业倦怠水平可有效提高教师的职业承诺,这为今后教育改革也应为教师“减负”提供了指导意义。在降低教师的职业倦怠水平上,台湾的研究表明,认知重建和主管肯定对降低教师的职业倦怠有立即、中期和长期的影响,而单纯的压力调适却无显著的效果。因此,我们应着重帮助教师认识教师职业的真正意义,同时尽可能地给予工作上的肯定,提高他们的职业价值感和成就感,从而使更多的教师投入到这一职业中。

参考文献

[1].邵雅利.新手-熟手-专家教师职业承诺与职业倦怠的研究[D].福建师范大学硕士论文

[2].左志宏,席居哲.幼儿教师职业倦怠与职业承诺特点新手与熟手的比较[J].学前教育研究,2008,11:21~24

[3].连榕.新手-熟手-专家型教师心理特征的比较[J].心理学报,2004,36(1)

[4].Maslach,C.,Schaufeli,W.B.,&Leiter,M.P.(2001).Job burnout.Annual Review of Psychology,52,397~422

小学教师职业道德承诺书 篇3

关键词：遂宁市；职业承诺；工作满意度

一、引言

关于中小学教师工作满意度的研究，借鉴了需求层次论理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境事件理论和工作特征理论等相关理论。教师工作满意度与职业认同关系的研究表明，教师的职业认同与工作满意度有较高的相关；教师工作满意度与职业倦怠呈显著负相关性；人格特点对工作满意度的影响中，外控型的人工作满意度较低，内控型的人工作满意度较高；2005年，徐富明、朱从书对中小学教师的职业承诺与工作满意度的关系研究中，集中阐述的是职业承诺的现状，简单描述了职业承诺中的感情承诺和规范承诺与工作满意度呈显著正相关，继续承诺与工作满意度呈显著负相关，并没有深入探讨组织承诺各维度与工作满意度各维度之间的相关关系。这些研究主要针对发达地区的大中城市工作的教师，相对而言，对于西部不发达地区的中小城市以及农村教师的研究比较少。

二、研究对象与方法

1.研究对象

以遂宁市辖区的城市、乡镇和农村等不同层次公立中小学教师作为研究对象。其中男教师167人，女教师155人；小学教师80人，初中教师119人，高中教师123人；教龄5年以下38人，6～15年138人，16年以上146人；年龄28岁以下57人，29～40岁153人，40～45岁72人，46～50岁28人，50岁以上12人；职称中教三级16人，中教二级160人，中教一级119人，中教高级25人；学历中师中专17人，大学专科98人，大学本科199人，硕士及以上6人。

2.研究方法

（1）问卷法

采用整群随机抽样方法，以学校为单位集体施测，当场发放问卷并收回。总共发放问卷400份，有效问卷322份，问卷回收率为80.5%。采用李霞、龙立荣编制的《中小学教师职业承诺量表》，该量表理论观测变量共16题项，因子分析提取三个因子分别为：感情承诺、继续承诺和规范承诺。依据李克特5级评分，将“完全不同意”“不同意”“不确定”“同意”“完全同意”分别计1，2，3，4，5分，得分越高，职业承诺水平越高。问卷总体的Cronbachs Alpha的系数是0.902，感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度的Cronbachs Alpha的系数分别是0.870、0.815、0.789，表明该问卷具有较高的同质性信度和效度。

（2）量表法

本研究采用冯伯麟关于教师工作满意度及其影响因素的研究结果，自行编制的《中小学教师工作满意度量表》，经修改后确定的题项是26题。利用KMO统计量和BARTLETT球形检验对变量进行因子分析适当性进行考察。结果为KMO为0.847，BARTLETT球形检验卡方值检验显著性系数p=0.0000<0.01，说明该问卷非常适合因子分析。经主成分分析和正交旋转，并根据理论构想和分析结果，得到包括“自我实现”“工作压力”“领导与管理”“人际关系”“福利待遇”“同事关系”六个因素，它们的特征根值分别为：8.977，5.893，2.83，1.64，1.55，1.48，累计解释变量方差占总方差的66.974%。

把所有有效问卷录入到spss19.0 for windows中分析，主要的分析方法有方差分析，相关分析和回归分析。

三、研究结果

1.人口学变量与中小学教师职业承诺的关系

方差分析结果显示，遂宁市中小学教师职业承诺处于中等水平，职业承诺总体的平均得分是3.335分，高于理论中值3。职业承诺的三个维度中，感情承诺的平均得分是3.212，继续承诺的平均得分是3.286，规范承诺的平均得分是3.534。

在性别方面，男教师和女教师在职业承诺总得分和继续承诺、规范承诺维度得分均无显著差异。

分年级观察，初中教师与高中教师在继续承诺维度具有显著差异；（均值差为-0.32，显著性P值为0.011）。

年龄方面，28岁以下教师在感情承诺维度与29～45岁的教师有显著差异（均值差为-0.372，显著性p值为0.016）。教龄在5年以下的教师与16年以上的教师在感情承诺维度也存在显著差异（均值差0.530，显著性p值0.01）。

月收入在2000～3000的教师和月收入在4000以上的教师在规范承诺维度有显著差异（均值差-1.19，显著性p值为0.018）。

2.人口学变量与中小学教师工作满意度的关系

在工作满意度方面，结果显示，中小学教师整体工作满意度处于中上水平，其中对自我实现的满意度和工资收入的满意度明显提高，但对领导与管理的满意度还有待提高。工作满意度各维度差异体现在：男女教师在工作满意度各维度均没有显著差异；按任教年级比较，小学、初中教师和高中教师在自我实现、工资收入和同事关系维度没有显著差异，初中教师和高中教师在工作压力维度存在显著差异（均值差-0.327，显著性0.011）；在领导与管理维度，小学教师和初中教师呈现显著差异（均值差0.293，显著性0.041）；在人际关系维度，初中教师和高中教师有显著差异（均值差-0.302，显著性0.018）；基于教龄的满意度差异体现在领导与管理维度，5年以下和16年以上的教师呈显著差异（均值差-0.443，显著性0.015）；年龄在28岁以下的教师和年龄在40-45岁以上的教师在工作压力维度及领导与管理维度有显著差异（均值差-0.302，显著性0.088）。

3.教师职业承诺与工作满意度相关关系

相关分析显示：感情承诺与工作满意度呈正相关，得分为0.079；继续承诺与工作满意度呈负相关，得分为-0.044；规范承诺与工作满意度呈正相关。相关数据见表1。

以组织承诺各维度为预测变量，对工作满意度各维度为被预测变量作回归分析，结果见表2。

四、讨论

本研究发现，中小学教师职业承诺与工作满意度存在显著相关关系，教师职业承诺在一定程度上能够预测教师工作满意度。感情承诺与工作满意度总体呈显著正相关，继续承诺与工作满意度呈显著负相关，规范承诺与工作满意度呈显著正相关。这表明，感情承诺和规范承诺越高，工作满意感越强，越愿意继续留在原有岗位，继续承诺越高，教师工作满意感越低。基于对工作强度、工资收入、领导与管理等方面的不满意，教师往往容易产生离职的念头。

规范承诺与工作压力、人际关系呈显著正相关。中小学教师职业的特点，就是教师普遍接受该职业的社会规范和行为约束，学生的每一点滴进步都是教师奋斗的动力。同时规范承诺越高，教师的人际关系越好，工资收入和同事关系的满意度越高。

综上所述，随着绩效工资的实施，教师待遇的不断提高，教师工作满意度也在发生着根本的变化。工资收入对教师的负面影响明显降低，取而代之的是工作压力和人际关系，说明教师在工资收入稳定以后，侧重于工作强度带来的工作效率，也更希望在一个更加良好健康和谐的环境中努力工作。教师的继续承诺和规范承诺越高，他们能承受的工作强度越大，与家长、社会和领导的关系越良好，工作的信心和热情也不断高涨。

五、结论

1.中小学教师职业承诺特征

中小学教师职业承诺水平中等。虽说在感情承诺维度男女教师存在显著差异，与以往研究相似。但在继续承诺和规范承诺维度，男女教师没有了显著差异。随着教师收入的逐步提高，男教师继续留在教师行业的可能性增加。初中教师和高中教师在继续承诺维度呈显著差异；28岁以下教师和29～45岁以上教师，以及教龄在5年以下和教龄在16年以上教师，在感情承诺维度也存在显著差异。月收入在2000～3000的教师和月收入在4000以上的教师在规范承诺维度呈显著差异。

2.中小学教师工作满意度特征

中小学教师工作满意度整体中上，对福利待遇的满意度明显提高。这有别于以往的研究。但对领导与管理的满意度普遍偏低；在工作压力维度初中教师比高中教师满意度更高。教龄16年以上及年龄在40～45岁的教师与教龄5年以下和年龄在28岁以下的教师在工作压力、领导与管理维度有显著差异。

3.中小学教师职业承诺与工作满意度关系

中小学教师职业承诺与工作满意度存在显著相关关系。教师职业承诺水平能在一定程度上预测教师工作满意度。中小学教师感情承诺与自我实现呈显著正相关，继续承诺与规范承诺与工作满意度的工作压力、人际关系呈显著正相关。

参考文献：

[1]吕芳卉.国内教师工作满意度研究综述[J].教育理论与实践，2008，l28（ZK）：94-96.

[2]徐富明，朱从书.中小学教师职业承诺及其与工作满意度的关系[J].教学与管理，2005（3）.

[3]刘红梅等.中学教师工作满意度、职业承诺与离职倾向的关系研究[J].西南农业大学学报，2010（2）.

教师职业道德行为承诺书 篇4

为认真贯彻落实《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教师职业道德行为准则》的规定，更好地履行教师职业道德，塑造良好的教师形象，做一名受学生尊敬、让家长满意、获社会好评的人民教师，我承诺如下：

1、遵守《教师职业道德规范》，热爱本职工作，热爱学校，教书育人，敬业爱岗，忠于职守，认真履行岗位职责。

2．坚持以法治教，认真执行《中国教育改革和发展纲要》、《义务教育法》、《教师法》等有关的法律、法规。不参与色情、赌博、酗酒、封建迷信等有损教师形象和尊严的活动。

3．好学上进，勇于创新。积极参加教改实验和教育科研，探索教育教学规律，改进教育教学方法。刻苦钻研业务，精益求精，不断提高自身素质，提升个人业务能力。

4．关爱学生，尊重学生人格和个性。信任、亲近、理解学生，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚和变相体罚学生，杜绝任何有损学生身心健康的行为，并保护学生避免受到他人伤害。

5．自觉遵守学校各项规章制度和工作纪律。不迟到、不早退、不旷工；不在教室使用通信工具；不在工作时间参与下棋、打牌、炒股、玩游戏、聊天等与教学无关的活动；不参与邪教活动，不传播低级庸俗的思想文化。

6．模范遵守社会公德。为人师表，衣着得体，工作时间不着奇装异服，不浓妆艳抹；作风正派，举止端庄，言行规范，以自身的良好形象教育引导学生。

7．尊重家长，主动与家长联系，争取支持和配合，认真听取意见和建议。家长来访热情接待，不指责、训斥学生家长。坚持家访，班主任学期家访率需达50%，任课教师学期家访率需达10%，以实现学校教育、家庭教育和社会教育的互动。

8．廉洁从教，情操高尚。不乱收费，不搞有偿家教，不强求学生购买规定用书以外的课辅资料，不向学生家长索要或变相索要钱物。

9．身正为范，以德立身。在申请认定教师资格、申报专业技术职务、工资晋级、评选优秀教师、特级教师等活动中实事求是、诚实守信，不弄虚作假。

10．关心学校，处处维护学校集体荣誉，事事为学校着想，爱护公物，关心学校一草一木。团结同志，谦虚谨慎，正确处理集体与个人、家庭与工作及其他方面的关系，服从组织领导。

以上承诺，保证自觉遵守，如有违犯，愿意接受学校和教育行政主管部门或其他有关部门的处理。

承诺人（签名）：

太和六中

杨浦区教师职业道德行为承诺书 篇5

为进一步深化教育政风行风建设，不断树立教师良好的社会形象，根据教育部关于《中小学教师违反职业道德行为处理办法》以及相关教师职业道德行为的规定，本人遵守教师职业道德，履行教师职责，展示教书育人、为人师表良好形象，努力争做社会认可、家长满意、学生喜爱的教师。现承诺如下：

一、遵纪守法。自觉遵守《义务教育法》、《教师法》等法律法规，全面贯彻党和国家的教育方针，坚持以先进文化和正确的思想育人，不参与不符合教师身份的任何活动。

二、爱岗敬业。认真履行国家、上海市、杨浦区教师职业道德规范，热爱工作，教书育人，忠于职守，刻苦钻研业务，精益求精，不断提升个人业务能力，认真履行教师岗位职责。

三、举止文明。衣着大方得体，穿着打扮符合教师职业要求，时时处处做学生的表率，在公众和学生中树立人民教师的良好形象。

四、尊重学生。平等、公正对待每一个学生，不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不谩骂、挖苦、讽刺学生；不对学生实施性骚扰或与学生发生不正当关系；不擅自停学生的课。

五、廉洁从教。不以任何方式索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物；不接受由家长安排支付费用的旅游、休闲娱乐活动等；不通过向学生推销书籍、保险等商业服务，从中牟利。

六、为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，身体力行，言行一致，关心集体，尊重同事，自觉抵制社会不良风气影响，不向学生推销教辅资料和学具，不擅自向学生收费。

七、以德立身。在申请认定教师资格、申报专业技术职务、工资晋级、评选优秀教师、特级教师等活动中实事求是、诚实守信，不弄虚作假；在教育教学活动中遇突发事件，能履行保护学生人身安全的职责；不组织、要求学生参加校内外有偿补课，不在校外培训机构兼职取酬。

八、注重学习。树立终身学习理念，不断更新知识结构，拓宽知识视野，潜心钻研业务，不断提高专业素养和教育教学水平，积极为推动杨浦教育发展不懈努力。

九、尊重家长。主动与家长联系，争取支持和配合，认真听取意见和建议，实现学校教育与家庭教育的和谐互动。

单 位：开鲁新村第二小学

承诺人：

小学教师职业道德承诺书 篇6

我从三个层次认识教师职业道德。

第一个层次是忠于职守。教育部2008年修订的《中小学教师职业道德规范》第二条强调要“爱岗敬业”。但是根据我个人的工作经验，特别是近些年大量青年人充实到教师队伍以来，爱岗敬业相比较以前而言，变得愈发难以彻底实现。这其中一个问题就是：极小部分年轻教师仅把教师当做一个普通的职业，并没有太高的职业认同感和职业道德标准。这个问题既然存在就不能回避，所以我把忠于职守作为教师的第一个层次。只要教师教师能够认识到自己职业的重要性，把身心都投入到教学工作中区，勤勤恳恳的完成学校给予的教学任务，不擅离岗位，不玩忽职守，认真备课，全心讲课，就算达到了第一层次也是最低层次的教师职业道德标准。

第二个层次是热爱学生。这是和《中小学教师职业道德规范》第三条“关爱学生”相呼应。多年来，我发现，教师把自己的爱放到学生身上，正是教师强烈的事业心的表现。一个热爱学生的教师必定会积极引导学生在真善美的道路上前进，必定会对学生的成长产生积极的影响。热爱学生这一道德规范，要求教师在自己的工作中必须对学生负责热忱、管教管导、热情关怀、耐心教育、以诚相待。

第三个层次教师则是以身作则，为人师表。这包含了教育部2008年修订的《中小学教师职业道德规范》的四、五、六条。首先教师这个职业是教师育人的，不仅要教授知识，更要培育学生。所以教师必须以身作则，为人师表，发挥榜样示范作用，以自己的一言一行和高尚的道德情操去感染和影响学生，去赢得学生的尊敬，不断提高教书育人的效果。其次，教师的巨大教育力量来源于以身作则，教师要求学生热爱祖国，自己就必须是一个真正的爱国者；教师要求学生文明礼貌，自己首先就必须做到讲文明讲礼貌；教师要求学生认真学习，自己就必须严谨治学，勤于进取。最后，为了适应教师职业的需要，搞好教学工作，精通自己所从事的业务，教师必须勤奋学习，不断提高自己的文化水平和教育教学水平。

与上述三个层次相对应的教师队伍产生的问题有： 敬业意识淡薄，精力投入减少；爱生作风不强,不能公正对待每位学生；育人意识不强，忽视人格背景；师表观念淡薄；教育方法得过且过。

我所在的学校是所乡镇学校，受限于教育资源的投入不高和管理、教师水平的落后，上述问题多多少少都有所存在，但都很轻微，并不严重。

敬业精神淡薄主要是针对实习教师和新教师而言的。他们并不是很认同教师这个职业，千方百计地想向其他方向发展。但在我们学校，新老师基本不会无视学校领导分配的工作，所以即使少量存在不够敬业的问题，但都能够完成教学任务。而且随着教育年限的增长和领导思想工作的加强，他们会慢慢认可教育工作，安心于教育工作，上述问题也就随之解决。

精力投入减少也是敬业意识淡薄的一部分，但主要针对上了年级的教师。我们学校有这样几个老师，他们面临着父母年迈和孩子上学双重问题，家庭压力较大，所以部分教师就会把部分精力转移到增加收入上面。但这些教师工作经验丰富，尊重教育工作，能够较好的完成教学任务，所以并没有太影响教学工作。而这个问题的解决也是相当困难的，我们学校暂时没有较好的解决方法。

爱生意思不强在我们学校是普通存在的。根据我的经验，很多农村学校教育学生的方法基本是集体教育学生和解决学生问题相结合，教师在班里的教书育人都是根据经验泛泛而谈，不能有效的因材施教，及时有针对性的教育某个学生，也是在出现问题之后解决问题。这样的情况，我们学校也不例外。除了班主任以外，大多数教师都没有太强的爱生意思。这个问题，我们学校进行过讨论，也拿出过一些解决办法，虽然一开始取得了一定成绩，但时效性很差。对此，我们还需要学习。

至于嫌贫爱富，不公正对待学生的问题在我们学校是不存在的。

育人意识不强，不能因材施教，忽视人格背景等问题不仅在我们学校是存在的，就我所接触的学校，基本上都或多或少有这样的问题。其存在的原因，我认为有以下几点：教师教学水平刚刚能够满足大多数学生的需要，教师教育观念还停留在照本宣科、应付考试层次，教育投入，特别是对教师进一步提高和发展的投入有待提高；教育体制急需改革，特别是从应试教育向素质教育的转变。但这些问题在刚刚的解决在我们学校已出现了相当好的势头，我们有理由相信，随着国家的重视，制度的改革和教师水平的提高，在未来几年，这些问题就能得到很好的缓解。

师表观念淡薄；教育方法得过且过的问题，毫不避讳的说，在基层学校是普通存在的。但这个问题早已引起相关部门的重视。在过去的几年里，学校积极引导教师们提高”一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切“的意识，加强教学推优会的普及力度，取得了很大的成绩。在学校的鼓励和监督下，我们学校的教师更加注意加强自己的道德修养，严格规范自己的行为。虽然问题普通存在，但总体而言，并不是大问题，而且发展是势头还是很令人欣慰的。

对照上述职业道德要求，检讨我们学校同行的从教行为，我现郑重向社会承诺如：

一、爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行。

二、爱岗敬业，忠于职守，热爱工作。勤勤恳恳的完成学校给予的教学任务，不擅离岗位，不玩忽职守，自觉维护学校荣誉，努力做到认真备课、上课、作业、批改、辅导、考查，切实改进教法，减轻课业负担，高质量地完成教学工作。

三、尊重、爱护和信任学生。关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

四、教书育人。遵循教育规律，实施素质教育。不传播有害学生身心健康的思想。绝不以各种名义向学生罚款和摊派钱物。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。不以分数作为评价学生的唯一标准。

五、为人师表。坚守高尚情操，遵守社会公德。知荣明耻，身体力行、言行一致。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。自觉抵制社会不良风气影响，不利用职务之便谋取私利。

六、不断提高教学水平，搞好教学工作，精通自己所从事的业务，不断提高自己的文化水平和教育教学水平。

七、尊重家长。主动与家长保持正常联系，认真听取家长的意见和建议，取得支持与配合。不得训斥、指责家长，不得收受家长礼物。

八、自觉抓好自查自纠，围绕师德师风建设问题，定期进行自我对照，自我检查，自我整改，主动接受学校等各方面的批评与建议，自觉置于社会的监督之下。

监狱人民警察职业承诺现状研究 篇7

职业承诺通常的表达词即career commitment、occupational commitment, Becker (1960) [1]认为职业承诺是一个人会因个人在专业中所投入的成本, 而依附于目前的工作, 从而拒绝改变自己的工作。Blau (1985) [2]认为职业承诺是个人对职业或专业的态度。在国内, 龙立荣, 凌文辁等 (2000) [3]从职业承诺的结构出发, 认为职业 (或专业) 承诺是指由于个人对职业 (或专业) 的认同和情感依赖, 对职业 (或专业) 的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业 (或专业) 的程度。刘云波、刘衍玲、罗亚莉 (2007) [4]发现中学教师规范承诺水平最高, 代价承诺水平次之, 情感承诺水平在三者中最低;而大学教师的代价承诺最高, 情感承诺次之, 规范承诺水平最低。综合上述职业承诺及教师职业承诺的定义, 本研究将监狱人民警察职业承诺定义为:监狱人民警察对其职业的认同及其从事监狱教育管理研究的意愿与投入程度。当前我国的监狱人民警察工作任务繁重, 开展职业承诺的研究为监狱人民警察明晰自己的生活状态与职业承诺现状提供了一个途径, 使监狱人民警察能够针对自己的职业发展做出明确的规划, 获得更好的发展, 有利于促进监狱人民警察的职业发展与心理健康。

二、研究方法

(一) 被试选取

在2011年10—12月, 从江苏省所属各个监狱进行随机抽样, 共抽取350名警察进行问卷调查, 收回279份, 有效问卷228份, 有效率为80.6%, 其人口学资料见表1。

(二) 研究工具

本维研度究采用的性是别自编的平监均数狱人民标准警差察职业T承诺问卷P。本问卷的各维度内部一致性信度都在0.7以上, 总问卷的信度达到0.8以上, 表明修订后的问卷具有较高的信度, 虽然维度上和前人研究略有差异, 总体上来说本研究所编制的监狱人民警察职业承诺问卷是有效的。

(三) 研究程序和数据分析

根据本研究设计, 从江苏省所属部分监狱的监狱人民警察中进行随机抽样, 共抽取350名被试进行问卷调查, 测试时使用统一指导语, 集中作答, 用SPSS11.5统计软件进行数据处理和分析。

三、研究结果

(一) 监狱人民警察职业承诺四个维度及总分在性别上的差异

从上表可以看出, 在总承诺水平上, 女监狱人民警察要高于男监狱人民警察, 达到显著水平 (P<0.05) , 这与之前国内的研究基本一致。具体来说, 女监狱人民警察在情感承诺和理想承诺上要显著高于男监狱人民警察 (P<0.05) , 而在规范承诺和代价承诺上并无显著差异 (P>0.05) 。这说明女性比男性对待工作更加用心, 情感卷入度更高;同时, 监狱人民警察的工作稳定性较高, 女性相比男性工作卷入度也更高, 这一点体现在理想承诺的分差异上。

(二) 监狱人民警察职业承诺的在是否独生子女因素上差异

由上表可知, 不同独生情况的监狱人民警察在职业承诺总得分上存在显著差异 (P<0.05) 。在理想承诺上存在极显著差异 (P<0.01) , 独生子女监狱人民警察得分高于非独生子女监狱人民警察, 在代价承诺维度上存在显著差异 (P<0.05) ;在情感和规范承诺维度上, 不同独生情况的监狱人民警察之间差异不显著 (P>0.05) 。回顾以前关于独生子女和非独生子女的研究, 我们发现更多关于独生子女的负面评价, 比如说娇气、人际关系更差, 以及工作没有非独生子女负责等。基于之前的研究, 我们设想在职业承诺上, 独生子女和非独生子女会有差异, 非独生子女的表现会更好一些。但是, 结果却恰恰相反, 在总分、理想和代价承诺维度, 独生子女的得分更高且差异显著。究其原因, 可能是因为社会进步所导致的一系列关于子女教育和理念方面的改善。所以, 有关独生子女和非独生子女的差异慢慢消失了, 本研究也从侧面反映了社会的进步, 同时告诉我们再也不能用老眼光看独生子女了。

(三) 监狱人民警察职业承诺四个维度及总分在是否结婚因素上的差异

由上表可知, 是否结婚的监狱人民警察在职业承诺总得分和理想承诺维度上存在极显著差异 (P<0.01) ;在情感承诺维度上, 是否结婚的监狱人民警察得分存在显著差异 (P<0.05) , 未婚监狱人民警察得分高于已婚监狱人民警察;在代价和规范承诺维度上, 未婚和已婚的监狱人民警察之间差异不显著 (P>0.05) 。之所以会出现差异, 主要原因是未婚的警察会有更多的时间和精力投入到工作中去, 被家庭牵扯的精力相对较小, 所以事业心更重。

四、存在问题

(一) 研究规模受限。

在样本数量上, 一方面由于个人能力和资源有限, 被试的选取的地域范围较窄, 没有达到性别、教育程度、职位等人口学变量上的平衡。另一方面, 问卷发放和回收时间进度安排不当, 问卷回收恰逢年终放假, 时间较紧, 使得一部分问卷没能及时收回, 导致数量较少。如果研究规模扩大, 取样地域范围拓宽, 就可以发现更多有效信息。

(二) 研究方法欠缺。

问卷施测方面, 由于监狱管理的严格, 没能亲自现场施测, 主要委托监狱内部人员发放和回收问卷, 没能按施测要求规范统一进行, 时间和操作上没能标准化执行, 因而势必对研究结果造成一定的影响。

(三)

影响监狱人民警察职业承诺的因素较多, 既有前因变量, 又有后果变量, 本研究涉及的变量较少, 需要在后续的研究中深入研讨。

摘要：为了探讨监狱人民警察职业承诺的现状, 本文采用随机抽样的方法, 选取江苏所属部分监狱人民警察为对象, 使用自编职业承诺问卷进行测查。结果表明, 监狱人民警察职业承诺在性别、结婚与否、是否为独生子女几个变量上均存在显著差异, 进而得出结论不同性别、结婚与否、是否为独生子女的监狱人民警察职业承诺具有差异。

关键词：监狱人民警察,职业承诺,现状研究

参考文献

[1]Becker H S.Notes on the Concept of Commitment.Ameri-can Journal of Sociology, 1960, 66:32-42.

[2]Blau G J.The measurement and prediction of career com-mitment.Journal of occupational and Organization Psychology, 1985, 58:277-288.

[3]龙立荣, 方俐洛, 凌文辁, 李晔.职业承诺的理论与测量[J].心理学动态, 2008 (4) :39-45.

[4]罗亚莉, 刘衍玲, 刘云波.教师职业承诺状况的调查分析[J].教学与管理版, 2007 (2) :24-26.

小学教师职业道德承诺书 篇8

中粮集团下属8家企业：中粮酒业有限公司、中粮食品营销公司、中粮新疆屯河股份有限公司、中国茶叶股份有限公司、中粮（江西）米业有限公司、中粮面业（秦皇岛）鹏泰有限公司、中粮丰通（北京）食品有限公司、中粮可口可乐饮料有限公司签署了《食品企业践行道德承诺倡议书》、《百家食品企业践行道德承诺书》。

在仪式上，黄丹华对中粮集团积极参与践行道德承诺活动给予了充分肯定，同时指出，中央企业是国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会和构建和谐社会的重要力量，向全社会提供优质、安全的产品是应尽的社会责任。中央企业既要自觉加入到活动中来，更要作好表率作用。她希望中粮集团和有关中央企业进一步提高对践行道德承诺活动重要意义的认识，发扬求真务实的精神，真抓实干，在加强企业内部管理、提升员工队伍素质、提高产品服务质量上，采取更加切实有效措施，真正做到诺必行、行必果，取得成效，特别是要把活动与当前中央企业开展的深入学习实践科学发展观活动结合起来，将践行道德活动作为推动企业科学发展的重要举措，作为企业文化建设、履行社会责任的重要内容，建立长效机制，使科学发展上水平，为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会作出新的更大贡献。

宁高宁表示，作为国有大型企业，中粮集团理应在落实食品安全方面积极作出表率。中粮可用8年产生一瓶酒，这就是一个企业长期的社会责任感，从品牌、战略一直把它培养起来，已经渗透到中粮集团的整体企业文化中。中粮愿意付出更多的时间与心血，把中粮打造成优秀的企业公民，更好地造福于消费者。

中粮集团总裁于旭波介绍，全产业链食品安全战略是以消费者为导向，控制从田间到餐桌需要经过的种植采购、贸易物流、食品原料和饲料原料、养殖屠宰、食品加工、分销物流、品牌推广、食品销售等环节，通过对各个环节的有效协同和控制，从而打造“安全、放心、健康”的食品产业链。

中粮下属企业积极践行道德承诺，结合具体情况，不断加强原料来源地区农业环境质量调研与监测，扩大“公司+农户”合作模式以及自主种植、养殖规模，在当地推广农业清洁生产技术。各食品生产相关单位不断加强对原辅料供应商的管理，建立食品安全风险评估制度，有效降低食品原料风险。

根据目前食品安全工作中出现的新问题，中粮各基层企业大力推广应用“危害分析与关键控制点”技术，确定关键控制点与关键控制措施，对每个关键控制点的控制情况进行动态监控和定期检测；严格执行国家和行业标准，扩大抽样检测的检测频次和样本数量，改进检测校验方式，提高覆盖率和检测效果，严把产品出厂关；积极监管销售流通环节食品安全问题，与分销商签订合同条款，严格监督检查，保证产品在流通过程中的食品安全；按照相关法规设计产品标识，为消费者提供准确信息，确保正确安全使用；通过票据、电子监管码、购销台账等外部载体和饲料、添加剂等生产原料成分支持体系等内部载体，实现原料端、生产端、运输端、流动端、监管端等环节无缝衔接，不断完善食品产业链全程可追溯体系，真正确保食品安全。

据了解，中央宣传部、中央文明办、工业和信息化部、国资委、国家工商总局、国家质检总局、全国工商联等7家单位为推动企业特别是食品企业加强道德建设，自觉为消费者生产安全、放心食品，以“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”为主题，组织开展了“百家食品企业践行道德承诺”活动。

职业道德承诺书 篇9

（教工）

为努力践行社会主义荣辱观，积极推进和谐校园建设，我将严格遵守《中小学教师职业道德规范》和《徐汇区教育系统贯彻落实〈中小学教师职业道德规范〉实施意见》的有关规定，并郑重承诺：

1、爱国守法，爱岗敬业，关爱学生，服务育人，热情对待每一位服务对象。

2、不传播违背党和国家方针政策的言论；

3、服从工作安排，不对本职工作敷衍塞责；

4、不以任何理由、任何方式干扰正常的教育教学秩序，损害学生利益;

5、不以任何方式利用职务之便接受学生、家长给予的现金、礼品、有价证券等实物消费以及旅游、娱乐等服务消费；

6、积极履行献血义务；

7、不出现其他违背职业道德的言行。

以上七条，敬请同事、学生、家长、社会予以监督。

承诺人：

恪守职业道德杜绝有偿家教承诺书 篇10

有偿家教把份内的工作商业化，改变了人民教师的工作性质，不但破坏了教师形象，有损教育声誉，而且不利于构建师生、家校教育和谐，不利于师生亲和力的形成与发展。“办人民满意的教育、做人民满意的教师”一直是我们小诸城学校向社会的承诺。为进一步加强我校教师职业道德建设，提高教师职业道德素养，杜绝我校教师从事有偿家教行为，学校根据上级有关规定，起草制定《恪守职业道德，杜绝有偿家教》承诺书。

1、全体教师做出不参与、不举办有偿家教辅导班的承诺；不强制、推荐、引导学生参加有偿家教辅导班。

2、教师之间不相互提供有偿家教生源，不动员或变相动员学生参加校外办学机构补习，以实际行动坚决抵制有偿家教的不正之风。

3、积极构建高效课堂，全体教师积极利用有效时间对学生进行帮差促优，以父母之心看待学生，从最后一名学生抓起，面向全体，因材施教，培养合格加特长学生，让每一个学生焕发生命的光彩。争做“爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习”的人民满意教师。

本承诺自公布之日起执行，凡违背以上承诺者，一经发现并查实，按相关规定的条款处理。

承诺人：校长签字：

小诸城小学

小学教师职业道德承诺书 篇11

摘要: 本文以广东5所职业院校教师为案例,通过文献分析、问卷调查,采用均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析法对数据进行处理,探讨人口学特征变量对职业院校教师组织承诺的影响,为高职院校或其它教学行政管理部门制定教师管理策略提供依据。

关键词:高职院校;教师;组织承诺

一、问题引入

教师组织承诺是指教师通过对学校目标、价值观的认同与接受,为努力做好学校教育教学工作的一种心理与行为倾向。它由四个维度构成:一是感情承诺,指教师认同职业院校的目标与价值观,对职业院校感情深厚,愿意为职业院校的生存与发展做出贡献;二是理想承诺,指教师重视个人的成长、追求理想的实现,关注个人的专长在职业院校中能否得到发挥,职业院校能否提供良好的工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;三是规范承诺,指教师对职业院校的态度和行为表现均以社会规范和职业道德为准则,对职业院校有责任感,对职业院校工作尽自己应尽的责任和义务;四是投入承诺,指教师因担心离开所在职业院校会蒙受经济损失,或因缺少就业机会而留职。

教师组织承诺水平的高低决定着职业院校整体效能的发挥,决定着教师的流动意向。教师组织承诺的类型决定着教师的工作表现。为了给职业院校提升管理效能,促进学校优化发展提供科学依据,本文以廣东理工职业学院等5家高职院校为例,对这课题进行了如下的调查设计和研究。

二、调查设计

(一)分析目的。

从组织行为学的视角对广东职业院校进行调查,了解教师的组织承诺状态和水平、探讨人口学特征变量对教师组织承诺的影响。

(二)分析方法。

1.分析对象。

本案例分析的对象是广东理工职业学院等5所职业院校的正式教师,共选样本43人。为了更好地了解和剖析本案例中教师的组织承诺水平,笔者设计了问卷进行实证调查。共发放问卷43份,回收有效问卷41份,回收率为95.35%。分析对象的特征情况见表1。

2.分析工具。

本案例分析的问卷主要包括教师组织承诺、教师工作满意度、教师工作绩效和教师背景问卷四部分。问卷均采用Likert 5点量表记分,要求被试从“非常同意”到“强烈反对”,从“非常满意”到“非常不满意”,从“完全符合”到“完全不符合”中选择一个恰当的选项。其中,对于正向题目,如“非常同意” “同意” “不确定” “不同意” “强烈反对”,分别赋予5、4、3、2、1分,对于反向题目则反向赋分。最后利用SPSS 11.0统计软件包对数据进行分析处理,主要运用的方法是均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。

工具1:《教师组织承诺问卷》的编制参考了Meyer和Allen发表的组织承诺量表和凌文辁、张治灿、方俐洛编制的五因素“中国职工组织承诺量表”,及其他学者编制的教师组织承诺量表,并以宋爱红、蔡永红对教师组织承诺结构的研究成果为依据,确定教师组织承诺的四个维度:感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺,初步设计了20道题。

工具2:《教师工作满意度问卷》的编制主要参考了明尼苏达的工作满意度调查表和国内有关教师工作满意度问卷,主要围绕工作本身、工资报酬、晋升机会、上级管理、同事关系和工作环境等维度来编制问卷,共设计了20道题。

工具3:《教师工作绩效问卷》的编制是根据工作绩效的定义,参考VanScotter和Motowidlo(1996)发表的关系绩效量表及国内有关的教师工作绩效量表,主要从师德规范、教学工作量、教学成效和教学研究等维度入手,共设计了20道题,由教师自评。

工具4:《教师背景问卷》由性别、年龄、婚姻、学历和职称等人口学变量,及所任教课程变量构成。

3.项目分析。

项目分析是将所有受试者在预测问卷上的得分总和按高低顺序排列,得分前27%为高分组,得分后27%为低分组,以两个独立样本T检验方法分析该两组在每个项目上的差异,把T-Test分析中未达到显著性的项目删除,以提高问卷项目的鉴别度。

4.效度、信度分析。

效度分析主要是采用因子分析法来对问卷的理论构思效度进行验证。其步骤是:第一,确定待分析的原有若干变量是否适合于因子分析;第二,构造因子变量;第三,利用旋转使得因子变量更具有可解释性;第四,命名因子变量。

信度是评价结果的前后一致性,也就是评价得分使人们可以信赖的程度有多大。为了确保量表的可靠性,有必要对自己编制的量表进行信度分析,主要是计算信度系数Cronbach a值,以检验问卷内所有项目间的一致性。为此本案例分析所编制的问卷的结构是否合理、可信和有效,需要做效度、信度检验。

(1)教师组织承诺量表的效度、信度分析。

通过对教师组织承诺公共因子碎石图以及教师组织承诺问卷因子分析表数据显示,进行信度检验。结果表明该量表信度较好,结果可靠,具体见表3。

同样地,在经过信度检验,保证信度较好、测量结果可靠的情况下,借助以上提及的工具2和工具3进行问卷调查,可以相应得出以下分析数据表:

三、教师组织承诺调查结果分析与讨论

(一)教师组织承诺的总体状况。

1.结果。

通过对广东5所职业院校41名教师的组织承诺进行调查、统计,获得了总体状况,具体见下表6.

从测量结果可知,广东职业院校教师总体上组织承诺处于中等水平。其中,只有规范承诺高于总体水平,而投入承诺水平最低。

2.讨论。

组织承诺是反映教师对职业院校的忠诚度的一种态度,表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注,是一种正在进行的状态。本调查结果表明,广州职业院校教师的规范承诺水平高于组织承诺总体水平,组织承诺体现规范承诺主维度。

3. 人口学特征变量对教师组织承诺影响分析。

(1)性别。

通过对广东职业院校男女教师组织承诺的均值比较,结果显示:除了在规范承诺上男女教师的均值相等外,其他的维度及整体组织承诺水平的均值女教师要比男教师高,特别是投入承诺比男教师高出0.8分,具体见图2。但是,通过两个独立样本T检验可看出,感情承诺、理想承诺和规范承诺的P值均大于0.05,表明两个总体方差齐性;再看双尾P值均大于0.05,而且在95%的置信区间内都跨越0值,说明男女教师在感情承诺、理想承诺和规范承诺方面没有显著差异。而投入承诺和组织承诺总体水平的双尾P值均小于0.05,且在95%的置信区间内都未跨越0值,说明男女教师在组织承诺总体水平及投入承诺方面存在显著差异(见图2)。

(2)年龄。

在本案例调查中,教师年龄被分为≤30、31～40、41～50、≥51四个年龄段,通过单因素方差分析可知,不同年龄段教师在感情承诺和投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。

(3)学历。

在接受本次调查的教师中有8名教师拥有大专文凭、有32名教师拥有本科文凭、有1名教师拥有硕士文凭,通过单因素方差分析可知,不同学历教师在感情承诺、规范承诺、投入承诺和组织承诺总体水平上无显著差异,而在理想承诺上有显著差异,这些差异主要体现在大专与本科之间,且硕士的理想承诺水平最高,其次是大专。

(4)职称。

通过统计分析可知,不同职称的教师在投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。这些差异主要表现为讲师与高级职称教师之间,且在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上要比讲师高。

(二)教师组织承诺研究的結论。

本文以广东职业院校的41名专职教师为案例分析对象对其组织承诺进行剖析,探讨了人口学特征变量因素对教师组织承诺的影响,最后得出以下结论:

第一,教师组织承诺状况总体处于中等水平,其中,规范承诺高于总体水平,理想承诺、感情承诺、投入承诺等维度低于总体水平,且投入承诺水平最低。

第二,人口学变量对教师有显著影响。具体表现为:(1)女教师在组织承诺总体水平及投入承诺上比男教师高。(2)不同年龄段教师在理想承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,50岁以上教师的组织承诺总体水平最高,30岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师,40岁以上教师的规范承诺水平明显高于40岁以下的教师。(3)在不同学历上,教师的规范承诺、投入承诺水平与其学历呈负相关关系,不同学历的教师在理想承诺上存在显著差异,主要表现在大专与本科之间。(4)不同职称教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,具有高级讲师职称的教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上比讲师高。

四、实践意义与展望

通过案例分析可以看出,基于工作态度的组织承诺理论为我们分析和研究教师的组织行为提供了一个具有重要价值的新视角。在我国大力发展职业教育、深化和调整职业教育改革的背景下,如何减轻变革对教师带来的消极影响、留住人才,提高教师在态度、行为上献身于职业院校的程度,增强他们与职业院校间的心理契约,都是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对职业院校教师组织承诺进行多角度剖析,这对于职业院校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。

(作者单位:张劲珊,广东广播电视大学;岑慧仪,广州市轻工职业学校;俞校明,浙江经贸职业技术学院)

参考文献:

[1](美)雷蒙德.A.诺伊,约翰.霍伦拜克,拜雷.格哈特等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳:海天出版社,2002.

[3]高日光,凌文辁,王碧英.知识工作者的组织承诺研究[J].商业研究,2004,(23).

[4]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005,(2).

[5]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究,2005,(5).

[6]凌文栓,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006,(38).

小学教师职业道德承诺书 篇12

1.1 高校教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家贝克尔 (Becker) 于20世纪60年代最先提出来的, 他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。在高校中, 教师无疑是整个学校组织的核心人物, 他影响着学校的整体水平和效能的高低。Szilagyi&Wallace指出教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带, 与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切, 并影响学校组织的效益与效能【2】。

1.2 高校教师组织承诺的意义

高校教师组织承诺水平的高低影响着教师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同, 对学校的整体绩效水平有着重要影响。

1.2.1 组织承诺影响着高校教师的工作绩效。

教师的组织承诺关系到教师对学校的认同感、归属感, 关系到教师的工作状态和努力程度, 因此, 具有高水平组织承诺的教师会把学校目标当做自己的奋斗目标, 全身心投入到教学和科研活动中。

1.2.2 组织承诺影响着高校教师队伍的稳定性

从组织承诺的角度来看, 教师如果对学校有着良好的归属感和情感依恋, 以及由此产生的责任感和义务, 那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。

1.2.3 组织承诺影响着高校的整体实力和长远发展

随着高校竞争的日益激烈, 每位高校领导者所面临的一个严峻问题就是如何拥有一流的教师资源。高水平的组织承诺使教师自觉维护学校利益, 真心实意的服务于教育事业, 在学校提供的各种基础上踏实教书, 做科研, 提高自己工作绩效的同时也给学校带来较高的荣誉和地位。

2. 高校教师组织承诺的结构和现状

2.1 高校教师组织承诺的结构

加拿大学者Meyer与Allen于20世纪90年代提出了组织承诺的三因素模型, 即:情感承诺、继续承诺和规范承【3】。与西方学者的研究不同, 凌文辁、方俐洛等学者认为中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因子, 分别是:情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。

2.2 高校教师组织承诺的现状

根据许绍康学者对高校教师组织承诺现状的研究[4], 高校教师组织承诺现状呈现出以下特点: (1) 总体组织承诺处于中等水平; (2) 理想承诺维度和经济承诺维度两项高于总体, 而在规范承诺、机会承诺和情感承诺三个指标上的得分稍低于总体; (3) 在组织承诺总体情况及机会承诺上, 已婚与未婚高校教师组织承诺差异显著; (4) 不同教龄的高校教师在情感承诺因素、总体承诺上存在明显差异。

3. 提升高校教师组织承诺的具体策略

结合高校教师组织承诺的结构和现状, 笔者有针对性得提出以下建议, 以期能使高校教师组织承诺水平得到进一步提升。

3.1 定期对教师组织承诺进行调查, 以了解本校的具体实际情况。

3.2 基于理想承诺和经济承诺高于总体承诺水平的现状, 实施科学的职业生涯管理并适当的提高教师经济待遇。

3.3 基于规范承诺和情感承诺低于总体承诺水平的现状, 营造以人为本的校园文化和良好的组织气氛。

3.4 针对高校教师组织承诺现状在人口统计学变量上表现出的特点, 对症下药, 有的放矢。

摘要：组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋【1】。教师的组织承诺水平直接影响到整个学校组织的效益与效能。本文从教师组织承诺的内涵和意义入手, 在我国高校教师组织承诺的结构和现状的基础上, 探讨了具体提升高校教师组织承诺水平的方法和策略。

关键词：组织承诺,高校教师

参考文献

[1]赵国祥, 杨巍峰.管理心理学[M].开封:河南大学出版社, 2002, (4)

[2]Szilagyi&Wallace.Effects of quality of life in secondary schools on commitment and sense of efficacy.School Effective-ness and School Improvement, 1998, 9 (1) :1-27

[3]Meyer, J.P., Allen, N.A three component conceptualiza-tion of organizational commitment, Human Resource Manage-ment Review, 1991 (1)

职业行为承诺书 篇13

司属各单位：

为弘扬公司优秀文化，打造廉洁、健康的职业管理团队，确保公司可持续发展，公司现全面签订《职业行为承诺书》，具体签定事项通知如下：

一、签定范围和时效

司属集团总部、子公司、事业部四级（含）以上人员，区域、门店三级以上（含三级）人员全面签定。此承诺书三年内有效，不受以后岗位异动限制，只要仍在公司任职且属此签定范围。

二、签定管理

此次签定工作由各单位或各部门第一负责人负责组织签定和上交工作。

三、签定完成时间和存档1、5月15日前，由各单位签定负责人指定人员将已签《职业行为承诺书》收集核准，门店三级人员所签承诺书由门店行政人事负责存档保管，各单位四级（含）以上人员报集团内审部调查组存档。

2、集团总部将对门店签定和存档执行情况进行抽查。

四、《职业行为承诺书》的后续签定管理

属公司新入司和各单位新升职且在该签定范围的人员，在办理正式入司手续或升职批准日签定该承诺书，由各级人事人员负责管理，并于每月初的三个工作日内，由各单位人事集中将上月新签承诺书交到集团内审部调查组集中存档管理。

该承诺书一式二份，签定人和公司各执一份。

特此通知！

附：《职业行为承诺书》

二00九年四月二十八日

步步高商业连锁股份有限公司

职业行为承诺书

我是公司的一员，我将忠诚履行公司赋予的岗位职责，遵守公司的各项规章制度，严守公司纪律，规范执行公司各项业务流程，为客户和公司各业务单元提供廉洁、高效的服务。

我承诺我将：掌握和执行公司《员工手册》，掌握和执行公司《关于禁止若干不良行为的通知》，并承诺忠于职业、努力学习，自觉抵制不正当男女关系、贪污腐败及赌博行为，主动养成健康向上的步步高企业文化，积极维护和保障公司合法利益。

本人自愿签定该承诺书，如有违背，愿意接受公司相关制度规定的黄牌、劝退或开除处理。本人下属如有违反，本人承诺接受公司领导问责制的责任追究。

本人已仔细阅读并已充分理解该承诺书的全部内容，特此签名确认。

承诺人：

承诺人单位：

承诺人岗位：

中学学生道德承诺书 篇14

我以共青团员的名义承诺，做一个文明 的好学生。我要做到以下几点：

一、懂礼仪

1、认真遵守《中学生日常行为规范》和《中学生守则》，做文明规范的共青团员。

2、见到老师、同学主动问好。尊敬老师团结同学。在校做好学生；在家孝顺父母做个好孩子，在外懂得相互谦让，遵守社会公德，做文明小市民。

二、懂感恩

开展为父母分担家务、帮父母洗碗、做饭、洗衣、叠被、扫地、浇花等活动，培养学生自理自立能力和主人翁意识，养成尊老爱幼、乐于助人的优秀品质。

三、倡文明

1、文明乘车。按序乘车，先下后上，相互礼让；主动购票，照顾老幼，礼让病弱；爱护设施，讲究卫生，注意安全；乘车时语言文明、行为得体。

2、文明购物。尊重店员，以礼相待；态度谦和，不吵不骂；遵守秩序，按序购物。

3、文明出游。遵守浏览规定，按序购票进场，不插队挡道；爱护公共设施，爱惜花木景观，不乱刻乱画；讲究环境卫生，保持景区整洁；不谈情说爱，搭肩搂背。

4、文明观演。遵守观看纪律，不随便走动，不中途退场，不大声喧哗，不鼓倒掌、不起哄；爱护场所卫生，不随地吐痰，不乱扔杂物。

5、文明穿着。着装整齐，仪容雅观，穿戴得当，不露身体，仪表端庄，不失常礼。

6、做到 “三别、四带、五无”

“三别”： 向粗鲁告别、向陋习告别、向坏事告别。

“四带”：把礼仪带进校园、把孝敬带给家长、把微笑带给同学、把谦让带给社会。

“五无”：地面无痰迹、校园（教室）无纸屑、校园（厕所）无烟头、墙壁无印记、语言无脏话。

四、养习惯

1、有良好的学习习惯，上课认真听讲，积极发言，自主、合作学习形成素养，读书写字姿势端正，教学卫生胸、眼、手做到“三个一”。

2、维护校园环境整洁，不乱丢纸屑垃圾袋，主动捡拾垃圾。

3、讲文明话，行文明路，干文明事；在家做一个文明的孩子，在学校做一个文明的学生，在社会做一个文明的公民。

我签名、我承诺，做一个有道德的好学生。

签名：

小学教师职业道德承诺书 篇15

自上世纪60 年代组织承诺一经提出就获得了国内外学者的广泛关注,引发了大量的实证研究。研究一致表明,员工的组织承诺对于组织的健康发展极为重要,可以稳定预测诸如工作满意度、工作投入、工作绩效等一系列重要的工作态度和工作结果。因而,在日趋激烈的竞争中,拥有大批高组织承诺的员工是组织的核心竞争力所在。学校是人才培养的摇篮,教师作为学校的员工直接担负着人才培养的使命。教师对学校的高水平组织承诺是教师积极投身教育教学工作的内驱力,教师的组织承诺,尤其是对组织的情感承诺水平如何,直接影响着教育的质量和人才的素质。同时教师组织承诺也是预测教师离职率、流动率的关键指标,对学校教师队伍稳定具有决定性的影响。因而,研究教师组织承诺,对于优化教师管理、稳定教师队伍、提高工作绩效无疑具有重要的理论意义和实践价值。中学教育处于我国教育链条的中间环节,承上启下,地位十分重要。但遗憾的是,目前国内针对中学教师组织承诺的研究却并不多见,而2010 年后的实证研究则更少。当前,我国正处于社会转型发展时期,随着就业形势的日益严峻,人们的职业观念、生活态度等都在发生着迅速的变化。那么,今天的教师组织承诺又在发生着怎样的变化?基于上述考虑,本研究以我国中学教师为对象,着力考察中学教师组织承诺的现状及其重要的影响因素,以期为优化教师管理,提高组织绩效提供实证参考依据。

一、研究方法

1.被试

本研究采用方便取样, 对河南省8 所中学的教师进行了问卷调查,发放问卷1000 份,回收有效问卷865 份,有效回收率86.5%。其中,男性375 人,占43.35%;女性490 人,占56.65%。年龄在24 至56 岁之间(M=32.30,SD=7.56)。2 年以下教龄145 名(16.76%),3-5 年教龄263 名(30.40%),6-10 年教龄346 名(40.00%),11 年以上教龄111 名(12.83%)。

2.研究工具

组织支持感量表简化版。组织支持感量表由Eisenberger等(1986)[3]编制,共36 条目。其简化版由原始量表中负荷最高的九个条目组成(包括两个反向题),采用Likert 5 点计分法,从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5 分。本研究中,组织支持感量表简化版的Cronbach α 系数为0.82。

组织公平问卷(OJQ)。该量表由Colquitt(2001)编制[4],共20 条目,包括4 个分量表:分配公平感分量表(4 个项目,α=0.88)、程序公平感分量表(7 个项目,α=0.84)、人际公平感分量表(4 个项目,α=0.92)、信息公平感分量表(5 个项目,α=0.90)。采用从1(非常不同意)到5(非常同意)的Likert 5 点计分法。鉴于OJQ中人际公平感和信息公平感两个分量表是由以往的互动公平感量表分解而成的,本研究将人际公平感和信息公平感两个分量表整合为一个分量表,即互动公平感分量表。

组织承诺问卷(OCQ)。该量表由Meyer和Allen(1997)编制[5],共18 条目,包括3 个分量表:情感承诺分量表(6 个项目,α=0.89)、规范承诺分量表(6个项目,α=0.78)、继续承诺分量表(6 个项目,α=0.84)。采用从1(非常不同意)到5(非常同意)的Likert5 点计分法。

3.数据收集与处理

采用统一指导语进行团体施测。有效回收的问卷采用SPSS19.0 和Amos17.0 统计软件进行t检验、F检验、相关分析、回归分析和结构方程模型分析。在进行结构方程模型分析时,量表的条目是所研究潜变量的观察指标。

二、结果与分析

1.中学教师组织承诺的总体状况

根据研究需要,将组织承诺得分由高到低分为低、中、高三类,结果见表1。

由表1 可知,中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平,具有高承诺水平的教师仅有16.20%。

2.中学教师组织承诺的人口统计学差异

从性别、教龄两个方面对中学教师组织承诺水平进行差异检验,结果见表2。

注:**p<0.01

表2 显示:中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异,但在教龄方面差异显著。事后检验发现,两年以下教龄和11 年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5 年教龄的教师,而3-5 年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师。教龄与组织承诺(由于组织承诺总分由三因子分构成,故除以3 后与各因子分进行比较)的关系如图1 所示。

3.中学教师组织公平感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量,以组织公平感为自变量,以逐步回归的方式进行线性回归。结果发现,中学教师的三种公平感(分配公平、程序公平和互动公平感)都显著预测情感承诺。其中,与分配公平感相比,程序公平感和互动公平感对情感承诺影响更大(分别解释了情感承诺7%和9%的变异量)。见表3。

注:***p<0.001

4.中学教师组织支持感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量,以组织支持感为自变量,进行线性回归。结果表明,中学教师的组织支持感显著预测情感承诺(解释了情感承诺14%的变异量)。见表4。

注:***p<0.001

5.中学教师组织支持感的中介效应

为了检验中学教师组织支持感在组织公平感和情感承诺间的中介角色,我们采用Baron和Kenny(1986)[6]提出的评估中介变量的四个条件:(1)自变量与中介变量相关;(2)自变量与因变量相关;(3)中介变量与因变量相关;(4)当中介变量被作为常量控制起来时,自变量对因变量没有影响(此时为完全中介)或者只有很小的影响(此时为部分中介)。鉴于中介效应具有两种类型(部分中介和完全中介),为检验研究假设,我们构建了组织支持感部分中介效应结构模型(M1)和其相应的完全中介效应结构模型(M2)。表5 显示了这两个嵌套模型的拟合状况。相对于M2,M1显示了对数据更好的拟合度,Δχ2(M2-M1)=92.16,Δdf=3,p<0.001。因而,M1就是本研究获得的最优模型(见图2)。

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

三、讨论与启示

1.中学教师组织承诺的现状

中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平,仅有16.20%的教师具有高水平承诺。这种状况应引起学校及教育行政部门领导的重视。教师承诺水平代表了教师对学校的认同度和忠诚度,影响教师的工作热情和投入程度,进而还会影响教师的工作绩效和学校整体的组织绩效,因而采取有效措施提高教师组织承诺水平具有十分重要的现实意义。

2.中学教师组织承诺在人口统计学变量上的差异分析

中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异。这与田宝军[7]研究结果不一致。该研究发现中学女教师较男教师表现出更高的组织承诺水平,并认为这与我国传统的性别观念有关,由于社会性别歧视,女性进入职场成本较高,更换工作代价也较高,更易对所属组织产生认同感和依赖感。研究结果的不同应该与调查的时代不同有关。本研究结果表明,无论是男教师还是女教师,对学校的认同、归属感及留在学校的社会责任感都不因性别而有显著不同,教师就业方面的性别歧视看来并不严重。

本研究发现,2 年以下教龄教师的组织承诺(包括情感承诺、规范承诺维度)水平相对较高,但随着教龄的增长,教师的组织承诺逐渐下降,在从教5年左右跌至“谷底”,之后又缓慢回升,从教大约10年后趋于平稳,但仍不及2 年以下教龄的教师,变化曲线略呈“U”型。但中学教师继续承诺的情况则相反,变化曲线略呈倒“U”型,2 年以下教龄的教师的继续承诺水平最低,之后逐渐上升,从教5 年左右达到“穹顶”,之后缓慢下降,从教大约10 年后趋于平稳。之所以出现上述变化趋势,应该与当前日趋严峻的就业形势有密切的联系。近年来,随着高校扩招,大学生就业竞争越来越激烈。各地招教往往都是上万大学毕业生在争夺区区几百个甚至几十个教师岗位。在这样的情况下,那些有幸通过地方教育部门重重测试脱颖而出的大学毕业生无疑会深深感受到这份工作是何等来之不易。因而,他们一旦走上教师岗位,面对全新的工作环境,自然会产生出对新单位的强烈归属与认同。他们处于职业生涯初期,虽缺乏经验,但对未来充满憧憬,具有强烈的事业心和自我发展的意识。这些因素共同催生出了他们工作之初较高的组织承诺。但随着教学水平和工作能力的逐渐提高,他们进入了职业生涯的成熟和转换期,流动和转换职业的愿望和自信较为强烈;另外,随着在组织中所待年限的增长,与那些新进教师相比,他们更可能会发现或面对一些负面的现象和问题,诸如在职称评定、绩效考核、专业发展等方面单位存在种种弊病和局限,从而感受到组织不公,容易产生职业挫败感;加之这个阶段正是教师家庭、子女、住房等现实压力最集中的时期,因而他们对组织的认同与归属感开始降低,其组织承诺跌入“低谷”。他们之所以仍留在单位,与其他阶段的教师相比,更多的是因为缺乏更好的单位接纳自己,因而其继续承诺相对较高。不过,随着教龄的进一步增长,他们不得不重新调整对组织和社会的态度,对单位的一些不合理的做法不再那么愤世嫉俗,而是更可能试着做出合理地解释并接纳组织的弊病与局限,从而逐渐增强了对组织的认同与依赖感以及对组织发展的社会责任意识,其组织承诺(包括情感承诺和规范承诺)出现稳步回升态势,但最终也回不到新进教师的水平。上述情况提醒学校管理者,两年以下教龄教师对学校的认同、依恋及情感卷入并不因为他们来校工作较晚而逊于教龄较长的教师;相反,他们较那些长期在校工作的教师对学校表现出更高的忠诚度,更强的情感依恋。而3-5 年教龄的教师是最易出现工作倦怠,离职意愿最强,最不稳定的员工,因而应该有针对性地加强对这部分教师的组织承诺干预。

3.分配公平感和组织支持感对情感承诺的预测力

公平一直被学术界视为“是正义的基本体现,社会体制的第一美德”,在组织的有效运作方面发挥着重要的作用[8]。中学教师工作以脑力劳动为主,学历较高,思维活跃,富有创造性,自尊意识强,这些特点决定了教师个体对公平感的渴望和追求。目前,组织公平感与组织承诺的正相关性已经获得学术界的普遍认同,但就具体维度而言,二者关系仍存在一些争议。本研究结果显示,程序公平感和互动公平感较之分配公平感,对情感承诺有更大的预测力。就分配公平感对情感承诺的预测力而言,这一结果虽与国外研究有些出入,但基本一致。比如,Folger和Konovsky[9]研究发现,个体的组织承诺受程序公平的影响要大于分配公平的影响。Zeitz和Brooks[10]研究显示,程序公平与情感承诺具有较强相关性,且相关程度要大于互动公平和分配公平。合理的解释可能是像Shore和Shore[11]认为的那样:对员工而言,诸如晋升和加薪这样的事情并非经常发生,而体验程序公平和互动公平感的机会(比如,涉及员工利益的决策制定和绩效评估) 则时常会有。目前,尚未发现探讨中学教师组织公平与组织承诺关系的实证研究。以高校教师为对象的此类研究也仅有两个,且结论很不一致。其中,崔国印[12]研究表明,中学互动公平感比分配公平感对情感承诺有更大的预测力,而程序公平感对情感承诺没有显著的预测力。佘云阳[13]则发现,中学教师程序和分配公平感对情感承诺没有显著的预测力。目前的研究现状提示进一步开展这方面的研究以确定变量具体维度间的关系很有必要。本研究发现,中学教师组织支持感与情感承诺显著正相关,显著正向预测情感承诺。目前,探讨中学教师组织支持感与情感承诺关系的实证研究尚属空白。

组织支持理论认为,组织支持感通过满足员工诸如自尊、赞许和情感支持这些社会情感需要来培养其情感承诺[3]。这些需要的满足有利于员工将自己的组织成员身份和角色地位转化为他们的社会认同,进而产生对组织的情感依恋。

4.组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用

本研究进一步检验了组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用。与预期一致,研究结果显示,组织支持感是组织公平感各维度与情感承诺之间的一个起部分中介作用的变量。这表明,虽然组织公平感各维度均对情感承诺有显著的直接影响,但它们直接会受到组织支持感的中介作用的影响,即它们对情感承诺的直接效应会减小,而与此同时,它们会通过正性地影响组织支持感来间接影响情感承诺,即对情感承诺还有间接影响效应。这表明,组织支持感的水平影响组织公平感对情感承诺的正性效应。根据本研究发现,中学管理人员应对教师的公平感给予更多关注,因为公平感对组织支持感和情感承诺都有影响,它不但直接影响情感承诺,还通过影响组织支持感进而间接影响情感承诺。同时,由于组织支持感发挥中介作用,其水平高低会影响组织公平感对情感承诺的总效应,因而中学各机构的领导应设法传达出对下属的支持与关怀,增强下属的组织支持感。从实施干预的角度来看,为了提高中学教师对学校的情感承诺,对管理者而言,提高教师的组织公平感不失为一个可行的途径。另外,鉴于程序公平感和互动公平感较之分配公平感在组织支持感和情感承诺之间发挥着更大的中介作用,在中国文化背景之下,中学领导应着力提高教师的程序公平感和互动公平感。比如,在执行程序或决定结果时,对待教师应礼貌、尊重。为此,决策制定过程中广泛听取来自教师的意见和建议,给教师提供更多的参与学校管理的机会是非常必要的。作为一种尊重,坦诚其实也是互动公平感的重要内涵。中学领导应真诚地与教职员工交流,给他们传递真实信息,而不是敷衍和撒谎。在提供信息方面,中学领导应给教师解释清楚,比如,为什么采用此种程序,结果分配为什么是以这种方式进行的。作为领导者,还要时时以平等的姿态与教师交流。

本研究为中学管理者深入了解教师情感承诺的形成机制及进行人力资源管理决策提供了实证依据。研究结果启示我们,提高教师组织公平感可以收到一石二鸟的效果:不但可以直接增强教师情感承诺,还可以通过提高教师的组织支持感进而间接增强他们对组织的情感承诺。

摘要：以865名中学教师为被试,采用问卷调查探索中学教师组织公平感、组织支持感、组织承诺之间的关系,结果发现:中学教师的组织承诺的总体水平一般,高承诺教师仅为16.20%;中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异;教龄方面,两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师,而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师;教师组织公平感、组织支持感和情感承诺两两之间呈显著的正相关;教师组织公平各维度和组织支持感对情感承诺均具有显著的正性预测作用;教师组织支持感在组织公平感和情感承诺之间发挥部分中介作用。