本科毕业论文企业管理

本科毕业论文企业管理（精选8篇）

本科毕业论文企业管理 篇1

工商管理本科毕业鉴定篇一

我是一名即将从南昌大学工商管理专业毕业的本科毕业生，通过几年的大学生活，我成长了很多。在即将毕业之时，我对自己的收获和感受作一个小结，并以此为我今后行动的指南。

精彩的大学生活给了我很多挑战自我的机会，如系学生会的竞选，院里组织的演讲比赛，文化艺术节的文艺汇演、英语演讲比赛等。在参与这些活动的过程中，我结交了一些很好的朋友，学到了为人处事的方法，锻炼了自己的能力。这些经历使我明白有些事情如果尝试了，成功的机会就有一半，如果不去尝试，成功的几率只能为零。机会来临时，我们就要好好地把握住。

回顾下我的大学生活，发现也存在不少缺点。注意力不集中，不成长时间的专注一件事，造成自己做事不够精，不够细。没有真实的去做一件事，往往是什么也没有做成。往往做事，只做表面的，追求技巧时尚，表现自己的才智，而忘了本质的基础，结果，只会说说而已，一旦动真的什么都不会。有时成天忙的没有目标，即使有而是很涣散，没有重点，没有成绩，不见效果。我有了这个很坏的习惯，没有重点，贪多，不见效果。

我希望在未来我能继续发扬我的优点，克服坏习惯，一天只有一个重点，一个星期，一个月，一年，一生只有一个重点，而不是很多很多没有具体的东西去做，模糊的概念性的东西是没有价值的，永远不能实现的。每天早上要明确的对自己说我要做事是什么?最重要的事是什么?有什么价值?晚上反省自己，是不是落实了，没有的实现的话，有什么补救措施，而不是，混了过去，这样你又放了自己，慢慢的养成这个习惯，总是完成不了一个小小的事情。

大学生活是我人生中美好的回忆，总结下我的优点缺点，今后更明确自己的目标，不断进步，而迈步向前的时候也不会忘记回首凝望曾经的岁月。

工商管理本科毕业鉴定篇二

通过四年学习，我学习了微观经济学、宏观经济学、市场营销、企业战略管理、生产运作管理、管理心理学、运筹学、管理系统工程、会计学等专业课程。

在过去的四年，我努力过，争取过，拼搏过，放弃过，也摔倒过，振作过，生活是充实的，经历也是多样的，体会是复杂的。大一单纯而快乐，作为广工的新生儿，我们充满了对大学生活的期待，憧憬着未来;大二彷徨而充满激情，经过了大一的懵懂，走到当上师姐的时候，于是便自以为是地干一番激情，可是却逐渐接触到这个社会，了解到这世界的现实，深感飘渺而彷徨;大三踏实而努力，要为过去的无知和未来的生活负上责任;展望大四，要坚定而成熟，真的要走上社会了，不再困在校园，这到底是应该值得高兴还是概叹呢?

到了大学之后，我深深地了解到要立足于社会，单靠知识并不足以具有竞争力，当今世界，需要的是有学识有才干有能力有经验的人，而经验必须积累，能力必须培养。因此从大一开始就不断地寻找积累经验培养自我能力的机会，兼职、实习成为了我除了学习以外的生活重心，不怕苦不怕累，为的就是可以寻找自己突出于他人的机会。

当过市场调查员，当过派单员，当过服务员，当过话务员，当中有欢笑，有泪水，有激动，更有沮丧。曾经因收到上司的肯定而自豪，也曾经因单纯没有经验而吃过苦头。但是无论发生什么事情，我的身边总有家人朋友的支持和鼓励，于是心里再次暗暗为自己加油，时刻勉励自己成功不能骄傲自负，失败更应该振作和检讨。

工作为我带来对自己价值的肯定，然而在翻了一个大跟斗之后，我清楚地认识到学习依然是大学的我生活的重中之重，大学里面我还是不能放下学习。因为思想的偏差走进了误区，犯了错误，深刻的教训磨平了尖锐的角，使我懂得了脚踏实地。

工商管理本科毕业鉴定篇三

2009年3月，怀揣着对知识的渴求，时隔8年之久，再次踏进校园，久违的亲切和宁静的感觉相拥而至，犹如世外桃源般的隔绝了整个城市的喧嚣。

年少时由于家境原因只上到中专毕业，2001年初涉职场时的青涩与困难让我明白，知识的诉求对我来说是多么的重要，有时哪怕只是一纸文凭，待遇上的差距也相别万千，这时才真正感觉到在学校读书时浪费了太多的时光。

2002—2004年利用工作的空余时间自考完成了行政管理的大专课程。这期间收获的不仅仅是渴望已久的文凭，对我影响最大的是整个过程，那种学习的快乐与充实的感觉让我时常忘却工作中的艰辛。事实证明在这期间所形成的乐观的心态，坚毅的性格对我今后的职场生涯起到了很大的作用。所以2008年当我的工作再次遇到瓶颈之时，我又选择了学习，只不过这次是走进校园。学习知识，获取文凭，更主要的是要解决浮躁的心理。

经过二年半系统地学习工商管理专业理论及相关知识，我不仅完成了全部课程的学习，取得了优异的成绩，具有了较强的理论素养，更提高了工作管理能力。利业余时间学习紧张有序，边学习边工作，努力提高专业理论水平和实践操作技巧，力求理论知识的纵深化。同时在老师的指点下，在知识的熏陶中，在实践的砥砺上，做到理论与实际相结合，力求将理论简便化，便于可操作性。

通过学习，使我在今后的实际工作中，遇到问题能及时有针对性的处理，由此锻炼自己独立分析问题和解决问题能力。同时平日工作中浮躁的心理也得到了沉淀，使我在面对今后工作中出现的种种问题时都能够以一种平和的、包容的、积极的心态去面对、去解决问题。

当今社会改革迅速，对人才的要求也越来越高，社会是在不断变化、发展的，这一前提要求我们每个人必须用发展的眼光看问题。在今后的学习、生活和工作中，我将不断提高自己的思想认识，并不断完善自己。未来的我将以实际行动去证明自己的能力，考验自己的意志，接受一切新的挑战。

本科毕业论文企业管理 篇2

(1) 就业的冲击。

第八学期一开学应是本科学生开始进入毕业设计 (论文) 准备的关键时刻, 也是整个大学学习的重要时期。但按目前高校毕业生就业工作时间安排, 这个时期又是毕业生求职择业的高峰期, 择业的巨大压力使学生不得不把主要精力放在寻找就业单位上。因此, 求职择业对学生在校学习和人才培养的冲击已经非常严重, 应该引起高度重视。

(2) 学生对毕业论文不重视, 态度不认真。

不少学生认为毕业论文就是走形式, 随便应付一篇就可以毕业, 因而将毕业论文工作当做一次大的平时作业来完成;对学校布置的要求, 进度不以为然, 临到答辩时匆忙应付一篇。

(3) 教师精力投入不足, 在指导毕业论文的过程中责任心不强。

目前, 许多高校的教师已经承担了大量繁重的教学任务, 其他时间还要用于教学研究和自我充实。精力和体力的不足, 使部分教师用于指导毕业论文的时间较少、精力不够。部分教师知识结构老化, 科研能力较差, 指导水平低也是造成学生毕业设计 (论文) 质量滑坡的原因之一。

(4) 各个院系在毕业论文工作的管理上没有具体的操作规程与管理措施。

院系在布置上要求严格, 但没有认真检查, 也没有具体的管理措施, 缺乏督促教师认真指导、师生定期交流、论文审阅的机制, 致使毕业论文的撰写工作流于形式, 管理工作形同虚设, 答辩过程难免走过场, 给人情分现象普遍存在, 质量难以保证。

2 提高本科毕业设计 (论文) 质量的对策

(1) 构建科学合理的毕业设计 (论文) 管理模式。

①毕业设计 (论文)

与贯穿于整个本科教育过程结合起来。学生在学习专业知识的过程中, 对某一问题的质疑、改进或推广, 只要能够体现学生科学研究工作的能力, 都可以作为毕业设计 (论文) 选题。教学实践中的综合性或创新型实验, 只要能够体现水平的, 也可以作为毕业设计 (论文) 选题。教师可以不定期的向学生提供毕业设计 (论文) 选题, 供学生选择。集中公布毕业设计 (论文) 选题的时间, 最好放在学生毕业前的一年, 这样使学生有充裕的时间完成毕业设计 (论文) 。

②毕业设计 (论文)

与学生就业和未来发展方向密切结合起来。学校应与企业和工厂等生产单位加强联系与合作;还可以允许一部分学生到条件比较好的单位做毕业设计 (论文) , 让学生的毕业设计 (论文) 与就业结合起来。这样既可以激发学生做毕业设计 (论文) 的积极性, 提高毕业设计 (论文) 质量, 也可以加深用人单位与学生之间的沟通、了解, 提高学生的就业率。在北京、武汉、上海和广州等相继办起一大批以大学为核心的新兴科技产业试验区, 实现产、学、研三结合的毕业设计体系, 这值得每个高校借鉴。

③毕业设计 (论文)

与建立和完善毕业设计管理结合起来。应用信息系统现代化的管理手段, 是保证毕业设计管理质量和效率的前提。毕业设计环节管理是一项涉及面广而繁琐的工作, 用人工管理存在工作效率低、出错率高和重复劳动多等诸多弊端, 很难适应现代化教学管理的需要。为此, 有的高校针对毕业设计管理的要求, 研制开发了一套基于Intemet/Web技术、数据库技术的毕业设计管理信息系统 ( GP MI S ) 。该系统能对毕业设计指导教师、学生、选题、成绩和资料存放位置等多项指标进行动态管理, 自动查询、统计和打印, 大大提高了教学管理的质量。

④ 毕业设计 (论文)

与健全毕业设计过程的监督机制结合起来。毕业设计 (论文) 程序性很强, 是一个循序渐进的过程。有效地实行全程控制管理, 有利于建立质量保障体系:一是建立规范的毕业设计组织管理和操作程序, 完善答辩细则、成绩评定和考核标准, 明确责任, 理顺关系。二是建立以评估和评优为动力的质量监控机制, 根据毕业设计进程进行阶段性检查, 研究制定质量标准, 实施质量控制。三是建立科学的毕业设计考核办法, 制订毕业设计成绩评定标准, 从论文质量、平时表现和答辩成绩等方面进行全面考核。对毕业设计中出现的抄袭他人成果, 或编造数据、实验结果, 以及说情风和请客送礼等现象从严查处。严把质量关, 对毕业设计达不到教学要求的, 决不姑息。

(2) 建立创新机制, 培养学生创新能力。

①成绩评定创新。

如果学生立论新颖, 与社会问题和生产实际结合紧密且有实际指导意义, 或者能涉足于学科领域中的难点或前沿问题, 则应该给予较好的评价或在成绩上进行鼓励, 因为这种“敢为天下先”的精神正是创新人才必具的思维品质。

②答辩时间创新。

改变原来要求学生在统一的时间内答辩的形式。学生可申请提前答辩, 提前完成毕业论文工作, 进入有关课题更为深入的研究领域。

③论文方式创新。

凡是独立完成并已发表在公开出版物上, 字数符合要求且内容与所学专业相关的学术论文, 经学校学术委员会或答辩委员会审定同意, 并报教务处批准可替代毕业论文。

④指导方式创新。

教师在指导毕业设计时, 避免填鸭式教育, 不仅要引导学生熟悉问题的求解过程, 更重要的是引导学生如何发现问题、提出问题、分析问题, 教给学生一种思考问题的方法, 培养学生创新能力。

(3) 重视毕业论文选题, 加强学生基本能力训练。

毕业论文的选题必须符合专业培养目标的要求, 在保证培养目标的前提下, 尽量根据学生的不同特点, 选内容不同的题目。学生除了在指导教师提出的题目中选择外, 也可以根据本专业特点和本人兴趣自己提出课题, 征得指导教师同意后确定选题。教师要不断了解该领域的前沿动态, 鼓励学生进行富有创新性、挑战性的研究。这样就避免学生在做毕业设计时, 对自己所研究的课题既无兴趣又一无所知。选题之后, 教师要督促学生广泛了解相关的资料, 能对研究领域所存在的问题准确地解答出来, 从而在某个方面进一步提高自已的研究观点。

(4) 加强指导教师队伍建设, 提高毕业设计论文指导水平。

本科毕业设计所涉及知识面较多, 对指导教师要求比较高, 指导教师不仅应具有系统、扎实的理论知识, 同时要有较丰富的实践知识和实际工作经验。因此, 优化的毕业设计指导教师队伍应是知识结构合理、业务水平较高、实践能力较强、老中青相结合的教师群体。加强指导教师队伍建设, 重点加大培养力度: 第一, 建立科研梯队, 加强科研能力培养。鼓励指导教师积极参与科研活动, 鼓励青年教师脱颖而出, 提高科研能力和学术水平, 为提高毕业设计质量提供有效的保障。第二, 加强实践性环节的锻炼。通过参加社会实践、指导学生实习、参与工程项目设计等方式和途径, 组织指导教师尤其是青年教师深入生产和工程实际, 在实践中总结和积累经验, 为指导毕业论文设计奠定良好的基础。第三, 加强教师道德修养。指导教师的世界观、人生观对学生具有重要的影响力。在指导工作中, 教师的人格感染力具有不可替代的作用。耍特别注意加强指导教师的师德修养, 提高政治思想素质。

(5) 加大学校经费投入。

改善教学条件有利的教学条件和教学环境是提高毕业设计质量的根本保障。尽管高校每年招生人数不断增加, 但教学设备和教学条件并没有得到改善, 致使学生进行毕业设计没有固定专用教室, 部分实验设备陈旧老化, 设备数量严重不足, 教学效果受到较大的影响。对学校的经费设备改善渠道, 建议如下:①通过与企业的项目协作, 争取他们的支持, 可以是直接费用支持, 也可以是提供没备、仪器, 或者是提供测试等;②鼓励教师申报各种科研项目, 争取课题经费部分支撑本科毕设计 (沦文) , 发挥有效资源的充分利用;③拓宽信息来源渠道, 扩大图书资源和齐备的分析测试仪器设备。尽可能为学生完成毕业设计 (论文) 创造良好的环境。

摘要：论述了高校本科毕业设计 (论文) 存在的问题, 以及提高本科毕业设计 (论文) 质量应采取的措施。

关键词：本科院校,毕业设计 (论文) ,质量管理

参考文献

[1]戴洪萍, 赵连生等.提高工科毕业设计质量的对策研究[J].常熟理工学院学报, 2008, (12) :44-46.

[2]江腊生.地方高校本科毕业论文质量管理的跟踪模式研究[J].黑龙江高教研究, 2009, (2) :18-20.

本科毕业论文企业管理 篇3

关键词:毕业设计;管理方法;改进措施

作者简介:胡平平(1963-),男,湖南郴州人,北京信息科技大学自动化学院,副教授,工学硕士,主要研究方向:检测与自动化装置;王晶杰(1965-),女,辽宁海城人,北京信息科技大学,副教授,理学硕士,主要研究方向:应用数学。(北京 100192)

毕业设计是高校教育中的一个重要实践环节,占据整个本科教学的八分之一。尽管目前专业课程由于其数目的增加, 教学时间均相应减少,毕业设计的比重却没有改变,同时教育部专门下发文件提出加强毕业设计工作的要求,可见该环节的重要性。本文讨论了当前本科毕业设计中存在的问题,根据北京信息科技大学(以下简称“我校”)的实际情况,深入分析了这些问题的成因,并结合自动化专业的特点,提出了具有较好操作性的毕业设计管理方法和措施:对毕业设计过程的合理分段;对时间的合理安排;明确各阶段的具体要求及采取的相应措施等。这在一定程度上保证和提高了毕业设计的质量, 文中提出的方法及措施在多年的实际应用中取得了较好的效果。

一、 高校毕业设计中存在的问题

如何提高毕业设计的质量是高校普遍关心的问题,文献[1]至[5]就各方面的情况进行了探讨, 概括起来有时间、资源、教师、学生和管理等几个方面的因素。就我校自动化专业多年来毕业设计的情况分析,主要存在如下几方面的问题。

(1)自动化专业毕业设计内容覆盖面广,评阅和答辩教师对有些毕业设计的内容了解不够,提不出有针对性的问题,影响了学生答辩时的发挥。

(2)有些教师的毕业设计内容理论性过强,不易引起学生的兴趣。学生在选择毕业设计题目时,存在一定的盲目性,一旦所选题目不合适,则会失去兴趣和信心,影响后续毕业设计工作。

(3)毕业设计的学期,学生一般都处于找工作或考研面试阶段,精力分散严重,没有足够的时间用在毕业设计上。

(4)指导教师同时又是答辩教师,对答辩产生不利的影响。一方面,有的教师担心自己的学生答辩成绩不好,遇到学生回答不了的问题便会自己回答;另一方面,其他教师碍于情面,明知学生存在严重问题,也不好提出,导致不公平甚至不正确的评价。

(5)答辩时将学生分成多组进行,由于不同组学生的总体情况不同,小组间成绩评定标准不一致,各小组又按统一要求的成绩等级比例评价,造成小组间成绩不公平的情况。

(6)在评阅和答辩过程中,有的教师要求过于宽松,给学生较高的评阅成绩;另外一些教师则要求严格,由此造成评价的不合理或不公平。

(7)有的学生自我约束能力较差,指导教师抓得紧,学生就做得好些,一旦教师放松要求,则会出现到了答辩前基本工作都没做完的情况,使毕业设计质量下降,甚至完全没有达到毕业设计的要求。

二、 毕业设计问题的分析和解决方法

针对高校毕业设计中普遍存在的问题,各文献都提出了解决方法,如将毕业设计提前到第七个学期以解决时间冲突问题、采用“分散毕业设计”教学模式以解决资源冲突问题等。增强指导教师的责任心、激发学生对毕业设计的自觉性和主动性、加强对毕业设计的管理等是各文献的共识。笔者认为,资源、教师责任心和学生自觉性等问题不是短时间内能够解决的,立足现有条件和状态,采取有针对性的措施,通过对毕业设计进行有效的管理,采用操作性好的措施和手段才是保证毕业设计质量的较好方法。针对上述问题的深入分析, 提出下列具体的解决方案。

(1)自动化专业毕业设计内容覆盖面广是由专业性质决定的,不能为了方便评阅而限制毕业设计内容的范围。较好的解决方法是:对毕业设计内容进行分类并按类型对学生进行检查、评阅和答辩,教师进行分组,以便教师对本组毕业设计的内容都能有较充分的了解,既有利于对毕业设计质量的检查,也有利于教师对学生的指导;将本专业往届好的毕业设计内容做成教师选题参考,在保证毕业设计内容广泛性的前提下,使选题相对集中、具体,更易于管理和评价。

(2)学生选题盲目性问题有两个原因,其一,学生对专业知识了解不够,造成错误理解;其二,一些教师给出的题目与内容不贴切或太专业而不易被学生理解。为此,要求教师在给出毕业设计题目时,必须按指定格式填写毕业设计题目简介,这些简介必须在学生选题前发给学生。另外,制定学生和教师题目双向选择方法,也是避免和解决学生选题不合适的较好措施。

(3)毕业后就业或深造是大学阶段学习的主要目的之一,面对日益严峻的就业形势,让学生只专心毕业设计而不找工作是不现实的,可以充分利用寒假和前一个学期的时间来解决时间不够的问题。首先可以将选题和毕业设计准备工作安排在第七学期末完成,寒假可以安排学生调研和查找资料,甚至进行一些前期的毕业设计工作,这样可以有效地补偿第八学期因找工作或研究生面试而耽误的毕业设计时间。

(4)在答辩时实施指导教师和被指导学生分离是解决指导教师对答辩产生不利影响的有效措施。对于确实无法实现分离的,要采取指导教师回避的原则。

(5)解决答辩小组间成绩评定标准不一致或不平等的方法是进行二次答辩,将各小组答辩成绩前几名的学生组成一组,进行二次答辩并按二次答辩成绩计算最终的成绩。

(6)避免指导教师评阅成绩虚高的方法是实行答辩成绩优先制,即若毕业设计答辩成绩和评阅成绩相差太大,则取消评阅成绩,直接按答辩成绩计算最终毕业设计成绩。

(7)针对一部分学生自我约束能力较差的情况,加强毕业设计过程管理是较好的方法。将毕业设计过程分成多个阶段,每一阶段都进行检查和督促,及时发现问题并记录进度拖延情况,对进度拖延的学生在下一阶段要进行重点检查,严重的要取消答辩资格。

根据上述的措施和方法,特为自动化专业毕业设计制定了一整套确保毕业设计质量的环节设置和进度安排的工作细则,具体介绍如下。

三、 毕业设计环节的设置和进度安排

过程管理的实施,需要将毕业设计分解为若干个阶段,每个阶段都有明确的内容和目的。以自动化专业毕业设计为例,整个毕业设计过程分解为十二个阶段。

(1) 管理人员组织:以专业为单位,组织毕业设计的管理人员,包括:毕业设计组长、毕业设计专家组、答辩小组长和答辩秘书。时间为第七学期倒数第四周。

(2)出题:指导教师列出所要指导毕业设计的题目并撰写简介。时间为第七学期倒数第四周和第三周。

(3)题目审查:由毕业设计专家组对教师的题目进行专业符合性和难易程度检查。时间为第七学期倒数第二周。

(4)选题:将审查合格的毕业设计题目简介发给学生, 进行学生和教师题目的多次双向选择。时间为第七学期倒数第二周。

(5)动员:指导教师与学生见面,详细介绍毕业设计内容,布置前期资料查找和理论基础知识的准备工作。时间为第七学期倒数第一周。

(6)分组:按毕业设计题目类型和指导教师专业特长对学生和指导教师进行分组。时间为第七学期倒数第一周。

(7)准备:学生按指导教师布置的前期工作进行资料查阅和相关知识的学习。时间为第七学期的寒假。

(8)开题检查:按分组进行毕业设计前期工作检查并填写学校规定的文件。时间为第八学期第三周末或第四周初。

(9)中期检查:按分组进行毕业设计中期工作检查并填写学校规定的文件。时间为第八学期第九或第十周。

(10)答辩资格审查:分组按前期检查结果,对每一个学生的答辩资格进行审查。时间为答辩前一周。

(11)评阅和答辩:按分组进行毕业设计的评阅和答辩。答辩又分院系两级答辩。

(12)总结:由毕业设计组长组织各答辩小组长和秘书进行,总结本次毕业设计过程中的问题和经验,为下一届毕业设计工作提供借鉴。

四、 毕业设计各环节的实施措施

以上的十二环节中,某些环节有更为详细的要求和实施方法,具体如下:

(1)管理人员组织:毕业设计组长一般由系主任或副主任担任,负责组织和管理本届毕业设计的工作。

毕业设计专家组由经验丰富的老教师组成,主要负责毕业设计题目的审查,并在必要时就毕业设计相关的专业问题进行讨论,给出指导性建议。

(2)出题:指导教师根据题目分类的内容和自己的实际情况,确定指导毕业设计的题目,并按统一的表格填写“毕业设计题目简介”(见表1)。

表1 毕业设计题目简介

(3)题目审查:首先由答辩秘书汇总各指导教师的“毕业设计题目简介表”,整理为“毕业设计题目审查表”(见表2)。毕业设计组长组织毕业设计专家组对各题目进行分类,按照题目的分类,专家组分别进行审查,并在“审查结论”栏给出“通过”、“修改”或“换题”结论。

表2 毕业设计题目审查表

经过审查后的“题目审查表”必须反馈给每一个指导教师,指导教师按照“审查结论”进行相应的调整,调整后的题目必须经过再次审查,直到所有的题目都通过审查为止。

(4)选题:将审查后的“毕业设计题目简介表”发给学生。学生根据自己的具体情况在“毕业设计选题表”(见表3)上填写选题信息。被选指导教师按一、二、三志愿的顺序,在相应的志愿内填写“选择情况”栏。后续志愿的教师只对前面未选中的志愿进行填写。经过上述双向选择之后,没有被选中的学生或教师,可以进行二次选择或由毕业设计组长组织教师进行协商分配,分配的原则是根据学生的志愿就近分配。

表3 毕业设计题目选题表

(5)答辩和检查分组:分组由毕业设计组长组织专家组和

答辩小组长进行。分组原则是:将学生按所选题目类型划分为人数尽可能相同的小组;答辩教师也按专长进行等数量分组。答辩教师和其指导的学生不能在同一小组,确实不能分离的,答辩时指导教师必须回避。

(6)开题检查和中期检查:在检查过程中发现问题的,必须给出具体的意见,这些意见应反馈给相应的指导教师。问题严重的必须组织毕业设计专家组进行讨论,作出相应的处理。问题较轻的学生,除了要求改进外,还要列入重点检查名单,以便后期的检查监督。

(7)答辩:如果答辩中出现指导教师或评阅教师的成绩与实际答辩成绩相差两个档次的情况,则取消指导教师或评阅教师的成绩,最终成绩按答辩成绩计算。对于答辩成绩为不及格的学生,直接给予不及格成绩;将各小组答辩前几名的学生组织成一个小组,进行学院级的二次答辩。

五、 结束语

以上介绍的毕业设计管理方法及实施措施已在我校自动化学院的控制工程系实施多年,取得了良好的效果。近年来,本专业又在毕业设计经费分配上采取按类型分配的方法以缓解经费不足问题。随着不断的实践和改进,这些方法会体现出更好的实用性和可操作性,相信对其它专业在提高毕业设计质量和强化毕业设计管理方面同样具有一定的参考价值。

参考文献:

[1]方曼.高校本科毕业设计(论文)质量的几点思考[J].电子科技大学学报(社科版),2008,(6):70-72.

[2]高明生.工科本科毕业设计存在的问题及应对措施[J].高等教育研究(成都),2009,(2):51-53.

[3]何静,张求慧.毕业论文(设计)中存在的问题及改进措施[J].北京教育(高教版),2009,(2):45-46.

[4]龚波.关于提高本科生毕业论文(设计)质量的探索[J].湖北师范学院学报(自然科学版),2009,(1):102-104.

[5]宋玉强,谢作栩.工科本科生分散毕业设计教学模式的研究[J].理工高教研究,2009,(3):128-131.

酒店管理本科毕业论文 篇4

关键词：酒店文化;礼仪;激励;传统文化

酒店文化是酒店员工的价值观，酒店精神，经营哲学等一系列渗透在企业活动中的东西，是企业存在的灵魂，酒店文化对于培育酒店人的品质，是一种具有正激励作用的正能量，他通过塑造酒店员工的精神，观念和信念来提高员工的良好心态，从而激发员工的积极性和自觉行为，是一种心态管理，酒店文化的内涵是企业人格化的一种表现，是企业在潜移默化中形成的风格

一、酒店管理中的礼仪文化

酒店礼仪文化作为酒店文化的重要组成部分，以有形的物质载体和无形的服务产品为依托，既给客人带来物质上的满足，也让客人体验精神上的享受。加强酒店礼仪文化研究，有助于提高酒店内部管理效率，有利于提高酒店对外竞争实力。按照文化的性质来划分，酒店礼仪文化包含了三大组成部分，分别是理念文化、制度文化、行为文化。

理念文化作为酒店礼仪文化发展的精神动力和源泉，指引礼仪行为的发展方向，处在最核心的深层次。制度文化作为酒店礼仪文化发展的保障，规范礼仪行为，处在较外层。礼仪行为是酒店礼仪文化的主体，是礼仪文化最显著、最集中的表现形式，因此处在最外层次。酒店礼仪文化的三大组成部分各自在酒店管理中具有重要的作用。酒店礼仪理念作为意识形态上的礼仪文化，能够把酒店礼仪文化其他系统有效的凝聚起来，它既可以指导酒店员工个人的礼仪行为，也可以影响酒店礼仪文化制度的建设。

酒店礼仪理念文化具体表现为酒店对员工以人为本，倡导顾客至上的管理理念，对社会的责任和关爱，以及酒店的规则意识、合作意识、和谐意识、服务意识等。酒店礼仪制度将酒店礼仪理念与酒店礼仪行为有机的连接起来，它既反映了员工的礼仪意识与观念形态，又规范和约束着员工的礼仪行为。从产生的途径上看，酒店礼仪制度是在礼仪理念的指导下形成的，是由抽象的礼仪观念向礼仪行为转化的主要环节。从规范企业行为的角度，酒店礼仪制度对酒店礼仪现象进行系统的归纳和总结，并成为酒店礼仪行为的指导守则，是礼仪文化规则层面的体现，是礼仪文化的秩序系统，因此，酒店礼仪制度既是保障酒店礼仪行为实施的固定形式，又是塑造礼仪精神理念的主要机制和载体。

酒店礼仪制度文化可以表现为礼仪规范、礼仪培训制度、礼仪监督制度、礼仪奖惩制度等方面。酒店礼仪行为是酒店礼仪文化的主体和重心，无论是深层的酒店礼仪理念文化，还是浅层的酒店礼仪制度文化，最终都体现在礼仪行为上。礼仪理念精神的贯彻，礼仪制度的落实，最终目的都是为了改善和提高酒店员工的礼仪行为。礼仪从本质来说，是将”礼“的精神内化于心，外践于行，因此，大多数学者都认为，礼仪行为是礼仪文化最直接最常用的表达方式。

行为文化是酒店礼仪文化的重要表现形式，是酒店文化管理中的重要环节。酒店礼仪行为文化具体表现为员工个人礼仪行为和酒店礼仪活动。员工个人礼仪行为具体体现在仪容、服饰、举止、语言、服务等方面，酒店礼仪活动则具体表现为酒店的工作仪式、酒店的庆典活动、酒店生活惯常活动等方面。

二、实施酒店文化激励作用的原则

良好的酒店文化在酒店的管理经营具有对员工的激励作用。为实现酒店管理激励原则的效果最大化，在实施过程中应遵循一些激励原则。

1、科学性原则

科学性原则是指酒店在人力资源管理过程中应科学，保证激励制度的公平、合理和准确，员工应该具有相对公平的机会去享受激励制度。激励的措施和方法要合理，应与酒店整体的发展协调一致。

2、针对性原则

针对性原则是指在制定激励制度时应考虑到酒店管理的特殊性，应针对酒店的实际情况对酒店制定激励原则，只有如此，才能实现激励效果的最大化。

3、普遍性原则

普遍性就是指酒店管理中的激励制度对企业内部员工的普遍适用性#能够对各个阶层和各个部门的员工都具有普适性和广泛性，对酒店每一个员工具有适用性，而非针对酒店中的某一个人或者某一部分人。激励普遍性的评价标准要求评价标准的一致性，概念应趋于一致，不同任务或工作人之间的评价标准和评判等级和奖励应相当。

4、有效性原则

有效性是指企业在激励管理情况中应符合企业情况，便于酒店激励管理制度的实际操作，只有如此，才能够达到企业激励制度的实际效果，体现激励制度的有效目标，这就要求激励制度具有较高的现实性。

三、传统文化在酒店管理中的运用

随着我国市场经济的不断繁荣和酒店经理人的逐步成熟，西方的管理制度已经不能适应中国现代酒店的发展，尤其是私营酒店的发展更是如此。如何建设有中国特色的酒店就成为酒店投资者目前最迫切解决的问题，决策者应该考虑将中国的传统文化融入酒店的经营管理。

1、用儒家文化构建酒店的制度文化

酒店的管理制度是酒店在管理实践中制定的各种带有强制性的规定或条例。一般来说，酒店的管理制度影响和制约着酒店文化的发展趋势，同时，也促使不同酒店的文化朝着自己的方向发展。目前，国内大多数私营酒店管理结构特征体现为家族化的倾向，通行的做法是基于岗位责任制基础上的制度化管理。但在制度的具体执行中，管理者往往感到情大于法，感到制度管理不如现场的人情管理，更有一些酒店实行”走动式现场管理“，更多体现的是管理者的个人魅力，使得酒店的管理制度成了一种形式，而主要管理者却陷于具体的琐事而无暇顾及酒店的战略发展，从而失去竞争的主动性。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。文化对于酒店既是对制度的引领，又是对制度的保证。孔子认为：好的制度符合两个特征，一是”仁“，二是”义“，就是有仁心的人一定是那些广泛的爱人、让人幸福的人。如果酒店的所有员工都处在”仁“的氛围当中，那么这个酒店的员工肯定会形成一股强大的凝聚力和向心力。所以，酒店的决策者要”居仁怀义“，对不同层次的人应采取不同层次的管理，也就是常言所讲分层次管理。普通员工注重的是现实利益的多少，而决策者却不停地向其灌输酒店的理想、长远目标等，员工的积极性势必受挫，在遇到待遇较高的酒店势必会弃你而去。而对于管理人员或者有知识的员工灌输上述思想效果就比较好，如果整天给他们讲的是干多少活，给多少钱，势必会使他们感到前途无望，觉得学无所用。酒店要对自己的文化经常进行检讨，好的文化要发扬，并且要用制度的形式固定下来，对于不好的文化，也要通过制度去扭转使酒店的整体文化向好的方向发展。

2、用”忠恕“思想实施”以人为本的战略

酒店的管理要人性化，要实行“以人为本”，要尊重员工的要求，只有这样，才能调动员工的积极性。那么遇到思想消极、工作懒散、反复教育、多次惩罚都不管用的员工，仍然实行“以人为本”的管理方法显然是绝对不行的。“以人为本”的管理思想，其目的是为了酒店的生存和发展。他要求酒店通过人性化的管理，使员工更加勤奋地为酒店工作，并获得更多的奖金或回报。因为任何企业的利益，都来自员工的付出。 因此酒店“以人为本”管理思想体系建立的前提条件是员工的思想是积极向上的。如果片面地强调“以人为本”，总害怕管的严了员工不高兴，放纵员工的懒散与不良习惯，那么当顾客“不高兴”时，酒店也就到了濒死的边缘。

参考文献：

[1]王慧淼.浅谈中外酒店管理中的文化差异及解决方法[J].淮北职业技术学院学报，，(5).

[2]李雅翠.中国传统文化在现代酒店管理中的运用(上)[J].饭店现代化，，(7).

[3]游富相.酒店管理文化中的激励机制策略[J].知识经济，，(14).

工商企业管理专业本科毕业生简历 篇5

基本信息

姓 名： YJBYS

性 别： 男

年 龄： 23岁

民族： 汉族

工作年限： 应届毕业生

政治面貌： 共青团员

现居城市： 南昌市

籍 贯： 江西

婚姻状况： 未婚

手机号码： XXXXXXXXXXX

Email： XXX@yjbys.com

求职意向

工作类型： 全职

期望薪资： 面议

工作地点： 南昌市

求职职位： 文员 行政专员/助理 人力资源专员 人力资源助理

教育经历

2009年9月 - 2013年5月 江西科技学院 工商企业管理 本科

自我评价

积极主动、独立性强、具有高度的责任感和敬业精神，待人真诚、诚实守信、团结协作意识强，能够吃苦耐劳，勇于挑战新事物，具有一定的开拓创新能力，“踏实做事，诚实做人”是我为人处世的原则。另外在校期间有做过兼职。

★ 毕业生工商企业管理求职信

★ 大专工商企业管理简历

★ 工商企业管理大学生求职简历

★ 工商企业管理专业毕业生个人简历表格

★ 工商企业管理毕业论文

★ 工商企业管理论文

★ 专科毕业生求职简历表格

★ 工商企业管理实习报告

★ 工商企业管理毕业论文范文

电大行政管理本科毕业论文 篇6

题目：芜湖大润发员工流失现状及

对策分析

专业：

姓名： 学号：

指导教师： 完成时间：

目

录

论文摘要…………………………………………………………………………………………1 关键词……………………………………………………………………………………………1

一、员工流失对企业的影响„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„……2

二、大润发员工流失原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、针对企业员工流失问题应采取的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 参考文献 ………………………………………………………………………………………8

[论文摘要]企业发展要靠忠诚于企业的员工, 而企业员工的流失, 特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用。本文针对芜湖大润发员工流失现象, 分析了员工流失对企业的影响, 剖析了员工流失的主要原因, 在此基础上提出了降低企业员工流失率的有关对策。[关键词] 大润发；员工流失；对策分析

芜湖大润发员工流失现状及对策分析

人员流动管理在人力资源管理中的意义及重要性已被越来越多的企业所认识, 通过员工的流动, 企业可以调整人员构成比例, 优化群体结构, 保持企业活力 ,员工向企业外的流动是一种重要的人员流动形式,对企业发展的影响已经越来越大。根据人员流动理论,“在企业中保持适当的人员流动率是合理的也是必要的,在市场经济中运作的企业,其员工必然会有因自身发展需求原因离开企业,也可能因能力问题或其它原因不适合企业的发展而在竞争中被淘汰, 同时企业也在不断地补充新鲜血液,既维持了企业的正常运作,又使企业保持竞争活力, 但如果人员流失率超过行业正常的人员流动率水平,特别是企业非自愿离职情况增加时 ,则会对企业带来诸多消极影响。这个问题已广泛引起企业管理者的重视。”人员流失 ,特别是优秀员工、核心员工的流失给企业带来的负面影响更是巨大, 甚至是致命的。据分析 ,一个员工离职以后, 企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5倍到2.5倍 , 优秀人才的替换成本则更大。因此留住人才是企业越来越关注的问题。

①

一、员工流失对企业的影响

员工流失问题一直是很多领导者的心头病，他们的公司总是留不住员工，人员流动性很大，这样会对他们的生产和管理造成直接的影响，对企业的经济效益也是有很大影响的，员工流失说明企业在员工管理，绩效，企业文化等方面都是有问题的。以芜湖大润发为例，从以下四个方面来谈谈员工流失对企业的影响。

（一）增加了人力资源管理成本。人员的流失直接导致企业的人力资源成本升高 ,包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。一个员工从入职企业从招聘开始,入职后的培训 ,企业对其有形、无形资本的投入 ,都被计入企业成本 ,随着人员的流失 , 这部分的投入将无法收回。另外,员工流失后 ,企业为了维持正常运作需要更替新人而产生的费用也应计入这部分管理成本的损失。其实,大多数企业都小看了员工离职时企业所必须付出的成本。他们也许认为,走就走吧,反正人才市场上有的是人员待聘。孰不知, 人才流失的成本是很高的。招募新人需要成本, 训练他们需要成本 ,刚开始工作时需要成本 ,离职前士气低落绩效不佳 ,也需要成本, 企业花了大把钞票积累出来的知识、技术与客户资料, 轻易就被员工带到竞争者那里 ,更是庞大的成本, 这个问题也正是许多企业面临的窘境。

在大润发这种情况尤为突出，拿最基层的收银员岗位来说，看似不起眼的岗位，但是她对每天的销售额起到一定的决定作用。卖场内的商品再琳琅满目，服务再好，但是在收银员人数一定的前提下，在客流高峰时间内，尽管对新入职的收银员投入了招聘、培训的成本，但是这些新招聘的收银员的收银速度仍然没有老员工的速度快，这就直接影响了商品的销售总额。大润发的这种偏重于熟练程度的基层岗位的人员流动，严重的影响了公司业绩的提升。

（二）降低了员工工作绩效。除了上述显而易见的成本损失外, 员工的流失还给企业带 ①胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26 来间接的成本损失。“由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两方面内容, 一是员工在流失前由于已经心不在焉而造成的效率损失 ,二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。”②如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位 , 这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大, 而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止。

在大润发的生鲜部门卖肉的刀手岗位就是这样的，由于此岗位的技术特殊性，造成了一旦此岗位的员工在离职前出现怠工现象，而短时间内又无法找到能胜任的人接替，这样此岗位的工作效率就会大幅度降低，无形之中就影响此岗位以及此部门绩效的完成。

（三）对整体士气造成了负面影响。人员的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度 ,甚至影响在岗员工对企业的认同感,对其工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。如果流失者是有较强的工作能力或较高威望 , 他在企业员工中具有效大影响力 ,甚至可以说一个工作团体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率 ,那么这类人员的流失 ,会导致该工作团队的效率下降,士气低落。

在劳动密集性的大润发也不例外，在对流失比较多的收银员及导购员岗位的调查中发现，一旦他们中间的员工流失的比较频繁，他们都会对岗位的满足感、企业的认同感产生一些消极的思想，思想支配行动，这样的结果就是直接影响到团队的凝聚力和战斗力。

（四）企业对外形象受损。从企业流出的员工除了少部分是完全因为个人原因离开,大多数人都是因为对企业有着这样那样的不满 ,才离开企业去寻找其它机会的,这样的员工离开企业后 ,会在某些场合流露出对企业的种种意见 ,给企业带来负面的宣传使企业形象受到一定程度的损害。

尽管在大润发的人力资源部门在招聘和办理员工离职时本着严进宽出的原则，目的就是选用优秀的员工、避免与离职员工产生不愉快而使企业形象受损，但是从离职员工的调查中发现，他们中大部分离职后仍然会把自己对大润发的一些不满宣泄出来，这样就会使大润发在市民中间的美誉度在不同程度上受损。

二、大润发员工流失原因分析

员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意自愿的流出，这种流出方式对企业来说是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来一定的损失。这其中导致员工离职的原因很多，如企业发展前景不乐观、员工对自身发展不满意、员工对薪酬满意度不高、对工作环境不满意、工作压力大等等，现对芜湖大润发员工流失的原因分析总结如下：

（一）芜湖大润发员工流失现状

超市作为劳动密集型的服务性行业，人员流动性比较大，对于人员的流失就相对较高，据统计，2014年4月，大润发的保安部离职率为10.5%，收银岗位离职率12.5%，导购员岗位离职率11.5%，就连行政部门的离职率也逼近了10%。通过对这些部门离职情况的梳理，芜湖大润发超市人员流失有以下几个特点： ②熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51 1.1 流失呈现周期性。通过统计可以发现，员工流失最严重的月份在4月，此时的离职率最高，收银部门离职率达到12.5%，其次是7月和8月，然后是1月份，最低的在每年的年底。由于超市是服务性行业，销售也具有周期性，员工的流失和离职率也呈现了周期性。

1.2 年轻员工流失率高。大润发超市里的员工，年轻的工作人员所占的比例高，所以在年轻员工的离职率也高。超市基础员工的工作比较的累和苦，所面临的工作压力较大，而且多是外地的员工，文化水平不高，对工作的态度比较随便，特别是有些90后员工做的不开心了，就想离职，随时走人，导致员工的离职率较高。

1.3 生鲜部和前台部的离职率最高。由于生鲜部工作性质的要求，相对其他部门，该岗位的工作要求的是体力强的男性，早上需要很早工作，又苦又累，所以很多人都会承受不了，选择换个部门，或是离职；前台部门也是离职率相对较高的不满，因为这个部门主要是收银工作，收银员每天都要和很多顾客打交道，面临各种各样顾客的要求，有时可能遇到蛮不讲理的顾客无理的指责，也可能对主管有意见，使他们产生了离职的想法，致使员工的流动性很高。

（二）大润发员工流失原因剖析

任何问题要想从根本上得到解决 ,必须知道其产生的原因,追根溯源, 找到其症结所在 ,对症下药,才能达到治疗的目的。要解决大润发员工流失问题 ,也是如此 ,只有从员工流失问题产生的原因入手 ,才可能从根本上解决员工流失问题。在从芜湖大润发2014年人力资源部门的基层员工离职表及其离职面谈表中抽取50份样本进行分析，将大润发员工流失原因从员工的自我发展、大润发发展状况、薪酬福利制度、企业文化、非物质激励等五个方面进行了剖析：

2.1 大润发员工的自我发展分析。通过对大润发离职员工的调查发现,员工流失起决定作用的通常不是一个动机, 而是几个动机共同作用的结果。从员工流失的动机来看 ,经济发展水平的不同阶段 ,员工流失目的和动机有很大区别。在经济发展水平较低的时候, 员工流失主要是为了追求较好的经济利益 ,随着人们生活水平的不断提高,人们开始逐渐按自身的发展需要来选择职业或企业,为了追求自身职业发展目标,接受不了大润发较为漫长的职业发展道路；或为了满足自身的兴趣爱好 ,对大润发的岗位工作内容有点厌烦；或为了寻求良好的生活环境，适应不了上班8小时都在超市的空间内,或为了追求悠闲的生活方式等等 ,都成为大润发员工主动流失的原因。

2.2 大润发发展状况分析。作为传统的零售行业，大润发在中国走过了近20年的历程，随着电商的不断发展，对传统的零售行业冲击越来越强，所以大润发零售模式的发展空间出现了萎缩,这样势必影响到职工个人的发展,员工没有充分的空间来体现自己的价值与能力 ,试想他在企业中还有什么值得留恋的呢 ? 没有了发展 ,企业又有什么可以吸引他的地方呢?随着改革的深入 ,人们生活水平的提高,越来越多的人特别是知识型员工 ,选择工作时,已不仅仅是为了生存,而以发展眼光来看。大润发光靠优厚的薪金、稳定的福利是很难以长久留住员工的 ,正如同国外一教授所说,人才在一段时间内会关注薪水 ,但雇员如果对工作失去兴趣,单靠金钱是不能留住他们的。

2.3 大润发薪酬福利制度分析。员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同 ,不同的工作岗位, 薪酬福利的设计应有所区别。但大润发的薪酬制度相对的呆板，他的薪酬标准的制定不是参考工作岗位和工作的内容，而是主要参考员工的职级。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下, 作为薪酬福利的激励不可忽视 , 根据亚当斯的“公平理论 ”,“员工一旦认为其收入低于其参照数 ,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出, 员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用, 因此不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利也成为员工流失的重要因素。”

2.4 企业文化分析。企业文化理论中将凝聚力视为企业文化的首要功能。组织的成功,主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关。信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。芜湖大润发的一项调查分析显示有83%的企业认为优秀的企业文化是留住人才的主要措施。在企业文化理论中 , 凝聚功能被认为是企业文化的重要功能之一。企业文化能起到精神激励的能动作用 ,能够发挥其他激励手段所起不到的作用,特别是对知识密集型的企业 ,除了用物质手段激励员工 ,良好的企业文化, 对需求层次较高的知识型 员工更为有效和持久。在大润发，由于他是全国的连锁超市，他们的标识、运作模式等都是严格按照总部统一规定来执行的，当然包括内部的企业文化都是按照总部的统一部署来开展的，这样一来导致所谓总部标准的企业文化脱离了地方的一些因素，致使员工很难适应其文化，这样就很难发挥企业文化的凝聚功能、激励功能等。“如果员工和企业在相互作用的过程中,员工接受了或适应了企业制度文化 ,那么员工就成了企业的真正一分子, 在以后的工作中也会以积极和满意的方式表现出来, 会对企业做出自己的贡献。而不良的企业文化, 不但无法产生凝聚力 ,反而会加速企业中人员的流失,造成不可挽回的成本损失。”

2.5 非物质激励分析。非物质激励是激励体系中的重要组成部分 ,在物质激励不能完全到位的情况下, 非物质激励可以起到有益的补充作用 ,而且 ,非物质激励可以发挥许多物质激励无法发挥的作用。大润发在人力资源管理中，机械的执行总部的人力资源管理中经济指标的绩效考核，基本忽视了其他非物质方面的考核，如能力的提升、知识的积累、经验的丰富等。当企业的非物质激励不能满足员工的需要 ,员工也会弃企业而去。

④

③

三、针对企业员工流失问题应采取的对策

通过对大润发员工流失主要原因的分析 , 为提高整体效益,提高人事风险规避能力,充分发挥员工主观能动性,提升员工和企业的经济价值,采取对员工生崖设计、以事业留人、提高员工福利和以企业文化感染人等有效方法 ,以期达到降低员工流失率的目的。

（一）采用多样化的职业发展模式 , 强调员工的个人发展。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力, 促进其职业生涯计划的实现。而不是单单的强调营业额的业绩来判定个人的能力，以至于错误的为员工设计职业生涯。美国微软公司人力资源部制定有 “职业阶梯 ”文件 , 其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。同样员工进 ③④邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108

李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78 入企业后,根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商 , 为员工在企业的发展制定计划和路线 ,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯 ,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上 ,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划 ,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感 ,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。“良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展, 实现企业与员工的良性互动 ,采用多样化的职业发展模式 ,增强员工的自我能力 ,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场, 以便员工调整自己的职业发展道路。”采取员工参与管理 ,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式, 调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动 ,给员工以自我最大人生价值的体现 ,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的。

（二）加强企业发展，用事业凝聚员工。芜湖大润发面对电商企业的冲击，以及面对在芜湖发展的大润发、欧尚、苏果等大型超市的激烈竞争，大润发的高层管理人员要分析原因，找出方法，针对市场做到有的放矢，突出表现是大润发高层管理人员要制定明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部 员工中实行 “赛马 ”制, 让每个员工都有工作动力和压力, 在 “赛马 ”过程中增长才干,经受锻炼, 员工有了发展, 企业才有希望 ,企业有了发展,个人才有更多施展机会,所以企业的发展牵系着个人的发展,用发展前景吸员工,着力用事业凝聚人才。

（三）建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力。个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同 ,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。芜湖大润发要适当的参照芜湖当地企业的薪酬福利制度，制定出个性化的薪酬福利制度。对一般员工而不是单一的按照员工的职级定薪酬，要在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度 , 必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案 , 通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标, 尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来, 以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用 ,真正调动员工积极性,吸引和留住员工 ,降低企业员工流失率 ,增强企业凝聚力。另外 ,企业高薪留人掌握的水准是, 在企业外部 ,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平, 在企业内部适当拉开薪资分配的差距。比如华为集团所需人才一旦被聘用, 就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

（四）健全其它非物质激励 , 增强员工对企业的使命感。按马斯洛的需要层次论, 现代员工已不再满足于生理、安全等较低层次的需要 , 他们更看重企业、社会对他们的尊重、认可程度 , 期望自我价值的现实 ,而这些很大程度上是从企业给予他们的待遇中体现 ⑤⑤安鸿章.企业人力资源管理师[M],北京:中国劳动社会保障出版社,2007.47-48 出来的 ,当他们觉得自己没有受到应有的重视 ,此时即使他们的收入水平高于外界同行, 但其所产生的内心不公平感依然会令他们难以接受 , 因此对其非物质激励机制显得尤为重要, 为此大润发可结合发展状况,以最大限度和全方位来实施非物质激励 ,来满足员工对尊重、成就、自我实现等高水平的心愿和要求 ,激发员工的工作热情, 增强员工对企业的使命感,达到降低员工流失率的目的。

参考文献：

[1]胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26。[2]熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51。[3]邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108。[4]李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78。

本科毕业论文企业管理 篇7

本文对某一财经院校财务管理专业2008届和2009届的本科毕业生毕业论文写作情况做了问卷调查。从问卷调查的结果来看, 论文选题的范围分布得比较均衡, 但仍存在以下一些问题。

1. 选题过大。

例如, “中小企业财务管理中存在的问题及解决对策”、“知识经济时代财务管理创新探析”、“上市公司财务管理存在的主要问题及解决方案”等选题, 其内涵和外延都较广, 类似的选题甚至连硕士生和博士生都无法独立完成。论文选题过大将导致学生无法深入地研究选题, 加上难度较大, 大部分学生可能会通过简单的拼凑去完成论文, 使论文质量下降。

2. 选题重复。

例如“集团公司盈余管理问题研究”、“初探盈余管理动因及利弊分析”、“浅析企业盈余管理及其识别”、“浅析上市公司关联交易盈余管理”、“关于上市公司盈余管理问题初探”、“新会计准则对上市公司盈余管理影响分析”、“上市公司盈余管理的手段、动因及治理研究”等, 这些都是有关盈余管理方面的论文选题。大部分本科生都是在校学习, 很少有机会进行社会调研, 写作论文的资料主要来源于图书馆里的相关文献, 相似选题过多将导致学生论文内容雷同的几率增大。

3. 选题的时代性不强。

2008年由美国次贷危机引发的世界性金融危机在近十多年来应该算得上是比较重大的宏观经济事件, 其对财务管理的影响不言而喻。但是, 在2009届财务管理专业本科毕业生论文的众多选题中仅有一个选题与金融危机相关。此外, 目前关于这次危机的可参考的文献资料相对较少, 大部分学生不愿意或认为自己没有能力完成这样的论文, 以致很少有学生选择这类选题。

二、财务管理专业本科毕业论文在研究思路和研究方法上存在的问题

1. 研究思路老套。

从调查结果来看, 有80%~90%的毕业论文都是遵循着“提出问题———分析问题———解决问题”的思路展开论述的, 这种思路的优点是简单明了、结构完整。其缺点是中规中矩, 对所论述的问题只是泛泛而谈, 很难写出深度, 也无创意可言, 难以提高论文质量。

2. 实证研究不够。

调查结果显示, 在2008届和2009届财务管理专业本科毕业论文中, 采用实证研究的仅占40%, 大多数论文采用的是案例研究, 只有个别学生能提出研究假设, 综合运用财务管理、统计学和计算机基础知识, 从实践中收集数据进行回归分析。大部分学生的毕业论文属于规范研究, 基本理论叙述的内容偏多。随着网络的发展, 基本理论的相关资料无需实际调研就很容易取得, 此外, 难以评价理论性文章的优劣, 使得这类论文容易通过审核, 这些因素都使大多数毕业论文成为口号式作品, 没有任何创新。

三、影响财务管理专业本科毕业论文质量的因素

1. 就业压力大, 分散了学生精力是造成论文质量下降的重要客观原因。

财务管理专业的毕业生面临的就业压力通常较大, 特别是在2008年全球金融危机爆发后, 就业形势更加不容乐观。由于毕业论文成绩对学生就业并没有直接影响, 因此, 很多学生将主要精力都放在求职上, 采取消极应付的态度完成毕业论文。造成学生不重视毕业论文写作的另一个重要原因是许多学生缺乏一种严谨的治学态度, 认为文章是“抄”出来的, 致使毕业论文成为东拼西凑的“杂文”。

2. 专业训练不足是制约论文质量提高的重要因素。

本科毕业论文写作的目的是培养学生独立分析问题和解决问题的能力, 学生只有经过严格的训练, 在对所学课程进行融会贯通、具有较强写作能力的基础上才能完成。但是目前各高校财务管理专业的专业课考核以试题考试为主, 部分学生存在“考一门, 忘一门”的现象, 这种考核方式使许多学生无法真正学到专业知识, 无法具备融会贯通所学知识的能力。许多高校没有开设或很少开设专门的论文写作课, 虽然有些高校在论文写作前会安排几次专题讲座, 指导老师也会就“如何写论文”作简单的指导, 但不少学生在写作时仍感觉到很多困难, 但又不知如何展开研究工作, 在这种情况下, 学生要么大段抄袭, 要么需要指导老师单独指导。

3. 指导老师的专业水平直接影响论文质量。

毕业论文质量的高低固然取决于学生的写作态度和能力, 但在这一过程中, 指导老师专业水平的高低和精力投入的程度将直接影响论文的质量。有些指导老师对理论课程的教学十分精通, 但对相关的实践课程教学却不熟悉, 有的甚至连最基本的论文规范条文尚不清楚。有些指导老师平时很少写论文, 实践经验也较少, 缺乏指导学生完成毕业论文的素质和能力, 无法指导学生撰写高质量的毕业论文。有些指导老师不重视毕业论文的写作, 觉得没有必要将精力投入到论文写作的指导上, 平时疏于对学生的严格管理, 从选题到指导学生写作直至交稿都流于形式, 学生在撰写论文的过程中无法得到细致的指导。

四、提高财务管理专业本科毕业论文质量的建议

1. 确定论文选题时要考虑周全。

在确定毕业论文选题时, 指导老师应考虑四个方面的问题:一是所拟论文选题应紧密结合本专业培养目标。财务管理专业的培养目标定位为“本专业学生主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识, 受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练, 使学生具有分析和解决财务、金融问题的基本能力”。二是所拟论文选题是否具有可行性, 论文选题的大小、难易程度应与学生所掌握的理论基础相适应。三是在拟定选题时应避免毕业论文选题过于集中, 限制了学生选择的范围。四是所拟论文选题应做到与时俱进, 财务管理专业本科毕业论文的选题应该多涉及国家宏观经济政策的变革和经济领域改革对财务管理的影响等问题。

2. 论文的写作应注重规范研究和实证研究的相互结合。

财务管理专业本科毕业论文大部分属于应用研究, 学生应该深入到企业进行调查研究, 从数据创新的角度进行分析, 以完成高质量的毕业论文。对于数据创新来说, 样本的选择可以从时间上创新也可以从范围上创新, 如对于“上市公司股利分配政策实证研究”这个选题, 学生可以选2007年或2008年西部地区的上市公司作为研究样本。研究方法创新和观点创新对本科学生来说有一定难度, 因此, 财务管理专业本科毕业论文的创新标准不宜定得太高, 要求学生能在数据采集、案例选择上运用概率论和运筹学学过的基本方法来研究财务管理实务中存在的问题是比较可行的。

3. 提高指导老师的专业水平。

高校应积极组建知识结构合理、实践能力较强、业务素质较高的论文指导老师团队指导学生完成毕业论文。组建这样的论文指导老师团队可以从两方面入手:一是整合和提升校内资源, 制订师资培养计划, 加强青年老师实践性环节的锻炼;二是充分利用校外资源, 从科研院所和企业聘请同专业领域的高级专业人员担任论文指导老师。

4. 加强毕业论文的组织管理工作。

首先, 要制定规范毕业论文质量的标准, 保证毕业论文工作有序进行。然后, 要加强毕业论文的过程控制, 加强对学生的管理和对论文指导老师的考核。在学生收集资料和初稿撰写的过程中, 指导老师要及时与学生沟通 (一般要求每周一次) , 了解其写作情况。最后, 在论文答辩过程中, 要注意提高论文答辩的质量。每组答辩的学生不宜过多, 答辩时间的安排也不宜太紧张, 对论文答辩质量作严格要求。

摘要：毕业论文写作是培养和提高学生独立分析问题和解决问题能力的重要教学环节。目前, 财务管理专业本科毕业论文在选题、研究思路和方法等方面存在一些问题, 本文针对这些问题提出了若干改进措施。

关键词：财务管理,毕业论文,规范研究,实证研究

参考文献

本科毕业论文企业管理 篇8

[关键词]本科 毕业论文 管理

毕业论文写作过程是本科学生对前三年多的理论知识学习，综合运用知识、自我更新知识、获取信息的能力、实践能力和创新能力的一次锻炼和提高，是对本科阶段的综合素质与实践能力培养效果的总结和检验，在培养本科生进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质及认真、严谨、科学的工作作风等方面具有不可替代的作用，更是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现。毕业论文的整体质量也是一所高校教育教学水平的直接反映。

实践证明，本科教育质量评估日益受到政府、市场、社会重视的今天，立足本科教育全程，紧紧扣住毕业论文质量的提升，已成为现代教育质量观的内在要求。2004年12月，在第二次全国普通高等学校本科教学工作会后出台的《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中，强调指出高等学校必须切实加强毕业论文等实践教学环节，保障各环节的时间和效果，不得降低要求，大学生毕业论文要严格管理，确保质量。

毕业论文管理工作面对新的挑战

我国高等学校自上世纪末开始实行扩招，高等教育由精英教育转变为大众教育的新形势下，每年的毕业生人数都在大幅度增加，由于受指导教师少、学校教学条件有限等的制约，引起学校管理不到位，学生重视不够，导致毕业论文质量出现滑坡。有鉴于此，华中师范大学教授涂艳国明确表示，建议取消本科毕业论文制度。毕业论文管理工作面对新的挑战：

1．当前的就业形势严重冲击了本科毕业论文(设计)工作。按照惯例，各高校一般都把毕业论文安排在最后一学年或最后一个学期，而近年来越来越大的就业压力，它对高校原有的教学秩序产生了一定的冲击，特别是与就业求职处于同一学期的本科毕业论文工作尤其明显。学生在毕业论文教学环节的时间段内还要联系找工作、准备考研究生，同时还要兼顾其他的学习、实习等活动，这些都占去了学生很大的精力，把完成毕业论文当作一个不得不走的形式，导致投入毕业设计的时间有限，难以达到预期的目的。毕业论文对于学生的最终成绩来说，对就业和考研影响不是很大，只是相当于一门课程，使他们很难静下心来去查资料、写论文，于是有的学生就采用了一些应急措施，敷衍了事，论文抄袭等不符合学术规范的现象时有发生。

2．近年来高校不断扩招，而师资建设未能保持同步。当前我国很多高校毕业论文指导方面都存在师生比过高现象。一般来说，学生完成毕业论文自始至终都有专门的教师给予指导。因为指导教师在学生写作中有着重要的作用，所以被确定的指导教师应在学历、职称、业务能力、工作经验等方面应具备一定的条件，一个指导教师每届指导的学生不宜过多。可近些年来各高校的普遍扩招，师生比例增大，个体教师指导本科生毕业论文人数增多，相对而言，指导教师在每个学生身上投入的精力相对减少。专业课教师不足，指导教师数量有限，过量的指导工作使教师负担过重，同时还要兼顾教学和科研任务，没有足够的时间保证，缺乏一定的精力投入，致使部分教师因指导论文任务过重而疲于应付。其次，毕业论文指导教师队伍的状况直接影响其指导质量。由于毕业论文指导教师队伍短缺，往往出现指导教师以青年教师为主，一些青年教师缺乏经验，对学生的毕业论文(设计)无法实行有效指导。

可见，在当前这样的形势下，如何加强对本科毕业论文管理工作是当前高等学校面临的一个紧迫问题。

加强对本科毕业论文管理的举措

本科毕业论文是本科生培养方案中的一个有机组成部分，我们要提高本科生毕业论文的教学质量，通过它来提升本科生的教育质量，针对当前本科毕业论文工作出现的问题，笔者认为应该通过以下几个方面来加强对本科毕业论文的管理工作：

1.及早入手，重视培养学生的科研意识。大部分本科生毕业后并不从事研究工作，而且就业与论文质量关联不大，更何况目前很多院校对于这两者的安排在时间上几乎是同步的，部分学生认为在当前严峻的就业情境下花太多时间做论文反而会耽误找工作，导致很多学生觉得没有必要在毕业论文上费太多功夫。因此，笔者认为，应该在本科生的前三年学习时间里就应该重视培养他们的科研意识、论文意识。在前三年就可以让学生积极参与与论文、科研相关的训练，和专业老师充分沟通，共同参与，逐步积累科研意识，达到教学相长。这样经过前三年的熏陶，学生在第四年的时候不致于手忙脚乱，由于有了前期的意识，可以立即投入到毕业论文的创作中去。

2.注重规范，加强对本科毕业论文的过程管理。目前，很多高校仅对于博士研究生和硕士研究生要求参加论文开题答辩，而几乎没有对本科生安排此环节。即使制定了关于本科生毕业论文相关的管理条例，但很多在实际操作过程中往往只是流于形式。因此，首先必须要加强对本科毕业论文的过程管理。指导教师要加强对学生的指导工作，要投人足够的精力，要保证有足够的时间与学生直接见面。在毕业论文进展过程中的关键之处要起指导把关作用，同时在具体细节上又要大胆放手，以充分发挥学生的主动性和创造力。同时，指导教师从学生毕业论文的选题开始，收集资料、调研、撰写论文、修改、定稿到论文成绩评定直到答辩结束，都应做好论文指导记录。其次要做好论文本身的规范要求，如论文格式、字数、注释、参考文献等方面。规范要求内容广义上也包括学校及学院是否有相关的管理规章制度和过程管理材料等方面是否规范。

3.注入激励，建立接受外界力量的监督机制。要做好毕业论文的管理工作，首先应该充分调动教师的积极性，毕竟教师是毕业论文的第一把关人。因此，可以设立相应的学生毕业指导额外费用，对于在指导过程中表现比较突出的教师给予一定的物质奖励，并在其申报课题、晋升职称等其它方面的考核给予一定的倾斜。其次，通过学校自身的自检、自评以及学校主管部门组织的评估，鉴定毕业设计(论文)教学质量的层次和水平，适应当前形势的需要，确保提高毕业论文的质量。再次，接受相关教育行政部门的抽查和监督，和同行进行比较，找出差距，保持特色。如从2004年起，浙江省教育厅每年对全省各高校的本科毕业论文进行抽查和评估，从抽查结果来看，毕业论文质量较好的学校，与这所学校对毕业论文工作的重视、管理规范到位休戚相关。这可以通过对“规范要求”这一项得分的统计分析，得到充分印证。

参考文献:

[1]朱梅.关于完善我国本科毕业论文教学环节的理性思考，教书育人，2006年4月.

[2]黄英金等.进一步提高本科毕业论文整体质量的思考与实践，高等农业教育，2005年9月.

[3]白忠喜等.提高毕业设计论文教学质量的举措，中国大学教学，2005年第8期.

[4]李刚.关于本科生毕业设计论文的几点思考，黑龙江教育学报，2005年1月.

[5]孙也丁.加强毕业论文教学环节的思考，长春金融高等专科学校，2005年第2期.

[6]兰秀文等.加强管理是提高毕业论文设计质量的重要保证内蒙古财经学院学报（综合版），2006年6月.

[7]陈友华.提高毕业论文设计质量的探索与实践，成都教育学院学报，2005年7月.