广州人才引进（精选12篇）
人才引进入户广州办理流程如下：
1、在线申请调档函。
2、调档。可委托人或者自己亲自拿调函回档案所在单位将档案商调到我市场，并让原档案所在单位开具《同意调出函》材料。
3、准备材料，申请调令。将办理入户所需要准备的材料（准备材料清单见人才引进材料清单说 明）收齐并交至南方人才市场，经审核后申报广州市人事局审批。
4、人社局审核原件。人社局审核资料通过后会短信通知审核原件，具体说明如下：所有扫描原件但是原件又没有提交给我们的都要带去。具体包括身份证、户口本、毕业证学位证或职称证，计划生育证明，社保证明和明细，结婚证，房产证等原件。地址：广州市天河区珠江新城华就路31号政务服务中心5楼518-520窗口。地铁：珠江新城B1出口。上班时间：周一到周五。时间：上午 9-12点；下午：14-17.00如果有干部身份的，需要到我们人才市场先拿同意调出函，再去政务中心审核原件。
5、拿调令并缴费。广州市人事局批准后，通知客户领取广州市人事局同意调进的复函原件、接 收单位主管人事部门向广州市人事局开具的介绍信原件、并签订《人事代理手册》、一次性缴纳人事代理费；（注意：对落个人户的客户，前来领取资料时，客户需要确定清楚落户的地址和派出所名称）。
6、拿入户指标卡和开准迁证。本人亲自持广州市人事局的复函原件、介绍信原件、身份证原件、学历原件、学位原件、学历鉴定原件、职称证原件、职称评审表原件等有关证件（无职称资料的不需提供）到广州市人事局人才引进申报点地址：广州市珠江新城华利路61号广州市政务服务中心三楼领取《入户指标卡》。然后携带领《入户指标卡》出示的相关材料和《入户指标卡》一式两份，前往广州市公安局综合办证大厅地址是：（广州市西湖路88号）办理证件复核和领取《准予迁入证明》。
7、办理户口迁移证：携带相关材料、《准予迁入证明》和广州市人事局同意调进的复函原件，去原户口所在公安局或者派出所开具《户口迁移证》办理户口迁出手续。
8、落户。落人才市场集体户：请按材料清单备齐材料报到；落户个人房产：请咨询房产所在的
公安局需要提供哪些相关材料；搭户亲戚家：需要和亲戚去跟房产所属的街道办先做好沟通，同意后
再咨询房产所在公安局需要提供哪些相关搭户资料。
9、转党组织关系。需要把党组织关系转移到我市场的，请开好党组织关系转移介绍信，广州市 内的介绍信抬头写：中国南方人才市场党委，广州市外的介绍信抬头写：广州市市委组织部。★、备注
1、对以上流程不明白或者准备材料有困难时请随时和我电话或者Q421819463联系，以便一次性顺利弄好。
据报道, 中国已成为全球数量最大、损失最多的人才流失国之一。有研究指出, 历年出国留学人员中归国的有39万, 而滞留在海外的超过百万。
有人认为这是正常的人才流动, 甚至可以缓解国内紧张的就业形势, 不必“大惊小怪”;但大批高端人才在国内接受完本科或硕士教育, 出国留学, 然后就留在国外工作, 引起了很多人的担心:如果这种局面无法扭转, 将对中国的综合竞争力构成重大威胁。
这些不过是又一次老生常谈。高端人才流失会带来创造力不足、竞争力下降等一系列问题, 对此社会各方已有共识, 无需反复讨论。应该讨论的是, 究竟该采取怎样的措施来改变现状?
近年来, 国内的大学与科研院所加大了对海外高端人才的引进力度, 政府部门也出台了相关的优惠政策。一系列举措, 取得了一定成效, 一些海归杰出人才已经在一些重点学科领域担当领军大任。但同时, 越来越多的事实表明, 单靠“引进战略”无法赢得人才竞争。在人才引进与人才高地的建设方面, 目前存在三方面脱节:
1. 既有人才的培养、使用与人才引进政策脱节。
“已有的人才不是人才, 引进的人才才是人才”, 这是目前一些大学与科研院所有意无意间奉行的“人才观”。有的单位花几十万、上百万资金去引进一名已经度过科研创造黄金期, 而且由于“功成名就”已经缺乏强烈的创造冲动、身兼多职无法全心投入本职工作的人才, 却不愿把这些钱给正处于创造力旺盛阶段的青年人才———他们的薪资待遇低、工作压力大, 急需得到支持, 却难以得到支持。由于不注重既有人才的培养、使用, 引进人才就算有天大的本事, 也会因为难以得到同事们的配合, 而难以在新环境中取得新成果。这就不难理解, 为何不时有海归人才高调而来, 宣称带来了国外先进的理念和方法、将会创造一流的成果, 却在几年后黯然而去。
2. 人才的引进与人才的使用、管理脱节。
“人才在引进一瞬间是人才, 引进之后就不再是人才”, 这是一些“被引进”的人才十分深刻的感受。这与一些单位不重视既有人才的培养和使用, 是“一脉相承”的。引进人才在办完相关手续后, 就变成“自己人”了, 此前领导再三登门推心置腹恳谈、职能部门一路绿灯张罗安排的“蜜月期”结束了。那些“被引进”的人才很难理解国内的大学为何如此爱好开会、行政领导的权力为何如此之大。他们中不少人有很浓的“书生气”, 很快就“水土不服”。这样的反差和失望, 已经在海外人才中流传为“前车之鉴”, 在很大程度上使不少高端人才犹豫着要不要踏上回归之路。
3. 引进人才的政绩导向与现代人力资源理念脱节。
让引进人才真正发挥作用, 关键要有正确的人力资源理念, 即“人尽其才、人尽其用”, 但令人遗憾的是, 当下的“人尽其才、人尽其用”有异化趋势———引进人才的层次、数量, 被异化为政绩;引进人才所派的“用场”也被异化, 把高端人才作为“资源”, 去申请课题、经费, 去参与评审、报奖, 至于人才做科研、带学生的实绩如何, 却不是一些单位考查的重点。这种背离人才引进核心价值的功利追求, 加剧了教育与学术研究的浮躁之风。表面上看, 诸多高校和科研机构都能列出一个拥有各种学术头衔的“优秀人才”的长名单, 以及这些“优秀人才”正在从事的各种高级别课题研究的长名单———这成了他们展示自我的“发展成果”, 可其中有多少人才是真正有创造实力的?有多少研究是真正有学术价值的呢?几年前, 丘成桐先生曾对国内高校的人才引进提出强烈质疑。而每当国内教育界和学术界反思为何无法产生一流成果时, 都会指责这种“人才价值观”和“成果观”, 批评人才评价体系不合理、看重论文和课题数量的学术评价体系不合理, 但回到具体的操作中, 却还是照走老路。
2010年是我国人才工作极不平凡的一年。全国人才工作会议召开，《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》(以下简称《人才规划》)颁布。自此，中国拥有了昂首迈进世界人才强国行列的行动纲领，中国进入了人才优先发展的崭新阶段。
李源潮同志在本期卷首谈到：到2020年，中国要在国际上确立人才竞争比较优势，要进人世界人才强国行列。这是个令人鼓舞而又需要全体中国人共同奋斗的国家目标。
为贯彻落实中央的战略部署，国家外国专家局成立专门的领导小组，迅速制定工作方案。全国引智系统相关的专题学习、专题培训、专题研讨、规划编制等也在有条不紊地展开。
《人才规划》强调，要“大力吸引海外高层次人才回国(来华)创新创业”，同时将“高端引领”列作我国人才发展24字方针的重要组成部分，凸显了高层次人才(包括高层次海外人才)在整个人才队伍建设中的引领作用。
面对新形势和新机遇，海外高端人才引进工作应该如何开展?我们到底积累了哪些经验?存在哪些问题?应该采取什么对策突破瓶颈?为此，本期特别策划特邀请王辉耀、施正荣、施一公等一批著名海归专家以及引智系统资深人士，围绕“海外高端人才引进”撰文建言献策。
海外高端人才引进是一项难度犬、投人大的工作。《高端化：海外人才引进战略大转移》一文，在对海外高端人才群体进行分析与定位的基础上，提出了九个方面的改革创新建议。
目前，全球人才争夺出现新的趋势。《全球人才争夺发展的新趋势与中国的对策》一文，分析了中国在全球人才战中的地位，提出了吸引海外高端人才的八个方面的对策建议。
国(境)外专家在中国内地的数量2009年已达48万人次。《“外国专家的家”与高端外国专家资源开发》一文，提出了在对外国专家群体实行分类管理的基础上，优先开发2万名左右高端外国专家资源的思路。
作为一名海外留学并归国创业的高端人才杰出代表，《“百川归海”的真谛》一文作者施正荣，在海归回国创业以及自身创办企业过程中，领悟出一个道理：得人心者得天下，也即“留人不如留心”。
高层次人才多以事业为重，吸引这一群体回国的最佳方法莫如告诉他：“你的事业在中国。”《事业：吸引海外高层次人才回国的关键》一文，在介绍美国打造环境、借鸡生蛋、地方优势、高价挖人等四大引才高招的同时，逐条对照，分析中国的经验、难点，并提出相关建议。他相信“事业在中国”是吸引海外高层次人才回国的关键。
高端人才引进需要政府倡导支持，也需要市场自觉行动。作为市场的主体，我国企业的高端人才引进有何动作?环境如何?《东部地区部分企业高端人才引进环境扫描》一文，对我国较为发达的东部地区海外高端人才引进中的企业行为、中介市场、聘请成本等作了深度调研，引发了构建良好的高端人才引进环境、增进人才引进效益的思索。
中国未来的核心竞争力究竟是什么?《高层次人才——中国未来的核心竞争力》一文作者施一公的回答：一定是也只能是人才，但不是一般的人才，而是高层次的世界级人才，具有战略眼光的高端领军人才。他认为中国人才形势严峻，希望全社会对高层次人才引进的一些政策、做法，多一些理解，多一点支持。
20世纪以来，以美国等为代表的传统移民国家通过移民法，吸引了全世界数以百万计的高层次人才为其贡献才智。面对国际上愈来愈白热化的人才竞争态势，中国怎么办?《参与国际高端人才竞争，中国急需移民法》一文，建议借鉴发达国家管理外国人的经验，逐步建立我国统一或者单一窗口的外国人管理机构，共同推动我国技术移民法律立法进程。
很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？
经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。
没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。
为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：
1，流动调配登记表2份
2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告
4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习法轮功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）
6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件 8，户籍证明
9，户籍所在地婚姻机关出具未婚证明2份（已婚者无此项）10，无犯罪记录证明 11，原单位劳动合同 12，现单位招用人员登记表（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）13，现单位劳动合同
14，现单位备案花名册（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）15，原单位解除合同报告书
16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册
19，个人诚信承诺书（青岛人才政务网下载）
20，业务联系函（青岛人才政务网下载，需要人事专员、人事部门主管、单位负责人签字，单位盖章）21，个人档案
22，结婚证书2份（未婚者不需此项）
23，拟引进人员计划生育情况调查表（青岛人才政务网下载，夫妻户籍不在一起的要分别到户籍所在地计生部门出具）
这就是现在青岛人才引进所需要的全部材料，一项都不能少，还有非常重要的一点是，如果申请人已婚，必须同时提供夫妻双方的以上材料，当然首先学历方面要符合要求。
标签： 青岛人才引进落户条件 怎样人才引进落户青岛 青岛人才引进办理落户 青岛买房能落户吗 青岛人才引进 分类： 青岛人才引荐落户
人才引进，指的是全日制本科生、专科生的落户。
本科生落户较专科生简单；专科生落户需要在青岛工作3年，并且签订劳动合同，并在工作但是正常缴纳社保满3年，缴纳社保有分3种情况：
第一种是连续在同一家单位交满3年社保的，相对于来说落户比较简单； 第二种是虽然交满了3年，但不是同一家单位交的社保，相对来落户比较难办理； 第三种是虽然交了三年社保，但是中间不是连续，落户的难度是很大的，但是我们公司单位接到这种情况的客户，落户的成功率还是很高的。
根据国家、山东省及我市的相关政策要求，在市南、市北、四方、李沧区及高科园(以下简称市内四区)注册的用人单位，拟引进人员应符合下列条件之一：
（一）享受国务院特殊津贴人员和省级以上专业技术拔尖人才；
（二）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的；
（三）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校本科以上学历的；
（四）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的；
（五）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校专科学历且聘用期满三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。
据全国第六次人口普查结果显示，青岛全市常住人口为871.51万人（不含学校集体户人口数量），其中市区人口为371.88万人，是山东省市辖区人口最多的市。预计这一数字在2012年将超过950万人，如果照这个速度发展下去，青岛市的人口密度将将来的几年内赶上京沪。
青岛的经济发展需要高层次的专业人才与高学历人才来推动，青岛本市的本科生、专科生“供大于求”现象明显，于是青岛必将通过人才引进来吸引更多的专业性人才。随着“本专泛滥”局面的日益加重，每届招聘会上的应聘高材生高不成低不就的情况日渐突出，比起专科生、本科生，研究生在人才引进的行列中更为吃香。联系方式：***邓老师
办公电话： 0532-55685180 咨询 QQ：1932710 公司地址：市北区延吉路万达广场商务楼A座38楼3802 公交路线：乘坐320,205,211,307到连云港路下车，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。
如何落户青岛，落户青岛有什么好处？(2012-12-28 15:26:04)转载▼
标签： 青岛落户 青岛落户的条件 怎么样在青岛落户 青岛落户如何办理 青岛落户什么政策 分类： 落户青岛的好处 关于青岛市户口提出的一些问题：
1、为什么有很多外地人想办户口落在青岛？
2、青岛户口到底有哪些好处？
3、符合什么样的条件才能在青岛落户呢？
4、针对外地人的一些落户政策是什么？
在我国，青岛的落户门槛仅仅次于北京、上海、广州、深圳！造成这种情况的原因是什么呢？其实落户门槛的高低，出来地方性政策外，主要原因还是这座城市的外来人口的多少，及当地经济发展趋势。
宏观政策上看落户到青岛的门槛似乎是越来越低，但是事实正好相反，很多本来符合条件的朋友，今年发现自己的学历落户年限已经过期了，有的费用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大桥开通，2015年上半年青岛地铁开通3条线，使得青岛的投资环境和居住条件更上一个台阶，每年数以万计的外来人口入驻青岛。
青岛作为山东的经济重地，加之其优美的环境、蓬勃向上的经济发展动力，越来越多的人投身到青岛学习、生活、创业，与之相伴的户口问题也随之而来。我们在我们公司300个客户里面做过初步调查，发现落户青岛的主要原因是：子女教育和购房（包括申请经济适用房）。
不难发现，作为80、90后新生代父母，面对日趋激烈的社会竞争，绝不会让自己的孩子输在起跑线上，很多外地朋友在青岛早已安居乐业，结婚生子，作为家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但没有青岛本地户口，却是处处掣肘，为了能上好的学校，他们四处奔走，疏通关系，成本自然也是不低，所以，很多有头脑的年轻父母借鉴了前辈的经验教训，与其在上学的时候劳民伤财，不如在之前就未雨绸缪，先把全家的户口解决了，一劳永逸。
尊敬区长及各位领导： 您们好！
近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下：
十多年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生少，加之人才也有流失，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益下滑，医院百废待兴。后来新一届院领导班子成立以后，在区委、区政府的支持帮助下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过十几年的发展现有正式职工389人，专业技术人员265人，本科以上学历38人，专科以上学历192人，床位设置100张，科室设置15个，下设2个社区卫生服务站。心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科、中医科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻翻了，社会满意度每年都在96%以上。2012年，通过了二级医院复审，晋升为二级医院。
一、人才工作几点好的做法：
（一）、制定人才培养规划，优化人才队伍
始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、区关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。2010年6月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《宛城区第一人民医院2010年-2012年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才20名。
同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自2008年以来，共引进大学生26人（流失5名），目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。
（二）、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能
我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴上级医院学习。通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质；适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。
（三）、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新
根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。
（四）、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理
为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制 的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核；对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚；鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。
（五）、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人
在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术16余项，有3余项科研获省、市级科技进步奖。
同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，2010年根据宛城区有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我区病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术50余台，其中高难度手术10余台。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高。
二、存在的问题
（一）、我院地处市区，竞争恶劣，经济条件相对差，优秀人才，大学生引来的少是我们存在的最主要问题。
（二）、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。
（三）、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。
甲方：甘肃宇陇建设工程集团有限公司
乙方：建筑貮级建造师
1、引进原因：
因甲方企业规模、经营范围的扩大，经集团领导班子会议决定，从社会和其他企业中引进各类技术人才（建筑、市政、造价、技术负责人）。
2、引进人员的手续：
所有引进人员须将职业资格证书、毕业证书、职称证、注册证、执业章原件和身份证复印件交于甲方。
须将注册人员的本企业注册手续从建设厅建管处及注册中心转入甲方企业。
3、引进期限：
一期叁年
日期：年月日
至年月日
4、引进费用：
年工资：陆仟元（6000.00元）注册完成后即日付款。
5、其他事项：
甲方和乙方自愿达成以上协议。
引进人员在引进之日起，须遵守国家的法律法规及企业的规章制度，在引进期间如有违法、违规行为责任自负，在引进期间参加上级主管部门组织的继续教育培训须无条件参加。
此协议一式三份，甲方贰份，乙方壹份。此协议自甲、乙双方签字之日起生效。
甲方：（盖章）
法定代表人：
乙方：（盖章）
近日, 江西省南昌市正式出台了《关于开展“洪城计划”人才创业项目申报的通知》。
申报“洪城计划”人才创业项目的人才须具备以下4项条件:拥有在国内外某一学科或技术领域的高新科研成果, 并具有自主知识产权和广阔的市场开发前景;拥有国际领先或填补国内空白的核心技术, 并具有自主知识产权和市场潜力, 可进行产业化生产;拥有可形成南昌新的具有良好发展前景产业的重大项目;拥有引领南昌5大战略支柱产业快速发展的技术和项目。
评审将根据技术评审、综合评审和项目答辩情况综合排序后, 由该市市委组织部、市科技局、市人社局提出入选年度“洪城计划”项目建议, 按照重点推荐 (A类) 、优先推荐 (B类) 、一般推荐 (C类) 提交审定。项目经该市人才工作领导小组审定通过后, 由相关部门进行项目对接洽谈、签订合同、企业注册落户后, 由市政府一次性对“洪城计划”A类、B类、C类项目, 分别给予100万元、70万元、50万元人民币的创业启动资金及其他相关扶持政策。
移民法：吸引人才
的政策保障
美国建国早期实行的是自由移民政策，移民为美国的发展奠定了基础。在大批移民涌入后，20世纪20年代美国推出以限制移民人数和选择民族来源为原则的移民限额制。从那时至今，美国移民法虽然又经历了几次修订，但是其精髓依旧。目前的移民政策已经成了美国吸引全球人才，特别是高科技人才的重要保障。
据有关资料介绍，美国接纳的移民主要分两大类，他们分别是亲属移民和職业移民。在职业移民对象中，第一优先者为具有特优、特殊或特异技能的外国人、著名教授或杰出研究人员、跨国企业的经理或管理级人员；第二优先者为具有高学位、特殊专长且其专长能为美国带来实质利益的专业人士，或在科技、艺术、商业等方面有出众的特殊能力的人；第三优先者为具有两年以上职业训练或两年工作经验的技术劳工、初级专业人员、非技术劳工。
此外，美国法律还规定，获得H-1B非移民签证来美国就业的外国人可以申请移民。H-1B签证允许美国雇主雇用短缺的高技术人才到美国进行短暂的工作。初期停留时间为3年，并可以延期3年。H-1B非移民签证计划设立于1952年，起初该签证的发放并没有数量限定，但是1990年美国国会修改后的法案中规定每年该签证的限量为6.5万个。这其中也出现过例外，随着上世纪90年代后期高技术信息产业的迅速发展，美国急缺高技术人才，于是2004年前的几年中美国H-1B签证年发放量上限增至19.5万个。
外国留学生成为人才后备军
美国深知外来文化精英和人才对其社会发展的重要性，因此历来重视人才和美国社会发展关系的研究。美国全国外国学生顾问协会（NAFSA）在2006年3月份的一项声明中表示，如何确保美国移民体制与全球经济发展步伐相符是移民体制的中心问题，并认为解决此问题的关键在于增强美国吸引全球顶尖人才的能力。声明强调，为成功地吸引世界的知识、革新和技能，美国必须通过自己的移民法和签证政策，在美国营造和支持鼓励外国人才贡献能力的氛围。
美国除利用移民法和包括H-1B等在内的工作签证引进外国人才外，还将外国留学生作为人才的后备力量。据悉，美国在第二次世界大战后不久就开始实施用奖学金接受外国学生来美学习。美国国家科学基金会曾有统计显示，25%的外国留学生在学成后留下来在美国定居，进入美国国家人才库。此外，美国科学院院士中外来人才占22%；美国获诺贝尔奖者有35%在外国出生。
据美国电子协会劳动力政策副总裁汤姆·斯托乐介绍，获得H-1B非移民签证来美国工作的专业人才中，近一半具有研究生学历，而美国公民具有研究生学历者仅占5%。此外，不少美国雇主表示，他们难以在美国公民中寻找到合适的人才上岗。以工程领域为例，目前美国大学43%的硕士学位和54%的博士学位授予了外国出生的学生。这表明美国公民在这个领域出现断层，也解释了公司招募不到当地人的原因。
外来人才功不可没
作为依靠外来移民以及其后裔建设和发展起来的国家，外来人才对当今美国在全球所拥有的地位的获取可谓功不可没。仅以高技术人才为例，有研究报告指出，具有专业技能的人才利用他们的才干直接提高了众多公司的运行效率。此外，外来人才不但没有夺走美国公民的饭碗，反而为美国提供了更多的就业机会。有调查发现，每位引进的人才能为硅谷创造大约4个工作位置。
美国Cato研究所史蒂芬·摩尔曾表示，研究所和国家移民论坛完成的研究发现，每增加一名外来的高技术人才相当于给美国带来大约11万美元的人力资本，每增加5万个H-1B签证则相当于将外国公民的55亿美元财富转移到美国公民的手中。比尔·盖茨认为，美国具有的从全球招募创新思维人才的能力是美国在全球高技术市场中的最大优势。在美国，政策引来了人才，人才为美国创造了财富。
美国人才逆流现象开始显现
2007年底，哈佛大学、杜克大学联合发布了《知识产权、移民积压与人才逆流：美国的新移民创业者》的研究报告，报告指出，很多外国人才已经考虑放弃美国梦，寻觅其他发展途径，美国正面临历史上第一次人才逆流。2006年，有100万的外国人等待绿卡，其中有50万是高科技移民。目前美国每年所发放的90万张绿卡中，其中只有14万张是发给高科技人才的。美国大约有1/5的外国人才已经考虑放弃美国梦回国发展。金融危机爆发后，这种人才逆流现象更加严重。
由于受到金融危机的影响，整个美国的就业市场萎缩，美国本土大学毕业生找工作都不太容易，那些曾经高枕无忧的热门专业毕业生也开始为找不到工作而发愁。
所有个人材料复印件需加盖单位公章并手写注明“该证书原件真实有效，如因个人提供材料失实，由此产生的一切法律责任由本人承担”，签署姓名）根据申报人
陈述的条件，请准备下列相关材料的原件及复印件（一.（必备）《广州市人才引进申报表》（需填好双面打印，签名栏需手写；内容要填写清晰、须法定代表人或负责人签署意见、签名加盖单位公章，需同时提供该申报表电子版）、（必备）引进报告
二.原档案单位出具的调动材料或现引进单位的就业登记资料（下列条件其中的第2条人员须在现就业单位连续1年社保，不可中断）（下列现实表现可用无犯罪记录证明代替；户籍地派出所出具）（）1.有干部身份的：同意调出函（只认今年的）、（档案转递通知单）、现实表现（）2.无干部身份的：（档案转递通知单）、现实表现、在引进单位表现的考核登记表、就业登记表、《暂不办理个人档案或同意调出函承诺书》 三.用人单位资料
（）企业已通过年审的营业执照副本、组织机构代码证副本。（复印件加盖单位公章）（）行政机关和事业单位提供组织机构代码证（复印件加盖单位公章）四.身份资料（必备）身份证、户口本（首页和个人）或户籍证明
五.学历资料（可在广东省或广州市高校毕业生就业指导中心办理学历学位鉴定，南方精典大厦9楼可以鉴定费用150左右）
（）毕业证及其鉴定（）学位证及其鉴定
六.专业技术资格资料（广州市人事考试中心地址：越秀区小北路266号北秀大厦8楼）（）资格证书、评审表（认定表）或考试报名表、网上查询证明
（）本市人事考试中心出具的证书鉴别证明（无法提供网上查询证明、异地核发的证书以及证书有疑问的）七.职业资格资料(广州市职业技能鉴定指导中心地址：越秀区东华南路148号)（）职业资格证书、网上查询证明
（）本市技能鉴定指导中心组织水平测试并提供测试成绩单（无法提供网上查询证明、异地核发的证书以及证书有疑问的）
八.参加社会保险证明
（）本市引进单位参加社会保险的证明及历史缴费记录（所在省、市、区各社保中心出具）
（）代理协议或代买社保证明（引进单位与参保单位不一致的，协议或证明需盖上引进单位和参保单位公章）九.计划生育证明（迁入我部集体户者，在天河南街道计生办出具，地址：体育西横街193，195号）（必备）拟迁入地镇（街）计划生育部门出具的《广州市计划生育证明》，有效期不能超过6个月（需先回原籍地出具计生证明后，再到广州拟迁入地镇（街）计划生育部门办理。）
以下为已办理客户反馈所需要材料，仅供参考 1：夫妻双方的户籍所在地计生证明
2：夫妻双方的身份证原件及复印件、户口本原件及复印件 3：居住证（需是办理的居委所在的管辖地区内）
4：搭户人的产权证原件及复印件、同意搭户的证明原件 5：本人前去
十.已婚人员单方办理配偶方需提交的材料
（）单方调动意见书（由不调方提供意见并签名盖指模）
（）配偶户口本首页复印件，身份证复印件，双方结婚证复印件 十一.本市合法住所证明
（）无房产人员：1现居住地一年以上租赁备案手续的房屋租赁证明、2单位提供集体宿舍居住证明、3借住在非直系亲属或朋友家的，可提供出租屋管理中心或房管局负责备案的地方出具《借住备案证明》作为合法住所证明
（）本人或配偶房产证或购房合同或完税证明
十二.本市合法落户材料（落我部集体户人员不需准备此材料）（）本人或配偶房产证或购房合同或完税证明（）落集体户：同意落户证明、集体户户口簿
（）搭家庭户：房屋产权证明、户口簿及户主、业主同意搭户证明
（）搭租赁房屋家庭户：业主、户主同意搭户证明、户口簿、一年以上租赁备案手续的房屋租赁证明 十三．随迁家属资料
（）结婚证、配偶就业证明或参保记录、户口簿及身份证
（）随迁子女户口簿、子女出生医学证明（）子女在校就读证明（19周岁以下在校初中或高中学生）十四.随调家属
（）同意调出函、档案转递转递通知单
（）用人单位资料、引进报告、本市引进单位参加社会保险的证明及历史缴费记录、代理协议或代买社保证明（引进单位与参保单位不一致的）、学历材料及其鉴定 十五.离婚证明材料
（）离婚证及协议书、民事调解书、法院判决书（三者其一）
十六.其他材料
（必备）人事代理手册正册贴小一寸照片(必备)所有材料都需要原件彩色扫描（500K以下，JPG格式），且为正面扫描。每张扫描件请保存为其对应的名字（即扫描件为毕业证，为其命名为“毕业证-XXX”后保存，邮件发给我或者自行携带U盘提供给我部）。
大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢?不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。结果却大同小异，都没有引进合适的人才。
原因在哪里?
一、才企相怨难难难
做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难!
求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难!
企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难!
1.引才难：绣球抛出无人接
“好人才都到哪儿去了?”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才，企业无不绞尽脑汁，运用各种可能的方法引才，站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛，可收效甚微，要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几;要么是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢?”
2.求职难：企业茫茫寻不见
“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头，犹抱双手半遮面”的求职艰辛，求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降，“明知不是伴，事急且相随”。为了生存，一些人才在不理想的企业里勉强屈就，其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万，人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起勇气往前冲。
看上企业的，企业看不上人才;看上人才的，人才看不上企业;企业看中人才，人才也看中企业的，多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作;而才企相悦，好不容易订下三年合同的，往往在三个月不到时，各奔东西，相互开始各自的“寻寻觅觅”。
二、守株待兔松鼠至
一、边境地区柔性引进人才的优势日益彰显
（一）国家、自治区政策扶持不断加强
广西属于边境省份，崇左市又属于与越南接壤的边境城市，涵盖于国家西部大开发战略的范畴内。2010年，中央下发《国务院关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》。这是新中国成立以来国家全面支持广西发展的第一个政策性文件，对推动广西在新的历史起点上实现新跨越具有重要里程碑意义，成为指导广西发展的行动纲领。2013年7月，中央政治局常委、国务院总理李克强在广西考察调研，对广西的糖业发展和陆路东盟建设等提出了明确的要求。提出把凭祥市建设成为广西边境自由贸易示范区，对于全面提升崇左市的对外开放水平，实现跨越发展具有重大指导意义。
（二）区位优势日益明显
崇左市是中国面向东盟开放合作的桥头堡，是中国—东盟自由贸易区和“南宁—新加坡”经济走廊的重要节点城市，也是广西北部湾经济区“4+2”城市之一，区位优势和后发优势十分明显。崇左市有4个县（市）与越南接壤，边境线长533公里，有国家一类口岸3个，二类口岸4个，边民互市贸易点13个。2013年，崇左市外贸进出口总额突破100亿美元，同比增长40.2%，连续5年稳居广西第一，成为广西首个外贸进出口总额突破百亿美元大关的地级市。中越凭祥—同登跨境经济合作区被提升为国家层面重点推进，成为中国—东盟自由贸易区框架下“一区两国”的先行先试的跨境合作示范区。崇左的国际性和开放性进一步凸显。
（三）人才发展空间广阔
边境地区人口主要集中在农林牧渔业，而在工业生产以及高新技术产品研发等领域的高层次人才较少。正因为人才的大量缺乏，使得进入边境地区的人才门槛也大大降低，为边境地区人才的引进提供了优势。像崇左市这样的边境地区，经济社会发展还有大量的工作可做，边境地区缺乏大量的人才队伍，高素质人才在边境地区的发展有着广阔空间。
二、崇左市柔性引进人才成效明显
崇左市位于祖国南疆国门，面积1.73万平方公里，总人口235万人。近年来，崇左市充分利用沿边、近海、邻首府、连东盟的地缘和区位优势，积极抢抓中国—东盟自贸区建设、广西北部湾经济区开发等千载难逢的机遇，坚持科学的人才观，大力实施人才强市战略，完善机制、强化服务、优化环境，在柔性引进人才方面进行积极探索与实践，柔性引进国际知名的北京大学教授潘文石、“选矿王”——中国工程院院士余永富等一批专家学者。通过实践，崇左市探索出了一条边疆民族地区集聚人才，推动跨越发展的新路子。潘文石是北京大学生命科学学院教授、北京大学大熊猫及野生动物保护中心主任，是崇左柔性引进的高层次人才代表。自1996年开始，潘文石教授带领科研小组在崇左市建立了野外研究基地开展科学研究，致力于把崇左美丽的喀斯特地貌风光与世界独一无二的白头叶猴两大资源合理利用，开发成全新的环保旅游产业。基于这一理念，2002年，世界上唯一的白头叶猴生态公园在崇左建立。潘文石教授在崇左对白头叶猴的研究，不仅提高了崇左的知名度，对崇左经济社会的发展也起到了不可估量的作用。
崇左建市以来，通过兼职聘用、挂职交流、人才培训和技术支持等多种方式，柔性引进全国各地各类人才2000多人次。
三、边境地区柔性引进人才的策略
崇左市人才的柔性引进要从内、外两方面着手，针对本地区的人力资源现状，在内要大力加强教育培训工作，通过各种手段加快人才培养步伐，加强对潜在人力资源的科学开发，对已发现的人才要有效合理利用；在外采取多方面的措施引进所需人才、充分利用外源优势等。
（一）提供人才柔性引进的政策保障，优化引才软环境
积极制定有利于边境地区吸引人才的政策。崇左市委、市政府历来高度重视人才工作，坚持民生为本、人才优先的指导思想，大力实施人才强市战略，先后出台了《崇左市高层次人才引进、培养和使用暂行规定》、《崇左市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等一系列激励性政策文件，进一步优化人才发展环境。边境地区在物质待遇上难比东部地区优厚，应在政策上比东部优惠，政策的导向对吸引人才有重要作用。边境地区可以借鉴东部地区引进人才的方法，大开方便之门，如改革户籍管理制度，对到边境地区工作的各类人才实行户口不迁、身份保留、来去自由。提供良好的子女教育和生活环境来吸引人才，在职务晋升、专业技术职务评聘、工资调整等方面，与单位同类人员享有同等待遇。支持其他地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种方式参加边境地区的发展。
（二）实施高层次专业人才培养和引进工程，多渠道开展引才引智工作
加大高层次人才队伍建设力度，扎实开展“左江学者”“崇左市专业技术拔尖人才”的评选表彰活动，积极参与“八桂学者工程”“特聘专家工程”及新世纪“十百千人才工程”等高层次人才的培养。围绕传统产业、优势产业的发展需要，采取调动、临时聘用或兼职、担任顾问等形式引进急需紧缺的高层次人才。注重与上级有关部门的纵向联系，多渠道开展引才引智。重点引进高新技术领域的高层次专家和学术、技术带头人。组织用人单位通过赴会招才、网上引才、项目带才等形式柔性引进非崇左籍的高校毕业生，不断优化人才队伍的能力、知识结构。
（三）扩大区域人才开发与合作，通过校（院）企（地）合作柔性引才
崇左市是广西北部湾经济区“4+2”城市之一，是中国与东盟合作的桥头堡。围绕城市发展定位，依托重点产业和重点项目，在糖业、锰业、文化旅游、综合保税区等重点行业和领域，培育建设一批人才小高地，吸引和培养经济建设各类急需人才。加强与泛珠三角、长三角、北部湾经济区及东盟国家等区域人才的交流与合作，拓宽人才队伍培养锻炼渠道。以中国—东盟人才资源开发合作论坛、泛北部湾经济合作论坛等为载体，邀请一批院士、国内外知名专家以讲学，举办技术讲座、学术论坛，主持开展课题研究及学科建设等方式开展交流与合作。加强校（院）企（地）合作柔性引才，通过企业出项目、企业选择高校进行联合项目开发，实现科技成果与生产项目对接，实现成果转化。
（四）加强人才教育领域合作，搭建人才柔性引进的桥梁
加大人才引进力度，出台引进人才激励特殊政策，与发达地区高等院校联系，搭建人才引进桥梁。立足服务开放合作和产业发展需要，引进培养一批外向型经济人才、企业、金融管理和规划建设方面的人才。利用党校、科研院校举办各类专业培训班，加强企业与院校合作培训，打造技术实训基地。鼓励和引进区内外高校、民间资本到崇左科教片区、扶绥县城南新区设立分校、创办学校。吸引知名医疗机构来崇左市办医，积极引进北京大学、广西医科大学等到崇左市建立实训基地。积极开展国际经济技术合作与交流，加强与东盟国家跨国劳务培训，打造面向东盟的特色职业教育。加强优秀文化人才集聚引进机制和机构载体建设，引进更多的高水准艺术演出和体育赛事。
（作者单位：广西崇左市人力资源和社会保障局）
人才引进不能只讲“面子”, 而要更重“里子”。要按照科学人才观的要求, 克服人才引进的“名本主义”现象, 改变单纯按数量、资历、学历、职称、职务等论人才的做法, 增强人才引进的实效。
重数量更要重质量。人才总量标志着某个地区经济发展能力。经济社会的发展必须有一定数量的人才作支撑。但是, 有的地区不是根据产业结构的需求, 每年硬性规定要引进多少个博士或院士, 简单追求数量;有的单位只图人才的总量, 不注重质量, 粗放式引进;还有的地区和单位不按需求盲目引进, 致使人才结构不合理, 一些行业人才大量过剩, 不能人尽其才或搁置不用, 而另外一些行业出现人才短缺。因此, 引进人才必须遵循市场规律, 调查摸清人才需求种类、数量和层次, 用市场机制来配置人才资源, 从追求数量转变到重质量上来。否则, 只片面强调人才的引进和所有量, 则很可能出现人才的“面子工程”。这既是对人才本身的不尊重和不负责, 也造成了极大的人才浪费。
重学历更要重能力。现在有的地方和单位在引进人才时眼睛只盯着高学历的人才, 尤其是获得洋文凭的出国人员。其实, 文凭终究不等于水平, 学历终究不等于能力。学历低或者没有学历者中不乏优秀人才, 而高学历者中亦有不少庸才, 学历并不是区分人才高低的唯一标志。引进人才既要讲学历, 又不能唯学历。要建立人才测评制度, 通过对人才的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评, 了解其综合素质, 透过学历看能力, 才能为人才引进提供可靠的参考依据。
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