人才管理理念（精选8篇）
墨子作为墨家管理学派的创始人，以其独到的见解，鲜明的主张对中国传统管思想的发展起了非常深远的影响，其管理思想是中国传统管理思想文化宝库中的重要组成部分。生活在春秋战国时期激烈、动荡社会变革时期，出身平民的墨子着重关注到人的重要性，他所提出的很多思想主张如“兼爱”、“尚贤”等，都是在倡导“以人为本”和科学发展的理念，时至今日仍对人类现代文化发展有很高的指导价值。本文着重探讨“以民为本”的墨子思想在人才使用、激励、沟通与团队建设等方面对现代企业人才管理的启示。墨子的人才理念对当代大学生的成长在当今社会显得尤为重要，在经济、商品全球化的今天，大学生对步入社会就业感到苦恼，对在学校生活和学习感到迷茫。所以我们更应该学习墨子的人才理念。
在经济全球化的今天，企业的生存、发展都受到了来自全世界各种压力的冲击。一个企业要在日趋激烈的竞争环境中生存，需要掌握其核心竞争力，而创造这一竞争力的，就是人。人创造一切科学技术、提出所有科学人文理论，同时把其运用到日常的经济社会生活当中。企业的发展壮大，依赖于先进的技术、先进的管理理论，归根结底依赖于对人的管理。企业是由人所组成的，人是企业最重要的资源，企业无人则无法存在。企业经营管理的主体是企业全体员工，企业运作靠的是全体员工的智慧和力量。我们要把人才视为企业管理的核心，企业在进行一切经营管理活动的同时必须切实关注如何辨识人才、如何培养和使用人才、如何留住人才。企业的管理的重点就是对人才进行管理。企业在运作当中，要充分考虑到自己的员工的知识水平，通过有效的选择获得优秀员工，并把其放在适合的岗位进行不断地培养。因此我们提高自己的知识水平，是自己成为一个优秀的人才，以适应社会的企业的需要，适应经济全球化的发展。
人才标准，实是调教人、培养人的核心问题。什么样的人才是贤能的人才？我们需要打磨出什么样的人才？是俯首贴耳、唯命是从的“影子”与“回声”，还是能提出自己的见解，敢于指出上司过失的人？作为一个问题提出来进行选择题式的回答，这似乎太小儿科了，没有人会选错答案，谁都知道应在“影子”与“回声”前面打“叉叉”。可是在实际生活中，这个“叉叉”并不
好打，有些看起来很智慧的人，也有打错的时候。墨子对此类现象感触颇深，他具体指出了贤能之士该有的作为：“上面有了过失，应选择适当的时机加以规劝；自己有好的见解，就该进献给上面。敢于匡正君主的偏邪，使其纳入正道。”当下的企业经营中也不乏实例，有一个做系统集成的公司，董事长家住澳洲，每年五一、十一、春节长假，董事长度假去来，总经理常会组织公司全体高管赴机场迎送，鲜花、列队、握手，颇有些迎接重要外宾的味道。当一个总经理将主要精力放到在董事长面前做“面子”功夫后，他很难有精力和能力去对公司经营进行独立思考了，于是，传达董事长的“圣旨”就成为他主要的管理方式。这样的企业高管，表面上能说会道，可没有经营管理的方法与措施，以与董事长搞好个人关系为最高目标，实际作用无非是董事长的一个“影子”与“回声”而已。这家公司经营的后果及其个人在公司的结局应是不言自明的。
敢于表达自己的见解，才是一个人有德行、有能力的表现，只会做“影子”和“回声”，绝对不会是优秀人才。这对当代大学生都是一个提醒。我们不能做“影子”和“回声”，不可以没有自己的思想，不能只以为听取别人的意见而没有自己的意见，我们要多思考问题，要勇于指出别人的过失，当然要注意自己的行为方式，且不能践踏别人的尊严
越是能担当重任的人，素质要求就应越高。一般人做到什么样的一个尺度，这种人不能以此为标准，而要提高标准，更加严格地要求。这样，才能磨砺人的意志，以充当大任。当今社会大学生的数量越来越多，要想在茫茫人海中出类拔萃，就只能以更高的尺度来鞭策自己，使自己更能适应社会的需求，在众多的人群里崭露头角。当代大学生从小就是家里的宝贝，大多都过着衣来伸手饭来张口的日子，几乎都没吃过苦，很多都意志薄弱，有的甚至在生活中遇到一些不如意的事就想结束自己的生命，想想这是多么的可悲。因此，我们更应该多练自己的意志，更加严格的要求自己。提高自身的素质，使自己能充当大任。墨家集团里有异常苛刻的自律要求，对人的艰苦磨砺，练就了他们极强的战斗力和意志力，现在虽已不知其具体的条款，但庄子说他们自苦为极，到了天下人都感到过分的程度，就足见其非同一般的严格。这在墨家弟子们的行为中能看得很清楚。，我们看到，墨子对弟子们意志的磨砺，并非客观环境不够好，而不得不为之；并非弟子们表现不够好，而必须批评之。在许多时
候，墨子是有足够的能力为弟子们创造出舒适的工作和生活环境的，弟子们的表现也不辱墨者声名。他这样做，有时是为了使他们得到更艰苦的意志磨练，培养强人品德、超人意志，而在刻意为之。墨子身后的几位墨家巨子禽滑厘、孟胜、腹黄享等，或许正是在这样的氛围中成长起来的杰出之士，这应被看做是墨子独特的成才观念和非凡的育才手段结出的硕果。在艰难困苦的环境中磨砺人志，是成就优秀人才的必然条件。我们大学生在成长的过程中，遇到艰难困苦的环境不应该畏缩，而应该勇往直前。
无论是企业的人力资源管理，还是生活中的人际交往，学会察人之心是一个重大课题。人是一个群居动物，我们时时刻刻都在与人打交道，我们评判一个人不能单凭表面现象进行判断，要将人的行为、动机与目的结合起来进行考察，才能准确的判断一个人。当代大学生经历的事太少，生活中很多事都是父母帮着解决，因此他们在为人处事方面有些微的偏激，不能正确的对待身边的人与事。我们在人际交往中要学会大度，要学会包容，要能忍常人所不能忍的事。要善于与人沟通，思想不偏激。
加强自身教育。既包含着做人的教育，也包含着技能的教育。教育能提升我们认识问题的能力，使其看到自己的不足，从而尊重别人，这样才能赢得别人的支持，这有助于我们更好地完成工作，对克服其斤斤计较的弱点很有帮助，心胸要大度。俗话说，“宰相肚里能撑船”，“将军的额头能跑马”。由于群众更看重眼前利益，而领导更看重长远利益，这样双方在认识上必定产生摩擦，某些时候还会发生激烈的冲突。因此，做领导的没有不挨群众骂的，只不过是程度不同罢了。作为领导，必须看到这一点，一方面心胸要大，不要跟老百姓一般见识；另一方面，做好打持久战的思想准备，用孔子的话讲就是，“无欲速，欲速则不达”，用毛泽东的话讲就是，做艰苦的、耐心的、细致的思想政治工作。须知，人是有认识世界的能力的，要相信群众的创造力，只要我们工作不灰心、有方法，就没有解决不了的困难，就一定能够成功地发动群众。
墨子思想中也有认识问题走极端。我们不能正确地认识领导，要求领导像神仙一样，不能犯错误。换言之，就是“对别人马列主义，对自己自由主义”。正确的态度是人人都会犯错误，也要容许领导犯错误。有人说，“领导批对了，我接受；批错了，决不接受”。试问，评价对错的标准是什么？难道
你说领导批错了他就是错的吗？就算领导批错了，他现在正在气头上，何必跟他一般见识呢？等他气消了，恢复到了正常状态，一张小小的纸条就能解释清楚问题，何必以硬对硬呢？
不能正确认识到自己的价值。由于员工更看重眼前利益，往往错误地认为：企业的产品都是自己做的，领导光耍嘴皮子不干活。其实，领导干的是看不见、摸不着的管理产品，员工干的是看得见、摸得着的具体产品，双方都为企业的发展做出了应有的贡献，准确地说，企业的发展是投资者、管理者和基层员工共同努力的结果。其实，早在两千年前，孟子就解决了这一问题。他说，“劳心者治人，劳力者治于人”，意思是说，社会是由管理者和基层工人共同组成的，只是由于岗位分工不同，劳动的特点有所不同而已，双方都为社会的发展和进步做出了贡献。
通过墨子思想的启发诱导，可以激发学生学习兴趣，增强学生学习的自主性和主动性。师生之间可以形成一种彼此尊重、信任、依赖的关系，营造和谐、民主、自由的学习氛围，增进教学过程中师生的互动性，唤起学生的主体意识的觉醒。
1.鼓励质疑问难。“类”是指事物的类别、分类，“故”就是要求学生学习时能够探明事物的原因真谛，要不仅“知其然”，而且“知其所以然”。教师要创造发问的机会，安排好时间，让学生自己发现问题，鼓励学生大胆质疑，敢于发问，从而培养学生发现问题和提出问题的能力。
2.培养自信心。“志不强者智不达。”自信心的强弱，将直接影响到学生参与课堂教学的参与程度，学习效果和质量高低。教师要以真诚坦率的态度手口毫无掩饰的表现面对学生，尊重学生的人格、情感和意见，不轻易给学生以伤害性或压抑性的批评，并确立学生在教学过程中的主体地位，让学生自始至终主动地参与教学过程。
3.调动学习积极性。“今击之则鸣，弗击不鸣，隐知豫力，恬漠待问而后对。”教学活动必须以调动学生的积极性、主动性、创造性为出发点，教师在教育教学过程中要善于激发学生的求知欲望和求知动力，引导学生主动探索，积极思维，通过学生自己的活动达到生动活泼的发展。
遵循“因材施教”的教学原则：不同智能类型的学生存在着学习方式、学习习惯、对学习内容敏感性的不同，教师的教学就不应始终运用一种方法，采
用一种形式。研究证明，没有一种方法适用于所有学生，也没有一个学生适合每一种方法。所以，教师在教学过程中，必须要分析班级成员的智能差异及构成，以确定采用何种方式来消解这一差异带来的学习效果的不同。
1.发展个性特长。“能谈辩者谈辩，能说书者说书，能从事者从事，然后义事成也。”墨子认为，人的材性不同，就给予不同的教育，就会展现不同的才能，大家通力合作，天下就会无事而不可为了。因此，教师要尊重学生，善于分析每个学生的个性心理特征，加以扬长避短，使个性在实践中发展和完善。
2.注重量力施教。教师要对学生“深其深，浅其浅，益其益，尊其尊。”如果教师背离学生的实际，好高鹜远，盲目行事，就会无的放矢，乃至徒劳无益。教师在教育过程中，应该根据学生的天资、兴趣、知识水平、接受能力和心理状态的差异，施于不同的教育内容;同时还要根据教育对象的天赋资质或才能高低，予于不同的要求标准。
3.把握适当时机。“因宜因时而教”，要求教学目标应着眼于培养应用型人才，这种目标既要具有相对稳定性，又要根据经济、科技、文化和社会发展的新情况，适时进行调整和修订。同时，教师又要针对具体情况对教学体系进行调整，适时引导学生的学习趋向，对学生在学习中的表观和问题给予正确的、适时的、恰当的引导和教育。
一、更新教育管理观念是培养高素质人才的前提和基础
㈠教学管理思想观念的创新是教学管理创新的前提和基础思想是行动的先导。思想观念的创新是创新的前提和基础, 思想观念的守旧制约着创新行为目标的实现。教学管理观念规范着教学工作全过程, 制约着教学管理的行为模式、实施手段和运行效果。只有思想观念真正创新, 才能扫清在教学管理创新上的障碍, 突破旧观念、旧思想、旧规范的束缚, 才能立新破旧, 才会在教学管理上大胆创新, 勤于摸索, 敢于追求管理思想上的新突破、新理念, 形成一种教学思想活跃、教学对象主动、管理方式灵活的新的教学管理机制, 既有利于鼓励教师创造性地教, 又有利于激励学生创造性学, 有利于发展学生的个性、特长和潜能, 激发学生全面成长。
㈡处理好规范性与灵活性的关系是教学管理观念创新的关键科学的教学管理是需要具有一定的严格和规范, 但过度的严格规范就会显得呆板、僵化, 缺乏灵活性、主动性, 会导致教学管理上的教条主义, 观念就会受到规范的约束, 不能解放, 教学管理创新就无法实现, 高校的教学就会落后于时代, 缺乏发展性、科学性, 高素质的人才培养目标就难以达到。事实上, 严格规范与灵活性两者是对立统一的, 一定的灵活性必须有一定的规范作基础, 否则灵活性就会导致无序性、无原则性, 而在规范性内本身就富有丰富的灵活性, 因此在教学管理上, 一方面我们要建立严格的规范的适应提高学生素质教育的教学管理制度, 以人为本, 让教师、学生有章可循, 另一方面又要不拘泥于制度, 不生搬硬套, 要灵活运用, 具体问题具体分析, 让教师充分拓展自己的教学潜能, 让学生能充分张扬自己的良好的个性, 有广阔的发展空间, 营造一个紧张活泼的、宽严有序的、治学严谨的学习环境。
㈢处理好管理者与被管理者的关系是教学管理观念创新的重要一环如何处理好管理者与被管理者的关系、高校管理者如何定位对教学管理创新将产生重大影响。高校教学管理者主要是指学校主管教学的校领导、院系教务处及教务干事, 他们制定、解释并运用学校教学管理制度具有一定的“领导”地位。被管理者主要指学校各级各类教学、教辅人员和学生, 他们是各项教学管理制度、教学管理手段的执行者, 处于被动地位。很好地处理两者的关系, 有利于管理者与被管理者之间充分协调, 管理者把教学管理创新观念、制度有效传达给被管理者, 有利于被管理者发挥自己的主动性、创造性, 教师开拓性地教, 学生积极性地学。如管理者居高临下, 惯于发号施令, 指手划脚, 被管理者就只能被动执行各项指令, 不敢越雷池一步, 创新意识就会消失, 教与学就会变为一池死水, 教师缺乏教学激情, 学生丧失学习兴趣。因此, 管理者必须有较强的服务意识、开放意识、引导意识, 准确把握服务对象, 正确处理与被管理者的关系, 被管理者才有广阔的空间, 灵活性地履行教、学, 这样才能真正达到教学管理观念的创新。
二、更新教学管理制度是培养高素质人才的需要
㈠教学管理制度创新是适应高等教育快速发展形势的需要近几年, 我国高等教育进入快速发展的轨道, 中国沉重的人口负担转为了人力资源。按照中国教育十五发展计划的目标, 2005年我国高等教育毛入学率将达到15%, 在校学生数达到1600万以上, 中国的高等教育将由精英教育向精英与大众教育并举的局面转变, 这样快速发展的高等教育, 由于生源学识水平的差异性、学生求知欲望的多样性、社会环境的复杂性以及就业前景的难以预测性, 从客观上决定了高等学校应实行更加灵活的、适应多种需求的教学管理制度。
㈡教学管理制度创新是提高教学质量的需要教学制度创新是教学管理创新的关键。坚持用制度创新来保证和提升教学管理水平是实现教学管理工作从封闭性、强制性管理向开放性、引导性管理的根本性转变的必要手段, 为全面提高教学质量提供了可靠保证。现代科学技术日新月异的发展, 特别是我国已加入WTO, 适应日趋激烈的国际国内人才培养质量的竞争, 要求我们必须从新的视野、新的角度上认识高校教学管理制度创新的重要性和紧迫性, 明确制度创新与质量效益的密切关系, 把深化教学管理制度创新放在教学创新的突出位置, 规范性与灵活性相结合, 现实性与前瞻性相结合, 全面提高教学质量, 培养高素质人才。
㈢以市场需求为导向, 以实践教学为重点, 实施教学管理制度的创新“人才”也是产品, 培养适应社会需要的人才是高校培养任务和目标决定的。因此高校教学管理制度的创新应以市场需求为着力点, 服务于社会经济发展的需要, 高校教学计划的安排、专业的设置、课程体系的优化、教学环节的良好运作都要服从于市场需要这一导向, 探索适应新时期学生培养和社会需要的教学运行管理体制、机制、方法及手段等, 并随着市场形势的变化和发展的需要, 适时创新。大学的教学模式是理论教学、实践教学和科学研究的三元齐上。从目前中国大学教育的现状来看, 实践教学的地位相对突出, 这是培养学生实践能力和创新精神的需要, 这就要求教学管理制度的创新适应这一需要, 以实践教学为重点, 注重强调学生实践能力的培养。
三、更新教学管理手段是培养高素质人才的保证
㈠更新教学管理手段是培养高级专门人才的必然要求高等学校是为社会培养高级专门人才的场所, 这一特殊的地位决定了高等学校理应成为先进文化、先进科技、先进管理的代表, 以适应社会进步和科技发展的需要, 以利于培养站在时代前列的人才, 这就要求高校教育管理手段要超前。
㈡加快推进教学管理手段现代化是更新教学管理手段的必然途径利用现代科学技术手段, 大力提高教学管理的现代化水平。充分利用现代信息和传播技术, 大力推动教育信息化, 促进教育现代化。利用学校的计算机网络, 构建现代化的教学管理网络体系, 建成以教务处为中心、各院系及主要部门为终端的教务综合管理网络系统。
㈢更新教学管理手段是提升工作效率和质量的必然保证学校教学管理的主要环节实行计算机管理, 各教学管理人员可通过网上进行教学信息交流和资源共享, 学生可利用校园网选修课程、查询教学等方面的信息, 提高了教学管理的高效性和科学性。
【关键词】课程设计;多元智能;人才培养
1.多元智能的内涵
智能是在某种社会和文化环境的价值标准下，个体用以解决自己遇到的真正难题或生产及创造出有效产品所需要的能力。多元智能的培养有利于学生语言能力、创造能力等的开发，帮助学生发展适合其职业特点的智能。
2.目前岗位工作中旅游专业人才存在的主要缺点
目前旅游教育已具有相当规模，然而，旅游传统教育观念，教育模式和方法与旅游人才市场需求相脱节，表现出不适应的现象，市场缺失大量多元智能型旅游专业人才，即具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力、社会责任感的旅游经营管理人才和高素质、实践能力强的旅游服务人才，具体表现如下：
2.1应用性不强，缺乏实践基础
目前，高校旅游管理专业与旅游行业脱节，校企之间鲜见实质性的合作交流。合作大多仅停留在有关旅游企业建立实习基地等一些形式上的事项，甚至有些实习基地的合作也只停留在纸面协议的形式上，具体到安排学生实习时困难重重，难以形成长期有效的合作机制。由于学校以培养人才为目标，企业以追求效益为目标，二者渐行渐远。
2.2工作方法单一，缺乏创新力
大多数旅游管理专业毕业生首先面临的一线服务工作，而在旅游行业发展成熟的今天，许多旅游企业已经总结出一套行之有效的岗位服务流程，学生在岗位中按照旅游教育提供的思路工作，表现出高度的标准化、规范化，而失去了人性化和差异化，同时也缺乏创新能力。
2.3眼高手低，自我认识不清，服务意识差
旅游行业工作技术要求较低，大多数旅游管理专业毕业生走向工作岗位后对重复、单一性工作的不适应，另外，许多旅游人才将自己定位在“大学生”、“高智力劳动者”、“储备管理人才管理”，造成了学生眼高手低、服务意识淡薄的现象，这造成了目前国内旅游行业对旅游专业本科生的认可度普遍较低的不良后果。
2.4人际交往能力普遍欠缺
许多旅游管理专业人才在工作岗位中高不成低不就，不可一世，个人意识较强，在岗位中缺乏团队合作精神和沟通，表现为人际交往能力差。
以上出现的问题说明：目前旅游专业的教学在对学生除智力以外的多元智能，如：创新能力、自我认知能力、自然观察能力、人际交往能力等因素的启发和培养上是缺失。而这些问题都是与旅游专业课程设计相联系的，因为 “课程是教学的依据，是教学活动中的一个基本要素。课程目标最集中和具体反映教育目的与培养目标的要求，反映社会及其发展的需要”。因此，我们只有以市场需求为导向，以就业为标准和以对职业岗位能力的培养来进行课程的开发，重点要结合启发学生多元智能发展的课程设计理念，才能使学生真正成为旅游企业“用得上、留得住、受欢迎”的合格人才。
3.基于ICDS课程理念的旅游管理人才多元智能培养对策
3.1塑造ICDS课程设计理念
旅游管理专业的课程设计，要能在对旅游职业岗位要求的掌握课程目标设计和针对岗位职责要求的综合素质能力进行课程项目设计的基础上，以能力在实践中培养的特点最终实施课程教学设计。而ICDS课程设计理念要求在课程教学设计上能够针对教学内容进行“引入问题（Introduce）—搜集有影响力的材料（Collect）—讨论并验证问题（Discuss）—执行并解决问题（Solve）”四个阶段设计，即旅游管理专业教师针对某单元教学内容设计情境引入问题，学生查阅并搜集有关联性的材料，大胆探索假设，自发组织讨论并求证，并最终解决问题。ICDS课程理念改变了传统的旅游教学过程是依据学生个体的听辨、观察等智力活动，将教师传授的专业知识技能在头脑中建立并强制储存，学习后以模仿的操作方式付诸执行，一旦遭遇特殊性问题，便失去了解决问题的根本素质等教学中存在的顽症，取而代之，我们将多元智能人才的启发和培养设置在每一节ICDS课程设计当中，让学生置身于动态的学习当中，在立体的多维的实践中去学习、去探究，这是在静态单一的课程设计中无法完成的。
3.2树立内在建构的“新学习观”
通过ICDS这种课程设计理念，使旅游管理专业学生面对专业认知领域复杂的真实材料和环境，并在此环境中探索、发现、建构知识；学生主动搜集、分析有关资料信息，对所学问题提出各种假设并加以验证。这种方式使学生以自己的方法来建构对知识的认识，实现了学习的“多元切入点”,另外，学生通过独立完成任务，穿连知识点，寻找知识点之间的联系，构建能够有利于学生自身优势智能发展的知识体系，为所有的学生多元发展提供了方法。
3.3于课程中培养旅游管理专业人才的多元智能
基于ICDS课程设计理念，在旅游管理专业课程中启发学生思维、开发学生除智力之外的实践能力、创新能力等多元智能，并间接帮助学生树立内在建构的学习观，使学到专业知识成为“内化思维”，使学生获取知识和实践技能到达认知的最深层次，获取而来的知识和技能不仅不易被遗忘，而且能够具有转化为学生潜在或现实思维的可能性，成为塑造学生多元智能的坚强后盾。
【参考文献】
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21.能上能下，能进能出，唯才是举，唯能是用。
传统的人才管理理念认为，寻求“平衡”是企业组织与制度的基本任务。然而，研究跨国公司的争夺人才实践，发现他们在不断打破平衡，以“非平衡”理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。
“能本”理念——放宽视野争夺人才
传统的泰勒“物本”管理，把人当做“物”来管理。20世纪80年代，企业出现“人本”思想，认为人是企业最大的资本、资源和财富。进入新世纪后，跨国企业家们提出“能本”理念，主张。人的能力与知识提升，更快地开掘人力资源和人才价值。宝洁公司在中国招聘人才，打出了“不强调专业对口”的旗号，更加看中的是人才是否具有优秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和创造性等。宜家公司废除过去的人才招聘“唯学历论”，并不要求具有什么学历的人才，而更重真才实学，使人才争夺的视野更为广阔。
。“尊重人才、培育人才、德才兼备、人尽其才”作为人才理念，不拘一格，人尽其才
人才理念：平等竞争，优胜劣汰，扬长避短，人尽其才
人才理念 “人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一
［概念］人才是学校的资本，是学校科学发展的不竭动力。科学的用人观是支撑学校管理高效、质量过硬的基石，是加快学校发展的重要保证。
在当下激烈的教育市场竞争中，得人才者得天下。由此可见，人才对于学校发展是多么的重要，所以管理者提出感情、待遇、事业留人的“人才三步曲”，以便充分汇聚、发挥他们的智慧。［人才理念］不拘一格，德才并重
［阐释］板城中学在干部和教师的任用中，倡导“不拘一格，德才并重”的人才理念。
“不拘一格”意思是不局限于一种方式地选拔使用人才，语出自龚自珍《已亥杂诗》：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。诗意说，中国要有生气，就要凭借疾风迅雷般的社会变革和不拘泥常规的观念选拔各类有用人才。蔡元培任北大校长时提出了“思想自由、兼容并包”的学术主张，当时北大所聘教授中有提倡白话文的胡适和钱玄同，有极端维护文言文的黄季刚和刘申叔，有拖着长辫子的辜鸿铭，有朴学大师章太炎，有洪宪六君子之一的刘师培，有戊戌维新的梁启超，有讲昆曲的吴梅„„于是在北大课堂上，便出现了穿西服者与留长辫者同台授课的生动场面。继任的蒋梦麟校长这样描述当时北大的情形：“保守派、维新派和激进派，都同样有机会争一日之短长。背后拖着长辫、心里眷恋帝制的老先生与思想激进的新人物对坐讨论，同席笑语。教室里，座谈会上，社交场合，到处
讨论着知识、文化、家庭、社会关系和政治制度等等问题。”不拘一格的人才理念说明了学校倡导百花齐放、百家争鸣、风格各异、异彩纷呈的人才观。
农业银行核心价值观指导下的相关理念
人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。
人才——队伍建设的魂
吕志强
“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。
十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。
正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。
紧接着要正确理解“尚贤用能，绩效为先”。显然，崇尚贤士启用能人，与“德才兼备”一脉相承，而且用“绩效为先”这个标准来衡量，使“尚贤用能”落到实处。
总之，前八个字落到“以德为本”上，后八个字落实到“绩效为先”上，使“德”与“才”、“贤”与“能”变得更具操作性。
值得指出的是，“德才兼备”并非是对人才的求全责备，而是农行发展的人才大计，是农行事业发展之需要。通常来说，用人讲“德”，主要是将人品放在第一位。这里的“德”，首要的是坚持邓小平教导的“所谓德，最主要的就是坚持社会主义道路和党的领导。”落实到农行业务上，主要显现在敬业爱岗，始终遵循党和国家及农行的一系列政策法规，这是政治品质，是“德”之灵魂。再是勤政清廉，艰苦奋斗，严于律己，自觉抵制拜金主义、享乐主义和奢侈之风，带头讲党性、重品行、作表率，有良好的公德和私德，深受员工拥戴。而用人讲“才”，主要是指具有履行岗位职责的一流水平或超群技能。因此，在选人用人才时，“德”看主流，用人重德；“才”看专长，用人所长。“德才兼备”，不要被“唯才是举”所迷惑，有“德”少“才”、有“才”缺“德”、无“才”无“德”，应坚决不用。
诚然，鉴别人才的“德”与“才”，会有一个过程，而且与“才”相比，“德”的识别更难一些，“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。因此，必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。这不仅关系到人才的发展前程，更关系到农行事业之兴衰。
“德”和“才”绝非与生俱来，而是重在后天培育。记得两年前农行在全行范围内实施总行部门副总经理、省市分行行长助理的公开选拔，项俊波董事长对获得提任的16人集体谈话时曾以“立德、立志、立行、立信”八字箴言相赠。笔者以为这是农行人“德才兼备”最好的八字修炼法。此外，农行这些年来实施的公开招聘、专题培训、上挂下派、出国深造、内部交流等方法及探索建立和完善富有公开、公正、公示的选人用人、监督评价等长效机制，认真贯彻执行中央新近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等四项监督制度，都有利于培育一流人才。
人才兴，则事业兴。笔者坚信，在十六字人才理念的引领下，作为国际化大型公众持股的农行，员工队伍人才济济，精英辈出，未来的农行必然成为城乡一体化的全能型国际金融企业。
以德为本论人才尚贤用能促发展
周枫
银行业的竞争在很大程度上依赖于人才的竞争，人才的选拔任用取决于人才理念。农行“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。”的人才理念有助于科学选拔和合理使用人才。在这16字中，“德才兼备” 是农行选拔人才的标准，但适用中还要注重“以德为本”。
以德为先是农行上市后对人才的必然要求。“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”古往今来都崇尚“德”，因为德是才的灵魂，决定才的作用方向。银行是高风险行业，各种风险无处不在，上市后的农行不仅要以优良的业绩支撑投资者信心，更要保持良好的社会公众形象；同时，公司治理对农行的经营管理提出了更高要求，农行需要责任心强、作风好、业务精的有德之才。纵观银行业，由“德”引发的案件触目惊心，由此造成的经济、声誉损失难以弥补，前车之鉴一定要引以为戒。社会各界盛赞农行上市“大象也能起舞”，要想让“大象”肌体强健，必须以德为先，减少各种人为的道德风险，实现经营安全，农行才能稳健行远。拥有44万名员工的农行无异于一艘巨轮，只有以德为先，尚贤用能才能顺利远航。
以德为先也是对自己的职业生涯和人生负责。“惟贤惟德，能服于人”，“德”历来是最重要的从业资格。在激烈的市场竞争中，只有恪守正直、诚信、忠诚的品行，坚持依法经营、诚实履行服务承诺，才能促进业务健康持续发展；只有诚心待人、坦诚做事、忠于职守，才能赢得客户信赖、占领市场；只有秉持高尚的品格、优良的作风，才能凝聚人心，打造和谐进取的团队。无论从事什么职业和岗位，“德”都意味着正直、公道、平和，时刻以德要求自己，才能获得强大的精神支持，自觉锻造职业道德和职业品格，才能爱岗敬业、无私奉献，最终抵达成功。
“大行德广 伴您成长”，农行以“德”践行社会责任和使命：面向“三农”服务城乡、赈灾捐款热心公益、回报股东成就员工……尚“德”从来都是农行的优良传统，尚“德”也造就了一批批有德之士：“行长楷模”鲍江兮、“金融赤子”饶才富、誓死保卫国家财产安全的“二兰”、春风化雨般优质服务的柯茜茜、业绩斐然的新生代女行长朱烨……他们无不以德昭人、以德动人，在农行不同的岗位上实现了自己的人生价值。
上市后的农行为人才提供了一个更加广阔的舞台，“建设城乡一体化的全能型国际金融机构”的美好愿景鼓舞着广大员工为之奋斗，农行正以更宽广的胸襟和宏大气魄吸引有志之士，做一个有德之才，实现抱负。
发掘每个人的价值
李兴华
员工是业务经营中的“第一要素”，只有最大限度地发挥每个员工的才能，并使每个人各尽所能，创造最大的价值，才能保证又好又快的发展。因此，在人力资源管理中，要坚持德才兼备的原则，做好人才的培养和使用，为农行建立起充满生机的、有利于人才脱颖而出的和人尽其才的激励机制和环境，充分挖掘人才资源，培育人才优势，打造一支具有良好品质和专业知识技能的员工队伍。
实现农行与员工的共同发展，必须大力倡导“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先”的人才理念，并在实际工作中将其贯彻好、落实好。笔者建议，在为大学生和各类人才成长提供广阔的空间，努力营造尊重知识、尊重人才良好氛围的要求下，要做好以下几方面工作。
一是在培养锻炼上提供机会，通过知人善任、举贤荐能的用人之道，积极为大学生和各类人才提供广阔的成长平台，让大学生员工到管理部门和营业网点任职或到管理岗位工作，并积极向上级行推荐使用。二是发挥员工的特长和优势，充分理解并尊重员工实现自我价值的愿望和诉求，关注员工职业发展和价值实现的需求，帮助员工制定和实现职业生涯规划，积极鼓励自学成才，使具备特长的员工能够脱颖而出，让他们感到工作有希望，创业有前途，自觉提升对农行的忠诚度。三是积极倡导有作为才有地位、有贡献才有收入、有能力才有发展的理念，对默默无闻埋头苦干的员工及时予以重用，对取得各方面工作成绩的员工给予重奖；对工作长期无长进、无起色的实行惩戒，实现从“要我来干工作”到“我要„抢‟抓工作”的转变，有效激发广大员工的内在工作动力，增强员工的进取精神。
总之，优化人力资源配置，充分调动不同层次上各类人才、特别是近几年考入农行的大学生员工的积极性，使其各显其能，人尽其才，是增强农行活力的源泉。在经营管理过程中，应给员工提供比较充分的事业发展阶梯，让员工根据自身特点主动地选择自己喜爱的工作，让其更好地发挥才智，较好地适应新的工作，并不断地选择下一步努力方向，从而充分发挥自己的潜力。
这些对于单位和员工而言是一个双赢的策略。就员工而言，事业发展前景光明，目标明确，责任感、成就感和积极性都会增强；就单位而言，不仅留住了人才，也因员工能力的提高而获得了人力资源优势。对德才兼备的优秀员工，应不论年龄和资历，予以委以重任，如有的年龄较大的员工老当益壮，在自己心爱的岗位上发挥着骨干作用，感染并鼓励了不少青年员工。在实际工作中，还要以先进的农行企业文化熏陶人、引导人、鼓励人、鞭策人，帮助员工树立正确的人生观、价值观和世界观，培养“平和、勤奋、敬业、向上”的健康心态，注重培育共同价值观，凝聚员工的力量，用自己的青春、才华和热情创造一流的业绩，与农行共同走向更加美好的明天。
工资单里的喜悦
陈悦
“您好：您的尾号为XXX的银行卡/账户08月10日（转存绩效工资）XXX元，余额为XXX元。”由短信知道二季度绩效工资已经到账，而且足足比网点平均水平高出了近1倍，农行苏州常熟东南经济开发区支行客户经理吴阿姨的心中无疑是开心的。在农行工作20年，与其说是工龄资格，倒不如说是令人折服的业绩使她成为网点每个员工心里、口里当然的“前辈”。
翻开东南经济开发区支行这季度的员工考核清单，存款、个人按揭贷款、寿险、电子产品、理财产品……林林总总十多项指标，每项都根据岗位定任务、定考核，明码标价。换句话说，员工每实现一笔有效营销，就能清楚地计算出自己的计价收入，绩效管理的激励导向作用可见一斑。而吴阿姨就是凭借在个人按揭贷款营销中的突出业绩成了所在网点本季度绩效考核中的佼佼者。
一直以来，常熟支行始终奉行“业绩论英雄，收入凭贡献”绩效管理和分配原则，在发展成果惠及全员的同时，突出向业务经营管理的骨干，特别是拓展营销能力强、贡献大、拓展维护客户多的前台业务人员倾斜。为此，支行每年都根据经营目标考核体系，修订和完善《工资总额分配办法》、《产品营销计价工资考核办法》和《基层网点绩效工资分配办法指导意见》，逐级明晰考核分配。同时将基层网点的绩效收入与所在单位经营目标责任制得分充分挂起钩来，通过激励约束机制的不断完善和收入分配的导向、杠杆作用，将绩效激励与全行的长期发展战略和短期经营目标有机结合起来，确保绩效管理与全行主体业务的发展同向，有效推动了业务经营的全面较快发展。截至7月末，支行本外币存款总量达412亿元，连续13年总量、增量份额位居当地同业前列。
此外，为了进一步提高绩效考核的科学性，支行还积极在考核细化上下功夫，如在今年制定出台的《常熟市支行个贷产品计价考核办法》中，明确提出了个人按揭贷款营销计价要与任务进度、与贷款客户的个人网银、短信通、贷记卡、存贷双赢、手机银行、基金等产品的综合营销情况挂钩，与贷款效益、贷款质量挂钩，充分体现量质并举的综合营销原则。在进一步确立“薪酬市场化”、实行“阳光操作”的同时，支行还将绩效考核的结果充分应用于岗位竞聘、职位调整以及员工培训与职业生涯的规划，努力打造管理和专业岗位序列晋升的“双通道”。
变大的胆量
杨胜永
小卢的“胆量”很小，大家都说他是“小姑娘”，因为自己胆小怕事，他从不敢与人争吵。
我认识小卢是在2003年初，当时我在农行广西百色分行不良贷款清收中心任副总经理，小卢在机构改革中调到清收中心工作。小卢给我的第一印象就是“胆小”，个子不高，身体单薄。记得在一次不良资产清收分析会上，我有意让小卢发言，想让他表现表现，可好，他足足憋了五分钟时间，满脸通红，结果只说了几个字“我要上厕所”就走开了，引得同事一阵哄笑；还有一次，我让他在几位部室领导面前汇报工作情况，他边说边打抖，我叫他不要紧张，但汇报结束后，他已经大汗淋漓，衣服都湿透了。其实，小卢平时工作很认真，责任心强，业务技术过硬，只是胆小而已。2005年我离开了清收中心，到其他部门工作，从此与小卢来往少了，也很久没有和他联系。
今年3月的一个晚上，我正在加班赶写一份汇报材料，忽然手机响了。接通电话，电话里传来一句问候：“杨哥，您好！我是小卢，还记得我吗？”还好，我听得出小卢的声音，只听他说：“杨哥，我想参加百色分行派驻县里的风险经理竞聘，你看我行吗？”我说：“好呀，行呀，你一定行！”原来，此前他已参加上级行的风险经理统一考试，给我打电话正是要我帮他看看演讲稿。我给他提了些建议，他诚恳地采纳，并非常感动。
今年春天的一个上午，经过筛选后，来自百色市11个县支行和1个城区业务部、二级分行机关的19名客户经理，在百色分行8楼会议室进行了派驻县级的风险经理竞聘演讲，竞聘采取公平、公正、透明、严格的选拔程序进行打分。当小卢上台演讲时，我发现他的演讲发挥得很好，表现自然，思路清晰，几年前的“胆小”形象已经没有了，演讲获得了评委的掌声。不久的一天，机关大楼门口的公示栏边围了很多同事，我走近一看，原来是对这次风险经理竞聘12名入围拟任聘人员进行公示，小卢名列榜中。如今，他已成为一名百色分行派驻县里的风险经理。
在小卢报到后的一天晚上，他给我打来电话，说他过去很胆小，但这几年来，农行的人事改革力度很大，很多岗位都是通过竞聘方式选拔的，他这几年克服了自身很多困难，积极响应百色分行的人事制度改革，主动参与竞聘，自我锻炼，通过这个平台，他把自己的才华展示出来，对于这次竞聘能够得到领导们的认可，他一再感谢我的鼓励。我告诉他：“你感谢农行的用人机制吧，只要你是一块金子，有才能，在哪都会发光，都能为农行事业发展作贡献。”是的，小卢现在不再胆小，这是农行给了他一个练“胆量”的环境和用人平台，这种任人唯贤的机制，加之自身的努力，让小卢成功了。我为他高兴，也希望他更加努力工作，尽职尽责，敬业爱岗，做好风险管理工作，为农行事业稳健发展尽责。
新的一天开始了，我嘴里哼着《在希望的田野上》这首歌曲去上班，心里充满信心，因为，今天的农行比昨天好，明天的农行一定会更加美好！
在教育部2012年10月最新颁布的《普通高等学校本科专业目录(2012)》中,旅游管理专业由原来工商管理门类下辖的一个二级专业升级为管理学科下与工商管理门类并列的一个独立门类,现行的旅游管理门类下辖旅游管理、酒店管理、会展经济与管理、旅游管理与服务教育四个二级专业,其中旅游管理与服务教育为特批设置专业。这一变化使得旅游管理的学科专业地位得到极大提升,是我国旅游产业稳步迈向国民经济战略性支柱产业的必然结果。新的时期和新的形势对我国高等学校旅游管理类专业的人才培养也提出了新的要求,迫切需要创新旅游高等教育人才培养模式,而准确的培养目标定位和科学的教育教学理念恰恰是人才培养模式创新的基础。需要指出的是,本文的研究对象特指高校本科层次旅游管理类的专业人才培养,仅涉及旅游管理、酒店管理、会展经济与管理三个行业特色鲜明的二级专业。
二、高校旅游管理类专业人才培养的现实困境
1、体制障碍导致选才标准缺失。旅游行业的特殊性给其从业人员提出了基本的身体素质标准,然而在现行的招生体制下,旅游管理类专业对人才的这类特殊要求难以得到满足,因此给学校培养高质量的人才带来不少困难。绝大多数高校的本科旅游管理类专业在招生过程中都没有面试环节,即使极少数高校安排了面试,但迫于招生压力及招录政策规定必须按高分到低分录取的现实,面试也就成了走过场,这就致使一些身高、面貌、体态等不符合旅游类专业要求的学生也被录取进来,为其今后的就业和职业生涯发展埋下隐患。因而在招生阶段对高校旅游管理类生源的自然条件有所选择是对学生负责的重要体现。
2、缺乏认同导致人才严重流失。中国旅游研究院院长戴斌教授在2014年10月举办的第二届旅游教育与培训国际论坛上指出:“认同与热爱是旅游人才培养的核心导向。”诚然,缺乏对旅游行业的认同感已经成为现时广大旅游管理类大学生的普遍心理共性,受传统思想和社会偏见的影响,他们认为服务性行业“层次低”,不屑于从事旅游行业尤其是一线工作,扭曲的专业心态造成其毕业生的大量流失。有关统计资料显示,上海某高校旅游管理专业毕业生,毕业后第一年的流失率高达50%,其后两年中,流失率甚至攀升至80%。五年后,只有少数几个人依旧坚守在旅游企业。由此可见,培养学生的专业兴趣,端正学生的职业思想,树立学生的职业抱负成为高校旅游管理类专业人才培养工作的重中之重。
3、目标失当导致市场供需错位。高校旅游管理类专业本科教育是介于专科教育和研究生教育之间的核心层次,专科教育专精于培养掌握一定专业理论知识、较强操作技能的应用型人才,研究生教育侧重于培养具备扎实理论基础、较强研发能力的研究型人才,而本科教育的人才培养目标到底应该是什么?这一实际问题给很多旅游高等院校造成困扰,模糊而失当的人才培养目标加上一味追求规模扩张必然带来市场供需错位的结果。以酒店管理专业为例,据三星级宾馆抽样统计,员工中75%左右为中专学历、20%左右为专科学历,本科学历所占比例仅为5%左右。而现状是我国许多地区出现本科生与专科生在校人数上的“倒挂”现象,这也预示着旅游管理类专业本科生在人才市场上供过于求的局面难以避免。
三、高校旅游管理类专业人才培养的目标定位
培养目标是高等学校一切教学活动的出发点和归结点。高校旅游管理类专业人才培养目标必须适应现代高等教育发展的趋势和旅游产业发展的需求,强调在管理学科平台上实现素质、能力、品德、知识等要素的有机结合。按照旅游管理门类的专业细分,其人才培养应主要面向旅行社业、酒店业和会展业,同时兼顾相关行业和社会公共领域的用人需求,以培养行业精英为己任。关于精英人才的内涵,学术界呈现出百家争鸣、聚讼纷纭的局面,笔者比较认同的观点是:真正意义上的社会精英应该有着远大的社会理想,有着肯关注社会基层和从社会基层做起的人生规划,渴求在各自领域为社会创造更多的精神财富和物质财富,彰显出自身更大的人生价值。
在上述认识的基础上,高校旅游管理类专业人才的培养目标可以表述为:培养热爱社会主义祖国,德、智、体全面发展,具有高度的旅游专业认同感和远大的职业抱负,掌握系统的旅游管理专业知识体系,具备人文与科学素养、创新精神和实践能力,能够胜任旅游企业中高级管理岗位工作的复合型人才。简而言之,培养专心服务于旅游企业的中高级职业经理人,成为高校旅游管理类专业本科教育应当承载的社会责任。需要指出的是,尽管我们提出将高校旅游管理类专业人才培养的目标定位为旅游企业的中高级职业经理人,但并不意味着将刚刚走出校门的毕业生直接送上旅游企业的管理岗位,旅游产业涉及的相关行业都是操作性和实践性很强的行业,它要求管理者必须熟悉基层的业务工作,甚至需要从最基层的岗位干起。
四、高校旅游管理类专业人才培养理念的五维构建
1、坚持“素能结合”的理念。素质是指人所具有的基本特点和修养,它构成了高校旅游管理类专业人才培养的基本选才标准,主要包括自然素质和社会素质两个方面。自然素质与生俱来,具有一定的先赋性,如较好的体格特征、外向型的性格特征等;社会素质则是在后天的生长环境中习得或形成的,如良好的文化修养、求真务实的科学精神等。能力是指能够完成某种活动或某项事业所必须具备的个性心理和行为特征,它为高校旅游管理类专业人才培养提出了明确的规格要求,包括良好的学习能力、适应能力、沟通能力、组织能力、决策能力、创新能力和专业能力等诸多方面。“素能结合”的导向有助于在选才、育才、成才的全过程严格控制人才培养质量。
2、坚持“德艺共育”的理念。所谓“德艺共育”是指高校旅游管理类专业人才培养要遵循“德才兼备、以德为先”的基本原则,这里的“德”是一个泛化的概念,涵盖社会层面和职业层面的双重内涵。就社会层面来说,“德”的内涵包括坚定的政治立场、觉悟和信仰,强烈的社会责任感和社会主义荣辱观,较强的公民意识和法制观念,科学的世界观、人生观和爱国主义、集体主义思想等;就职业层面来说,“德”的内涵则包括热爱旅游事业,对旅游职业高度的认同感,远大的职业抱负和为旅游事业执着奋斗的信念,爱岗敬业的职业道德情感和强烈的职业忠诚度等。“德艺共育”的理念体现出现代人才教育思想的核心。
3、坚持“学思相成”的理念。长期以来,我国高校旅游管理类专业人才培养尤其是课堂教学过程中普遍采取单向灌输式的知识传播方法,致使教师的教学和学生的学习都显得比较被动,教学效果差强人意。学生学习的主观能动性没有得到很好地调动,不能变“要我学”为“我要学”,应该是形成这种状况的主要原因之一。在“学思相成”的理念指引下,讲授式教学的比重会降低,而且在讲授方式上更加注重“论而有道”,不仅要让学生在接受知识时“知其然”,还要让学生“知其所以然”。相对而言,案例式、启发式、探究式、讨论式甚至辩论式教学的比重则会有所增加,旨在为学生营造独立思考、自由探索、勇于创新的良好学习环境。
4、坚持“知行合一”的理念。“知行合一”的理念强调理论联系实践,要求高校旅游管理类专业人才培养在教学流程设计中兼顾课堂上的课程教学环节与课外的实践性教学环节。由于课堂上的课程教学主要为学生提供以书面知识为主的知识体系和结构,帮助其建立具有一定基础性和专业性的知识背景,在学生素质和能力培养方面往往显得力所不逮。而加强实训实习、课外活动、社会实践等实践性教学环节则可以弥补这方面的不足。上述这些实践性教学环节又有多种不同的形式,如课外活动包括以体现群体合作为目的的社团活动、以体现社会责任为目的的公益活动等;社会实践包括以了解社会现实为目的的社会调查、以积累工作经验为目的的企业实习等。
[关键词] 科学人才观 高等教育 新理念
培养人才、科学研究与服务社会是高等教育的三大职能：培养人才是高等教育的基本任务；科学研究，一方面需要靠培养的人才来完整，另一方面科学研究过程也是特殊的培养人才的过程；服务社会，一方面社会建设需要各类人才，另一方面各类人才的科研成果也可促进社会发展与进步。因此，培养人才是高等教育的核心职能。胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。胡锦涛同志关于必须适应新形势和新任务，树立科学人才观的指示，不仅是对过去人才工作经验的科学总结，也是做好人才工作的重要指导原则，因此对以培养人才为其核心功能的高等教育工作具有重要的指导意义，高校必须按照科学人才观的要求确立高等教育的新理念。
一、终身教育新理念
科学人才观中的“人才资源是第一资源的观念”突出了人才对经济社会发展的重要性，解决了对人才地位和作用的理论认识问题，这一观念要求整个社会应把人才资源开发作为经济社会发展的第一推动力量。
高等教育是人才培养的主渠道，也是人才资源开发的基础渠道，高等教育如何适应“把人才资源开发作为经济社会发展的第一推动力量”的要求，关键是要确立终身教育的新理念：教育应贯穿人的一生，高等教育应担负起初等教育后的所有后续教育任务。传统高等教育确定的是阶段教育的理念，它指向的仅是人一生的特定阶段——初等教育结束后的提高教育阶段：从年龄上看，大致是十八岁至三十岁之间；从层次上划分为专科、本科、研究生三个层次。阶段教育理念的一个前提假设是：人们在“学成毕业”之后，就总是能够进行创造性劳动，能在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献。显然，这个前提假设是不成立的，面对日新月异的社会变迁，每个“学成毕业”的人在工作中随时随地都会遇到新情况、新问题。如何解决新问题？从个人来说，应是重新学习；从人才学的角度来看，是要进行人才资源再开发。高等教育应主动适应“人才资源是第一资源的观念”，将阶段教育理念转变为终身教育的新理念，使人们一辈子都是人才。
二、大众教育新理念
科学人才观中的“人人都可以成才的观念”揭示了成才对每个人的平等性，解决了对人才成才途径的理论认识问题，这一观念要求整个社会应把每个人都当作人才资源来开发，只有这样，经济社会发展才会有足够的人才保障。
为适应“把每个人都当作人才资源来开发”的社会要求，高等教育应当确立大众教育的新理念：为广大人民群众提供高等教育，高等教育的服务对象是全体人民。传统高等教育确立的是精英教育理念，它指向的仅是人民群众中的很小一部分——通过高考被录取的高中毕业生。精英教育理念认为，只有考上大学的人才会成为人才。这是偏面的。精英教育理念不适应现代社会对人才大量需求的要求，也不利于高等教育的大发展。高等教育应遵循“人人都可以成才的观念”，将精英教育理念转变为大众教育的新理念，立足于为每个人提供高等教育服务，帮助每个人成为人才。
三、 人本教育新理念
科学人才观中的“以人为本的观念”阐述了人才与社会环境的关联性，解决了对充分发挥人才作用的理论认识问题，这一观念要求整个社会高度重视人才的健康成长和充分发挥人才的作用，从而使经济社会发展能够沿着健康的轨道快速前进。
为保证人才在“尊重人才”的社会风气及鼓励、支持、帮助人才干事业的良好社会环境中充分发挥作用，高等教育应当确立人本教育的新理念：尊重每个人的受教育的权利；尊重每个受教育者的人格；在张扬每个受教育者的个性的基础上重视共性教育。传统高等教育确立的是知本教育（知本——以知识传授为根本）的理念，它指向的是知识以及知识内容的传授。知本教育理念将学生作为被动的知识的接受者，教学任务就是把知识“灌输”给学生；知本教育理念既忽视受教育者是有思想、有感情的生动活泼的人，更漠视不同的受教育者所具有的不同个性，这与社会发展的主旨——人的全面发展是格格格不入的。高等教育应贯彻“以人为本的观念”，鼓励并帮助受教育者发展个性，并在个性发展的基础上实现受教育者的全面发展。
四、 素质教育新理念
科学人才观中“人才概念”是以为社会作出积极贡献作为人才的根本衡量标准；而一定的知识或技能以及创新能力是衡量一个人是否为人才的两个基本判断标准。一个人若已经为社会作出了积极贡献，他就是“显人才”；若还未为社会作出贡献，但满足两个基本的判断标准，那么他就是“潜人才”。只要积极参加社会实践，主动抓住为社会建功立业的机会，“潜人才”就可能转化为“显人才”。
高等教育培养出来的人才主要是“潜人才”，为了保证其培养出来的人才有极大的“潜力”，高等教育应确立素质教育的新理念：在向受教育者传授知识或技能的同时，更加重视对其综合能力的培养，尤其是要重视创新能力的培养。传统高等教育确立的是应试教育的理念，在这一理念支配下，传统高等教育虽然传授给学生一些知识，但是传授知识的目的是用这些知识去应对考试，以获得自己的收益或地位，造成的结果是其毕业生中的“高分低能”现象大量存在，并且几乎人人缺乏创造性，从而使得传统高等教育难以对社会进步与发展起到积极的推动作用。高等教育要落实“人才概念”，大量培养社会所需的“潜人才”，并通过大量的“潜人才”的显化来推动社会经济的快速、协调发展。
