工资核算员述职报告

工资核算员述职报告（精选7篇）

工资核算员述职报告 篇1

一、实习目的：

1.了解软件对工资数据及工资费用管理的原理与程序。

2.掌握工资项目设置与运算公司设置的规则与方法。

3.掌握工资费用结转的原理，学会设置与生成工资费用结转的记账凭证。

二、实习要求：

按照人事工作要求，每月按照月度运费结算报表对驾驶员和押运员工资进行核算，并严格按照公司的考核制度对油料、维修费超耗的人员进行扣款。

三、实习总结：

一、作为公司部门之一的核算部，是公司的核心和关键，也是公司不可缺少的部门之一。它掌握着公司成本核算和利润收益的决定性一步。因此，工作的细致认真是关键的、无止境的，也是我们部门每个人无休止的追求。我个人认为：做事，就应该以细致、认真为首，只有端正自己的的思想、摆正位置，才能被社会、公司所接受。

二、进入xxx工作的半年时间里，我主要是从事xxx所有消防系统的算量、预算以及各月的进度款申报和一些杂项工作。半年来本人顶着各方面的压力，孤身一人深入第一现场，花费了近三分之二的时间走遍现场的每个角落，几次险些遇难，才将现场的实际施工情况全部体现在白图上，并绘制了电子版，为班组和甲方结算做好了准备。目前xxx工程已接近尾声各班组也已陆续到公司来结算，我会秉诚实事求事的原则，认真对待此次结算，切实维护好公司的利益

四、实习结果与结论;

每个月进行工资计算的程序基本不变，工资核算的这种重复性的规律性为工资核算的短酸化处理提供了方便。实行工资核算的电算化处理后，工资处理的精度、速度和灵活性大大提高，从而大大减轻会计人员的工作强度，提高了工作效率。

五、实习心得和体会：

本人在xxxx工作的半年来感到身心疲惫、力不从心，觉得此次工作已远远超出了我的能力范围，为此曾向公司领导提交过辞职报告。在公司领导及同事的安慰和大力支持下，我坚持了下来。没有你们的支持和帮助我不可能坚持到今天，是你们给了我坚持下来的信心和动力。在此我想对曾帮助、支持过我的同事和领导说声谢谢你们。目前，xxxx的班组结算已接近尾声，然公司与甲方的结算工作到现在仍是个大问号，如结算图纸和签证等还是个悬而未决的问题，还需领导与甲方对接，尽快理出个合理合情的可行性方案，为明年的结算工作做好前提准备

工资核算员述职报告 篇2

在工资手工集中核算制度下, 单位财务部门通常要在每月规定的时间内取得各部门的考勤记录、人资部门工资卡、代扣款通知单、定额工时统计及计件工作量等原始凭证, 依据规定的计算标准, 编制出分部门的工资结算单和全企业的“工资结算汇总表”。该表作为工资发放及分配的依据, 表内项目清晰地反映了职工个人的应发工资来源项目和代扣项目及实发工资数。虽然, 目前各单位的工资来源项目有所不同, 但按现行财务会计制度, 工资结算表中基本项目的计算口径及勾稽关系应该是:

1.应发工资=基本工资+岗位工资+各项资金+各项津补贴-事假扣款-病假扣款

2.代扣款项=代扣水电-代扣房租-代扣个人应负担的社会保险基金 (如个人养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、个人住房公积金、工会经费) -代扣个人所得税

3.个人所得税计税基数=应发工资-养老保险 (注:税法上释为“应税所得额”)

4.实发工资=应发工资-代扣款项

二、ERP工资管理系统中业务处理要求与流程

目前, 在电算化工资处理条件下, 绝大多数的ERP财务软件均以手工核算为基础设计了职工个人工资原始数据录入、计算应发工资、扣款小计和实发工资、扣零处理、银行代发、代扣个人所得税、工资费用分摊等相关处理功能。具体内容包括:工资类别管理、人员档案管理、工资数据管理、账簿管理和工资报表管理。其操作过程又分为工资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。企业在采用工资系统核算工资后, 必须首先按单位内控制度要求设置专职工资核算操作员, 并在系统初始化时赋以相应操作权限。由工资专员按如下操作流程进行:一是完成人员类别设置;二是代发银行名称设置;三是人员档案录入;四是设置工资项目与计算公式, 电算化会计中的工资项目相当于手工会计中工资结算表中的各栏目。各项目的勾稽关系即系统中的计算公式, 它的正确设置是确保系统自动正确结算工资表的基础。公式如下 (公式中所设置的数据为虚拟) :

(1) 应发合计=基本工资+岗位工资+资金+交补 (以下3个公式系统自带, 用户须检查)

(2) 实发工资=应发工资-代扣款项

(3) 扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税

(4) 岗位工资=iff (人员类别="经理人员", 600, iff (人员类别="管理人员", 400, 300) )

(5) 交补=80

(6) 事假扣款= (基本工资/30) ×事假天数

(7) 病假扣款= (基本工资/30) ×病假天数×0.3

(8) 养老保险= (基本工资+岗位工资) ×0.07

五是扣缴个人所得税设置:所得项目:工资;对应工资项目:默认为应发合计, 改为计税基数;计税基数 (注:税法上释为“免征额”) :1 600元。六是银行代发设置。七是工资分摊设置:须先完成工资变动功能计算汇总, 才能进行工资分摊设置。此项设置相当于手工会计下的期末工资费用及相关计提、分摊业务的账务处理分录设置。其人员类别、分摊比例、分摊基数、分摊借记科目、贷记科目设置是否符合财务会计制度规定, 会影响工资分摊凭证的自动生成是否正确, 也是整个工资系统操作的难点, 操作人员必须特别关注。八是工资系统日常业务处理:本月规定日期, 工资专员进入工资系统, 进行工资变动处理, 生成工资表, 银行代发清单并打印输出。九是总账会计进入总账系统, 根据工资表生成工资发放记账凭证:借记“应付职工薪酬 (应发合计) ”科目, 贷记“银行存款 (实发合计) ”、“其他应付款——养老保险金 (职工个人负担部分) ”、“应交税费——应交个人所得税”科目。工资系统期末处理:工资专员进入系统, 执行工资分摊操作, 按工资分摊类型生成工资分摊凭证:借记“营业费用”、“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬——工资”科目。

三、差异分析及解决方法

(一) 手工工资计算与ERP工资系统计算存在“应发工资”、“扣款合计”两对指标口径差异

手工会计下的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款”, 与工资系统中的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补”存在计算口径差异, 前者的“应发工资”项目是扣除事病假扣款后的金额, 而工资系统中是没有扣减事病假扣款的金额, 进而导致手工会计中的“代扣款项=养老保险+代扣税”与电算化会计的“扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税”的口径差异。由于这两对指标口径的不一致, 产生如下影响:

1. 代扣所得税计算错误。

系统在设置第五步所得税计算对应工资项目时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资或实发工资”作为系统自动计税的基数肯定不符合现行税法规定口径。不管是手工计算还是计算机计算, 税法规定的应税所得额 (系统中称之“计税基数”) =基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款-养老保险。如果还有代扣的水电费、房租等个人代扣款依法也不得税前扣除, 否则所得税计算结果将是错误数据。

2. 工资分摊计算错误。

系统在设置第七步工资分摊基数 (ERP软件中称“项目”) 时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资”作为系统自动分摊的基数同样不符合现行财务会计规定口径。按财务会计制度规定, 工资费用分摊基数=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款。如果软件操作员不加以分析, 而简单地设置为“应发合计”, 其自动生成的凭证肯定也是错误的。

(二) 解决方法

鉴于ERP工资系统上述设计缺陷, 财会人员需特别关注工资项目及公式设置, 特别是“应发合计”、“扣款合计”的指标公式口径一定要与财务会计和税法规定吻合。在不改变软件设计功能情况下, 解决上述差异的最好方法, 笔者认为是利用软件自身能够自主添加工资项目的特点, 由用户在初始设置时增加两个新项目“计税基数”、“工资分摊基数”。再设置其公式如下:

计税基数=应发合计-事假扣款-病假扣款-养老保险

工资分摊基数=应发合计-事假扣款-病假扣款

最后在设置计税对应项目和工资分摊对应项目时分别在备选下拉菜单中选中“计税基数”与“工资分摊基数”。其后得到的结果将与手工计算结果相同。

工资核算员述职报告 篇3

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

考勤及工资核算制度 篇4

考勤及工资 核算制度

第一章 总 则

第一条 为了进一步做好职工考勤工作，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合公司实际制定本制度。

第二条 凡本公司职工和劳务工均执行本制度。

第三条 本制度包括职工考勤和工资核算两部分内容。

第四条 考勤和工资核算的任务

（一）监督、检查职工劳动纪律，核算职工出缺勤情况；

（二）正确地计算和支付职工工资、奖金、补贴、津贴；

（三）监督工资、奖金、补贴、津贴的使用。

第五条 公司考勤和工资核算工作由人事部负总责,各级行政主要领导对本单位的考勤和工资核算负责。

第二章 职工考勤

第六条

基层单位由班组或车间考勤，由群众推举的考勤员或班组长负责考勤。两级机关业务部、室(科)指定或选举出一名考勤员，负责本部门考勤工作。各级领导都要支持、监督、检查并指导他们的工作。考勤员在业务上受人事部指导。

第七条 考勤员的职责

（一）贯彻执行考勤制度；

（二）掌握记录本单位职工出勤、缺勤、迟到、早退、加班、休假、存班、串休等情况；

（三）经常对职工进行遵章守纪教育；

（四）每天如实填写考勤簿，及时准确地填报考勤报表；

（五）妥善保管考勤簿、请假条；

（六）定期公开、公布考勤情况，接受职工监督。

第八条 考勤员的权利与义务

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（一）检查监督职工遵守劳动纪律情况，对违反劳动纪律者有帮助教育的义务。也有及时向上级反映汇报情况，提供处理或处分依据的责任和义务。

（二）在组长空缺时，班组考勤员有权根据生产情况批准不满一个工作日的假期。

第九条 工作制

公司实行标准工时、不定时和综合计算工时的工作制。

（一）执行标准工时工作制的人员，每日工作八小时、每周工作四十小时，作息时间规定如下：

１．倒班作业的

零点班：由零时起至八时止； 白 班：由八时起至十六时止； 四点班：由十六时起至二十四时止。

凡倒班作业的，要在现场用餐，不得回家或去饭店用餐。２．常白班的职工，工作时间由八时起至十七时止，十二时至十三时为午休时间。

（二）不定时工作制是针对因生产特点，工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工作制。

１．实行不定时工作制的范围

副处级以上干部、二级领导班子成员，两级机关人员，公安、经济民警、消防人员，市场营销及采购人员，驻外人员，汽车司乘人员、装卸工、发运工，更夫、看车棚工及非生产值班人员，查水查电人员，从事文化、体育工作的人员，以及不能执行标准工时制的特殊岗位人员。

２．实行不定时工作制的职工超过法定标准工作时间，不视为延长

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工作时间，但可采用适当的工作和休息方式。

（三）综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的单位的部分职工，采取的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工作制。

１．实行综合计算工时工作制的范围

建筑安装、道路施工岗位，铝门窗安装岗位，以及不能执行标准工时制的其它工作岗位。

２．实行综合计算工时工作制的单位或部门，要执行国家规定的工作时间标准，原则上每天工作时间不超过１２小时，其周、月、季、平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。例如，月法定工作天数为21.5天。

３．实行综合计算工时工作制的职工在法定标准工作时间内不再享受加班工资（法定节假日除外）。其超过法定标准时间的，应尽量安排串休。

第十条 工时纪律

（一）各单位一般不要改变作息时间，特殊情况需要变更时，报人事部备案。

（二）在连续生产的班组中，要按时交接班，到点停机。如遇接班人员未到，当班工人不能停止生产，应及时报告领导解决。

（三）工作时间严禁从事与生产（工作）无关的活动。严格遵守“三大规程”和公司加强纪律管理的有关规定。

（四）文体和其它非生产性社会活动要尽量安排在业余时间，不计算加班加点，不享受夜班津贴，确需工作时间安排的，组织者要严格掌握时间，活动结束后及时返回原岗位。

第十一条 事假

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事假是职工由于个人原因，经领导同意或批准，在制度工作时间内未上班工作的时间。

（一）职工要服从生产、工作需要，无正当理由或生产、工作暂时脱离不开者，不能请事假。

（二）事假的批准权限

１.班组长有权批准不超过一个工作日的事假；

２.车间主任、科长有权批准七天及以下的事假；

３.二级单位行政主要负责人有权批准不超过一个月的事假；

４.超过一个月的事假由分工主管的公司领导批准。

任何人不得越权、超期批假。

（三）请事假应先由本人书面申请，按批准权限审批后，交考勤员考勤并保管。

（四）公司、分厂两级机关工作人员，由于工作性质不同，不享受加班工资待遇，故全年可给累计不超过八天的事假（即每季度可休假两天）。

（五）凡不享受季度假的职工，搬家时可给假两天。

（六）见习期大中专毕业职工，因特殊原因可批准不超过二十天的事假。

（七）因私出境（含港、澳、台）按事假审批，假期一般不超过三个月。

第十二条 工伤假

工伤假是职工因工负伤治疗和休养的时间。

（一）因工负伤或患职业病需要停止工作接受治疗的，经公司安全部门批准，凭公司医院的诊断书休息治疗。实行工伤保险后，及时报工伤保险管理部门确认，经确认后，实行工伤医疗期。

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（二）职工在工伤医疗期间治愈或伤情处于相对稳定状态，或工伤医疗期满后不能工作及经职业病防治机构确诊为职业病的，应当进行劳动能力鉴定，评定伤残等级。

（三）工伤住院一般由医院负责护理，对病情特别严重、需专人护理（一级护理）的，由院长批准，商得职工所在单位同意，方可抽调单位职工作短期护理。

第十三条 病假

职工患病或非因工负伤，经医务部门检查、出具证明并获本单位领导批准的假期。

（一）职工休病假，必须先交本公司医院的诊断书或定点医院的诊断书(盖有医生名章和医院公章)，并经本单位领导批准，方可按病假处理，后补诊断书无效。

（二）市内通勤职工如患急性病来不及请假的，可凭区级以上医院的急诊挂号单、诊断书、药费收据，上班后补假。

（三）事假期内发生的病休，不按病假处理，但病重住院超过事假期限的，凭诊断书、住院费、医药费收据等证明，其超过事假部分可作病假处理。

（四）职工休病假三个月以上者，恢复工作之前必须经公司劳动鉴定委员会批准，否则不能复工。

休病假满六个月，须转劳保，凡转劳保人员，均需公司劳动鉴定委员会确认。

经劳动鉴定委员会批准复工，复工后不满六个月又因病休假一个月及以上的，则仍转劳保。

（五）职工患病或非因工负伤医疗期规定：

１．实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三

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个月，五年以上的为六个月。

２．实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

３．医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

４．医疗期计算应从病休第一天开始累计计算（病休期间，公休假日和法定节日包括在内）。

５．医疗期满，须进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结论按有关规定处理。

６.对某些患特殊病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内仍不能痊愈的，经公司劳动鉴定委员会批准，可适当延长医疗期。

（六）凡患精神病或其它病不能坚持正常生产（工作）的，不应参加劳动，禁止出勤。

（七）劳保开支期间，不计算连续工龄。

第十四条 探亲假

职工因探望与自己分居两地的配偶或父母而享受的假期。

（一）符合休探亲假的职工，探亲前必须履行请假手续，先由本人提出书面申请，单位根据生产（工作）需要进行审批，人事部核准后方可休假。先探亲后请假的，不按探亲假处理。

（二）探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。

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未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。

己婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

另外，根据路程远近和交通情况给予路程假（探亲假期包括公休假日和法定节日在内）。

（三）探亲假期己满，因各种原因尚不能按时返回公司时，可根据实际情况申请其它休假，经批准后，方可休假。

（四）学徒（熟练）工、见习期内职工，不享受探亲假待遇。

第十五条 婚假

婚假是经过法律手续批准结婚的职工享受的一定期限的假期。

（一）职工结婚时给婚假三天，晚婚职工可延长十五天（晚婚最低年龄男二十五周岁；女二十三周岁）。

（二）职工结婚时，对方不在本市工作，经单位领导批准去对方所在地结婚的，可根据路程远近，另给路程假。

第十六条 丧假

丧假是职工的配偶或直系亲属死亡后，给予职工处理丧事的假期。

（一）职工的直系亲属或同居本市的公、婆、岳父母死亡时，可根据具体情况给一至三天的丧假。

（二）职工在外地的直系亲属死亡时，需要职工本人前去料理丧事的可根据路程远近，另给路程假。

第十七条 年休假

按照职工工龄长短等规定每年给予一定期限的休假。

（一）凡不享受寒暑假待遇的单位，要在确保完成生产任务、工作任务、不另增加编制和定员的前提下，安排好职工年休假。

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（二）年休假的期限

１．连续工龄在十五年以下的一般职工为七天，连续工龄满十五年、副处级以上干部、生产岗位工人、当年被评为厂级以上劳模的，为十四天。

２．中级职称及以上的为十五天。

３．有下列情况之一者，不享受年休假待遇。

旷工三天及其以上的；

累计缺勤六十天及以上的；

没转正定级的；

４．年休假含公休日，不含法定节日。假期一次休完，不跨年享受。

（三）休假方式以就地休假为主，不准搞公费旅游，不得以不休假为由，向职工发放钱物。

（四）公司总经理有权根据生产经营情况决定或改变各单位安排的职工年休假。

第十八条 产假

为保证女工生育期间的健康，对其生育规定的休息时间。

（一）产假九十天（包括法定节日和公休日），其中产前可休假十五天。

难产增加产假十五天。

多胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上流产时，给予四十二天产假。

（二）怀孕七个月以上（含七个月）的一般不安排夜班劳动，在劳动时间内，应当安排一定的休息时间。

怀孕的女工在劳动时间内进行产前检查，算做劳动时间。

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（三）妇女晚育年龄为二十四周岁（或二十三周岁加十个月的）。实行晚育并领取独生子女证的女工，经本人申请，单位批准，产假最长可延至半年，给其配偶护理假五至十天，特殊情况可参照医疗单位的意见适当延长。

第十九条 计划生育假

对实行计划生育的职工所给予的特殊照顾假期。

接受节育手术者分别享受以下优待：

（一）放置宫内节育器，休假两天，七天内不安排重体力劳动；

（二）取宫内节育器，休假一天；

（三）结扎输精管，休假十五天；

（四）结扎输卵管，休假二十一天；

（五）终止妊娠的，根据不同情况休假十四天至四十天。

第二十条 哺乳假

哺乳假是母亲用于哺乳婴儿的时间。

（一）哺乳假至婴儿一周岁:有条件的单位可适当延长，但不能超过十八个月。

（二）给婴儿哺乳每天上下午各一次，每次一小时，住新卫街七千米（牧羊场）送奶的，每次可延长三十分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。

（三）收养子女的女工，如子女在一周岁以内的，可按前项规定给哺乳假，但不享受产假待遇。

（四）婴儿在市内的，不给哺乳假。

第二十一条 法定休假日

（一）新 年，放假1天（1月1日）；

（二）春 节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）；

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（三）劳动节，放假3天（5 月1日、2日、3日）；

（四）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第二十二条 旷工

职工未请假或未经所在单位领导批准，在制度工作时间内不参加生产或工作者为旷工。

（一）旷工的认定：

１．不经请假，无故不上班为旷工。口头请假无效，先休后补的假条无效。对迟到、早退或擅自脱离生产（工作）岗位的要按小时累计缺勤情况，满八小时为旷工一个工日。

２．借故请假从事有经济收入活动的、请假未经批准或擅自超假的、市内通勤职工休病假不能按规定提供所需证明材料的，均按旷工处理。

３．本人不上班，一律不准私自雇用他人顶班，私自雇人顶班者，按旷工处理，还要追究有关人员责任。

４．不经批准私自串休，按旷工处理。

５．公司医院医务人员，对待每个职工的病情要实事求是，认真负责，不能滥开诊断书，对有意开后门送人情的，一经发现，废除病假条，按旷工处理，并追究有关医务人员的责任。

６．涂改、伪造请假条、出入门作业证、诊断书者，其假期或出勤不予承认，按旷工处理。

７．工作时间（含午休、夜班）喝酒或酒后上班，责令停止工作，其停止工作时间按旷工处理。

８、无正当理由拒绝接受工作、能倒班拒不倒班、分配工作拒不报到、以及犯有其它错误，其停止工作期间，按旷工处理。

９、休劳保人员单位通知返岗上班，无故不来上班者，按旷工处理。

１０、办理调转，超过规定限期不办完手续的，其超过的日期按旷

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工处理。

１１．因吸毒被强制戒毒期间，按旷工处理。

１２．越权批准的假期，其超出时间按旷工处理。

１３．其它应按旷工处理的。

（二）对于旷工者，要批评教育，并要分别情况按公司《试岗、待岗、下岗和解除劳动合同规定》及时处理。

（三）旷工期间患病的，按旷工处理。

第三章 工资核算

第二十三条 工资员的职责

（一）学习掌握有关工资管理和工资支付的法律、法规、政策、理论及公司有关规定，认真执行工资核算规定。

（二）依据考勤簿和考核结果计算工资、奖金、津贴、补贴，确保准确无误，不允许虚报冒领。

（三）按规定如数扣缴个人各项扣款。

（四）及时汇总并报批工资。

（五）按时领取并发放工资。

（六）妥善保管工资表。

（七）及时，准确办理工资变动及转介工资关系。

（八）向各级领导反映、汇报工资管理和工资支付方面的违纪问题，不允许隐瞒事实真相。

第二十四条 工资、奖金分配

（一）各二级单位在公司核定的工资指标和政策规定范围内，有权自主分配工资、奖金。公司鼓励、支持所属单位搞活分配的探索，可以把职工的档案工资封存，加大工资分配中“活" 的部分的比例，减少以至取消固定部分，把职工个人收入与本单位的经营成果和个人的劳动成第 11 页

果紧密挂钩，在搞好考核的基础上适当拉开差距。

（二）凡是搞活分配的办法出台前都要经本单位领导班子集体讨论，按公司厂务公开的规定办理。

第二十五条 补贴、津贴分配

把补贴、津贴分配搞活，补贴、津贴不再单列，纳入承包工资，依据出勤和各种假期对工资计算的规定计发。

第二十六条 工资关系

（一）职工调动时，本人要同时携带调令、工资介绍信、工资卡片、公积金卡片、《劳动合同书》和社会保险资料，到人事部办理工资关系。

（二）调出公司，于十五日前离厂的可支给半个月工资，十五日以后离厂的，可支给当月全月工资。超过调令限期不办完调转手续的，停发工资。

（三）公司内调动，由调出单位开具工资关系，经人事部核准转介调入新单位，单位之间直接转换的工资关系无效，新单位要根据考勤薄，按规定连续计算工资。办理调转手续当月，由调出单位支付工资。

（四）新入公司的职工，由人事部统一下达工资关系，任何单位和个人无权改变其档案工资标准、津贴标准和起薪日期。

（五）公司内临时借用者，工资由原单位支付。借用时间较长必须办理临时工资关系的（人事关系不动），须经人事部转换，单位之间直接转换的关系无效。

（六）因调资、转正定级、岗位（职务）变动或受行政记大过及以上处分等发生档案工资变动时，必须履行审批手续。凭人事部加盖公章的《调资审批表》、《工资变动通知单》、《岗位、工资变动审批表》等增加（减少）档案工资。

第二十七条 工资计算

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（一）计算职工工资以考勤薄为基础，依据国家、公司有关规定按月核发。

（二）职工日工资可按本人的月承包工资除以每月制度工作天数（21.5天）进行折算。

（三）严格控制加班，因生产需要，延长职工工作时间，每日不得超过三小时，全月不得超过三十六小时。

延长职工工作时间或休息日安排职工生产（工作）的，原则上要给予补休，无法安排补休的，应按照下列标准支付工资报酬。

平时延长工作时间累计一个工作日的，支付给本人日工资百分之一百五十的工资报酬；

休息日安排职工生产（工作）、又不能安排补休的，支付给本人日工资百分之二百的工资报酬。

法定节假日安排职工生产（工作）的，支付不低于本人日工资百分之三百的工资报酬。

（四）事假工资

１．事假期间不支付工资、奖金、津（补）贴。

２．两级机关工作人员的“季度假”及不享受“季度假”职工搬家的假期,工资比照上班职工发放。

３．学徒（熟练）期，每季度请事假不超过两天者，临时工资照发。４．见习期大中专毕业职工不超过二十天的事假，临时工资照发。

（五）工伤工资 １． 实行工伤保险后，工伤医疗期内停发工资，由工伤保险部门按月发给工伤津贴。工伤津贴的标准相当于工伤职工本人受伤前12个月的平均工资收入。

２． 工伤致残被鉴定为1－4 级的，应退出生产工作岗位并享

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受工伤保险部门规定的待遇。

３． 工伤致残被鉴定为5－10级的，原则上由单位安排适当工作并享受工伤保险部门规定的待遇。单位安排工作确有困难的5－6级伤残者，本人同意可发给本人工资的70％,离岗休养。待达到退休年令时，办理退休手续，享受养老保险待遇。7－10级伤残者，愿与公司协商一致解除劳动合同或劳动合同期满本人自愿另外择业的，可一次性发给本人离岗前12个月工资为标准的伤残就业补助金。

４． 实行工伤保险统筹前的工伤致残或患职业病的职工，工伤复发须休息治疗的由公司劳动鉴定委员会决定，经鉴定确认须休息治疗的，六个月内工资比照上班职工水平发放，休息超过六个月的，岗位工资按一岗计发。不需继续休息的，应上班工作，否则不支付工资。

经区、市计划生育技术指导组或区、市节育手术并发症技术鉴定医院会诊，确因计划生育手术事故引起并发症的，可比照工伤享受工资待遇。

（六）病假工资

１．不按规定提供诊断书或未经单位领导批准的病假，不按病假处理，不支付工资。医务人员提供假诊断书经查实后，扣发该医生同等时间的工资、奖金和津（补）贴，情节严重的按公司有关规定处理。

２．学徒（熟练）工、见习期职工，试用期内因病不适合本公司工作，可解除劳动合同；

学徒（熟练）、见习期内休病假，六个月以内的临时工资照发，超过六个月的停发临时工资。

３．病假在一个月以内的，病假期间工资以本人承包工资为基数分档支付：

连续工龄不满十年的，为百分之六十五；

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连续工龄满十年不满二十年的，为百分之七十五；

连续工龄满二十年不满三十年的，为百分之八十五；

连续工龄满三十年的为百分之百。

４．休病假超过一个月，不满六个月的，其病假工资以本人岗位工资为一岗后的承包工资为基数按以上档次分档支付。

５．保持市级及其以上劳动模范和部队军以上战斗英雄荣誉称号的，病假期间工资比照上班职工发放。

６．一年内病假满六个月的，转劳保发放病伤救济费，病伤救济费以本人技能工资降一个序号加一岗岗位工资与各种津（补）贴之和为基数分档支付；

连续工龄不满十年的，为百分之六十；

连续工龄满十年不满二十年的，为百分之六十五；

连续工龄满二十年不满三十年的，为百分之七十；

连续工龄满三十年的，为百分之百。

７．加发病伤救济费的规定：

获得全国劳动模范和部队军以上战斗英雄荣誉称号的，加发20%。获得一届省级劳动模范荣誉称号，加发百分之十五，获得两届以上的，加发百分之二十。

获得一届市级劳动模范荣誉称号，加发百分之十，获得两届以上的，加发百分之十五。

己百分之百发放的，不再加发。加发后的病伤救济费不能超过本人的计算基数。

（七）产假工资

１．产假期间，工资、奖金、补贴、津贴比照上班职工水平发放，但劳保开支期间生育的，仍支付病伤救济费。实行生育保险以后，产假

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期间停发工资，由生育保险部门发放生育津贴。

产假期满因病休息的按病假规定处理。

２．非婚生育者，不能按照劳动保险条例的规定享受待遇，其需要休养的时间不应发给工资。

３．男职工护理假期间，工资、奖金、补贴、津贴比照本单位上班职工水平发放。

（八）探亲假、婚假、丧假、年休假和计划生育假期间，工资比照本单位上班职工的水平发放。

（九）哺乳假超过规定时间的，按累计小时扣发工资、奖金、补贴、津贴。

（十）旷工期间不发工资、奖金、补贴、津贴。

（十一）迟到、早退、脱岗按小时累计扣发工资、奖金、补贴、津贴。

（十二）岗位技能工资动态管理

１．已聘专业技术职务和行政职务岗序不一致的，按其中高的岗序执行。因从事专业工作年限增加或学历变化需要调整岗序的，每年六月、十二月办理。

２．工龄不满十年的，执行一档岗位工资标准；工令满十年不满二十年的，执行二档岗位工资标准；工令满二十年的，执行三档岗位工资标准，每年六月、十二月办理此种岗位工资升档。

３．待岗、待聘期间上班工作的，执行本市最低工资；试岗、试聘期间，岗位工资按比正岗低一岗执行；试岗、试聘三个月还不能上岗、正聘的，从第四个月执行待岗、待聘工资。

４．女工休长假或停薪留职人员期满后复工、受留用察看处分期满解除处分以及休劳保人员上班，要先待岗三个月，然后根据岗位需要及

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个人条件确定试岗或下岗。

５．受行政警告处分，降一个序号技能工资两个月；受行政记过处分，降一个序号技能工资四个月；受行政记大过及以上处分，降一个序号技能工资（处分决定另有规定的除外）。

６．违反岗位技能工资动态管理规定，不及时办理变更手续，按当年经济责任制考核办法处理。

（十三）特殊情况工资支付

１．富余人员中因怀孕或有哺乳婴儿而自愿请长假的可以准许并签定协议，时间为一年半或三年（均包括产假在内），请一年半长假的，产假以外的假期按本人技能工资加一岗岗位工资之和的百分之七十五发给生活费，请三年长假的按百分之六十五发给生活费。请一年半长假后又请一年半的，前一年半的生活费改为百分之六十五，从后一年半中扣回。

２．受留用察看处分人员，在处分期间，按本人技能工资降一个序号加一岗岗位工资之和的百分之八十发生活费。处分期满，解除处分后，重新确定工资。

３．职工在拘留、逮捕、取保候审期间，停发工资、奖金、津贴、补贴。取保候审期间，经领导同意上班的，比照留用察看人员标准发生活费。

（十四）加强工资计发管理

１．工资员根据有三级单位行政主管制领导和办公室主任审查签字的考勤薄、各种假条及考核结果，依据公司有关规定计算工资、奖金、津贴、补贴。

２．工资表由分厂工资员统一装订并保管，办公室主任要逐月审核工资发放情况，发现问题及时报告处理，否则追究其责任。

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考勤薄、假条及工资表保存期为三年。

３．错发、漏发工资或补发工资可由单位填写《零星工资结算表》，经人事部核准后到财务部办理退、支手续。

４．对虚报考勤，多给存班，骗取、冒领、挪用工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、夜班费等，擅自提高津贴标准，扩大发放范围的，除如数追退多发数额外，还要根据情节轻重，对直接责任者按公司《试岗、待岗、下岗和解除劳动合同的规定》处理，并追究主管业务人员及领导的责任。

５．工资应由本人领取并在工资表上签名、盖章，本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领，并由代领人签名或盖章。不允许一人代领二人以上工资，不允许代领人签被代领人的名字。

第二十八条 存班与串休

为了完成紧急任务延时加班，凡未批给加班费的应于下一工作日安排休息，如确因生产（工作）需要暂时不能休息的，可累计小时记录存班。

（一）八小时以内的存班由三级单位行政主要领导批准，连续两天以上的由二级单位办公室主任批准。

（二）职工调动，一律不介绍存班。

（三）有存班的职工，存班应在六个月内休完，其串休由车间、班组统一安排。

第二十九条 各单位要加强考勤和工资核算管理，切实加强劳动纪律，每月至少检查两次劳动纪律，并将检查结果于月底前报人事部，未按要求办的，按经济责任制考核办法考核。

第三十条 公司人事部不定期抽查各单位考勤和工资核算情况，每年组织两次联合检查，发现问题及时整改，并按有关规定处理。

第 18 页

第四章 附 则

第三十一条 本制度自公布之日起执行，以前所发考勤制度同时废止。

第三十二条 本制度与上级规定有抵触时按上级规定执行，第三十三条 本制度由人事部负责解释。

东北轻合金有限责任公司

建筑劳务公司工资核算发放制度 篇5

一、基础工作

1、根据各施工工地的工程规模，要求包工头们（工地现场负责人，下同）提供人工量预计与工期预计（其实，根据中标标书也可以粗略估计----如果现场变更签证不重大的话）。

2、估计各施工工地的工程进度，注意是本期的工程量（因为前期的工资可能已发）。

3、制定各工地的工资发放日，按月或按季都可以。结合工地当地的施工行业通常的做法（否则会被劳动仲裁部门修理的）。

4、要求各包工头记录各自工地工人的出勤日和日工资标准，并计算应付工资总额和每个人本期应付金额（记录的载体为工资表）。

二、安排人手，发放工资

根据既定的工资发放期安排公司人员携带足够数量的现金去工地现场（按照工头们提供的工资表现场点名发放。发放时工头们应在场，因为公司的人未必认得清所有的工人），且所有领取人应签字或按手印。

三、注意事项

1、关于取现。

由于银行虽需要控制公司大额取现，但不能拒绝公司必要的现金支付，所以各工地的工资表还是需要做的。工资表可由公司统一格式打印后分发各工头们带至工地进行填写，也可由工头们回公司填写。将该工资表连同支票提交银行，银行无理拒绝。

2、关于计划。

为不至于钱一到账立即提空，那么需要错开各工地的工资支付日。做到有计划的用款，也给银行一点点可见的“安慰”（账户隔三叉五的还有些可观的余额啊）。

3、关于安全。

携带大额现金是件并不安全的事情，所以必须防止意外情况发生。这里的意外情况不言而喻。建议各个工地的每期工资发放日不要固定于某一天，尽量做到“出人意料”。

4、关于执行。

公司员工奖金工资核算及管理办法 篇6

文章标题：公司员工奖金工资核算及管理办法

奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效

并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（

[1] [2] 一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发

生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处

按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。

七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。

（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。

奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风

险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。

七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。

（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。

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XXXX工作总结

尊敬的各位领导、同事们：

XXXX就快结束，回首XXXX年的工作，有工作成功的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅。不知不觉中紧张而有序的一年就要过去了，一年以来，在公司领导的悉心关怀与指导下，在同事们的支持和帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定进步，较好的完成了本职工作。为以后更好的工作，总结经验，吸取教训，现将工作情况作简要总结。

一 要不断加强学习，提高自身综合素质。具有良好综合素质是做好本职工作的前提和条件。一年以来始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。不断学习专业技能，向周围工作经验丰富的同事学习，用知识充实自己，扩大知识面，努力提高自身综合素质。

二 做到尽心尽力，严格履行自己的岗位职责。树立公司现象，使客户对公司产品的满意度最大化，做好技术服务工作，同时也是对公司产品宣传。以及对公司产品性能的收集，以便作出及时改进，使产品更好的满足现场的使用要求。

三 要学会善于沟通交流，加强协助协调。现场技术服务人员不仅要有较强的专业技术，还应该具有良好的沟通交流能力，一种产品很多时候是由于操作不

当才出现问题，而往往不是客户反映的质量不行，所以这个时候就需要我们找出症结所在，和客户进行交流，规范操作，从而避免客户对产品的不信任乃至公司形象的损害。在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人之间的距离，便于和客户沟通。在日常的工作中做到较好跟客户沟通，做到令客户满意，每次优秀的技术服务，代表了客户对本公司产品多了一份了解和信任。

四 要继续学习专业知识，做到实际掌握，熟练操作。一年来，通过不断学习和摸索，学习了气体的产生、收集及方法，逐渐熟悉和掌握了本公司推出的燃气机的工作原理、操作方法。在部门领导和同事的帮助下，熟悉并掌握了公司推出的科迈控制系统的原理、调试方法，并且到武汉陈家冲垃圾电厂对燃气机控制系统改造，学习调试，积累了一些经验.总之，一年来，干了一些工作，也取得了一些成绩，但成绩只能代表过去，工作中也存在着一些不足，不能达到更高要求。在今后的工作中，我一定发扬本人优点，改正不足，扬长避短，争取更大的成绩。展望XXXX年的工作，我会更加的努力下去，在自己的工作岗位上不断的进步，取得更大的成绩。每一年我都有进步，相信不断的成长就会得到更大的回报，我会为公司的发展作出我最大贡献，相信自己在下一年做的更好！

绩效工资核算过程若干问题及对策 篇7

1 绩效核算中面临的问题

1.1 收费项目的及时增减和收费价格的调整

完善收费价格体系是合理绩效工资分配的前提条件, 收费价格的及时维护直接影响各个科室效益甚至医院整体效益, 新增的收费项目维护不及时会造成科室无法对该项目收费;需要调整的项目调整不及时有时会造成不必要的医患纠纷, 继而影响医院的声誉, 甚至对医院造成不可估量的经济负担。

1.2 科室医疗收入核算方法

科室医疗收入的核算方法主要采取两种办法:一是收付实现制, 二是责权发生制。收付实现制直接反映医院及科室实际收入, 科室收入与财务部门记账收支相一致, 可以真实的体现医院医疗收入;责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。两种收入核算方法各有利弊, 收入采取那种核算方法直接与个人的收入存在关系, 但总的来说两种核算方法对医院和科室是一致的。

1.3 科室成本核算办法

科室成本与科室的经济效益直接挂钩, 成本中工资, 材料, 水电、取暖等费用计入方法与科室当月的经济效益影响比较大。主要有以下几个方面: (1) 我院人员类别分为军人、非现役文职、职工、聘用人员四类, 由于科室各类人员分布不均匀且各类人员的工资水平相差比较大, 造成科室人员工资成本相差悬殊; (2) 材料出库特别是高值医疗耗材出库有时会出现集中出库情况, 造成科室成本忽高忽低; (3) 水电取暖费与季节有关, 冬季、夏季成本较高, 春季、秋季较低, 对全年每月绩效工资水平有所影响。

2 针对绩效核算中面临的问题相应解决办法

2.1 及时调整收费项目, 确保收费及时合理

为了及时维护收费项目的准确性, 需要物价核算科、物资供应科、信息科密切配合, 及时完善和调整医院收费价格体系, 并进行日常维护, 对国家允许收费的项目要及时完善到价格表中去, 坚决避免国家收费项目之外的收费项目存在, 对国家调价的项目, 要及时调整, 以免漏收、错收、影响业务科室的医疗收入。

2.2 收入核算采用责权发生制, 使科室的绩效核算与工作量成正比

责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。科室收入与当月科室的发生医疗费用有关, 科室如果收容数量多、病种质量高, 科室当月的收入就会明显增加, 科室本月效益就会增加, 从而避免了收付实现制中以出院病人计算科室本月收入的弊端, 但是, 从长期来看, 收入采取那种核算方法对医院和科室是一致的。

2.3 工资、水电等成本合理计入科室成本

工资作为一项固定成本计入科室成本, 有其复杂性, 所以要及时调整变动人员的科别、组别, 医疗组之间调换医生, 科室之间调换护士, 是经常发生的, 这就要求医务处和护理部在人员调整的当月必须书面通知相关部门进行调整, 以保证科室资成本支出计算真实;为了缩小此种由于人员类别造成的工资成本差距, 根据我院现状, 军人工资采取上限计算法, 计算出我院军人平均工资作为上限, 超过上限的以上限计入科室成本, 低于上限的按实际工资计入科室成本, 非现役文职、职工、聘用人员全额计入科室成本。

2.4 高值耗材采用条形码收费, 物资消耗录入及时、合理

高值耗材全部实行条形码收费。在全院推广高值耗材条形码收费, 科室实行零库存管理、高值耗材使用时出库即消耗, 避免以前科室领用过多而使用不完发生的堆积现象, 从源头上解决了影响科室绩效工资的因素, 同时物质供应科也可以动态监控物资库存、使用量等信息, 通过对库存物资消耗情况分析, 科学制定库存物资高低限量, 既保证临床需求, 又减少资金占用, 发挥资金的最大使用效益。

3 公正、合理的绩效工资管理方案实际意义

3.1 有利于提高医院在激烈医疗市场中的核心竞争力

在竞争激烈的医疗服务市场中, 高质量、低消耗的医疗行为是医院赢得市场的必然规律要求。为了医院自身的发展, 运用科学、合理的管理手段实施医院成本核算, 采取措施降低经营成本, 提高服务质量, 有利于形成良性的竞争机制, 提高医院的核心竞争力。

3.2 有利于优化我院卫生资源的合理配置

运用绩效管理实施医院成本核算, 有利于促进逐步完善医院卫生资源的合理应用, 改变科室盲目的争设备、争空间、争人力而导致医疗成本不断升高, 使卫生资源得到有效合理的利用。

3.3 有利于提高全院人员节约意识, 提高经济效益

运用科学、合理的绩效管理手段实施医院成本核算, 可以挖掘内在潜力, 充分发挥科室的主观能动性, 让科室在进行医疗活动的同时时刻提醒科室人员的节约意识, 从节约每一度电、每一滴水做起, 在保证服务质量的同时极大限度的降低成本, 也有利于科室寻找新的经济增长点, 促进经济效益稳步上升。

3.4 有利于医院内部管理效率的提高

科学、合理的绩效管理手段, 为医院成本核算以外的人事改革、质量管理等相关管理工作的深入拓展创建激励平台, 成为医院内部管理价值链的关键环节, 促进了医院管理水平不断提升, 也成为落实医院可持续发展战略的工具, 同时绩效评价的结果能为人事选拔、聘任及医院薪酬制度的改革提供依据, 成为提升绩效工资分配工作品质的重要工具。

4 小结

总之, 绩效工资核算要落到实处, 要体现权责发生制原则, 保持正确、合理、公平的绩效工资核算, 有利于提高全院人员成本意识, 厉行节约、高效、优质、低耗地服务, 才能充分发挥绩效工资分配的正面激励作用, 激发职工的工作热情, 更好地促进医院可持续发展。我院在为期近一年的绩效工资改革中, 经过不断的探索, 逐步规范和完善了绩效工资分配制度, 充分调动各类人员的积极性取得了较好的效果。

参考文献

[1]郑惠芳.关于医院绩效管理的几点新思考[J].时代经贸, 2008.1.

[2]姚勇, 芮景.医院奖金分配制度的实践与思考[J].中国医院, 2008.5.

[3]张加新.医院内部奖金分配新模式[J].卫生经济研究, 2008.