公司部门用章管理制度

公司部门用章管理制度（精选8篇）

公司部门用章管理制度篇1

开具票据需要财务章、法人章以及票据。因此，财务章应交于管理法人章外另一关键管理人员持有，票据第三人管理。

2.合同效力

合同力需要合同章与法人章。因此合同章交于管理法人章外另一关键管理人员持有。

3.公章的效力

是否应该与法人章持有人分开管理?在公章代替合同章时，应该分开管理，合同法规定，公章与合同章有同等法律效力。如一个公司即有合同章又有公章时，盖具了公章的合同是否生效?为防范法人滥用权利，应该分开管理，并且在合同条款中严格规定合同的效力在加盖了合同章或公章及法人章后生效，这样即有法人及合同章或公章持有者双重确认后加盖。因此，公章除外部事务处理外也具有合同效力行为，因此，应视同合同专用章管理。

4.失职责任

公司部门用章管理制度篇2

一级部门有股东 (大) 会、董事会、监事会和经理层, 是法人治理结构的主要构成因素。这些机构的设置, 通常要按照公司法、公司章程和治理规范来设置, 公司对其是否设置几乎没有选择权。但是, 公司对具体成员是专职还是兼职, 每个机构的成员及人数多少有一定的决定权。如何明确界定各机构的权利和责任, 如何规范其关系, 如何对待兼职问题, 如何避免监事会虚设, 如何发挥独立董事的作用等等值得讨论。

(一) 股东 (大) 会和董事会之间。

股东 (大) 会享有法律法规和公司章程规定的合法权利, 依法行使公司经营方针、筹资、投资、利润分配等重大事项的表决权。董事会对股东 (大) 会负责, 依法行使公司的经营决策权。虽然公司法对股东 (大) 会和董事会的职权有明确规定, 但实践中如何保证他们在公司运营过程中不越位, 同时能较好地行使自己的职权是一个比较难以把握的问题。比如, 有的公司章程出现这样的表述:重大投资决策和重要资产处置应该报经股东 (大) 会审议通过。何谓“重大”、“重要”?重大、重要必须有一个明确的数量标准, 而且要适度。没有数量标准, 制度难以执行;有了数量标准, 还要把握这个数量标准的度, 标准过低, 不利于提高决策效率, 标准过度, 会弱化股东 (大) 会的职权, 甚至损害小股东们的利益。股东 (大) 会对董事会的授权必须要有数量标准, 并且要适度。“企业的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务等, 应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度。”何谓“三重一大”?企业必须根据自己的实际情况制定适度的数量标准, 这样才能既提高工作效率, 又可以合理控制相关风险。

为了发挥董事会在公司治理和内部控制中的作用, 逐步提高独立董事在董事会成员中的比例十分必要。独立董事是懂财会、懂经营管理和懂法律的专家, 他们往往能发表建设性意见, 发表内部控制的独立意见, 为实现内控目标提供智力支持。独立董事比例的提高, 有利于提高他们在董事会上的话语权, 加强对内部董事的监督, 从而达到保护中小股东利益的目的。

(二) 监事会与董事会、经理层之间。

监事会对股东 (大) 会负责, 监督董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责, 它和董事会是平等关系, 是董事会的制衡机构。监事会成员是由股东代表和适当比例的公司职工代表组成。独立董事制度的引入在制约董事会和经理层权利方面起到了积极作用。但是, 要从根本上改善监事会的监督作用, 必须从其产生机制、工作程序、激励措施和保护措施等多方面下功夫。产生机制上, 不仅要考虑他们的专业知识、道德品质和工作能力, 还要考虑由谁来选举, 可能由大股东之外的其他股东来选举更有利于其将来职能的发挥。工作程序上, 要有严格的制度规定, 定期和不定期地开展工作, 增加实质性的工作内容和监督检查的频率, 切实破解机构虚设问题。激励机制方面, 要把他们的报酬与勤、绩相结合, 尤其是职工监事, 必须给予监事身份对应的工资报酬, 并配以激励措施。如果不解决薪酬及激励问题, 提高监事尤其是职工监事的工作积极性是比较困难的。另外, 监事在工作中可能会遇到来自多方面的压力, 比如与经理发生矛盾面临工作丢失风险, 所以如何保护监事尤其是职工监事十分重要。

(三) 董事会与经理层。

经理层主持公司的生产经营管理工作, 对董事会负责, 行使执行权。经理由董事会聘任或解聘, 董事会可以决定由董事会成员兼任经理。从经济学关注的控制权分配角度看, 董事会和经理层之间为委托代理关系, 从公司法制度设计上考量, 二者为聘任关系。董事会是股东利益的代表, 是股东管理公司的工具, 代表公司做出经营决策和监督经理层的经营执行成效。从实践看, 尚有相当一部分公司的经理由董事长兼任。董事长兼任经理集决策权和经营权于一身, 出现“内部人控制”的可能和程度将更大更严重。虽然董事长兼任经理可能提高决策和经营效率, 对瞬息万变的市场作出快速反应, 但往往大权独揽, 行事独断专行, 失误多、风险大也是自然的事。

《企业内部控制评价指引》指出, “本指引所称内部控制评价, 是指企业董事会或类似权力机构对内部控制的有效性进行全面评价、形成评价结论、出具评价报告的过程。”如果董事会和经理层存在交叉兼职, 就形成了自己评价自己的局面, 很难遵循企业内部控制评价的客观性原则。董事会为了应付外部检查, 极易出现公司内控实际与报告的“两张皮”现象。所以, 对大中型公司而言, 一级部门独立、各自履行法律法规赋予的职权, 董事会做好发展战略管理, 监督、检查和评价经理层的战略实施成效, 可能更有利于实现公司价值最大化, 实现内控目标。

二、公司二级部门 (执行部门) 设置与内部控制

二级部门, 是公司的职能部门, 也即平时所称的内部机构。法律法规和内控规范对公司二级部门的设置没有明确的规定, 公司可以根据行业特点、业务性质、规模大小和内控管理需要等来确定二级部门的设置, 所以二级部门的设置, 公司拥有较大的决定权。公司在组织架构设计与运行中存在“内部机构设计不科学, 权责分配不合理, 可能导致机构重叠、职能交叉或缺失、推诿扯皮, 运行效率低下”的风险。二级部门的设置是内控组织架构设计的关键环节。所以, 根据经营业务特点和内控要求, 合理设置公司二级部门, 明确界定各部门的责、权、利, 消灭内控管理上的真空, 才能为实现公司发展目标发挥积极作用。

(一) 内部控制部门。

当前内部控制的组织实施主要还限于上市公司, 而且有些上市公司的内控制度也还只是一种摆设, 并没有有效的组织实施, 这从部分上市公司的内控制度、内控评价报告具有惊人的笼统和相似性可见一斑。所以, 要切实有效地组织落实内部控制, 成立内控部门很有必要。这个部门可以是临时机构, 也可以是常设机构, 视公司实际而定。该部门主要负责制定和组织落实内控手册, 确定各职能部门在内控中的权利和义务, 指导内部控制与其他经营计划和管理活动的整合等。通过该部门的工作, 实现各职能部门有章可循、有章必依的工作局面, 从而使董事会内控的战略思想得到具体落实。

为了适应内控形势需要, 大力推进内控建设, 大中型公司可以成立一个跨职能团队作为内部控制部门。跨职能团队是指在该组织内部, 由来自不同职能部门的胜任人员共同组建的一种混合组织, 通过团队成员合作以实现团队目标。由于不同部门涉及的业务性质不同, 控制程序、方法有差异, 由来自不同部门具有不同知识背景和经营经验的成员组成一个团队来操作, 更易完成。跨职能团队能提高部门灵活性和应对外部环境变化的能力;能拓宽部门视野、强化部门间信息沟通、知识分享和合作, 提高组织创新能力、战略管理能力, 克服科层结构的固有缺点, 因部门制宜来制定和落实内控手册。

(二) 内部审计部门。

《企业内部控制基本规范》第十五条指出, “企业应当加强内部审计工作, 保证内部审计机构设置、人员配备和工作的独立性。”所以, 公司应当设置内部审计部门, 并授予内部审计部门适当的权力以确保其独立地履行审计职责。内部审计部门的职能是评价内部控制的有效性, 提出内控的改进建议, 及时向董事会及其审计委员会、监事会报告监督检查中发现的内控重大缺陷。内部审计部门在改进和提高内控管理水平方面起到了重要的促进作用, 日益得到高管的重视。为了提高内部审计部门的价值, 还需要不断提高风险评估频率, 除中期和年度评估外, 还要根据风险的变化随时调整审计策略, 以及加强与审计委员会的合作。随着内部审计部门越来越多地涉足风险管理领域, 与管理层的界限越来越模糊, 内部审计部门要谨记自己的角色定位———帮助管理者识别风险、提供建议, 而非承当风险管理的实质责任, 这是保护自己和确保工作独立性的前提。

(三) 财会部门。

财会部门是大中型公司必备的职能部门, 在保证与财务报告相关的内部控制有效性方面起着重要作用。公司财务管理是以价值形式对资金运动进行决策、计划和控制, 过程中涉及各部门的经济关系, 由此财会部门也最易发现内部控制存在的各种问题。公司应赋予财会部门负责人参与发展战略、分析评估风险和作出决策的权力, 并支持和指导其关注经营管理的整个过程, 把财务活动与企业经营管理的整个过程结合起来。

(四) 其他二级部门。

由于公司战略、环境、技术、组织规模和所处的发展阶段不同, 所需要设置的二级部门也不一样。重要性原则指出, “内部控制应当在全面控制的基础上, 关注重要业务事项和高风险领域。”关注公司重要的业务事项和高风险领域, 可以通过设置相应的二级部门或在相关部门内部设立管理岗位, 并定期与内部控制部门进行沟通。比如, 有的公司合同管理、价格管理是很重要的事项, 也是风险的易发事项, 可以通过设置专门的部门来负责管理。全面控制要求在建立和实施内控过程中各二级部门及全体员工要承担相应的职责, 防止真空领域的出现。

三、部门内岗位设置与内部控制

设置了符合公司发展战略和内控要求的内部部门及由此构成的组织结构后, 要使其发挥良好的功能, 还必须依托部门内岗位的合理设置。总的要求是, “企业在确定职权和岗位分工过程中, 应当体现不相容职务相互分离的要求。不相容职务通常包括:可行性研究与决策审批;决策审批与执行;执行与监督检查等。”

(一) 内控部门的岗位设置。

可设部长一名, 职员数名。部长岗位要求懂会计、懂经营管理、熟悉公司业务、有一定创新能力的人选担任, 负责组织和协调。职员岗位设置因公司组织结构、业务特点和部门性质等不同而不同。首先, 在重要业务单位、重大业务事项和高风险领域应设置职员岗位。具体来说, 可以按业务种类和性质设置岗位, 如资产、销售、工程、担保、预算和合同等岗位 (有的可以合并) ;也可以按地区来设置内控岗位;还可以按部门级次设置岗位, 如二级部门控制岗位, 三级部门控制岗位等。总之, 岗位设置要能满足部门内控的需要, 有利于完成内控部门的工作任务。

(二) 内审部门的岗位设置。

内部控制目标告诉我们, 内部控制的范围非常广泛。过去, 我们主要关注财务收支审计和经济责任审计, 而对公司治理和公司战略关注不够, 对经营审计、风险管理审计缺乏应有的重视。由于重视会计内部控制, 所以内部审计师多由会计专业人士担任。今天, 随着经济环境的变化, 我们不仅要重视会计内部控制, 还要高度重视公司治理、公司战略和加强经营、风险管理审计, 所以, 内部审计岗位设置应能满足不同种类、不同性质内部审计的需求, 有不同专业背景的人士。可以设置部长岗位一名, 由懂经营管理, 明确公司治理结构和发展战略的人员担任, 承担内审组织和协调工作;职员岗位可以设置战略内审、经营内审、会计内审、风险管理内审等岗位, 对特别重要的业务、事项和高风险领域可以设专门的岗位负责。要注意的是, 岗位的设置要考虑企业的规模和特点, 有的岗位可以合并, 有的甚至可以外包, 而不一定一应俱全。

四、二级部门的领导权归属与内部控制

(一) 内部控制部门的领导权归属。

《企业内部控制基本规范》第十二条指出, “董事会负责内部控制的建立健全和有效实施。监事会对董事会建立和实施内部控制进行监督。经理层负责组织领导企业内部控制的日常运行。”可见, 建立和实施是董事会的职责, 监督是监事会的职责, 组织日常运行是经理层的职责。从字面理解, 内部控制部门应该同时受董事会和经理层的双重领导, 但笔者认为, 董事会对内部控制的建立和实施负责是责任定位, 而非工作程序, 具体的建立和实施还是要通过经理层来落实。内部控制部门负责组织落实内控制度, 内部控制的组织实施是生产经营管理工作的一部分, 经理层作为主持公司生产经营管理工作的一级部门, 内部控制部门理所当然归属于经理层领导。但在信息沟通上, 内控部门有向董事会及其审计委员会报告内控建设情况和存在问题的义务。

(二) 内部审计部门的领导权归属。

内部审计部门是内部控制是否有效的监督检查和评价部门。《企业内部控制基本规范》第十五条指出, 内审部门发现的内控缺陷要按照内审工作程序进行报告, 发现重大缺陷有权直接向董事会及其审计委员会、监事会报告。可见, 内控规范对内部审计部门的领导权归属没有给予明确。现实中, 出现了董事会领导模式、监事会领导模式、总经理领导模式、财务副总 (或总会计师、财务总监) 领导模式。监事会领导模式, 能保证审计的独立性, 但由于监事会不参与企业的经营管理, 没有经营管理权, 很难通过审计来改善经营管理;总经理领导模式, 由于拥有经营管理权, 能够较好地通过审计发现问题并改进经营管理, 但出现了自己监督、评价自己的局面, 审计丧失了独立性, 客观性难以保证;财务副总 (或总会计师、财务总监) 领导模式, 由于同属经理层并受总经理的直接领导, 所以与总经理模式类同;董事会领导模式, 地位超脱, 有利于保持审计的独立性和有效性, 是较为理想的模式。

对于董事长兼任总经理的情况下内部审计部门应该归谁来领导的问题, 笔者认为, 对于大中型公司应该通过法律法规对兼任予以限制甚至禁止;在出现董事长兼任总经理的情况时应改变公司内部审计部门和审计委员会现有的领导权归属, 比如审计委员会归属于监事会领导, 内部审计部门对监事会负责, 向审计委员会和监事会报告工作, 这样可以强化监事会的监督功能, 提高内部审计的独立性、客观性和有效性。

(三) 其他二级部门的领导权归属。

财会部门、生产部门、营销部门和安全管理部门等二级部门, 他们所负责的内容是经营管理的一部分, 所以这些部门应该归属于经理层领导较好。S

参考文献

[1].王斌.跨职能团队的管理控制问题:一个理论思考[J].会计研究, 2011, (7) .

[2].邱雅静, 余玉苗.应对内部审计的新变革[J].财务与会计, 2011, (6) .

[3].杨有红.试论公司治理与内部控制的对接[J].会计研究, 2004, (10) .

[4].汤谷良.财务案例研究[M].北京:中央广播电视大学出版社, 2001.

我被“银保专用章”忽悠了篇3

那天我去银行存款，走进银行明亮的大厅，立在地上的标牌上写着的一款5年期产品一下子吸引了我：投资于国家大型工程项目，年利率5.13%，国家加息，利率随之上调。黄底黑字，赫然醒目。

工作人员信誓旦旦，此理财产品用于金矿开采，5年后本利返还，保底利率5.13%，每年本利全部计利息。如遇国家下调利率，本产品5.13%利率不变；遇利率上调，则跟着上调，理财金额5万元起。

这么好的理财产品真是千载难逢。我毫不犹豫地把刚刚取出的5万元按理财师要求存入银行。客户经理是一位清瘦的文质彬彬的小伙子，他把购买这款理财产品的赠品递到我手上，还送我到大门外，告诉我一周后来办手续。

一周后我去银行，小伙子在窗口里递出一个红色保险本，我愣住了，一再追问，才知道原来此款理财与保险公司挂钩。小伙子除了重复着第一天讲过的理财的诱人利率，还一再强调，保险公司投资于国家大型重点工程项目，银行只能给工程贷款，不可能直接投资。再说保险单上盖着银行的“银保专用”章，还写明“利率5.13%”，有什么不放心的？再说你要反悔还来得及，只要把赠品原封不动拿回来。

国有银行的工作人员说到这份儿，我还有什么可说的。

两年半后，我接到保险公司的对账单，一看傻眼了：5万元本金，这两年半不仅利息全无，且亏损数百元。我当时就急了，马上去找银行，我出示全部手续，质问当初的承诺为什么不兑现。营业员耐心地告诉我，“银保专用”章是保险公司的章，不是银行的章，要想解决问题只能去保险公司。

我马不停蹄去了保险公司，保险公司答复，相关负责人出差还没回来，要等一周。等我一周后如约再到保险公司，管理人员指着费用扣除一栏讲解，我才明白：还要按月扣除管理费。全部理财款要存10年后取出才合算，封闭期5年，5年后可以取出，但不合算。银行办事人员没给你讲清楚，责任不在保险公司。

当时我买这份理财产品时，在银行工作人员的催促下，我不可能耐着性子看完保险公司近20页的繁文缛节。扣除的钱款是每月收取的保单管理费，再说当初理财时小伙子对扣费一事只字未提，提到的都是收益。

我坚决要求撤回理财，人家告诉我要一层层审批，最后能否特批还不好说。接着按计算器，撤回的结果，本钱能回来一半就不错了———我就这样被套牢了。

今年是第五年，再过个把月就可以把钱取回来了。5年前银行工作人员告诉我：第五年就可以取了，利率肯定要高于5.13%，但第十年取是最合算的。几天前我给保险公司打电话，问理财到现在为止本利多少钱？对方告知的利率数目相当于5年定期存款利率的一半，严重亏损。当我质问当初5.13%利率的承诺时，保险公司告诉我，5.13%是5年前理财那个月达到的利率，以后利率再没达到过那么高。

合同专用章使用制度篇4

第1章总则

第1条为加强对企业合同的专用章管理，规范企业合同专用章的使用及保管，制定本制度。

第2条本制度适用于企业合同专用章的使用、保管等。

第2章合同专用章的使用

第3条合同专用章由企业综合管理部统一印制，并指定销售部专人保管。

第4条企业因业务发展需要对外签订合同由销售部长签章，同时加盖合同专用章。

第5条合同专用章仅限用于有关合同的签订，未经法务部核准，不得在其他文件上使用。

第6条业务经办人代表企业与合同对方签订合同的，需填写“合同专用章用印审批单”，经合同授权签字人审查同意后方可用印。

第7条印章管理人员对用印范围和用印手续严格审查，并对用印情况进行登记，不应为以下合同提供合同专用章。

1．未经编号的合同。

2．缺少审核的合同。

3．属于代签但缺少授权委托书的合同。

第8条原则上，合同专用章不得携带外出使用。确因工作需要，必须带合同专用章到异地使用的，应经总经理批准，并到印章管理员处办理借用手续。

第3章合同专用章的保管

第9条合同用印后，印章管理人员应及时收回合同专用章。

第10条未经领导批准，不得将合同专用章交给他人保管。印章管理人员因故临时请假，应经总经理批准后指定临时保管人员，并做好交接记录。

第11条合同专用章存放在配锁的办公抽屉里，节假日放在安全处，并贴封条，重新使用时应先验锁和封条。

第12条合同专用章内容需要变更时，应停止使用并交财务部予以封存或销毁。

第13条合同专用章散失、损毁、被盗时，印章管理人员应及时报告领导予以处理，同时，登报挂失作废。

第14条废止的合同专用章保存1年。

公司部门管理制度篇5

1.在编制，检查和评价生产计划的同时，认真参与编制，检查和评价安全技术措施计划，做好施工生产计划与安全技术措施计划的衔接，配合，防止事故发生;

2.坚持抓生产必须抓安全的原则，在保证安全的前提下组织施工生产，发现违反安全生产制度和安全技术规程的施工生产活动，应及时制止;

3.在生产中出现不安全因素，险情及事故时，要果断正确处理，防止事态扩大，并通知有关主管部门共同处理，认真做好记录;

4.参加安全生产大检查和安全事故的`调查，处理。

技术管理部门安全生产责任制

1.组织编制技术操作规程，制定安全技术措施，督促落实并检查执行情况;

2.负责制定和贯彻施工工艺管理规定，检查施工工艺执行情况，及时纠正存在问题;

3.组织并督促各生产单位对生产操作工人的施工工艺培训和安全操作技术培训;

4.负责安全设备等的技术鉴定，开展安全技术研究，积极采用先进技术和安全装备;

5.按规定参加安全事故的调查，处理。

二、机械动力部门安全生产责任制

1.对机，电，起重设备，锅炉，受压容器及自制机械设施的安全运行负责，按照安全技术规范经常进行检查，并监督各种设备的维修，保养的进行;

2.对设备的租赁，要建立安全管理制度，确保租赁设备完好，安全可靠，不符合安全规定的设备不得租赁，使用。使用中发现隐患及时整改，严禁带病作业;

3.对新购进的机械，锅炉，受压容器及大修，维修，外租回厂后的设备必须严格检查和把关。新购进的要有出厂合格证及完整的技术资料，使用前制定安全操作规程，组织专业技术培训，向有关人员交底，并进行鉴定验收;

4.参加施工组织设计，施工方案的会审，提出涉及安全的具体意见，同时负责督促下级落实，保证实施;

5.协助有关部门做好机，电操作等特种作业人员定期培训，考核和发证工作，做到不违章指挥，违章操作;

6.参加因工伤亡及重大未遂事故的调查，从事故设备方面，认真分析事故原因，提出处理意见，制定防范措施。

三、物资管理部门安全生产责任制

1.负责对购入(包括租赁的)的各类材料，机械设备和架设工具，配件等的质量管理，使其安全可靠性能符合国家有关标准，规范的要求;

2.负责易燃，易爆，剧毒物品的采购与管理，严格发放和使用制度;

3.按计划及时供应安全技术措施计划所需的设备，材料;

4.负责各类劳动防护用品的采购，保管并按标准发放。

四、工会的安全生产职责

1.贯彻国家及全国总工会有关安全卫生的方针，政策，并监督认真执行，对忽视安全生产和违反劳动保护的现象及时提出批评和建议，督促和配合有关部门及时改进;

2.监督劳动保护费用的使用情况，对有碍安全生产，危害职工安全，健康和违反安全操作规程的行为有权抵制，纠正;

3.做好安全生产宣传教育工作，教育职工自觉遵纪守法，执行安全生产各项规程，规定，支持企业对安全生产做出突出贡献的单位和个人给予表彰和奖励，对违反安全生产规定的单们和个人给予批评并提出处罚建议;

4.参加企业有关安全生产规章制度的制订，会同有关部门搞好班组的安全建设，开展安全生产合理化建议活动;

5.参加安全生产检查和对新装置，新工程的“三同时”监督，参加事故的调查处理;

五、财务部门安全生产责任制

1.根据本企业实际情况及企业安全技术措施经费的需要，按计划及时提取安全技术措施经费，劳动保护经费，保证专款专用;

2.按照国家，地方政府及上级对劳动保护用品的有关部门标准和规定，负责审查购置劳动保护用品的合法性，保证其符合标准;

3.在签定经营承包责任制或经济承包责任制时，必须有安全生产内容，并监督其落实;

4.协助安全主管部门建立安全奖励基金，办理安全奖，罚款的手续。

六、人事部门安全生产责任制

1.对新入厂人员(包括实习，代培人员)及时组织安全教育，经考核合格后方可分配到相应的工作岗位。会同安全部门组织对职工的安全技术教育及特种作业人员的培训，考核工作;

2.把安全工作业绩纳入干部晋升，职工晋级和奖励考核内容;

3.按国家规定，从质量和数量上保证安全管理人员的配备;

4.会同有关部门落实安全管理制度，参与安全事故的调查，处理，依照有关制度落实对责任人员的追究处理。

七、保卫消防部门的安全生产职责

1.健全安全保卫制度，认真做好安全生产的保卫工作;

2.负责施工生产中易燃，易爆，剧毒物品的使用审批和监管;

3.掌握主要施工过程的火灾特点，深入基层监督检查火源，火险及灭火设施的管理，督促落实火险隐患的整改，确保消防设施完备和消防道路通畅。

八、安全管理部门安全生产责任制

1.认真贯彻执行国家有关安全生产的政策，法规和规范，在企业法定代表人和分管领导的领导下负责企业的安全生产监督管理工作;

2.负责组织开展各种安全活动，对职工进行安全思想和安全技术知识教育;

3.严格贯彻执行国家颁发的《建筑安装工程安全技术规程》及其他有关安全规定，组织制订本企业安全生产管理制度和安全技术规程，并检查执行情况;

4.参加安全技术措施，安全技术专项方案的审核，现场机械设备及防护设施的验收，及大型机具设备安全运行的监督管理;

5.组织并参与安全检查，协助和督促有关部门对查出的隐患制订防范措施，检查隐患整改工作;

6.深入现场检查，解决有关安全问题，纠正违章行为，遇有危及安全生产的紧急情况，有权令其停止作业，并立即报告有关领导处理;

7.负责各类事故的汇总统计上报工作，并建立健全事故档案。按规定参加事故的调查，处理工作;

8.负责对企业各单位的安全考核评比工作，会同工会认真开展安全生产竞赛活动，总结交流安全生产先进经验，积极推广安全生产科研成果，先进技术及现代安全管理方法;

9.检查督促有关部门和单位搞好安全装备的维护保养和管理工作，监督劳动防护用品的采购，供应和产品质量，防护性能检查，监督有毒有害作业人员得到劳动保护;

10.指导基层安全生产工作，加强安全生产基础建设，定期召开安全专业人员会议，不断提高基层安全员的技术素质。

大公司销售部门管理制度篇6

一、任务制定

1.销售部每年第四季度根据当年的销售情况，市场预测分析和销售队伍能力制定下一年的销售任务。

2.2011年销售任务由各部门主管制定部门任务，公司制定公司总任务。

3.各部门根据全年任务量拟定人数，并合理分配销售任务。★

二、管理规定

1.销售主管要做出本部门销售计划，该计划包括所负责地区，或产品销售任务，人员定位。增加现实销售量的设想，开拓新市场的设想，拟安排客户访问次数，时间的分配，合理的访问路线，预期销售成果，以及交通，差旅费用等要项。

2.销售人员负责合同履约，签订及执行。重点在催促应收款项。

3.洽谈合同的各条款时，授权范围内销售人员可自行决定，如遇疑问和授权范围外的，必须汇报部门主管或更高级领导。

4.每月定期提交各类销售总结报告，业绩费用报告，并作为工作考核的依据。

5.公司与销售部制定销售价格方针和具体定价标准，制定各种销售条件和优惠政策，折扣标准，以及明确每位销售人员的折扣权限。

6.客户报价或还价低于定价标准或超越销售人员的折扣权限，经报主管批准后方可执行。

7.公司内部报价单和折扣标准为公司商业机密，不得泄露。

8.部门主管如发现工作人员不执行公司价格政策，擅自提价或降低的，应予以制止并报公司主管。

9.年终考核应依据：销售计划完成率，销售额增长率，销售价格保持率，销售毛利润率，销售费用率，欠款回收率，访问成功率，顾客意见发生率，新客户开发率，老客户保持率等要件。

10.销售人员适用于一般员工的奖励与处罚条例，对业绩突出者予以晋升，提成奖金和发一次性年终奖金等；予业绩不良的降级或者辞退。

★

三、人员

1.销售总监1名，项目主管2名，对更高级别领导负责，负责整体市场营销工作的统筹策划及人员管理；具有业务信息的分配权、人事权、奖惩权和本部门相关制度的制定权。

2.商务助理1名：属部门行政兼业务人员，由部门主管直接管理，业务工作由部门主管负责。负责业务人员考勤；按照主管提供的业务员工作日记，检查所有业务员的工作日记并核实，向主管汇报核实情况；对业务来电保密；负责将业务来电交予相对项目的销售总监；负责部门客户资料的保存和管理分类；负责客户电话回访；解答客户简单技术问题；负责协助部门人员业绩月报各协助部门主管的工作；客户投诉意见归纳，并反馈各部门；协助业务人员制作标书；负责合同统一管理。

3.业务员

名：对项目经理负责，与营销总监签订销售任务并努力完成。业务员必须严格执行公司考勤制度，上班时间不许从事与工作无关的事务，外出公干必须有外出记录，下班必须提交当日工作日记，特殊情况需向销售助理报告，次日补交工作日记，出差必须用当地座机给销售总监汇报工作，回来后第二个工作日提交工作总结。

4.业务信息管理

5.销售座机来电只能由销售助理接听和记录；助理不在时，由销售总监或项目经理接听，除非来电为指定电话，助理可转交相应的人员接听，任何人不可长时间占用座机电话，助理和销售总监均不在时，销售总监离开时指定的业务人员可接听并做好记录。

6.业务人员只可用个人电话向外联系业务。

7.业务人员必须对公司的各个项目保密，如有违规，按公司劳动合同执行。

★

四、薪金管理

1.新招人员培训结束后，进入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员及商务助理基本工资根据部门的薪资标准而定；试用期结束执行转正工资标准。

2.工资标准：底薪+提成

3.薪金发放：销售助理基本工资按月足额计发。销售人员工资为绩效工资，根据项目进度予以发放，如在规定时间内未能完成业绩或未能通过绩效考核则予以减薪直至辞退，如在内后期完成任务，则补齐之前所减薪金。

★

五、业务费用管理

1.业务人员市区交通按公交车费（标准为200元内）实报实销，出租车费不报销，特殊情况由销售总监及更高级别领导签字报销。

2.差旅费用执行公司财务制度报销制度。

3.业务招待费，礼品费不得超过该项业务合同额的0.1% ；并请示销售总监同意。

4.咨询费应从销售额中扣除，不算个人完成的任务。咨询费须向销售总监请示，并经副总经理或以上领导批准。

业务员管理规章制度

业务员管理规章制度(试用)

第一章入职指引第一节入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

形象气质出众

三、入职表一表二

第四节人事异动

一、调动管理、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理、部门员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

第三节奖惩

一、奖惩种类奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件 1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3、管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件、违法犯罪，触犯刑律者 2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5、泄漏科研、项目、业务机密者 6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16、拒不接受领导建议批评者 17、无故不参加公司安排的培训课程者 18、发现损害公司利益，听之任之者 19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。

2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：（1）参加公司或部门举行或参与的各种社会活动（2）学习培训机会（3）职务晋升、加薪（4）公司高层领导年终接见。

3、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，以上奖惩需经最高级别领导审批。、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度第一节薪酬一、薪酬、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。、适用对象：本公司所有正式员工。3、薪酬组成：基本工资、提成工资、奖金。

（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度

（1）年薪制。特殊人才。工资总额＝基本工资＋年终奖金。

（2）提成工资制。适用于从事销售的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

（4）固定工资制。部门中工作量容易衡量的后勤服务人员。、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 5 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。工资发放以现金或银行转账的方式。

二、调整机制

1、员工工资级别调整的依据：

（1）部门范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整部门范围的员工工资水平，以公司全体员工为标准。

（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利、假期（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a.元旦（公历 1 月 1 日）b.春节（农历新年初

一、初

二、初三）c.劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）d.国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）e.妇女节（3 月 8 日，女员工放假半天）（3）婚假凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪假期。（4）产假凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。（5）男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。（10）休假规定员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上（3）－（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险：公司为员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查：公司每年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展第一节培训管理

一、培训目的：塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则：员工培训需求与公司及部门发展需要相结合。第二节绩效考评

一、考评目的

1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障部门高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。

2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行考评。事务人员、销售人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。

3、考评：考评的主要内容是本的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。

四、使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：

1、职务晋升：考评为优或连续两年考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。

2、职务降级：考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。

3、工资晋升：考评为优或考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。

4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年考核基本合格的进行工资降档。

5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。

6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

五、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向部门主管申诉。部门主管会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：、职业道德良好 2、工作业绩突出 3、工作能力强 4、熟悉拟晋升职务工作5、上考核成绩“良”以上 6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。

3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.二、权利保障：

1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：（1）认为个人利益受到不应有的侵犯；（2）对处理决定不服；（3）对公司的经营管理措施有不同意见；（4）发现有违反公司各项规定的行为；

3、申（投）诉方式：（1）逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申（投）诉；

（2）可书面或面谈两种方式申（投）诉；（3）《申（投）诉书》必须具名，否则可能难以得到解决。（4）受理申（投）诉者应在五个工作日内给予回馈。（5）对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

销售部项目提成办法

本部门为了更好的提高员工的工作积极性，更有效地追求最大价值，特制定本业绩提成及客户咨询费用执行办法，目前部门运行项目照此办法执行，特殊项目另行提前通知。

一、类别

1、公司资源类项目

1）由销售部门人员跟进并完成的公司平台层面上的项目，按照全部进款毛利的3%计提； 2）由销售部门人员自主开发并完成签单的项目，根据实际情况按照全部进款毛利的5-8%计提。

2、其他项目；

按照项目运营实际进款及成本核算进行计提。企业或政府宣传片：企业或政府大型活动；企业或政府品牌推广：影视制作；传媒：危机公关；政府公关：

企业或政府印刷品：

补充说明：除本办法当中所列项目以外的项目，参照其他项目计提办法执行。

二、客户咨询费用执行：

客户咨询费用不超过项目全部进款的毛利的 %；

客户咨询费用加工作人员提成总体不超过总进款毛利的 %计提。

三、全年累计：

1、工作人员全年累计项目招商进款完成计划的，年终给予总进款毛利的0.5%额外奖励；

2、工作人员全年累计项目招商进款超额完成计划的，年终给予总进款毛利的0.8%额外奖励。

公司部门用章管理制度篇7

连日来, 江西省吉安市广大农村“双抢”进入高潮。今年全市参加“双抢”的联合收割机有3940台, 拖拉机、耕整机6万多台, 抽水机等其它农业机械22万多台套。为了确保这些农机不误农时, 正常作业, 吉安市农机部门与当地石油公司联手, 开辟绿色通道, 克服当前柴油供应比较紧张的困难, 千方百计组织油源, 满足广大农机手的迫切需求。

吉安市永丰县农机局主动与县石油公司协商, 为农机手发放农机供油证11000余本, 石油公司还专门开通了农业机械供油点19处。万安县农机部门、石油公司和各乡镇场多方联动, 加大组织协调力度, 制定调配方案, 按农机类型核定柴油供油量 (半喂入联合收割机500 kg/台、全喂入联合收割机400 kg/台、小型联合收割机200 kg/台、大中型拖拉机500 kg/台) 。“双抢”期间该县农机柴油供应量达550 t, 其中收割机械供油量为236 t, 耕作机械供油量达314 t。

江西省吉安市农机部门和石油公司还主动送油到“双抢”第一线, 他们的“想农民之所想, 急农民之所急”, 高效、优质、热忱为民服务的精神, 赢得了广大农机手的好评。

公司部门用章管理制度篇8

摘要：伴随着中国经济社会的持续发展，全球一体化的进程，中国航空运输业的成长举世瞩目。尤其对长江三角洲的货代行业产生影响最为可观。本文结合所学的报关与国际货运的专业知识和毕业实习岗位的实习经验，对欧展国际货代宁波分公司的空运部门进行了探析，并且就长江三角洲地区的航空运输现状进行了研究和探讨。从而得出对该企业在空运部门所需制定的发展策略。

关键词：欧展国际货代空运长江三角洲地区发展策略

长江三角洲地区是中国经济社会最发达的地区之一，区域中16个城市，占全国国土面积的1.1%，占国家人口的6.3%，并创造出约占国家五分之一的经济总量，三分之一的进出口总额和近二分之一的实际利用外资额。长期以来，这一地区不仅在中国经济社会发展中发挥着十分重要的作用，在中国航空运输发展中也处于至关重要的地位。

欧展国际货代宁波分公司就身处在这个优越的黄金地域里，机遇与挑战并存的环境里。“适者生存，溺者淘汰”。该企业要想迎接挑战，获得生存与发展，最关键的是能否抓住发展机遇，制定正确的竞争战略，选择适合自我发展的道路，在竞争中获得优势。

1 欧展国际货代有限公司的概况

1.1 企业的开创历史

1983年，在奥地利，成立了一家只从空运业务开始的货代公司——CARGO-PARTNER，即“欧展国际货运代理有限公司。到了1985年，公司开始从事海运业务，海空双向发展为之后的成长奠定了基础。1993年，在捷克共和国和斯洛伐克共和国成立首批分公司。1994，1996，1998年，分别在匈牙利、斯洛文尼亚和克罗地亚成立南部、波兰成立分公司。逐渐在欧洲货代市场崭露头角。新世纪，新的开始，欧展又陆续在各地建立属于自己的王国，例如德国、罗马尼亚、美国、保加利亚、赛比亚、法国、乌克兰、荷兰等，在欧洲已经站稳了地位。2004年，欧展决定向中国进军，在香港建立了亚洲总公司，并在上海成立公司，经过几年的奋斗努力，接连不断的在广州、深圳、青岛、苏州、宁波、厦门、北京、台北等组成分公司。二、三十年的努力，我们看到了他的成长与辉煌，他是最棒的，在众多竞争中独树一帜，屹立不倒。

1.2 宁波分公司的基本情况

2004年，CARGO-PARTNER——宁波分公司成立了。该公司坐落于繁华的宁波天一广场的商务楼中，主要从事于国际海运（整箱，拼箱），国际空运，仓储与配送，商检报关，拖卡，各偏点的DDU和DDP服务等等。公司虽小但五脏俱全，除去财务，客服等部门外，主要的有海运部门，空运部门，销售部门。各个部门的员工都是精英，大家秉着CARGO-PARTNER“您完美的货运和物流服务供应商”，“优势的价格是我们对你的保证，优质的服务是我们对你的承诺”的精神服务每一位客户，深得各界好评和喜欢。正因为有这样的工作团队，正因为有这样雄厚的基础，正因为有这样的奋斗精神，相信明天的欧展更辉煌绚丽。

2 长江三角洲地区的航空运输货代的竞争

2.1 长三角地区空运货代的背景 2010年，逐渐脱离金融危机的魔掌，对外贸易渐渐复苏，航空运输市场的竞争也日益加剧，作为我国航空空运的主战场，长三角地区的航空货运正在悄悄地发生变化。

航空运输依附着机场而生存，所以，要想该地方的航空货代发展好，必需需要机场的帮助。在长三角地区，除上海有虹桥机场和浦东机场外，还有浙江的杭州萧山机场，宁波栎社机场；江苏的南京机场，常州机场及无锡机场。长三角的各货代空运都是依赖这些机场存活发展的。

货代公司又以上海和宁波的最多最杂，都是以千位计量单位，可想而知，这之中的竞争是何其激烈，何其残酷。

2.2 长三角地区空运货代业内竞争的基本情况目前长三角地区空运货代之间的竞争主要分两个层次。上海、宁波、杭州等口岸部分空运货代以经营出口预付货物、进口货物地面操作为主，他们通过包舱包板来实现自己的规模优势。这部分代理竞争虽然激烈，但比较有序，主要基于价格及服务等因素。各个口岸的货源逐步向几个大代理集中。

空运货代竞争最为激烈的是针对直接托运人，争夺出口预付货物的企业，这在一些没有国际航线的二级城市表现尤为显著。几乎没有这类空运货代挤进此次排行榜。

2.3 长三角地区空运货代潜在的竞争对手其一，空运货代的行业特点决定了入门门槛低。刚入门的空运货代经营需要资金规模小，且不需要多少固定资产，办公场所、车队等营业设施可以通过租用取得。空运货代进入、退出成本低。目前市场中的空运货代数量较多，没有空运货代能大范围垄断市场，现有空运货代不会对新进入者采取激烈的排斥态度。而且，商务部取消货代资格审批后，新进入者可轻易获得空运二代的经营资格，进入二级空运货代市场。其次，随着市场的逐步放开，将会增加几支潜在力量同目前的空运货代企业展开竞争：航空公司、机场、国外空运货代驻华办事处、民营公司等。

航空公司、机场是一支最具威胁性的力量。基于公平竞争和交易成本等要求，航空公司和机场目前不答应经营国际货代业务。但航空公司、机场早已程度不一的参股经营空运货代业务，相关部门应加以规范航空公司、机场的行为。

随着市场的放开，目前国内市场上非法经营国际货代业务的国外空运货代货运驻华办事处将可能组建为合法的货代公司，凭借指定货源、国外网络、治理经验等优势，它们将同国内货代企业争夺货源、客户、人才。

3 欧展国际货代宁波分公司空运部的现况

3.1 空运部的优势第一，因为该公司的总部位于奥地利，并在欧洲设有众多分公司，故其优势航线为欧洲线，并且可以按需送货上门，进行门到门的DDP,DDU服务，使客户节省不必要的麻烦和精力。第二，公司一概使用S.P.O.T.追踪系统，客户下单之后空运操作就会给每票货物建立一个特有的号码，使其从下单到送达的全部信息都可清晰核查，以免发生货物丢失或者货物错乱的情况发生。第三，公司处理进口货物时都实行“货物到货证明”，以此来保证客户和货代本身的利益，减少事故纠纷。最后，公司一律用电邮方式与国外货代进行沟通，并且一路追踪货

物情况，发货前和到货时都用电邮传送信息，更便捷更及时。

3.2 空运部门的不足归纳宁波欧展空运的欠缺之处，可用以下三性来统筹。

①依赖性。宁波欧展空运追其根本，就是依赖着两大支柱。即中远和上海欧展。倘若这两个支柱出现任何问题，宁波欧展空运也将无法正常运行。

②单一性。尽管公司有其优势的欧洲航线，但只是如此仍是不完善的，对于那些北美、南美航线的货物，只能是“望梅止渴”了，十分之可惜。

③过度性。公司往往因为一些大客户而无法避免的牺牲了一些小客户，失去了很多细小的机会。虽然是小客户，但是“积少也能成多”，不能错过任何一个渺小的机会。

4 欧展国际货代宁波分公司空运部门的发展策略

4.1 从根本上解决

就目前看来，宁波欧展只能算是一个二级空运货代公司，无论从价格、资信、速度、服务等方面都远不如一级空代。并且二级货代的门槛相对较低，导致宁波市场遍地都是二级货代，竞争更加激烈。宁波若想脱颖而出，必须向一级货代的目标前进奋斗，这样才是治标又治本，才是长久之计。

4.2 从硬件上改进

尽管欧展货代在欧洲已屹立不倒，但在北美、南美、非洲等地区还是默默无闻。这也是欧展为何只能独走欧洲航线的原因之一。想必在今后的努力里，开发美洲和非洲才是上上之策。如此，欧展才会在宁波货代中独领风骚。

4.3 从软件上改善

基础再好，发展再好的公司，都是需要人才的注入的。人才虽不是决定企业的决定因素，但也是至关重要的因素之一。欧展有今天的成就，离不开辛勤播撒的员工。欧展未来的发展也要看这些员工的表现。不断为公司增添新的充满朝气的人才是欧展发展必不可少的。