如何实施绩效管理（精选9篇）
有效的人力资源管理是成功实现医院战略目标的重要保障,而绩效管理又是人力资源管理的核心内容之一。建立起一套完善的医院绩效管理系统对于提高医院职工工作的积极性、主动性和创造性,提高医院核心竞争力具有至关重要的作用。在此,笔者就如何实施医院绩效管理,提出一些个人的看法,以供同仁们参考。医院绩效管理中存在的常见问题
1.1 医院总体目标与科室、员工个人目标脱节。
很多医院在绩效管理中出现了考核难以推进,科室、员工对医院总目标的分解理解不清,或者漠不关心。通过调查,其主要原因在于科室、员工个人目标与医院总体目标脱节。这种脱节一方面导致绩效考核流于形式,另一方面又使医院的总体目标难以实现。科学的目标体系应该是,医院的总体目标分解到各个科室和部门,然后由各个科室和部门再将指标分解到每个员工,这些分解到员工个人的目标就是考核员工业绩的衡量指标。当然仅仅建立起目标体系还是不够的,还必须确定实现目标的工作流程及具体的操作步骤。
1.2 绩效考核与绩效管理相混淆
一些医院员工通常交将绩效考核与绩效管理混为一谈,认为有了绩效考核就有了绩效管理,其实绩效考核仅仅是绩
效管理过程中的环节。因为不了解绩效管理与绩效考核的关系,部分管理者在实际操作中陷入了考核的误区,造成了与被考核者的”敌对”状态,达不到改进工作达成目标的效果,反而引发出很多不和谐的因素。
1.3 角色定位不清
有很多医院管理者认为,绩效管理是人力资源部门的事,与自己无关,不能确认自己在绩效管理中的角色,在观念和行为上都臵身于事外。因此,强调绩效管理的”全员参与”是致关重要的,如果仅仅依靠人力资源部门制定、协调和考核,就难以将医院绩效管理推行下去,就难以使各个考核环节落到实处。
1.4 缺乏有效沟通
一些医院在实施绩效考核时搞得轰轰烈烈,但在考评后却”相安无事”。对考评结果的运用,也是仅仅停留在”机械式”的奖惩、升职或加薪,没有充分考虑员工对考核结果的认可程度和可能引起的申诉,这样的考核必然导致员工的反感,因此考核过程中或考核结束后,必须注重考评者与被考评者之间的双向沟通。只有加强了沟通,才能产生员工的认同,使之从内心深处支持医院的绩效管理工作。成功实施医院绩效管理的方法
2.1 采用关键业绩指标考核办法对员工进行绩效考核
由于医疗行业的特殊性,医院绩效评估经常遇到的问题就是很难确定客观、量化的绩效指标。其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也无必要。关键绩效指标的设臵通常有两个根据与来源:一是医院的总体经营目标,在明确医院关键业绩指标后,就需要把目标分解到各个部门和职位,形成部门的关键业绩指标和员工的关键业绩指标;二是通过职务分析,明确过程目标,也就是在工作过程中必须做能量化的指标,把它设计为个人的关键业绩指标,同时要求关键业绩指标必须具体、能度量、可操作,并有时限要求。结合工作实际,我们可以有选择地理清各个部门的、各个工作岗位上的关键业绩指标,使之成为测量工作绩效的标尺。
2.2 以较为完善的工作流程和标准来进行绩效评估
确定了医院目标,与此相配套地找出了各科室、各岗位的关键业绩指标后,紧接着涉及到的问题就是如何客观、公正、持续地进行考评。这就要求医院要建立一套完备的考评工作流程和考评方式与标准来进行日常考评。同时还要注意在考评过程中持续改进这些考评方案。好的体系与方案必须设计预留空间,以利根据医院管理重点的变化,医院资源的整合,经济效益的高低,社会经济水平的增长不断修订和完善。
2.3 将绩效考核与绩效管理有机结合,实现绩效考核向绩效
管理转变
绩效管理是一个完整的系统,他包括绩效计划,绩效考核与管理,绩效评估,绩效反馈面谈四个环节。绩效管理是管理层面的事情,而绩效考核则是绩效管理的一个点。绩效管理是一个完整的过程,而绩效考核侧重于判断和评估。绩效管理强调的事先沟通,而绩效考核则着重于事后的评估。通过绩效考核向绩效管理的转变,使绩效考核成为绩效管理的一个重要组成部分,也转变成医院日常管理中的一部分,并充分发挥其绩效考核对部门、科室、岗位工作的促进作用。
2.4 完善医院和科室两个层面的管理,实行分级与直接考评相结合医院对一级部门、科室进行关键绩效指标考评,据此形成各部门、科室及其负责人的绩效,作为绩效工资在一级分配中的依据。各部门、科室分别制定部门的考评指标和实行细则,对部门内所有岗位绩效进行考评,结果作为部门内绩效工资次级分配依据。必要时医院也可对次级部门、科室及岗位的绩效进行直接的考评。临床科室是医院的基本组成部分,科主任在科室内部绩效管理中扮演着至关重要的角色。但从医院现状看,大多数科主任是科室的学术带头人,很难投入大
量的精力对科室内部管理进行强化和完善,加上医院管理信息系统的不完善,因此往往导致医院整体的绩效计划在科室以下的层面难以得到贯彻和执行。对于此问题可以借鉴国外医院的一些做法,结合国内医院的实际情况,设立科室行政助理,帮助科主任从科室的行政事务中解脱出来,提高科室内部的管理水平。
2.5 注意双向沟通
由科室负责人对奖励办法进行实施并沟通,充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉,对合理部分给予接纳,不能接纳时即进行疏通,让员工认可其价值取向。沟通应贯穿于医院绩效管理的全过程。在制定医院绩效计划时,医院应当首先和科主任沟通,取得科主任的承诺和支持,在此基础上签订一定时限的目标责任书。科主任在制定本科室发展计划时,也要取得本科室员工的承诺和支持,否则再好的绩效计划也不能得以贯彻落实,在绩效计划的实施过程中,应当保持动态持续的沟通,对绩效计划进展情况进行全过程追踪并及时排除障碍,必要时修订计划,这是绩效管理的灵魂与核心。在绩效评估阶段,通过沟通对评估者平时的绩效情况进行回顾和总结,并通过沟通使考评者和被考评者对绩效评估的结果取得一致的看法。在绩效反馈阶段,通过沟通与辅导,提高员工的知识与技能,促进员工的成功与进步。因为医院绩效管理的目的不是为了批评与处罚,而是通过平时投入大量的时间防患于未然,更及时、更有效地解决平时工作中所存在的问题。从而帮助员工个人、科室及至整个医院提高绩效。
通俗来讲, 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标, 采用科学的方法, 通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全而监测、考核、分析和评价, 充分调动员工的主动性和创造性, 不断改善员工和组织行为, 提高员工和组织的素质, 挖掘其潜力的活动过程, 实质上是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。绩效管理不是单独的理论或实践, 它应当是企业战略管理的一个非常重要的有机组成部分。不管企业大小, 经理主管等管理者的本质任务就是:制定绩效目标、追踪工作进展、实现预定目标。
绩效考核是推动这一过程顺利进行的执行工具。通过绩效考核, 可收集多方面的管理资源和信息, 帮助管理者做出正确的判断。持续的绩效考核可以帮助员工正确认识自己的优势和不足, 提高绩效能力, 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致, 从而使员工和企业实现同步发展。实际上, 绩效管理是所有人的工作, 高层管理者需要通过绩效管理来实施战略, 达成公司目标, 中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务, 对个人来说, 绩效管理有助于达成工作目标, 提高个人绩效, 培养职业发展潜能等。总之, 绩效管理是组织中所有人的任务, 人力资源部门只是恰好负责协调它而已, 正如质量管理部门协调产品质量一样。绩效管理包括四个环节, 即计划、执行、评估与反馈。绩效管理过程通常从计划与设定目标开始:绩效执行环节又称辅导, 它涵盖员工工作、执行任务的整个过程;评估环节也就是对员工的绩效进行评估;最后一个环节是反馈, 也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动人力资源开发、员工个人职业生涯发展等。这四个环节中, 绩效评估环节是绩效管理中最为明显的环节, 它的失效会导致整个绩效管理失败。
2 如何正确实施绩效管理
首先, 要正确理解俩效管理的真谛。它是战略执行工具, 是目标管理的一个方法。缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识, 很容易将它看成头痛医头, 脚痛医脚、就事论事的工具。这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。我们知道, 企业的使命和远景, 如果不能转化为日常的具体目标, 就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框, 失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系, 将远景和员工的日常工作紧密联系起来, 并通过各类临近指标, 随时了解公司的战略执行情况。公司的目标体系, 不是用来控制员工, 而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量。公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动, 因目标而自信, 通过目标体系, 使员工认识到, 自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关, 使员工感觉到自己的工作意义和价值, 从而激发员工的成就感和使命感, 这种感觉转化为实际行动后, 他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。
其次, 要把立足点放在最大限度地激发员工的工作热情。顺应绩效管理的真谛, 我们自然而然的得出"以人为本"的管理理念是推广绩效管理的前提。公司的远景能否转化为员工心中的灯塔, 公司的计划能否转化为员工日常的工作目标, 关键在于它们能否调动员工的积极性, 而主管的主要职责不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进, 和谐的工作环境, 创造一种个人需要与公司管理目标相到统一, 最大限度激励士气的环境。这就需要管理者重新思考企业与员工之间的定位。上下级之间本着人格上平等、尊重、依赖, 工作上相互理解、支持, 上级为下级提供服务、资源、信息等, 下级对上级和自己的目标提供承诺、责任、热情、主动等, 达到"上下同欲者胜"的思想境界。秉承这种管理理念, 实施绩效管理的具体方法也就很明确。那就是参与、共识、沟通、反馈、宣传、协调、信任、激励。公司落实战略目标的过程就是员工参与共同制定的过程。员工参与共同制定才会产生责任感, 才会产生内在承诺, 而不是依靠行政命令的服从, 在执行过程中需要随时保持沟通和反馈, 了解目标的执行状况, 随时提供各种资源支持, 总结推广良好的经验, 解决过程中遇到的各种问题和障碍, 对员工给予必要的帮助和关心, 激发员工的信心和斗志, 保证各个部门、各个长远期目标协调平衡发展, 这样一来, 绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通、能力提升的过程。
第三, 要积极开展"对话"解决绩效管理中存在的问题。业界普遍共识的观点认为绩效管理的症结在于缺乏沟通, 沟通不畅, 走过场, 形式主义, 表面文章。熟悉绩效管理的人都知道, 绩效管理是个难题, 经理和员工都比较回避这一过程。对经理来说, 这一过程简直就是危情时刻, 痛苦的回忆, 没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论, 因为这会给自己带来麻烦。从绩效管理的流程上看, 绩效沟通是串联整个绩效管理过程的重要环节, 它贯穿于整个过程的始终, 在其系统中的任何一个环节都发挥重要的作用, 离开了沟通, 经理任何的单方面决定都将影响员工的工作热情, 影响绩效管理的进程, 降低绩效管理体系效用的发挥。也就是说, 绩效管理的整个过程都是在经理和员工的沟通与对话中完成的, 可以说是绩效沟通决定了绩效管理的进程, 决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有了沟通与对话, 绩效管理不不能称其为绩效管理, 也不能到达基本应该达到的效果, 必将沦为"鸡肋"的下场。由于模式或体制的原因, 企业的绩效管理多是经理对员工做某事, 比如惩罚、降薪、降职、解雇。也正因为如此, 决定了经理不可能做好绩效沟通, 如果非做不可的话, 至多也只是一个形式, 蜻蜓点水式, 要么不切题, 要么打马虎眼, 应付了事, 之所以出现这样的问题, 既有观念的问题, 也有方法的问题。但更多是方法的问题, 很多工作没有做好并非经理和员工的错误, 流程性东西的限制作用远远超出人们的想象, 如果没有一个完善的流程, 没有一套正确的运作方法, 绩效管理注定是归于失败。所以, 为了使绩效管理在正常的轨道上正常运行, 真正发挥其综合效应, 就必须做好经理与员工的绩效对话, 让绩效对话成为经理的习惯, 用对话解决问题, 使绩效管理落到实处。经理与员工之间的对话与互动, 使问题在经理和员工的对话沟通中逐步得到澄清和解决, 使绩效管理为企业核心竞争力的提升, 发挥其应有的作用。
摘要：本文从绩效管理的定义出发, 论述了实现绩效管理的几个方面。
关键词:劳动合同法 绩效管理
企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率,另一方面也要符合法律法规的要求。以往,企业的人力资源管理往往注重提高劳动生产率,很少或甚至根本没有考虑到法律因素,忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施,人力资源管理将受到很多法律上的限制,这就要求企业必须及时做出相应的调整。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定,但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策,这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除,所以,《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理首先应该实行奖优罚劣,奖优一般不会出现法律风险,但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处,在《劳动合同法》下,将会遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中,对绩效考核结果不佳的员工,企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式,但在《劳动合同法》实施后,这种方式已经不能行得通。
本 《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制,要求企业与劳动者协商一致,才可以变更合同、并且必须采用书面形式,对合同解雇也严格限制,只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪,保证劳动合同的平稳履行,保持劳动关系的稳定。但另一方面,这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节上)也产生一定的限制,在表述上,可以理解为: 1、岗位调整—必须有理有据:对于绩效不佳的员工,企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后,企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
2、解雇—必须是正当的,而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。根据这一规定,以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”,且经过培训或调整工作岗位后,“仍不能胜任工作”。
3.劳动报酬—必须在合同中固定下来,《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬,这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准,而且一旦约定,企业不能自行调整,但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权,为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡,在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例, 这也对绩效管理提出了更高的要求。
二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计
1.绩效计划的制定
绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中,对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标,而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书,借助岗位说明书来制定考核指标,可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么,本职工作中应该达到怎样的要求,也是在劳动争议中的重要证据。
绩效目标的制定应当与员工沟通,并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中,企业在许多情形下要承担举证责任,如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处,则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通,为降低法律风险,企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件,以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
2.绩效信息的收集
应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动,因此一定要讲求证据,要使员工的绩效得到真实而具体的反映,并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证,绩效信息收集是一个绩效监控的过程,同时也是为考核收集证据的过程。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息,尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。同时,绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认,这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。
3.绩效考核方式的选择。
1、 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司目标任务的实现。
2、 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据。
二 实施原则
一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三 考核工作的实施
1、考核内容
考核内容分为工作纪律、工作态度、工作能力、工作实绩四部分。 工作纪律包括日常工作考勤情况;
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
考核内容的评分比例分配如下：
2、考核表种类及适用对象
A表：适用于中层以上管理人员，B表：适用于一般员工。
3、考核关系
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
4、考核对象
4.1 下列人员不参加考核：
(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
4.2 除4.1条款外，所有员工均作为考核对象。
4.3 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
4.4 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
5、考核形式
5.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
5.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的工作情况，并以此作为考核的依据。
5.3 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5.4 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
6、考核时间
考核每半年进行一次，原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
7、考核要求
7.1 员工的考核应以其在被考核期间的.工作为依据。
7.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的准确性、客观性和公平性。
7.3 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
8、考核成绩评定
8.1 评分等级
考核评分采取百分制，等级分为特、A、B、C、D等。
特等——表现杰出：达到所有工作要求，并为公司发展做出杰出贡献;
A等——优秀：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员;
B等——满意：能达到所有工作要求，整体而言是可胜任的; C等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进;
D等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
8.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：(1) 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。(2) 考绩评为特等或D等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
8.3 下列情况考核成绩不能评为A等以上：
(1)曾受过惩戒处分者;
(2)迟到、早退达 次以上者;
(3)请假、病假超过 天以上者;
8.4 下列情况考核成绩不能评为B等以上：
(1)在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
(2)迟到、早退达 次以上者;
(3)请假、病假超过 天以上者;
(4)新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
9、考核成绩与年终绩效工资发放挂钩
9.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，年终发放100%绩效工资;(特等成绩的，可在给予一些奖励工资)
9.2 年度综合考核成绩为“B”等者，年终发放 %绩效工资;
9.4 年度综合考核成绩为“C”等者，年终发放 %绩效工资;
9.5 年度综合考核成绩为“D”等者，年终发放 %绩效工资，公司视情况给予降级、警告或辞退等处理。
10、考核的组织工作
10.1 公司的绩效考核具体工作由考核小组统一组织。
10.2 考核小组要不断设计、改进和完善考绩管理实施方案。 10.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕实现交通事业跨越式发展目标任务，变化变革、敢于担当，以现代文化为引领，以改善行政管理，提高行政效能、增强政府执行力和公信力为核心，倡行“新疆效率”、刷新“哈密速度”，努力建设服务型、责任型、法治型政府和廉洁型政府部门，更好为哈密大建设、大开放、大发展服务。
二、基本原则
按照“稳步推进、分步实施、统筹兼顾、突出重点、考评结合、综合评定，简便科学、公正合理，奖优罚劣、持续改进”的原则，扎实开展绩效管理工作。
三、总体目标
（一）促进科学发展。始终把推动科学发展作为解决一切问题的基础，树立正确政绩观，认真贯彻中央新疆座谈会精神和自治区党委、自治区人民政府及地委、行署的重大决策部署，教育和引导广大干部特别是领导干部克服形式主义和虚报浮夸的不良风气，坚决制止搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”，一切从实际出发，重实干、办实事、求实效，以人为本，统筹兼顾，全面协调可持续发展。
（二）强化执行力。进一步明确工作目标和责任分解，健全绩效管理制度，加强机关自身建设，逐步形成以绩效为导向的管理机制，强化执行力，推动各项工作的落实。
（三）提高公信力。牢固树立民生优先、群众第一、基层重要的理念，搭建人民群众有序参与绩效考评的平台，强化群众知情权、参与权、表达权、监督权，不断改进工作作风，提高行政效能，切实解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，增强政府部门的公信力，让人民群众满意。
通过开展绩效管理工作，建立横向到边、纵向到点的绩效管理基本框架，基本形成组织健全、内容科学、秩序完备、操作规范、运转协调、结果公正的绩效管理体系。
四、工作步骤
（一）夯实基础，启动阶段（20XX年12月）
1、加强组织领导，按照地区文件精神，成立哈密地区交通运输局绩效管理领导小组，为绩效管理工作开展提供组织保障。
2、制定实施方案，建立和完善相关制度，为扎实开展绩效管理工作提供制度保障。
3、建立绩效考评指标体系，按照科学发展观的要求，结合交通工作实际，重点对农村公路建设、党的建设和机关效能一级指标设立指标内容、目标值和权重，构建科学发展指标体系。
（二）全面实施，狠抓落实阶段（20XX年），将20XX年作为“效绩管理年”为确保绩效管理落实到位，取得实效，地区交通运输局制定《地区交通运输局绩效管理目标责任书》和科室任务分解表，主要领导、分管领导、科室负责人层层签订目标责任制，任务分解细化量化到人头，明确责任，量化指标。
1、确定考评内容和考评指标。
办公室重点工作：
（1）及时对党务政务公开工作公开。
（2）创建学习型党组织（制定党组中心组学习、机关学习、远程教育学习计划并组织实施）。
（3）做好绩效管理工作：成立绩效管理机构、制定实施方案、督查考评、总结上报。
（4）扎实开展热爱伟大祖国、建设美好家园主题教育。
（5）结合为民办实事工程，抓好亲民爱民为民工作。
（6）做好交通文化建设工作。
（7）做好信访接待、调查、回复等工作。
（8）做好扶贫帮困、节假日前慰问工作。
（9）做好综合治理工作，建设平安单位。
（10）做好精神文明建设工作。
（11）做好办公室文秘、接待、档案整理、后勤管理等常规工作。
【主管领导：白建国、阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军、纪家俊；科室负责人：陈清河；承办人：夏国强、杨炜丽、加米娜、艾尼帕、周容】
公路科重点工作：
（1）加大对国省干线公路建设的协调服务力度，促使20xx年高速公路建设任务顺利完成。
（2）编制农村公路年度计划。
（3）督促完成哈密市通村公路前期工作任务75公里；完成伊吾县通村公路前期工作任务29.8公里；完成巴里坤县通村公路前期工作任务15.6公里。
（4）二月份举办全地区小修养护人员培训班。
（5）举行一次农村公路养护大户、门前三包现场观摩会、举办小修养护人员技能竞赛。
（6）继续做好县乡公路“好路率”的评定工作并将通村油路逐年纳入好路率指标考核。
（7）完善修定文明样板路创建标准；哈密市确定2条、巴里坤、伊吾各确定1条文明样板路，并完善相关内业资料。（8）每季度进行现场养护指导，每半年进行一次养护质量考核检查，并进行地区通报；与县市交通局签订养护目标管理责任书。
（9）完成两县一市小修养护计划工作及病害调查并建立小修养护支付台账；完善桥梁养护档案。
（10）完成固定资产投资统计工作和完善农村公路专项调查工作。
（11）完成公路养护统计工作。
（12）每半个月上报一份公路建设信息，及公路科日常公文处理工作。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室负责人：塔依尔·玉素甫；承办人：祖力、马磊、邓长秀、陈艳玲】
路政科重点工作：
（1）农村公路路政规章制度（包括廉政制度、行风建设及执法公示制度）的落实。
（2）路政案件的处理（罚）。
（3）路政内业管理规范。
（4）完善路政执法人员信息普查工作。
（5）完成路政执法证件的年审相关工作。
（6）对两县一市的路产路权维护情况进行督导检查。
（7）认真开展路政宣传公路，对路政信息及重大事件及时上报。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室负责人：塔依尔·玉素甫；承办人：马磊、邓长秀】
项目办重点工作：
（1）积极做好解决交通瓶颈问题，全力争取z504线改造年内开工建设，积极推进东天山隧道公路项目的前期工作（2）完成重要农村公路建设：哈密市国道G312线—西山乡55.5公里；博尔羌吉镇至大红柳峡乡90.9公里；伊吾县至苇子峡30.3公里；做好伊吾-G7连接线公路建设相关工作；完成10个贫困村村级公路建设工作。
（3）完成一般农村公路建设：完成农村公路黑色化整乡推进120公里建设任务。
（4）与施工单位签定“工程质量目标责任书”。
（5）检查督促施工单位安全生产方面的工作。
（6）做好合同管理及工程变更工作。
（7）严格审查施工单位上报的计量支付报表并现场核实工程量。每月底上报工程进度月报。
（8）每半个月上报一份公路建设信息，及公路科日常公文处理工作。
（9）配合财务科做好清欠农民工工资问题。
（10）做好农村公路建设工程环境保护工作。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室负责人：祖力菲卡尔·米吉提；承办人：王新平、陈艳玲、殷磊、朱磊】
安运科重点工作：
（1）落实安全生产目标管理责任制。
（2）开展冬季百日安全生产整治活动和安全隐患排查整治活动。
（3）做好安全生产宣传教育活动。
（4）做好节假日及重大社会活动期间安全生产工作。
（5）做好信息报送工作。【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：纪家俊；责任人：张志强，承办人：张志强、郭静】
（6）做好客货运管理工作。
（7）协调管理治理超载超限工作。
（8）成立道路运输协会。
（9）做好极端天气下安全运输工作。
（10）开展地区公路运输货运量分析研究，形成分析报告。
（11）加强对运管部门监管力度，强化对客运站场的管理，加大对运输安全的检查，督促客运企业落实各项规章制度，履行安全监督职责【主管领导：白建国；分管领导：纪家俊；责任人：张志强，承办人：张志强、郭静】
监察室重点工作：
（1）做好党风廉政建设工作：制定党风廉政建设责任分解；制定交通系统、领导班子副职、相关科室责任书并签订；开展治理交通工程建设领域突出问题专项治理活动；治理商业贿赂、预防职务犯罪工作；党风廉政建设教育月活动；纪检监察信访工作；廉政风险防范管理工作；廉政合同签订工作；完成党务公开相关工作。
（2）做好纠分工作：对纠风工作安排，签订目标责任书；治理公路“三乱”工作；做好行风示范窗口单位的推荐申报工作；做好行风热线参播节目；纠风信访件落实工作。
（3）行业文明建设工作：对系统行业文明创建工作进行安排部署，签订目标责任书；按照地区文明委、自治区交通运输厅的安排，结合系统实际，积极开展各种创建活动。
（4）基层组织建设工作：安排部署交通系统20xx年党建工作；党费收缴工作、党建杂志的分发工作；发展党员、组织关系接转工作；党员信息库维护工作、党内统计工作；创先争优活动；召开党建工作例会。
（5）督察工作：加强对重点建设项目及相关工作的监督检查；加强对工程建设招标工作的监督。
【主管领导：白建国、阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军、纪家俊；科室责任人：张彩珍，承办人：张彩珍】
财务室重点工作：
（1）编制现金、银行日记账、银行对账，做到账目清楚,数字准确,日清月结。
（2）及时对单位所发生的报销工作填制《行政、事业单位报账单》，到财政局报账，结账。
（3）每季度劳动工资快报，劳动工资年报、交通行业劳动工资统计年报。
（4）根据各单位的文件要求，完成单位各种证件的年检工作。
（5）对“固定资产”按品名、规格、数量、金额设置明细账,建立固定资产卡片,对有偿、无偿调入、调出内部转移的资产应及时进行账务处理。
（6）按地方财政要求编制下一年度局经费预算报表。
（7）完成财务各类报表。
（8）根据交通厅下发的小修养护计划，及时申请专项资金；根据公路科的文件及时下拨到县市。
（9）准备无误支付农村公路建设工程款。
（10）完成竣工财务决算,公路建设资金审计。
（11）加强农民工工资管理。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室责任人：刘敏，承办人：武清萍、吕锦秀】
交战办重点工作：
（1）交通战备现代化建设工作：完善组织机构、健全工作制度、明确工作职责、完善工作程序、档案资料齐全。
（2）完成交通战备地区民用运力潜力调查工作。
（3）修订各类应急预案的同时监督县市交战办应急预案的修订工作。
（4）积极建立国防交通专业保障队伍，确保在平时，战时及特殊情况下有能力执行抢修，抢运国防交通物资保障任务做到制度落实，人员落实责任到人。
（5）完成交通战备数据库资料的输入工作。
（6）做好国防教育培训工作，通过开展国防教育使公民增强国防观念，掌握国防知识，发扬爱国主义精神，自觉履行国防义务的目的。
【主管领导：阿克然木·玉努斯；分管领导：朱建军；科室责任人：巴哈尔古丽，承办人：巴哈尔古丽】
2、考评方法
（1）考核原则：
坚持实事求是，客观公正的原则。
（2）考核办法：
①考核采取定量与定性相结合，并以定量为主的方法，通过“听、看、查、问”等方式，对各项工作指标情况进行逐项考核。
②考核评分以综合目标考核分数为准,在综合目标考核中，业绩占60%，机关效能占40%。
（3）考核评分细则
①各科室任务分解采取百分制，按照各科室任务分解表进行考核，考核得分*60%=综合目标考核业绩分
②机关效能考核采取百分制，考核得分*40%=综合目标考核机关效能得分
机关效能得分计算方法如下：
①请假要严格执行单位考勤制度，请假一天以上必须填写《地区交通局请假单》，分别经科长、分管领导、主管领导审批后存办公室。
②请事、病假连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的，取消评优资格。法定节假日、婚丧、探亲、年休、生育、公伤等假除外。
③无故不参加单位组织的各类劳动，一次扣0.5分，请假、出差人员、外出办事人员除外。
④无故不参加单位组织的文体活动一次扣0.5，请假、出差人员、外出办事人员除外。
⑤对单位组织的政治理论、业务学习，无故不参加一次扣0.5分，请假、出差、外出办事人员除外。
3、考评程序
（1）日常督查。地区交通运输局绩效领导小组对各科室完成工作目标进度、质量和效益等情况进行日常督查，重点对农村公路项目建设、为民办实事、临时性重大工作等情况进行跟踪督查。
（2）开展季度、半年、年终考评
20XX年3月、6月、9月和12月底开展季度考评，6月底开展半年考评，12月底开展年终考评，被考评的科室对照任务分解表进度计划对工作任务完成情况进行总结和自查自评，自评报告报局绩效管理领导小组办公室。绩效领导小组对被考核的科室绩效目标完成情况进行考评评分，将考核结果进行公示。考评结果作为各科室、干部职工年终考核的重要依据。
3、结果运用
考核分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。“优秀”是指较好完成年初确定的目标任务，考核评分在95分（含95分）以上；“合格”是指基本完成年初确定的任务，考核评分在75分—95分（含75分）；“不合格”是指未能很好地完成年初确定的目标任务，考核评分在75分以下的。
考核评定为“优秀”的科室、个人，予以通报表彰。给予奖励。考核评定为“合格”的科室、个人，不奖不罚。考核评定为“不合格”的科室、个人，视情况予以通报批评。年底综合考核科室领导不得评优。
（三）重点深入，机制创新阶段（20XX年）
1、根据地区出台的关于开展政府绩效管理与考评工作的指导意见将绩效管理工作深入推进，进一步提高公信力和执行力。
2、根据地区统一要求，建立和完善绩效管理综合信息化平台。
五、工作要求
（一）统一思想，提高认识。推行绩效管理工作，是深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式的必然要求，是推进政府职能转变和管理创新、提高政府执行力和公信力的重要举措，是转变机关作风、加强政府勤政廉政建设的重要抓手，对改善环境、促进发展、推动行政管理体制创新意义重大。
（二）加强领导，精心组织。地区交通运输局以推动工作落实、提升工作绩效为目的，分解和细化所承担的绩效目标，落实目标责任制，层层分解，落实到人，明确责任、质量、时限，形成目标分解体系和责任落实体系，制定具体的措施和方法，确保各项绩效目标的实现。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则
(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;
(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;
(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标
通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围
各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容
(一)完善绩效管理体系
1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。
2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。
(二)科学设置绩效管理的指标
1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。
2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。
乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。
3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。
4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。
那么主管到底是什么?要如何才会被企业老板认为可以当主管?如何才能发挥主管的真正功能?
现代企业要提拔一个人升任主管, 首先会看他在工作上的绩效表现, 能为公司带来什么效益, 同时还会加入领导力的考虑———是否能有效建立团队, 发挥团队的力量。所以作为一名主管, 首先要建立正确的态度。一般能被提拔担任主管的人, 个人工作能力以及自律能力都很好, 因此常会觉得部属的能力不如自己, 当碰到问题时, 往往自己先跳下去解决问题;或是不满部属所做的成果, 干脆自己来;或是部属一边做工作, 主管在一旁指导。这样做会让部属的能力无从发挥, 觉得很受挫折, 产生负面想法。
做事容易带人难。主管难为之处在于带人, 因为“人”是有情绪的, 会发表意见的。我们如何面对“人”, 做出主管所应当做的事或行为, 这可是主管的一大挑战。
因此, 主管要做一个“成人型”的主管, 而不是“父母型”的主管。成人型的主管, 会将部属视为“成年人”, 部属有自主能力, 也必须为自己的所作所为负责, 放手让部属担任重要工作。当然主管本身也必须视自己为“成年人”, 必须承担起应有的职责。主管用人, 要从“尊重”出发, 学会倾听与沟通。“人性尊重”的意识, 是一切用人的基础, 尊重每一位部属良知与才能、部属本身的差异性, 让部属自重和自主管理, 发挥主动的工作意识, 同时给予部属良好的工作环境、公平的评价、成长的机会。主管表现在“尊重”上的作为, 包括与部属讨论工作目标的设定、工作方向或工作方法的讨论、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管经常倾听部属的意见, 与部属沟通看法或意见, 让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中, 因而产生对组织的向心力, 积极工作, 为组织绩效而努力。组织绩效是组织所有成员共同运作或努力的成果, 主管在启动部属良好的工作态度后, 还需要运用其他的方法, 让部属发挥“行动力”。方法列举如下:
让部属知道自己的功能与重要性。主管要让每位部属清楚地知道自己在组织运作中的位置, 部属了解自己在组织运作中的位置后, 对自己的工作会产生责任心, 进而努力工作。
让部属有发挥的空间。针对部属的个别“成熟阶段”, 给予不同的自主发挥空间, 让部属在工作中获得成就感。同时, 部属需时常动脑, 渐渐养成“思考”的习惯, 启动潜在的创意能力。
让部属清楚地知道工作目标及绩效标准。根据组织的目标, 以及需要达成的绩效标准, 给予部属清楚的努力目标及绩效标准, 激发部属的行动力及努力方向。主管在与部属做绩效检讨时, 即以部属的工作目标及绩效标准作为检讨的依据, 进行双向沟通。
让部属参与相关工作讨论。让部属参加与其工作相关的会议、讨论, 同时让部属了解案件或计划的来龙去脉, 有助于提高工作的效率和增强部属的归属感。
主管要适时适度介入工作。主管虽让部属发挥, 但要视情况适时地介入, 包含对部属工作上的回馈、遇到困难的协助, 尤其在跨部门、对外遇到困难时, 主管更应伸出援手, 除去障碍, 而不是任由部属孤军奋战。
实施有效的奖惩制度。主管对于部属的努力与成就, 要持肯定的态度, 给予适当的奖励或表彰, 或是根据规章制度给予奖金、晋升。部属如有过失, 让部属自己负起责任, 追查过失原因, 主管在旁鼓励、协助、支持, 恢复其自信心, 让部属学习面对压力与挫折以及失败的处理方法, 以增强其承受压力及挑起重担的能力。
读者：吴先生
答：读者您好！关于事业单位实施绩效工资执行时间问题，自治区是严格按照中央和国家关于事业单位收入分配制度分三步走的指导方针部署我区的事业单位实施绩效工资工作的：
第一步是根据《国务院办公厅转发人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（国办发〔2008〕133号）文件规定，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资；
第二步是根据人社部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社发〔2009〕182号）文件规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起实施绩效工资；
第三步是除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的其他事业单位。2011年7月，《国务院办公厅关于印发分类深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）明确各地其他事业单位绩效工资的实施工作，要按照“分类管理、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，结合实际，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。
因此，前两步事业单位实施绩效工资，国家都有明确的执行时间，在国家尚未出台文件明确第三步其他事业单位实施绩效工资执行时间的情况下，结合我区实际，我区其他直属事业单位（除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事業单位之外）从2012年1月1日起实施绩效工资，符合中央关于第三步事业单位实施绩效工资工作的有关精神。待国家对其他事业单位实施绩效工资的执行时间有具体政策规定时，再从其规定。
第一章
总
则
第一条（目的、依据）
为加强预算绩效管理，强化预算支出责任，提高财政资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》、本市《关于全面推进预算绩效管理的意见》精神以及《上海市预算绩效管理实施办法》，结合浦东新区实际，制定本办法。
第二条（概念）
预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念和要求，将绩效目标管理（绩效预算编制）、绩效跟踪管理、绩效评价及结果应用管理纳入预算编制、执行、监督的全过程，以提高财政资金使用效益的一系列管理活动。
第三条（管理主体）
浦东新区各级财政部门、预算主管部门和预算单位（以下简称“预算部门（单位）”）是预算绩效管理的主体。
财政部门是指区财政、各镇财政。
预算部门（单位）是指与财政部门发生预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。
第四条（适用范围）
预算绩效管理主体对纳入政府预算管理的所有财政性资金开展预算绩效管理各项活动，适用本办法。
第五条（基本原则）
（一）绩效导向原则。预算管理各个环节的活动都要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理的全过程，实现财政资金运行和预算管理效益最大化。
（二）目标管理原则。预算编制时要设定明确的绩效目标、预算执行中要实施绩效跟踪，预算完成后要评价绩效目标实现等情况，围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。
（三）有序推进原则。以预算绩效管理工作规划为指导，有序推进预算绩效管理工作，要借助各级人大、纪检监察、审计、社会中介等各方力量，合力推动，逐步实现预算绩效管理范围和内容的全覆盖。
（四）科学规范原则。采用科学的体系、规范的程序、适当的方法、明确的措施，保障各项预算绩效管理工作的有效性，提高全过程预算绩效管理质量。
（五）绩效问责原则。强化预算支出责任和管理责任，将预算绩效管理主体实施绩效管理情况纳入政府绩效考核范围，促进政府职能部门履职能力的提升。
（六）信息公开原则。预算绩效管理主体要按照政府信息公开有关规定，建立健全预算绩效信息公开制度，完善预算绩效信息公开机制，推进预算绩效信息的逐步公开，自觉接受各方监督，不断提高财政资金使用的透明度。
第二章
组 织 管 理 第六条（组织保障）
各预算绩效管理主体要建立健全本部门、本单位预算绩效管理制度和工作机制。各级财政部门要成立预算绩效管理工作领导小组，明确本部门各相关单位预算绩效管理工作职责；预算部门（单位）要确定本部门（单位）的预算绩效管理工作牵头部门，明确内部各相关职能机构的工作职责，加强本部门（单位）内部各职能机构之间的配合和协调。
第七条（财政部门职责）
（一）负责制定预算绩效管理规章制度、工作规划、计划、操作规范等。
（二）指导本级预算部门（单位）和下级财政部门开展预算绩效管理工作，对有关实施情况进行监督、检查和考核。
（三）对重点项目开展预算绩效管理工作。
（四）负责建立和完善绩效评价共性指标体系，推进预算主管部门开展绩效评价行业指标体系建设。
（五）负责预算绩效管理信息化系统建设。
（六）按规定实施预算绩效管理信息公开。
第八条（预算主管部门职责）
（一）负责制定本部门预算绩效管理的相关制度、工作计划、配套措施等。
（二）组织实施本部门的预算绩效管理工作，指导、督促和检查所属单位的预算绩效管理工作。
（三）研究并建立本行业绩效评价指标体系。
（四）按规定编报绩效目标，实施绩效预算编制工作，3 并配合财政部门开展绩效预算编制评审工作。
（五）对预算执行进行绩效跟踪，并将执行中存在的问题和整改措施报财政部门。
（六）组织开展本部门和所属单位的绩效自评工作，并配合财政部门开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强本部门预算管理。
（七）按规定实施预算绩效管理信息在本部门公开和向社会公开，接受各方监督。
（八）按要求向财政部门报送本部门预算绩效管理工作报告和专项工作报告。
第九条（预算单位职责）
（一）组织实施本单位的预算绩效管理工作。
（二）按规定编报绩效目标，配合财政部门、预算主管部门开展绩效预算编制工作。
（三）对预算的执行进行绩效跟踪，并将预算执行中存在的问题和整改措施报预算主管部门和财政部门。
（四）组织开展本单位的绩效自评工作，并配合财政部门开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强本单位预算管理。
（五）按规定实施预算绩效管理信息在本部门公开和向社会公开，接受各方监督。
（六）按规定向预算主管部门报送本单位预算绩效管理工作报告和专项工作报告。
第十条（绩效工作报告）
预算主管部门、财政部门应根据预算绩效管理工作考核等要求，及时总结预算绩效管理工作开展情况，并进行自我评价，撰写预算绩效管理工作报告。工作报告主要内容：
（一）基本概况。预算主管部门基本情况应包括部门职能履行情况、事业发展情况、预算完成情况等。财政部门基本情况应包括财政收支基本情况，开展预算绩效管理总体情况。
（二）自评情况。对照预算绩效管理工作考核等内容和要求，对本部门的预算绩效管理工作进行自评，并就相关工作进行总结和说明。
（三）问题建议。分析存在问题、提出改进措施及下工作安排和建议等。
第十一条（实施工作考核）
各级财政部门根据预算绩效管理工作考核要求、结合预算绩效管理工作的重点，制定工作考核办法，对本级预算主管部门和下一级财政部门实施预算绩效管理（包括基础工作管理、绩效目标管理、绩效跟踪监控、绩效评价实施、评价结果应用、绩效管理创新以及监督发现问题等）工作情况进行考核。将考核结果在一定范围内予以通报，纳入政府绩效考核范围，为有关部门实施行政问责提供依据。
第十二条（聘用、委托第三方）
预算绩效管理主体组织开展预算绩效管理活动，可以根据需要聘用和委托或在部分环节聘用和委托专家、中介机构等第三方实施。属于政府采购范围的，按照有关规定和要求 5 实施政府采购，并严格遵守政府购买服务相关管理办法的规定。
财政部门应加强第三方管理，对第三方参与预算绩效管理及咨询等工作进行规范。加强业务培训，监督履约质量，推进第三方机构、专家队伍建设。具体管理制度由财政部门另行制定。
第十三条（信息化管理）
财政部门要加快推进以绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价管理、结果应用管理为核心内容的预算绩效管理信息化建设，为预算绩效管理提供支撑。各级财政、预算部门（单位）要积极运用预算绩效管理信息系统，规范预算绩效管理，提高绩效管理的质量和效率。
第三章 绩效目标管理
第一部分 绩效目标管理
第十四条（绩效目标管理总要求）
绩效目标管理是全过程预算绩效管理的基础。预算部门（单位）要根据国民经济和社会发展规划及相关专项规划、部门（单位）职责，编制本部门、本单位事业发展计划和总体目标。根据部门（单位）事业发展计划和总体目标编制预算，并按财政部门的要求编报科学、合理、清晰、量化的项目绩效目标，部门整体支出绩效目标和基本支出绩效目标。
项目绩效目标是现阶段绩效目标管理的重点。预算部门 6（单位）要重视绩效管理与项目管理的有机结合，按照财政部门有关要求，不断提升项目绩效目标设置的科学性、合理性和可操作性。财政部门根据预算部门（单位）上报的项目绩效目标，依据政府工作重点，结合项目绩效预算编制评审结果，确定项目、项目预算和绩效目标。
第十五条（项目绩效目标概念）
项目绩效目标是预算部门（单位）使用财政资金计划在一定期限内达到的产出和效果。预算部门（单位）在申请项目立项时应设置项目绩效目标，在申请项目预算时应按规定同时申报绩效目标。
第十六条（项目绩效目标内容）
设置和申报项目绩效目标主要内容应包括：
（一）预期产出目标，包括提供公共产品和服务的数量、质量、时效目标，以及达到预期产出所需要的成本和资源等。
（二）预期效果目标，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等。
（三）衡量预期产出、预期效果和相关方满意程度方面的绩效评价指标等。
（四）为实现项目绩效目标所需要的保障制度、措施和工作计划，以及项目管理内容和相应目标要求等。
第十七条（项目绩效目标设置要求）项目绩效目标设置应当符合以下要求：
（一）指向明确。绩效目标符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、7 方向、效果紧密相关。
（二）具体细化。绩效目标从数量、质量、时效、成本等方面进行细化，尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。
（三）合理可行。制定绩效目标要以结果为导向，要经过调查研究和科学论证，有科学合理的实施依据，符合客观实际；制定绩效目标要与编制项目预算有机结合，要结合项目管理的基本要素和相应要求，进行成本效益分析。
第十八条（项目绩效目标编报）
预算部门（单位）在设立项目和编制项目预算时，应按财政部门明确的比例编报项目绩效目标；部门预算中纳入中期预算试点的项目，预算部门（单位）应编制该项目的预算总额和总体绩效目标，根据每年预算安排，编制项目绩效目标。项目绩效目标编报表式见附件1。
第十九条（项目绩效目标审核）
预算部门（单位）和财政部门的具体分工及审核内容如下：
（一）预算单位：在申请项目预算时应按照指向明确、具体细化、合理可行的要求设置和编报项目绩效目标。
（二）主管部门：应在“一上”前，对预算单位填报的项目绩效目标进行审核，包括目标依据的充分性、目标设置的合理性以及目标实现的保障度等，审核汇总后报财政部门。
（三）财政部门：主管部门审核上报项目绩效目标后，8 财政部门重点审核项目绩效目标编报的专项资金比例的合规性，项目绩效目标的科学性、合理性以及完整性等。
第二十条（项目绩效目标公开）
预算批复后，预算部门（单位）应按照本部门（单位）预算绩效信息发布制度管理要求，将项目绩效目标在本部门（单位）公开，接受内部监督。项目绩效目标公开的内容包括：项目基本情况、预算安排、产出目标、效果目标、影响力目标，以及绩效目标的目标值等。
第二十一条（项目绩效目标调整）
预算执行中，因预算调整引起绩效目标调整的，或因相关政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现，确需调整绩效目标的，由预算部门（单位）提出绩效目标调整申请，随同预算一并报批调整。财政部门应根据需要对申请调整预算的项目，实施绩效目标的再审核。
第二十二条（项目绩效目标管理与项目管理结合）预算部门（单位）要加强项目绩效目标管理与项目管理的有机结合。负责项目实施的预算部门（单位）要根据项目任务和细化的绩效目标，加强项目各要素（范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险、采购等）的管理，提高项目管理要素与项目绩效目标的关联度和融合度；要健全项目管理的各项制度，明确保障措施、实现途径和工作程序，对项目的各个发展阶段进行有效管理和目标控制，为实现项目绩效目标提供保障。
第二十三条（部门整体绩效目标）
预算部门要根据财政部门的要求，编制部门整体支出绩效目标，以反映部门整体支出与实现本部门事业规划的关联性、经济性、效益性和效率性，促进部门整体支出绩效的提升。部门整体支出绩效目标的编制办法，由财政部门另行制定。
第二十四条（基本支出绩效目标）
基本支出的绩效目标管理，应重点加强对支出范围、资金渠道、定额标准，以及对重点支出内容控制等方面的管理，充分发挥基本支出对事业发展的基础保障作用。基本支出绩效目标的编制办法，由财政部门另行制定。
第二部分 绩效预算编制
第二十五条（绩效预算编制总要求）
绩效预算编制是全过程预算绩效管理的重要组成部分。预算部门（单位）要在编报绩效目标的基础上，以改善管理、优化资源配置、提高公共服务水平为目标，根据工作计划与预算编制的需要，按照财政部门的要求开展项目绩效预算编制工作。
项目绩效预算编制是现阶段绩效预算编制的重点，预算部门（单位）要重视项目绩效目标编报与项目绩效预算编制的有机结合，不断提升项目绩效预算编制工作的质量和效率，项目绩效预算编制的数量和资金规模应与项目绩效目标编报同幅增长。进一步拓宽项目绩效预算编制覆盖面，从整合后的区级专项资金中选取重点项目纳入编制范围。
第二十六条（项目绩效预算编制概念）
项目绩效预算编制，是指预算部门（单位）根据本部门事业发展规划和计划，对需要纳入下一年财政预算的项目，确定项目绩效目标，制定绩效指标，填报项目绩效预算编制报告。各主管部门、财政部门按照绩效引领、结果导向原则，分类开展项目绩效预算编制评审，根据评审结果进行财政资源配置和预算资金的安排。
第二十七条（项目绩效预算编制原则）
（一）结果导向，科学合理。预算编制与执行管理的重心要逐步从投入控制转向结果导向，强调用明确的目标，量化或可衡量的指标来反映项目预期或执行结果。
（二）突出重点，兼顾一般。纳入预算绩效管理的项目要能够反映经济社会发展中的热点难点问题、财政重点改革事项，在聚焦重点领域重点项目的同时，兼顾面上平衡。
（三）公正透明，有序推进。要通过深化预算绩效管理改革为提升财政透明度夯实基础，同时，也要将逐步提高财政透明度作为推进预算绩效管理改革的有效抓手和促进因素。
（四）明确职责，分工协作。预算绩效管理改革是一项涉及面广、综合性强的系统工作，需要相关各方明确职责、分工协作、密切配合、共同推进。
第二十八条（项目绩效预算编制报告）
项目绩效预算编制工作主要由填报项目概况表、制定明确的项目绩效目标，建立绩效评价指标体系，对项目立项进 11 行评级，并把评价结果与预算编制紧密结合起来等环节组成。相关工作主要通过项目绩效预算编制报告来实现。
项目绩效预算编制报告（附件2），由项目概况表、项目绩效预算指标表、项目绩效预算编制表组成，具体如下：
（一）项目概况表
主要反映申报项目的基本情况。具体包括项目基础信息、项目依据、项目投入、项目活动、项目产出、项目成效等内容。
项目依据：经济社会发展背景，法律规定，政策依据，要解决的主要问题。
项目支出：预算金额，资金来源，支出明细。项目活动：为实现项目目标使用公共资源的各项工作和活动。
项目产出：开展各项工作和活动形成的产品和服务。项目成效：项目产出的直接影响和效果。
（二）项目绩效预算指标表
项目绩效指标表，主要反映申报项目的指标体系，具体包括绩效指标、预期完成情况两方面内容。绩效指标是测量项目绩效的标准或统计数据，应充分反映项目目标。绩效指标应以结果指标为主，产出指标为辅。原则上每个项目的绩效指标不超过5个。
（三）项目绩效预算编制表
项目支出预算绩效编审表，是预算绩效编审的核心工具，旨在系统反映和审查项目支出预算绩效。具体包括三项 12 内容：一是项目定位，旨在评价项目定位是否科学合理，具体包括项目依据是否充分，目标是否明确。二是项目计划，旨在评价项目计划是否可行，指标是否科学，资金是否合理。三是管理是否规范，具体包括项目管理是否有效，财务管理是否规范。
第二十九条（项目绩效预算编制评审机制）主要包括分类评审、集中评审和日常评审。
（一）分类评审
具体分为区重点项目、部门重点项目、部门一般项目三类。区重点项目主要包括履行部门核心职能的项目、贯彻区委区政府战略方针的项目、涉及民生社会关注度高的项目、落实市区两级政府重点工作的项目等。部门重点项目主要包括对本部门事业发展起到重要作用的项目、体现本部门主要职能的项目等。部门一般项目主要包括部门自身关注的项目、计划财务部门绩效跟踪的项目、履行本部门职能的其他项目等。
区重点项目主要采用第三方评价机构评审方式，部门重点项目和部门一般项目主要采用专家评审方式和第三方评价机构评审方式。
（二）集中评审
根据部门预算“二上二下”工作流程，项目绩效预算编制集中评审分五阶段开展，具体如下：
1、明确要求，做好准备。部门项目预算“一上”时，根据预算编制的指导思想和原则，明确项目绩效预算编制 13 的具体要求。预算部门（单位）在上报项目预算“一上”时，应同时报送“项目绩效目标编报表”以及拟开展项目绩效预算编制的项目情况。
2、确定名单，下达计划。部门预算“一下”时，根据预算部门（单位）上报的项目情况，财政部门审核后确定其他项目名单，并下达项目评审计划。同时，确定参与评审的第三方评价机构名单。
3、填报报告，完成自评。部门预算“二上”前，各预算单位根据财政部门要求，按照规定的文本格式和程序，对相关项目实施自评，并将项目绩效预算编制报告经主管部门审核后报送财政部门。
4、选择方式，分类评审。部门预算“二上”时，财政部门和主管部门根据项目实际情况，分别选择专家评审或第三方评价机构评审方式开展评审。
5、结果应用，资料备案。人代会召开前，根据评审结果，财政部门的业务处室调整项目预算，并按照规定的文本格式和程序进行备案。
（三）日常评审
为有序推进预算部门（单位）开展项目绩效预算编制工作，扩大项目绩效预算编制的覆盖面，提高评审质量，在开展集中评审的基础上，积极开展日常评审。对纳入中期预算试点的项目，鼓励预算部门（单位）开展日常评审。日常评审分四阶段开展，具体如下：
1、预算单位根据新区中期财政规划和本单位事业发展计 14 划，结合工作需要，提出日常评审项目申请，填报项目绩效预算编制报告并提交主管部门。
2、主管部门对预算单位提交的项目绩效预算编制报告进行初审后，报送财政部门对口业务处室。
3、财政部门业务处室根据主管部门报送的项目，会预算处和财政专项资金评审中心商研后，签报局长室，确定评审项目分类以及开展评审的时间、方式等。
4、根据确定的评审方式，由相应的评审组织者分类开展项目日常评审。对评审通过的项目，优先考虑纳入下一年预算。同时，根据评审结果，财政部门按照规定的文本格式和程序进行备案。
第三十条（财政部门职责）
（一）牵头项目绩效预算编制相关制度和方案的设计、项目的选择、项目计划的组织实施等工作。
（二）对主管部门报送的项目绩效预算编制报告进行审核、复核、备案等。
（三）负责指导对口联系部门开展项目绩效预算编制工作，对项目绩效目标和指标提出完善建议，指导主管部门提出改进和加强各单位绩效预算管理工作的意见。
（四）负责区重点项目、部门重点项目的集中评审和日常评审，协调落实评审会议组织等相关工作。
（五）负责评审专家团队管理及日常维护工作。
（六）负责对第三方评价机构评审工作的考核等。
第三十一条（预算主管部门职责）
（一）负责指导预算单位开展项目绩效预算编制工作。
（二）对预算单位提出的项目绩效目标、指标和项目绩效预算编制报告，进行审核修改后，报送财政部门。
（三）负责部门一般项目的集中评审和日常评审，协调落实评审会议组织等相关工作，并将评审结果报送财政部门。
（四）组织在部门内部公示项目绩效预算编制评审结果。
（五）根据项目绩效预算编制评审结果提出本部门优化资源配置、加强项目绩效管理等改进意见和建议。
第三十二条（预算单位职责）
（一）负责科学设立项目绩效目标和绩效指标，开展项目自评工作，形成项目绩效预算编制报告报送主管部门。
（二）配合主管部门组织开展项目绩效预算编制评审工作。
（三）根据项目绩效预算编制评审结果和主管部门、财政部门的意见，改进本单位的预算绩效管理工作。
第三十三条（项目绩效管理机制）
财政部门要建立和完善项目绩效管理机制，将预算编制、预算调整、进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理等环节的管理要求与项目绩效管理有机结合，以项目绩效管理为纽带，对财政项目资金运行的全过程实施监管。
第四章
绩效跟踪管理
第三十四条（绩效跟踪概念）
绩效跟踪是全过程预算绩效管理的重要环节。预算绩效管理主体根据确定的项目绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和项目绩效运行信息，对项目管理的各相关内容和目标要求的完成情况进行跟踪，并在归纳分析的基础上，及时、系统地反映预算执行过程中的项目绩效目标的运行情况和实现程度，纠正绩效运行偏差，促进项目绩效目标实现的管理活动。
第三十五条（绩效跟踪内容）
预算绩效管理主体要建立绩效跟踪机制，重点选择当年项目预算中通过项目绩效预算编制评审的项目和上年结转的跨项目，对其预算执行过程中的项目管理和目标要求的完成情况（目标保障）、目标实现程度、目标偏差和纠偏情况等进行跟踪。
（一）目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度（包括基本制度、专项办法、管理措施）的完整性，项目实施中相关制度执行的有效性（其中：进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点），以及目标保障中存在的问题。
（二）目标实现程度。重点跟踪预算执行情况，为完成绩效目标所需要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其完成情况，以及项目预期产出、效果等目标的完成进度情况等。
（三）目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。
（四）目标纠偏情况。重点跟踪纠偏措施的制定和整改落实情况。
第三十六条（实施跟踪时间）
绩效跟踪在预算项目启动后实施，实施跟踪的具体时间可根据项目的特点确定。在一个财政内，绩效跟踪次数一般为1-2次。
第三十七条（绩效跟踪流程）
（一）确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。
（二）开展绩效跟踪。依据确定的重点目标，对项目管理的相关内容和目标要求的完成情况实施绩效跟踪，归集跟踪信息，填制《绩效跟踪表（项目分阶段完成情况表）》（附件3-1）。
（三）进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》（附件3-2）。
（四）提出纠偏路径。依据偏差分析，结合项目实际，提出实施纠偏的路径和方法，并填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》（附件3-2）。
（五）及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩 18 效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。
（六）形成跟踪结论。依据项目基本情况、目标设定情况、项目组织实施情况、绩效目标完成及偏差情况、存在问题及纠偏情况等，撰写《绩效跟踪结果报告》（附件4），形成跟踪结论。
第三十八条（报送绩效跟踪报告）
预算部门（单位）应在绩效跟踪完成后10个工作日内，将本部门（单位）的《绩效跟踪结果报告》报送财政部门。
第五章
绩效评价管理
第三十九条（绩效评价概念）
绩效评价是全过程预算绩效管理的重要手段。预算绩效管理主体根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
绩效评价按照评价的对象可分为项目支出绩效评价、部门整体支出绩效评价、基本支出绩效评价和财政政策综合绩效评价。部门整体支出绩效评价、基本支出绩效评价和财政政策综合绩效评价办法由财政部门另行制定。
第四十条（绩效评价依据）
（一）国家、本市相关法律、法规和规章制度。
（二）国家、市、区各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策。
（三）预算管理制度、政府采购管理制度、资金及财务 19 管理办法、财务会计资料。
（四）预算部门（单位）的职能职责、中长期发展规划及工作计划。
（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范。
（六）预算批复、绩效目标、专项转移支付、决算报表和报告、财务会计资料。
（七）审计报告及决定、财政监督检查报告。
（八）其他相关材料。
第四十一条（绩效评价内容）
（一）绩效目标与战略规划、事业发展的适应性。
（二）财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况。
（三）项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、政府采购、合同管理、质量控制情况等。
（四）为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况。
（五）绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。
第四十二条（绩效评价指标）
绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。
财政部门负责制定《财政项目支出绩效评价共性指标框架》（附件5），规范绩效评价指标及分值。评价指标包括项目决策、项目管理和项目绩效三方面。
实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。
预算主管部门负责制定本行业分类项目支出绩效评价指标，以适用于本部门、本行业的项目绩效评价需要。预算主管部门应当通过已实施的绩效目标评审、绩效跟踪和绩效评价情况，分析研究并逐步建立符合本部门、本行业特点的分类项目绩效评价指标体系，经财政部门确认后纳入预算绩效管理信息系统进行管理。
第四十三条（绩效评价指标确定原则）
（一）相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。
（二）重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。
（三）可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。
（四）系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，定量指标应量化，定性指标可衡量，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。
（五）经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。
第四十四条（绩效评价标准）
绩效评价标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的 21 原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价标准。绩效评价标准主要包括：
（一）计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准。
（二）行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准。
（三）历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准。
（四）其他标准。
第四十五条（绩效评价方法）
绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：
（一）成本效益分析法，是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度。它适用于成本、效益都能准确计量的项目绩效评价。
（二）比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。
（三）因素分析法，是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。
（四）最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。
（五）公众评判法，是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。
（六）其他评价方法。
第四十六条（绩效评价工作流程）
（一）确定绩效评价对象。预算绩效管理主体要选择反映部门特点、行业特色和涉及重大民生、社会关注、政府购买公共服务等重点项目，结合财政预算管理及预算绩效管理考核要求，以及具体实施项目的重点环节和关键要素，组织开展绩效评价。
（二）确定绩效评价实施主体。绩效评价实施主体为预算绩效管理主体指定的工作机构，也可以在全部或部分评价环节委托中介机构。
（三）制发《绩效评价通知》（附件6）。
（四）确定绩效评价工作方案。绩效评价工作方案是评价实施主体为开展绩效评价而撰写的工作方案，评价实施主体应参照财政部门《财政项目绩效评价工作方案编写要求》（附件7）具体制定。
原则上，绩效评价工作方案应由评价组织方（预算绩效管理主体，下同）组织专家进行评审。重点评审方案的科学性、合理性、可操作性。具体内容包括：评价指标体系结构、评价指标标准和评价指标权重是否合理；相关依据是否充分；数据采集的方法是否适当、可行，采集的数据是否满足绩效评价客观性、合理性的需要；具体组织实施是否满足评 23 价工作要求等。
（五）实施绩效评价形成评价结果。包括收集、整理、分析绩效评价相关资料，并形成评价结果。绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为100分，绩效评级分优、良、合格、不合格。评价得分高于90分（含90分）的，绩效评级为优；得分在75（含75分）—90分的，绩效评级为良；得分在60（含60分）—75分的，绩效评级为合格；得分在60分以下的，绩效评级为不合格。
（六）撰写与提交绩效评价报告。评价实施主体完成绩效评价任务后要撰写《财政项目支出绩效评价报告》（附件8）。绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。原则上，绩效评价报告应由评价组织方组织专家进行评审。重点评审报告格式是否规范、绩效评价工作方案确定内容和要求是否得到落实、引用数据是否真实合理、揭示的问题是否客观公正、提出的改进措施是否有针对性和可操作性等。
（七）建立绩效评价档案。第四十七条 绩效评价结果反馈
绩效评价报告完成后，评价组织方应将绩效评价结果在15个工作日内，以《财政项目支出绩效评价结果反馈表》（附件9）的形式反馈给被评价方。如为自评项目，请填写附件9留存备查。
第四十八条 绩效评价结果整改及应用情况反馈 被评价方应根据评价结果及整改建议，及时研究制定整 24 改及结果应用措施，切实改进预算管理和项目管理，并在收到评价报告后30个工作日内，将整改及结果应用情况向评价组织方反馈，并附《财政项目支出绩效评价结果整改及应用情况表》（附件10）。如为自评项目，请完成相关工作后填写附件10留存备查。
第四十九条 绩效评价结果公开
评价组织方应当在收到被评价方整改情况报告后（自评项目为完成整改后）20个工作日内，将绩效评价的结果信息对外公开，公开的内容主要包括：项目名称及单位、预算金额、主管部门、评价分值、评价等级、主要绩效、主要问题、整改建议、整改及结果应用情况、评价机构等方面（见附件11 ：《财政项目支出绩效评价结果信息公开情况表》）。
第五十条 绩效评价结果应用情况报送财政部门 各预算主管部门、镇政府应加强对本部门及下属预算单位组织开展的绩效评价项目的结果应用情况报送工作。在评价工作完成（包括结果应用及信息公开工作）后15个工作日内，由各主管部门负责将这些项目的具体开展情况（附填写好的附件）逐项书面报送区财政局，同时，将电子文档提供给新区绩效评价中心（电子邮箱：pdjxpj@pudong.gov.cn）。
第六章
附
则
第五十一条（解释权）
本办法由浦东新区财政局负责解释。
第五十二条（实施日期）
本办法自印发之日起施行。
附件：
1．财政项目支出绩效目标申报表； 2.项目绩效预算编制报告；
3．绩效跟踪表；
4．绩效跟踪结果报告（参考格式）；
5．财政项目支出绩效评价共性指标框架；
6．绩效评价通知；
7．财政项目绩效评价工作方案编写要求；
8．财政项目支出绩效评价报告（参考格式）；
9．财政项目支出绩效评价结果反馈表；
10．财政项目支出绩效评价结果整改及应用情况表；
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