教育人本论

教育人本论（共8篇）

教育人本论 篇1

论孔子的人本教育思想

孔子的教育思想具有以下一些主要内容:在教育对象上主张“有教无类”;在教育目标上提出了培养和造就高素质的人即“君子”的.要求;在教育内容的选择上,服从和服务于教育目标的实现,强调素质教育;在实施教育的过程中,强调要根据人的不同特点,注意采用多种有效的教育方法,充分发掘人的潜能.因而,孔子的教育思想充分体现了孔子的仁学主张,即以人为本,提倡和强调关怀人、尊重人、爱护人、维护人的尊严的精神内涵,具有人本哲学的性质.

作 者：徐柏青 作者单位：湖北师范学院,学报编辑部,湖北,黄石,435002刊 名：唐都学刊英文刊名：TANGDU JOURNAL年，卷(期)：20(4)分类号：B222.2 G40-092.25关键词：孔子 教育思想 仁 人本主义

教育人本论 篇2

关键词：成人教育,教育管理,人本化

现代社会的高速发展, 对人才的要求越来越苛刻, 相应的培养人才的教育管理体制也亟需更新换代。特别是对于成人教育领域来说, 管理体制的改革具有重要意义。成人教育本身具有一定的特殊性, 它针对的是已经步入社会的成年人, 其教育对象都形成了各具特色的性格和思维方式。生搬硬套学生教育模式显然无法解决成人教育中出现的问题。因此, 推广新型的符合成人教育模式的管理理念, 即人本化理念, 是大势所趋, 是我国成人教育逐步发展以致与国际形势接轨的必经之路。推广以人为本的思想是改善管理体制的一项重要措施, 为我国教育事业的进一步发展, 奠定了坚实的基础。

一、人本化的基本概念和特点

人本化管理, 顾名思义就是以人为主, 以人为根本的管理模式。首先要理解人的特点和本质, 只有认清人的本质才能真正的做到有效的管理人, 进而管理好由人构成的各种组织和群体。事实上一切的组织群体发展同样都要依靠个人的发挥, 人才是组成一切的基础。人本化管理就是要将人的潜能发挥到极致, 以达到最大程度的利益。同时也满足了人作为群体当中的一个突出个体, 实现自我发展自我追求的情感要求。它还具有以下特点

(一) 将人的因素作为核心。改革管理就要摆脱传统的制度为主的观念, 将人作为重点, 排除对人的限制和约束, 充分激发出人的积极性和创造性, 为最大限度的发挥个人能力扫清阻碍。

(二) 重点考虑人的非理性因素。每个人都有理性与非理性的因素。人本化的管理就是要以非理性的因素为重点, 在保证理性因素得到发挥的前提下, 最大程度的发掘非理性因素, 进而提高人的综合素质。这样的管理制度才更符合人性化科学化的规律。

(三) 管理要实现民主化。传统的管理方式经常会陷入制度规则优先, 人员只需服从的误区。而人本化就要打破这种观念, 重点加强人与人之间特别是上下级之间的沟通和交流, 重视人员的意见和建议, 做好收集采纳工作。满足个人的需求和自我价值的体现, 促进主观能动性的发挥, 从整体上提高了管理效率。。

二、成人教育管理面临的新形势

(一) 社会的不断发展及教育改革的不断深入, 使得传统教育模式受到了巨大的冲击。传统教育中对个人的重视程度不高, 不能及时关注个体的未来发展情况。盲目的使用规章制度制约了个人的创造力, 违背了个人意愿, 对其创新能力动手能力等综合素质有所伤害。时代的变化要求成人教育也要做到与时俱进, 要尊重并承认个体所具有的多种多样的价值观和理论观。

(二) 随着知识的普及和科技的迅猛发展, 终身教育的理念得到了社会和群众的广泛认同。成人教育就是实现终身教育的重要手段。与传统观念中工作学习两不相干的认知不同, 成人教育要让个人在实践工作的同时, 不断的学习到新的知识, 新的技术, 不被单纯的选择就业等问题所束缚, 要将眼光放长远, 要考虑到个人如何踏上未来的持续发展道路。做到真正的为社会培养有用之才。

三、成人教育管理引入人本化的必要性

成人教育管理属于管理活动中的一种, 它根据成人的性格特点和普遍规律, 制定有效的管理机制和实践环节, 以保证最终达成教育目标。现阶段成人教育管理陷入瓶颈期, 主要是因为其理念与时代脱节, 没有对受教育个体即人性进行深入分析, 习惯性的采用常见制度来进行管理, 缺乏科学性和合理性, 严重影响了受教育者的身心发展, 降低了教育质量。人本化能够恰当的考虑到人的理性与非理性双重因素, 在不影响教育质量, 达到教育目的的前提下, 最大程度的发挥个人的创新能力。使管理目标更加高层次化, 人性化。同时人本化的引入, 使得管理决策变得更加灵活有效, 摆脱了传统管理中制度僵化, 应变迟钝的缺点。并且有利于人与人之间加深沟通, 从而提高管理效率。

四、实施人本化管理的具体步骤

(一) 从根本理念上确立人本化。

教育管理面临的问题就是如何处理人的问题。人是完成一切工作环节的最重要的因素, 因此人本化着重于加强人的主观能动性, 提高个人的效率, 进而影响全盘管理工作的进度和质量。

(二) 提高管理队伍人员的素质。

成人教育管理与其他行业的管理活动有一定的相似之处, 但是也有其自身的特殊性。它的服务对象及工作性质决定了管理人员的素质与工作成果息息相关。要想使成人教育管理既有科学性有效性, 又能保护个人的自主性, 就要求管理人员的素质一定要有所保障, 能够将看似矛盾的两者完美的统一到一起。只有提高了管理人员的素质, 才能帮助整个教育管理体制适应越来越激烈的社会竞争, 即使面向国际环境, 也能做到毫不逊色。

(三) 加强管理的基础环节建设

管理的艺术在于细节上的渗透, 是以一种潜移默化的方式存在着。它既要保护被管理者即受教育者的个人空间, 又要做到统一高效, 就需要在基础环节上多下工夫。引入人本化的教育管理是一项长期而深远的系统性极强的工作, 不应计较当下的成绩, 而要着眼于未来的长远发展, 使每一位被管理者都能体会到人本化的优势好处。积极鼓励全员参与, 使制度下的每一个人都能深刻领会到自身的重要性, 意识到团队利益与个人切身相关, 使管理趋于合理化和人性化。

五、总结

成人教育管理是一项长期的艰苦的需要耐心的重要工作, 每个人都要为此付出大量的心血和努力。既要保持制度规定的权威性, 又要顾及每个人的真实感受, 最大限度的保留个人空间。要使参与其中的每个人都具有真正的使命感和责任感, 为建立高效的管理体制, 提高成人教育的效果, 加大成人教育的影响力, 提高其社会地位, 做出自己的一份贡献。为整个社会风气的改变, 及社会建设发展打下坚实基础。

参考文献

[1]黄梅英.高校教师人本管理探析[J].边疆经济与文化, 2010年01期.

试论我国高校的人本化教育教学 篇3

【关键词】高校 人本化教育 教学

随着经济的快速发展，时代竞争愈发激烈，教育已经上升到评价一个国家和民族竞争力的重要高度。同时，随着现代化教育的快速发展，教育形式不断增加，人们对教育价值和教育意义也越来越看重。但是，我国当前的高校教育体制中存在一定的漏洞，教学问题层出不穷，如：大学生缺乏学习意识，逃课现象严重，大学生心理问题日趋严重，并且高等院校的毕业生就业困难的现象也越来越严重。个人的发展在现代化教育中被忽视，在这一背景下，加强高校人本化教育教学是十分客观必要的。

一、人本化教育教学

（一）内涵

“人性”人之本性，高等院校中的人本化教育教学则是解放“人性”的最佳体现。人本化教育则是以“育人”为教学本质的一种教育方式。

育人功能是大学教育功能中的基础性功能，学校要将育人放在教学工作的首要位置，坚持“以人为本”的教学原则，实现人本化教育，拒绝功利化、政治化和工具化。并且人要通过人本精神的传播、渗透和教化来形成一个社会化、个性化和文明化的现代化健全、全面发展的人。

因此，人本化教育的内涵在于：在尊重学生主体地位的基础上，以培养学生的全面、完善、健康和谐的人格为目的，来营造具有亲和力和人情味友好师生关系的校园环境的一种教育教学。

（二）原则

1、实践性原则。教育是人才培养的实践活动，是为人的价值与现代化而服务的。人本化教育的教学目的在于促进学生的自我发展与自我完善，进而实现现代化的“价值人”。并且，随着我国市场经济的快发展，对人才的需求是高要求、高素质、高效率和高质量的复合型人才，进而需要激发个体的积极性、主动性、创造性和竞争性等。因此，高校要立足于当前的社会形式和高等教育的实际情况，来构建适应学校和学生发展的人本化教育教学理论体系。

2、学生主体性原则。学生作为教学和人才培养的核心所在，其主体地位是绝对不能被取代的。在教学过程中要充分尊重学生的主体地位，自觉的将学生作为教学活动的主体，并通过轻松、和谐、民主的教学环境来培养学生的自主性、能动性和创造性。

3、发展性原则。任何一个人都是发展性的个体，人本化教育就是为了促进个体不断的充实、完善自身，并得以发展。因此，人本化教育在实施过程中必须坚持发展性的原则。

4、人文性原则。在传统的高校教学中，学生的学习都被强硬的规章制度国束缚，学生的主体性白忽视，进行被动学习，进而严重缺乏个体个性与现代化的人文精神。使得学生失去学习兴趣，教学呆板，教学质量与教学效果不佳。因此，人本化教育教学要遵循人文性原则，立足实际，用发展的眼光蓝问题，结合古今中外的优良教育思想，来推动我国高校人本化教育教学的实施。

5、平等性原则。在将学生作为教学主体的前提下要实现教师与学生之间的平等，教师和学生在人格上是独立的，教师要你尊重和理解学生的内心世界与独特的情感表达。第二是学生与学生之间的平等，教师要本着公平性来看到每一位学生。进而站在平等的角度来解决教学的开放性问题，学生才能积极、主动的参与到教学活动中，并形成師生之间和生生之间的良性沟通，营造良好的课堂氛围。

二、高校实施人本化教育教学的措施

（一）树立以人为本理念，更新教育观念

要进一步实施高效人本化教育教学，高效就必须树立以人文本理念，更新教学观念。进而来全面、协调和可持续发展的实现社会和学生的和谐发展。

1、教师要转变传统的权威观念，体现教育的人文性原则。教师要充分尊重学生的主体地位，主动贴近、关注学生，并获得学生的信任，进而来建立以师生之间的星湖理解、支持和信任的和谐师生关系，体现教育中的人文性原则。

2、树立“全面发展”的观念，淫因材施教。教师要树立全面发展的观念，坚持“以人为本”的发展观，进而促进学生的全面、自由发展。并充分尊重学生的个体差异，根据学生的自身发展规律，以及知识储备、兴趣、爱好等来择优选择教学内容，设计课程，进而实现真正的因材施教。

（二）创新教学模式与教学途径

1、转变传统的“灌输式”教学方式。传统的“灌输式”教学方式局限于教师讲授，学生被动的接受知识，跟随教师的思维，进而使得学生发散性思维、探索性思维和创新性思维的缺失，不利于学生的整体发展。随着科技的快速发展，教师要积极采用各类资源来进行辅助教学，丰富教学内容和教学方式，进而来实现“灌输式”向“点金术”教学方式的转变。

并且在教学过程中，教师要加强与学生之间的沟通交流，积极的参与到教学活动中，及时的进行教学指导，进而在充分尊重学生主体地位的同时，正确的引导学生的学习，进而实现“教”与“学”的并重。

2、强化学生自主学习的责任感。学生要明确自身的主体地位，树立“以学为本”的观念，积极主动的参与到教学活动中，构建自身的知识接哦故框架和能力结构，强化学习责任感。同时，要树立正确的自我评价意识，对各类信息进行正确的甄别，强化自身的信息，正确减压，进而来树立学生正确的价值观、人生观、世界观。

3、转变师生关系。在教学过程中，教师要充分尊重学生的主体地位，注重学生的个性发展，积极采取丰富多样的教学方式来营造良好的课堂环境，加强师生间的交流，形成良好的师生关系。

（三）优化课程目标与课堂内容

合理的制定课程目标。随着我国市场经济的快速发展，市场上对人才的需求有着新的要求。因此，高校在进行课程目标的设定时，要定位到“人”的发展上，体现教育的人文性原则，并要注重人的理性发展和感性发展的并重，反映人的特点，彰显学生的主体“人”的地位存在，进而实现课程教学的平等、民主。

1、优化课堂内容。在新的社会经济与国际经济发展的形式下，传统的专家型人才服务已经无法满足于当前的经济发展需求。在当前形式下，市场上需要的高素质、高技能、高质量和高效率的复合型应用人才。因此，高校在进行课堂内容的设计时，也要以“人”的发展为核心，根据市场发展需要，结合高校教育实情况和学生的发展需要来进行课堂内容的优化，促进学生的个性发展和独立性发展，从而提升学生的综合素质。

三、结束语

综上所述，在社会新形势下，市场竞争激烈，市场上对人才需求又有了新的要求。因此，高校作为人才培养的重要组织，加强实施人本化教育教学是十分客观必要的。要坚持学生主体性原则、人文性原则、发展性原则、实践性原则和平等性原则，进而来树立“以人为本”的理念，转变教学观念，创新教学模式与教学方式，优化课程目标与课堂内容，站在“人”发展的角度来看待问题，推动高校人本化教育教学的实施发展。

【参考文献】

[1]贾丽娜. 浅谈人本化教育[J]. 中国校外教育，2011，14：14-15+31.

[2]伏斐. 人本化教育教学思想的现代解读[J]. 大家，2010，04：206-208.

[3]伏斐. 人本化教育教学的理论基础探源[J]. 重庆电子工程职业学院学报，2010，02：87-89.

教育人本论 篇4

摘要：加强管理能力、提高竞争力，是每个监理企业亟需解决的问题。人的管理是管理的核心，文化影响着人的价值观和行为准则。因此，人本文化对企业管理有着重要的影响。人本文化在诸多企业文化中有着核心的地位。本文阐述了人本文化建设对监理企业的重要意义，提出了监理企业人本文化建设的基本方法和人本管理在监理企业管理中的实施方法，指出了基于人本文化下的人本管理是监理企业未来发展的必然趋势。

关键词：管理人本文化人本管理监理企业

0 引言

工程监理企业的职责是受建设工程项目建设单位的委托对建设工程进行监督和管理。工作的主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、保证工程按期完成投入使用从而实现投资效益最大化。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业专业人力资源的管理就成为企业发展壮大的关键所在。在监理企业组织与协调过程中，若能合适地把人本文化应用到企业管理中，则可起到事半功倍的效果。项目管理中的人本文化建设对监理企业的意义

1.1 当前监理企业面临的问题 根据建设工程监理规范及相关文件的要求，监理的内容是“三控三管一协调”（即质量控制、进度控制、造价控制、合同管理、信息管理、安全管理和组织协调）。目前多数工程的监理范围仅限于施工阶段的质量控制和安全管理。虽然《建设监理委托合同》多数未必就是施工质量控制，但操作起来业主往往不授予监理造价控制权。当无造价控制权时，进度控制权也是纸上谈兵，甚至质量控制权也落实不了，时常受到各方面的制约和障碍。业主要求监理人员只管质量和安全监理，同行人士有人说，中国的工程监理不应叫监理，应叫业主派的监工或施工单位的质检员，一群人干活，旁边有人看着，这就是地地道道的监工或施工质检员。

导致这种局部监理范围的原因主要有三个方面，首先是我国强制监理的工作范围问题；其次是从事监理人员素质和综合能力不能满足全过程、全方位监理工作需要。第三是是市场环境问题，我国的市场经济正处于发育、完善过程中，建设工程中的业主需求市场还没有真正出现。

1.2 人本文化建设在监理企业项目管理中的作用 监理企业存在的上述诸多问题直接导致了业主对监理企业的不信任，业主不愿意过多放权给监理企业，从而使监理企业享受不到应有的权利，也不能担当起应该承担的责任与义务。要解决这些矛盾，就首先要从监理企业自身的建设做起。监理企业要想提升自身能力，不仅仅需要完善的制度，还需要建设优秀的企业文化为之提供源源不断的动力。

工程项目管理的主要任务就是“一协调三管理三控制”，其中“一协调”指的是组织协调。组织沟通是组织协调的手段，是解决项目组织成员之间障碍的基本方法。把人本文化成功应用到项目管理中，就可以形成有效的沟通可以改善项目的发展和人际关系，从而促使工程项目目标的顺利实现。另外人本文化可以使人们行为一致，减少摩擦，化解矛盾，达到一个较高的组织效率，而有效的组织沟通决定着工程项目管理的效率。

一个有着高效率项目管理能力的监理企业自然会受到业主的信任，业主便可以对监理企业进行充分地授权。相应的，拥有更多权利的监理企业就可以对整个工程的质量、进度、成本进行充分全面地管理，使工程达到预期目标。

[1]监理企业人本文化建设的基本方法

2.1 以人本管理为中心 人本管理，顾名思义就是工程项目的一切管理活动都是围绕选人、用人、培养人、激励人、留住人而展开的。而每个人都有自己的价值观，会与工程项目的价值表现出不同的差异。从项目的角度而言，有必要通过引导、灌输、协调的方式和行为准则的要求，以及制定利益共享的政策等对监理人员的价值观进行整合。从监理人员的角度而言，亦有必要依自己的认识和理解对项目的价值观做出判断，调整自己的价值取向，逐步达到对项目价值观的认同。进行价值观的整合是营造人本文化的重要内容，体现了以人本管理为中心的思想。[2]

2.2 充分了解监理人员 只有“知人”，才能“善任”。了解一个监理人员，决非一朝一夕能做到。不但要看其学历、职称、工作年限、业绩、年龄、有无监理工程师证书，而且还要看其人品、作风、基本素质、言行，以及处理工作过程中所遇各类复杂问题和技术业务的综合能力。要听其言，更要观其行。人是有思维、有个性、有感情的。

特别是监理工作，技术性高、知识面广、工作环境差、流动性大、独立性强、外聘人员多、服务对象复杂等，知人有一定的难度。不用辩证的眼光、科学的态度，宏观地、发展地、客观地、较长时间的观察了解，只凭一时一

事，或通过一两个简单的工程，就给一个人下定论，这就难免有失偏颇。凡是成功的领导者，对待自己的员工，通常应放下架子，亲近他们，与之交朋友，了解他们的思想、个性、特长、习惯、爱好，以及他们对搞好监理工作，实现自我的想法和工作中遇到的困难等，广泛听取他们的意见，随时掌握其思想境界及内心动态，然后根据不同人员和监理任务，量才使用，界定岗位，做到有的放矢。特别是对项目监理部起主导作用的总监使用更应如此。这样运作起来的监理工作，才会得心应手，并会取得良好效果。

2.3 用其所长、避其所短 要用其所长，避其所短。任何人不可能是完美无缺的。就以监理人员的组成来源而言，大多原先是在施工、设计单位和建设管理等部门工作。[3]

原先在施工单位工作的监理人员施工经验丰富，特别是部分工长，经过多少年的磨练，对技术操作熟练，监理中易发现施工上的毛病，但其技术理论基础欠缺，只能凭自身的经验办事，遇到难题就使问题的解决受到一定的限制；

原先在设计单位工作的监理人员，实践经验不足，缺乏处理施工中实际问题的能力，但对涉及工程设计上技术理论问题的处理能力却是熟门熟路，遇到难题，能从多方面找根论据，举一反三，从而可避免工程技术及结构安全上出现问题；

原先在管理部门工作的监理人员，则接触面多，社交能力较强，工程的经济、管理、政策、法律等知识面广，对组织管理、协调能力，以及对综合性和复杂性问题的处理，有所独到之处。

对一个人的使用，要善于发挥其长处，然而更难的是避其所短，除在工作安排上尽可能地规避和提醒帮助改正外，要能够从短处中发掘其长处，然后创造条件充分予以利用，做到人尽其才，才尽其用。[4]人本管理在监理企业中的实施

3.1 满足监理人员的物质需求 合格的监理人员都是具有较高学历的知识分子，对他们来说，物质上的满足是最基本的要求。因此，要使监理人员集中精力，最大限度发挥才能，首要的一点是对其进行物质激励。

3.1.1 提高工资、奖金额度 现行我国监理市场上监理费普遍较低，这样在很大程度上挫伤了监理的积极性，对于整个建筑市场也有不良影响，国家应将监理取费上浮，拨出一部分款项给监理单位，对于监理单位，也应尽量减少额外支出，将人力成本提高。

3.1.2 实行公正的差别奖励 一个人对他所得的报酬是否满意，不只看其绝对值，而是要进行社会、历史比较，看相对值。因此，必须对所有成员一视同仁，统一标准奖罚，不偏不倚，否则将产生负面效应，影响监理人员的情绪和工作态度。

此外，还必须反对平均主义，平均分配奖励不等于激励。根据在其他行业所做调查，差别奖励可使奖金与工作态度的相关性达80%。

3.1.3 建立相应的制度保障 制度是目标实现的保障，一个稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员达到最佳效率，为实现组织目标多做贡献。因此，监理单位必须有一套完整的规章制度体系，制定好全面完善的物质奖惩标准并公诸于众，形成制度稳定下来，而不能令不行禁不止，久而久之，丧失其激励作用。

3.2 满足监理人员的安全需要 建筑产品的特点是产品固定，人员流动，多为露天作业，工作环境条件差，不安全因素多，规律性差且隐患多，因而必须采取管理措施，有效地控制“人的不安全因素”，“物的不安全状态”，把可能发生的事故消灭在萌芽状态，同时保障监理人员的人身安全。对于监理单位，需要注意以下两方面：

3.2.1 保障监理人员免受自然因素的伤害 在开始工作前，监理单位应对监理人员进行必要的安全意识教育，在执行监理任务时，警惕不安全因素，不要只注意工作而忽视了自身安危。同时如有可能建议单位给其下属配备完善的防护措施，减少不测事件发生的可能性。

3.2.2 保障监理人员免受人为因素的伤害 监理人员对工程进行监督和管理，在对工程质量问题的看法上有时会与施工人员不一致，而有的施工人员素质比较低下，导致监理人员的人身安全受到威胁，这种事情屡见不鲜。因此，监理单位应与施工单位及业主事先进行协调控制，促使施工单位采取某些措施避免此种现象的发生，保障监理人员的人身安全。

3.3 进行情绪激励 情绪激励也就是加强与监理人员的沟通与交流，尊重他们，创造良好的氛围，使其始终保持良好的情绪以激发工作热情。

3.3.1 加强管理者与成员及成员间的沟通与协调 由于建筑本身的固有特点，经常一个监理单位内的员工很少能经常见面，而经理与监理人员间也无法频繁的交流。这样如果其中产生了某些问题就难以得到及时解决，监理人员很有可能将所产生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。这种情况，管理者应及时采取行动，将危机消灭于萌芽之中，避免其对工作的影响。

3.3.2 注意细节 管理者对监理人员日常生活中的细节的关心与爱护更能激动他们努力工作。如给在工地上的每人配一顶遮阳帽，随时准备冰水解渴，这些费钱费力不多，但却于细微处见精神，使监理人员能体会你对他们的关心，从而心存感激，更加发奋地工作。[5]

3.4 完善精神激励模式 随着社会的进步与人民物质生活水平的提高，物质要求得到基本满足的条件下，对于较高学历的知识分子来说，他们越来越重视精神需要是否得到满足及自身价值能否得到体现。从马斯洛的需求层次理论上看，这即进入了激励的更高一级境界，即精神激励，精神是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长，将逐步成为激励机制的主要组成部分，进行精神激励可采取以下方法：

3.4.1 信赖监理人员赢得他们的忠诚和信赖 一个建筑工程质量的高低与监理人员有很大联系，对于监理单位的经理来说，他不可能自始至终在工地现场，因此工程质量把关主要就靠监理人员，经理或业主与监理人员应建立一种信任的关系，应清楚地向他们表明，你十分信任他们，而且你不愿他们对你不信任，监理人员将能感受到你能接受任何意见，并且能帮助你、支持你寻找解决问题的最佳方案，尽职尽责地进行质量把关。

3.4.2 让工作本身具有激励力量 工作的报酬就是工作本身如果人们在工作中能充分达到自我实现的目标，那他们就能得到极大的满足。因此，经理和业主们应较多地考虑如何使工作本身变得更有意义和更具挑战性，给监理们以展示才华的机遇。如在组织内部进行双向选择，使监理们有更大的自主权等。

3.4.3 聆听监理人员的建议 对于管理者来说，他们不可能身必躬亲，对所有的事都了如指掌，而监理由于更接近施工工地，对所发生的事有着更实际、更客观的看法，因此，经理和业主们应多听听监理们的建议，这样更有助于运筹帷握。而对于监理们来说，自己的意见能得到重视，对其也是一种很大的精神鼓励。结语

教育人本论 篇5

论人本管理

进入知识经济时代，知识型员工在组织员工中的比例增加并呈上升趋势，员工需求开始关注精神和社会需求，并呈现多样性。人本管理适应时代发展应运而生，在吸引与留住人才，提高组织绩效等方面发挥着巨大作用。

管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

一、人本管理的内涵

所谓人本管理，就是以人为中心的管理思想。不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位。具体来说，主要包括如下几层涵义：

（１）依靠人——全新的管理理念。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。（２）开发人的潜能——最主要的管理任务。人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

（３）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。

作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（５）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。（６）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。

把握人本管理的基本涵义应注意以下几个方面：人本管理强调组织管理依靠人而存在，与人进行管理，一切管理活动由人决定、策划、操纵、运作，人始终是整个管理过程的主体或主导要素；组织为人的需要而存在，为人的需要而管理。提高组织人的智力、知识、技能，锻炼和完善人的意志、品格，发展组织人的整体素质，成为现代组织管理的重要任务和目的；人本管理是一种理念、指导思想和管理意识。它强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。应将组织的一切工作纳入人本管理思想体系、基本框架内，让人本管理统领组织的一切工作，以取得预期绩效，实现组织的目标。

二、人本管理的精髓

点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓与最高宗旨。阐释如下：

１． 点亮人性的光辉

顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

２． 回归生命的价值

对于人生的价值，不同的人有不同的理解。人生的真正价值，可以归纳为：

（１）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。

（２）合理的人生定位。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。

（３）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。

（４）积极奉献于社会。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。

３． 共创繁荣和幸福

企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。

三、以人为本的管理工程

以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：

１． 行为规范工程。制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。

２． 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。

３． 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。

４． 精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，还包括更为广泛、丰富的内涵。

５． 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。

６． 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。

影响企业凝聚力的主要因素有：（１）目标的共识；（２）明确的责任；（３）领导者的影响力和威望；（４）严明的纪律；（５）员工的参与度；（６）对人的责任与尊重；（７）利益共同体的形成状况；（８）企业绩效的增长；（９）员工的理想、追求与思想境界；（１０）和谐的人际关系；（１１）工作本身的吸引力；（１２）员工实现自身价值的环境。８． 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。

上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

四、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１． 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。２． 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。

３． 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。

４． 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５． 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６． 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

人本原理主要包括以下观点：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性的到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。

试论企业文化建设中的人本管理 篇6

云南省交通厅工程质量监督站

杨 坤

人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。这一核心驱动力无不贯彻于人本管理的思想体系以及具体方法之中，因而在激烈的市场竞争时代，企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。它激活了企业的整体竞争力，创造企业长久不衰的品牌，树立文明健康的企业形象，形成独树一帜的企业文化。只有在理论上认识人本管理的伦理内涵，才能使实践中的企业管理革新秉持人本管理这种先进的模式。本文试图从本性、欲望、智力、士气、人心、情感、素质、关系八个方面分析人本管理的内涵以及“人”“本”之间的相互关系、从知识经济、信息时代价中企业价值需求角度阐述人本管理的发展性并培育企业文化、重视个体需要、企业管理体系角度凸现人本管理的理论模式和动作架构。

一、人本管理的内涵

人本管理是一种管理模式，更是一种管理哲学，80年代初风靡世界，至今仍是一种管理思潮，其核心是尊重人和激发人的热情。改革开放以来，关于人本管理的理论逐渐被重视，一批优秀的中国企业日益觉悟到员工在企业发展中的真正贡献。这种转变既来自我国企业经营环境的恶化和经营绩效的滑波，也来自企业人才的外流，这些促使我国企业经营者、领导者对企业管理理念、管理制度、管理方式的再思考。

人本管理是时代发展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。中国三位伟大的儒家创始人：孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华，曾被历代开明的统治者视为治国之本，而今社会的“人本管理”是无数成功企业家追求的一种管理模式。既然管理要以人为本，那么我们就需要找到真正的“本”是什么，只有正确认识了“本”，才可能做好人本管理。“本”概括起来主要在以下几个方面：

1、在“本性”。认识人的本性是管理的开端。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”和“复杂人”概念的提出，还是从泰罗的“X理论”、梅奥的“Y理论”，大内的“Z理论”、莫尔斯与洛希的“超Y理论”，以及巴克斯与艾索斯的“S理论”、布兰查德与洛伯的“W理论”、吉宁的“G理论”、英克森等的“K理论”的提出，再到后来的“B理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，以更好地明确管理的着眼点和立足点。对人的本性的看法虽然很多，但无非三种结论：即人性向善、人性向恶、人性亦善亦恶。以上结论并无高下、正误之分，只要因人、因地、因时而制宜，都会在管理实践中获致预期效果。但总的说，管理者还是应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面，以给人向上的动力与希望。

2、在“欲望”。从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。从马斯洛的“需求层次理论”、斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“公平理论”，到麦克莱兰的“成就需要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、波特与劳勒的“期望激励理论”，再到阿尔德法的“ERG理论”、弗洛姆的“期望理论”等等，都从不同的角度和侧面反映了这一思想。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但概言之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因而管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满足人的正当欲望，并使之成为驱动管理过程正常运转的原动力。

3、在“人心”。人心造时势。无论管理环境如何变幻，善于争取人心（内为员工，外为顾客）都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心、最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。

4、在“关系”。管理关系是社会生产关系在管理领域中的具体表现，“人与人之间的关系”是管理关系的核心内容，它充分体现在管理过程的方方面面。可以说，离开了处理人与人之间的关系，就无所谓管理；能否充有效地认识、把握和处理人与人之间的关系，已成为衡量一个管理者是否成熟和成功的重要标志。管理学说史上“人际关系学派”的诞生，“系 3 统组织理论”、“团体力学”、“支持关系理论”、“组织行为学”、“组织文化理论”、“组织发展理论”以及“学习型组织理论”、“团队管理理论”等的出现，都从不同程度和角度反映出了组织内外人与人之间的关系对组织结构、战略、绩效以及组织成员心理与行为所产生的巨大影响和决定作用，从而揭示了管理关系的本质，较好地指导了不同时期的管理实践。随着知识管理时代的到来，组织内外人与人之间关系的好坏已经成为一个组织生存和发展的决定因素，因而对人与人之间关系的管理也就成为知识管理的一项核心内容。关系就是财富和资源。如何通过对组织内外人与人之间关系的管理，达致组织文化与价值观的重塑、团队精神与学习能力的培养、沟通与交流效率的提升、合作与互动模式的创新、协调与整合方法的改进以及组织内外人际关系资源的有效开发和最佳配置等等，已成为未来管理制胜的关键。

人是企业经营的主体，是确保竞争优势地位中决定性的因素，是企业的战略资源，在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中，人力资源放在首位，如何切实采取措施吸引人才，培养人才，用好人才，留住人才，不断调整生产关系以适应生产力的发展有助于企业在激烈的市场竞争中取胜。“以人为本”是指对管理对象自觉的遵守规章制度的基础上所进行的比较高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。它的价值观是尊重人、关心人、理解人、爱护人、帮助人、造就人。

二、我国企业人本管理的实施战略

经过我国无数企业的兴衰、成败验证，在我国应该广泛实施 “以人为中心、理性化团队管理”模式，将员工视为活动主体和公司主人，了解和尊重员工的心态和需要，并根据他们的心态和需要，采取相应的人力资源管理措施。从发人深省的口号到人尽皆知的共识再到身体力行的具体实践，越来越多的人逐渐深刻地体会到人力资本是一种有潜在回报率的资本，对人的重视归根结底是对投资回报的重视。例如，万科的“人才是企业之本”；麦当劳的“勤奋的员式乃公司之宝”；联想的“办公司就是育人”；海尔的“我们现在唯一可怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制”；长虹的“尊重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”；格兰仕的“人气，企业最大的财富”；荣事达的“营造‘和商’人文环境，规范员工行为”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”；还有什么“最有意义的一分钟是对人才投资的一分钟”等等。然而，有了口号和理念并不等于就有了有效的行动。如何实践“以人为本”才是组织在新经济条件下生存乃至实现可持续发展的关键所在。

1、以人为本培育企业文化

企业文化建设是一项长期的、艰巨的系统工程，需要企业坚持不懈的努力。搞好一个企业，最重要的任务是建立和维系正确的企业价值观并把它灌输到企业全体职工的心中，形成一个上下一致的意志和共识。企业全 体职工是企业文化的创造者，也是企业文化的继承者，只有发动全员参与，才能成功地建设优秀的企业文化。

企业文化产生之前的各种管理理论都强调对企业的外在管理，都把人作为管理对象，通过外在的手段促使职工和组织加快运转，以达到目的，企业文化则突出“人”的观念，强调“以人为本”的管理思想，重视策动科学技术和生产发展的人文力量，重视激发人的主动性和创造性。

企业领导人是企业的代表，是把握企业决策的组织者，是企业成功的重要因素。这种特殊的地位决定了企业领导人的观念和行为是企业文化建设的重要因素，成功的企业领导人，能够根据企业所处的环境提出明晰的价值观，为全体员工提供对共同方向的意识，并通过日常行为强化这种价值观。因此，企业领导人在建立一支素质管理人员队伍，提高企业管理人员的科学管理水平也是目前我们企业文化建设的迫切要求。

员工是企业文化建设的重要参与者，企业成败往往系于其员工能否识别、接受本组织的价值观，并付之行动。企业应确定明确的企业经营目标。制定相应的目标，使全体员工知道前进的方向和工作的责任感。无论短期的、中期的、长期的甚至即期的目标，都要让全体员工形成对目标的认同和共识，因为共同的目标，才能使人们走在一起，共同的目标才能形成强大的凝聚力，很难想像一群目标不一致的人会有凝聚力。因此，这要求我们加强对企业员工的培训、教育、增强员工对企业的归属感，对企业价值的认同感并自觉地去实现它。

企业在管理实践中应树立以人为本的企业哲学，在认识问题和解决问题时以人为出发点，每个员工都树立忠于企业的观念，形成企业和员工的命运共同体。我们在企业文化建设中企业应充分重视员工作用以调动员工的主动性和创造性。

2、重视个体需要

a、重视个体的必要性：重视个体是以人为本管理思想的关键。从微观的层面说，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的，没有个体能力和积极性的提升，整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。正是从这个意义上，才能体现了以人为本的管理思想。如何看待企业的人才观，国内大多数企业在谈及人才问题时多习惯从务虚的角度谈起，更多的强调各自的人才策略，以及提高给人才什么样的舞台等。在这一观点上，国外公司，无论是崛起迅速的康柏公司还是百年不倒的通用电器公司表达的反而更加直白：“企业招聘人才就是要考虑做生意，就是为了赚钱。”坦诚的承认这一点很必要。从某种意义上说，以人为本人尽其才，承认人的个性，尊重人价值，是企业形成内聚力的关键。好的企业就是在与人才做一种交换，以员工个人的能力的提升和待遇的提高以及成就感的满足换取企业不断增长的经济效益。

b、注重员工培训：长期以来，我国一些企业常常只注重对物的投入，而忽视对人的投入，有的厂长经理甚至视培训为消耗和负担。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出大于10美元。近年来，西方企业普遍注意培植企业员工的价值观念，绞尽脑汁营造“维系人心环境”工 程，借以激发员工的工作热情，调动他们的积极性、主动性、创造性。虽然我国暂末有这方面的统计测量数据，但并不意味着培训没有价值。我国知名企业之一的联想集团总裁柳传志曾经说过：小公司做事，大公司做人。他倡导“把员工的个人追求融入企业的长远发展中”并以此作为企业经营的核心理念。海尔集团总裁张瑞敏宣称：海尔集团追求的第一产品是人才，而销往中外市场的家电产品则是第二产品。我们从内心深处为这样的企业而庆幸，为这样的企业有这样的领导而欢呼，更为工作于斯的员工而喜悦。事实上，很多企业家已意识到，培训不仅是一种投资，而且是企业最以经济价值的投资，企业不仅可以通过员工的自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业的效率和价值使企业受益，而且可以增加员工本人的能力、素质和素养，使员工终身受益。故有人说，培训是企业家送给员工最好的礼物，同时，企业的培训还是建立和实现企业文化的过程。尽管企业文化的追求不局限于培训，但是，企业通过培训完成对员工的导向，使企业员工的价值观念和行为倾向企业文化的特性，促进员工认同和弘扬企业文化，已经是一个不变的事实。

c、突出重点抓人才开发：一个人才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好。从一定意义上说，企业等于人才，企业竞争归根到底是人才的竞争，因此人才起主导作用，是企业发展的根基。知识经济时代的本质特征是人类从以体力劳动为主创造价值转向以脑力劳动为主创造价值。在知识经济时代，企业面临的是如何在其组织内部构建有利于创新和人才开发的机制，从而使智慧真正成为企业发展的主导资源，使企业成为知识型和学习型的企业，获得可持续发展的“能源”。

企业是技术创新的主体。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。因此，在企业人力资源管理中，首要的任务是招徕和培训合格的高素质人才。有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力，人才是知识和技能的载体，是创造财富的基本动力，他代表着经济实力，体现着发展潜力，决定着竞争能力。企业人力资源管理工作，要具有长远的战略眼光，并有切实的措施来大力开发人才资源，扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程，并要真正做到尊重知识，关心、爱护和尊重人才。

人才是企业的创业、创新和持续发展的基础。拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。人才对企业的发展具有基础性、全局性和先导性的作用。在知识经济时代和市场经济中，人才的价值和地位发生重大变化是企业人力资源管理中的一大特点。不少企业在深化改革中，以知识产权、发明专利和技术入股来吸引人才，对有突出贡献的予以重奖、对拔尖人才的工薪可以超过“第一把手”来激励人才。许多企业更新用人观念，求贤若渴，对人才的使用机制已经从“不求所有，只求所在”发展到“不求所在，只求所用”重金延揽人才。有的企业创造条件，甚至构建“人才小特区”的环境，大大增强了企业技术创新的活力和竞争力。投资于人才和企业员工增长知识才干，已成为企业迈向现代化的“推进器”。在骨干深造培养方面，企业加大了投入力度，舍得花培训教育费用。这些广开人才资源渠道、开发人的潜力的措施，都有力地推进了企业人力资本的积累，强化了人才优势，从而增强企业企业实力，获得超值的回报。但在我国目 前的财务会计报表中却只反映这方面投入的“消耗”，往往容易使人看不到其巨大的效益，因此，丞待建立人力资源会计模式，并解决人才创造财富的计量方法，真正体现出人才的价值。

3、企业人本管理的理论模式和运作架构

一旦确立了人本管理在企业管理中居于主导地位的思想体系，就必然要以人本管理的理论模式和运作架构为核心来构建企业管理体系。也就是说，要将“主客体协调——激励——权变领导——管理与培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色”的人本管理运作架构，作为企业管理体系的核心组成部分，围绕着这个核心的有效营运来构建企业管理体系，以取得人的发展与企业发展相结合的绩效管理。以公司制为基本形式的现代企业制度，究竟是以直线职能制、事业部制、超事业部制、还是以矩阵制的形式出现，并不是主要的。要使人本管理的动作取得预期成效，关键要让“委员会制及委员会分工、协调协作制”成为企业组织架构和管理架构的核心组成部分，并在企业劳动中真正起到核心的作用。换句话说，“理念指导和管理对策委员会”，“评估与优化委员会”，“管理人执行委员会”三者在组成人选上，首先要具有人本管理的理念，并对企业的生产经营、管理具有卓越学识和发展眼光；第二，要有广泛的代表性；第三，要有责任感和事业心；在职权上，三者要切实与企业的生产、经营、管理的动作体制融为一体，从而保障其作用的发挥。显然，我们所要求的人本管理的运作架构具有体制性、综合性、全面介入可操作性等特征，从而能够有效的将人本管理的理论模式转换为人本管理的各项政 10 策和营运措施，以真正体现让人本管理统领企业一切工作的基本理念，并实现人本管理的根本宗旨。

要把人本管理融入企业管理体系并发挥主导作用，从而构建有中国特色的企业管理体系，必须考虑我国企业的现状，吸收各个企业长期积累的管理经验及各项管理措施的长处，并对现行企业管理体系进行不断的改进和完善，例如在改善激励制度、改进领导方式、提高生活质量、促进工作丰富化、加强企业员工以及员工之间的沟通和交互作用等方面下工夫。这也是一种构建有中国特色企业管理体系的过渡做法。就我国国有企业而言，在这一过渡阶段，更要落实企业职工代表大会“对企业生产经营目标和经营决策的审议权、对企业工资调整方案及其他重要规章制度的通过权、对有关职工生活福利问题和有关切身利益方面重大问题的决定权、对企业领导班干部和工作人员的监督和民主评议权以及根据企业主管机关的部署民主管理、自主管理、人本管理的建设和发展。

三、结 论

为了适应经济全球化和我国加入WTO的新形势，在更大范围、更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争，充分利用国际国内两个市场，优化资源配置，拓宽发展空间，我国企业必须加快与国际接轨的步伐，引进国内外先进的技术、管理经验和方法。

论开放教育教学管理与人本化管理 篇7

1 人本化管理内涵

所谓人本管理, 是以人为本的管理。即在人类社会任何有组织的活动中, 从人性出发来分析问题, 以人性为中心, 按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。作为20世纪80年代风靡西方世界、目前正兴盛于东方的一种管理文化, 其核心是尊重人, 激发人的热情。人本管理着眼点在于满足人的合理需求, 从而进一步调动人的积极性, 即激励员工。21世纪的今天, 人本管理成为企业组织的关键因素, 适当有效的激励能够鼓励员工高效工作, 提高企业绩效, 实现企业目标, 因此, 人本管理是一种以人为中心的管理, 其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。

2 开放教育教学管理现状

在开放教育从试点转为常规的过程中, 中央电大为落实开放教育思想, 建立新型的人才培养模式, 进行了一系列教学改革。伴随着以教学内容和课程体系改革为重点的教学改革, 教学管理的改革主要围绕着学分制管理、学习支持服务、信息管理、教学全过程管理和管理运行机制等方面进行。但尽管如此, 在实际的教学管理过程中, 特别是在一些基层的教学组织里, 仍然没有把“人”置于教学管理的核心位置, 在管理的过程中, 因人本管理的缺位使教学管理难以达到预期的目的。

2.1 管理层整体素质不高, 观念转变滞后

教学管理层特别使基层教学管理整体素质不高, 观念转变滞后, 是严重影响开放教育教学管理人本化的重要原因之一。很大部分的管理层仍然停留在传统教育教学管理的思维上, 未能迅速从管理者的角色向服务者的角色转变, 导致在教学管理过程中行政色彩浓厚, 服务意思淡薄。各地方电大人员的素质能力参差不齐, 总体上不高, 难于适应目前工作需要, 特别是长期缺乏进修培训, 理论水平偏低, 靠经验办事 (电大管理型特点以及几十年教学管理经验也为电大培养了一大批具有丰富教学管理经验的管理队伍) , 学术含量不够, 与教学部门以及其他处室及相关合作单位的沟通与协调必然产生障碍。

2.2 支持服务缺乏人本化

教学支持服务是远程开放教育的重要构成因素, 是指在远程教育教学过程中, 为解决学员在学习中的困难, 帮助学员实现个性化自主学习, 直接向学员提供的各种形式的服务, 包括以此为最终目的而向教师、学习中心提供的各种形式的服务。回顾开放教育从试点转化为常规的几年, 开放教育教学支持服务得到了全面的发展和提升, 但从人本化服务管理的要求来看, 还存在一定的距离。一些电大学员甚至没有自主选修课程的自由, 无法根据自己的爱好和工作的需要自主选择课程、选择教师。还有一些基层电大甚至无法为学员提供正常的上网服务, 更不谈自建网上教学资源。具体而言, 主要体现在如下两个方面:

教学支持服务制度缺乏人本化。全方位的教学支持必须以制度作为依据和规范。在试点时期, 各开放教育试点单位为应付评估检查, 均建立了相关教学支持服务制度, 但当时特别是一些基层电大的主要目的更多的为了评估检查, 没能从自身的切身实际出发来建章立制, 缺乏人本化, 如部分基层电大在给学习者提供网上学习支持服务的时候硬性规定学员上网的时间, 而不能充分考虑学员本身的工学矛盾等。

教学支持服务硬件建设严重滞后。开放教育提倡一切以学员为主, 各项措施的对象主要还是学习者, 尽管当前各开放教育办学单位都能从思想让认识到这一点, 但从实际情况来看, 部分电大特别是基层电大的硬件建设严重滞后于开放教育的改革和发展。当前电大教学支付服务的硬件设施其中绝大一部分是评估期间建设起来的, 在电子产品发展日新月异的今天, 随着开放教育教学改革的进一步深入, 很多的硬件设施已经不能适应需要, 急需更新换代。更甚者, 部分基层电大 (主要指和其他高校合作的电大) , 认为评估已经结束, 对原有的硬件设施改作他用, 反而削减了硬件支持服务。

3 开放教育教学管理与人本管理的有机结合

人本化管理作为构建现代远程开放教育教学管理模式的主导理论, 开放教育教学管理与人本管理要有机结合, 将贯穿在教学管理的各个环节。它同时也具体表现在主动服务学员个别化自主学习、让学员积极参与教学管理和对学员予以亲情激励三个方面。

3.1 教学管理与全面提升教学管理服务质量相结合

开放教育教学管理在多个方面体现出服务性特征, 其主要表现在:

其一, 在基层教学点设置审批上, 学校应充分考虑规模和质量的关系, 要求教学点配置必需的师资与网络设施, 以确保学员上网学习的条件, 确保学员在进行自主学习时能够及时得到教师的指导与支持服务。其二, 学校应学分制、弹性学制和滚动开课, 设置选修课, 便于学员根据自己的知识基础、岗位需要与个人意愿制订个人学习计划, 安排学习内容, 选择学习方式。其三, 重视教学资源建设与质量管理, 多样化的教学资源方便不同学习条件不同学习习惯的学员选择学习媒体与学习方式, 以高质量的教学资源激发学员自主学习热情, 满足学员的学习需求。其四, 建立属于自己的师资队伍, 以制度形式明确教师的工作职责与教学服务的质量标准, 要求教师以面授, 函授、网授多种形式对学员的自主学习进行指导、引导与辅导, 以电话、信函、短信息、E-mail、BBS等多条通道进行教学交互、信息沟通与思想交流、为学员提供学术性与非学术性的支持服务。其五, 充分利用中央电大教务管理系统、电大在线平台以及自行开发相关教学管理子系统, 为学员提供多方面的信息服务, 方便学员随时查询教学信息、考试信息、成绩信息等。其六, 建立相关网上考场和服务性的考试管理制度, 为耽误了考试的学员随时提供个别化考试服务, 等等。

3.2 教学管理充分体现民主管理相结合

开放教育收教育对象的特殊性, 对教学管理中的民主管理也提出了特殊的要求。当前, 一些电大对于学员的自主学习制度依然没有很好的落实, 缺乏应有的管理, 认为自主学习就是不需要管理的思想是错误的。在教学管理过程中, 学校应以人为本建立相关自主学习的管理制度, 突出柔性管理的特色, 鼓励学员自觉地开展小组学习活动与协作学习, 培养学员间的合作与互助精神, 使其分享学习经验。在教学管理过程中, 建立学员意见反馈渠道, 同时要鼓励学员参与教学管理。

3.3 教学管理和激励机制相结合

激励, 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

开放教育教学管理中的激励就是如何激发教师的“教”与学员的“学”的积极性。对于教师而言, 如何使其转变传统教学观念, 主动砖研适合开放教育的教学方法和手段, 思考适合开放教育学员的学习方法。对于开放教育学员而言, 便是如何激励学员真正的自主学习, 成为学习的主人。在教学管理过程中, 首先要认真调查分析, 全面了解教师和学员在教学管理中的各种心理需要, 然后把这些心理需要的满足同高校教学管理的目标有机地结合起来, 以便使搞好教学、努力学习成为教师和学员共同追求的目标。具体而言有目标激励法、情感激励法、氛围激励法、自主激励法等等。

参考文献

[1]于云秀主编.开放教育入学指南百问[M].北京:中央广播电视大学出版社.2000.

[2]徐皓.开放武远程教育的新思维简论[J].中国远程教育.2000 (7)

[3]霍云霞.对高校教学管理科学化问题的思考[J].攀登.2005 (4)

教育人本论 篇8

【摘 要】儒家思想如孔子的“仁者爱人”、孟子的“性善论”、荀子的“性恶论”等中蕴涵着鲜明的人本思想，高校可承继这些思想，将人本精神融入校园文化建设，实现人本管理，加强“人本”教化，从而促进人本精神的塑造。

【关键词】儒家 人本思想 高校  人本精神 塑造

【中图分类号】 G 【文献标识码】  A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0088-03

当前，高校塑造人本精神十分重要，这不仅是高校提升核心竞争力的需要，也是实现教师专业化发展的需要，还是实现学生全面而自由发展的需要。然而，目前高校校园中存在一定程度的人本精神缺失现象。比如，有的高校为提高自身及学生的竞争力，更多地注重学生的知识和技能方面，而往往忽视了学生精神和情感等方面的需求;教师为完成教学任务，创出更多业绩，可能不顾学生实际情况，采用“灌输式”教学方式等，不利于学生各方面的提升;有的学生沉迷于网络，对自身的长期发展规划关注较少，同时以自我为中心，对他人过于冷漠，等等。对此，可以借鉴儒家思想中的人本思想，塑造高校人本精神，以增强高校核心竞争力，实现教师的专业化发展和学生全面而自由的发展，培养出真正的高素质创新型人才，实现高职教育的健康、和谐、快速发展。本文试图在分析儒家人本思想的基础上，探讨如何承继儒家人本思想，塑造高校人本精神。

一、儒家的人本思想

儒家思想中蕴涵着较鲜明的人本思想，限于篇幅问题，本文以孔子、孟子和荀子为代表来对之做一介绍。

（一）孔子的“仁者爱人”

在孔子的整个思想体系中，仁学是最为突出的内容。春秋时期，社会大变革，人道思潮兴起，不仅尊重人格，而且重视如何做人，怎样做人，关怀人的内在修养，孔子提出“仁者爱人”，这是一种泛爱人本精神。《论语·颜渊》：“仲弓问仁。子曰：‘出门如见大宾，使民如承大祭。己所不欲，勿施于人。在邦无怨，在家无怨。”“如见大宾”、“如承大祭”，表示对人的恭敬，这是一种严肃的爱，也是真诚“爱人”的条件。“己所不欲，勿施于人”，是从反面说明“爱人”，自己不喜欢的东西不要强加给别人。这都体现了一种真诚无伪的“爱人”精神。《论语·颜渊》：“颜渊问仁。子曰：‘克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为人由己，而由人乎哉？”意思是说，抑制自己，使言语行动都回复到传统的礼所允许的范围，就是仁。一旦这样做了，天下的人都会称许你是仁人。实践仁德，全靠自己，不能靠别人。在处理人我关系时，“克己”是“爱人”的基本条件，“复礼”不是取消“爱人”，而是规范“爱人”。需要注意的是，孔子所谓“爱人”，是表示人我关系的一个极其广泛的概念，它包括对人的关心、爱护、同情、理解、尊重、宽厚、信任、亲近、恩惠以及尽心尽力，等等。

（二）孟子的“性善论”

战国时期，战争频繁，人民苦难，孟子从天下人视角思考战争问题，继续发扬孔子“仁道精神”。孟子不停留在孔子如何做人规定上，提出人的本质，即人性本善，所以仁者才能爱人，为孔子仁学或人本精神找到内在根据。

孟子认为，人性之善，是先天的、固有的。《孟子·告子上》：“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”孟子性善论的核心是他的良知说。所谓良知，就是人人生来都具有的一种善性。良知主要体现在“四心”。《孟子·告子上》：“恻隐之心，人皆有之。羞恶之心，人皆有之。恭敬之心，人皆有之。是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也。羞恶之心，义也。恭敬之心，礼也。是非之心，智也。仁、义、礼、智，非由外铄我也，我因有之也，弗思耳矣。” 然而，在孟子看来，良知并非先天固有的，而是道德潜意识的表现，是人类在社会交往过程中逐渐积淀而成的，是一种社会性的道德心理和感情。据此，孟子的“四心”——恻隐之心、羞恶之心、恭敬之心、是非之心，最终要落实到“四德”——仁、义、礼、智。“四德”是自觉的、有意识的道德概念与规范。因此，孟子的良知说，主要是引导人们自觉地进行心性修养。心性修养的目的，是要最终做到：“老吾老，以及人之老;幼吾幼，以及人之幼”，“人人亲其亲，长其长，而天下平”。这是孟子所描绘的社会理想，体现了其深厚的人本精神。

（三）荀子的“性恶论”

在战国儒家各派中，荀子最自觉到天下统一的历史要求，在其著作中多次提到“一天下”的概念。统一趋势出现，人们之间应该如何相处？国君应该如何统治人民？荀子认为，人性恶，所以应该依靠礼治、教化让人去恶扬善，去爱人，爱民。荀子人性观，为孔子仁学或人本精神找到了外在依据。

《荀子·性恶》中荀子提出：“人之性恶，其善者伪也。”“今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生儿辞让亡焉。生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉。生而有耳目之欲有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情，比出于争夺，合于犯分乱理而归于暴。故必将有师法之化，礼仪之道。然后出于辞让，合于文理，而归于治。用此观之，然则人之性恶明矣，其善者伪也。”在荀子看来，圣人和凡人生来都是性恶的，圣人之所以能成为圣人，关键在于他们能够自觉地、有意识地“化性起伪”，即接受教化和进行个人学习。也就是说，人通过礼治、法治等后天教化，可以化恶为善，成为仁者，仁者爱人，具体为爱人和爱民。爱人有亲疏，差等之分，不同人以不同爱;爱民则以普天之民作为施爱对象。

二、承继儒家人本思想，塑造高校人本精神

儒家人本思想对于当前高校人本精神的塑造具有极大的启示和借鉴意义。其中，孔子“仁者爱人”思想中的克己、关心、爱护、同情、理解、尊重、宽厚、信任，孟子“性善论”中的恻隐之心、羞恶之心、恭敬之心、是非之心和仁、义、礼、智，以及荀子“性恶论”中的“化性起伪”等概念和范畴，是从自我约束和修养，到发自内心去找人的善根、善性，及到外部去寻化恶化善的方法，对人们正确处理人与人之间的关系具有指导和借鉴意义。高校中学校、教师、学生三方面都应对儒家所体现的这些人本思想进行继承和借鉴，这就是要从人的本位出发，真诚地对待、爱护身边的人，共同塑造人本精神。endprint

（一）将人本精神融入校园文化建设

无论是孔子、孟子还是荀子的人本思想，都有一个共同目的，即引导人们去爱人，即做到尊重他人、关爱他人、理解和信任他人，等等。高校要营造人本精神氛围，可将人本精神融入校园文化建设，努力形成互相尊重、互相关爱、互相理解和信任的氛围。具体从以下三个方面展开。

1.将人本精神融入校园精神文化建设。校园精神文化是校园文化的灵魂和核心，精神文化在三种文化中属较高层次。因此，将人本精神融入校园精神文化建设是将人本精神融入校园文化建设的关键。具体可从以下方面展开。

其一，发展高品位的社团活动。作为校园文化活动的重要组成部分和第二课堂的延伸，学生社团活动是提高学生素质的有效平台，是开展思想政治教育的重要形式，它对于丰富校园文化生活、活跃校园气氛、推进素质教育具有重要作用。社团活动的内容多种多样，学生在学生社团活动中按照自己的兴趣爱好进行自由选择，并充分发挥自己的主动性、积极性和创造性。实践证明，学生社团已成为完善学生自我教育、自我管理、自我锻炼、自我服务的重要模式。由此，发展高品位的社团活动也是一种以学生为本的行为。高校应坚持对社团的统一领导和管理，鼓励社团开展富于思想性、体现时代性、高雅文明的校园活动，引导社团走积极、健康、文明向上的校园文化之路;要加大对社团的扶持力度，使其数量不断增加、规模不断扩大、质量不断提高，以吸引和带动更多的学生参加各种文化活动，发挥社团在校园文化建设中的重要作用。

其二，拓展高品位的“走出去”活动。“走出去”活动是引导学生走出课堂、走出校园，到社会实践中去体验生活的一种活动方式。利用寒暑假、节假日、双休日组织学生参加志愿服务、勤工俭学、顶岗实训、下乡支教等社会实践活动，是发挥学生在高校校园文化活动中主体作用的重要途径。大学生的社会实践活动有助于提升思想政治觉悟，充实和巩固专业知识，锻炼和培养毅力和实际工作能力，培养团结协作能力，增加就业信心以及控制和减少不良心理情绪和困惑，从而增强心理承受能力，提升心理素质。因此要积极组织大学生进行社会实践活动，并在活动中不断提升社会实践活动的品位。

其三，利用新媒体，建立立体化的网络平台，向学生渗透人本思想。利用手机媒体、博客、微信、QQ、MSN等新兴媒介和即时沟通软件，对人本思想进行生动形象的宣传传播，使人本思想贴近生活， 为广大师生所喜闻乐见，为加强大学生的文化修养，提高大学生的综合素质起到推动作用。高校应进一步发挥和挖掘数字化校园优势，建立立体化的网络平台，向学生渗透人本思想。应建设绿色校园文化网站，开拓学生的视野，使他们了解世界最新的新闻信息和行业动态，扩展对外交流的时空领域，提高综合素质。应利用校园BBS为学生提供新的互动平台，及时了解学生新的思想动态、探讨新的教学模式。可充分利用微博，营造良好的校园微博文化氛围，通过微博传播先进文化，倡导良好社会风尚，为师生提供更多教育、生活等实用信息，满足师生多方面、多样化、多层次的精神文化需求。

2.将人本精神融入校园物质文化建设。校园物质文化主要包括高校的教学、科研、生活等物质设施以及校园环境建设等。校园物质文化是校园文化的物质基础和载体，包括校园建筑、教学设备、生活设施、人文景观、绿化美化等，还包括校训、校歌、校徽等各种具有文化符号意味的物质，对学生人本精神的培养能起到潜移默化的作用。将人本精神融入校园物质文化建设，要以学校发展规划为依据，尊重学校发展的历史和现实，赋予校园整体布局规划以文化底蕴。要建设好学生日常活动场所，尤其是教室、图书馆、职业技能实训室、体育训练场馆等设施，要对校园环境、校园建筑、道路交通等实施绿化美化工程，为人本精神的塑造奠定良好的物质基础。

3.将文本精神融入校园制度文化建设。人本精神的塑造具有长期性、艰巨性、复杂性的特点，因此，必须建立强有力的制度机制，消除建设中的盲目性、随意性。校园制度文化包含高校师生应当遵循的各种规章制度，诸如教学管理制度、学生管理制度、生活管理制度、后勤保障制度等。将人本精神融入校园制度文化建设，应根据学校的具体特点，制定出符合实际的、易操作的、人性化的规章制度，并严格按照制度办事，以发挥师生在学习、教学和科研工作中的主观能动性和积极性。

（二）实现人本管理

孟子的良知说，认为应将“四心”落实到“四德”，即将人的本心转化成自觉的、有意识的道德概念与规范，以此引导人们自觉地进行心性修养。只有将心性修养好，才能更好地去爱人。孟子提出良知说的目的是实现“天下平”，也就是说，统治者要想治理好天下，必须践行心性修养，去爱人，这样人民也才能拥戴他、爱护他，使他的统治长久不衰。这对处理高校中学校和师生的关系也是有借鉴意义的，那就是，无论是学校对于教职员工的管理，还是教师对学生的管理，都应实现人本化、人性化。现有的教学管大多理偏重于可量化的大学生专业技能目标的达成，而相对忽略精神内涵，忽略对人的重视和考虑。高校应用人本理念加以引导，从教师工作的特殊性和大学生发展的特点出发，增强管理的弹性和柔性，实现人本管理，尊重个性、保护教学自由和学习自由。

一方面，应坚持以教师为主体，尊重教师、塑造教师献身教学和科研及服务社会的形象，尊重他们的独立人格、不同需求、能力差异，尊重他们的创造和权利，探寻实现他们发展的多种途径，不断创造条件满足他们发展的需要，实现促进教师专业化可持续发展的目标。其一，创新教师培训机制。每一名教师都有发展的需要，都有面临观念更新、知识更新从而跟上时代发展步伐的需求。因此，应建立教师培训机制，开展不同层次的培训项目，以提升教师的专业水平。其二，提供宽松的政策环境，建立有效的激励机制。应重视教师的正当利益和合理要求，尊重他们的个性特点和价值选择，营造一个宽松的，有助于满足教师学习、工作、生活等各方面利益需求的环境，调动他们潜心于教学和科研的积极性、主动性。其三，加强本校教师与其他专家、其他院校教师的交流。通过举办交流会等平台，为教师提供与专家、同行交流的机会。

另一方面，应突出学生为主体的事实，在教学管理中坚持以学生为本。应尊重学生的价值观，重视学生的思想、情感、意见和需求。在实践中，可考虑让渡一部分教学管理的权力给学生，允许学生有自己的意见平台和意见表达渠道从而获得更大的发展空间，使综合素质也得到提升;同时，在专业学习中，要推进多种学习平台的构建，让学生有一定选择课程和选择教师的权利，并通过学习平台主动参与学校的人才培养计划。

（三）加强“人本”教化

荀子认为，人性本恶，应该依靠礼治、教化让人去恶扬善，去爱人，爱民。可见，荀子是从孟子的反面去阐述他的人性观点的，但是引导人们去爱人，也是他的理论旨归。荀子的人本思想侧重在道德教化上，他认为，只有经过道德教化，才能让人们去恶扬善，达至圣人的境界。鉴于此，高校在塑造人本精神的过程中，应提倡道德教化，让学生抛弃以自我为中心的做法，多关注他人的需求，与他人和谐相处。大学生要真正能够促进人类社会的发展， 不仅需要相应的专业技术素质，更需要有关心人类社会前途、命运的责任感以及为此献身的精神。高校塑造人本精神，应加强“人本”教化，即加强人本精神方面的宣传和教育，如通过开座谈会、主题班会、黑板报等方式，宣传人本思想;将“人本”教育有机融入课堂教学，发挥课堂教学的主渠道作用，并积极挖掘各门课程蕴涵的丰富教育资源，潜移默化地渗透“人本”教化。同时，应推进高职学校人本精神进网络、进学生公寓、进学生社团。

综上所述，儒家思想中所蕴涵的人本思想，对于当前高校人本精神的塑造具有巨大的启示意义，值得我们借鉴和承继。借鉴儒家杰出代表孔子、孟子和荀子思想中的人本思想，高校可从三方面，即将人本精神融入校园文化建设，实现人本管理，加强“人本”教化，促进高校人本精神的塑造。

【参考文献】

[1]孔子.论语[M].长沙：岳麓书社，2000

[2]孟子译注[M].北京：中华书局，1960