高校核心竞争力培育途径初探论文

高校核心竞争力培育途径初探论文（精选8篇）

高校核心竞争力培育途径初探论文 篇1

关键词 高等学校 后勤实体 企业管理 核心竞争力

核心竞争力是 现代 企业生存和发展的一个决定性因素，现代企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，并实现稳健、持续的发展，必须培育和运用自身的核心竞争力。高校后勤社会化改革的目的是运用市场化、企业化的思路构建既符合高等 教育 规律 又适应市场 经济 需要的新型高校后勤保障体系。改革后，高校后勤纷纷从学校行政系统中分离出来，组建成为后勤服务企业，这些企业独立核算、自主经营、自负盈亏、自我发展，实行市场化运作，具有社会其他企业的共同特性，同样面临市场的竞争和挑战，培育和提高核心竞争力，对于后勤企业持续经营和稳健发展具有十分的必要性和紧迫性，是高校后勤企业生存和发展面临的重要课题。1 整合后勤企业人力资源，为核心竞争力的形成创造人才基础

人力资源是企业最宝贵的资源，现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。后勤员工的知识水平、专业技能、综合素质是决定后勤企业核心竞争力的根本性因素。整合后勤企业的人力资源，关键在于思维创新，具体做法包括用好“老人”、选好“新人”和培养能人。后勤社会化改革前后勤系统原有职工是后勤企业的“老人”，他们大多爱岗敬业，经验丰富，是后勤服务的一支不可忽视的力量。应该实行“老人老办法”，做好“老人”的思想稳定工作。通过教育和培训，促使他们转变传统观念，参与岗位竞争，由“学校人”转变为“企业人”，由“单位人”转变为“社会人”，充分发挥他们的长处，退休后让他们仍然回到学校，享受学校退休职工同等待遇。后勤企业成立后新招聘的员工是后勤企业的“新人”，要按照现代企业人事管理制度选好、用好“新人”。同时要完善教育机制，培养“能人”。后勤企业应采取多种形式开展员工思想道德教育和专业技能培训，努力营造 学习氛围，构建学习型组织。通过各种途径，培养一大批“能人”。对于确有能力和贡献的专业人才，后勤企业应予以重用，同时鼓励人人都作贡献，人人都能成才，不断激发全体职工的工作积极性和创造性。通过用人制度的改革，建立起灵活适用的人才任用和人才创新机制，不断提高职工的整体素质，为后勤企业培养一支思想好、作风正、业务精的经营管理团队和一支爱岗敬业、业务精湛、技术过硬的专业技术队伍。2 整合后勤企业技术资源，为核心竞争力的形成创造技术载体

技术竞争力是后勤企业持续发展、占有、保持和扩大市场竞争优势的第一推动力。技术竞争力总要通过企业的核心产品表现出来。在制造型企业，技术竞争力主要体现在产品的研制、生产和改良，以及市场占有率的提高；在三产服务企业，则主要体现在服务质量的提高、服务品种的改良、服务功能的完善，以及消费者剩余的最大化或顾客满意度最大化。高校后勤企业涉及行业较多，经营服务范围很广，如餐饮服务、物业管理、维修施工、水电供应、医疗保健、环卫保洁、通讯运输和商业经营等。其核心产品是服务，服务技术种类很多，如水电维修技术、房屋维修技术、烹饪加工技术、绿化环卫技术、商业经营技术及医疗保健技术等等。培育核心竞争力就是要对各种专业技术、专有技术、技术规范及其支撑设备等资源进行整合，使之形成企业的竞争优势并长期发挥作用。首先后勤企业要高度重视技术创新，以技术创新促进服务创新，推动管理创新。不断改进产品质量，开发新的产品、新的品牌、新的服务项目和新的生产技术。利用新型的技术产品和先进的技术管理手段，提高服务能力，增强服务功能，提高服务质量，降低服务成本，努力满足师生的功能需要。同时要充分利用 计算 机及 网络 通讯技术，促使管理信息化和办公自动化，精心打造“数字后勤”。此外，后勤企业在进行自主创新的同时，还要注重引进、吸收、消化社会企业的先进技术。3 整合后勤企业管理系统，为核心竞争力的形成创造管理平台

高校核心竞争力培育途径初探论文 篇2

在知识经济背景下,当今高等教育竞争市场化已是不争的事实,高校之间的竞争以学科为基础。民族传统体育学科是一门新兴学科,虽发展时间较短但具有民族特色,可面对来自多方面的竞争,该如何优化资源配置,整合自身特色,成为优势学科,在高校中占有一席之地,这依赖于民族传统体育学科核心竞争力的培育和提高。本文将结合核心竞争力理论,探求民族传统体育学科核心竞争力内涵与特征,并提出学科核心竞争力培育途径建议,为高校民族传统体育学科的建设和发展提高理论依据。

2 核心竞争力与高校核心竞争力

2.1 核心竞争力

核心竞争力(core competence)最早是由美国著名管理学专家普拉哈拉德(C.K.Pcahalad)和哈默尔(Gary Hamel)于1990年提出的,是企业管理的新概念,将核心竞争力定义为:企业以技术能力为核心,通过对战略决策、生产制造、市场营销、组织管理等的整合而使企业获得持续竞争优势的能力,是企业在其发展中建立起来的一种资产与知识的互补系统[1]。因此,核心竞争力是竞争主体获得持续竞争优势的知识、能力、经验和行为,是综合能力的集合,具有独特性、价值性、动态性和延伸性。

2.2 高校核心竞争力

高校核心竞争力的研究是建立在核心竞争力理论的基础上,是核心竞争力的延伸与拓展。目前,高校对核心竞争力的应用还是处于嫁接模式、借用以及引入概念等方法对高校核心竞争力进行初步设计结构和要素。学术界对高校核心竞争力的认识形成三种有代表性的观点:第一是以识别和提供优势的知识体系下的“知识观”;第二是以优势资源为主导的“资源观”;第三是以技术能力为上的“技能观”[2]。综上所述,高校核心竞争力是指高校在竞争中能够协调、整合自身的知识和技能,使优势获得可持续生存和发展的能力,它隐含了高校内部从教学到管理的各个环节,是使高校实现价值的综合能力。首先,它是一种内动力,是高校实践中逐步形成的,是长期学习经验的积累,隐藏于高校的内部,具有相对稳定性。其次是与历史文化联系在一起,随着高校的成长根植于高校文化之中,是一种历史的积淀,具有不可替代性和不可模仿性。

3 民族传统体育学科核心竞争力

3.1 民族传统体育学科核心竞争力的内涵与特征

3.1.1 内涵

根据对核心竞争力的理解和高校学科发展的经验,我们把民族传统体育学科核心竞争力解释为:民族传统体育学科核心竞争力是学科在长期的发展建设中,能够协调整合自身的历史积淀、知识和各种资源,形成一种在竞争中获得持续优势的综合能力。民族传统体育学科核心竞争力的内涵可以从理论和操作两个层面进行分析,从理论层面分析,它是民族传统体育学科竞争力中最重要的、深层的、具有决定性的内在因素,又包括显性因素和隐性因素。从操作层面讲,它从自身条件以及在同一学科群中的相对位置出发,在比较和竞争中寻找内因,完善内因,从而建立核心竞争力的优势。其内涵框架见图1。

3.1.2 特征

民族传统体育学科核心竞争力的特征首先由核心竞争力的特点所决定。其特征有:独特性,包括不可替代性和不可模仿性,是组织所独有,是长期实践的积淀,是民族传统体育学科发展的差异与高低的重要特征;整合性,民族传统体育学科最终表现出的竞争力强弱,是构成学科要素功能整合的结果,学科有必要把资源集中在特色的方面,形成竞争优势。这些对学科内外部的技能和知识及资源进行有机整合的特征在一定程度上体现出竞争力动态发展的特点;价值性,要体现以人为本的社会公益性服务性质,与经济效益相比而更注重社会效益,只有适应社会发展,满足市场需求才能得以更快更好的发展;融合性,民族传统体育学科的存在必需依附于高校的组织,其所在高校的组织文化对学科的发展有着一定的制约性,但同时学科对高校的组织文化有着能动性,高校与学科之间是相互依存的关系,这就表现出民族传统体育学科与高校相融合的特征。

3.2 民族传统体育学科核心竞争力的影响要素

既然核心竞争力是一种内隐的综合能力,是一种历史积淀,那么它是否可以呈现具体的指标,以进行相互间的比较和量化评价呢?我们认为,显性因素的竞争力是核心竞争力使然,而显性因素的具体指标表现(如招生人数、就业率、学生质量、教学内容、人才配置、设备条件等)是较容易相对市场需要的变化而变化的,能够支持这种变化、相对稳定的是理念、机制、育人环境与精神文化。但是,隐性因素的优劣又很难直接量化。所以,我们把此要素具体到一些能观察到的、相对稳定的、与核心竞争力关系密切的要素指标(见表1)。

影响因素和学科教育质量评估指标体系既有相同和联系之处,同时也有很多不同,学科教育质量评估主要是侧重于对学科的现状水平,而民族传统体育学科核心竞争力的影响要素是着眼于学科的发展和未来潜力,是在现状的基础上提出的,既要分析静态的学科实力,又要洞察学科动态的运行机制和发展潜能,从而逐步真实反映民族传统体育学科的核心竞争力。

4 民族传统体育学科核心竞争力的培育途径

民族传统体育学科核心竞争力蕴涵于学科的资源要素与管理机制之中,很难被直接感知或测量。学科获得的科研成果、培养的人才及人力资源能等方面较容易被外界所感知。这些显性因素就成为衡量核心竞争力的重要尺度,核心竞争力的培育需要经历开发与获得核心专长和技能的阶段、竞争要素的整合阶段、核心竞争力的更新阶段,要全面提升民族传统体育学科核心竞争力我们认为应从以下几个途径着手培育。

4.1 科学定位,强化学科建设,实施品牌战略

在当前激烈的竞争中,面对多样化的高等教育模式,学科必须给自己作出明确的定位,明确学科发展方向,制定合理的发展规划,努力使学科具有鲜明的特点和专长,不求其全,但求其特;不求其大,但求其强;体现出学科建设“人无我有,人有我优,人优我精”的竞争优势。提升学科核心竞争力必须坚持学科发展的独特性,形成自己的特色和优势,力争扩大竞争优势,打造专业品牌,占领学科或者其他领域方向的制高点,从而为形成民族传统体育学科长远的核心竞争能力打好基础。

4.2 建设高水平的师资队伍,提升学科人力资源综合实力

师资力量是人力资源的主体,培育一只优秀的师资队伍,对于高校核心竞争力的强弱至关重要。麻省理工学院第十任校长小詹姆斯R利安曾说:“高水平的学科离不开高水平的专家、教授,高水平的专家、教授往往就能带出高水平的学科。”这说明提高民族传统体育学科带头人作用的重要性。因此,把建设高质量的学科人力资源作为培育学科核心竞争力的重点工作,特别是发挥学科带头人作用,在提升学科人力资源综合实力时,还需要提高学科队伍的结构建设及力量分布。学科专业结构设置、人才梯队建设等方面工作,要适应国内外发展的现实需求,能够适时的对各种变化和机会迅速做出反映。

4.3 创新学科运行机制,建立现代化的管理体系

独特、高效、科学的管理体系,不仅是学科核心竞争力的标志,也是学科核心竞争力的生成机制。管理的实质是“通过组织、协调、整合他人的共同活动,从而发挥各要素的整体优势,以便收到个人单独活动所不能收到的效果,以实现系统预定目标的活动”。学科在建立健全科学合理、切实可行的管理制度过程中都必须注重运行机制的创新。运行机制的创新,应包括宏观管理制度的创新、学科建设体制、教学科研体制、后勤保障体制等方面的创新。又诸如学生管理制度、奖励制度、人事制度等,面对信息化、知识化、网络化的冲击,都必须做出调整优化。因此,学科管理体系应通过对内外部环境发展现状的科学分析,结合对社会发展方向、市场变化趋势和占有资源状况变化的预测,及时调整学科发展方向,使学科核心竞争力始终处于动态发展之中,保持竞争优势。

4.4 营造浓厚的体育文化氛围,加强学科发展环境建设

体育文化氛围能为学科核心竞争力的培育提供良好的环境,也是学科核心竞争力具有难模仿性的重要因素。要提供宽松、和谐的管理环境,引用人才、尊重人才,并在现实的基础上,依靠学科自身的条件挖掘、打造人才,不断加大人力资源的开发。学科发展环境需在物质环境和政策环境两个方面加强,对于物质环境的保障,学科需加强经费和设备的投入,为学科发展创造良好的硬件条件;同时制定相应的学科政策,为学科的发展提供良好的政策环境,因此在学科政策的制定上,要真正着眼于学术自由的保障。

5 结语

民族传统体育学科核心竞争力研究,是一个理论问题,更是一个实践的问题。提高民族传统体育学科核心竞争力更是一个系统工程,因此,学科应根据自身实际情况,通过对学科发展内外条件的分析确定影响因素,对各因素进行有机的整合协调,确定具体采取何种培育途径以及裁定各项培育举措的轻重缓急,只有掌握了提高自身核心竞争力的有效途径,才能发展竞争优势,扩大竞争优势,在竞争中脱颖而出,成为普通高校之中的“优势学科”。

摘要：文章借鉴核心竞争力理论,结合普通高校学科发展的规律,运用文献资料法、逻辑分析法,对普通高校民族传统体育学科核心竞争力内涵与特征进行了分析,并在此基础上确定了民族传统体育学科核心竞争力的影响因素及观测点,提出了民族传统体育学科核心竞争力的培育途径。旨在不断提高民族传统体育学科核心竞争力,为其获得持续的、独特的和谐健康发展竞争优势提供科学理论依据。

关键词：普通高校,民族传统体育,核心竞争力,培育途径

参考文献

[1]C.K.Prahalad and G?Hamel.The Core Competence of the Corpo-ration[J].Harvard Business Review,May-June,1990.

[2]李文勇.我国高校体育教育专业核心竞争力及其培育[J].北京体育大学学报,2006(8):1099-1101.

[3]苏贵影.高校核心竞争力的关键及其培育[J].山西高等学校社会科学学报,2007(8):83-84.

[4]高双林,向文生.培育和提升大学学科核心竞争力的思路与对策[J].北京林业大学学报,2008(2):91-95.

[5]高双林,向文生.培育和提升大学学科核心竞争力的思路与对策[J].北京林业大学学报,2008(2):91-95.

[6]Zhang Z,Luk W,Arthur D,et al.Nursing competencies:personalcharacteristics contributing to effective nursing performance[J].J AdvNurs,2001(4):467-474.

[7]陈慧.我国高校护理学科核心竞争力评价指标体系研究[D].山西:山西医科大学,2008.

高校核心竞争力培育途径初探论文 篇3

关键词：大学生；社会主义核心价值观；教育

一、前言

从古至今，儒、道、法三家的思想就在被世人不断学习与探究。儒家提出：“君子以仁存心，以礼存心；仁者爱人，有礼者敬人。”道家曾说：“人法地，地法天，天法道，道法自然。”而法家则重视法律，反对礼制，认为以法治引领社会才能富国强兵。这些思想长盛不衰且一直都为当今的社会主义新建设起着指南针的作用。2012年11月，党的十八大报告会提出24字社会主义核心价值观。在笔者看来，这正是在结合国情的基础上对儒道法三家的高度概括和巧妙借鉴。富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善构成了社会主义核心价值观的基本内容。从大到小，从浅入深，从国家到个人，社会主义核心价值观旨在形成全人民的共同价值追求。

二、当今高校社会主义核心价值观教育存在的问题

社会主义核心价值观的重要意义在于：一是丰富和发展马克思主义价值学说的内在要求；二是引领整合多样化社会思潮的现实需要；三是应对西方价值观冲击和挑战的客观需要；四是推动社会主义核心价值体系通俗化、大众化的迫切需要。除此之外，社会主义核心价值观所倡导的其实正是我们青年文化中需要植入、继承和发展的传统文化。青年文化在发展的过程中，不可避免地会受到外来因素的影响，但主流还是对传统文化的选择。可是，在当前的信息时代下，青年大学生了解学习信息的方式不再是走进水墨味十足的书店，而是抬头看宣传板、LED屏，低头看手机，回家看电脑。有调查显示，当今的高校社会主义核心价值观教育存在以下问题：一是过分重视对学生进行政治立场、政治方向的教育，而忽视对他们道德品质的培养，在学生还没确立正确的入党动机前就盲目地让学生撰写入党申请书，提高学生入党比例；二是教师在课堂教育时，一味地灌输社会主义核心價值观的内涵和要义，枯燥乏味，游离于大学生感兴趣的部分以外，忽略了核心价值行为和个人利益之间的关系问题；三是高校教师在教学过程中容易忽略学生在德育过程中的主体地位，脱离了青年大学生崇尚个性与自由的实际。可信息时代下，互联网作为一种正在发展中的、潜力巨大的信息库和信息交换中心，网上信息沟通和交换正在革新传统的交流方式，正在给大学生发展的社会环境及教育环境带来深刻的影响。面对新情况、新问题，高校工作者就应该在准确把握信息化时代大学生发展的特点和规律的基础上，探寻大学生社会主义核心价值观教育的新方法。

三、利用新媒体，培养一支与时俱进的工作队伍

在某个关于“大学生中推行社会主义核心价值观最主要取决于谁”的调查问卷问题上，其中填“自己”的高达40%，“社会”“学校”“家庭”三者分别为37%，15%与8%，这表明大学生在价值观选择与践行上有“重主观，轻客观”的倾向。在“对引导大学生确立社会主义核心价值观高校教育者”上，认为是“思想政治理论课教师”“导师”“班主任”“专业教师”的分别占33%，26%，21%与20%。这凸显出思想政治理论课教师在引导大学生价值观形成中地位非同寻常、责任至关重大。再加上信息化社会下传播新媒体的特殊性和复杂性，可见建立一支高素质、与时俱进的师资队伍是门必修课程。这支队伍在具有高水平的思政工作素养的同时，在面对以自我为中心、喜欢彰显个性，偶尔又隐藏自身、琢磨不透的大学生群体时，得善于识别不同学生的意识和行为倾向，要能够理解不同想法背后的深层需要，适时改变教学方法。其次，最好体验并熟悉应用各种学生所热衷的新媒体技术，使德育工作准确到位，游刃有余。只有深刻并与时俱进地研究新媒体冲击下大学生学习、交往、消费等生活方式的表现特征与变化趋势，才能在理解、尊重、关心的氛围中吸引学生，取得学生的信任进行更好的社会主义核心价值观教育。另外，传媒载体具有覆盖面广、传递迅速、时效性强等特征。高校可利用广播、校刊、学生工作QQ群、微博传播我国社会主义核心价值观，引导学生正确看待社会热点、难点和焦点问题，让社会主义核心价值观牢牢占领学校网络思想文化阵地。让学生加深对社会核心价值观的理解，从而接受核心价值观，达到约束和规范日常行为的作用，树立起正确的世界观、人生观和价值观。

四、搭建有效载体，大胆创新平台

在对大学生进行社会主义核心价值观的教育过程中，除课堂外，还存在着很多现实载体能加强大学生对社会主义核心价值观的理解和运用。一是文化载体，它具有全面性和渗透性的特征。可以利用有限资源充分发挥以文化人、情感人的角色实现社会主义核心价值体系入脑入心的目的，具有潜移默化的效果。校方可以建立文化长廊、文化手册等。二是社会实践活动载体，它具有实践性、目的性、参与性特征。只有让大学生在参与实践活动中体会到真实感，才能充分体现大学生的主体性和参与意识。三是解决实际问题的载体，既然当今大学生的主体性明显，那教育切入点就应该与解决学生实际问题接轨，增强说服力和感染力。随着大学生生存环境的复杂化，在开展社会主义核心价值观教育的过程中就要将着力点放在为学生解决实际困难问题上，真正为大学生排忧解难，管理的同时服务学生，将核心价值观的理念融入到学生解决实际问题的过程中。这样才能使大学生从内心接受这一价值体系所包含的基本价值，认同社会主义核心价值观。

信息时代下新媒体的力量不可小觑，新媒体为提升德育话语的凝聚力提供了创新平台。在开放的新媒体平台中，众多素未谋面者借助新媒体终端凭个人喜好发表观点和意见，形成新的人际关系交往形态，这种社交关系的发展趋势启示我们：高校也应该大胆地从社交关系平台建设入手，积极创新，主动回应大学生的社交和时尚需求，吸引学生、凝聚学生，并且大胆借鉴商业网站运营经验，研发新型的文化产品，以平等的对话姿态赢得大学生的认同，且在适当时机招募学生代理管理平台运作与创新。上海高校正在使用的“易班”项目就是平台创新的精品，受到了学生的普遍欢迎和社会的广泛赞誉。

从世界范围来看，信息化的提出与发展时间并不长，但它打破了群众传统获取信息的方式和喜好。未来不仅是信息时代，更是大数据时代，我们要紧跟时代步伐，综合运用传统媒介和新媒介，以科技手段传递社会主义核心价值体系的基本精神，彰显社会主义核心价值体系的价值功能，让大学生感受到社会主义核心价值体系的精神实质。

参考文献：

[1]程新峰.信息时代视阈下大学生核心价值观教育路径探究[J].电子测试，2013（12）.

[2]唐小芹.关于引导大学生确立社会主义核心价值观教育途径的研究[J].湖南商学院学报，2009（2）.

探究发电企业核心竞争力培育 篇4

企业竞争力研究源于西方。

企业是从自身生存与持续发展的角度研究竞争力的，多采用管理学所涉及的微观分析方法，一般而言，可将企业竞争力理解为基于企业的一系列特殊资源组合而形成的占领市场和长期获得利润的能力。

发电企业竞争力是指发电企业在竞争性发电市场中，由企业的一系列特殊资源组合而形成的占领发电市场、持续发展、长期获得利润的能力。

这里的发电企业是指拥有单个或数个发电厂的发电公司。

2.发电企业核心竞争力的构成要素

企业核心竞争力的获得，取决于多方面的因素。

发电企业核心竞争力的构成要素主要包括企业资源、技术能力、企业制度、管理能力和企业文化。

2.1企业资源

资源是发电企业核心竞争力的基础，是发电企业开展生产经营活动的根本前提。

发电企业资源， 包括各种有形资源和无形资源。

发电企业有形资源的获得相对容易一些，而品牌等重要的无形资源则需要有一个长期积累的过程。

具有稀缺发电资源(如发电厂的调峰能力、水电厂的调节能力、发电厂高效率的设备和技术等)的企业，将会具有较强的竞争优势。

人力资源在核心竞争力形成中发挥重要载体作用，发电企业中的关键员工(人力资源)与知识的有机结合形成培育核心竞争力所需的要素能力，这些关键员工便成为核心竞争力的“携带者”，是发电企业的重要资产。

2.2技术能力

科学技术是第一生产力，电力工业是技术密集型行业， 技术能力是发电企业形成核心竞争力的关键。

发电企业的技术能力是蕴涵在企业内部人员、信息、设备和组织等要素中的所有知识的总和，它所反映的是企业内在的潜力，包括技术吸收能力、应用能力和创造能力。

发电企业的技术能力又取决于企业拥有的人才、仪器设备等研发手段，所掌握的方法、诀窍、经验以及队伍的协同性等。

高校核心竞争力培育途径初探论文 篇5

监理工程师：监理企业核心竞争力的培育

1.企业核心竞争力辨义

我国加入 WTO 之后，使得监理企业间的竞争焦点直接体现在“人才”的竞争上，企业是否具有并且能否保持核心竞争力成为决定企业生死存亡的大事。面对残酷的市场竞争和激烈的人才争多，越来越多的企业都认识到人力资源是企业最重要的资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训不但可以提高全体员工的素质，提高企业和员工的绩效，还可以不断凝聚和形成企业的核心竞争力，创造企业在市场上的竞争优势。所以，企业要发展就要对员工进行不间断的培训和“充电”，形成一种终身学习培训的制度，持续地将人力资源的潜能开发出来，不断转化为企业的核心竞争能力，推动企业不断向更高境界迈进。

对企业的核心竞争力的认识并不完全一致，有人认为是企业专有的核心技术，是企业的品牌，也有人认为是企业拥有的某种重要资源，包括人力资源等。其实，这些虽然对企业参与竞争很重要，却不是真正的核心竞争力。根据企业核心竞争力创始人普拉哈拉德和哈默的定义，企业的核心竞争力是指企业经过长期积累形成的，为一个企业所独具的，很难被模仿的独特知识体系。真正能够称得上核心能力的应该是企业牢牢掌握客户和把握市场的能力，简化为“3C”（指 CI、CS、CL，分别代表企业形象、顾客满意度、顾客忠诚度）。技术优势和资源优势，包括资源整合能力，都只能是实现上述核心竞争能力的手段。企业最重要的宗旨和能力就是准确地发现客户需求（包括潜在需求），并认真地满足这种需求。单纯的技术或资源都很难形成核心的竞争力。

2.人力资源培训与企业核心竞争力的关系

企业核心竞争力取决于企业不断的创新能力，而创新能力源于企业员工素质的提高。培训作为人力资源开发的一种形式，是企业发掘人才和人才再生的有效途径，也是提升企业竞争力，提高企业效益的有效措施，同时，还是企业发展的源源动力。

2.1.监理企业员工现状迫切需要培训

监理企业属于智力密集型行业，要求监理人员必须具备坚实的理论基础和丰富的实践经验，既要了解经济、法律、技术和管理等多学科理论知识，又要能够公正地提出建议、判断和决策。调查表明，目前我国监理从业人员 26.2 万人，取得职业资格证书的有 6.3 万人，其中，注册监理工程师 5.2 万人，占总人数的 19.8%。在 WTO 条件下我国监理企业表现出了员工层次青黄不接、知识面狭窄、实践经验不足、整体素质不高、对国际惯例不熟、缺乏复合型人才等诸多问题。要适应社会和企业的发展需求，唯一有效的途径就是加强员工培训，使之迅速更新知识结构，掌握多种技能，提高员工的综合素质。

2.2.员工培训是提高监理企业核心竞争力的关键

入世给我国监理企业带来了前所未有的国内外发展空间和机遇，许许多多的监理企业家都想借此机会把自己的企业做大，于是纷纷在引进技术、科学管理上下大工夫，以提高企业的市场竞争能力，但往往又事与愿违。由于他们忽视了人力资源对企业发展的重要作用，缺乏有效的培训与整合，未能将人力优势转化为市场优势。企业要想提高核心竞争力，就需从企业员工下手，努力提高员工的素质。而提高员工素质的最根本和有效的方法就是培训，培训对企业员工更新知识结构，掌握前沿性科学技术，从而增强企业实力有很重要的作用。2000 年美国《财富》杂志评选出最适宜工作的 100 家公司，其评选的主要指标中就包括培训情况。数字显示，这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。在100 家公司中有 53 家公司提供内部大学课程，有 91 家为员工提供学费补贴。企业要发展，人才是关键，员工技能是基础。对于我国监理企业来说，要发展就要抓好员工技能的教育和培训，通过员工技术技能的不断提高，增强企业的竞争力，从而把企业的发展推上一个新台阶。

3.我国监理企业员工培训中存在的问题

由于传统思想的影响，培训工作在很大程度上还没有正规化、规范化、持久化，企业对员工培训方面的认识和实践与现代企业的要求还相差甚远，存在着不少弊端。

同程社区（club.toonedu.com）教育培训互动交流平台同人网（）教育培训网络营销平台

3.1.培训投资和时间偏少

虽然员工培训对企业发展举足轻重，但对目前我国监理企业来说没有引起足够的重视。据调查，我国监理企业对员工的培训，一方面时间偏少，有的一二年 1 次，有的二三年 1 次，甚至很多企业用人时临时从市场招募，来不及进行培训就匆忙塞到现场开始工作，这种状况无法满足员工对知识更新的需要。另一方面，即使一些条件好的、有远见卓识的企业将员工培训纳进了企业的日常管理和发展战略，但由于怕花钱，舍不得投资，表面上看将培训进行的紧锣密鼓，实际上做秀的成分居多，由企业领导或技术负责人集中指导一下，就算是培训，没有实质性和系统性的培训内容。这样，就失去了培训的意义，不能对企业发展起到促进作用。

3.2.培训内容没有针对性

一些企业的管理者喜欢追赶潮流，在培训内容上不分企业文化、规章制度，还是基本知识、专业技能，外面流行什么就培训什么，无视企业内部的内在需求，盲目选择培训内容。一方面，企业没有做好培训需求的鉴别，不知道企业需要何种技能的员工和何种技能等级的员工，更不知道员工需要培训什么，常常导致所选的培训内容和企业的发展目标无关或关系不大。另一方面，从整体上来看我国监理企业员工培训是头痛医头，脚痛医脚，既没有整体性，也没有系统性，只顾眼前问题，不顾长远发展，不重视现代前沿科技知识的培训和员工的智能开发培训。往往出现花费很多资金和心思培训过的技术或专业规范，很快面临停用或被淘汰的危险，永远走在时代的后面。

3.3.员工参与培训的积极性不强

培训的重要前提工作之一就是让培训变成员工自己的内在需求。许多人认为，能给员工学习机会就已经很不错啦，根本不考虑员工的想法，从不分析员工需要学什么和想学什么，也不考虑员工参与培训的主动性和积极性。所以，常常导致培训人员被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少，培训效果不佳。有些企业虽然对培训中成绩优秀的给予了奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。但是，由于没有建立起有效的激励机制，在培训内容上，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作往往未能结合企业生存的一些根本性问题，还是难以充分调动员工培训的积极性。

3.4.无法评估培训效果

培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是培训信息反馈的重要环节，在培训完成后，通过评估来确定培训在多大程度上达到了预定的目标，形成培训的封闭管理体系。我国监理企业的员工培训，一方面由于培训管理流程不规范，培训目标不明确，企业要将员工培训到何种技术水平，没有具体的、可评估的标准，以致无法进行培训效果评估。另一方面，由于企业常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

3.5.以学历、证书培训为主

许多企业在对外宣传时，常把企业有多少高学历员工作为夸耀的资本，企业不惜花费巨额资金支持员工申报各种函授班和证书培训班，以考取高学历和各种证书，结果造成了各类培训班的遍地开花。却忽视了对员工知识技能和企业未来发展所需的知识与技能培训。从表面上看，企业特别重视员工的培训，并将其开展的轰轰烈烈，实则是花了大钱买了“摆设”，对企业的发展作用不大。

4.加强员工培训，以提高核心竞争力

针对当前我国监理企业员工培训存在的问题，应切实把员工培训工作搞好，真正使培训工作成为提高员工素质和企业核心竞争力的重要手段。

4.1.有针对性地选择恰当的员工进行培训

由于监理企业的员工跳槽越来越多，导致企业宁可忍受低素质的员工，也不想对员工进行培训。然而，面对日益更新的知识，任何人都存在着“不进则退”的危机，所以企业对员工的培训是企业发展的一种逼迫。这就要求企业灵活的制度和管理创新，寻求解决的办法，其中最为基本的就是企业

要选择恰当的员工进行培训。企业在培训人员的选择上，不但要考察员工的岗位技术能力、参与培训的积极性和主动性，还要考察他的稳定性。在培训之前对要培训的员工先做一次调查，看员工对公司的薪金待遇、规章制度、工作环境等是否满意以及他是否结婚、有没有在此城市发展的打算等，分析一切不稳定因素，选择稳定性和职业性较好的员工进行培训，以保证员工在最近几年不会跳槽。

4.2.建立有效的培训激励机制

虽然有些企业对在培训中成绩优异者给予了一定的激励，如发放奖金、提高工资、公费旅游、休假等，从物质和精神两个不同侧面给予了不同程度的鼓励和支持，但收到的效果并不理想。激励源于需求，根据员工的需求对员工进行奖励，才能充分调动员工的积极性。首先，要建立一套有效的完整的内部提升机制，这是激励员工参与培训的有效措施之一。企业每年从内部员工中提拔一些参加过公司本年度大型培训，且综合素质高，有较强技术能力和管理能力的员工。这样，不但给员工参与培训提供了动力支持，还给员工的平时努力工作树立了目标。如果没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和尽忠的结果，也没有足够的吸引力来接受培训和提高技术水平。其次，要将个人业绩与薪酬完全挂钩，使员工产生对培训的内在需求，让员工主动地完成自我培训，或者争取合适的培训机会，以便提高自己的综合素质和实力。再次，要建立一套完整的强制培训制度，从高层管理人员到基层职工无一例外，必须参加。因此，培训实质上是企业的战略投资，决不是花费。因为害怕员工跳槽而放弃培训工作，无疑是因噎废食，不可取。

4.3.进一步加强和规范培训管理流程

培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，以提高组织绩效，建立企业竞争优势。因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国监理企业的当务之急。这就要求企业有一套完整的管理流程，从而使员工有组织、有计划、有步骤地进行培训。要完善培训体系，加强培训管理，必须认真做好培训需求的采集和培训效果的科学评估工作。

（1）培训需求的收集。这是企业员工培训工作的第一步，也是培训工作能否顺利进行，取得圆满成功的关键一步。人力资源部在汇总了各部门提出的培训需求后，按部门、培训内容、培训时间、培训费用等分别进行统计、评估，然后做出合理安排，以最大程度地兼顾员工的个人发展和企业发展，提高员工对培训工作的参与感，合理地分配企业有限的培训资源，提高培训投资的回报率。

（2）培训效果评估。这是培训工作的一个重要环节，通过培训效果评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年的培训工作起到很好的借鉴作用。一是根据企业战略目标及各项工作的性质、难易程度、责任要求等明确培训标准。二是选定评估方法，将员工的实际受训情况与所设定的培训标准比较衡量，加以评估。三是将评估结果反馈给有关各方，对下一年的培训工作起借鉴作用。

4.4.重点抓好总监培训和团队培训工作

总监对于一个项目的成败，甚至于对企业业绩的影响，无论如何强调都不过分。遗憾的是，我国监理企业适合做总监的人选是少而又少。这是很多项目管理失败，甚至整个监理行业不景气的重要原因之一。首先，抓紧总监的培训工作，全面提高总监的综合素质具有战略性意义，也是增强企业核心竞争力的关键。由于总监的不到位，使很多项目的监理机构不成团队，缺乏战斗力。其次，抓好团队培训工作，监理是靠团队的共同协作才能完成高质量的监理服务。只有个人综合素质的提高，才能提高团队综合素质，团队素质决不等于个体素质的简单累加。因此，必须在总监的领导下开展有效的团队培训，重点培养团队的总体学习能力和协作配合的能力。目前，很多企业组成的项目机构多半不成建制，形不成综合战斗力，希望通过培训和规范经营，解决这种先天性不良的因素。

5.结束语

我国在经济、体制、制度和政策上与国际尚有差距，要达到国内市场的完全国际化，尚需一段时间。企业要抓住这段“磨合期”，及时做出调整、改革，使之适应国际同类行业的规范和惯例，提高员工素质和企业核心竞争力，以免因制度和体制问题而失去发展机遇。这就要求我国监理企业必

须拥有强大的人力资本，实施有效的人力资源管理，以谋求发展。而知识经济时代要求企业不断加大创新力度，企业将成为“学习型企业”，学习将成为企业的一项基本活动，学习型企业在人力资源管理中最基本、最重要的任务就是培训。员工培训有利于更新员工的知识结构，改进员工技能，也有利于发展企业创新能力，提高企业的核心竞争能力。因此，培训是企业不断整合各种要素，特别是发展企业核心竞争能力的根本途径，也是企业创造竞争优势的重要法宝。

参考文献：

高校核心竞争力培育途径初探论文 篇6

关键词：新经济时代；国有企业；核心竞争力；培育

论文摘要：企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。国有企业欲在新经济时代激烈的市场竞争中立于不败之地，最有效也是最关键的一点，即培育企业的核心竞争力。国有企业应以技术创新为核心，以信息化为动力，以争创名牌为手段，以企业文化为后盾，有效培育自己的核心竞争力。

21世纪是新经济时代，新经济是指以知识主体作为资本主要形态，以信息技术、生物技术、网络技术等新兴技术为主要内容的全球化经济。国有企业要想在新经济时代激烈的市场竞争中立于不败之地，最有效最关键的一点，即培育企业核心竞争力。企业核心竞争力是企业的生命线，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。企业核心竞争力不足是我国国有企业发展面临的一个问题。国有企业在规模、实力和管理水平上和世界500强企业相差甚远。调查表明：2004中国企业500强与世界企业500强相比较，资产规模仅为世界企业500强的5．61％，营业收入为7．3％，利润为5．22％，人均营业收入、人均利润额和人均资产，分别只相当于世界企业500强同一指标的16．23％、l1．62％和12．46％。中国企业500强与世界企业500强的差距，不单是量上的差距，更重要的是企业的素质、经营能力和竞争力的差距。这说明，提高企业整体素质，培育企业核心竞争力已成为摆在我国政府和企业家面前迫在眉睫的任务。国有企业应以技术创新为核心，以信息化为动力，以争创名牌为手段，以企业文化为后盾，有效培育自己的核心竞争力，才能在日趋激烈的国际市场竞争中立于不败之地。

一、通过有效的购并活动。壮大企业规模，为有效培育国有企业核心竞争力构建规模基础

通过兼并、联合、重组等资本运营形式把企业规模扩大，形成一批大公司和大型企业集团，提高产业集中度，提高国有企业的国际竞争能力。美国经济学家，诺贝尔经济学奖获得者乔·j·斯蒂格勒在研究美国著名大企业发展的经验时，有这样一个著名的结论：纵观美国著名大企业几乎没有一家不是以某种方式，在某种程度上应用了兼并、收购而发展起来的。企业的发展单靠自身的积累是难成大气的，兼并、收购、联合、重组，是企业壮大的必由之路。通过兼并、收购、联合、重组等资本运营方式进行”强弱联合”，”强强联合”的扩张能使企业规模迅速扩大，增加市场份额和竞争优势，实现超常规发展，这是世界著名公司常用的扩张策略。近年来企业的兼并浪潮风起云涌。1998年7月3El，德国大众汽车公司以4．3亿马克(约合2．46亿美元)的价格签约收购英国劳斯莱斯汽车公司，创造了强弱联合，提高核心能力的典范。1997年8月4El，世界航空制造业排行第一的波音公司正式完成与排行第三的麦道公司的合并，新波音开始运作，创立了强强联合的典范。

与世界日益风靡的“大些、大些、更大”些的并购浪潮相比，我国国有企业规模显得太小，难以控制市场和迎接国内外竞争的挑战，更谈不上争当世界霸主。因此，国有企业要在未来国际市场竞争中占有一席之地，必须彻底打破地区部门限制，按照全国一盘棋的要求，关闭各地技术水平低的企业，走联合之路，组建中国大型企业集团，提高产业集中度，增强核心

竞争力。国有企业培育企业核心竞争力，组建企业集团，要了解国外企业集团发展趋势，在突出主业的基础上进行多元化经营。同时，企业集团经营国际化、网络化，实行小组协作制的新的工作制度，塑造和维护良好的企业形象。还要采用兼并、收购、联合、重组、控股、参股、产业金融一体化，无形资产运营等多种方式，因时制宜，因业制宜，不拘一格，和产业结构调整结合起来，建立紧密型、松散型等多类型具有中国特色的大公司、大企业集团。

二、积极打造人力资本，为有效培育国有企业核心竞争力构建智力基础

新经济时代是一个以人才为主导的时代，现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。吸引、培育、留住和充分发挥人才优势是培育企业核心竞争力的可靠保证。

(一)构建与企业特点相符的人才结构。企业的人力资源的质量并不能仅仅用人才数量的多少和学位的高低来衡量，企业人才配备的优与劣是以整体人才结构和人才的知识结构是否为企业的业务内容所需为重要衡量标准。引进的人才要组成合理的结构。此外，要让人才在企业的一些重要技改项目的实施和战略制定的过程中将理论与实践相结合，增强自身素质、提高创新能力和应变能力。同时，继续教育要以企业的专业技术为指导，使企业的知识结构更好的符合企业发展需要。

(二)营造优良的人才环境，培育人才、留住人才。随着知识经济向广度和深度的发展，人力资源将成为企业创造竞争优势的战略基础，人力资源管理考虑的是如何使人力资源成为智力资本，为创造企业核心竞争力做出更大的贡献。所以必须营造一个良好的环境来吸引人才，留住人才，只有这样才能更好地促使企业员工发挥更大的潜能。这种环境的营造要借助相关政策的制定和企业文化的参与，此外还要建立多元化和“绩效优先”的收入分配制度和保障制度，减少人才对企业的不安定感，使人才安心的为企业奉献。

三、以构建虚拟科研网为主要途径，提高国有企业技术创新能力

加强技术创新，这是打造企业核心竞争力的关键。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性，而这种高效率能否充分发挥，主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力，必须有自己的核心技术，可以说核心技术是核心竞争力的核心。国有企业在打造核心竞争力的过程中，必须清楚地了解自己的核心技术是什么。如不十分清楚或把握不准，可以对现有技术进行分解和整合，也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合，弄清哪些是一般技术、哪些是通用技术、哪些是专有技术、哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造，并进一步提高和巩固，以形成自有知识产权的核心技术。由于国有企业的R&D投入严重不足，自主技术创新能力不强，要想提高企业技术创新能力，其中一条有效途径就是构建虚拟科研网，拓展企业自身的能力，实现技术互补，分散风险，降低研究开发成本，获得规模效益和持续发展能力。这种联盟既有战术上的联盟，也有战略上的联盟，其主要功能是拓展企业自身的能力，它能够比一个独立的实验室发掘出更多种类的知识源泉。通过组织外部的专题研究，原型产品的生产与检测或专门的设计，企业能够比竞争对手以更快的速度推出多种多样的新产品，快速占领市场制高点，保持企业产品的技术优势和市场优势。

四、以信息化为动力。促进国有企业管理创新。

信息化是新经济时代的重要特征，信息化的要求使国有企业生存和竞争环境发生了根本性的变化，要走新型工业化道路，在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加强国有企业信息化建设。国有企业可以将信息化广泛应用于企业重组、技术开发、市场开拓和产业调整中，使企业数据通信网络化、经营管理电子化、生产流程自动化、产品设计智能化、信息服务社会化。加强国有企业信息化建设，可以强化国有企业财务管理，促进管理创新，为企业带来

巨大的经济效益。

全球最大的商业零售商沃尔玛就是一个信息化的典型。沃尔玛在信息化上的巨大投入为其带来的是丰厚的回报。在美国《财富》杂志公布的世界500强(按营业额排序)排行榜上，沃尔玛于2001年、2002年、2003年和2004年连续四年高居榜首。

在我国，也有一些进行信息化建设的企业取得了快速的发展和成功，如海尔、邯钢等企业都通过信息化获得了巨大的经济效益。信息化可以提升企业的核心竞争力，那么企业怎样实现信息化呢?信息化涉及的环节很多，但最主要和 最关键的两项：一是企业的核心业务和主导流程的信息化，二是人的信息化。许多成功企业的信息化都是紧紧围绕着企业的核心业务和主导流程。沃尔玛的核心业务是商品零售，主导流程是货物配送，因而它不惜花巨资来“信息化”它的核心业务和主导流程。又如，海尔是一个加工型企业，它们在国内率先上了CIMS(计算机集成制造系统)取得了非常好的效果。现在海尔全面实行了“索酬、索赔、跳闸”的内部市场链(SST)管理制度。海尔的“市场链”就是以“日事日毕，日清日高，人人都管事，事事有人管”(简称OEC)管理模式为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实施“三个零”(质量零缺陷，服务零距离，运营零成本)目标的业务流程再造。

五、以争创名牌为手段，整合国有企业核心竞争力

当今世界，品牌时代已经到来，品牌成为企业竞争力的综合表现。名牌作为高品质、高文化的象征，具有巨大的经济价值，是一个企业永恒的竞争力。争创名牌是整合国有企业核心竞争力的一种重要手段，争创名牌整合国有企业核心竞争力应从以下几方面着手：

1．进行成功的CIS设计。通过企业规范化管理，调动每个员工的主观能动性，使企业各职能部门的经营能有效地运作，通过社会公众对企业的认同和关注，建立理想的企业形象。20世纪90年代初，经过深入调研海尔成功导人CIS理念，将企业名称简化为“海尔集团”，以英文“Haier”为主识别文字标志，实现了商标标志与企业简称的统一，在设计上实现了简洁、稳重、大气、信赖感和国际化，建立起了长期稳固的视觉形象，为海尔名牌战略的实施及日后的成功奠定了形象基础。

2．恰当的品牌定位。品牌所表明的是产品与消费者之间的关系，因此品牌定位的目标在于使品牌所体现的价值与消费者的购买动机相吻合。品牌不应只反映产品的特性或功能，更重要的在于要赋予产品一种与众不同的思想，从而引起共鸣，实现相互间的沟通，最终作为可信赖的印象沉淀在消费者的心目中。

3．注重产品质量。产品质量是品牌价值的基石，没有质量就没有名牌。长期以来，中国产品在国际市场上的总体形象是质次价低，这与中国企业落后的质量观念和质量管理体制不无关系。注重产品质量对正处于品牌经营起步阶段的中国企业来说有重大的意义。

4．取得有关国际标准认证。在国际市场上，不少工程项目的招标、主要物资的采购和贸易洽谈，都日益以取得ISO9000和IsO14000认证为前提条件。因此，取得有关国际标准认证是中国企业创世界名牌的必由之路。1992年，海尔在全国家电行业率先通过了ISO9001认证。1996年8月，海尔冰箱又通过了ISO14001环保认证。在过去的近20年中，海尔先后通过了美国UL、德国VDE和GS、加拿大CSA和EEV、澳大利亚SAA、中东SSA、欧盟TUV和CE、日本S—Mark等十几项认证，取得了进军国际市场的“通行证”，在国际市场上有了相当的知名度和美誉度。

5．保持独特的个性魅力。名牌是一种富含品质、文化形象与承诺的品牌，它具有独特的个性魅力。个性魅力代表了一个品牌核心的且不具有时间性的要素，是品牌价值的灵魂。全力维护和宣扬品牌的核心价值以保持独特的个性魅力，已成为许多国际一流品牌的共识。

6．进行成功的品牌宣传。享誉世界的名牌，无一例外都具有成功的品牌宣传。中国企业中也不乏成功的品牌宣传的案例，海尔通过“砸冰箱”等典型案例以及“海尔，真诚到永远”等广告的宣传使“海尔”拥有了较高的知名度、美誉度和信赖度，在消费者心目中树立了良好的品牌形象。

六、以企业文化创新为后盾，提升国有企业核心竞争力

企业文化是企业全体员工所共同创造的群体意识，是形成企业管理思想和管理风格的文化基础，是形成团队精神的思想根基。优秀的企业文化是企业核心能力的重要表现。约翰·科特和詹姆斯·赫斯特在《企业文化与经营业绩》一书中明确地指出：“企业文化在下一个10年中将成为企业兴衰的关键因素。”因此，要提升国有企业核心竞争力，必须进行企业文化创新，建立“以人为本”的企业文化。

1．“以人为本“对内是指尊重知识和尊重人的文化，充分重视人才价值的实现。企业要建立有效的物质激励和精神激励相结合的激励机制，使员工工作富有成就感、对未来充满信心，从而充分激发员工的积极性、主动性和创造性，使员工自觉为企业出谋划策。“以人为本”要培育员工的团队精神，唤起广大员工对企业文化价值观的认同，发挥企业文化的凝聚功能，使员工自觉朝着企业制定的目标迈进。

2．“以人为本”对外的含义是指企业的产品和服务要以顾客的需求和潜在需求为经营导向，提高顾客对产品的满意度，从而使顾客对企业产生信赖和忠诚感。企业的命运由顾客决定，适应顾客需求的变化是企业管理创新的源动力，获得顾客的情感和忠诚是企业的永久的追求。

“以人为本”的企业文化体现出整合国有企业核心竞争力的独特方面。中外大量成功企业发展的事例也有力证明，优秀的企业文化一旦与企业生产经营活动结合起来，必将会成为推动企业发展的强大推动力。“海尔文化”是海尔核心竞争力的重要组成部分，正是企业文化这把利剑指挥着海尔在激烈的市场竞争中始终保持着竞争优势。

高校核心竞争力培育途径初探论文 篇7

一、我国西部地方高校运用资本市场培育核心竞争力的必要性

(一)西部地方高校外部环境的必然要求

1.我国社会主义市场经济体制的逐步建立与完善。随着市场经济体制的完善和社会民众对市场观念与效益意识的增强,政府、社会与民众迫切希望能够借助市场这种组织现代社会最有效的手段对我国高等教育进行积极有效的变革,以充分满足社会各界对高等教育的多样化需求。党的十七大报告明确指出,要“加快形成统一开放竞争有序的现代市场体系,发展各类生产要素市场”,要“从制度上更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用,形成有利于科学发展的宏观调控体系”。因此,我们完全可以肯定,随着我国社会主义市场经济体系的进一步完善,以市场为主的经济力量将对高等教育的发展起到日益重要的作用;建立起适应社会主义市场经济体制和政治、科技体制改革需要的教育体制是时代的要求,历史的必然。

2.全球知识经济时代的来临。知识,作为人类认识世界与改造世界的有力工具,始终是人类社会发展的核心因素。由于知识对于社会经济发展的实际贡献已经远远超过了人类历史上其他所有生产要素(劳动力、土地、资本、能源)的总和,并成为经济发展的第一生产要素,整个社会的生产是紧紧围绕着以高科技为基础的知识创新来组织的。而集教学、科研和社会服务三项基本功能于一身的高等教育,作为发展强大的科学技术基础绝对不可缩减的先决条件,必将在这一历史进程中发挥以往任何时代从未有过的关键作用,它从社会的边缘走向社会的中心,成为社会的轴心。

3.我国对WTO有关教育条款的承诺。中国已经成为世界贸易组织WTO(World Trade Organization)的一个成员国,作为一个行业,教育服务已被列入服务贸易总协定走进世界市场。随着我国对世贸组织所做出的教育服务承诺的逐步兑现,我国的教育尤其西部地方高等教育必须在因知识经济引发的全球化、数字化的国际大背景下重新构建学校教育体系,并充分体现教育的公正、公平和教育必须为区域社会的进步和发展服务的主要功能。

4.西部大开发发展战略的实施。自1999年6月江泽民同志向全党和全国人民发出西部大开发的号召以来,我国西部12省、自治区、直辖市随着国家一系列优惠政策的出台,西部区域经济与社会的发展呈现出一个良好的发展态势。西部地区被誉为21世纪中国最有发展前景的地缘空间,成为中国经济持续、快速、健康发展的强壮的支撑点和动力源。但是在问题的另一个方面,我们应当清醒认识到经济发展所需的生产要素未能跨区域合理流动,区域发展差距依然存在,且有逐步扩大化的趋势。其中,人力资本的贫乏是制约西部开发的瓶颈:(1)西部地区人口身体素质低下,劳动力人口过剩。(2)西部地区人口文化素质普遍较低,人力资本存量低。(3)西部地区人力资源利用效率低下,人才流失严重。因此,要实现我国西部地区的超常规、跨越式发展,就必须以党的十七大所提出的“优先发展教育,建设人力资源强国”为指针,高度重视和加大西部地区人力资源的开发和利用,整体提高西部民众的劳动素质。

(二)西部地方高校自身发展的内在需求

1.西部地方高校宏观管理体制。高等教育管理体制即为规定高等教育的组织机构及其运行的纲领,它一般包括两个层次的内容:一是宏观层次,即教育行政体制——政府对高等院校的管理,体现的是政府与高校之间的关系。二是微观层次,即高等院校内部的管理体制,体现的是学术权威与行政权力之间的关系。从整个教育系统运行的指向来看,宏观和微观两个层次的管理体制都指向于高等教育资源的有效配置:一方面,是总体教育资源在不同的地区或学校如何分配,即宏观层次配置;另一方面,是高等教育资源分配在既定的条件下,高等院校如何组织并利用这些资源,即微观层次的配置。宏观层次高等教育资源配置目标在于使总体的教育资源合理分配,使之流向最适宜的地区和高等院校,以取得资源流向的最大效益。而微观层次高等教育资源配置的目标则在于提高高等院校的资源利用率,使一定的投入能产出数量多、质量高、结构合理的人才,以取得资源利用的最大效益。

从高校管理的宏观层次出发,依据《中华人民共和国高等教育法》第十三条和第十四条的规定,本文将我国西部地方高校界定为:管理隶属关系在西部地方政府,财政拨款以西部地方政府为主,主要面向西部区域、行业经济服务的高等学校,它与中央部委直属高等学校相对。它既包括全日制高等院校,也包括成人类高等学校、高等职业技术学院和各种投资主体兴办的高等院校。2006年,分布在我国西部12省、自治区、直辖市的地方高校总数为493所,占全国高校总数的26.6%,2007年则为490所、24.6%,可以说,它们是我国西部高等教育的主力军。与国家中央部委属高等院校相比,我国西部地方高校由于行政隶属层次的不同,在其发展所需资源方面表现出相当的差距:一方面,教育资源的宏观配置方式的“计划”色彩较浓,在西部地区高等教育资源严重短缺的情况下,这种教育资源的配置方式在满足国家及地区的基本建设、平衡社会需求方面起到了积极作用。另一方面,国家对高等教育的投入又由于高校布局和重点建设的差异,使得有限的投入主要流向发达地区、重点高校,使得西部地方高等教育经费“三个过低”(教育经费的绝对数过低、教育经费占国民生产总值的比例过低和人均教育经费过低)矛盾更加突出。增加教育投资是落实教育战略地位的根本措施,只有当资金充足、稳定并得到长期保证的时候,高等院校才能取得成功。办学经费的短缺将直接导致西部地方高校教育教学科研设施、设备的落后与不足,后勤保障的不力,从而很难吸引高校核心竞争力中的最活跃因素——教师。因为“杰出的科学家往往游移不定——他们寻找富有想象力的同行、良好的设施,也逐渐寻找资金奖励,这种现象在所有国家都存在。”

2.西部地方高校微观管理体制。目前,我国大部分高校内部管理大多采用的是科层制(bureaucracy),它被科层制理论创始人马克思·韦伯认为是法理型权威的代表,其在精确性、稳固性、纪律性、严谨性和可靠性方面都是对传统型和魅力型权威的超越。在计划经济时代,这种管理体制能够保障国家意志在高等教育领域的贯彻实施,从而集中有限的教育资源,最大限度地促进高等教育的发展。然而随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和高等教育大众化阶段的来临,以理性为根本信念和手段的科层制管理不能及时对外界环境的变迁做出反应,从而抑制了高等教育教学、科研与社会服务三大职能有效发挥,行政权力与学术权力之间的矛盾突出。如何协调行政权力与学术权力二者的关系,避免管理中的资源内耗将是我国高校管理体制改革的关键。

二、资本市场介入西部地方高等教育的途径

我国西部地方高校具有培育自身核心竞争力独特区域优势(自然资源、文化资源和政治优势):占国土面积71.4%的广袤地理空间;极其丰富的煤炭、石油、天然气等矿产资源和水力资源;独具特色的地域文化,如被称为“国际显学”的藏学、敦煌吐鲁番学、西夏学、摩梭文化等等,其母体都在中国西部地区;照耀千秋史册的革命精神,如井冈山精神、延安精神。这些为西部地方高校的人才培养、科学研究和社会服务提供了广阔的空间,不尽的资源。它们是西部地方高校培育核心竞争力、体现办学特色并持续发展的优势所在。所以,我国西部地方高校没有必要“争、赶、超一流大学”,盲目趋同于国家部委属高校,完全可以从自身区域经济与社会发展的实际出发,秉着为区域经济发展和社会服务的理念,着力打造核心竞争力,逐步成为西部区域经济与社会又快又好发展的动力源。依据高等教育准公共产品的性质与我国资本市场运作实际,本文认为资本市场介入西部地方高等教育的途径如下:即教育基金、教育国债和教育彩票三种金融工具来融通教育资金。

1.建立高等教育基金。教育基金是指国际组织或各国政府、企业、社团与个人为发展高等教育事业而募集的专项资金,目前,它已成为世界各国筹措高等教育经费的一种重要方式。与社会捐赠相比,它具有高效率和可持续的优势。实行基金制度的核心是拨款方法的科学与规范,这个需要人们根据国情,从各地实际出发进行探索。

2.发行教育国债。国债是国家为了筹集资金而向投资者出具的书面借款凭证,承诺在一定时期内按约定的条件,按期支付利息和到期归还本金。由于教育事业发展的连续性、稳定性以及国家加大对西部教育的投入,使得教育事业发展国债相比较其他债券具有收益率高、风险小的特点,对社会各方资金都具有较大吸引力,因此投资者对教育事业发展公债有信心。因为市场风险的存在,国家在发行教育国债时应当注意以下几点:一是要将国债的期限结构设计要合理化与扩大教育国债规模相结合,同时要充分考虑“教育”及“西部地区”这两个具体因素。二是要健全和完善教育国债资金的使用方式,确保各高校,尤其是西部地方高校获得均等使用国债资金的竞争机会。三是要落实教育国债资金使用的监督管理,杜绝教育国债资金挪用等违规行为,避免教育国债资金使用的低效率和无效率。

3.发行教育彩票。所谓彩票,通常是指印有号码图形或文字,由人们自愿填写、选择、购买,并按特定规则取得中奖权利的书面凭证。与教育债券相比,教育彩票对购买者不还本、不计息,除将部分发行收入作为奖金返还给少数中将者和扣除部分发行费用外,其余发行收入都可用于兴办西部地方的高等教育事业。在发行教育彩票的具体操作中,我们应当注意以下几点:(1)成立彩票管理的专门机构,由政府统一管理或者由政府授权统一管理,限制教育彩票发行面值,防范发行风险,提高获奖率和覆盖面。(2)制定完善法律法规,为发行彩票及其运作提供法律依据,确保教育彩票发行收益全部用于教育。另外,要加大宣传力度,争取社会各界的理解和支持。

三、资本市场介入西部地方高等教育的负面影响

资本市场介入西部地方高等教育领域,对解决我国西部地方高等教育目前所面临的困境具有其独特的、无可替代的功能和优势。但是,与此同时,一个不可回避的矛盾赫然地摆在我们面前:即如何协调资本的无限逐利性与大学精神的永恒追求之间的对立。

1.精神价值与经济价值之间的矛盾。于古至今,诸多教育大家对大学精神的价值所在都有一个共同的肯定:即追求学问、追求真理,不为功利所左右的文化传承、文化批判和文化创造精神。把对真理的不懈追求作为人生目的,看重的是基础性、原创性、纯粹的知识。可以说,积极构建并长久守护人类的精神家园始终是历史赋予大学的神圣使命。大学的这种使命使其天生对经济价值具有的排他性。然而,经济价值却不仅要求大学本身的教育活动和研究活动注重效率及效益,而且要把对经济利益的最大化追求纳入到大学的目标之中。由此,精神价值与经济价值之间的矛盾冲突不可避免,大学成为一种文化与经济两大领域的“混合机构”,它徘徊于精神价值与经济价值之间,履行着公共责任,从事各种商业活动。

2.教育理念与市场理念的矛盾。教育理念的逻辑出发点和最终的归宿在于“生命”。它是以生命尊重生命并唤醒生命的方式,引领教育者和被教育者双方在共同的教育实践中一起体悟生命,享受生活,超越自我和世俗功利,在生命的积极奋进中,实现自身与他人及自然的和谐统一。今天,在超越了身份制、等级制将教育视为少数人的特权的历史阶段以后,教育公平成为现代社会的基本价值理念。平等接受教育的权力作为基本人权已经成为世界各国的共识。教育对促进社会平等,提升社会个体及群体生命质量将发挥更为积极的影响。市场理念的基点在于效益,它严格遵循等价交换法则,基于成本的最小化和利润的最大化。“实用”是其衡量一切的标准,没有实际利益的活动从来不是其追求的目标。再者,在我国高等教育投入不足或既定的情况下,成本最小化必将导致教育上的“偷工减料”。而高等教育产品质量却又无法准确计量和有效评估,因此,此举必将导致学校急功近利,只顾眼前的市场价值,迎合用人单位需求,希望毕业生上岗后立竿见影地发挥作用;在教学内容和方法上,过分强调针对性,毕业生缺乏潜能和长期发展的广泛适应性,教育文凭被异化为商品。教育者、教育对象的个体生命与社会群体生命的质量将受到很难弥补的终身伤害,而这种伤害是对教育本真的亵渎。因而,市场理念与教育理念之间的矛盾是客观存在的,大学教师的劳动处在质与量的严重失衡状态,由此大学教育也就陷入两难境地。

其实,这一矛盾的实质也就是大学精神和资本市场互动的历史过程。一方面,借助资本市场可以将其中竞争和效益的观念、手段引入高等教育领域,从而可以使高等学校在组织结构、管理运行等方面趋于科学化、合理化和高效化,增强了大学与社会发展的互通交流,提高了高等学校对社会发展的有效适应性,并最终使得高校“人才培养、科学研究和社会服务”的三项基本职能得以充分发挥。另一方面,高等学校以其超然的道德品质和独兀冷峻的价值判断对民族、国家和人类的前途和命运有所担当,从而成为对文化传统和历史传统有所承诺,对理想有所奉献的精神殿堂,而这也就是高等教育在其发展过程中限制、消解资本市场带给高等教育功利化影响的根本所在。

此外,在“文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素”的时代背景下,我们还应当警惕教育中的殖民主义,谨防重蹈历史覆辙,坚决维护国家的教育主权。也就是说,我们不能因为对资本的渴求,而简单地在走向世界、赶超欧美的压力下,处处时时地唯西方是瞻。因为这必将导致民族集体心理的自卑与自傲,从而在一种近乎狂躁的心理驱使下割裂民族传统,消解民族精神,放弃中国立场,丧失中国身份。

参考文献

[1]依据教育部2006年5月15日和2007年5月18日公布的全国普通高等学校名单整理.

[2]蒋凯主译．世界银行、联合国教科文组织、高等教育与社会特别工作组编著．发展中国家的高等教育:危机与出路[M]．教育科学出版社, 2001,7．

高校核心竞争力培育途径初探论文 篇8

坚持一个目标：发展是硬道理

发展是第一要务。面对日趋激烈的报业竞争以及新兴媒体对传统媒体的不断冲击，报业不但要敢于发展，更要善于发展，而且要科学发展，坚持在创新中求发展。当前，报业集团的发展面临许多困难和问题：广告收入下滑、发行激烈竞争、资金日趋紧张、人员素质亟待提升、管理不到位等等。

怎么办？科学发展观指导我们要坚持用发展和改革的办法解决前进中的问题。省级党报集团只有把发展搞上去，通过提高办报质量积极打造主流媒体品牌，提高影响力和市场竞争力，进一步提升目前直接经济贡献较大的都市报业务。实践中我们努力使党报成为集团的核心业务，它的核心作用体现在经济效益和社会效益两个方面：经济效益不仅体现在收入和利润贡献，还包括品牌和人才、管理等共享资源的输出；同时，全面做好都市报的文章，努力挖掘所属系列报刊的市场空间，培育和发展报业集团核心竞争力。

提升两种能力：战略制定能力和运营执行能力

针对报业集团的发展，我们常常思考和着重解决的问题，就是“怎样做正确的事”和“怎样正确地做事”。

长期以来，党报作为事业单位，“等、靠、要”思想根深蒂固。近年来虽然许多报业集团都进行了不同程度的体制、机制改革，但实际上与其他行业的市场化改革进程相比，还有很大的距离，这方面改革之难报界同仁都有切身体会。为什么？仅仅是政策不到位吗？不完全是。关键是观念，观念的阻力来自各个层面。如何解决观念问题也是目前报业集团改革的关键问题。集团的战略问题思考清楚后，关键是执行层面的竞争力问题，而竞争力的关键是如何运用科学的发展观，有效地解决体制、管控体系、机制、观念等竞争层面的问题。

报业集团要发展，既要“做正确的事”，更要“正确地做事”，前者是战略问题，体现为方向和路线；后者是战术问题，表现为执行能力和执行效果。从这个意义上讲，提升战略制定能力和运营执行能力是党报集团实现快速发展的先决条件和坚实基础。

应对三个挑战：同城媒体的竞争、国内强势媒体的渗透、新媒体的颠覆

目前国内报业集团，特别是省级党报集团，面临的竞争环境日趋复杂，既有同城媒体短兵相接“肉搏式”的竞争，还要面对区域外媒体的渗透，更要应对新媒体的快速发展带来的受众和广告市场的分流。省级党报集团要求生存、谋发展，必然要考虑集团规模效益提高和整体竞争力的提升问题。我们的体会和做法是，在区域内实行控制方略，在区域外实行扩张方略，最大限度盘活存量，促进增量。

数据调查统计分析及事实说明，一线城市（京沪穗）都市报市场最多只能为三四家共享，二线城市基本为两三家都市报分享，二线城市的第三家都市报大多长期徘徊于经营低谷难以突破。国外更有“一城一报”的说法。以辽宁日报报业集团地处的沈阳市报刊市场为例，过去市场上曾经有《辽沈晚报》、《时代商报》、《沈阳晚报》等近十余种都市类报纸。这些报纸同质化严重，都以巨大的投入为代价求得生存，造成国有资产的严重浪费，同时在导向上也不时出现问题。在这种情况下，2005年以来，我们在辽宁省有关部门的支持下，充分发挥省级党报集团在舆论引导、市场规模、广告资源上的优势，实施区域市场控制方略，先是成功收编了《时代商报》，之后又成为《华商晨报》的主办单位之一，从而具备了对区域内占有发行和广告市场70%以上媒体进行有效整合的可能。我们近期将在集团范围内，对栏目内容进行整合，调整报业结构，重新细分市场。

区域市场控制方略的实施，既改善了竞争环境，规范了市场秩序，又可以实现报业成本整体下降，提高经济效益；既丰富了新闻品种，优化了市场结构，又培养出健康的文化环境和阅读心理。省级党报集团有责任且有能力担当此项任务，以科学发展观统筹社会效益和经济效益。

同时，我们还积极实施区域外扩张方略，利用东北地区影响力最大的都市报——《辽沈晚报》的品牌，与省内其他城市的晚报合作。通过合资合作等多种形式，与市级党报建立战略联盟，进行资源要素重组，共同壮大报业整体实力，实现低成本扩张。

实现四个创新：集团化管理制度创新、人力资源管理创新、盈利模式创新、技术管理创新

目前国内的报业集团都已取得长足发展。但就报业集团内部组织管理结构而言，仅是报业组织联合体，集团化整合功能都还有待提高。同时，日益激烈的市场竞争和经济规模的快速发展，极大分散和稀释了报业集团管理能力和管理水平的提高，加之原有长期游离于市场化之外的事业体制，形成现在的党报集团在制度管理、人力资源管理创新、盈利模式创新、技术管理创新等诸多方面离科学发展观的要求还存在较大差距。报业集团的发展，需要前瞻性地通过体制改革和机制创新，创造性的实现机体功能再造。我们的做法是：

在集团化管理制度创新方面，建立一套科学严明的管理流程，打造一支有规模、有质量、有素质、有纪律、有秩序的管理团队。虽然辽宁日报报业集团不是国家确定的文化体制改革试点单位，但是我们主动要求进行体制改革，并获得省委的批准。为了适应新的运行体制，我们组建了有国内权威专家参与的“专家咨询委员会”，为我们的改革发展出谋划策；我们请专业咨询机构为我们“量身打造”出适应报业发展实际的“管控体系”。我们期望通过逐步实现管理的科学化、专业化、精细化、人性化和规范化，依靠管理创造出更大的生机和活力，最终实现党报集团的发展和壮大。

在人力资源管理创新方面，优化人员结构，注重绩效考核，建立激励机制。辽宁日报报业集团2005年开展的劳动人事制度改革，在上述方面进行了一些有益尝试。中层干部竟聘上岗，取消科级职位，真正实现了岗变薪变；用人制度改革，由身份管理向岗位管理转变，打破了原有身份界限；分配制度改革，运用岗位测评划分ABC三类行政、经营、管理岗位，按贡献逐步拉大薪酬差距；在采编系列进行职称改革，封存全国统一评定的职称，实行内部职称评定制度，动态管理，全员竞争。随着集团规模不断壮大和改革的继续深入，人力资源管理创新面临的崭新课题会越来越多。下一步，我们将逐步进行以人力资本的最佳配置和人力成本的合理使用为前提，以内部公平性和外部竟争性为核心的薪酬体制改革。

在盈利模式创新方面，充分利用报业集团的资源和品牌优势，发展多元化业务。2005年，我们实实在在体会到了报业赢利模式的单一化所造成的增长极限。因此我们在多元化发展方面，在充分考虑产业关联性的前提下，结合实际能力进行了统筹规划。我们从挖掘现有终端客户入手，重新调整报业集团的市场定位，认识到报业集团的本质是“内容提供商”，而非单纯的“新闻纸”，因而面对集团所拥有的广大的客户群开发新载体，创办了东北地区第一家手机报，实现报纸资源多渠道、多层次销售，以求获得效益最大化。同时，运用媒体品牌优势和社会公信力，发展和培育与广告行业关联密切的行业，尝试进入房地产、广电、教育、会展、旅游、留学中介等领域，以充分挖掘变现自身潜在的资源优势。

在技术管理创新方面，高度关注以信息技术为基础的新媒体业务的发展。数字和网络已经改变了媒体市场格局，新的数字出版技术在很大程度上改变了传统媒体的商业模式。报业集团要应对新兴媒体对广告和受众市场的分流，就必须要适应技术变革带来的新阅读方式的改变，着手推进数字报业战略，创造出新型的报业运营模式，赢得新的发展空间。我们的“北国网”经过几年的发展，已从纸媒的电子版逐步拓展位综合新闻网站，并积极进军无线增值业务领域，取得了可喜的规模经济效益。