劳务派遣企业存在问题

劳务派遣企业存在问题（精选8篇）

劳务派遣企业存在问题 篇1

专业论文

关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析 关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析

摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业（用人单位）、劳务工（劳动者）三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上，研究出现的问题，并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。

关键词：企业；劳务派遣；存在问题；用工规范；解决对策

一、劳务派遣理论概述介绍

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

二、劳务派遣的作用的优势分析

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工

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作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题

1.出现劳务纠纷时，责任划分不清

现在社会上的劳务派遣公司林林总总，很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险；另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。

2.工资支付不及时、不透明，报酬不公平

由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，有一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。

3.企业对劳务工的管理过于散漫

很多企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况，缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标

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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形，缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。

四、企业劳务派遣解决对策分析

1.加强立法，提供法律保障和规范

由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

2.严格劳务派遣在企业的使用范围

企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。

3.加强派遣过程中对其进行监督

企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

4.强化监管规范派遣行为

作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注

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册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

5.畅通内部沟通渠道

通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

总结：虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。

参考文献：

[1]鲁晓娟.我国劳务派遣存在的问题及措施完善[J].金卡工程（经济与法）.2009.（4）

[2]郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J].中国商界（下半月）.2009.（9）

[3]夏波光.邱婕.劳务派遣，期待走向正规.中国劳动，2005.（6）

[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索，2007.（7）

[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.（2）

劳务派遣企业存在问题 篇2

一、劳务派遣制度的积极作用

1. 降低招工费用

用人单位采用劳务派遣用人方式, 不需要制定招工方案和用人计划, 也不需要对外发布招工广告, 只要把用工的数量、工种、技能和基本条件等提供给劳务派遣机构, 所有招工事宜均由劳务派遣机构进行办理。因此用工单位只需与劳务派遣公司接洽, 不需支付场地租用费、人力费、广告费等费用, 减少了用人的经营管理费用。笔者所在的八钢公司近几年来都没有进行大规模招工, 只是根据用工需求通过校园招聘, 招收极少数大中专毕业生。生产一线普通操作工都是通过劳务派遣公司派遣的。

2. 降低员工使用和管理成本

员工的使用和管理涉及到员工档案、劳动合同管理、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死处理等一系列工作。在劳务派遣模式下用人单位对人才只管使用和实施日常工作考核, 剩下的一切管理工作, 如工资薪酬的发放、社会保险费用的代收代缴、合同的签订、续订和解除, 相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等全部由人才派遣机构负责。这样, 用人单位用人, 派遣机构管人, 这种用人模式对用人单位来说节省了很多精力, 减少了大量因管理工作带来的工作量和相关的麻烦, 可以使用人单位的经营管理者能够更专心于企业的生产经营管理。例如, 新疆八钢喀什金属有限公司就是采用全员劳务派遣方式, 只招聘了关键岗位上的少数管理人员, 所有生产岗位都是由劳务派遣公司派遣的。

3. 降低了用人成本支出

用人单位在核算派遣人员的费用支出时, 存在如下特点:一是要考虑岗位工作的实际情况和效益;二是根据当前的市场价格制定工资标准;三是不需要为被派遣人员额外支付其他费用。新疆八钢喀什金属有限公司就是根据以上特点, 根据新疆喀什地区的地域特点, 选择适合本公司特点的劳务派遣公司。由于使用了劳务派遣工, 大大降低了本公司的用工成本。而且劳务派遣公司开具的专用发票可直接计入用人单位成本且可在税前列支。使综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

4. 用人方式比较灵活

用人单位可根据自身生产经营需要, 随时要求劳务派遣公司增减派员, 增强了用工的灵活性, 同时也可解决企业改制后因人员编制限制而造成的缺员影响单位的生产经营活动的有序开展。国企改制后八钢实行减员增效, 员工只出不进, 实行自然减员, 企业基本不招工, 各个岗位严重缺员。为了解决这一困难, 八钢公司按照岗位缺员情况, 要求劳务公司派遣相关人员。

5. 帮助企业避免劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下, 用人单位和派遣单位签订派遣服务协议, 派遣单位与派遣员工签订劳动 (聘用) 合同, 用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事 (劳动) 关系上可能出现的纠纷。采取劳务派遣用人方式, 就可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来, 集中精力搞好生产经营;企业在人力资源成本核算上只体现单一的劳务费支出, 大大降低了管理成本。由于用人单位与劳务派遣员工之间不存在劳动法律关系, 因此, 一旦发生争议, 被申诉对象是派遣公司而不是用人单位, 用人单位只有在必要时才作为第三人的身份参加仲裁活动, 这就规避了用人单位承担劳动争议的责任。

6. 有利于用人单位后备员工的筛选

从劳务派遣单位员工中选招单位后备员工, 比从社会上招聘更方便、更直接、更能准确招聘到优秀人员, 从而不断充实企业员工队伍, 提高员工素养。笔者所在单位就是通过劳务派遣公司招聘到许多优秀人才, 来充实公司的管理岗位。本公司作业长和安全员都是通过劳务派遣公司选拔到的。

7. 劳务派遣用人比较规范、合法

在劳务派遣制度下, 用人单位、派遣公司、派遣员工三方的权利义务比较明确, 有利于各方合法权益的保护。笔者所在公司都是通过与劳务派遣公司签订合同来规范用工管理的。

二、劳务派遣用工出现的主要问题

1. 同工不同酬, 劳动者易受盘剥, 影响了工作积极性

一般来说派遣员工的薪资水平比用人单位正式职工的薪资水平低30%至50%左右, 这主要是由于用人单位不但要按规定支付给劳务派遣机构派遣人员的工资待遇外, 每月还要支付一定的管理费用。用人单位一般都是采用招投标的方式来选择劳务派遣公司, 为了尽量降低人工成本, 哪家劳务派遣公司报价最低就选哪家, 这样做势必导致派遣人员的薪资水平被压得非常低。八钢公司地处新疆南疆三地州, 生活条件非常艰苦, 经济发展非常落后, 喀什地区的最低生活保障也比较低, 因此派遣员工的薪酬相比而言是比较低的。

2. 派遣员工的安全健康得不到应有的保障

由于派遣就业, 劳动者不直接为雇主提供劳动, 而是为雇主的客户提供服务, 出现了“第三者”, 形成了三角形关系。这就会产生劳动者安全易被忽视等弊端, 而且由于劳务派遣人员的工作流动性较大, 一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内不易被发现, 给派遣员工的身体健康留下了安全隐患, 等到发病时, 很难找到责任主体。

3. 派遣员工没有组织归属感, 不利于员工队伍的稳定

由于派遣人员在用人单位是“二等公民”, 处处受到歧视, 加上不是用人单位的正式职工, 即使工作能力强、表现再好也无法享受到晋升的机会, 因此严重挫伤了职工的工作积极性, 容易造成其自卑心理, 就会频繁离职。如笔者所在单位地处喀什郊区, 位于沙漠边缘, 远离喧嚣的城市, 生活条件非常艰苦, 加之所派遣的岗位又都是又脏又累的活, 待遇差。这就导致派遣员工频繁离职, 同时增加了用人单位的生产成本。因为用人单位对每一位新来的派遣员工都要进行岗前培训 (包括安全、环保、单位规章制度等方面的教育和生产安全) 等, 往往是企业才培养出一批熟练工, 生产才刚刚顺利运行, 就有人离职, 这不仅严重影响用人单位正常的生产经营活动, 而且加大了企业的管理成本, 使企业经济上蒙受损失。

4. 劳务派遣人员的保险待遇无法落实

由于派遣员工不是用人单位的正式职工, 所以用人单位不愿为他们额外投保补充保险, 而劳务派遣机构为了追求高额利润, 甚至把代扣员工的“三险“即养老保险、失业险、生育险”等缓交、迟交甚至不交, 因此更不愿意为派遣员工参加补充保险, 从而使派遣员工蒙受损失, 享受不到应有的保障。

三、解决劳务派遣制度顺利实施的对策

要克服劳务派遣制度中所存在的不足, 切实保障劳务派遣人员的利益, 顺利实施劳务派遣制度, 笔者认为应从以下四个方面努力。

1. 要明确规定劳务派遣的范围

在实际工作中, 企业用工应以直接招聘正式员工为主, 以劳务派遣为辅。一些重要岗位、关键岗位还是要由企业招聘, 并且要与招聘者签订劳动合同, 建立正式劳动关系, 只有这样才能建立起一支稳定的职工队伍, 以确保生产经营活动能有效开展。同时对工作责任心强, 业务熟练的劳务派遣人员也可通过招聘录用的方式成为单位的正式员工, 从而激发他们的工作积极性, 更努力地做好本职工作。

2. 用工企业要与劳务派遣公司签订劳动合同和劳务合同

通过合同的形式明确劳务派遣的工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式, 以及社会保险费及有关社会补充保险费用的支付标准和缴纳方法。笔者所在公司就是通过给劳务派遣公司付款时, 将社保费用及补充保险费用单列支, 按规定缴纳相关费用, 只有这样才能做到依法规范用工、切实保障劳务派遣人员的利益。

3. 劳务派遣公司要做好对劳务人员的跟踪管理和服务

劳务派遣公司不能只管收费, 还应认真履行自身管理和服务的职责及义务, 主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料。笔者所在公司作为用人单位, 对派遣劳务人员提供必要的劳动保护, 进行岗位技能培训, 加强人员管理, 做好思想教育工作, 充分调动他们的积极性。

4. 要加强对劳务派遣的执法监察

劳动保障部门应加强对劳务派遣公司的执法监察, 重点是监督检查劳务派遣公司与劳务人员是否签订了劳务合同, 是否依法建立了劳动关系, 是否依法为劳务人员缴纳各项社会保险等;同时要监督、检查用人单位使用劳务人员工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣公司和用工单位, 劳动保障行政部门要依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处罚, 加强劳务派遣的规范化管理, 确保劳务人员的合法权益不受侵害。

劳务派遣企业存在问题 篇3

【关键词】施工企业；劳务分包；现状与对策

前言

经济的迅猛发展带动我国建筑行业同样获得高速发展，但是对于建筑施工企业来说，大多数企业的管理依然沿用的是传统的劳务分包的形式，这就造成施工企业的管理层与劳务层并没有在统一“平面上”，两者出现了严重的“层级分离”。建筑施工劳务市场化已经成为不可逆转的重要发展趋势。而且，时代的发着也促使着施工企业的劳务分包管理应当逐渐从劳动密集型向着技术密集型转变。因此，分析施工企业劳务分包管理中存在的问题，并对其进行优化，提出相应的策略就显得非常重要。

一、施工企业劳务分包管理重要性

我国对于建筑行业一直非常关注和重视，对于建筑工程质量尤其关注。而建筑工程的发包方与施工方往往并不是一个单位，而施工企业往往会将所承包的项目发包给其他企业进行施工，劳务分包情况也由此而产生。强化施工企业劳务分包管理具有非常重要的意义。首先，做好施工企业的劳务分包管理能够优化施工企业自身的管理水平，能够让施工企业自上而下形成统一整体，对于企业自身管理的优化起到了重要的推动作用。其次，做好施工企业的劳务分包管理能够提升工程建设质量，施工企业强化劳务分包能够对分包单位予以规范，保证其工程建设符合施工单位要求，能够对工程建设的质量予以严格规范。第三，做好施工企业的劳务分包管理能够保证施工单位的自身利益，能够对双方的责任予以明确划分，避免了施工单位因为工程问题而造成难以追回的损失。

二、我国建筑施工企业劳务分包管理的现状分析

1.劳务队伍选择面较为狭窄。

在我国施工企业劳务分包管理中还存在较为明显的问题，首先，是对劳务分包概念的认识不清楚，使劳务队伍的选择面相对狭窄。由于国家法律和政府对于劳务分包的管理相对不严格性，没有合法的工程劳务交易平台，因此，很多建筑施工企业在劳务分包队伍的选择时不敢大张旗鼓的进行，通常都是采取私下交易的方式，避免涉及到与法律相违背的地方。企业在选取劳务分包队伍时，往往只能通过专人介绍的方式来联系，使企业在劳务分包管理的选择面相对狭窄，这种选择方式不利于我国社会主义市场经济的发展，亦压制了我国劳务企业的发展势头。对企业来讲，这样的选取方式太过草率且无法在质量上取得足够的保障。

2.劳务队伍资质状况不健全。

由于劳务分包市场内管理规定的不健全，导致劳务队伍的能力参差不齐，往往可以发现许多没有资质的劳务队伍参与到建筑施工中，且此种现象并不少见。由于市场上分包环节的混乱状态，暴露出许多原则性的问题，没有资质的劳务队伍大多技术含量较低，对施工的质量无法做出有效的保证，同时由于这些小队伍大多以个人承包或是挂靠别的施工队伍，不具备合法的法人代表，合同对其的约束力略显不足，一旦发生延误工期、质量不达标等现象，将会对企业带来很多麻烦。资质不足的劳务队伍对员工的管理不达标，管理者或者说是雇佣者将手下的农民工召集起来，却并没有签订雇傭合同，也没有为民工缴纳工伤保险，一旦意外发生，领导者逃脱责任或是处理不当，就会导致民工闹事、封锁工地现象的发生，严重妨碍了正常的施工生产。

3.以包代管现象突出。

施工单位以包代管现象不利于施工过程的控制，尤其在以下几个方面尤为突出体现，首先，项目部门不对技术方案进行编制，对比较有难度的问题没有进行探讨和技术交底，凭借劳务队伍的施工经验进行临场组织，无法对施工质量起到指导和保证的作用。其次，没有详细的施工进度规划，一味的按照施工条件和资源组织施工，体现出的是劳务队伍的施工进度管理上缺乏控制性，不利于工期的保证和降低施工成本。项目部门没有对工程材料进行计划，对物资供应情况缺乏必要的预见性。已劳务队伍的经验和习惯进行施工时由于没有明确的安全质量标准，无法估计建筑的质量情况，给施工后的建筑带来安全隐患。

4.合同制定不规范。

在工程施工过程中，安全事故的责任分担、周转材料的装卸、文明施工、安全防护的方面都要考虑到分包合同中。在劳务分包合同中的承包范围划分不清或是在合同的谈判中从未涉及相关规定，会导致问题发生时总承包方在谈判时避而不谈，以降低劳务报价。因此，拟定完整详细的施工合同在整个施工过程中对工期、质量、成本等都是及其重要的大前提。若在施工过程中因为合同不详细且未做讲解的地方出现问题，往往会导致双方的激烈争吵，持续僵持甚至罢工停工现象，延误工期不说，还可能使工人带着不满的情绪进行工作，影响施工的质量。而当前的情况则更多地是在合同拟定过程中，对于责任的划分不明确，责任难以落实。

三、完善施工企业劳务分包管理的策略

1.完善劳务招标机制。

为了解决施工企业劳务分包管理中存在的问题，首先应该完善劳务招标机制。以总承包和专业承包的工程队伍为主题，配合是英语总承包或专业承包招标的操作与管理模式，逐步完善劳务招标机制。劳务招标工作时整个工程招标活动中不可缺少的一部分，只有建立有效的管理体制并形成闭合的管理和监督模式，才能将整个工程招标活动做到专业水准上来。为促进劳务招投标工作的顺利开展，应该通过建筑业管理部门要求监理企业在审查分包队伍进场施工资格时，将招投标做为审查的重要内容，必要的情况下应当亲临现场，对参与招投标的队伍进行审查，并将其纳入到日常检查中，强化执法的力度。完善劳务招标的重要性显而易见，国家还应当尽快建立劳务分包招投标法规，完善相关的法律规定，制定相应的招投标标准，保证工程的质量与安全。

2.明确合同内容。

合同签订工作的重要意义不言而喻，做好合同签订工作，明确双方的权利和义务，把好合同关，重视合同，施工企业与劳务队伍才能具有法律上的合作关系，以便利于双方就工程上进行合作。根据工程实际， 劳务合同中应包括以下方面： 第一，双方的名称和地址；第二，工程名称、地点；第三，合同的单价、总价、工程量；第四，工程所需要的材料供应方、采购方、对材料的明确要求等；第五，工程质量要求，工程完成标准，工程的保修等；第六，进度要求，竣工要求，验收要求，交付时间；第七，工程量发生变更时候的签证手续、顺序，相关的处理措施；第八，合同双方的责任、义务、权利、违约责任；第九，现场项目负责人、技术负责人、安质负责人；第十，施工单位代扣代收的税费、以及其他费用标准。第十一，劳务单位的安全责任、要求，处罚措施；第十二，费用支付，相关保证金的支付及退还等。施工企业及合同方还要根据实际情况进行其他条款的制定，保证合同的有效、规范性，合同双方也要派员积极参与合同的制定，一方面避免自身利益的损失，另一方面也要力争为组织带来收益。在合同文本的拟定过程中要召集项目各部门人员参与实施避免发生利益的冲突，造成不必要的损失。

3.优化档案管理。

签订好的合同要注意保管和牢记，加强合同管理，并强调责、权、利的可靠程度。在合同的履行过程中，要控制和履行质量保证金制度，严格按照合同上所签署的内容，来加强合同的管理。除此之外，还要加强对劳务队伍安全质量进行及时的监督检查和过程控制，防止现场施工人员的违规用料、偷工减料、和质量问题的现象发生。加强施工过程中的材料管理是保证施工质量和施工成本必不可少的管理模式。严格履行领料手续，按劳务队伍、分包工序建立材料领用台帐，依照工程量或者按照一定的时间进行结算，对于超耗部分则需要从劳务队伍公费中予以扣除。对于劳务费用的支付必须征得劳务单位的负责人签字，做好劳务费用的支付流程管控，对于无权人的签字或者白条则一律不予以支付或者借款。同时，对于相关的合同、签字、文档等等内容要积极性分类别，分部门进行管理，设置专门人员予以负责，对于施工人员或者单位的证书或者资质要进行严格保管，或者保留加盖对方公章的复印件。管理人员还要进行持续性跟进，对于企业资质的更换，工程施工的变化要进行追踪，防止费用的随意支付，防止发生合同范围以外的意外事件。

4.转变管理观念，促进和谐用工。

对劳务队伍的管理与平常企业内部职工的管理模式不同，它是以合同约定为基础，建立服务型的分包管理体系。目前我国工程项目劳务人员普遍存在着思想观念落后的情况，他们眼中看到的只是利益，加上我国施工企业内的员工文化素质较为低下，这种特点在施工现场体现的较为明显。这造成施工企业劳务分包管理又出现了其他的问题。工程项目是以一个施工项目的完成为单元的部门，其表现是一个临时的整体。劳务人员的工作性质、工作期限都呈现出较大的临时性。这就让其工作人员的劳动意识也呈现出“临时性”，主人翁的意识并不浓厚。这就让劳务人员的工作思想、工作意识与管理人员产生矛盾，一旦双方利益产生矛盾，就极容易诱发潜在的冲突。因此，管理人员要对劳务人员的思想予以积极引导，一方面要注重对劳务人员予以培训和思想管理。管理人员要了解劳务人员的实际情况，对其思维方式、工作方式、行为方式等等要给予关注和重视，并通过谈心、沟通等方式帮助其树立正确的人生观、价值观，帮助其以积极的心态进行工作，从而为建筑施工的质量提供保障，促进企业与物攻队伍的和谐关系。

四、结语

施工企业的劳务分包管理程度决定了其施工质量的好坏，决定了其工程进度的把控，并间接决定了我国建筑工程的发展态势。因此，施工企业要对劳务分包管理予以高度重视，通过合理的措施和手段促进劳务分包管理质量的提升，通过劳务分包管理的优化，达到工程项目的优化管控，达到工程质量的有效提升。

参考文献：

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[4]张爱芳. “营改增”模式下对施工企业工程分包管理的探索[J]. 现代经济信息，2016，04：249+251.

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劳务派遣企业存在问题 篇4

近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。

目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。

二、劳务用工管理造成目前状况的原因

我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表

现在以下四个方面： 第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。

目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。

第二，规范劳务分包市场制度不健全，存在法律和管理漏洞。

由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。大部分地区尚未真正建立劳务分包市场。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。施工企业，出于降低施工成本考虑，以内部劳务承包协议，取代劳动用工合同，让不具有法人资格的“包工头”为其承担<劳动法>规定的应尽责任和义务，转嫁风险。“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性、流动性，挤占了大量的劳务分包资

源和市场空间。第三，劳务用工制度尚不规范，建筑劳务工人合法权益难以得

到有效保护。

许多用工企业未同劳务作业人员依法签定劳动合同，即使有合同也只是应付检查和资质申报之用，对工资支付的时间、方式，工伤意外伤害赔偿，以及违约责任等未进行明确约定，劳务作业人员并不完全知晓自己享有的合法权益和义务，劳动报酬不能按月足额发放。绝大多数劳务随工地流动，以工地为家，生活环境艰苦，工作强度大，缺少必要的劳动保护和卫生条件，农民工的合法权益无法得到保障。

三、劳务用工存在问题对策

劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大

劳务管理工作的力度。

（一）把好“三关”，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。一是把好审核关。总承包企业在承接一项工程前，首先要根据工程体量、结构状况、质量标准、工期要求等因素，选择数家劳务分包企业参加投标，重点把好资质审核关，坚持劳务队资质不符合要求的不用，资质未经年检的不用，资质借用、挂靠的不用，保证劳务资质符合市场要求。二是把好考察关。总包方要组织项目部相关人员对劳务分包在建工程现场实地考察，走访业主对该劳务分包的评估，从保证工期、工程质量、安全管理、现场文明施工的技术能力、管理水平、人员素质等全方位考察、调研、认证，防止低素质队伍进入给给总承包企业造成不良后果。三是把好组织结构关。审查劳务分包队伍项目班子组建是否符合要求，项目经理、五大员、三大工种负责人有无岗位资质证书，核查其近期施工项目业绩是否名副其实。

（二）完善劳务分包合同管理。一是在招标文件的编制阶段，根据项目的特点，完善承包范围和承包内容。总承包方与劳务分包队伍签订劳务分包合同，要做到“全、细、实”。所谓全，就是合同中的劳务分包内容要全；细，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；实，就是合同中对劳务分包的要求要扎实具体、便于操作。二是在合同履约过程中，项目各部门的管理人员尤其是工程管理人员要熟悉劳务合同，做好基础资料的积累工作。三是在合同结算阶段，严格执行合同条款，严控合同外用工：对合同外用工必须程序化管理，月结月清。

（三）强化劳务分包日常管理。一是要建立健全各项管理制度，以制度约束劳务分包的行为，做到有法可依，有章可循，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。二是加强施工过程管理。总承包项目都要配备强有力的管理班子，对劳务分包人员进场情况、流程安排、工期保证、质量控制、安全防护、文明施工措施等内容要跟踪检查，防止工期拖延，杜绝质量、安全事故的发生。三是通过实名制等形式，加强劳务分包用工管理。劳务分包必须向总承包方报送进场人员实名制花名册，每一进场人员必须经过三级教育并持证上岗，特殊工种持证率必须达100％。在日常工作中，要定期开展劳务用工检查，监督劳务分包按时、按月发放工人工资，杜绝恶意讨薪、上访等事件的发生。四是劳务分包管理的内业资料要标准化，重点抓好人员进出场、月考勤、月工资支付三个方面的工作，做好突发事件的应对准备。五是总承包施工企业必须学会应用法律武器保护自己，比如聘请法律顾问参与分包合同审核和结算过程。

（四）广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。问渠那得清如许，为有源头活水来。一是尽量选择、在建筑市场上有一定实力、知名度、影响力、管理规范的劳务企业，一来便于管理，二来发生纠纷或矛盾便于协调、沟通和处理。二是推进与优秀劳务分包企业的深度合作，建立战略联盟，共同发展，达到双赢或多赢的局面。三是建立有效的竞争机制和合理的评价体系，综合考评劳务队伍的优劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地区要敢于引进当地劳务队伍，要允许在引进过程中交学费。五是改革现有承包模式，尝试按工种或班组承包，省略不必要的中间环节，降低劳务成本，提高竞争力。

（五）开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司。与一些劳务大省建立长期的用工协作关系，形成稳定的劳务来源，有效控制私拉滥招、非法用工问题。一支相对稳定、技术熟练的自有施工队伍的存在，可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力；可以成为公司创长城杯、鲁班奖的中坚力量；可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。总包企业还要充分发挥工会组织的作用，把工会建立到农民工队伍中，以提高其组织意识、主人意识和安全生产意识。

劳务派遣企业存在问题 篇5

工程项目建设中，随着劳务分包模式成为一种普遍现象，企业在劳务分包管理过程中存在着很多问题和管理风险。在此，笔者从劳务分包的利弊及在劳务分包管理过程中存在的问题进行粗浅的分析与探讨。

一、劳务分包的利与弊

劳务分包作为现在组织劳务人员的首选方式，给项目经理部的生产带来了许多便利，这些便利着重体现在以下两个方面。

（一）可以减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本

企业的员工数量越大，意味着企业承受着越多的社会压力。社会压力主要体现在众多的员工依靠企业生存，如果企业的经营业绩不理 想，达不到相应的盈利水平，就无法保证企业员工的福利待遇，甚至会导致大规模的员工待岗息工，大批的员工因待岗息工流入社会，会对社会的稳定性带来或多或少的负面影响，同时还会降低企业的社会影响力。

（二）企业可以优先选择实力更强，技术水平更高，更易于管理的劳务分包组织

目前施工企业员工主要来源均为本科以上学历的毕业生。随着社会的发展，招聘要求越来越高。同时企业中的会操作、懂操作的老一代具有实践经验的人员，逐步退休逐年减少。从而出现了员工技术水平、专业知识、组织观念等断层现象。虽然经过了培训，但各方面仍存在较大差异，给企业管理造成了一定困难。采用劳务分包模式是通过层层比选、重重考核后决定的劳务分包组织，企业掌握着主动权，可以从容的选择最优秀的劳务分包组织，减少了企业的管理难度，弥补了企业技术人员的操作水平。

（三）劳务分包存在的问题

1、劳务分包也出现了一些问题，这些问题的发生和发展直接影响企业的社会信誉和经济效益，就目前而言，存在的问题突出表现在以下几个方面：

2、劳务分包队伍选择环节。对于劳务分包队伍的选择，很多施工单位的处理比较随意，没有明确的选择标准，缺乏对分包队伍招投标制度的执行力度，使用的劳务分包队伍社会背景复杂，统一调度难，管理阻力大，项目管理被动。

3、缺乏完善的分包合同管理。劳务分包的合同管理非常重要，但现实中许多施工单位对其却缺乏足够重视，往往只与劳务分包队伍达成口头协议或简单的书面协议，没有严格明确双方的责任和义务，形成管理漏洞，弱化约束效果，一些劳务分包队伍利用合同管理的盲点，在工程结算时重复结算、过量结算，使企业损失严重却无法维权。

4、甲方分包现象普遍。所谓甲方分包，就是开发商将工程总承包给施工企业后，又通过附带劳务分包合同，自行指定劳务分包队伍。甲方分包对于施工企业而言，最大的弊端在于工程结算权在开发商手里，难以对分包队伍进行有效控制，施工协调难度大、进度慢，工程质量难以控制。

5、对劳务分包再分包缺乏有效控制。虽然目前劳务二次分包为法律不允许，但现实中劳务分包再分包现象仍然突出。通常施工企业首次选择的分包队伍实力可有效保证，可以帮助防范企业风险，而很多再分包队伍就只有施工工人，缺乏资质和技术力量支持，抗市场风险能力弱，再分包也造成施工企业和施工一线之间的管理跨度增大，增加管理层级，延缓指令传递，降低执行力，增加了企业的管理风险。

6、对劳务分包施工缺乏过程控制。项目部在劳务分包队伍进场后，管理粗放，缺乏过程控制，施工日志缺乏，技术交底流于形式，导致劳务分包大材小用，小材不用，材料浪费严重，经常会造成工程隐蔽部位的质量缺陷，也对后期结算不利。

7、缺乏规范的招标意识。科学规范的招标流程，包括标段安排、标的设定等，有助于科学的判定作业量、分配作业面。但在引进劳务分包队伍的过程中，一些项目部对招标工作的规范操作重视度不够，甚至缺失招标流程，不仅使劳务队伍素质得不到保证，还会造成作业面初次分配不科学，增加进场后重新分配作业面的协调难度，导致施工队伍之间的衔接脱节或扯皮推诿。招标工作不规范还会给合同管理带来很大压力，形成法律漏洞，容易滋生腐败，使劳务分包再分包现象难以得到有效控制，增加企业的管理风险。

8、项目部自身技术管理不完善。随着建筑市场的飞速发展，很多项目部面临技术人才短缺的问题，项目部承揽的工程量增长迅速，但技术人才并没有随之增加。很多年轻的技术人员心态浮躁、经验不足，甚至缺乏对工作职责的责任感。技术人员监督不到位，会助长工人的惰性，技术人员指导不科学或出现错误指导，会降低工人的认同感，增加劳务分包队伍控制协调难度。此外，作为劳务分包管理执行的主体，技术人员每天同工地打交道，也会产生懈怠情绪，一旦丧失技术管理的动力和激情，劳务队伍的管理就更难以按既定计划推进。

二、劳务分包存在问题的对策

以上存在问题的原因，我认为一是在劳务分包管理过程中，没有建立一整套完整的制度加以规范和制约；二是上级单位监督考核制度坚持不力；三是项目部相关部门人员责任心不强。针对以上存在的问题，我认为可从以下几个途径来加以解决。

（一）加强企业分包管理制度建设，建立健全分包管理制度

项目部应该结合自身的实际情况，建立一套完善的分包管理制度并将其健全完善，制度要求要可操作性强，便于理解，应用范围广，涵盖内容丰富。制度建立后，要组织项目部相关部门做好宣贯工作，保证制度在项目部得到充分的应用和落实，不是仅仅停留在表面。

（二）加强对劳务分包的合同管理

对劳务分包的合同管理主要体现在对劳务分包组织的甄选、合同的谈判、合同的签订、合同的履行和评估等方面。

1、劳务分包组织的甄选。全面考察，优化选择外包工程队伍，原则：一是面向社会，实行投标竞价，议标等办法，选择实力更强、技术水平更高、更易于管理的分包队伍，力求做到少而精、合理包价、合理成本，提高项目盈利水平。对外部队伍事前进行严格考察，必须符合以下几方面条件：一是外部队伍具有法人资格（营业执照、税务登记证、组织机构代码证和资质等级证书）；二是有与所承担工程项目相应的资质、施工和组织能力，并有一定的资金垫付能力；三是直接承包必须持有与资质相符的法人证书或法人委托书；四是在本企业或社会上有良好的信誉。在具备以上原则和条件的前提下，双方履行程序，协商一致，并根据投招标、议标等所确定包价，并按分包价一定比例交纳履约保证金后，正式签订施工合同和施工承诺书，进入施工现场。

2、劳务分包合同的谈判。分包合同的谈判应该透明、公开，项目部领导在进行分包合同谈判时不能采取关门谈判的方法，必须有项目书记、项目总工、纪检组长、各相关部门负责人等相关人员参加，保证合同的透明。特别是涉及到单价等敏感项目时，更是要报公司相关部门审批备案。此外，公司应根据实际情况对项目部签订合同资金的范围权限做出规定，超出该资金的分包合同必须上报公司相关部门评审，层层把关，确保分包合同不出现任何法律和经济漏洞。

3、劳务分包的签订。公司最好编制公司内部的分包合同范本，为项目部签订分包合同提供参考，合同内容应该全面，应充分考虑到可能发生的各种情况，在合同中都应明确约定，避免在合同履行过程中出现异常情况时，合同中无相关条款可依。与此同时，项目部要与劳务队伍签订《工程廉政协议书》。

4、劳务分包合同的履行和评估。签订合同后，项目部相关部门必须时刻对分包合同的履行情况进行跟踪，确保分包队伍的进度和质量满足业主、监理要求。对于不符合要求的分包队伍，项目部应限期整改，限期整改仍无明显改善的应果断切割工程量或清退出场；合同履行过程中，还应做好基础资料搜集，包括对分包队伍履约情况的评价、信用等级的评价、履约能力的评价等，为建立企业合格分包商台账做好准备。

（三）加强对劳务分包的财务管理

理顺财务部门与其他职能部门的职权关系，并签订外包工程管理包保责任状（包质量、包安全、包进度、包物料定额供应和包资金控制等），本着把好各环节出现问题哪个部门负责的原则，奖惩分明责任到位，进行标准化管理。

做好结算与拨款工作，分包工程完成后及时办理结算业务，工程结算严格按合同及补充协议规定的条款办理，本着实事求是的原则。结算的双方必须采取书面形式，双方达成一致意见后，按规定办理，手续完备，资料齐全，最后拨款工作，要扣除分包工程造价一定比例工程保修费，取得合法手续后拨付剩余工程款，保修费待工程保修期满后，按实际剩余拨付。与此同时，为切实维护和保障劳务工人的合法权益，在拨付工程款过程中，项目部财务要督促劳务分包商做好劳务工工资发放表并直接发放到工人手中，以此避免劳务工因工资不到位导致上访给企业带来不应有的负面影响和麻烦。

（四）建立外部劳务分包队伍信息库

施工劳务分包队伍数量多而又千差万别。项目部建立外部劳务分包队伍信息库，能够有效帮助公司对劳务分包队伍进行筛选，节省选择成本。建立外部劳务分包队伍信息库，一般包括以下几个方面工作：

1、劳务队伍信息收集和处理。主要是收集企业主要市场以及有过合作的劳务分包队伍信息，收集重点包括劳务分包队伍的资质、专业、规模、业绩、地域、相关表现记录等情况。在此基础上，公司要根据自身用工特点，制定劳务分包队伍等级评价标准，并运用该标准对收集到的数据信息进行细节处理，明确各劳务分包队伍的信用等级、合作系数、风险系数等关键指标，对相对信息进行归类。

2、建设信息库网络共享平台。公司在对劳务分包队伍进行分类处理的基础上，将劳务分包队伍数据进行信息化管理，设计专用数据库录入相关信息，建立企业内部网络信息共享平台，实现指导、咨询、辅助决策等功能。在需要对外劳务分包时，必须首先通过信息共享平台进行队伍招标资格遴选，优先使用信息库内的优质、合格队伍，决定分包队伍的入围权。

3、劳务队伍信息更新。随着施工企业的经营范围的拓展，必然会不断接触到新的劳务分包队伍，而随着施工环境的变化，劳务队伍自身也在不断变化，有些队伍可能会消失，有些队伍也可能实力增强或者实力削弱，因此，施工企业必须“与时俱进”，加强信息库数据更新，完善信息库功能。

企业存在的主要问题 篇6

理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，管理人员更是匮乏，相对的管理辖区就宽，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。随之而来的就是职业化的经理人加速流失，形成恶性循环。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。

1、目前我国民营企业发展现象透析

我国民营企业发展从20世纪80年代开始出现，以家庭作坊式、粗放式、家族式经营模式起家，在我国发展只有二十几年的历程，正因为它发展的时间比较短、经验少，同时又是在计划经济向市场经济转轨的过程中发展起来的，所以，和资本主义国家发展起来的大企业相比，无论是在管理上、规模上，还是企业文化上，都有相当的距离。在资本主义国家，无论是传承下来的“百年老店”，还是初具规模的新生企业，它们都是在一种十分系统的、成熟的整体企业管理文化氛围中经营运作的，而我们缺乏的就是这种成熟的企业管理文化氛围。这是历史给民营企业发展造成的先天不足，要想弥补这种不足，必须经过一定时间的不懈努力。

近一时期来，有部分民营企业发展老板已经意识到了企业改革的重要性，开始外聘职业经理，进行企业内部改革。在改革浪潮中，他们克服重重困难完成了改革，在经历改革阵痛之后生存下来，但受传统的管理思想的影响，这些企业内部仍然存在着一些亟待解决的问题。在管理上，说是重视人才，可是人才“公寓”见不到人才；说是科学化管理，可是在管理上见不到科学，只是停留在各种各样的形式上，科学的、实质性的内容太少，大部分是虚设。而另有一些民营企业发展，他们不思改革，仍在旧磨坊打转转，如一潭死水，毫无生机，缺乏活力。这些企业面临着生存、发展的重大问题，这些问题必须尽快解决，否则，这些民营企业发展将会面临无法生存的局面。从以上可以看出，民营企业发展在管理上确实还存在着一定的问题，主要表现为：以人为本的管理意识淡泊、没有创新的经营理念、传统管理意识严重、缺乏科学的管理制度和先进的企业文化。

目前，我国的大部分民营企业发展的真实现状令人喜忧参半，喜的是一部分企业老板已认识到了科学管理的重要性，高薪聘请职业经理，想对企业内部进行改革。但是，职业经理的处境却令人担忧。环境影响人，如果没有适宜的环境，职业经理的作用就不可能正常发挥。而这时他正处在血缘相连、环环相扣的家族网中，被排挤，甚至受敌视，才能得不到发挥，使企业只能靠家人、朋友出谋划策去发展，那就造成：

第一，企业高层或中层领导岗位多数是由老板亲属把持着，而这部分人又大都是老板绝对信任的门外汉，缺乏科学管理思想，这注定使民营企业发展难以走上正轨；

第二，这些人大多数文化水平偏低，不懂管理和技术，他们虽然对企业贡献不大，但因

自己的特殊身份和地位而相互争权夺利，为了牟取利益，置企业利益于不顾，造成外聘人员受排挤，才能得不到充分发挥，这极大地阻碍了企业的发展；

第三，家族人员带着天然的特殊性，滋生天然的优越感，工作中我行我素，规章制度对于他们来说形同虚设。

在工作发生失误时，又往往因裙带关系而逃避责任。企业制度是用来约束管理者和员工行为的，没有制度的约束就没有秩序，没有秩序就没有责任，没有责任就没有力量，没有力量的企业是没有生命力的；

第四，家族成员在企业中占据了各个要职，在其他员工的眼中，这些人干与不干、干好干坏都是一样有特权，而自己干的再好也没有晋职的希望，这严重地挫伤了外聘管理者和员工的上进心和自信心，抑制了他们的工作才能，使他们有英雄无用武之地的感觉，只好另谋出路，以便更好地发展自己。这样，就造成了优秀人才的大量流失，这极大地抑制了企业的发展；

第五，有的民营企业发展表面上已经走上科学管理的轨道，但内部仍有股暗流，在阻止着改革浪潮的推进，出现小农意识和小市民意识的传统文化和改革大潮中的职业经理现代管理思想带来的新文化，这两种文化的冲突、排斥和矛盾，使企业文化在纠缠中糊涂。企业的文化是企业的灵魂，如果灵魂出现问题，那企业就成了毫无生机的行尸走肉。

二、民营企业运行中存在问题：

近年来，我市民营企业数量、规模均有较大幅度增长，但与其他市县比较，在数量、规模、效益、创品牌能力等方面差距依然较大。

1、规模企业偏少，现代企业管理理念不强。

我市规模以上民营企业36家，仅占全部民营企业的8%，小规模企业偏多，且多数以家族式组织管理形式存在，在管理体制和机制创新上存在较大缺陷。虽然家族制组织形式在创业初期具有一定优势，但企业发展到一定规模和较高层次后，就存在一些管理上的缺陷，如用人唯亲，唯亲必用现象，导致企业在用人方面能者上不去，庸者下不来，严重制约着企业的发展规模和速度，企业拓展空间的难度加大。

2、产业结构层次偏低，科技创新能力较弱。

目前，我市大部分企业在培育拳头产品、创名牌方面取得一定的进展，但在大多数产业领域，产品结构水平依然较低，缺少具有较高附加值、较高技术含量和较高市场占有率、能够带动整个产品结构升级的名牌产品群。由于资源、劳动密集型产业进入门槛较低，造成一般加工工业发展过快，许多企业陷入低水平过度竞争状态。而高技术含量、高附加值的生产能力严重短缺，致使企业的市场竞争力不强，企业难以发展壮大。

3、企业家素质还不高，企业人才匮乏。

经济学家吴稼祥曾说过“有多大的人格，就能办多大的企业”。这是他对企业家素质的最好诠

释，我市民营企业家的整体素质还不高，缺乏知识型、技术型、专业型的人才，大多数民营企业家没有接受过正规的中、高等教育，在市场经济的历练中土生土长。小富即安、小进则满的小农经济思想比较普遍。而且，面广量大的从业人员来自广大农村，没有经过正规的培训，年龄结构和文化层次参差不齐，难以适应技术水平较高的工作，更不能适应国际市场竞争的需要。

4、统计网络难以健全。

《统计法》规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计对象，必须依照本法和国家规定如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。部分企业领导法制观念淡薄，只关注企业经济效益和工商税务执法，但对于统计工作漠不关心，甚至阻挠。除较大规模企业的财务、统计相对正规外，一人兼数职，财务人员兼任数家单位财务，甚至无财务报表的现象在一些小企业较为普遍。尽管每年都开展统计监审和检查，仍难以从根本上解决统计资料收集渠道不畅问题，统计网络难以健全。

5、企业发展资金短缺，融资渠道单一，自我发展能力还不强。

劳务派遣中存在的问题及对策研究 篇7

关于劳务派遣, 学界有许多说法, “劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等称呼都是存在的。对于其界定, 也是学界讨论的热点。从不同学科和研究视角出发, 研究者给出不同的界定。从用工单位视角看, 劳务派遣是一种用工形式;从派遣员工视角看, 劳务派遣是一种就业方式;从派遣机构视角看, 劳务派遣却是一种经营活动;法律研究者则更倾向于将劳务派遣视为一种特殊的雇佣关系。

本文所指, 劳务派遣是派遣单位根据接受单位 (即实际用人单位) 的要求, 与接受单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位, 受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从接受单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

二、劳务派遣与传统用工的比较

传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体, 主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系, 单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权, 同时承担劳动法规定的雇主责任, 并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。

劳务派遣用工是指用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系, 通过签订劳动合同建立关系;用工单位与派遣机构之间是合同关系, 用工单位与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费;用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权, 只负责派遣员工的日常监督与指挥工作, 无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权, 负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作, 并承担劳动关系中的雇主责任。

三、劳务派遣中存在的问题

(一) 用人单位存在的问题

首先, 劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施, 所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本, 规避或避免劳动合同法的约束, 把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变, 暗地里让分公司进行暗箱操作, 将所有员工转成劳务派遣工, 逃避监察。

其次, 因为有规定说, 用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位可乘之机, 产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工, 当淡季时就单方面提出解除合同将派遣工辞退。这种操作方式可以使用人单位避免支付派遣工因被辞而依法应该得到的经济补偿金。

(二) 派遣机构存在的问题

首先, 派遣机构的派遣行为不规范, 《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定, 但是在实际运作中依然存在着“有法不依, 执法不严”的现象。

其次, 派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求, 只要是注册资本高于五十万元, 就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位, 大大降低管理费。

(三) 派遣员工存在的问题

当派遣行为不规范时, 侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本, 还可以节省许多精力和时间, 派遣机构可以揽到业务, 获得管理收入, 两者是互惠互利。但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。

(四) 政策法律存在的问题

因为劳务派遣在我国刚刚开始, 仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束, 并且监管没有标尺, 轻重难以把握, 不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。

四、劳务派遣对策研究

(一) 加强立法, 提供法律保障和规范

由于我国幅员辽阔, 各地的经济发展水平差异大, 为了制定全国适用的《劳务派遣法》, 我们可以像发展农村经济政策一样, 在典型的地区进行试验后, 来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步, 但还远远不够, 我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

(二) 严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围

企业应遵从法律规定, 只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工, 并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位, 杜绝滥用劳务派遣用工, 在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时, 保障派遣员工的合法权益。

(三) 慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督

企业在选择派遣机构时, 应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标, 慎重做出选择。在确定合作对象后, 应及时与之签订劳务派遣协议, 协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外, 还须明确双方的责任义务, 使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中, 企业应监督派遣机构的行为, 如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等, 以维护派遣员工的合法权益。同时, 企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系, 使其成为企业的外部人才库。

(四) 强化监管规范派遣行为

作为一种新的用工形式, 劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷, 政府部门应当及时加以解决, 包括完善制度设计, 规范操作, 强化监管等, 以促其健康运行。一是完善制度设计, 需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”, 全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构, 除了增加注册资金数额, 收取50万~100万元的风险金外, 还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外, 在每一批劳动者派出之前, 有关部门还应提前介入, 按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金, 由派遣单位和用人单位各负担一半, 存放在劳动力市场监管机关, 一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实, 应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

(五) 畅通内部沟通渠道

通过正式的沟通渠道和沟通机制建立, 及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题, 将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

五、小结

虽然在劳务派遣用工形式发展的过程中出现各种各样的问题, 但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力才能更好地规范劳务派遣用工, 才能解决其发展过程中存在的问题。

摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。我国当前劳务派遣业可谓风起云涌, 近年来劳务派遣在企业用工中占据越来越重要的位置, 劳务派遣已成为“一种就业形式, 一种“劳务经济”。为此, 应加强立法, 提供法律保障和规范;严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围;慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督;强化监管, 规范派遣行为;畅通内部沟通渠道。

关键词：劳动部市场,劳务派遣,人力资源

参考文献

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[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报, 2007 (2) .

[3]成之约.浅论非典型聘雇关系工作形态的发展与影响[J].劳工行政, 1999 (139) .

劳务派遣企业存在问题 篇8

[关键词] 对外劳务合作 现状 问题

我国的对外劳务输出是20世纪五六十年代向亚洲、非洲发展中国家实施对外经济援助的基础上发展起来的。经过20多年的发展,已经初具规模。每年营业额增长基本保持在10%～15%的增长速度，每年派出的人数也保持稳步上升趋势。就行业而言，我国对外劳务输出的领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到现在的工业、农业、服务业、环保以及高科技领域。但迄今为止,我国外派劳务人员仍以非技术工人为主,从事制造业、建筑业、农林牧渔的外派劳务人员占居劳务大军总数的前三名,约占外派总人数的75%。商务部统计数字表明，截至2006年上半年，我国对外劳务合作已累计完成营业额3788亿美元；合同额429亿美元，累计派出各类劳务人员3645万人次（郝冰，2006）。作为有13亿人口的大国，与其他国家劳务输出的规模、水平相比，我国的劳务输出规模还较小，劳务输出人员档次还不高。20世纪80年代至90年代初，平均每年输出劳务人员10万左右，仅占国际流动劳务人员总量的0.3%。虽然近年来我国外派劳务有所上升，达40万人～50万人，但是仅占国际劳务总量不到1%。而只有8000万左右人口的墨西哥每年输出的劳务多达800多万人，出口劳务每年给墨西哥赚回160亿美元的外汇。亚洲最大的劳务输出国菲律宾海外劳工实际人数也多达700余万人。不管是与这些国家数以百万的劳务输出规模相比，还是与我国庞大的人口基数相比，我国的劳务输出规模明显偏小。我认为，致使我国对外劳务输出发展规模不大，总量偏低的原因有很多，主要存在以下几个问题。

一、政府、个人对劳务输出不够重视

对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。

就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年鸦片战争开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2005年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2006年，已超过30000起。据不完全统计，截止2006年12月25日，2006年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会动乱波及；至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤；在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击（文萃报，2007）。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。

二、相关法制不健全

長期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，主要有：《中华人民共和国对外贸易法》、《中华人民共和国公民出入境管理法》、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997）、《办理劳务人员出国手续的办法》（2002）、《外派劳务人员培训工作管理规定》（2002）。另外，还对中国人的境外就业颁布了《境外就业中介管理规定》（2002）（孙晓星，2005）。但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出（张宏等，2003）。所以，立法工作极需加强。

三、管理体制陈旧，手续繁杂，办事效率低

我国的对外劳务输出是在过去外援的基础上逐步发展起来的。劳务输出的政策、目标、原则、要求和管理方式及管理权限等基本上沿用60年代外援时的办法。在我国，由于不同的劳务输出公司隶属于不同的机关、部门。因此,存在管理层次过多,政出多门和行业分割等问题。长期以来,我国的劳务输出管理,主要依靠行政命令以及下发文件来管理对外劳务输出工作（赵方强，1999）。在管理机构的设置上,原外经贸部、外交部、公安部等各执一头，人为地造成审批手续的繁琐和效率低下,使许多时效性较强的项目受到很大的影响。同时，由于手续繁杂,层层的管理费手续费增加了成本,降低了我国在国际劳务市场的竞争力（董晓丽，2006）。

四、外派劳务人员整体素质偏低

目前我国劳动力的文化程度总体来说，还处于一个较低水平。除了少数既懂技术又能讲外语的中高级人才外，大多数来自农村或者是文化程度不高的城镇人口，要么有一定技能但不懂外语，要么既没有技术又不懂外语。对国外市场的适应能力和应变能里都不及其他国家的劳务人员。目前国际市场上需求很大的家政服务方面的劳务输出几乎是个空白，中国对外家政劳务输出无法与具有国际劳务品牌的外国劳务服务公司相竞争，该市场基本上被菲律宾人所占领。一方面是由于中国劳务人员受教育的水平普遍偏低。而菲佣受教育程度较高，具有初级以上教育水平的人占将近95%，还有很多大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育增加了菲佣的海外竞争力（王玉娟，2006）。另一方面就是中国劳动力的外语水平的限制。英语是世界上一门近乎于通用的国际交际语言，很多中国人连起码的交际英语都不会，在国外很难同雇主和周围的人沟通。而对把英语作为官方通用语言的菲律宾、印度等国来说，他们具有得天独厚的语言优势。

现在国际劳务市场对智力型劳务人员的需求在不断增加，而我国高级劳务人员比例却很少，面对强劲的市场需求，出现了无合格的人才可派的局面。近年来，因外派劳务人员不能胜任工作而被遣返的事情时有发生，造成了很坏的影响和经济损失。究其原因，主要是重外派、轻管理、轻培训，把关不严所致，少数单位虽然建立了培训机构,但只是一种适应性培训（董晓丽，2006）。培训期短而培训的内容宽泛，缺乏针对性的语言与专业技能的强化培训。这种低素质的状况，使我国的劳务输出受到阻碍。

五、缺乏统一有效的信息交流渠道

在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，無论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。

六、外部障碍

1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍

由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，具有一定的排他性，各国对该领域的开放均持有谨慎态度，甚至进行各种限制。这种限制主要表现在以下几个方面:(1)其市场对劳务人员订立较高的准入条件。英国对来自我国的护士和护工，要求她们的英语水平达到雅思6分或6.5分以上。(2)对劳务的输入进行配额或数量限制。以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减。(3)对劳务的入境进行严格管理。一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费，而且还要求提供很多不合理的文件。如加拿大等国要求提供申请一定数额（人民币3万元以上）的银行存款证明。

2.歧视性障碍

我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准入机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的，以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的三分之一，有时甚至更低。

参考文献:

[1]郝冰:中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2007,(1)

[2]孙晓星:论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J]．海南广播电视大学学报,2005，（1）

[3]张宏 张长江:我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J]．现代经济探讨，2003，（9）

[4]赵方强:大力发展劳务输出 缓解就业压力[J]．重庆商学院学报，1999 ，(5)

[5]董晓丽:国际劳务输出可以缓解就业压力问题探析[J]．国际问题研究，2006，（4）